-
PENGARUH PEMBERDAYAAN KARYAWAN, ETOS
KERJA ISLAM DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA CV JAYA
MANUNGGAL GARMENT
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
NICO AJI MAHASTA PUTRA
63020160004
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2020
-
i
-
ii
-
iii
-
iv
-
v
-
vi
MOTTO
“Maka sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan, sesungguhnya bersama
kesulitan ada kemudahan. Maka apabila engkau telah selesai (dari sesuatu
urusan), tetaplah bekerja keras (untuk urusan yang lain), dan hanya kepada
Tuhanmulah engkau berharap”
(QS. Al-Insyirah: 5-8)
“Jika tidak bisa mengatasi kesulitan, maka jangan berharap untuk mendapatkan
kemudahan”
-
vii
PERSEMBAHAN
Dengan penuh rasa syukur kehadirat Allah SWT, hasil penelitian ini penulis
mempersembahkan untuk:
1. Kepada orang tua saya (Bapak Aji Wandoko dan Ibu Siti Amani) yang
telah membimbing, mendidik, memberikan segala rasa kasih sayang dan
cinta serta doa yang tidak pernah berhenti demi kesuksesan anaknya.
2. Untuk adik saya (Muhammad Rafif) yang selalu memberikan dorongan
semangat dalam proses penelitian ini.
3. Untuk sahabat-sahabat perumahan, sahabat satu angkatan Ekonomi
Syariah, sahabat KKN Manyaran posko 160 yang telah memberikan
semangat luar biasa.
4. Bapak Taufikur Rahman selaku pembimbing yang selalu teliti dan sabar
dalam membimbing saya sampai menyelesaikan penelitian ini dengan
baik.
5. Segenap seluruh karyawan CV Jaya Manunggal Garment.
-
viii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Dengan menyebut nama Allah Yang Maha Pengasih dan Maha
Penyanyang. Segala puji bagi Allah SWT Tuhan semesta alam, atas limpahan
rahmat, taufiq, hidayah, dan inayah-Nya penelitian ini yang berupa skripsi dapat
terselesaikan dengan baik dan lancar serta mengangkat judul dalam penelitian ini
“Pengaruh Pemberdayaan Karyawan, Etos Kerja Islam, dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada CV Jaya Manunggal Garment”.
Hasil penelitian skripsi ini disusun dan diajukan sebagai salah satu syarat
untuk menyelesaikan studi program Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Dengan dorongan dari berbagai pihak
yang membantu baik secara langsung maupun tidak langsung sehingga penulis
dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Tanpa bantuannya, dimungkinkan
penelitian ini belum dapat terselesaikan. Oleh karena itu, dengan kerendahan hati
penulis menyampaikan penghargaan yang setinggi-tingginya dan menghaturkan
ucapan terimakasih kepada:
1. Bapak Dr Zakiyyudin, M.Ag. selaku Rektor Institut Agama Islam
Negeri Salatiga (IAIN) Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
-
ix
3. Bapak Qi Mangku Bahjatulloh, Lc., M.Si. selaku Ketua Program Studi
S1 Ekonomi Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Salatiga.
4. Bapak Taufikur Rahman, S.E., M.Si. selaku pembimbing yang selalu
teliti dan sabar dalam membimbing saya sampai menyelesaikan
penelitian ini dengan baik dan lancer.
5. Bapak Dr. Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc., M.SI. selaku pembimbing
akademik, terimakasih untuk pengarahan-pengarahan selama menjadi
mahasiswa, semoga ilmu yang diberikan bermanfaat dan menjadi amal
jariyah.
6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam serta seluruh Staf
IAIN Salatiga yang telah membantu penulis dalam menempuh studi
selama ini.
7. Kepada orang tua saya (Bapak Aji Wandoko dan Ibu Siti Amani) yang
telah membimning, mendidik, memberikan segala rasa kasih saying
dan cinta serta doa yang tidak pernah berhenti demi kesuksesan
anaknya.
8. Untuk sahabat-sahabat perumahan, sahabat satu angkatan Ekonomi
Syariah, sahabat KKN Manyaran posko 160 yang telah memberikan
semangat luar biasa
Penulis menyadari bahwa skripsi ini memiliki banyak kekurangan dan
jauh dari kata sempurna, semua itu karena keterbatasan penulis. Kritik dan saran
-
x
sangat diharapkan guna menyempurnakan skripsi ini. Penulis berharap semoga
skripsi ini dapat bermanfaat. Amiin
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Salatiga, 15 September 2020
Penulis
Nico Aji Mahasta Putra
NIM. 63020160004
-
xi
ABSTRAK
Putra, Nico Aji Mahasta. 2020. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan, Etos Kerja
Islam, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV Jaya
Manunggal Garment. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Program
Studi S1 Ekonomi Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Taufikur Rahman,
S.E., M.Si.
