PENGARUH PELATIHAN, KONSELING DAN PERAN PENYELIA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Penelitian pada Karyawan PT. Plaza Toyota, Cabang Tendean)
Oleh: SATRIA SATYAWAN
200711063
Diajukan untuk melengkapi Sebagian Syarat Guna mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA BANKING SCHOOL
JAKARTA 2014
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
PEI\GARUH PELATIHAT{, KONSELING DAN PERAI{ PEI{YELIA
TERIIADAP KTNBRJA I(ARYAWAN
(Studi Penelitian pada Karyawan PT. Plaza Toyota, Cabang Tendean)
srtuu
Oleh:SATRIA SATYAWAN
20871L063
Diterima dan Disetujui untuk Diajukan dalam Ujian Komprehensif
Jakarta.Dosen Pembimbing Skripsi
'1
1]WU'
Dr. Paulina Harun
.ff
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI
Nama
NPM
: Satria Satyawan Suryanatamiharj a
:200711063
(Wasi
Judul Skripsi : Pengaruh Pelatihan, Konseling, dan
Kinerja Karyawan (Studi Penelitian Pada Karyawan
Tendean)
Tanggal Lulus:16 September 2014
Mengetahui,
Ketua Panitia Ujian
sE. MM.)
Peran Penyelia Terhadap
PT. Plaza Toyota, Cabang
Pembimbing Skripsi
Dr. Paulina Harun
Ketu urusan Manajemen
(Wasi MM.)
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
Nama
NPM
JudulSkripsi
HALAMAN PERSETUJUANPENGUJI KOMPREHENSIF
: Satria Satyawan Suryanatamiharja
: 200711063
: Pengaruh Pelatihan, Konseling, dan Peran Penyelia Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Penelitian Pada Karyawan PT. Plaza
Toyota, Cabang Tendean)
Tanggal Ujian
Penguji:
Ketua
Anggota
komprehensif,
Pada Tanggal
Dengan Hasil
: 16 September2014
: Wasi Bagasworo SE. MM.
: 1. Dr. Paulina Harun
2. Santi Rimadias SP. MSi.
: 16 September 2014
:B
Dengan ini menyatakan bahwamahasiswatersebut di atas telah mengikuti ujian
Ketua Penguji,
(Wasi Bagasworo SE. MM.)
Anggota 1,
A/\
w,(Dr. PaulirYa Harun)
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
LEMBAR PERI{YATAAN KARYA SENDIRI
Saya yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama
NPM
Jurusan
: Satria Satyawan Suryanamiharja
; 20071 1063
: Manajemen Sumber Daya Manusia
Dengan ini menyatakan bahwa hasil penulisan skripsi yang telah saya buat ini
merupakan hasil karya sendiri dan benar keasliannya. Apabila temyata
dikemudian hari penulisan skripsi ini merupakan hasii plagiat atau
penjiplakan terhadap karya orang lain maka saya bersedia
memperianggungjawabkan sekaligus bersedia menerima sanksi berdasarkan
peraturan tata tertib STIE IBS.
Demikian pernyataan ini saya buat dalam keadaan sadar.
Satria Satyawan S.
vt
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
ii
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI
Nama : Satria Satyawan Suryanatamiharja
NPM : 200711063
Judul Skripsi : Pengaruh Pelatihan, Konseling, dan Peran Penyelia Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Penelitian Pada Karyawan PT. Plaza Toyota, Cabang
Tendean)
Pembimbing Skripsi
Dr. Paulina Harun
Tanggal Lulus: 16 September 2014
Mengetahui,
Ketua Panitia Ujian Ketua Jurusan Manajemen
(Wasi Bagasworo SE. MM.) (Wasi Bagasworo SE. MM.)
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT karena atas rahmat-Nya
dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, yang merupakan salah
satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Sumber
Daya Manusia pada STIE Indonesia Banking School.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari sempurna karena
keterbatasan pengetahuan yang dimiliki penulis. Meskipun demikian, penulis telah
berusaha semaksimal mungkin untuk menyelesaikan skripsi ini dengan baik dan
benar.
Pada kesempatan ini, penulis dengan tulus hati mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada:
1. Orang tua tercinta, Wanda Mamusung dan Soleh Suryanatamiharja yang
menjadi motivasi terbesar penulis yang selalu memberikan doa terbaik untuk
penulis serta selalu memberikan perhatian, nasehat dan dukungan baik secara
materil maupun immaterial kepada penulis sehingga skripsi ini dapat
diselesaikan dengan baik.
2. Bapak Dr. Subarjo Joyosumarto selaku ketua STIE Indonesia Banking School.
3. Ibu Dr. Paulina Harun selaku dosen pembimbing yang telah banyak
memberikan pengarahan, bimbingan, saran serta meluangkan waktunya dalam
proses penyusunan skripsi ini.
4. Seluruh staff akademik, administrasi dan kemahasiswaan STIE Indonesia
Banking School yang telah membantu da memberikan Informasi kepada
penulis selama perkuliahan.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
iv
5. Ibu Rini Reskodiputro beserta keluarga atas support dan tempat berlindung
yang diberikan selama proses perkuliahan.
6. Bapak Wasi Bagasworo SE. MM. selaku penguji dan memberikan pengarahan
dan saran dalam menyelesaikan skripsi ini.
7. Ibu Santi Rimadias SP. MSi. selaku penguji dan memberikan pengarahan dan
saran dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Ibu Shoimatul Fitria selaku dosen pembimbing akademik selama masa
perkuliahan.
9. Andjas Maulana Sindapati selaku teman terdekat dan penyemangat selama
proses skripsi.
10. Luki Lukman Nul Hakim selaku teman seperjuangan skripsi dan penghibur
selama proses skripsi.
11. Seluruh teman-teman seperjuangan skripsi yang tidak bisa disebutkan satu per
satu namanya yang membantu dan mendukung hingga terselesaikannya skripsi
ini.
12. Ibu Sunarti dan keluarga sebagai orang tua kedua dalam rumah yang selalu
memberikan dukungan serta doa yang terbaik bagi penulis dari kecil.
13. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, semoga ketulusan dan
keikhlasan hati mereka diberikan berkat yang berlimpah dari Allah SWT.
Penulis sangat menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, sehingga
dengan kerendahan hati penulis memohon maaf apabila terdapat kesalahan dalam
penulisan skripsi ini dan penulis sangat mengharapkan kritik serta saran yang dapat
membangun di masa depan. Akhir kata, semoga penulisan skripsi ini dapat berguna
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
v
sebagai tambahan ilmu pengetahuan di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia
dan dapat memberikan manfaat bagi banyak pihak.
Jakarta
Satria Satyawan
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
vi
Abstract
The purpose of this research is to study the effects of training, counseling,
and the role of supervisors on employee performance. The object of this research
is PT. Plaza Toyota, Tendean, and the subjects are people who works in the sales
division.
This study uses non-probability sampling method to the data distributing
questionnaires to 51 respondents, which were analysed with the IBM SPSS
Statistics version 21. The model analysis of this research is using Multiple
Regression. The results of the questionnaires was analyzed by using multiple linear
regression analysis, t-test and F-test. This study has produced three outcomes: first
of all, the t-test result shows that the independent variable which includes, training,
counseling and the role of supervisors have significant relationship to the employee
performance.
Since the employee performance is significancy affected by training, the
company should provide more kinds of training for the employees to increase their
performance.
Keywords : training, counseling, role of supervisors, employee performance
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
vii
DAFTAR ISI
HALAMAN PERSETUJUAN PENGUJI KOMPREHENSIF……………….iii
LEMBAR PERNYATAAN KARYA SENDIRI……………………………….iv
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI………………………………………...v
KATA PENGANTAR…………………………………………………………...vi
ABSTRACT……………………………………………………………………...ix
DAFTAR ISI……………………………………………………………………...x
DAFTAR TABEL………………………………………………………….......xiii
DAFTAR GAMBAR…………………………………………………………...xiv
DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………………xv
BAB I PENDAHULUAN………………………………………………………...1
1.1 Latar Belakang………………………………………………………...1
1.2 Masalah Penelitian…………………………………………………….9
1.3 Ruang Lingkup Penelitian……………………………………………..9
1.4 Tujuan Penelitian…………………………………………………….11
1.5 Manfaat Penelitian………………………………………...................12
BAB II LANDASAN TEORI…………………………………………………..13
2.1 Tinjauan Pustaka……………………………………………………..13
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia………………………..13
2.1.2 Pelatihan…………………………………………………....17
2.1.3 Konseling………………………………...………………...25
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
viii
2.1.4 Peran Penyelia……………………………………………...31
2.1.5 Kinerja Karyawan………………………………………….37
2.2 Kerangka Penelitian………………………………………………….42
2.2.1 Hubungan Pelatihan dengan Kinerja Karyawan…………...42
2.2.2 Hubungan Konseling dengan Kinerja Karyawan…………..44
2.2.3 Hubungan Peran Penyelia dengan Kinerja Karyawan……..45
2.2.4 Hubungan Pelatihan, Konseling, dan Peran Penyelia dengan
Kinerja karyawan…………………………………………..46
2.3 Model Penelitian……………………………………………………..47
BAB III METODOLOGI PENELITIAN……………………………………..48
3.1 Objek Penelitian……………………………………………………...48
3.2 Jenis dan Desain Penelitian…………………………………………..48
3.3 Jenis dan Sumber Data……………………………………………….49
3.4 Populasi dan Sample…………………………………………………50
3.5 Operasionalisasi Variabel…………………………………………….50
3.6 Metode Pengolahan Data…………………………………………….60
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian………………………………….70
4.1.1 Sekilas mengenai PT. Plaza Toyota, Tendean……………..70
4.1.2 Sejarah……………………………………………………...72
4.1.3 Logo………………………………………………………..74
4.1.4 Visi dan Misi……………………………………………….75
4.1.5 Struktur Organisasi Penelitian……………………………...75
4.2 Profil Responden……………………………………………………..76
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
ix
4.2.1 Usia Responden…………………………………………….76
4.2.2 Jenis Kelamin Responden………………………………….77
4.2.3 Tingkat Pendidikan Terakhir……………………………….78
4.3 Uji Validitas dan Reabilitas Pre-test…………………………………78
4.4 Uji Asumsi Klasik……………………………………………………84
4.4.1 Multikolinearitas…………………………………………...84
4.4.2 Normalitas………………………………………………….85
4.4.3 Outlier……………………………………………………...87
4.4.4 Heterokedastisitas………………………………………….89
4.5 Hasil Regresi Linear Berganda………………………………………90
4.5.1 Koefisien Determinasi……………………………………..90
4.5.2 Uji Partial (Uji t)…………………………………………...91
4.5.3 ANOVA……………………………………………………92
4.5.4 Persamaan Regresi Linear Berganda………………………93
4.6 Implikasi Manajerial…………………………………………………94
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………………………………………...99
5.1 Kesimpulan…………………………………………………………..99
5.2 Saran………………………………………………………………...100
DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………….102
LAMPIRAN……………………………………………………………………103
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
x
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Total Penjualan PT. Plaza Toyota, Tendean dalam 2014…………..4
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel…………………………………………...50
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Pelatihan…………...79
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Konseling…………..80
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Peran Penyelia…….82
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Peran Penyelia…….83
Tabel 4.5 Implikasi Manajerial………………………………………………...95
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Pertumbuhan Penjualan Mobil Berbagai Merek di IIMS 2012 –
2013………………………………………………………………………..............2
Gambar 1.2 Komposisi Penjualan Mobil Berbagai Merek di IIMS 2012……3
Gambar 1.3 Komposisi Penjualan Mobil Berbagai Merek di IIMS 2013……3
Gambar 2.2 Model Penelitian………………………………………………….47
Gambar 4.1 Logo PT. Plaza Toyota…………………………………………...74
Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT. Plaza Toyota, Tendean………………75
Gambar 4.3 Komposisi Usia Responden………………………………………76
Gambar 4.4 Komposisi Jenis Kelamin Responden…………………………...77
Gambar 4.5 Komposisi Tingkat Pendidikan Responden…………………….78
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1: Kuesioner………………………………………………………..103
Lampiran 2: Coding Sheet Uji Validitas dan Reliabilitas…………………..108
Lampiran 3: Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas……………………………112
Lampiran 4: Coding Sheet Keseluruhan…………………………………….116
Lampiran 5: Hasil Profil Responden…………………………………………119
Lampiran 6: Hasil Uji Asumsi Klasik………………………………………..120
Lampiran 7: Hasil Multiple Regresi………………………………………….122
Lampiran 8: Tabel r product moment……………………………………….123
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pembangunan ekonomi melalui industrialisasi, perdagangan, properti,
asuransi, perbankan, bisnis jasa maupun pengembangan agrobisnis yang
berorientasi pada akumulasi modal ataupun pembangunan di sektor lainnya dan
pemerataan pendapatan tercermin di antaranya dalam produktivitas nasional
sebagai salah satu indikator kinerja sebuah bangsa. Dalam kaitan itu, orang-orang
mulai memikirkan cara-cara yang benar dalam berkarya atau bekerja untuk
menghasilkan sesuatu yang bermanfaat sesuai dengan harapan mereka masing-
masing. Mengingat pentingnya sumber daya manusia (SDM) di antara faktor-faktor
produksi lain, perusahaan melakukan pendidikan dan pelatihan untuk
meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan demi tercapainya kinerja
yang diharapkan. Dengan kinerja karyawan yang tinggi diharapkan dapat memberi
sumbangan yang sangat berarti bagi kinerja dan kemajuan perusahaan.
Kebutuhan tenaga-tenaga terampil didalam berbagai bidang sudah
merupakan tuntutan dunia global yang tidak dapat ditunda. Kita harus menyadari
bahwa kita dituntut untuk memiliki kemampuan dalam membuat rencana
pengembangan SDM yang berkualitas. SDM kita harus siap memasuki era
persaingan bebas sebagai era pertukaran barang dan jasa tanpa batas sehingga siap
bersaing dengan SDM yang berada di negara-negara lainnya.
Dalam upaya mengatasi permasalahan tersebut, manajemen dapat melakukan
perbaikan ke dalam internal perusahaan, salah satunya adalah pengembangan SDM.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
2
Perbaikan kondisi internal ini sekaligus bertujuan untuk memperkuat diri dan
meningkatkan daya tahan dalam menghadapi persaingan lokal dan global yang pasti
akan semakin ketat. Keberhasilan perusahaan dalam memperbaiki kinerja
perusahaannya sangat bergantung pada kualitas SDM yang bersangkutan dalam
berkarya atau bekerja sehingga perusahaan perlu memiliki karyawan yang
berkemampuan tinggi.
PT. Plaza Toyota sebagai dealer resmi dari penjualan mobil beremerek
Toyota yang merupakan merek yang memiliki prestasi yang tinggi di tahun 2012-
2013 ini. Menurut Indoanalisis sebagai sebuah perusahaan riset dan analisis bisnis
yang memiliki sumber terpercaya dalam ketersediaan referensi bisnis dan investasi,
bahwa di dalam Indonesia International Motor Show yaitu acara perhelatan besar
yang baru digelar dalam dunia otomotif, menunjukkan bahwa diantara semua
merek, Toyota , sebagai pemimpin pasar otomotif di Indonesia, secara konsisten
juga memimpin penjualan di IIMS 2013, dengan 10.219 unit.
Gambar 1.1 Pertumbuhan Penjualan Mobil Berbagai Merek di IIMS
2012 - 2013
Sumber: indoanalisis.co.id
Gambar 1.2 Komposisi Penjualan Mobil Berbagai Merek di IIMS 2012
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
3
Sumber: indoanalisis.co.id
Gambar 1.3 Komposisi Penjualan Mobil Berbagai Merek di IIMS 2013
Sumber: indoanalisis.co.id
Pada tahun 2012, Toyota memimpin penjualan IIMS 2012 lebih dari 50
persen. Sementara itu, Mazda ada diperingkat kedua dengan porsi 13 persen,
mengalahkan Honda diperingkat ketiga, dengan 12 persen. Menarik di sini untuk
melihat Mazda yang dengan delapan line up mobil penumpangnya dapat
menempati posisi ke dua. Di IIMS 2013, Toyota tetap memimpin penjualan, dengan
42 persen, namun turun dari tahun sebelumnya. Dari data diatas, dapat kita lihat
bahwa para karyawan Plaza Toyota memiliki kinerja yang tinggi dalam upaya
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
4
mencapai prestasi tersebut. Namun kinerja karyawan dapat dipengarhui oleh
beberapa faktor-faktor yang dapat meningkatkan kemampuan serta kapasitas
mereka dalam bekerja.
Tabel 1.1 Total Penjualan PT. Plaza Toyota, Tendean dalam 2014
Jan Feb Mar Apr Mei Jun
TOTAL SALES 122 120 140 163 175 120
Penjualan Utama Agya 17 13 8 9 8 7
Fortuner 7 5 15 19 7 6
Avansa 41 51 54 68 84 64
Innova 31 30 43 30 45 26
Rush 31 30 43 30 8 6
Customer
Satisfaction Level
Tingkat
Kepuasan
89.5 95 94.4 97.9 95
Tingkat
Ketidakpuasan
1.7 0 2.5 0 0
L. Send 74 77.05 91.5 109.1
Validity 100 100 100 100 100
Tabel diatas merupakan tabel yang menunjukkan tingkat penjualan PT. Plaza
Toyota, Tendean yang dijalankan oleh karyawannya dalam divisi penjualan atau
Sales. Dalam tabel tersebut dapat kita lihat bahwa penjualan setiap bulannya
memiliki fluktiatif yang cukup aman. Dan penjualan yang paling tinggi rata –
ratanya dipegang oleh mobil Avanza sebagai mobil yang memiliki tingkat
penjualan paling tinggi diantara tipe mobil Toyota lainnya. Selain itu kita juga bisa
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
5
melihat bahwa tingkat kepuasan konsumen berada di tingkat yang tinggi di setiap
bulannya. Hal ini menandakan bahwa tingkat kerja karyawan di PT. Plaza Toyota,
Tendean ini mempunya kinerja yang baik.
Salah satu cara dalam meningkatkan kualitas diri pada karyawan adalah
dengan adanya pelatihan. Pelatihan kinerja dimulai ketika hubungan yang sehat,
positif dan bersinergi antara karyawan dan penyelia, dilaksanakan secara
berkesinambungan dan tanpa henti selama perusahaan masih ada. Perhatian
personal dibutuhkan untuk mencapai kesuksesan, pelatihan tersebut
bertanggungjawab penuh untuk menciptakan kondisi yang memungkinkan
karyawan berkembang. Pelatih kinerja dibutuhkan untuk menyisakan waktu
mengajar karyawan, bagaimanapun, mayoritas dari perkembangan mereka adalah
berdasarkan rencana pertumbuhan mereka sendiri.
Para pemasok adalah perusahaan-perusahaan dan individu yang menyediakan
sumber daya yang dibutuhkan oleh perusahaan dan para pesaing untuk
memproduksi barang dan jasa tertentu. Sejak 2 Juli 1987, TMMIN (Toyota Motor
Manufacturing Indonesia) dan para pemasok membentuk Toyota Manufacturers
Club (TMClub) sebagai wadah untuk membangun komunikasi dan berbagi
pengetahuan antara TMMIN dan para pemasok maupun diantara para pemasok itu
sendiri. Berbagai aktivitas seperti seminar, pelatihan dan benchmark menjadi
program tetap TMClub setiap tahunnya. Sebanyak 92 supplier Toyota dan Daihatsu
di Indonesia terlibat dalam program TPS Jishuken (pelatihan kemandirian) yang
dijalankan oleh Divisi OMC - TMMIN. Melalui program ini diharapkan terjadi
peningkatan kualitas, produktifitas serta level keamanan dan keselamatan kerja
selain membangun kemampuan sumber daya manusia di para pemasok melalui
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
6
beragam pelatihan standarisasi dan visualisasi. Tidak kurang dari 300 orang telah
mendapat pelatihan mendalam mengenai Toyota Production System (TPS),
keselamatan kerja, standarisasi kerja, visualisasi dan sebagainya. Hingga tahun
2009, program Jishuken berhasil membangun standarisasi kerja, meningkatkan
efisiensi produktifitas melalui peningkatan efektifitas kerja operator, peningkatan
built-in quality yang mengurangi jumlah cacat produk yang harus diperbaiki di
inspeksi final, dan lain-lain. Dari sisi keselamatan kerja, program Jishuken berhasil
menanggulangi kurang lebih 1000 item potensi kecelakaan kerja.
Presiden Direktur PT. Dasa Windu Agung, Hartawan Setjodiningrat,
menyatakan bahwa aktivitas-aktivitas dalam program Jishuken tidak hanya
membantu menguatkan sistem namun juga mampu menguatkan kultur. Lebih
lanjut, Jishuken mampu membangun keteraturan, kemampuan untuk berpikir lebih
jernih dan sistematis serta meningkatkan kemampuan untuk memahami kebutuhan
pelanggan. Menurut Rivai dan Fawzi (2005) pelatihan merupakan kegiatan
manajemen yang terpusat yang memerlukan komunikasi langsung, hubungan
personal dengan karyawannya, dan memberikan laporan yang dimana ini adalah
proses aktif yang membutuhkan perubahan yang konstan dengan berdasarkan
pertanyaan yang baik, mendengarkan, timbal balik, dan memfasilitasi keahlian,
teknik mengontrol1.