Tujuan penilitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan
karyawan (X1), etos kerja Islam (X2), dan motivasi kerja (X3) terhadap kinerja
karyawan (Y) pada CV Jaya Manunggal Garment. Teknik pengumpulan data
menggunakan instrument kueisoner yang disebarkan kepada karyawan CV Jaya
Manunggal Garment. Sampel yang digunakan penelitian ini sebanyak 116
responden dengan teknik pengambilan sampel menggunakan teknik purposive
sampling. Data yang diperoleh kemudian diolah menggunakan aplikasi statistik
berupa SPSS versi 20.0. Analisis data dalam penelitan ini meliputi uji validitas,
uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji statistik meliputi uji t (parsial), uji f
(simultan), koefisien determinasi (R2) dan uji regresi linier berganda.
Hasil uji t (parsial) dalam penelitian ini menyatakan bahwa variabel
independen meliputi pemberdayaan karyawan (X1), etos kerja Islam (X2), dan
motivasi kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap karyawan CV
Jaya Manunggal Garment. Hasil uji f (simultan) pada penlitian ini menunjukkan
bahwa secara simultan atau bersama-sama variabel pemberdayaan karyawan, etos
kerja Islam, dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pada uji
koefisien determinasi (R2) menunjukkan nilai sebesar 0.502 yang dapat ditarik
kesimpulan bahwa kotribusi variabel independen meliputi pemberdayaan
karyawan, etos kerja Islam, dan motivasi kerja mempengaruhi variabel dependen
yaitu kinerja karyawan sebesar 50,2% sedangkan sisanya sebesar 49,8%
dipengaruhi oleh variabel lain diluar model pada penelitian ini.
Kata Kunci: Pemberdayaan Karyawan, Etos Kerja Islam, Motivasi Kerja,
Kinerja karyawan
-
xii
DAFTAR ISI
PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................... Error! Bookmark not defined.
PENGESAHAN ..................................................... Error! Bookmark not defined.
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ............. Error! Bookmark not defined.
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ..................... Error! Bookmark not defined.
PERNYATAAN PUBLIKASI ............................... Error! Bookmark not defined.
MOTTO ................................................................................................................. vi
PERSEMBAHAN ................................................................................................. vii
KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii
ABSTRAK ............................................................................................................. xi
DAFTAR ISI ......................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ................................................................................................. xv
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xvi
BAB I ...................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN .................................................................................................. 1
A. Latar Belakang Masalah ............................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 9
C. Tujuan Penilitian ........................................................................................ 10
D. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 10
E. Sistematika Penulisan ................................................................................ 11
BAB II ................................................................................................................... 13
LANDASAN TEORI ............................................................................................ 13
A. Telaah Pustaka ........................................................................................... 13
B. Kerangka Teori........................................................................................... 18
1. Grand Theory ......................................................................................... 18
2. Pemberdayaan Karyawan ....................................................................... 19
3. Etos Kerja Islam ..................................................................................... 27
4. Motivasi Kerja ........................................................................................ 35
5. Kinerja Karyawan ................................................................................... 41
-
xiii
C. Kerangka Penelitian ................................................................................... 44
D. Hipotesis ..................................................................................................... 45
BAB III ................................................................................................................. 49
METODE PENELITIAN ...................................................................................... 49
A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 49
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 50
C. Populasi dan Sampel .................................................................................. 50
D. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 51
E. Skala Pengukuran ....................................................................................... 52
F. Definisi Konsep dan Operasional .............................................................. 54
G. Instrumen Penelitian................................................................................... 56
H. Teknik Analisis Data .................................................................................. 58
1. Uji Instrumen Penelitian ......................................................................... 58
2. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 61
3. Uji Statistik ............................................................................................. 63
I. Alat Analisis ............................................................................................... 65
BAB IV ................................................................................................................. 67
ANALISIS DATA ................................................................................................ 67
A. Deskripsi Obyek Penelitian ........................................................................ 67
1. Visi dan Misi .......................................................................................... 67
2. Profil Singkat CV Jaya Manunggal Garment ......................................... 67
B. Deskripsi Data Responden ......................................................................... 68
1. Berdasarkan Jenis Kelamin .................................................................... 69