Selain pelatihan, karyawan memiliki hak untuk konseling yang dimana hal
tersebut mempunyai peran yang cukup penting di dalam suatu perusahaan. Di tahun
2007, TMMIN semakin meningkatkan komitmen pengembangan karyawan melalui
pendirian divisi baru bernama Operation Management Consulting Division
1 Rivai, V. dan Fawzi, A. 2005. Performance Appraisal. Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan miningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta: PT RajaGrafindo.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
7
(OMCD) yang memiliki tanggung jawab untuk mengembangkan kemandirian dan
meningkatkan daya saing para pemasok Toyota di Indonesia. Namun dalam kasus
ini menurut Romeo Maxdevijce, sebagai salah satu supervisor di divisi penjualan
PT. Plaza Toyota, Tendean mengatakan bahwa konseling tidak hanya berlangsung
di dalam OMCD saja namun konseling tersebut juga merupakan salah tugas dari
para penyelia sebagai penanggung jawab dari para karyawan yang berada di bawah
dibawah bimbingannya. Sehingga aktivitas konseling dapat terjadi kapan saja di
dalam, maupun di luar jam kerja dengan tujuan untuk membantu karyawan,
menampung masalah yang dihadapi oleh para karyawan, memberikan dukungan
serta bimbingan kepada karyawan yang mempunyai masalah yang berkaitan dan
pengaruh terhadap pekerjaan.
Konseling adalah usaha untuk menbantu perserta pelatihan atau karyawan
suatu perusahaan secara tatap muka dengan tujuan agar karyawan tersebut dapat
mengambil tanggung jawab sendiri terhadap berbagai persoalan atau masalah
khusus. Menurut Rivai dan Fawzi, (2005) Konseling adalah pusat pengembangan
pekerja dan manajemen yang dimana semua penyelia yang terlibat dalam beberapa
aktivitas bisa dimasukkan dalam konseling yang sama seperti bagian dari masa
kerja normal mereka2. Salah satu tujuan penting konseling bagi penyelia adalah
menyampaikan kepada karyawan-karyawan agar menerima sebagian tanggung
jawab untuk pengembangan diri mereka sendiri.
Penyelia atau supervisor adalah seseorang yang diberikan tugas oleh
organisasi perusahaan dimana mempunyai kekuasaan untuk mengeluarkan perintah
kepada rekan kerja bawahannya. Peran kerja supervisor berada di level tengah,
2 Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi. 2005. Performance Appraisal. Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan miningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta: PT RajaGrafindo.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
8
yaitu diantara para atasan pembuat kebijakan dan di antara para staff pelaksana
rutinitas lapangan. Menurut Rivai dan Fawzi (2005) penyelia adalah penyalur
perubahan dan perkembangan perusahaan, tanpa mereka, perusahaan akan mundur,
dan tanpa mereka, perusahaan tak akan mungkin maju3. Mereka banyak bekerja
sebagai pemandu, pemimpin, pembuat keputusan dan mendorong karyawannya.
Maka tugas utama penyelia adalah melakukan supervisi terhadap para staf
pelaksana atau karyawan. Penyelia tidak boleh membuat kebijakan yang strategis
tapi hanya menyampaikan dan meneruskan kebijakan strategis atasannya kepada
para bawahan untuk dikerjakan secara efektif dan produktif. Oleh karena itu,
penyelia harus memiliki kompetensi berkualitas tinggi yang mencakup
keterampilan membangun relasi diantara atasan dan bawahan, keterampilan
terhadap fungsi dan peran kerja agar mampu bekerja secara optimal, kreatif, efektif,
berkualitas, produktif, efisien, bersinergi dan cerdas melakukan supervisi terhadap
bawahan, keterampilan kecerdasan emosional dan mind set positif.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah peran pelatihan, konseling
serta penyelia mempunyai dampak yang positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan perusahaan tersebut. Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat bagi
perusahaan dalam memberikan motivasi, bimbingan, serta pelatihan kepada seluruh
pihak yang bersangkutan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Serta
menambah wawasan akademik dalam pembahasan mengenai kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis mengajukan penelitian dengan judul
“PENGARUH PELATIHAN, KONSELING DAN PERAN PENYELIA
3 Rivai, V. dan Fawzi, A. 2005. Performance Appraisal. Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan miningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta: PT RajaGrafindo.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
9
TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PENELITIAN PADA
KARYAWAN PT. PLAZA TOYOTA, TENDEAN)”
1.2 Masalah Penelitian
Berdasarkan uraian dan latar belakang masalah dalam penelitian ini, maka
dapat ditarik rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah konseling berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah peran penyelia berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan?
4. Apakah pelatihan, konseling dan peran penyelia berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan?
5. Manakah di antara pelatihan, konseling dan peran penyelia yang paling
berpengaruh (dominan) terhadap kinerja karyawan?
1.3 Ruang Lingkup Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti membatasi masalah yang akan dibahas dalam
penelitian ini, yaitu objek yang dipilih dalam penelitian ini adalah para karyawan
PT. Plaza Toyota, Tendean selaku pihak-pihak yang bekerja di dalam perusahaan
tersebut. Hal yang dibatasi dalam ruang lingkup penelitian adalah:
1. Pelatihan adalah jenis kegiatan yang terencana, sistematis dan
menghasilkan tingkat peningkatan keterampilan, pengetahuan dan
kompetensi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan secara efektif
(Gordon, 1992). Menurut Ardika (2010) pelaksanaan pengawasan yang
ditekankan pada proses kegiatan konseling memegang peranan yang
sangat penting dalam suatu organisasi karena kegiatan ini diduga dapat
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
10
meningkatkan kinerja karena berkaitan dengan pembinaan terhadap
personel-personel yang terlibat didalamnya4. Menurut Mulianto (2006),
menyatakan bahwa penyelia / supervisor adalah orang yang memiliki
kelebihan atau mempunyai keistimewaan yang tugasnya melihat dan
mengawasi pekerjaan orang lain5. Penyelia, menurut Bahri (2009)
merupakan pihak yang paling dekat dengan konteks kerja seseorang,
melalui mereka tercermin budaya dan iklim organisasi.
2. Dimana penelitian ini berhubungan dengan pertanyaan hipotesis dan
menemukan hubungan antar variabel yang berbeda dengan
mempertanyakan bentuk distribusi dan ekstensi suatu variabel. Analisis
regresi linear berganda merupakan suatu teknik statistik yang secara
simultan dikembangkan untuk mengetahui hubungan antara dua atau
lebih variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Analisis
ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel-variabel
independen dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel
independen berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi
nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen
mengalami kenaikan atau penurunan.
3. Dalam penelitian ini membahas mengenai karyawan PT. Plaza Toyota
yang berada di dalam divisi penjualan atau sales yang terletak di Jl.
Kapten Piere Tendean No. 9A Mampang Kuningan Barat Jakarta
4 Gede, A.I.P. 2010. Kontribusi Supervisi Bimbingan Konseling, Iklim Kerja Sekolah dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Pembimbing Pada SMA Negeri Di Kabupaten Badung. Jurnal Ilmiah Pendidikan dan Pembelajaran 5 Mulianto, S. 2006. Panduan Lengkap Supervisi Diperkaya Perspektif Syariah. PT Elex Media Komputindo
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
11
Selatan. Perusahaan ini sebagai salah satu dealer yang menjual mobil
dengan Merek yang memilki status penjualan tertinggi di Indonesia
dalam beberapa tahun belakangan ini. Hal tersebut mencerminkan
bahwa para karyawan di perusahaan tersebut memiliki kinerja yang baik
sehingga Toyota dapat meraih prestasi yang luar biasa. Toyota
menikmati pangsa pasar 36, 18 persen atau tumbuh 24 persen
dibandingkan dengan periode yang sama dengan tahun lalu (269.403
unit). Tahun lalu, untuk periode yang sama, Toyota memperoleh pangsa
36,1 persen (otomotif.kompas.com). Penulis akan mengukur seberapa
pengaruhnya peran pelatihan, konseling dan peran penyelia terhadap
kinerja para karyawan dari perusahaan tersebut.
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini secara umum adalah untuk menjawab pertanyaan
dari perumusan masalah, maka penelitian ini bertujuan untuk mengungkapkan hal
sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh positif dari pelatihan
terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh positif dari konseling
terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh positif dari peran
penyelia terhadap kinerja karyawan.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh positif dari pelatihan,
konseling dan peran penyelia terhadap kinerja karyawan.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
12
5. Untuk mengetahui dan menganalisis manakah diantara pelatihan,
konseling, dan peran penyelia yang paling berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
1.5 Manfaat Penelitian
Penelitian ini bermanfaat:
1. Secara akademis
a) Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pada
perkembangan disiplin ilmu pemasaran, terutama yang terkait
dengan dimensi dari pelatihan, konseling dan peran penyelia
serta kinerja karyawan.
b) Mendapat gambaran menyeluruh tentang keterkaitan antara
pelatihan, konseling dan peran penyelia dengan kinerja
karyawan.
c) Hasil penelitian ini diharapkan menjadi referensi bagi peneliti-
peneliti lainnya dalam melakukan lanjutan penelitian mengenai
kinerja karyawan.
2. Secara praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan evaluasi dan
masuukan bagi HRD PT. Plaza Toyota, Tendean agar dimasa
mendatang dapat meningkatkan kinerja karyawan yang lebih
sginifikan.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
1
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Tinjauan Pustaka
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu bidang manajemen
yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi
perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja
pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari MSDM ini
hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.
Menurut Hasibuan (2007) MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat1. Guna lebih
memahami definisi atau makna dari sumber daya manusia, berikut
dikemukakan beberapa teori mengenai pengertian dan definisi tentang
Sumber Daya Manusia:
1. Menurut Rivai (2009) MSDM merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat
dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun
kepegawaian2.
1 Hasibuan, M. SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara 2 Rivai, V dkk. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
2
2. Flippo dalam Suwanto dan Priansa (2011) mengemukakan bahwa
manajemen personalia merupakan perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan daripada pengembangan, pemberian balas
jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan sumber daya
manusia ke suatu titik akhir dimana tujuan-tujuan perorangan,
organisasi dan masyarakat3.
Fungsi – Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sesuai dengan pengertian MSDM yang telah dirumuskan di atas,
maka kegiatan – kegiatan pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu
organisasi dapat diklasifikasikan kedalam beberapa fungsi. Sebagai ilmu
terapan dari ilmu manajemen, maka MSDM memiliki fungsi-fungsi pokok
yang sama dengan fungsi manajemen dengan penerapan dibidang Sumber
Daya Manusia menurut Flippo dalam Suwanto dan Priansa (2011)4:
1. Perencanaan
Perencanaan adalah proses penentuan tindakan untuk mencapai tujuan.
2. Pengorganisasian
Sesudah diadakan perencanaan, tindakan selanjutnya adalah
membentuk organisasi untuk melaksanakan tujuan yang telah
ditentukan untuk dicapai. Jadi proses pengorganisasian adalah
membentuk organisasi, kemudian membaginya dalam unit-unit yang
sesuai dengan fungsi-fungsi yang telah ditentukan, dan dilengkapi
dengan karyawan serta ditambah dengan fasilitas-fasilitas tertentu.
3 Suwanto, H & Priansa, D.J. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: CV Alfabeta. 4 Suwanto, H & Priansa, D.J. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
3
3. Pengarahan
Pengarahan berarti memberi petunjuk dan mengajak para pegawai agar
mereka berkemauan secara sadar untuk melaksanakan pekerjaan sesuai
dengan yang telah ditentukan perusahaan. Pengarahan ini juga sering
disebut dengan istilah lain, misalnya penggerakkan (actuating), motivasi
(motivating), pemberian perintah (commanding)
4. Pengendalian
Pengendalian berarti melihat, mengamati, dan menilai tindakan atau
pekerjaan pegawai, apakah mereka benar-benar melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan rencana.
Disamping fungsi-fungsi pokok, MSDM juga memiliki beberapa
fungsi-fungsi operasional, diantaranya:
1. Pengadaan (Recruitment)
Jadi, fungsi operasional manajemen kepegawaian yang pertama adalah
memperoleh jumlah dan jenis pegawai yang tepat untuk mencapai
tujuan organisasi, fungsi ini terutama berkaitan dengan penentuan
kebutuhan pegawai dan penarikannya, seleksi dan penempatannya.
2. Pengembangan (Development)
Pengembangan ini dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan
ketrampilan melalui latihan yang diperlukan untuk dapat menjalankan
pekerjaannya dengan baik.
5. Kompensasi (Compensation)
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
4
Kompensasi adalah sebegai pemberian penghargaan kepada pegawai
sesuai dengan sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi.
6. Integrasi (Integration)
Pengintegrasian adalah penyesuaian sikap-sikap keinginan pegawai,
dengan keinginan perusahaan dan masyarakat.
7. Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan berarti berusaha untuk mempertahankan dan
meningkatkan kondisi yang telah ada. Apa yang sudah diterima dan
pernah dinikmati pegawai hendaknya tetap dipertahankan
8. Pensiun (Retirement)
Fungsi terakhir dari manajemen kepegawaian adalah fungsi separation.
Fungsi ini berhubungan dengan pegawai yang sudah lama bekerja pada
perusahaan. Fungsi utama manajemen kepegawaian adalah menjamin
pegawai pegawai ini akan pensiun. Sewaktu pensiun pegawai harus
merasa aman. Biasanya perusahaan yang sudah berukuran besar
menyediakan dana bagi pegawai sesudah pensiun.
2.1.2 Pelatihan
Pengertian Pelatihan
Chiaburu dan Tekleab (2005) Pelatihan adalah sebagai intervensi
terencana yang dirancang untuk meningkatkan faktor penentu kinerja
individu5. Menurut Sahinidis and Bouris (2007) Pelatihan yang ditawarkan
kepada karyawan, bisa membantu mengurangi kecemasan atau frustrasi,
5 Chiaburu, D. S. dan Tekleab, A.G. 2005. Individual and contextual influences on multiple dimensions of training effectiveness, Journal of European Industrial Training Vol. 29 No. 8, pp. 604-626, Emerald Group Publishing Limited
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
5
akibat tuntutan pekerjaan, bahwa mereka tidak kenal, dan mereka tidak
memiliki keterampilan untuk menangani secara efektif6.
Menurut Rivai dan Fawzi (2005) pelatihan adalah sesuatu yang
bersifat pribadi (pada umumnya one-to-one), on-the-job pendekatan yang
digunakan oleh para manajer dan pelatih untuk membantu masyarakat
mengembangkan keterampilan mereka dan tingkat kemampuan7. Sebagai
penyelia, ada disana untuk mendapatkan hasil lewat orang lain, dan manajer
mempunyai suatu tanggung jawab pribadi untuk memastikan mereka
memperoleh dan mengembangkan keterampilan bagi mereka yang
memerlukan. Kebutuhan akan pelatihan boleh dibangun dari hasil penelitian
kinerja atau wawancara formal atau informal. Setiap kali anda
mendelagasikan suatu tugas baru ke seseorang, suatu kesempatan pelatihan
diciptakan untuk membantu karyawan belajar tentang teknik atau
keterampilan baru yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Setiap
kali penyelia menyediakan waktu untuk menerima umpan balik seorang
karyawan setelah suatu tugas diselesaikan merupakan suatu kesempatan
untuk membantu karyawan itu agar mampu melakukan pekerjaan secara
lebih baikpada waktu yang akan datang.
6 Sahinidis, A.G, dan Bouris, J. 2008. Employee perceived training effectiveness relationship to employee attitudes, Journal of European Industrial Training Vol. 32 No. 1, pp. 63-76, Emerald Group Publishing Limited 7 Rivai, V. dan Fawzi, A. 2005. Performance Appraisal. Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan miningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta: PT RajaGrafindo
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
6
Sahinidis and Bouris (2007) berpendapat bahwa lebih baik
mempergunakan karyawan yang terlatih/berpengalaman karena akan
memuaskan kebutuhan pelanggan mereka8.
Program-program Pelatihan
Ini mungkin terbaik untuk mengembangkan satu rangkaian dari
modul-modul pelatihan, ini kemungkinan juga bisa sulit supaya orang bisa
mengikuti semua pelatihan yang diadakan dalam waktu yang sama, setidak-
tidaknya mereka akan bersifat tidak mampu untuk menyerap. Modul
pelatihan dapat terdiri dari:
1. Pengenalan penilaian kinerja
2. Penjelasan tugas pokok dan penentuan sasaran
3. Bekerja sama dengan karakter dan kompensi pengukuran dan analisis
4. Melaksanakan diskusi penilaian
5. Menilai
6. Menyediakan umpan balik
7. Pelatihan dan penasihat
8. Menyiapkan rencana pengembangan dan pekerjaan
Proses Pelatihan
Untuk menghasilkan pelatihan yang efektif, perlu diciptakan
lingkungan yang terbaik untuk karyawan. Untuk mencapai ini, harus dapat
memenuhi kriteria berikut:
1. Tentukan tujuan yang jelas dan mudah dimengerti
8 Sahinidis, A.G, dan Bouris, J. 2008. Employee perceived training effectiveness relationship to employee attitudes, Journal of European Industrial Training Vol. 32 No. 1, pp. 63-76, Emerald Group Publishing Limited
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
7
2. Berikan umpan balik yang akurat
3. Bersabar pada karyawan yang mengalami kesulitan dalam
menyelesaikan tugasnya
4. Ciptakan suasana kerja yang bebas dari ketakutan
5. Yakinkan kepada karyawan bahwa perusahaan mengharapkan semua
karyawan sukses dalam kerjanya
6. Berikan dorongan kepada karyawan untuk ketepatan dan kesesuaian
pekerjaan
7. Berikan peluang bertanya bila perlu
8. Tidak kecewa bila sewaktu-waktu karyawan berbuat kesalahan
9. Mengarahkan karyawan agar mereka bekerja dengan kemampuan
mereka sendiri
Pelatihan harus memproses beberapa kualitas personal untuk dapat
menjadi efektif. Mereka harus bersemangat, dapat mengatur diri sendiri,
jujur, percaya diri, asli, bersahabat, memiliki pandangan positif, berpikiran
terbuka, fleksibel, dan penuh sumber daya. Sebagai tambahan, pelatihan
yang efektif harus mampu menerima kritik, menjaga selera humor,
mengizinkan orang lain untuk memberi saran atau rekomendasi dan
bersedia menerima keberhasilan dan kegagalan karyawan. Dengan
demikian pelatihan terdiri dari:
1. Pembuatan orang sadar akan seberapa baiknya mereka, sebagai contoh,
menanyakan kepada karyawan pada tingkat mana kualitas pemikiran
mereka dan apa yang sedang mereka lakukan
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
8
2. Pendelegasian dikendalikan untuk memastikan bahwa karyawan yang
tidak hanya mengetahui apa yang diharapkan dari mereka, tetapi juga
memahami apa yang mereka perlukan, untuk mengetahui dan
melengkapi penyelesaian tugas yang memuaskan
3. Penggunaan situasi yang muncul ketika ada peluang untuk
mempromosikan
4. Memberi harapan kepada yang memperhatikan permasalahan tingkat
yang lebih tinggi dan bagaimana akan mengerjakan
Pada intinya, pelatihan merupakan kegiatan manajemen yang terpusat
yang memerlukan komunikasi langsung, hubungan personal dengan
karyawannya, dan memberikan laporan. Ini adalah proses aktif yang
membutuhkan perubahan yang konstan. Ini mengubah manajer dari
pemerhati yang pasif menjadi partisipan yang aktif dengan karyawannya.
Pelatihan berdasarkan pertanyaan yang baik, mendengarkan, timbal balik,
dan memfasilitasi keahlian, teknik mengontrol.
Kita percaya bahwa latihan merupakan proses terus-menerus setelah
mereka memahami bahwa latihan adalah proses untuk melengkapi manusia
dengan peralatan, pengetahuan dan kesempatan yang mereka perlukan
untuk menjadi karyawan yang efektif. Selanjutnya mereka menjaga proses
pelatihan yang dapat menjadi tiga tujuan yang berbeda. Ini termasuk bekerja
dengan karyawan, menuntun karyawan untuk belajar mengenal dirinya
sendiri dan menggunakan sumber daya dan memahami kesempatan yang
dapat dimaksimalkan oleh karyawan.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
9
Kunci dari pelatihan yang efektif adalah dengan menangani masalah
tanpa menyebabkan kemunduran pada karyawan. Oleh karena itu, pelatihan
merupakan aktivitas menit demi menit, hari demi hari, yang menggantikan
pengarahan, pengorganisasian, pengaturan dan pengontrolan aktivitas
tradisional yang biasa terdapat pada buku manajemen.
Tujuan dari Proses Pelatihan
Telah dijelaskan sebelumnya bahwa proses pelatihan dirancang untuk
membantu meningkatkan kinerja karyawan. Peningkatkan kinerja tersebut
dilakukan melalui lima langkah yaitu:
1. Mengetahui tujuan yang ingin dicapai dan berkomunikasi dengan
karyawan. Hasil kinerja adalah hasil yang karyawan lakukan dan
dibayar untuk memproduksi.
2. Mengetahui aktivitas kinerja karyawan untuk menghasilkan sesuatu.
Aktivitas kinerja termasuk tugas selangkah demi selangkah atau proses
yang diperlukan untuk memproduksi produk atau jasa.
3. Berurusan dengan memahami standar kinerja yang harus dipenuhi untuk
mendapatkan hasil atau aktivitas. Standar tersebut berfungsi sebagai
kriteria yang digunakan ketika menentukan apakah hasil kinerja telah
pada batas yang bisa diterima dan apakah tugas tersebut telah
diselesaikan dengan baik. Mereka juga bekerja sebagai pemandu dalam
melaksanakan tugas atau menyediakan kinerja.
4. Membandingkan kinerja karyawan dengan standar, dimana dilakukan
pada level hasil kinerja dan level aktivitas. Langkah tersebut
menentukan apakah terdapat penyimpangan yang serius di dalam
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
10
pelaksanaan atau ada perubahan antara hasil kinerja dengan hasil yang
dinginkan.
5. Ketika kekurangan terjadi pada hasil aktivitas, perubahan harus
dilakukan untuk memperbaiki cara pekerjaan dilakukan atau hasil yang
diinginkan. Perubahan dapat meliputi prosedur atau proses kinerja atau
membentuk cara baru untuk menghasilkan hasil yang dinginkan.
Aspek yang penting dari proses pelatihan adalah membantu
perusahaan untuk memperoleh hasil yang diinginkan. Hasil yang diinginkan
bisa berupa meningkatnya penjualan, meningkatkan jumlah produksi, atau
meningkatkan pangsa pasar.
Efektivitas Pelatihan
Pelatihan akan efektif bila:
1. Pelatih memahami bahwa perannya akan membantu karyawan untuk
mendapat tambahan pengetahuan
2. Karyawan termotivasi untuk belajar-mereka harus sadar bahwa tingkat
keterampilan atau pengetahuan atau perilaku mereka perlu ditingkatkan
atau pengetahuan atau perilaku mereka perlu ditingkatkan jika mereka
akan melaksanakan pekerjaan mereka ke kepuasan lain
3. Karyawan diberi bimbingan tentang yang harus mereka pelajari dan
umpan balik atas apa yang mereka sedang lakukan
4. Pelajaran adalah suatu proses aktif
5. Pelatih mendengarkan karyawan untuk memahami apa yang mereka
inginkan dan perlukan
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
11
6. Pelatih mengadopsi suatu pendekatan bersifat membangun, berdasarkan
kekuatan dan pengalaman
Indikator Pelatihan
Mengambil pelatihan dan umpan balik bersama-sama atau secara
terpisah keduanya sangat penting dan memiliki peran yang sangat penting
untuk mencapai tujuan organisasi dan sasaran. Dalam Nadeem (2007)
menunjuk pada fakta bahwa sama pentingnya dengan kualitas yang
sebenarnya dan "frekuensi" dari program pelatihan yang ditawarkan kepada
karyawan, adalah efektivitas yang dirasakan dari program pelatihan.
Pelatihan yang dirasakan oleh karyawan untuk menjadi efektif,
kemungkinan akan memiliki dampak positif terhadap kepuasan kerja,
komitmen dan motivasi9. Menurut Almeeq dan Hanif (2013) pelatihan dari
segi perspektif karyawan dapat diukur dari10:
1. Melakukan program pelatihan bagi karyawan di seluruh jenis pekerjaan.
2. Karyawan mendapatkan program pelatihan setiap tahun.
3. Kebutuhan pelatihan diidentifikasi melalui mekanisme penilaian kinerja
formal.
4. Adanya program pelatihan formal untuk mengajarkan keterampilan
yang karyawan perlukan untuk melakukan pekerjaaan mereka.
9 Nadeem, M. 2007. Role of Training in Determining the Employee Corporate Behavior with Respect to Organizational Productivity: Developing and Proposing a Conceptual Model. International Journal of Business and Management Vol. 5, No. 12 10 Ameeq-ul-Ameeq, Furqan Hanif (2013). Impact of Training on Employee’s Development and Performance in Hotel Industry of Lahore, Pakistan. Journal of Business Studies Quarterly. Volume 4, Number 4
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
12
5. Adanya lingkaran sosial di perusahaan yang berkembang karena
partisipasi dalam pelatihan.
6. Adanya promosi yang merupakan hasil dari induksi program pelatihan.
7. Target yang ditetapkan dan tujuan tercapai dan diidentifikasi oleh
perusahaan melalui program pelatihan.
8. Skala gaji karyawan telah meningkat sebagaimana hasil dari partisipasi
program pelatihan yang tepat.
9. Jalur karir karyawan akan lebih terlihat dan lebih banyak kesempatan
yang akan datang dengan cara karyawan setelah partisipasi program
pelatihan.
10. Pelatihan membantu karyawan dalam meningkatkan keterampilan yang
diperlukan karyawan secara keseluruhan untuk bekerja.
11. Dalam organisasi tersebut, pelatihan memotivasi karyawan untuk lebih
berkomitmen terhadap tujuan organisasi
12. Jalur karir karyawan lebih terbuka karena partisipasi dalam program
pelatihan
2.1.3 Konseling
Pengertian Konseling
Menurut Hornby dalam bukunya Hallen A, istilah konseling berasal
dari bahasa Inggris “to consuel yang secara etimologis berarti to give advice
atau memberi saran dan nasihat”.11
11 Hallen A. 2002. Bimbingan dan Konseling dalam Islam, PT Intermasa.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
13
Menurut Rivai dan Fawzi (2005) Konseling adalah pusat
pengembangan pekerja dan manajemen12. Semua penyelia yang terlihat
dalam beberapa aktivitas bisa dimasukkan dalam konseling yang sama
seperti bagian dari masa kerja normal mereka. Salah satu tujuan penting
konseling bagi penyelia adalah menyampaikan kepada karyawan-karyawan
agar menerima sebagian tanggung jawab untuk pengembangan diri mereka
sendiri.
Menurut Gunawan (1992) Konseling ialah : Suatu proses bantuan
yang diberikan terhadap para siswa/siswi dengan memperhatikan
kenyataan-kenyataan dan kemungkinan-kemungkinan tentang adanya
kesulitan-kesulitan yang dihadapinya dalam rangka perkembangan yang
sangat optimal, sehingga mereka pun bisa memahami diri sendiri, bertindak
serta bersikap, dan mengarahkan dari yang sesuai dengan tuntutan &
keadaan sekolah, serta masyarakat & keluarga13.
Menurut Balaja (2004) bimbingan konseling adalah suatu proses yang
mempunyai orientasi pada belajar, dilakukan dalam lingkungan social dari
seseorang pada orang lain (konselor pada klien), dengan memberikan
bantuan secara professional (mempunyai pengetahuan dalam bidangnya),
serta membantu klien dengan metode yang di sesuaikan kebutuhan masalah
yang dihadapi klien, agar klien dapat memahami dan menggunakan
pengertiannya atas tujuan yang ditetapkan bersama dalam proses konseling
12 Rivai, V. dan Fawzi, A. 2005. Performance Appraisal. Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan miningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta: PT RajaGrafindo. 13 Gunawan, Y. 1992. Pengantar Bimbingan & Konseling. Jakarta: Gramedia.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
14
secara wajar dan dihayati, akhirnya klien dapat menjadi anggota masyarakat
yang lebih produktif dan bahagia.14
Proses Konseling
Proses konseling terdiri dari tiga langkah, yaitu:
1. Pemahaman dan pengenalan mengenai indicator permasalahan dan isu.
2. Pemberian kuasa sehingga memungkinkan karyawan untuk mengenali
situasi atau masalahnya dan memberi harapan kepada mereka.
3. Memilih, mengelola masalah yang meliputi keputusan yang terbaik,
mampu bertindak sebagai penasihat-penyelia, spesialis atau suatu
sumber daya dari luar
Pendekatan Konseling
Salah satu metode konseling yang dikenal terbaik menurut Maier
(1958), memiliki dua pendekatan berikut15:
1. Menceritakan dan menjual pendekatan dengan metode ini, keterampilan
yang pantas dipertimbangkan itu diperlukan sampai kepada orang yang
menerima kritik, mengirimkan dengan cara ini dan perubahan dalam
cara yang diperlukan. Ada kesempatan kapan orang harus diberitahu
harus berbuat apa, tetapi mungkin tidak selalu, karena mungkin saja
perlu diberikan motivasi untuk perubahan, kecuali jika tempat
peristirahatan dibuat ke ancaman atau bujukan/rangsangan kasar.
2. Menceritakan dan mendengarkan pendekatan dimana evaluasi
dikomunikasikan untuk menilai, kemudian diizinkan untuk bereaksi
14 Balaja,A.B. 2004. Psikologi Konseling dan Teknik Konseling, Jakarta: Studia Press. 15 Maier. 1958. The Appraisal Interview. Wiley
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
15
serta menilai untuk berpikir hal-hal yang berusaha untuk diri mereka dan
untuk memutuskan pada apa perlu untuk dilaksanakan.
Metode ini juga memerlukan keterampilan dari pihak yang menilai
dalam mendengarkan, mencerminkan, merasakan dan meringkas pendapat,
pemecahan masalah dalam pendekatan. Penilaian kinerja muncul dari
wawancara ini, yang sedang dibebankan atas menilai. Dalam pendekatan
ini, penekanannya adalah lebih sedikit pada apa dan bagaimana dengan
masa lalu dan lebih memastikan bahwa langkah-langkah diambil untuk
meningkatkan di masa depan. Metode ini memotivasi pemikiran asli dan
menyediakan motivasi intrinsik yang dapat diperoleh dari pekerjaan sendiri
dan proses dalam menanggulangi permasalahan pekerjaan. Kepuasan kerja
dapat ditingkatkan oleh reorganizing atau memperkaya pekerjaan, dengan
mengubah persepsi orang yang dinilai tentang peran mereka dan terus
meningkatkan kemampuan orang yang menilai untuk menyediakan
bimbingan dan bantuan dalam format yang diperlukan.
Langkah-langkah Konseling
Menurut Egan (1990), mengusulkan langkah-langkah konseling, yaitu
sebagai berikut16:
1. Mendengarkan, pemahaman dan berkomunikasi
Langkah ini difokuskan pada pemahaman perspektif orang lain dan
berkomunikasi dengan pemahaman. Kedua belah pihak mempunyai
pemahaman sama dari situasi.
2. Mengubah gambaran
16 Egan,G.1990. The Skilled Helper: A Systematic Approach to Effective Helping. London: Brooks Cole Publishing Company.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
16
Bicara melalui isu yang dapat membantu kearah perubahan
perspektive appraises dan menandai adanya suatu solusi kepada
masalah itu. Menilai berbagai persepsi yang berbeda dan
menyediakan suatu kerangka berbeda.
3. Menerapkan tindakan
Dalam langkah ini, sumber dayanya adalah karyawan yang mulai
bertindak. Penyelia menjadi fasilitator dalam membantu karyawan
untuk merumuskan rencana tindakan dan bimbingan dan keahlian
menyediakan sebagaimana diperlukan. Bagaimanapun, adalah peran
manajer sebagai penasihat untuk menceritakan kepada karyawan
tentang tindakan yang harus diambil. Karyawan harus dibantu untuk
berkembang, membuat rencana, melatih, mengalami sendiri atau
apaa yang perlu dilaksanakan walaupun anda perlu menyediakan
sumber daya dalam bentuk pelatihan, pelatihan atau ketetapan
system atau fasilitas aktif yang lebih baik. Selain itu manajer dapat
juga menyediakan bimbingan tambahan atau membantu karyawan
yang memerlukan.
Keterampilan Konseling
Keterampilan konseling yang harus dimilki adalah:
1. Identifikasi masalah mengenai bahwa masalah itu ada
2. Tanya jawab terbuka penyelidikan oleh pertanyaan terbuka, tidak
secara langsung, mengidentifikasi fokus riil dari masalah, bukannya
berkonsentrasi pada gejalanya
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
17
3. Mendengarkan dengan aktif untuk memperoleh cerita yang penuh
dari probing, evaluating, menginterpretasikan dan mendukung
4. Kepekaan kepercayaan karyawan dan nilai-nilai, sebagian
didasarkan pada agama dan kultur
5. Yang mencerminkan mampu menyatakan kembali masalah dari segi
pandangan karyawan itu
6. Pengenalan jiwa orang lain mempunyai simpati untuk ketertarikan
dan perasaan karyawan itu
7. Kenetralan kemampuan untuk tinggal non-judgemental dan untuk
menahan diri dari merumuskan solusi
8. Ketulusan mempunyai sikap keterbukaan untuk permasalahan
karyawan
9. Mempunyai kepercayaan terhadap individu yang mempunyai
sumber daya untuk memecahkan permasalahan mereka sendiri
sekalipun hanya dengan sikap yang pasif atau bantuan aktif
Konseling yang efektif memerlukan keterampilan. Oleh karena itu,
perlu diberi pelatihan kepada orang yang menilai, bagaimana cara
menasihati selama wawancara informal dan formal. Keterampilan konseling
yang baik dapat dikembangkan melalui praktik dibawah bimbingan.
Indikator Konseling
Menurut Gichinga (1999) dalam Nteng’a, Andrew, Elegwa (2014)
melihat Pembangunan Konseling dan Bimbingan sebagai Pendekatan
Komprehensif yang memberikan arahan awal untuk membangun program
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
18
bimbingan perkembangan17. Dia diartikulasikan berikut sebagai prinsip-
prinsip filosofis dasar untuk pengembangan program: (a) bimbingan
perkembangan harus menjadi bagian integral dari proses karir keseluruhan
dan konsisten dengan misi dan filosofi organisasi; (b) bimbingan
perkembangan adalah untuk semua karyawan; (c) pemimpin harus menjadi
bagian dari sistem penyampaian program; (d) program berfungsi terbaik bila
direncanakan sebagai satu set terus menerus layanan yang membantu
karyawan menyelesaikan tugas-tugas yang mengarah pada perkembangan
kognitif dan afektif yang efektif; (e) program meliputi konseling langsung,
penilaian, dan layanan bimbingan kelompok, juga, sebagai layanan
langsung konsultasi; dan (f) program ini berfokus pada aset dan mendorong
karyawan.
Menurut Nteng’a, Andrew, dan Elegwa (2014), mereka membagi
indikator pengukuran konseling dari segi prespektif karyawan yang dapat
dilihat sebagai berikut18:
1. Kesadaran akan program kerja konseling
2. Program konseling saat ini memungkinkan karyawan untuk mudah
berkomunikasi
3. Arus informasi dalam organisasi adalah baik ke atas maupun ke bawah
4. Program konseling saat ini meningkatkan pemberdayaan karyawan
5. Program konseling dalam organisasi saat ini meningkatkan
pengambilan keputusan cepat
17 Nteng’a, S.A, Andrew, O.K, Elegwa, M. 2014. Effect of the Structure of Guidance and Counselling Programme on the Performance of Commercial Banks in Kenya. Vol. 4, No. 1 18 Nteng’a, S.A, Andrew, O.K, Elegwa, M. 2014. Effect of the Structure of Guidance and Counselling Programme on the Performance of Commercial Banks in Kenya. Vol. 4, No. 1
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
19
6. Program konseling saat ini telah membuat prosedur kerja dalam
organisasi lebih mudah
7. Program konseling saat ini telah memungkinkan karyawan untuk
mengakses informasi dengan mudah
2.1.4 Peran Penyelia
Pengertian Peran Penyelia / Supervisor
Menurut Rivai dan Fawzi (2005) jantung seluruh perusahaan, kecil
maupun besar, industri, bisnis hotel dan restauran, jasa telekomunikasi,
perbankan, jasa angkutan ataupun bisnis lainnya adalah penyelianya19.
Perusahaan menugaskan dan membebankan penyelia untuk mendapatkan
hasil bagi perusahaan melalui sumber daya manusia. Mereka banyak
bekerja sebagai pemandu, pemimpin, pembuat keputusan dan mendorong
karyawannya. Mereka juga berfungsi untuk meraih hasil yang dinginkan
perusahaan. Penyelia adalah penyalur perubahan dan perkembangan
perusahaan. Tanpa mereka, perusahaan akan mundur, dan tanpa mereka,
perusahaan tak akan mungkin maju.
Kepiawaian Penyelia dalam Mengembangkan Keahlian Timbal Balik
Transisi ke kebutuhan pelatih kinerja dari folosofi kinerja merupakan
proses timbal balik. Filosofi ini penting untuk mengubah pertumbuhan dan
perkembangan karyawan ketika karyawan tidak dapat menampilkan
kinerjanya dengan tepat jika mereka tidak mengerti bagaimana mereka
19 Rivai, V. dan Fawzi, A. 2005. Performance Appraisal. Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan miningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta: PT RajaGrafindo.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
20
melakukannya. Kinerja timbal balik dapat dilakukan secara langsung atau
tidak langsung, lisan atau tertulis, mengumpulkan atau tidak
mengumpulkan, berteman atau tidak berteman (Gilley dan Boughton,
(1999) dalam Rivai dan Fawzi (2005)). Tanpa menghiraukan bentuknya,
timbal balik sangat esensial bagi pertumbuhan dan perkembangan
karyawan-membantu karyawan mengetahui kapan mereka memproduksi
berbagai macam kebutuhan hasil kinerja oleh perusahaan, atau
menyelesaikan aktivitas kinerja dengan benar20.
Umpan balik merupakan motivator terbaik dan sumber daya yang
mendorong bagi karyawan. Dengan menyediakan umpan balik, akan
membantu manajer untuk membangun hubungan yang sinergis dan
harmonis dengan karyawannya dan mengurangi konflik yang menyangkut
kinerja. Umpan balik juga membantu karyawan untuk mengerti kekuatan
dan kelemahan mereka sehingga rencana pembangunan dapat diciptakan.
Dengan waktu dan umpan balik yang spesifik, akan meningkatkan hasil
bisnis.
Mengimplementasikan keahlian timbal balik, pelatihan kinerja
sebaiknya mengkomunikasikan umpan balik dengan sedemikian rupa
sehingga mendorong karyawan untuk memperbaiki kinerjanya. Umpan
balik harus diberikan dengan positif, untuk menghindari membuat
karyawan menjadi bertahan. Timbal balik seharusnya terus dan tidak
mengejutkan. Sehingga, kinerja umpan balik mendukung apa yang
20 Rivai, V. dan Fawzi, A. 2005. Performance Appraisal. Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan miningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta: PT RajaGrafindo.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
21
dimengerti oleh karyawan dan dengan cepat mengenalnya sehingga mereka
dapat dengan segera mengoreksi kinerja pekerjaannya.
Pemberian Penghargaan kepada Karyawan Sebagai Penghormatan
Diri
Pelatihan kinerja akan membantu karyawan mengembangkan
kepercayaan diri melalui tantangan dan tugas, timbal balik yang positif dan
pendorong. Penghargaan diri adalah proses di mana pelatih kinerja dan
karyawannya menyanjung satu sama lain, dan hubungan mereka lebih hebat
disbanding ketika sendiri. Penghormatan diri berdasarkan besarnya
keperluan untuk merasakan nyaman. Singkatnya penghormatan diri adalah
total dari bagaimana karyawan merasakan diri mereka sendiri.
Utamanya, proses pelatihan kinerja adalah penghormatan diri,
berdasarkan pada hubungan antara pelatih kinerja dan karyawannya.
Penghormatan diri memberikan kesempatan melayani karyawan mereka
dengan melalui pelatihan, dorongan, pengajaran dan menasihati. Sikap ini
akan membantu meningkatkan penghormatan diri yang akan meningkatkan
kinerja perusahaan. Jadi, penghormatan diri adalah proses perkembangan
bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka dan meningkatkan karir
mereka.
Penyelia Sebagai Penasihat
Penyelia sebagai penasihat dapat digambarkan sebagai seorang yang
berpengalaman dan dipercayai sebagai penasihat, dan seorang manajer
seharusnya memiliki kebaikan ini. Penasihat memiliki empat peran yaitu
pelatih, guru, sponsor, dan advokat.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
22
1. Pelatih – penasihat sebagai pelatih mendorong dan merangsang orang
untuk memutuskan apa yang mereka perlukan untuk belajar dan lakukan
untuk meningkatkan kinerja dan menyiapkan diri mereka untuk
bertanggung jawab lebih besar.
2. Guru – sebagai penasihat, guru boleh menyediakan bimbingan langsung
bagaimana permasalahan pekerjaan individu dipecahkan. Memberi
pengajaran keterampilan secara langsung.
3. Sponsor – sebagai penasihat dapat menciptakan peluang untuk individu
untuk membuktikan diri mereka untuk mempertunjukkan apa yang
mereka harus tawarkan.
4. Advokat – menghadapi tantangan asumsi dan menghadapinya dengan
jalan yang tidak biasa memerhatikan hal-hal tertentu. Penyelia
mengarahkan orang untuk praktik dalam menyusun dan
mempresentasikan argumentasi, penegasan counter-arguments, dan
membujuk orang lain untuk menerima pandangan mereka.
Indikator Penyelia / Supervisor
Menurut Nurrahma dan Indriantoro (1999), dalam Yusralaini, Agusti
dan Sinaga (2011), terdapat tiga indikator utama tindakan supervisi dari
penyelia21:
1. Penyelia hendaknya menunjukkan sikap kepemimpinan dan mentoring
yang kuat dengan rincian sebagai berikut:
21 Yusralaini, A, R. dan Sinaga, N. 2011. Analisis Pengaruh Pelaksanaan Supervisi Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP) Kantor Perwakilan Propinsi Riau. Jurnal Ekonomi. Volume 19, Nomor 3
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
23
a. Penyelia sering memberikan timbal balik (feedback) yang jujur,
terbuka dan interaktif kepada karyawan
b. Penyelia memperhatikan pesan-pesan tidak langsung dari karyawan
dan jika yang disampaikan adalah ketidakpuasan, secara langsung
penyelia menanyakan keadaan dan penyebabnya
c. Penyelia meningkatkan konseling dan mentoring misalnya
memberikan pujian terhadap kinerja yang baik, memperlakukan
karyawan sebagai profesional, membantu karyawan untuk
menentukan peluang kerja masa mendatang dan memperdulikan
minat serta rencana karyawan
d. Penyelia dituntut untuk menjadi panutan sebagai profesional di
bidangnya, mampu menumbuhkan kebanggaan akan profesi dan
menunjukkan kepada client dan masyarakat akan peran penting
profesi yang digeluti tersebut
2. Penyelia hendaknya menciptakan kondisi kerja yang mendorong
tercapainya kesuksesan dengan rincian sebagai berikut:
a. Menumbuhkan sikap mental kepada karyawan untuk bekerja
dengan benar sejak awal dan menciptakan kondisi yang
memungkinkan hal itu terjadi. Hal tersebut bisa dilaksanakan
dengan menjelaskan suatu penugasan kepada karyawan secara
gamblang, mengalokasikan waktu yang cukup dalam penugasan
yang rumit, sehingga bisa terselesaikan dengan baik dan
menampung semua keluhan akan hambatan yang dihadapi
karyawan.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
24
b. Mendistribusikan tugas dan beban secara adil dan sesuai dengan
tingkat kemampuan karyawan.
c. Meminimalkan stress yang berkaitan dengan pekerjaan.