2. Berdasarkan Umur .................................................................................. 69
3. Berdasarkan Masa Kerja ........................................................................ 70
4. Berdasarkan Pendidikan ......................................................................... 71
C. Analisis Data .............................................................................................. 71
1. Uji Instrumen Penelitian ......................................................................... 71
2. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 76
3. Uji Statistik ............................................................................................. 80
D. Pembahasan Pengujian Hipotesis ............................................................... 85
-
xiv
BAB V ................................................................................................................... 89
PENUTUP ............................................................................................................. 89
A. Kesimpulan ................................................................................................ 89
B. Saran ........................................................................................................... 90
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 92
LAMPIRAN .......................................................................................................... 97
-
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Hasil Produksi CV Jaya Manunggal Garment ......................................... 3
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .............................................................................. 12
Tabel 3.1 Skala Likert ............................................................................................ 52
Tabel 3.2 Indikator Instrumen Penelitian ............................................................... 55
Tabel 4.1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................... 68
Tabel 4.2 Klasifikasi Responden Berdasarkan Umur ............................................ 68
Tabel 4.3 Klasifikasi Responden Berdasarkan Masa Kerja ................................... 69
Tabel 4.4 Klasifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan.................................... 70
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas .................................................................................. 71
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas .............................................................................. 73
Tabel 4.7 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ......................................................... 74
Tabel 4.8 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov ............................................................. 76
Tabel 4.9 Hasil Uji Heterokedastisitas Metode Glejser ......................................... 77
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinieritas ................................................................... 78
Tabel 4.11 Hasil Uji T (Parsial) ............................................................................. 80
Tabel 4.12 Hasil Uji F (Simultan) .......................................................................... 82
Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) .................................................. 83
Tabel 4.14 Hasil Uji Hipotesis ............................................................................... 87
-
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ........................................................................... 43
Gambar 4.1 Normal P.P Plot Of Regression Standarized Residual Dependent
Variable .................................................................................................................. 75
-
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Era globalisasi yang semakin maju mendorong kehidupan manusia
untuk menutut hak asasi yang dimilikinya. Menurut Tielung (2013) Suatu
negara akan mengalami permasalahan atas tuntutan hak dan kesejahteraan,
setiap negara mempunyai cara menyelesaikan masalahnya sesuai di
masing-masing negara. Terdapat banyak konsekuensi yang akan dihadapi
atas tuntutan hak yang akan didapatkan oleh setiap manusia. Konsekuensi
tersebut dapat membawa perubahan maupun pembaharuan suatu gagasan
yang akan berdampak ke seluruh elemen masyarakat. Bentuk konsekuensi
perubahan atau pembaharuan yaitu kualitas dan kuantitas sumber daya
manusia yang akan berdampak pada kinerja seseorang.
Dalam penelitian Setiani (2013) bahwa persaingan dalam dunia
usaha sangat ketat dalam mempertahankan usaha yang dimilikinya agar
tetap konsistensi dan berinovasi. Peran sumber daya memilliki nilai
penting dalam menghasilkan suatu output yang berkuliatas. Sumber daya
perlu diperhatikan secara khusus agar dalam melakukan pekerjaannya
senantiasa memiliki semangat, ambisi, dan motivasi yang kuat. Peranan
sumber daya manusia dalam melakukan kegiatan perindustian memiliki
nilai yang sangat penting, karena seluruh kegiatan perindustrian penggerak
utamanya adalah sumber daya manusia.
-
2
Kinerja karyawan memiliki peran yang sangat mempengaruhi
dalam menentukan sebuah keberhasilan maupun kegagalan dalam sebuah
pekerjaan atau organisasi. Karyawan dapat dikatakan sebagai aset yang
sangat berharga dari sebuah organisasi karena akan berdampak pada
profitabilitas dalam sebuah organisasi maupun pekerjaaan (Sendawula et
al, 2018). Kinerja karyawan sangatlah berpengaruh pada pola pikiran
maupun perilaku dalam setiap seseorang dan mempunyai latar belakang
yang berbeda, namun mempunyai tujuan yang sama untuk menuju
keberhasilan dalam sebuah pekerjaan. Menurut Sedamaryanti (2009)
sebuah perusahaan dalam jangka panjang akan berinvestasi pada karyawan
dalam bentuk keterampilan (Skill), pengetahuan (Knowledge), dan
mengoptimalkan sikap tenaga kerja (Attitude) sehingga akan
meningkatkan kinerja karyawan.
Kinerja karyawan merupakan hal terpenting dalam menjalankan
sebuah perusahaan serta akan berdampak pada output yang di produksi.
Meningkatnya perkembangan sebuah perusahaan merupakan harapan dan
tujuan bagi setiap para pelaku pengusaha di bidang industri. Mengikuti
perkembangan zaman, makin banyak industri akan berkembang sangat
pesat dengan diikuti mencari sumber daya manusia yang berkualitas dalam
bekerja. Keberhasilan mencari sumber daya manusia dibutuhkan tenaga
yang terampil, memiliki skill yang berkompeten, serta dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan output yang baik (Setiani, 2013).