3. Penyelia hendaknya memberikan penugasan yang menantang dan
menstimulus terselesaikannya tugas dengan rincian sebagai berikut:
a. Penyelia mendelegasikan tanggung jawab sesuai dengan
kemampuan dan kesiapan karyawan.
b. Memaksimalkan kesempatan karyawan untuk menggunakan
kemampuan verbal, baik lisan maupun tulisan, berfikir kritis dan
menggunakan teknik analitis serta membantu karyawan untuk
meningkatkan kemampuan tersebut.
2.1.5 Kinerja Karyawan
Pengertian Kinerja dan Kinerja Karyawan
Binnewies, Sonnentag dan Mojza (2009) Kinerja individu adalah
sebuah kedinamisan multidimensional yang terukur yang mengacu pada
perilaku karyawan di tempat kerja yang secara langsung atau tidak langsung
mendukung tujuan organisasi22.
Menurut Rivai dan Fawzi (2005), Kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
22 Binnewies, C., Sonnentag, S. dan Mojza, E.J. 2 009. Daily performance at work: feeling recovered in the morning as a predictor of day-level job performance. Journal of Organizational Behavior 30, 67–93 Published Wiley InterScience
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
25
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama23. Berikut merupakan beberapa
pengertian mengenai kinerja menurut beberapa ahli:
1. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada
tindakan pencaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta
(Stolovitch and Keeps: 1992)24
2. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan
seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa
pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya (Hersey and Blanchard: 1993)25
3. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A),
motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O),
yaitu kinerja = ∫ (A x M x O). Artinya: kinerja merupakan fungsi dari
kemampuan, motivasi, dan kesempatan (Robbins, 2001)26
Dengan demikian, kinerja adalah kesediaan seseorang atau
kelompok orang dalam perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam upaya melakukan suatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan hasil seperti yang diiharapkan oleh
perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan
23 Rivai, V. dan Fawzi, A. 2005. Performance Appraisal. Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan miningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta: PT RajaGrafindo. 24 Stolovitch H. D. and Keeps E. J. 1992. Handbook of human performance technology: a comprehensive guide for analyzing and solving performance problems in organizations. Jossey-Bass 25 Hersey, P. dan Blanchard, K. 1996. Great Ideas. Training and Development. ABI/INFORM Global 26 Robbins, S.P. 2001. Perilaku organisasi: konsep, kontroversi, aplikasi. Jakarta: Prenhallindo.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
26
dengan moral atau etika sesuai dengan perannya di dalam suatu perusahaan
atau organisasi.
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut model partner-lawyer (Donnelly, Gibson and Ivancevich
(1994) dalam Rivai dan Fawzi (2005)), kinerja individu pada dasarnya
dipengaruhi oleh faktor-faktor27:
1. Harapan mengenai imbalan
2. Dorongan
3. Kemampuan
4. Kebutuhan dan sifat
5. Persepsi terhadap tugas
6. Imbalan internal dan eksternal
7. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja
Seorang karyawan tidak akan mampu bekerja dengan baik jika tidak
memiliki kemampuan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Meskipun
pekerjaan itu dapat selesai dikerjakan, namun tidak membuahkan hasil yang
memuaskan. Oleh karena itu, dalam rangka peningkatan kinerja seorang
karyawan, pengetahuan bidang tugas pekerja yang bersangkutan sangat
penting. Dengan demikian, faktor-faktor yang menandai kinerja adalah hasil
ketentuan:
1. Kebutuhan yang dibuat pekerja
2. Tujuan yang khusus
3. Kemampuan
27 Rivai, V. dan Fawzi, A. 2005. Performance Appraisal. Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan miningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta: PT RajaGrafindo.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
27
4. Kompleksitas
5. Komitmen
6. Umpan balik
7. Situasi
8. Pembatasan
9. Perhatian terhadap setiap kegiatan
10. Usaha
11. Ketekunan
12. Ketaatan
13. Kesediaan untuk berkorban
14. Memiliki standar yang jelas
Karakteristik Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunagara (2002) dalam Rivai dan Ahmad (2005),
karakteristik orang yang mempunyai kinerja yang tinggi adalah sebagai
berikut28:
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi
3. Memiliki tujuan yang realistis
4. Memilki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya
28 Rivai, V. dan Fawzi, A. 2005. Performance Appraisal. Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan miningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta: PT RajaGrafindo.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
28
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan
Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Bernardin dan Russel (1993) dalam Kosasih (2007),
indikator untuk mengukur kinerja karyawan dari segi persepsi karyawan
dapat dilihat sebagai berikut29:
1. Kualitas
Karyawan memiliki kualitas pekerjaan yang baik yang dihasilkan serta
kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Karyawan
memiliki jumlah penjualan atau pelayanan yang tinggi.
3. Ketepatan waktu
Karyawan menyelesaikan tingkat aktivitas pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
Karyawan menggunakan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, dan bahan baku) secara maksimal dengan maksud
meningkatkan hasil dari setiap unit dengan penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
29 Kosasih. 2007. Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Departemen Front Office Surabaya Hotel. Jurnal Manajemen Perhotelan. Volume 3, No. 2
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
29
Karyawan mempunyai Komitmen Kerja dengan instansi dan tanggung
jawab karyawan terhadap kantor.
2.2 Kerangka Penelitian
2.2.1 Hubungan antara Pelatihan dengan Kinerja Karyawan
Pelatihan adalah proses pembelajaran yang melibatkan perolehan
pengetahuan, mengasah keterampilan, konsep, aturan, atau perubahan sikap
dan perilaku untuk meningkatkan kinerja karyawan. Pelatihan adalah
sesuatu yang bersifat pribadi (pada umumnya one-to-one), on-the-job
pendekatan yang digunakan oleh para manajer dan pelatih untuk membantu
karyawan mengembangkan keterampilan mereka dan tingkat kemampuan.
(Rivai dan Fawzi, 2005)30. Menurut Davila (2009) generasi sumber daya
manusia melalui pelatihan telah dianggap sebagai sumber keunggulan
kompetitif yang menimbulkan hasil yang lebih baik dengan cara pendapatan
luar biasa. Untuk alasan ini, keuntungan yang diperoleh harus lebih besar
dari biaya yang berasal dari menyampaikan program-program pelatihan.
Menurut Sultana (2012), Pelatihan merupakan elemen kunci untuk
meningkatkan kinerja; dapat meningkatkan tingkat kompetensi individu dan
organisasi31. Kebutuhan pelatihan adalah setiap kekurangan dalam kinerja
karyawan, atau kinerja potensial yang dapat diatasi dengan pelatihan yang
tepat. Ada banyak cara untuk mengatasi kekurangan dalam kinerja manusia
di tempat kerja, dan pelatihan adalah salah satunya. Meskipun studi ini
melihat ke dalam peran dan dampak pelatihan terhadap kinerja karyawan di
30 Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi. 2005. Performance Appraisal. Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan miningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta: PT RajaGrafindo. 31 Sultana, A. 2012. Impact of training on employee performance: A study of telecommunication sector in Pakistan. Interdisciplinary Journal of Contemporary
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
30
sektor telekomunikasi namun juga dapat diterapkan di sektor lain juga.
Pelatihan meningkatkan keterampilan, kompetensi, kemampuan dan
akhirnya kinerja pekerja dan produktivitas dalam organisasi. Ini diikuti
bahwa keberhasilan organisasi bergantung pada keterampilan dan
kemampuan karyawan mereka, dan ini berarti bahwa keberhasilan
organisasi tergantung ke tingkat investasi yang cukup besar dan terus
menerus dalam pelatihan. Hal ini akan menjamin pasokan yang cukup dari
staf yang secara teknis dan sosial yang kompeten dan mampu menjadi
berkembang menjadi spesialis untuk departemen terkait atau posisi
manajemen.
Penelitian jelas oleh Ameeq dan Hanif (2013), menunjukkan bahwa
pelatihan memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan dan
cenderung meningkatkan kinerja aktual keseluruhan karyawan32. Pelatihan
meningkatkan efisiensi kerja karyawan kinerja tingkat advance karena
pelatihan program. Hasil penelitian tersebut sangat jelas yang menunjukkan
bahwa kinerja aktual dari seorang karyawan sedang dipengaruhi oleh sesi
pelatihan.
Ha1: Terdapat pengaruh positif antara Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
PT. Plaza Toyota Tendean
Ho1: Tidak terdapat pengaruh positif antara Pelatihan terhadap Kinerja
Karyawan PT. Plaza Toyota Tendean
32 Ameeq-ul-Ameeq, Furqan Hanif (2013). Impact of Training on Employee’s Development and Performance in Hotel Industry of Lahore, Pakistan. Journal of Business Studies Quarterly. Volume 4, Number 4
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
31
2.2.2 Hubungan antara Konseling dengan Kinerja Karyawan
Menurut Rivai dan Fawzi (2005) Konseling merupakan suatu bantuan
yang diberikan kepada orang lain yang bermasalah baik secara psikis, sosial
atau yang lain dengan harapan dapat memecahkan masalahnya, memahami
dirinya, dan mengarahkan dirinya sesuai dengan kemampuan dan
potensinya mencapai penyesuaian diri dengan lingkungannya33.
Bimbingan dan konseling menurut Egbochuku (2008) dalam Nteng’a,
Andrew, dan Elegwa (2014) membantu untuk membangun kepercayaan diri
memberdayakan individu serta membuat staff menyadari kemungkinan
karir baru mereka termasuk rekreasi, belajar dan kesempatan kerja dan
mempromosikan keseimbangan dan pekerjaan34.
Dalam penelitian Nteng’a, Andrew, dan Elegwa (2014) untuk
menetapkan efek dari bimbingan dan konseling yang ternyata berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja bank umum di Kenya35.
Menurut Gede (2010), konseling memegang peranan yang sangat
penting dalam suatu organisasi. Kegiatan ini diduga dapat meningkatkan
kinerja karyawan karena berkaitan dengan pembinaan terhadap personel-
pesonel yang terlibat didalamnya36. Konseling perlu diarahkan dalam upaya
yang sifatnya memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
berkembang secara profesional, sehingga mereka lebih mampu
33 Rivai, V. dan Fawzi, A. 2005. Performance Appraisal. Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan miningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta: PT RajaGrafindo. 34 Nteng’a, S.A, Andrew, O.K, Elegwa, M. 2014. Effect of the Structure of Guidance and Counselling Programme on the Performance of Commercial Banks in Kenya. Vol. 4, No. 1 35 Nteng’a, S.A, Andrew, O.K, Elegwa, M. 2014. Effect of the Structure of Guidance and Counselling Programme on the Performance of Commercial Banks in Kenya. Vol. 4, No. 1 36 Gede, A.I.P. 2010. Kontribusi Supervisi Bimbingan Konseling, Iklim Kerja Sekolah dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Pembimbing Pada SMA Negeri Di Kabupaten Badung. Jurnal Ilmiah Pendidikan dan Pembelajaran
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
32
melaksanakan tugas pokoknya yaitu memperbaiki dan meningkatkan proses
kerja mereka.
Ha2: Terdapat pengaruh positif antara Konseling terhadap Kinerja
Karyawan PT. Plaza Toyota Tendean
Ho2: Tidak terdapat pengaruh positif antara Konseling terhadap Kinerja
Karyawan PT. Plaza Toyota Tendean
2.2.3 Hubungan antara Peran Penyelia dengan Kinerja Karyawan
Penyelia atau lebih dikenal dengan istilah Inggrisnya supervisor
adalah seseorang yang diberikan tugas dalam sebuah perhimpunan
perusahaan sebagaimana ia mempunyai kuasa dan wewenang untuk
mengeluarkan perintah kepada rekan kerja bawahannya. Penyelia adalah
penyalur perubahan dan perkembangan perusahaan. Tanpa mereka,
perusahaan akan mundur, dan tanpa mereka, perusahaan tak akan mungkin
maju (Rivai dan Fawzi, 2005).37
Menurut Saani (2013) dalam penelitiannya mengenai dampak dari
kompensasi dan supervisi dari penyelia terhadap kinerja karyawan memiliki
hubungan yang positif38. Kompensasi yang diberikan kepada mereka, dan
jika mereka di supervisi pada saat yang sama, dinamika ini akan
diterjemahkan oleh mereka dalam meningkatkan kinerja mereka.
Menurut Mulianto (2006) menyatakan bahwa seorang penyelia tidak
menangani sendiri secara fisik pekerjaan, tetapi mengarahkan,
37 Rivai, V. dan Fawzi, A. 2005. Performance Appraisal. Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan miningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta: PT RajaGrafindo. 38 Saani, A-J. 2013. Influence of Compensation and Supervision on Private Basic School Teachers Work Performance in Ashaiman Municipality. International Journal of Business and Social Science. Vol. 4 No. 17
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
33
membimbing, melatih, dan memotivasi bawahannya untuk memberikan
kontribusi secara optimal39. Di samping itu, penyelia juga perlu
menciptakan iklim yang membuat karyawan bekerja dengan tenang dan
bersemangat sehingga dapat meningkatkan profuktivitas kerja atau kinerja
karyawan tersebut. Menurut Nurrahma dan Indriantoro (1999) dalam
Yusralaini, Agusti dan Sinaga (2011) tindakan supervisi merupakan hal
yang perlu untuk diperhatikan, baik dari aspek kepemimpinan dan
mentoring, kondisi kerja, serta penugasan40. Hal ini akan mempengaruhi
produktivitas kinerja karyawan dalam pelaksanaan kerja.
Ha3: Terdapat pengaruh postif antara Peran Penyelia terhadap Kinerja
Karyawan PT. Plaza Toyota Tendean
Ho3: Tidak terdapat pengaruh postif antara Peran Penyelia terhadap Kinerja
Karyawan PT. Plaza Toyota Tendean
2.2.4 Hubungan antara Pelatihan, Konseling dan Peran Penyelia terhadap
Kinerja Karyawan
Berdasarkan metode penelitian yang digunakan oleh peneitili yaitu
analisis regresi linear berganda yang dimana menurut Malhotra (2009)
merupakan suatu teknik statistik yang secara simultan dikembangkan untuk
mengetahui hubungan antara dua atau lebih variabel independen (X)
terhadap variabel dependen (Y)41. Dalam analisis tersebut terdapat Uji F
yang dimana menurut Anderson, et al (2008) menyebutkan bahwa uji F
39 Mulianto, S. 2006. Panduan Lengkap Supervisi Diperkaya Perspektif Syariah. PT Elex Media Komputindo. 40 Yusralaini, A, R. dan Sinaga, N. 2011. Analisis Pengaruh Pelaksanaan Supervisi Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP) Kantor Perwakilan Propinsi Riau. Jurnal Ekonomi. Volume 19, Nomor 3 41 Malhotra, N K., 2009. Basic Marketing Reasearch (12th ed). New Jersey Pearson Education.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
34
digunakan untuk menghitung hubungan signifikan yang timbul antara
variabel dependen dan keseluruhan variabel independen.
Ha4: Terdapat pengaruh positif antara Pelatihan, Konseling, dan Peran
Penyelia terhadap Kinerja Karyawan PT. Plaza Toyota Tendean
Ho4: Tidak terdapat pengaruh positif antara Pelatihan, Konseling, dan Peran
Penyelia terhadap Kinerja Karyawan PT. Plaza Toyota Tendean
2.3 Model Penelitian
Berdasarkan penelitian-penelitian sebelumnya masing-masing variabel
mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Namun dalam penelitian
ini, penulis mengkombinasikan ketiga variabel yaitu pelatihan, konseling
dan penyelia terhadap kinerja karyawan (Ha4). Dibawah ini adalah model
penelitian yang digunakan.
Gambar 2.2 Model Penelitian
Kinerja
Karyawan
Ha1 +
Ha2
+ Ha3 +
Pelatihan
Konseling
Peran Penyelia
Ha4 +
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
35
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Pemilihan objek dalam penelitian ini didasarkan pada perusahaan jasa
penjualan atau dealer mobil merek Toyota yang merupakan merek yang sedang
memiliki peringkat sebagai pemimpin di pasar otomotif di Indonesia, yang secara
konsisten dalam beberapa tahun belakangan ini memimpin penjualan di acara
perhelatan besar dalam dunia otomotif yaitu PT. Plaza Toyota yang terletak di Jl.
Kapten Piere Tendean No. 9A Mampang Kuningan Barat Jakarta Selatan.
3.2 Jenis dan Desain Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif.
Penelitian ini berhubungan dengan pertanyaan hipotesis dan menemukan hubungan
antar variabel yang berbeda dengan mempertanyakan bentuk distribusi dan ekstensi
suatu variabel. Pelaksanaan penelitian deskriptif tidak terbatas hanya sampai pada
pengumpulan dan penyusunan data, tetapi meliputi analisis dan dan interpretasi
tentang data tersebut, bentuk hasil dari analisis serta interpretasi tersebut merupakan
kunci serta inti dari penelitian yang telah dilakukan untuk menjawab permasalahan
yang terjadi dalam proses penelitian (Malhotra, 2009)1.
Desain penelitian yaitu dengan non probabilitas yang digunakan dalam
penelitian ini adalah purposive sampling, yaitu didasarkan pada pertimbangan
tertentu. Sekaran (2006) berpendapat bahwa pengambilan sampel berdasarkan
desain ini terbatas pada jenis orang tertentu yang dapat memberikan informasi yang
1 Malhotra, N K., 2009. Basic Marketing Reasearch (12th ed). New Jersey Pearson Education
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
36
diinginkan sesuai dengan tujuan dari penelitian2. Dalam hal ini, target sampel yang
digunakan sebagai responden dalam penelitian ini adalah elemen elemen dari
populasi para karyawan PT. Plaza Toyota, Tendean.
3.3 Jenis dan Sumber Data
Sumber data yang digunakan berhubungan dengan jenis data yang diambil.
Peneliti mengharapkan data sesuai dengan permasalahan yang dihadapi sehingga
dapat menguji dan menjawab hipotesis yang ada. Sumber data yang dipakai dalam
penlitian ini ada dua yaitu:
1. Data Primer
Data primer pada penelitian ini merupakan data yang diperoleh langsung
dari responden dengan metode survei. Survei dilakukan dengan penyebaran
kuisioner secara online melalui media google drive.
2. Data sekunder
Data sekunder diperoleh dari jurnal international, buku, dan artikel Jurnal
yang digunakan disesuaikan dengan pembahasan pelatihan, konseling,
penyelia dan kinerja. Beberapa teori yang dipakai diperoleh dari buku-buku
Manajemen Sumber Daya Manusia dan Performance Appraisal. Artikel
sebagai bahan untuk mengangkat permasalahan yang sedang terjadi.
3.4 Populasi dan Sampel
Populasi merupakan kumpulan elemen yang ingin dibuat dari beberapa
kesimpulan (Cooper dan Schindler, 2011)3. Populasi dalam penelitian ini adalah
para karyawan yang berstatus aktif dan bekerja di perusahaan PT. Plaza Toyota,
Tendean yang berjumlah 51 orang .
2 Sekaran, U. 2006. Metode Penelitian untuk Bisnis edisi ke-4, Jakarta : Salemba Empat 3 Cooper, PS Schindler. 2011. Business research methods. McGraw-Hill/Irwin, Boston
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
37
3.5 Operasionalisasi Variabel
Dari ketiga variabel yang dihipotesiskan, memiliki alat ukur (measurement)
berupa pernyataan yang digunakan di dalam kuisioner. Alat ukur yang digunakan
di adopsi dari berbagai penelitian yang memiliki variable yang sama. Secara
keseluruhan alat ukur tersebut menggunakan skala likert dengan rentang 1-7. Angka
1 menunjukan tanggapan yang negatif, semakin menuju angka 7 tanggapan semakin
bernilai positif. Di bawah ini terdapat variabel, definisi, alat ukur, dan skala yang
digunakan dalam penelitian ini.
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Indicators Measurement Scale
Pelatihan
(PLT)
Pelatihan adalah sesuatu yang
bersifat pribadi (pad
umumnya one-to-one), on-
the-job pendekatan yang
digunakan oleh para manajer
dan pelatih untuk membantu
karyawan mengembangkan
keterampilan mereka dan
tingkat kemampuan. (Rivai
dan Fawzi, 2005)
1. Pelatihan bagi
seluruh
karyawan.
2. Program
pelatihan setiap
tahun.
3. Identifikasi
kebutuhan
pelatihan melalui
penilaian kinerja
formal.
PLT1: Organisasi kami
melakukan program
pelatihan bagi karyawan di
semua jenis pekerjaan.
PLT2: Karyawan di setiap
pekerjaan biasanya akan
melalui program pelatihan
setiap tahun.
PLT3: Kebutuhan
pelatihan diidentifikasi
melalui mekanisme
penilaian kinerja formal.
PLT4: Adanya program
pelatihan formal untuk
Likert
Scale
1-7
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
38
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Indicators Measurement Scale
4. Pelatihan formal
yang dibutuhkan
untuk pekerjaan.
5. Lingkaran sosial
yang
berkembang
karena
pelatihan.
6. Promosi adalah
hasil dari
pelatihan.
7. Pelatihan
menetapkan
target dan
mengidentifikasi
tujuan.
8. Pelatihan yang
tepat
menghasilkan
mengajarkan keterampilan
yang mereka butuhkan
untuk melakukan
pekerjaan.
PLT5: Saya percaya
lingkaran sosial di
perusahaan sedang
berkembang karena
partisipasi dalam program
pelatihan.
PLT6: Saya percaya
promosi saya adalah hasil
dari induksi program
pelatihan.
PLT7: Saya percaya bahwa
target yang ditetapkan dan
tujuan tercapai dan
diidentifikasi oleh
perusahaan melalui
program pelatihan.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
39
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Indicators Measurement Scale
peningkatan
gaji.
9. Pelatihan
membuka jalur
karir dan
mendatangkan
kesempatan.
10. Pelatihan
membantu
dalam
keterampilan
yang diperlukan
dalam bekerja.
11. Pelatihan
memotivasi
karyawan lebih
berkomitmen
terhadap tujuan
organisasi.
PLT8: Saya percaya bahwa
skala gaji saya telah
meningkat sebagai hasil
dari partisipasi dalam
program pelatihan yang
tepat.
PLT9: Saya percaya bahwa
jalur karir lebih terlihat dan
lebih banyak kesempatan
akan datang dengan cara
saya setelah berpartisipasi
dalam program pelatihan.
PLT10: Pelatihan telah
membantu saya dalam
meningkatkan keterampilan
yang diperlukan saya secara
keseluruhan untuk bekerja.
PLT11: Dalam organisasi
kami, Pelatihan memotivasi
karyawan untuk lebih
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
40
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Indicators Measurement Scale
12. Jalur karir
karyawan lebih
terbuka karena
program
pelatihan.
berkomitmen terhadap
tujuan organisasi.
PLT12: Jalur karir saya
lebih terbuka karena
partisipasi saya dalam
program pelatihan.
(Ameeq-ul-Almeeq dan
Furqan Hanif, 2013)
Konseling
(KON)
Konseling merupakan suatu
bantuan yang diberikan
kepada orang lain yang
bermasalah baik secara
psikis, sosial atau yang lain
dengan harapan dapat
memecahkan masalahnya,
memahami dirinya, dan
mengarahkan dirinya sesuai
dengan kemampuan dan
potensinya mencapai
1. Kesadaran akan
program
konseling.
2. Konseling
memudahkan
karyawan
berkomunikasi.
3. Arus informasi
dalam
perusahaan
berjalan baik.
KON1: Kesadaran akan
adanya program konseling.
KON2: Program konseling
saat ini memungkinkan
karyawan untuk mudah
berkomunikasi.
KON3: Arus informasi
dalam organisasi ke atas
maupun ke bawah berjalan
dengan baik.
Likert
Scale
1-7
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
41
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Indicators Measurement Scale
penyesuaian diri dengan
lingkungannya (Rivai dan
Fawzi, 2007).
4. Konseling
menaikkan
pemberdayaan
karyawan.
5. Konseling
meningkatkan
pengambilan
keputusan cepat.
6. Konseling
membuat
prosedur kerja
lebih mudah.
KON4: Program konseling
saat ini meningkatkan
pemberdayaan karyawan.
KON5: Program konseling
dalam organisasi saat ini
meningkatkan pengambilan
keputusan cepat.
KON6: Program konseling
saat ini telah membuat
prosedur kerja dalam
organisasi lebih mudah.
(Siagi Ayub Nteng’a,
Ombui Kefa Andrew, dan
Makulu Elegwa 2014)
Peran
Penyelia
(PPY)
Penyelia atau lebih dikenal
dengan istilah Inggrisnya
supervisor adalah seseorang
yang diberikan tugas dalam
sebuah perhimpunan
1. Sikap
kepemimpinan
dan mentoring
yang kuat.
PPY1: Timbal balik dari
penyelia yang jujur, terbuka
dan interaktif.
PPY2: Memperhatikan
pesan-pesan tidak langsung
Likert
Scale
1-7
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
42
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Indicators Measurement Scale
perusahaan sebagaimana ia
mempunyai kuasa dan
wewenang untuk
mengeluarkan perintah
kepada rekan kerja
bawahannya. Penyelia adalah
penyalur perubahan dan
perkembangan perusahaan.
Tanpa mereka, perusahaan
akan mundur, dan tanpa
mereka, perusahaan tak akan
mungkin maju.(Rivai dan
Fawzi, 2005)
2. Menciptakan
kondisi kerja
yang mendorong
tercapainya
kesuksesan.
dan menanggapi jika ada
ketidakpuasan dari
karyawan.
PPY3: Memberikan pujian
terhadap kinerja yang baik
dan bantuan untuk
mendapatkan peluang kerja
serta memperdulikan minat
karyawan.
PPY4: Penyelia sebagai
panutan dan kebanggaan
dalam profesi.
PPY5: Menjelaskan suatu
penugasan secara
gamblang, mengalokasikan
waktu yang cukup dalam
tugas yang rumit, serta
menampung keluhan dan
hambatan karyawan.
PPY6: Mendistribusikan
kerja kepada karyawan
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
43
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Indicators Measurement Scale
3. Penugasan yang
menantang dan
menstimulus
terselesaikannya
tugas.
secara adil dan sesuai
kemampuan.
PPY7: Membantu
meminimalkan stress yang
berkaitan dengan
pekerjaan.
PPY8: Mendelegasikan
tanggung jawab sesuai
kemampuan dan kesiapan
dari penyelia.
PPY9: Membantu dan
memaksimalkan
kemampuan karyawan serta
berpikir kritis pada
karyawan.
(Nurrahma dan
Indriantoro(1999) dalam
Yusralaini, Restu Gusti,
dan Nelson Siaga (2011))
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
44
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Indicators Measurement Scale
Kinerja
Karyawan
(KKR)
Kinerja adalah hasil atau
tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu di
dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan,
seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama.(Rivai dan
Fawzi, 2005)
1. Karyawan
memiliki kualitas
pekerjaan yang
baik yang
dihasilkan serta
kesempurnaan
tugas terhadap
keterampilan
dan kemampuan
karyawan.
2. Merupakan
jumlah yang
dihasilkan
dinyatakan
dalam istilah
seperti jumlah
unit, jumlah
siklus aktivitas
yang
diselesaikan.
Karyawan
KKR1: Kualitas yang baik
dituntut dalam pekerjaan
saya.
KKR2: Keterampilan dan
kemampuan karyawan
menunjang kesempurnaan
tugas.
KKR3: Jumlah penjualan
atau pelayanan yang tinggi
dituntut dalam pekerjaan
saya.
Likert
Scale
1-7
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
45
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Indicators Measurement Scale
memiliki jumlah
penjualan atau
pelayanan yang
tinggi.
3. Karyawan
menyelesaikan
tingkat aktivitas
pada awal waktu
yang dinyatakan,
dilihat dari sudut
koordinasi
dengan hasil
output serta
memaksimalkan
waktu yang
tersedia untuk
aktivitas lain.
4. Karyawan
menggunakan
sumber daya
organisasi
(tenaga, uang,
KKR4: Pekerjaan saya
memerlukan penyelesaian
tingkat aktivitas pada awal
waktu yang telah
dinyatakan.
KKR5: Pekerjaan saya
memaksimalkan waktu
yang tersedia untuk
aktivitas lain.
KKR6: Pekerjaan saya
menuntut menggunakan
sumber daya organisasi
(tenaga, uang, dll) secara
(Lanjutan)
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
46
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Indicators Measurement Scale
teknologi, dan
bahan baku)
secara maksimal
dengan maksud
meningkatkan
hasil dari setiap
unit dengan
penggunaan
sumber daya.
5. Karyawan
mempunyai
Komitmen Kerja
dengan instansi
dan tanggung
jawab karyawan
terhadap kantor.
maksimal dengan maksud
meningkatkan penjualan.
KKR7: Komitmen Kerja
dengan instansi diperlukan
dalam pekerjaan saya.
KKR8: Pekerjaan saya
menuntut tanggung jawab
karyawan terhadap kantor.
(Bernardin dan Russel
(1993, p. 382) dalam
Kosasih (2007))
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
47
3.6 Metode Pengolahan Data
Mengingat pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner,
kesungguhan responden dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan merupakan hal
yang sangat penting dalam penelitian. Oleh karena itu, diperlukan suatu alat ukur
atau instrumen dari penelitian. Keabsahan suatu hasil penelitian sosial sangat
ditentukan oleh alat ukur yang digunakan. Untuk mengatasi hal tersebut, sebelum
data diolah lebih lanjut, diperlukan dua macam pengujian, yaitu test of validity (uji
validitas atau kesahihan) dan test of reliability (uji keandalan) sebagai uji
kesungguhan jawaban dari responden (Sekaran, 2006)4. Melalui pengujian validitas
dan reliabilitas alat ukur, maka hasil penelitian dapat dinyatakan sah.
1. Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat
kevalidan suatu instrumen (Malhotra, 2009)5. Sebuah instrumen dikatakan
valid apabila instrumen itu mampu mengukur apa yang diinginkan dan
dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi
rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data terkumpul
tidak menyimpang dari gambaran tentang variable yang dimaksud. Menurut
Priyatno (2009) pengujian validitas dilakukan dengan mencari korelasi dari
setiap indikator terhadap skor totalnya dengan menggunakan rumus teknik
korelasi pearson product moment6. Dasar pengambilan keputusan uji
validitas adalah sebagai berikut:
4 Sekaran, U. 2006. Metode Penelitian untuk Bisnis edisi ke-4, Jakarta : Salemba Empat 5 Malhotra, N K., 2009. Basic Marketing Reasearch (12th ed). New Jersey Pearson Education 6 Priyatno, D. 2008. Mandiri Belajar SPSS untuk Analisis Data & Uji Statistik bagi Mahasiswa dan Umum. Yogyakarta: MediaKom
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
48
a. Jika r hitung ≥ r tabel (α = 0,05) Data dinyatakan valid
b. Jika r hitung < r tabel (α = 0,05) Data dinyatakan tidak valid
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah uji instrumen yang digunakan untuk mengetahui
konsistensi alat ukur, apakah alat ukur yang digunakan dapat diandalkan
dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang (Priyatno, 2009).
Pengujian reliabilitas yang akan digunakan penelitian ini adalah dengan
formula Cronbach’s Alpha.
Sekaran (2006) menjelaskan Cronbach’s Alpha sebagai koefisien keandalan
yang menunjukkan seberapa baik item dalam suatu kumpulan secara positif
berkolerasi satu sama lain7. Dalam Cronbach’s Alpha terdapat
pengeliminasian data jika data tersebut dinyatakan tidak lulus uji
reliabilitas. Menurut Sekaran (2006), nilai reliabilitas kurang dari 0,6
dinyatakan kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 adalah
baik8. Jika Cronbach’s Alpha mendekati 1, maka hal ini menunjukan bahwa
alat ukur yang digunakan semakin tinggi tingkat kehandalan konsistensinya,
dengan kata lain responden akan cenderung memiliki jawaban yang sama
walaupun pertanyaan diberikan kepada responden lainnya. Dasar
pengambilan keputusan reliabilitas alat ukur pada penelitian ini adalah
sebagai berikut:
Rumus Cronbach’s Alpha: α = kr/(1+(k-1)r)
Keterangan :
α = Cronbach’s Alpha
7 Sekaran, U. 2006. Metode Penelitian untuk Bisnis edisi ke-4, Jakarta : Salemba Empat 8 Sekaran, U. 2006. Metode Penelitian untuk Bisnis edisi ke-4, Jakarta : Salemba Empat
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
49
r = Rata-rata korelasi antar item
k = Jumlah item
Sehingga dasar pengambilan keputusan uji reliabilitas adalah sebagai
berikut:
Cronbach’s Alpha > 0,
.
1. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik bertujuan untuk mendeteksi ada atau tidaknya
penyimpangan asumsi klasik atas persamaan regresi berganda yang
digunakan. Uji ini juga untuk mengetahui apakah model regresi yang
diperoleh dapat menghasilkan estimator linear yang baik atau biasa
dikenal sebagai Best Linier Unbiased Estimator atau BLUE (Ghozali,
2006)9.
2. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi
normal atau tidak (Ghozali, 2006)10. Model regresi yang baik adalah
yang memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Model
regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi data normal atau
mendekati normal. Uji normalitas hasil data dalam penelitian ini
menggunakan metode dengan melihat normal probability plot yang
9 Ghozali, I. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi Revisi, Semarang: Universitas Diponegoro 10 Ghozali, I. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi Revisi, Semarang: Universitas Diponegoro
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
50
membandingkan distribusi kumulatif dati data sesungguhnya dengan
distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan
membentuk satu garis lurus diagonal dan ploting data akan
dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data adalah
normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan
mengikuti garis diagonalnya.
3. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas. Ghozali (2006)
menjelaskan uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji ada atau
tidaknya korelasi yang tinggi antar variabel bebas (independent
variable) pada model regresi11.
Priyatno (2009) menjelaskan multikolinearitas artinya antar variabel
independen yang terdapat dalam model regresi memiliki hubungan
linear yang sempurna atau mendekati sempurna (koefisien
korelasinya tinggi atau bahkan 1)12. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi sempurna atau mendekati sempurna
diantara variabel bebasnya. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan
terdapat masalah multikolinearitas. Model regresi linear berganda
dikatakan BLUE jika tidak terjadi multikolinearitas. Metode yang
digunakan untuk mendeteksi multikolinearitas pada penelitian ini
adalah dengan menggunakan nilai Tolerance dan VIF (Value
11 Ghozali, I. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi Revisi, Semarang: Universitas Diponegoro 12 Priyatno, D. 2008. Mandiri Belajar SPSS untuk Analisis Data & Uji Statistik bagi Mahasiswa dan Umum. Yogyakarta: MediaKom
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
51
Inflation factor). Jika nilai toleransi = 1, maka tidak ada toleransi
antar variabel independen atau jika VIF ≥ 10 dikatakan terjadi
kolinearitas yang tinggi (masalah multikolinearitas dengan variabel
bebas lainnya).
4. Uji Heterokedastisitas
Priyatno (2009) mengatakan bahwa heterokedastisitas adalah varian
residual yang tidak sama pada semua pengamatan di dalam model
regresi13. Menurut Ghozali (2006), pengujian ini bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian
untuk dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain14. Jika
varian dari residual pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka
disebut homokedastisitas. Sebaliknya, jika varian berbeda, maka
disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homokedastisitas, atau tidak terjadi heterokedastisitas.
Lebih jauh lagi Ghozali (2006) menyebutkan bahwa cara
mendeteksinya adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi
variabel dependen, yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID15.
Deteksi ada tidaknya gejala heterokedastisitas dapat dilakukan
dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot
antar SRESID dan ZPRED, dimana sumbu Y adalah Y yang telah
diprediksi dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y
13 Priyatno, D. 2008. Mandiri Belajar SPSS untuk Analisis Data & Uji Statistik bagi Mahasiswa dan Umum. Yogyakarta: MediaKom 14 Ghozali, I. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi Revisi, Semarang: Universitas Diponegoro 15 Ghozali, I. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi Revisi, Semarang: Universitas Diponegoro
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
52
sesungguhnya) yang telah di-studentized. Menurut Ghozali (2006),
dasar pengambilan keputusannya sebagai berikut:
a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (poin-poin) yang ada
membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang,
melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi
heterokedastisitas.
b. Jika ada pola garis yang jelas, serta titik-titik menyebar
diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak
terjadi heterokedastisitas.
5. Analisis Linear Berganda
Menurut Malhotra (2009) analisis regresi linear berganda merupakan
suatu teknik statistik yang secara simultan dikembangkan untuk
mengetahui hubungan antara dua atau lebih variabel independen (X)
terhadap variabel dependen (Y)16. Analisis ini untuk mengetahui arah
hubungan antara variabel-variabel independen dengan variabel
dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan
positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel
dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau
penurunan.
Pada penelitian ini, variabel independen adalah corporate image
(X1), user image (X2), dan product image (X3), sedangkan yang
menjadi variabel dependen adalah keputusan pembelian (Y),
sehingga persamaan regresi bergandanya adalah:
16 Malhotra, N. K., 2009. Basic Marketing Reasearch (12th ed). New Jersey: Pearson Education
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
53
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
a = Konstanta
b = Koefisien regresi
X₁ = Pelatihan
X₂ = Konseling
X3 = Peran Penyelia
Teknik Pengujian Hipotesis
1. Uji t
Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi
variabel dependen. Dapat dilihat dari formula hipotesis sebagai
berikut:
a. Ho : bi = 0, artinya ariable independen secara parsial tidak
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap ariable
dependen.
b. Ha : bi ≠ 0, artinya variabel independen secara parsial
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel
dependen.
Untuk mengetahui kebenaran hipotesis digunakan kriteria :
1. Ho ditolak dan Ha diterima apabila p ≤ 0,05
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
54
Artinya ada pengaruh antara variabel independen terhadap
variabel dependen dengan derajat keyakinan yang
digunakan sebesar α = 5%.
2. Ho diterima dan Ha ditolak apabila p ≥ 0,05
Artinya tidak ada pengaruh antara variabel independen
terhadap variabel dependen dengan derajat keyakinan
yang digunakan sebesar α = 5%.
2. Uji F
Anderson, et al (2008) menyebutkan bahwa uji F digunakan untuk
menghitung hubungan signifikan yang timbul antara variabel
dependen dan keseluruhan variabel independen. Formula hipotesis
yang digunakan pada uji F adalah sebagai berikut:
a. Ho : bi = 0, artinya ariable independen secara simultan tidak
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap ariable
dependen.
b. Ha : bi ≠ 0, artinya ariable independen secara simultan
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap ariable
dependen.
Kriteria pengujian hipotesis untuk uji F menurut Anderson, et al
(2008) adalah sebagai berikut17:
1. Ho diterima jika : p-value > α
2. Ho ditolak jika : p-value ≤ α
17 Anderson, D.R, Sweeney, D.S, Williams, T.A. 2008. Statistics for Business and Economics, 11th edition. South-Western Cengange Learning. Autralia
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
55
Arti dari penjelasan kriteria tersebut adalah bahwa variabel
independen secara simultan memiliki pengaruh signifikan terhadap
variabel dependen dengan derajat keyakinan sebesar α = 5%.
3. Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya digunakan untuk mengukur
seberapa jauh kemampuan variabel independen dalam menerangkan
variasi variabel dependen (Ghozali, 2006)18. Nilai koefisien
determinasi berada di antara 0 sampai 1. Nilai R2 yang mendekati 0
berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variabel dependen amat terbatas, sedangkan nilai R2
yang mendekati 1 maka semakin besar kemampuan variabel-
variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen.
Salah satu masalah dalam penggunaan koefisien determinasi (R2)
adalah nilai R2 selalu meningkat ketika menambah variabel
independen X dalam model yang belum tentu memiliki justifikasi
atau pembenaran yang signifikan terhadap variabel dependen.
Berhubung penelitian ini menggunakan lebih dari satu variabel
independen, maka digunakan alternatif lain yaitu nilai adjusted R2.
18 Ghozali, I. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi Revisi, Semarang: Universitas Diponegoro
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
56
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1 Sekilas Mengenai PT. Plaza Toyota, Tendean
Plaza Auto Toyota Prima adalah perusahaan yang bergerak dibidang
dealer otomotif dan merupakan dealer resmi TOYOTA. Perusahaan ini
lebih dikenal dengan PLAZA TOYOTA. Berdiri sejal tahun 2002, Plaza
Toyota berkomitment untuk memberikan pelayanan terbaik kepada para
pelanggannya. Terbukti dalam membangun penjualan dan fasilitas layanan
yang memenuhi standar Toyota. Melalui management yang agresif,
perluaan jaringan, komitment dan dedikasi yang solid Plaza Toyota yalin
dalam menghadapi masa depan yang terus berkembang. PT. Plaza Toyota
Cabang Tendean memiliki alamat, Jl. Kapten Piere Tendean No. 9A
Mampang Kuningan Barat Jakarta Selatan. Phone : (021) 5290 1818; Fax :
(021) 528 92281.
PT. Plaza mempunyai tiga motto utama yang dijadikan acuan yang
menyatakan kelebihan – kelebihan yang mereka miliki sebagai salah satu
dealer Toyota di Indonesia yaitu:
1. Mudah
Plaza Toyota memberikan berbagai macam kemudahan kepada
pelanggan.
1. Kemudahan untuk mendapatkan informasi mengenai Plaza Toyota,
dengan menyediakan berbagai sumber informasi seperti: Kantor
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
57
cabang, situs web, pameran, no. telpon sampai call center dan lain-
lain.
2. Kemudahan pembelian kendaraan dengan menyediakan berbagai
fasilitas, termasuk proses kredit dan asuransi kendaraan.
3. Kemudahan layanan purna jual dengan memberikan servis bengkel
dengan fasilitas yang lengkap dan modern, ruang tunggu yang nyaman
serta pelayanan yang terpadu, ramah dan bersahabat.
4. Kemudahan mendapatkan spare parts kendaraan dengan jaminan dan
kualitas terbaik.
2. Terpercaya
Plaza Toyota melayani pelanggan secara professional dan dapat
diandalkan, dengan dukungan sistem untuk bengkel dan database
pelanggan yang akurat dan komprehensif, Plaza Toyota mampu
memberikan layanan sesuai dengan kebutuhan pelanggan. Anda tidak
perlu merasa ragu terhadap masalah perawatan kendaraan dan lainnya
karena Plaza Toyota akan memberitahu anda secara personal melalui
email, telpon, sms dan melalui media lainnya untuk mengabarkan kapan
saat perawatan berkala kendaraan anda harus dilakukan, kapan masa
kredit kendaraan anda berakhir dan sebagainya.
3. Aman
Plaza Toyota mempunyai tim dan sistem yang handal guna mendukung
operasional bengkel secara cepat dan aman, yaitu:
1. Wiraniaga yang ramah dan professional.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
58
2. Teknisis dengan skill yang sangat baik dan memiliki sertifikasi Toyota
International.
3. Penerapan sistem Teknologi Informasi yang handal, sehingga
pencatatan histories kendaraan anda dapat diakses secara online oleh
bengkel-bengkel yang dimiliki Plaza Toyota.
4. Garansi atas perbaikan kendaraan dan penggantian spare parts.
4.1.2 Sejarah
Diawali dengan penunjukkan Plaza Toyota sebagai dealer Toyota
pada awal tahun 2002, untuk daerah Jakarta dan sekitarnya serta Bandung,
maka pada tanggal 18 maret 2002 berdirilah Plaza Toyota dengan nama PT.
Bukit Gemilang Prima sebagai salah satu anak perusahaan dari PT. Bukit
Gemilang yang bergerak di bidang property.
Sehubungan dengan usaha otomotif dengan merk dagang Plaza
Toyota dan disamping itu nama perusahaan yang berbau property (PT. Bukit
Gemilang Prima), maka pihak manajemen sejak bulan April 2003
mengganti nama perusahaan menjadi PT. Plaza Auto Prima.
Plaza Toyota semakin eksis dan berkomitmen untuk memberikan pelayanan
terbaik kepada pelanggan dengan membangun fasilitas penjualan dan service
dengan standar tinggi. Plaza Toyota juga terus-menerus melatih tenaga
penjualan dan personil bengkel untuk memberikan kualitas pelayanan yang
handal dan prima. Standar Internasional Toyota senantiasa terus
dikembangkan dan diterapkan di Plaza Toyota.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
59
Berkat kegigihan pihak Manajemen dan Direksi Plaza Toyota,
berbagai pencapaian mengagumkan telah dapat diraih, diantaranya sebagai
berikut:
1. Berdirinya outlet pertama Plaza Toyota cabang Tendean, pada bulan
Mei 2002.
2. Penjualan unit kendaraan melampaui target yang telah ditetapkan.
3. Dalam waktu singkat mendapat status Authorized Dealer dari pihak
Manufaktur dalam hal ini PT. TOYOTA ASTRA MOTOR (PT. TAM)
4. Saat ini Plaza Toyota telah mamiliki 5 (lima) cabang yang tersebar di
area Jakarta dan Bandung, dengan jumlah tenaga kerja 230 orang.
5. Dengan perencanaan 5 (lima) tahun ke depan, saat ini Plaza Toyota telah
membangun VSP (Vehicle Service Parts) Cabang Kyai Tapa, yang
diresmikan bulan Juni 2004. Dilanjutkan dengan pembangunan VSP-
VSP berikutnya di cabang Tendean, Pemuda, Green Garden, dan
Bandung.
6. Melalui manajemen yang agresif, perluasan jaringan, komitment dan
dedikasi yang tinggi, Plaza Toyota dalam posisi yang mantap dalam
menyongsong masa depan.
Berbagai penghargaan / award dari pihak luar pun diterima oleh Plaza
Toyota, diantaranya:
1. Juara Harapan II lomba Vehicle Delivery Quality Improvement (VDQI)
tahun 2003 yang diadakan oleh PT. Toyota Astra Motor
2. Juara I lomba Vehicle Delivery Quality Improvement (VDQI) tingkat
Nasional tahun 2004 yang diadakan PT. Toyota Astra Motor.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
60
Keberhasilan ini merupakan sebuah pencapaian besar, karena Plaza
Toyota mampu menyisihkan 7 kontestan lain yang merupakan dealer
dan main dealer di Indonesia, terlebih dengan mengingat usia Plaza
Toyota yang masih muda.
4.1.3 Logo
Gambar 4.1 Logo PT. Plaza Toyota
4.1.4 Visi dan Misi
VISI
Menjadi Dealer Otomotif yang terbaik dengan proses pelayanan kelas dunia
kepada pelanggan.
MISI
1. Memberikan pelayanan terbaik kepada pelanggan dalam penjualan dan
purna jual
2. Mempromosikan perkembangan perusahaan secara berkesinambungan dan
berkelanjutan.
3. Memberikan rasa aman dan nyaman di tempat bekerja bagi karyawan
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
61
4.1.5 Struktur Organisasi Penelitian
Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT. Plaza Toyota, Tendean
4.2 Profil Responden
Responden yang menjadi bahan penelitian ini adalah para karyawan PT.
Plaza Toyota, Tendean yang berada dalam divisi Sales atau penjualan.
Karyawan tersebut telah lama bekerja minimal lebih dari 6 bulan lamanya
bekerja. Peneliti menambahkan informasi mengenai responden dengan usia,
jenis kelamin, dan tingkat pendidikan akhir dari karyawan.
4.2.1 Usia Responden
Gambar 4.3 Komposisi Usia Responden
Kepala
Cabang Wakil Kepala
Cabang
Kepala
Administrasi
Kepala
Administrasi
Sales
Supervisor
Sales
Supervisor
Sales
Supervisor Sales
Supervisor Marketing
Executive 1
Marketing
Executive 1
Marketing
Executive 1
Marketing
Executive 14
Marketing
Executive 13
Marketing
Executive 12
Marketing
Executive 1
Marketing
Executive 12
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
62
Berdasarkan hasil temuan data penelitian di lapangan yang tersaji pada grafik
pie di atas, mengenai usia responden saat ini diperoleh perincian data sebagai
berikut: paling banyak responden berada pada usia antara 33 – 37 tahun
sebesar 33,3%, selanjutnya yang berusia antara 28 – 32 tahun sebesar 21,6%,
kemudian yang berusia antara 38 – 42 tahun sebesar 17,6%, lalu yang berusia
antara 23 – 27 tahun sebesar 15,7%, dan yang berusia di atas 42 tahun sebesar
11,8%.
4.2.2 Jenis Kelamin Responden
Gambar 4.4 Komposisi Jenis Kelamin Responden
Sesuai hasil temuan data penelitian di lapangan yang tersaji pada grafik pie di
atas, mengenai jenis kelamin responden, diperoleh perincian data sebagai
berikut: paling banyak responden berjenis kelamin perempuan sebesar 51%
dan yang berjenis kelamin laki-laki sebesar 49%.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
63
4.2.3 Tingkat Pendidikan Terakhir
Gambar 4.5 Komposisi Tingkat Pendidikan Responden
Mengacu hasil temuan data penelitian di lapangan yang tersaji pada grafik pie
di atas, mengenai tingkat pendidikan responden, diperoleh perincian data
sebagai berikut: responden paling banyak berpendidikan S1 sebesar 74,5%,
selanjutnya yang berpendidikan D3 sebesar 13,7%, lalu yang berpendidikan
S2/S3 sebesar 7,8%, dan yang berpendidikan SMA sebesar 3,9%.
4.3 Uji Validitas dan Reabilitas Pre-Test
Pada sub bab ini, penulis menguraikan hasil temuan data penelitian
mengenai uji validitas dan reliabilitas yang telah disebarkan ke sebanyak 30
orang. Uji validitas dan reliabilitas penting untuk dilakukan karena untuk
memastikan bahwa item pernyataan kuesioner dalam penelitian ini telah
benar-benar valid dan reliabel sehingga hasil data statistiknya dapat dipercaya
kebenarannya. Pengujian validitas pada kuesioner menggunakan rumus
Pearson Correlations Product Moment.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
64
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Pelatihan
No Pernyataan
UJI VALIDITAS
Hasil
UJI
RELIABILITAS Hasil
Pearson
Correlation Cronbach’s Alpha
1. Pelatihan1 0,737 > 0,361 Valid 0,850 > 0,7 Reliabel
2. Pelatihan2 0,741 > 0,361 Valid
3. Pelatihan3 0,516 > 0,361 Valid
4. Pelatihan4 0,467 > 0,361 Valid
5. Pelatihan5 0,644 > 0,361 Valid
6. Pelatihan6 0,664 > 0,361 Valid
7. Pelatihan7 0,693 > 0,361 Valid
8. Pelatihan8 0,590 > 0,361 Valid
9. Pelatihan9 0,526 > 0,361 Valid
10. Pelatihan10 0,493 > 0,361 Valid
11. Pelatihan11 0,724 > 0,361 Valid
12. Pelatihan12 0,591 > 0,361 Valid
Sumber data telah diolah dengan SPSS 19.0
Berdasarkan hasil pengujian item pernyataan kuesioner dengan
menggunakan rumus uji validitas dan reliabilitas, maka dapat diketahui hasil
data item pernyataan kuesioner ini valid atau tidak, telah tersaji dalam Tabel Uji
Validitas dan Reliabilitas Variabel Bebas (X) di atas, yakni:
1) Hasil uji validitas item pernyataan kuesioner untuk variabel “Pelatihan”
dapat diketahui pada hasil angka di kolom Pearson Correlation, yakni
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
65
ternyata seluruh angka hasil penghitungan lebih besar dari angka kritis
(0,361) sehingga dapat dikatakan seluruh item pernyataan sudah valid atau
dengan perkataan lain semua item pernyataan kuesioner pada variabel bebas
telah benar-benar mengukur apa yang ingin diukur sehingga item
pernyataan kuesioner tersebut dapat dipergunakan untuk penelitian ini.
2) Hasil uji reliabilitas dengan penghitungan rumus cronbach alpha, diperoleh
nilai koefisien cronbach alpha sebesar 0,850 > 0,7 artinya secara
keseluruhan item pernyataan sudah reliabel atau konsisten sehingga seluruh
item dapat digunakan untuk penghitungan statistik dan dapat dipergunakan
untuk penelitian ini.
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Konseling
No Pernyataan
UJI VALIDITAS
Hasil
UJI
RELIABILITAS Hasil
Pearson
Correlation Cronbach’s Alpha
1. Konseling1 0,716 > 0,361 Valid 0,837 > 0,7 Reliabel
2. Konseling2 0,759 > 0,361 Valid
3. Konseling3 0,697 > 0,361 Valid
4. Konseling4 0,819 > 0,361 Valid
5. Konseling5 0,765 > 0,361 Valid
6. Konseling6 0,724 > 0,361 Valid
Sumber data telah diolah dengan SPSS 19.0
Berdasarkan hasil pengujian item pernyataan kuesioner dengan
menggunakan rumus uji validitas dan reliabilitas, maka dapat diketahui hasil
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
66
data item pernyataan kuesioner ini valid atau tidak, telah tersaji dalam Tabel Uji
Validitas dan Reliabilitas Variabel Bebas (X) di atas, yakni:
1) Hasil uji validitas item pernyataan kuesioner untuk variabel “Konseling”
dapat diketahui pada hasil angka di kolom Pearson Correlation, yakni
ternyata seluruh angka hasil penghitungan lebih besar dari angka kritis
(0,361) sehingga dapat dikatakan seluruh item pernyataan sudah valid atau
dengan perkataan lain semua item pernyataan kuesioner pada variabel bebas
telah benar-benar mengukur apa yang ingin diukur sehingga item
pernyataan kuesioner tersebut dapat dipergunakan untuk penelitian ini.
2) Hasil uji reliabilitas dengan penghitungan rumus cronbach alpha, diperoleh
nilai koefisien cronbach alpha sebesar 0,837 > 0,7 artinya secara
keseluruhan item pernyataan sudah reliabel atau konsisten sehingga seluruh
item dapat digunakan untuk penghitungan statistik dan dapat dipergunakan
untuk penelitian ini.
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Peran Penyelia
No Pernyataan
UJI VALIDITAS
Hasil
UJI
RELIABILITAS Hasil
Pearson
Correlation Cronbach’s Alpha
1. Penyelia1 0,679 > 0,361 Valid 0,839 > 0,7 Reliabel
2. Penyelia2 0,607 > 0,361 Valid
3. Penyelia3 0,762 > 0,361 Valid
4. Penyelia4 0,754 > 0,361 Valid
5. Penyelia5 0,609 > 0,361 Valid
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
67
6. Penyelia6 0,500 > 0,361 Valid
7. Penyelia7 0,727 > 0,361 Valid
8. Penyelia8 0,742 > 0,361 Valid
9. Penyelia9 0,565 > 0,361 Valid
Sumber data telah diolah dengan SPSS 19.0
Berdasarkan hasil pengujian item pernyataan kuesioner dengan
menggunakan rumus uji validitas dan reliabilitas, maka dapat diketahui hasil
data item pernyataan kuesioner ini valid atau tidak, telah tersaji dalam Tabel Uji
Validitas dan Reliabilitas Variabel Bebas (X) di atas, yakni:
1) Hasil uji validitas item pernyataan kuesioner untuk variabel “Konseling”
dapat diketahui pada hasil angka di kolom Pearson Correlation, yakni
ternyata seluruh angka hasil penghitungan lebih besar dari angka kritis
(0,361) sehingga dapat dikatakan seluruh item pernyataan sudah valid atau
dengan perkataan lain semua item pernyataan kuesioner pada variabel bebas
telah benar-benar mengukur apa yang ingin diukur sehingga item
pernyataan kuesioner tersebut dapat dipergunakan untuk penelitian ini.
2) Hasil uji reliabilitas dengan penghitungan rumus cronbach alpha, diperoleh
nilai koefisien cronbach alpha sebesar 0,839 > 0,7 artinya secara
keseluruhan item pernyataan sudah reliabel atau konsisten sehingga seluruh
item dapat digunakan untuk penghitungan statistik dan dapat dipergunakan
untuk penelitian ini.
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Peran Penyelia
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
68
No Pernyataan
UJI VALIDITAS
Hasil
UJI
RELIABILITAS Hasil
Pearson
Correlation Cronbach’s Alpha
1. Kinerja1 0,731 > 0,361 Valid 0,781 > 0,7 Reliabel
2. Kinerja2 0,790 > 0,361 Valid
3. Kinerja3 0,669 > 0,361 Valid
4. Kinerja4 0,481 > 0,361 Valid
5. Kinerja5 0,781 > 0,361 Valid
6. Kinerja6 0,498 > 0,361 Valid
7. Kinerja7 0,530 > 0,361 Valid
8. Kinerja8 0,536 > 0,361 Valid
Sumber data telah diolah dengan SPSS 19.0
Berdasarkan hasil pengujian item pernyataan kuesioner dengan
menggunakan rumus uji validitas dan reliabilitas, maka dapat diketahui hasil
data item pernyataan kuesioner ini valid atau tidak, telah tersaji dalam Tabel Uji
Validitas dan Reliabilitas Variabel Terikat (Y) di atas, yakni:
1) Hasil uji validitas item pernyataan kuesioner untuk variabel “Kinerja
Karyawan” dapat diketahui pada hasil angka di kolom Pearson Correlation,
yakni ternyata seluruh angka hasil penghitungan lebih besar dari angka
kritis (0,361) sehingga dapat dikatakan seluruh item pernyataan sudah valid
atau dengan perkataan lain semua item pernyataan kuesioner pada variabel
terikat telah benar-benar mengukur apa yang ingin diukur sehingga item
pernyataan kuesioner tersebut dapat dipergunakan untuk penelitian ini.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
69
2) Hasil uji reliabilitas dengan penghitungan rumus cronbach alpha, diperoleh
nilai koefisien cronbach alpha sebesar 0,781 > 0,7 artinya secara
keseluruhan item pernyataan sudah reliabel atau konsisten sehingga seluruh
item dapat digunakan untuk penghitungan statistik dan dapat dipergunakan
untuk penelitian ini.
4.4 Uji Asumsi Klasik
4.4.1 Multikolinearitas
Analisis :
Terlihat jelas hasil temuan penelitian untuk uji asumsi klasik
multikolinieritas dengan melihat hasil kolom Tolerance dan kolom VIF
(Variance Inflated Factors).
1) Hasil nilai Tolerance menunjukkan semua angka-nya berada di atas 0,1
dengan demikian, dapat penulis simpulkan bahwa tidak terjadi
multikolinieritas.
2) Hasil nilai VIF (Variance Inflation Factor)
Dari hasil nilai VIF menunjukkan bahwa nilai VIF kurang dari 10 (VIF
< 10), dengan demikian diantara variabel bebas tidak terjadi
multikolinieritas.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
70
4.4.2 Normalitas
Berdasarkan tabel tests of Normality di atas, dapat diketahui secara jelas
bahwa ternyata hasil variabel penelitian menunjukkan data berdistribusi
normal, hal ini dapat dilihat dari kolom Kolmogorov-Smirnov, dengan
perincian data sebagai berikut:
1) Pada variabel ‘Pelatihan’ diperoleh nilai signifikansi 0,200* > 0,05
(merupakan batas nilai signifikansi yang ditentukan dalam SPSS)
sehingga dapat dinyatakan data berdistribusi normal. Artinya bahwa
data empirik (hasil penyebaran kuesioner) yang penulis dapatkan dari
lapangan itu sesuai dengan data teoritik yang penulis pergunakan untuk
kerangka konsep.
2) Pada variabel ‘konseling’ diperoleh nilai signifikansi 0,200* > 0,05
(merupakan batas nilai signifikansi yang ditentukan dalam SPSS)
sehingga dapat dinyatakan data berdistribusi normal.
3) Pada variabel ‘Peran Penyelia’ diperoleh nilai signifikansi 0,200* > 0,05
(merupakan batas nilai signifikansi yang ditentukan dalam SPSS)
sehingga dapat dinyatakan data berdistribusi normal.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
71
4) Pada variabel ‘kinerja karyawan’ diperoleh nilai signifikansi 0,200* >
0,05 (merupakan batas nilai signifikansi yang ditentukan dalam SPSS)
sehingga dapat dinyatakan data berdistribusi normal.
Selanjutnya uji normalitas data juga dapat dilihat dalam bentuk grafik
plot. Berikut ini adalah gambar dari Normal P-P Plot of Regression
Standardized Residual.
Analisis :
Berdasarkan grafik Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
di atas, maka terlihat jelas bahwa semua nilai-nilai sebaran data berada
terletak dekat di sepanjang garis linear sehingga dapat dikatakan data
berdistribusi normal.
4.4.3 Outlier
Hasil nilai outliers dapat di lihat dari nilai mahalanobis distances. Untuk
mengetahui terjadinya outliers atau tidak, maka hasil nilai Mahalanobis
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
72
distances itu harus dibandingkan dengan nilai critical Chi-square value pada
jumlah variabel bebasnya (number of independent variabels). Nilai kritis
Chi Square dapat diperoleh dari tabel statistik di bawah ini, dimana
(Tabachnick dan Fidell 2007) seperti yang dikutip oleh (Pallant, 2011, hal.
159) mempergunakan tingkat signifikan 0,001.
Tabel 4.5 Critical Value for Evaluating Mahalanobis Distance Values
Analisis Data:
Berdasarkan hasil Mahalanobis distances diperoleh nilai maximum sebesar
7,172. Setelah dibandingkan dengan tabel nilai kritis chi square dimana
jumlah variabel bebas yang dimiliki sebanyak 3 variabel diperoleh nilai
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
73
16,27. Dikarenakan nilai mahalanobis distances (7,172) < 16,27, maka
dapat diputuskan bahwa tidak ada data yang outlier sehingga data penelitian
dapat dilanjutkan dan dipergunakan untuk penghitungan statistik
berikutnya.
4.4.4 Heterokedastisitas
Uji Regresi bisa dilakukan jika data bersifat Homoskedastisitas bukan
Heteroskedastisitas.
Berdasarkan gambar grafik scatterplot di atas, menunjukkan bahwa titik-titik
sebaran data penelitian menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu
Y sehingga terjadi Homoskedastisitas dan pada hasil sebaran data penelitian
tidak melebihi angka -3,3 serta angka 3,3.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
74
Dengan demikian, hasil data penelitian menunjukkan tidak terjadi
Heteroskedastisitas atau terjadi Homoskedastisitas. Homoskedastisitas
terjadi ketika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap
atau sama. Kesimpulannya hasil penelitian ini dapat dilanjutkan ke
penghitungan regresi.
4.5 Hasil Regresi Linear Berganda
5.4.1 Koefisien Determinasi
Analisis data:
Berdasarkan tabel model summary di atas, maka dapat dideskripsikan hasil
penelitian sebagai berikut:
1) Besarnya nilai coefficient korelasi antara variabel pelatihan, konseling,
peran penyelia terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada kolom R
dengan nilai sebesar 0,833 yang artinya termasuk kategori kuat.
2) Besarnya persentase pengaruh variabel pelatihan, konseling, peran
penyelia terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada kolom adjusted r
square diperoleh nilai 0,674 atau sebesar 67,4%dan sisanya 100% -
67,4% = 32,6% ditentukan oleh faktor-faktor lain yang tidak penulis
teliti seperti variabel iklim komunikasi, kepuasan komunikasi, motivasi
kerja, dan gaya kepemimpinan.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
75
4.5.2 Uji Parsial (Uji t)
Uji parsial atau uji t (signifikan) dipergunakan untuk menjawab tujuan
penelitian. Pada uji parsial atau uji t ini dimaksudkan pula untuk melakukan
pengujian hipotesis statistik yang telah dirumuskan.
Analisis Data:
Berdasarkan temuan data penelitian pada tabel coefficients di atas, maka
dapat dideskripsikan temuan hasil penelitian sebagai berikut:
1) Hasil penelitian pada kolom uji t (uji parsial) diperoleh nilai thitung 4,687 dan
Sig. 0,000, dikarenakan nilai Sig. 0,000 < Sig. 0,05 maka hipotesis statistik
(H1): Terdapat pengaruh positif antara Pelatihan terhadap Kinerja
Karyawan PT. Plaza Toyota Tendean, diterima.
Kemudian, besarnya pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan PT.
Plaza Toyota Tendean dapat dilihat pada kolom standardized coefficients
beta diperoleh nilai 0,326.
2) Hasil penelitian pada kolom uji t (uji parsial) diperoleh nilai t hitung 2,897
dan Sig. 0,006, dikarenakan nilai Sig. 0,006 < Sig. 0,05 maka hipotesis
statistik (H2): Terdapat pengaruh positif antara Konseling terhadap Kinerja
Karyawan PT. Plaza Toyota Tendean, diterima.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
76
Kemudian, besarnya pengaruh Konseling terhadap Kinerja Karyawan PT.
Plaza Toyota Tendean dapat dilihat pada kolom standardized coefficients
beta diperoleh nilai 0,301.
3) Hasil penelitian pada kolom uji t (uji parsial) diperoleh nilai t hitung 3,685
dan Sig. 0,001, dikarenakan nilai Sig. 0,001 < Sig. 0,05 maka hipotesis
statistik (H3): Terdapat pengaruh positif antara Peran Penyelia terhadap
Kinerja Karyawan PT. Plaza Toyota Tendean, diterima.
Kemudian, besarnya pengaruh Peran Penyelia terhadap Kinerja Karyawan
PT. Plaza Toyota Tendean dapat dilihat pada kolom standardized
coefficients beta diperoleh nilai 0,260.
4.5.3 ANOVA
Analisis Data:
Dari hasil penghitungan uji ANOVA atau F test, didapat Fhitung 35,412
dengan nilai Sig 0,000. Karena tingkat signifikansi (0,000) kurang dari 0,05
maka model regresi bisa dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan atau
dapat dikatakan: variabel bebas yang meliputi pelatihan (X1), konseling
(X2), peran penyelia (X3), secara simultan dapat mempengaruhi kinerja
karyawan (Y) dengan signifikan.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
77
Dari uraian penjelasan di atas, maka hipotesis statistik (H4) menunjukkan
bahwa Terdapat pengaruh positif antara Pelatihan, Konseling, dan Peran
Penyelia terhadap Kinerja Karyawan PT. Plaza Toyota Tendean diterima.
4.5.4 Persamaan Regresi Linear Berganda
Analisis Data:
Dari hasil temuan data penelitian pada tabel coefficients di atas, maka dapat
dibuat persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Ῠ = 3,073 + 0,326 X1 + 0,301 X2 + 0,260 X3.
X1: Pelatihan
X2: Konseling
X3: Peran Pelatihan
Ῠ: Kinerja Karyawan
Dari persamaan regresi linear sederhana dapat dijelaskan bahwa Konstanta
sebesar 3,073 menyatakan bahwa jika tidak ada variabel pelatihan,
konseling, peran penyelia maka hasil kinerja karyawan sebesar 3,073. Lalu,
besarnya koefisien regresi pelatihan adalah 0,326 menyatakan bahwa setiap
penambahan 1 point pada variabel bebas “pelatihan” akan meningkatkan
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
78
kinerja karyawan sebesar 0,326. Selanjutnya besarnya koefisien regresi
konseling adalah 0,301 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 point pada
variabel bebas “konseling” akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar
0,301. Dan besarnya koefisien regresi peran penyelia adalah 0,260
menyatakan bahwa setiap penambahan 1 point pada variabel bebas “peran
penyelia” akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,260. Dari analisis
yang telah di buat, dapat disimpulkan bahwa variabel X1 (Pelatihan)
mempunyai pengaruh paling dominan terhadap variabel Y (Kinerja
Karyawan) diantara variabel lainnya.
4.6 Implikasi Manajerial
Setelah penulis melakukan pengujian statistik pada temuan data
penelitian di lapangan dan memberikan analisis data secara statistik, maka
dapat diberikan ulasan pembahasan penelitian ini sebagai berikut:
1. Berdasarkan data yang tersaji dalam tabel coefficients, diketahui bahwa
hasil penelitian menunjukkan Terdapat pengaruh positif dan signifikan
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
79
antara Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan PT. Plaza Toyota Tendean,
dengan perolehan nilai standardized coefficients beta sebesar 0,491.
Dari hasil data penelitian menunjukkan terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan PT. Plaza Toyota
Tendean, artinya bahwa program pelatihan bagi karyawan di semua jenis
pekerjaan memberikan nilai positif dan ada manfaatnya yakni
pengetahuan karyawan menjadi bertambah mengenai bidang pekerjaan
yang dijabatnya dan karyawan menjadi tahu cara menyelesaikan
pekerjaan yang lebih efektif dan efisien setelah mendapatkan pelatihan.
Setiap tahunnya, perusahaan memberikan pelatihan kepada karyawan
sebagai kualitas sumber daya manusianya benar-benar mengalami
peningkatan dan menjadi lebih produk sehingga diharapkan dapat
meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai visi perusahaan.
Kemudian, adanya peningkatan pemberian gaji kepada karyawan yang
berprestasi dan kesempatan dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi
mendorong karyawan menjadi semakin termotivasi untuk menghasilkan
kinerja yang maksimal. Karyawa menjadi semakin senang mengikuti
pelatihan karena memperoleh penambahan pengetahuan dan pengalaman
yang berdampak pada perbaikan cara menyelesaikan pekerjaan dan
mendapatkan peluang dipromosikan atas kinerjanya yang bagus.
Karyawan menjadi memiliki komitmen yang kuat dengan diberikan
kesempatan untuk dipromosikan dan mendapat insentif gaji yang
bertambah. Dengan demikian, maka pelatihan yang diterima karyawan
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
80
dapat memberikan perubahan pada kinerja karyawan yang positif dalam
upaya mencapai visi perusahaan.
2. Mengacu penghitungan data penelitian yang tersaji dalam tabel
coefficients, diketahui bahwa hasil penelitian menunjukkan Terdapat
pengaruh positif dan signifikan antara Konseling terhadap Kinerja
Karyawan PT. Plaza Toyota Tendean, dengan perolehan nilai
standardized coefficients beta sebesar 0,288.
Berdasarkan hasil data penelitian menunjukkan terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan antara Konseling terhadap Kinerja Karyawan PT.
Plaza Toyota Tendean, artinya bahwa adanya kesempatan yang diberikan
manajemen perusahaan kepada karyawan yang ingin berkonsultasi
masalah pekerjaan kepada HRD (Human Resource Departement)
menumbuhkan rasa senang bagi karyawan dan dapat menciptakan
keharmonisan dalam bekerja, karena karyawan dapat mengungkapkan ide
gagasan positifnya kepada manajemen perusahaan dan dengan rasa
senang gagasan pendapatnya didengarkan oleh pemimpin perusahaan.
Selain ide gagasan yang dikonsultasikan kepada manajemen perusahaan,
karyawan juga mengkonsultasikan masalah beban pekerjaan dan kesulitan
dalam menyelesaikan pekerjaan. Oleh karena itu, karyawan merasakan
senang ketika manajemen perusahaan akan menyelenggarakan kegiatan
training kepada karyawan untuk setiap tahunnya. Hal itu perlu dilakukan
agar karyawan mengetahui perkembangan yang terjadi dan bertambahnya
wawasan pengetahuannya. Jadi, kegiatan training memiliki dampak
positif pada karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dan menghasilkan
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
81
kualitas kinerja yang melebihi harapan pemimpin. Dengan demikian,
maka kegiatan konseling yang dilakukan karyawan memberikan pengaruh
positif dan signifikan pada kinerja karyawan dikarenakan karyawan dapat
menungkapkan ide pendapatanya dan karyawan merasa senang dengan
dilibatkannya dalam pembuatan kebijakan yang akan berdampak pada
kinerja karyawan yang tinggi.
3. Sesuai perolehan penghitungan data yang tersaji dalam tabel coefficients,
diketahui bahwa hasil penelitian menunjukkan Terdapat pengaruh positif
dan signifikan antara Peran Penyelia terhadap Kinerja Karyawan PT.
Plaza Toyota Tendean, dengan perolehan nilai standardized coefficients
beta sebesar 0,318.
Dari hasil data penelitian menunjukkan terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara Peran penyelia terhadap Kinerja Karyawan PT. Plaza
Toyota Tendean, artinya bahwa adanya jalinan komunikasi yang jujur,
terbuka, dan komunikasi berjalan secara dialogis/interaktif memberikan
dampak pada kinerja karyawan. Sikap Penyelia terbuka dengan bersedia
memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berpendapat dan
penyelia juga secara supportif memberikan pujian kepada karyawan yang
menghasilkan kinerja yang memuaskan. Bawahan menjadi semakin
termotivasi dalam bekerja karena penyelia memberikan contoh dalam
memimpin bawahannya dan menjadi panutan yang baik bagi
karyawannya. Karyawan menjadi merasa senang dengan peran penyelia
didalam memimpin bawahannya. Penyelia dalam memberikan perintah
tugas pekerjaan kepada bawahannya dengan pesan komunikasi yang
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
82
cukup jelas sehingga mudah dimengerti dan dipahami bawahannya,
penyelia juga menunjukkan kesediaannya dalam mengalokasikan waktu
untuk mengajarkan kepada bawahannya dalam menyelesaikan pekerjaan
dan bersedia untuk berbagi pengetahuannya kepada bawahan ketika
memang bawahannya merasakan kesulitan dalam menyelesaikan
pekerjaan. Penyelia mau bersedia membantu bawahannya dalam bekerja
sehingga bawahannya tidak stress dalam menghadapi tugas pekerjaan dan
mempercayai tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada
bawahannya dapat dilakukan dengan baik. Dampak dari peran penyelia
yang bersikap baik, terbuka, bersedia membantu bawahannya dalam
bekerja, memberikan motivasi kepada bawahannya yakni kinerja
karyawan menjadi baik. Kinerja karyawan menjadi berkualitas, karyawan
menjadi terampil dan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik
setelah mendapatkan pengetahuan dan pengajaran dari penyelia,
karyawan menjadi semakin berkomitmen dalam bekerja dan bertanggung
jawab pada tugas pekerjaan.
4. Dari hasil pengujian ANOVA, maka dapat diketahui dengan jelas bahwa
ketiga variabel bebas yakni varibel pelatihan, konseling, peran penyelia
secara simultan memberikan pengaruh yang positif dan signifkan terhadap
kinerja karyawan PT. Plaza Toyota Tendean.
Berdasarkan hasil analisis temuan penelitian tersebut ternyata variabel
pelatihan, konseling, dan peran penyelia benar-benar memberikan
pengaruh positif pada kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan karyawan
yang telah mendapatkan pelatihan dari manajemen perusahaan akan
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
83
semakin bertambah wawasan pengetahuannya sehingga karyawan
menjadi tidak stress lagi dalam menghadapi pekerjaan yang dirasakan
sulit, kemudian karyawan juga merasakan senang karena karyawan
mendapatkan kesempatan untuk berkomunikasi dalam berpendapat dan
arus komunikasi dari atas kepada bawahan dan sebaliknya bawahan
kepada atasan menjadi berjalan lancar sehingga gap komunikasi dapat
terhindari. Ketika karyawan mengalami kesulitan dalam menyelesaikan
pekerjaan maka karyawan dapat bertanya kepada atasan tanpa dibebani
rasa takut sehingga hal ini berdampak pada kinerja karyawan yang baik.
Selanjutnya, peran penyelia juga dinilai penting dalam mempengaruhi
kinerja karyawan dikarenakan peran penyelia yang menunjukan sikap
terbuka, jujur, dan interaktif dengan bawahannya membuat karyawan
merasa senang. Karyawan juga diberikan bantuan oleh penyelia disaat
mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan. Dengan demikian,
maka faktor-faktor pelatihan, konseling, peran penyelia dinilai penting
untuk diterapkan oleh perusahaan dalam upaya meningkatkan kinerja
karyawan yang maksimal.
5. Berdasarkan hasil uji parsial atau uji t signifikansi, maka dapat diketahui
dengan jelas bahwa ternyata dari tiga variabel bebas yang diuji terhadap
variabel terikat, hasil penelitian memperlihatkan bahwa variabel
Pelatihan memberikan pengaruh yang paling signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Dari hasil uji parsial atau uji t (signifikan) diketahui dengan jelas bahwa
ternyata variabel pelatihan memberikan pengaruh yang paling dominan
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
84
terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti pemberian pelatihan kepada
seluruh karyawan mendapat sambutan positif bagi karyawan itu sendiri.
Karena karyawan yang sebelumnya tidak memiliki pengetahuan yang
memadai dengan tugas pekerjaannya menjadi bertambah pengetahuannya
dalam menyelesaikan pekerjaan. Karyawan menjadi tidak stress dalam
menjalankan tugas pekerjaan karena telah mendapatkan pelatihan
sehingga kinerja karyawan menjadi baik. Pelatihan (training) yang
diberikan oleh manajemen perusahaan juga menumbuhkan rasa percaya
diri karyawan dalam bekerja, yakni karyawan menjadi terampil dalam
bekerja dan kesempatan dipromosikan juga menjadi semakin dirasakan
oleh karyawan dkarenakan karyawan telah semakin membaik dalam
kinerjanya.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
85
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil temuan data penelitian dan dianalisis secara kuantitatif,
maka dapat penulis berikan simpulan penelitian sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil uji parsial, menunjukan terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan PT. Plaza Toyota
Tendean.
2. Sesuai hasil uji parsial, menunjukan terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara Konseling terhadap Kinerja Karyawan PT. Plaza Toyota
Tendean.
3. Mengacu hasil uji parsial, menunjukan terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara Peran Penyelia terhadap Kinerja Karyawan PT. Plaza
Toyota Tendean.
4. Dari hasil uji keseluruhan, menunjukan terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara variabel Pelatiha, Konseling, Peran Penyelia terhadap
Kinerja Karyawan PT. Plaza Toyota Tendean.
5. Dengan demikian, maka dari hasil uji parsial atau uji t (uji signifikan)
menunjukkan bahwa variabel Pelatihan merupakan variabel bebas yang
paling dominan dalam memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan pelatihan memberikan manfaat
yang positif bagi karyawan seperti bertambahnya pengetahuan dan
keterampilan dalam bekerja sehingga berdampak pada kinerja karyawan.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
86
5.2 Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan penelitian dan hasil temuan data penelitian di
lapangan, maka penulis memberikan saran penelitian sebagai berikut:
1. Sebaiknya pimpinan perusahaan memberikan peluang peningkatan karir
yang seluas-luasnya bagi karyawan yang telah mengikuti kegiatan program
pelatihan agar kualitas kinerja karyawan meningkat.
2. Sebaiknya program konseling memberikan arahan kepada karyawan dengan
memberdayakan karyawan secara maksimal sesuai dengan keterampilan
dan kemampuan yang dimilikinya sehingga tugas pekerjaan dapat
terselesaikan dengan baik.
3. Sebaiknya penyelia memperhatikan pesan komunikasi yang disampaikan
karyawan seperti saran pendapat karyawan yang sifatnya konstruktif untuk
kebaikan penyelesaian tugas pekerjaan dapat diterima dengan baik agar
karyawan semakin bersemangat dalam bekerja.
4. Sebaiknya karyawan yang memang masih kurang handal dengan
kemampuan dan keterampilan yang dimiliki maka diikutsertakan secara
rutin dalam kegiatan program pelatihan kerja agar karyawan semakin
berkualitas dalam bekerja dan menghasilkan kinerja yang memuaskan.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
87
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Ameeq-ul-Ameeq, Furqan Hanif. 2013. Impact of Training on Employee’s Development and Performance in Hotel Industry of Lahore, Pakistan. Journal of Business Studies Quarterly. Volume 4, Number 4
Anderson, D.R, Sweeney, D.S, Williams, T.A. 2008. Statistics for Business and
Economics, 11th edition. South-Western Cengange Learning. Autralia Balaja, A.B. 2004. Psikologi Konseling dan Teknik Konseling, Jakarta: Studia
Press. Binnewies, C., Sonnentag, S. dan Mojza, E.J. 2 009. Daily performance at work:
feeling recovered in the morning as a predictor of day-level job performance. Journal of Organizational Behavior 30, 67–93 Published Wiley InterScience
Chiaburu, D. S. dan Tekleab, A.G. 2005. Individual and contextual influences on
multiple dimensions of training effectiveness, Journal of European Industrial Training Vol. 29 No. 8, pp. 604-626, Emerald Group Publishing Limited
Cooper, PS Schindler. 2011. Business research methods. McGraw-Hill/Irwin,
Boston Egan, G. 1990. The Skilled Helper: A Systematic Approach to Effective Helping.
London: Brooks Cole Publishing Company Gede, A.I.P. 2010. Kontribusi Supervisi Bimbingan Konseling, Iklim Kerja
Sekolah dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Pembimbing Pada SMA Negeri Di Kabupaten Badung. Jurnal Ilmiah Pendidikan dan Pembelajaran
Ghozali, I. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi
Revisi, Semarang: Universitas Diponegoro Gunawan, Y. 1992. Pengantar Bimbingan & Konseling. Jakarta: Gramedia Hallen A. 2002. Bimbingan dan Konseling dalam Islam, PT Intermasa Hasibuan, M. SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Hersey, P. dan Blanchard, K. 1996. Great Ideas. Training and Development.
ABI/INFORM Global Kosasih. 2007. Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan:
Studi Departemen Front Office Surabaya Hotel. Jurnal Manajemen Perhotelan. Volume 3, No. 2
Maier. 1958. The Appraisal Interview. Wiley
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
88
Malhotra, N K., 2009. Basic Marketing Reasearch (12th ed). New Jersey Pearson Education
Mulianto, S. 2006. Panduan Lengkap Supervisi Diperkaya Perspektif Syariah. PT
Elex Media Komputindo Nadeem, M. 2007. Role of Training in Determining the Employee Corporate
Behavior with Respect to Organizational Productivity: Developing and Proposing a Conceptual Model. International Journal of Business and Management Vol. 5, No. 12
Nteng’a, S.A, Andrew, O.K, Elegwa, M. 2014. Effect of the Structure of Guidance
and Counselling Programme on the Performance of Commercial Banks in Kenya. Vol. 4, No. 1
Priyatno, D. 2008. Mandiri Belajar SPSS untuk Analisis Data & Uji Statistik bagi
Mahasiswa dan Umum. Yogyakarta: MediaKom Rivai, V. dan Fawzi, A. 2005. Performance Appraisal. Sistem yang tepat untuk
menilai kinerja karyawan dan miningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta: PT RajaGrafindo
Rivai, V., dkk. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari
Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada Robbins, S.P. 2001. Perilaku organisasi: konsep, kontroversi, aplikasi. Jakarta:
Prenhallindo Saani, A-J. 2013. Influence of Compensation and Supervision on Private Basic
School Teachers Work Performance in Ashaiman Municipality. International Journal of Business and Social Science. Vol. 4 No. 17
Sahinidis, A.G, dan Bouris, J. 2008. Employee perceived training effectiveness
relationship to employee attitudes, Journal of European Industrial Training Vol. 32 No. 1, pp. 63-76, Emerald Group Publishing Limited
Sekaran, U. 2006. Metode Penelitian untuk Bisnis edisi ke-4, Jakarta : Salemba
Empat Stolovitch H. D. and Keeps E. J. 1992. Handbook of human performance
technology: a comprehensive guide for analyzing and solving performance problems in organizations. Jossey-Bass
Sultana, A. 2012. Impact of training on employee performance: A study of telecommunication sector in Pakistan. Interdisciplinary Journal of Contemporary
Suwanto, H & Priansa, D.J. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan
Bisnis. Bandung: CV Alfabeta
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
89
Yusralaini, A, R. dan Sinaga, N. 2011. Analisis Pengaruh Pelaksanaan Supervisi
Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP) Kantor Perwakilan Propinsi Riau. Jurnal Ekonomi. Volume 19, Nomor 3
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
90
Lampiran 1 : Kuesioner
PENGARUH PELATIHAN, KONSELING DAN PERAN PENYELIA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA
KARYAWAN PT. PLAZA TOYOTA, TENDEAN)
Responden Yth,
Saya adalah mahasiswa Program Studi Manajemen STIE Indonesia
Banking School yang sedang mengadakan penelitian dalam rangka penyusunan
skripsi. Oleh sebab itu saya memohon bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu untuk
mengisi beberapa pertanyaan dalam kuesioner ini untuk melengkapi pengumpulan
data skripsi saya.
Saya mengharapkan kerjasama Bapak/Ibu untuk memberikan jawaban pada
kuesioner ini secara jujur dan apa adanya karena identitas dan informasi dari
responden akan dirahasiakan oleh peneliti dan tidak akan mempengaruhi posisi atau
jabatan Bapak/Ibu saat ini.
Selain untuk kepentingan akademis, hasil penelitian ini akan dapat diajukan
kembali kepada PT. Plaza Toyota, Tendean, Jakarta Selatan agar dapat digunakan
sebagai masukan dan saran perbaikan.
Atas perhatian dan kerja sama Bapak/Ibu, saya mengucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Satria Satyawan
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
91
IDENTITAS RESPONDEN
1. Usia :
2. Jenis kelamin :
a. Pria
b. Wanita
3. Pendidikan terakhir :
a. SD
b. SMP
c. SMA
d. D3
e. S1
f. S2/S3
KETERANGAN:
Pada bagian ini, saudara/i dimohon untuk mengisi kuisioner yang diajukan.
Jawaban pertanyaan menggunakan skala 1-7, dimana skala 1 menunjukkan
"Sangat Tidak Setuju" dan skala 7 menunjukkan "Sangat Setuju"
No PERNYATAAN Likert 1 2 3 4 5 6 7
1 Pengaruh Peltihan 1. Organisasi kami melakukan
program pelatihan bagi karyawan di semua jenis pekerjaan.
2. Karyawan di setiap pekerjaan biasanya akan melalui program pelatihan setiap tahun.
3. Kebutuhan pelatihan diidentifikasi melalui mekanisme penilaian kinerja formal.
4. Adanya program pelatihan formal untuk mengajarkan keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan.
5. Saya percaya lingkaran sosial di perusahaan sedang berkembang
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
92
karena partisipasi dalam program pelatihan.
6. Saya percaya promosi saya adalah hasil dari induksi program pelatihan.
7. Saya percaya bahwa target yang ditetapkan dan tujuan tercapai dan diidentifikasi oleh perusahaan melalui program pelatihan.
8. Saya percaya bahwa skala gaji saya telah meningkat sebagai hasil dari partisipasi dalam program pelatihan yang tepat.
9. Saya percaya bahwa jalur karir lebih terlihat dan lebih banyak kesempatan akan datang dengan cara saya setelah berpartisipasi dalam program pelatihan.
10. Pelatihan telah membantu saya dalam meningkatkan keterampilan yang diperlukan saya secara keseluruhan untuk bekerja.
11. Dalam organisasi kami, Pelatihan memotivasi karyawan untuk lebih berkomitmen terhadap tujuan organisasi.
12. 13. Jalur karir saya lebih terbuka karena partisipasi saya dalam program pelatihan.
No 1 2 3 4 5 6 7 2 Pengaruh Konseling 1. Kesadaran akan adanya program
konseling.
2. Program konseling saat ini memungkinkan karyawan untuk mudah berkomunikasi.
3. Arus informasi dalam organisasi ke atas maupun ke bawah berjalan dengan baik.
4. Program konseling saat ini meningkatkan pemberdayaan karyawan.
5. Program konseling dalam organisasi saat ini meningkatkan pengambilan keputusan cepat.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
93
6. Program konseling saat ini telah membuat prosedur kerja dalam organisasi lebih mudah.
No 1 2 3 4 5 6 7 3 Pengaruh Peran Penyelia Sikap kepemimpinan dan mentoring yang kuat. 1. Timbal balik dari penyelia yang
jujur, terbuka dan interaktif.
2. Memperhatikan pesan-pesan tidak langsung dan menanggapi jika ada ketidakpuasan dari karyawan.
3. Memberikan pujian terhadap kinerja yang baik dan bantuan untuk mendapatkan peluang kerja serta memperdulikan minat karyawan.
4. Penyelia sebagai panutan dan kebanggaan dalam profesi.
Menciptakan kondisi kerja yang mendorong tercapainya kesuksesan. 5. Menjelaskan suatu penugasan
secara gamblang, mengalokasikan waktu yang cukup dalam tugas yang rumit, serta menampung keluhan dan hambatan karyawan.
6. Mendistribukan kerja kepada karyawan secara adil dan sesuai kemampuan.
7. Membantu meminimalkan stress yang berkaitan dengan pekerjaan.
Penugasan yang menantang dan menstimulus terselesaikannya tugas. 8. Mendelegasikan tanggung jawab
sesuai kemampuan dan kesiapan dari penyelia.
9. Membantu dan memaksimalkan kemampuan karyawan serta berpikir kritis pada karyawan.
No 1 2 3 4 5 6 7 4 Kinerja Karyawan 1. Kualitas yang baik dituntut dalam
pekerjaan saya.
2. Keterampilan dan kemampuan karyawan menunjang kesempurnaan tugas.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
94
3. Jumlah penjualan atau pelayanan yang tinggi dituntut dalam pekerjaan saya.
4. Pekerjaan saya memerlukan penyelesaian tingkat aktivitas pada awal waktu yang telah dinyatakan.
5. Pekerjaan saya memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
6. Pekerjaan saya menuntut menggunakan sumber daya organisasi (tenaga, uang, dll) secara maksimal dengan maksud meningkatkan penjualan.
7. Komitmen Kerja dengan instansi diperlukan dalam pekerjaan saya.
8. Pekerjaan saya menuntut tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
Terima kasih atas waktu dan partisipasi yang saudara/saudari berikan untuk
mengisi kuisioner di atas.
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
95
Lampiran 2 : Coding Sheet Uji Validitas dan Reliabilitas
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 121 4 5 4 4 5 6 4 5 5 4 5 4 552 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 543 4 5 5 3 4 4 4 4 2 4 5 2 464 4 4 5 4 5 4 5 4 3 4 4 4 505 3 4 4 4 5 4 4 4 4 6 4 3 496 6 7 4 5 4 4 3 5 3 5 4 4 547 5 6 5 5 5 5 5 4 5 6 6 5 628 6 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 549 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 3 4910 6 6 5 4 5 5 6 5 4 6 6 6 6411 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5512 4 4 5 4 4 5 3 5 4 5 4 3 5013 4 5 5 4 4 5 4 3 2 3 5 5 4914 6 6 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 5315 5 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4416 5 6 4 4 5 4 4 4 3 6 6 4 5517 5 4 4 4 6 4 4 3 2 4 4 5 4918 4 5 4 3 4 4 4 4 5 5 5 3 5019 4 4 3 4 4 3 4 3 3 6 4 3 4520 6 5 6 4 6 4 5 4 5 4 5 4 5821 5 6 6 5 4 5 4 2 2 4 6 3 5222 6 6 6 5 6 6 6 5 5 5 6 5 6723 6 4 4 4 5 4 4 5 4 6 4 4 5424 3 3 5 4 3 5 3 3 4 4 3 4 4425 7 7 6 5 6 6 5 6 5 6 7 4 7026 3 4 4 5 5 4 3 3 3 4 4 3 4527 4 4 4 5 3 4 3 4 3 5 4 4 4728 7 6 5 5 5 5 5 3 3 5 4 4 5729 5 6 4 6 6 5 4 5 5 6 5 4 6130 7 6 5 4 5 5 5 4 4 5 5 6 61
PELATIHANJumlahNo
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
96
1 2 3 4 5 61 5 4 5 4 4 5 272 5 4 5 4 4 5 273 4 4 5 4 5 5 274 4 4 4 4 4 4 245 5 5 5 5 5 5 306 7 6 6 5 7 6 377 6 5 5 6 6 6 348 4 4 4 4 4 4 249 5 6 5 5 5 5 31
10 6 5 6 5 6 6 3411 5 5 6 5 5 5 3112 4 4 4 4 4 4 2413 5 5 4 5 4 5 2814 5 4 5 5 4 5 2815 6 6 5 6 5 5 3316 5 5 6 6 4 6 3217 5 5 6 5 5 5 3118 5 6 5 4 5 4 2919 4 5 4 5 5 5 2820 5 6 5 6 6 6 3421 7 5 7 6 5 5 3522 6 4 7 4 4 4 2923 5 4 6 5 4 5 2924 5 6 6 5 5 5 3225 5 6 7 6 6 5 3526 6 5 6 5 4 6 3227 6 4 6 6 4 4 3028 6 4 4 4 4 4 2629 7 6 7 7 6 6 3930 5 6 5 6 7 5 34
No JumlahKONSELING
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
97
1 2 3 4 5 6 7 8 91 6 6 4 5 4 6 6 5 4 462 5 5 6 6 6 5 6 5 5 493 5 4 6 5 4 4 5 6 4 434 4 4 4 4 5 5 4 4 4 385 5 6 5 5 4 4 4 3 4 406 4 5 5 4 6 4 6 5 4 437 5 6 5 5 5 6 5 5 5 478 4 5 5 5 6 5 5 5 4 449 5 5 4 4 6 6 4 4 4 4210 5 6 5 5 6 5 5 5 5 4711 4 4 6 5 4 4 6 5 4 4212 5 6 6 5 5 5 6 6 5 4913 6 5 6 5 6 5 6 6 5 5014 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3315 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3216 4 4 4 4 4 6 4 4 4 3817 4 6 5 4 4 6 4 4 4 4118 4 5 6 6 4 4 6 5 4 4419 5 6 4 6 5 3 4 4 3 4020 4 5 5 4 5 6 6 6 4 4521 7 6 6 7 5 6 5 5 5 5222 6 4 4 5 6 6 4 4 6 4523 4 3 3 4 4 5 4 3 4 3424 5 5 6 5 5 5 6 5 5 4725 6 6 6 5 6 6 5 6 5 5126 6 4 4 4 5 5 5 4 5 4227 4 4 4 6 6 4 5 6 4 4328 6 5 6 7 6 5 7 6 6 5429 5 4 5 5 5 6 4 5 6 4530 5 4 4 3 4 3 4 3 5 35
NoPERAN PENYELIA
Jumlah
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
98
1 2 3 4 5 6 7 81 6 7 5 5 5 5 7 5 452 5 5 6 5 5 5 6 5 423 6 6 5 6 5 6 6 5 454 6 6 7 5 6 6 6 5 475 5 4 6 6 5 5 5 5 416 4 6 7 6 5 7 5 4 447 5 5 6 6 5 6 5 5 438 6 4 4 4 5 4 6 6 399 4 4 5 4 5 5 6 6 3910 5 4 5 6 5 6 5 5 4111 4 5 5 5 4 6 4 6 3912 5 4 4 4 5 4 5 6 3713 4 5 5 5 5 5 6 6 4114 4 4 6 4 5 5 4 4 3615 4 6 5 5 4 5 6 5 4016 5 5 6 5 4 6 5 4 4017 4 4 5 5 4 6 4 4 3618 7 7 7 4 7 5 7 7 5119 5 6 5 4 5 4 5 5 3920 4 4 6 5 4 5 4 4 3621 6 5 5 5 6 5 6 6 4422 6 7 7 5 6 7 7 6 5123 4 4 4 4 4 6 7 4 3724 5 4 6 6 5 6 5 5 4225 5 5 6 7 6 7 5 6 4726 4 4 5 5 4 6 6 4 3827 4 5 4 4 5 5 6 4 3728 5 3 4 4 5 4 5 5 3529 6 7 6 6 6 7 6 6 5030 7 5 6 6 6 5 6 5 46
JumlahKINERJA
No
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
99
Lampiran 3 : Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
A. Variabel Bebas (X1) : Pelatihan
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 30 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,850 12
B. Variabel Bebas (X2) : Konseling
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
100
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 30 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,837 6
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
101
C. Variabel Bebas (X3) : Peran Penyelia
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 30 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,839 9
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
102
D. Variabel Terikat (Y) : Kinerja Karyawan
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 30 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,781 8
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
103
Lampiran 4 : Coding Sheet Keseluruhan
No 1 2 31 2 1 52 1 1 53 3 2 54 3 1 55 4 2 56 3 1 57 4 1 58 3 2 49 5 2 510 3 1 511 1 1 512 1 2 513 5 2 414 1 2 515 3 1 516 2 1 417 4 2 518 3 2 519 4 1 620 3 1 521 1 2 522 3 1 523 4 2 524 2 1 525 1 2 526 2 1 527 3 1 528 1 2 329 5 2 530 3 2 531 5 2 532 3 2 333 3 1 534 4 1 535 3 1 536 4 2 537 3 2 438 4 1 539 3 1 640 2 2 541 2 2 442 2 2 543 5 1 644 2 1 545 3 2 546 1 2 447 2 1 548 5 1 549 2 2 450 4 2 551 2 1 6
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
104
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 61 4 5 4 5 5 6 4 5 5 4 5 4 56 5 5 5 5 5 5 302 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 54 5 6 5 5 5 5 313 4 5 5 3 4 4 3 4 2 4 5 2 45 5 5 6 6 5 5 324 5 4 5 4 5 4 5 4 3 4 4 4 51 4 4 4 4 4 4 245 3 4 4 4 5 4 4 2 5 6 5 2 48 5 5 5 5 5 5 306 6 7 4 6 5 4 3 5 3 6 5 2 56 7 7 7 7 7 7 427 6 6 5 5 5 5 5 4 5 6 5 5 62 6 6 6 6 6 6 368 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 3 51 4 4 4 4 4 4 249 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 3 49 5 6 5 5 5 5 31
10 6 6 5 4 5 5 6 5 4 6 5 6 63 6 5 6 5 6 6 3411 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 6 5 58 5 5 6 5 5 5 3112 4 4 5 4 4 5 3 5 4 5 4 3 50 4 4 4 4 4 4 2413 5 5 5 4 4 5 4 3 2 3 5 5 50 5 5 5 5 5 5 3014 4 5 4 4 5 4 3 4 2 4 5 2 46 5 5 5 5 5 5 3015 5 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 43 5 5 5 6 5 5 3116 5 6 4 4 5 4 4 4 3 6 5 4 54 6 6 6 6 6 6 3617 5 4 4 4 6 4 4 3 2 4 6 5 51 5 5 6 5 5 5 3118 4 5 4 3 4 4 4 4 5 5 5 3 50 5 6 5 4 5 4 2919 4 4 3 3 4 3 4 3 3 6 3 3 43 4 5 4 5 5 5 2820 5 5 4 4 5 4 4 3 2 4 3 3 46 5 6 5 6 6 6 3421 5 6 6 5 4 5 4 2 2 4 4 3 50 7 5 7 6 5 5 3522 6 6 6 5 6 6 6 5 5 6 4 5 66 6 4 7 4 4 4 2923 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 6 4 53 5 4 6 5 4 5 2924 3 3 5 4 3 5 3 3 4 6 4 3 46 6 6 6 5 5 5 3325 7 7 6 6 6 6 5 6 5 6 5 4 69 7 6 7 6 6 5 3726 3 3 4 4 5 4 3 3 4 4 4 3 44 6 5 6 5 5 6 3327 4 4 4 5 3 4 3 4 3 5 4 4 47 4 4 4 4 4 4 2428 4 4 5 3 3 5 3 3 3 4 3 4 44 4 4 4 4 4 4 2429 6 6 4 6 6 5 4 5 5 6 4 4 61 6 6 7 6 5 6 3630 4 4 3 4 4 3 4 4 3 5 5 4 47 5 6 5 5 7 5 3331 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 52 5 6 6 4 5 5 3132 5 5 4 4 6 4 4 4 4 4 4 5 53 5 5 5 4 5 5 2933 7 6 5 5 5 6 6 6 5 5 6 5 67 7 7 7 7 7 7 4234 6 7 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 54 7 5 7 7 5 7 3835 6 6 4 4 6 4 5 5 4 6 5 5 60 6 5 7 6 5 6 3536 6 6 5 6 6 5 5 5 4 4 5 5 62 6 5 6 5 6 6 3437 6 6 4 4 6 4 6 5 2 7 4 4 58 7 6 7 7 5 7 3938 6 6 6 4 5 5 4 4 3 5 4 5 57 6 5 6 6 5 6 3439 6 5 6 6 6 6 5 6 5 6 5 5 67 7 5 7 7 6 7 3940 6 6 6 5 5 4 4 6 4 6 4 4 60 6 6 7 6 6 6 3741 6 5 5 6 5 5 5 4 5 7 4 4 61 7 6 7 7 6 7 4042 3 3 4 5 4 4 3 2 3 5 4 3 43 6 6 6 5 6 5 3443 4 4 4 5 5 4 3 5 3 5 3 2 47 4 4 4 4 4 4 2444 5 5 5 4 5 5 5 4 3 3 3 5 52 5 6 6 6 5 6 3445 6 6 5 5 5 4 4 4 4 6 5 5 59 6 6 7 4 6 5 3446 4 4 5 4 4 5 4 4 2 4 3 3 46 4 5 4 4 5 5 2747 5 5 5 5 6 4 3 5 4 4 4 5 55 5 5 6 5 5 5 3148 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 53 5 5 7 6 5 6 3449 7 4 6 6 6 4 6 4 5 6 6 5 65 7 6 7 5 6 7 3850 7 6 4 3 4 5 4 3 4 5 3 4 52 6 7 6 5 6 6 3651 7 6 5 6 5 5 5 6 5 7 6 5 68 6 5 7 5 6 6 35
NoJumlah
PELATIHAN KONSELINGJumlah
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
105
1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 86 6 7 7 4 5 7 4 4 50 6 7 7 4 6 5 6 5 465 5 6 5 5 5 5 5 5 46 5 5 7 5 6 5 6 5 444 4 6 4 4 4 5 6 4 41 5 5 5 4 5 6 4 6 404 4 4 4 4 4 4 4 4 36 5 6 7 5 6 4 4 6 434 3 4 5 4 4 4 3 3 34 5 4 6 6 5 5 4 5 404 5 5 4 6 4 6 5 4 43 4 6 7 6 5 7 4 4 435 6 5 5 5 6 5 5 5 47 5 5 6 6 5 6 6 5 445 5 5 5 6 5 6 5 5 47 5 4 4 4 5 4 5 6 374 4 4 4 4 5 4 4 4 37 4 4 6 4 4 5 5 4 365 6 5 5 5 5 5 5 5 46 5 4 5 6 5 6 6 5 424 4 6 5 4 4 6 5 4 42 4 5 5 5 4 6 4 6 395 6 6 5 5 5 6 6 5 49 5 4 4 4 5 4 5 6 375 5 5 5 6 5 5 5 5 46 5 4 6 5 5 5 5 6 414 3 3 3 4 4 4 4 4 33 4 4 6 4 4 5 4 4 353 4 4 3 4 3 3 4 4 32 4 3 5 5 4 5 3 4 334 4 4 4 4 6 4 4 4 38 4 4 6 5 4 6 6 4 394 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 5 5 4 6 4 4 364 5 6 6 4 4 6 5 4 44 7 7 7 4 7 5 4 7 483 4 4 3 4 3 4 4 3 32 5 6 5 4 5 4 3 5 374 5 5 4 4 4 6 5 4 41 4 4 6 5 4 5 4 4 367 6 6 7 5 6 5 5 5 52 6 5 5 5 6 7 6 6 466 4 4 5 6 6 4 4 6 45 6 5 4 6 6 7 6 6 464 3 3 4 4 5 4 3 4 34 4 4 4 4 4 6 5 4 355 5 6 5 5 5 6 5 5 47 5 4 6 6 5 6 5 5 426 6 6 5 6 6 5 6 6 52 6 6 6 7 6 7 6 6 504 5 4 4 5 5 5 4 6 42 4 4 5 5 4 6 5 4 374 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 5 4 4 4 4 4 4 335 5 5 7 5 5 7 6 6 51 5 3 4 4 5 4 5 5 355 4 5 5 5 6 4 5 5 44 6 6 6 6 6 7 6 6 493 3 4 3 4 3 4 3 3 30 5 4 6 4 5 5 3 5 374 4 4 4 4 5 4 4 4 37 4 5 6 4 4 6 5 4 384 4 4 6 4 4 4 4 4 38 4 4 5 5 4 5 4 4 355 4 5 5 7 6 6 6 6 50 6 7 7 7 6 7 6 6 524 4 4 5 4 4 4 4 4 37 4 4 5 6 4 7 4 6 404 4 4 4 4 5 4 4 4 37 4 4 6 6 4 7 5 5 414 4 6 5 6 5 6 7 7 50 6 6 5 6 6 6 5 6 464 4 4 4 4 3 4 4 4 35 4 4 5 6 4 7 6 4 405 5 7 5 5 7 7 5 5 51 6 4 6 6 6 6 5 6 456 4 5 6 7 6 4 5 6 49 6 6 5 6 6 7 6 6 484 5 5 4 4 4 5 5 4 40 6 5 7 6 6 7 4 6 474 3 3 4 4 4 5 4 4 35 5 6 7 6 5 7 4 5 455 4 5 5 4 5 5 5 5 43 4 5 6 5 4 6 5 4 394 4 6 4 4 5 6 5 4 42 4 5 4 4 4 4 5 4 345 4 4 5 5 5 4 4 5 41 5 4 6 5 5 6 5 5 414 4 4 5 4 7 4 4 5 41 5 5 6 6 5 7 7 5 465 4 4 5 5 5 4 4 5 41 5 4 5 4 5 4 5 6 384 5 5 5 4 6 5 5 6 45 5 5 5 5 5 6 6 6 435 5 4 4 5 4 4 5 4 40 5 4 5 4 5 7 4 5 394 3 3 4 4 5 4 3 4 34 6 6 6 7 6 7 5 6 495 4 4 5 4 4 4 4 4 38 4 5 7 7 4 6 5 4 425 4 4 5 5 5 4 4 5 41 5 6 5 7 5 7 5 5 45
Jumlah JumlahPERAN PENYELIA KINERJA
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
106
Lampiran 5 : Hasil Profil Responden
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
107
Lampiran 6 : Hasil Uji Asumsi Klasik
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
108
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
109
Lampiran 7 : Hasil Multiple Regresi
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014
110
Lampiran 8 : Tabel r product moment
PENGARUH PELATIHAN..., SATRIA SATYAWAN, Ma.-IBS, 2014