-
3
Sebuah perusahaan tentunya sangat membutuhkan karyawan baik
dilihat secara kualitas seseorang yang meliputi kemampuan, keterampilan,
kerjasama, dan hasil output yang optimal. CV Jaya Manunggal Garment
merupakan perusahaan yang bergerak di bidang industri garmen yang
memfokuskan produksi pada barang yang berupa pakaian dan beberapa
varian model lainnya. Terhitung mulai tahun 2017, CV Jaya Manunggal
Garment mencatat hasil produksi yang cukup memuaskan hingga tahun
2019. CV Jaya Manunggal Garment dapat dipercaya oleh produk brand
lokal ternama di Indonesia untuk mengerjakan proyek yang diberikan
seperti 3 Second, Famo, Cotton Art, Rabbani, dan lain sebagainya. Berikut
hasil produksi yang diperoleh CV Jaya Manunggal Garment, yaitu:
Tabel 1.1 Hasil Produksi CV Jaya Manunggal Garment
TAHUN HASIL PRODUKSI
2017 224.725 pcs
2018 231.804 pcs
2019 264.890 pcs
Sumber: data primer CV Jaya Manunggal Garment
Berdasarkan pada tabel 1.1 menunjukkan bahwa hasil produksi
dari tahun ke tahun berikutnya mengalami peningkatan yang cukup
signifikan. Hal ini disebabkan kinerja karyawan memiliki potensi yang
cukup bagus pada kuantitas yang dihasilkan. Namun ada beberapa hal
yang menyangkut kinerja karyawan yang memiliki kualitas kerja yang
masih belum optimal. Kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan masih
terlihat cukup kurang dan belum memenuhi standar yang ditetapkan serta
masih terlihat gairah untuk melakukan pekerjaan rendah.
-
4
Hampir di setiap perusahaan mengalami beberapa permasalahan
dalam pekerjaannya, terutama problematika pada kinerja karyawan. Untuk
mengatasi permasalahan dalam kinerja karyawan, bukanlah hal yang
mudah melainkan ada beberapa unsur yang akan meningkatkan kinerja.
Menurut Anuraga dkk (2017), permasalahan dalam kinerja sering terjadi
karena komitmen dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sangat
rendah yang mengakibatkan dampak negatif pada perusahaan.
Menurunnya kualitas pekerjaan tentunya akan mempengaruhi pada output
barang yang dihasilkan, sehingga dapat membuat kecewa pada buyer atau
konsumen.
Salah satu faktor yang dapat mengatasi permasalahan kinerja
karyawan dan dapat meningkatkan kinerja adalah pemberdayaan
karyawan. Menurut Rohaeni (2016), pemberdayaan karyawan dapat
dikatakan mempunyai peran yang sangat penting dan signifikan bagi
organisasi atau perusahaan untuk mewujudkan keberhasilan atas suatu
harapan yang diinginkan. Pemberdayaan karyawan dapat dilakukan ketika
sebuah perusahaan atau organisasi mengembangkan potensi melalui
pelatihan, pemberian kewenangan, saling mendukung antar pekerja, dan
pengembangan budaya organisasi dengan sungguh-sungguh. Apabila
dalam sebuah organisasi tidak memiliki komunikasi yang baik akan
menyebabkan kinerja karyawan yang tidak efektif dan tidak tercapainya
suatu tujuan bersama.
-
5
Penelitian yang dilakukan oleh Fajar dan Rohendi (2016)
pemberdayaan pegawai adalah memberikan kewenangan atau kekuasaan
pada pekerjaan untuk mengambil sebuah keputusan dengan segala risiko
yang akan dihadapi. Sebuah perkerjaan harus punya tanggung jawab yang
tinggi, sehingga dalam melakukan perkerjaan tidak sembarangan atau
lebih berhati-hati. Dalam hal ini, pemberdayaan karyawan menyadari
bahwa keberadaan mereka sangatlah penting sehingga akan dihargai dalam
organisasi atau perusahaan.
Menurut Suryadewi dkk (2014), pemberdayaan karyawan
diharapkan dapat meningkatkan moral dan mutu yang pada akhirnya
mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri. Keberadaan karyawan di
dalam perusahaan menempati posisi penting karena berfungsi
mempertahankan kelangsungan pertumbuhan perusahaan. Pemberdayaan
karyawan adalah cara manajerial penting yang dapat digunakan untuk
memperoleh keunggulan kompetitif dari sumber daya manusia di
milenium baru. Sebuah pemahaman yang komprehensif tentang esensi
pemberdayaan sangat penting untuk memfasilitasi pelaksanaan yang
efektif (Zunara dan Fatyandri, 2017).
Penelitian terdahulu yang meniliti tentang pengaruh variabel
pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan diantarannya yaitu
Anuraga dkk (2017), Arifin dkk (2014), Suryadewi dkk (2014) dengan
hasil penelitian bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. Dimana, peningkatan pemberdayaan karyawan
-
6
akan diikuti peningkatan kinerja karyawan. Sedangkan penelitian yang
dilakukan oleh Zunara dan Fatyandri (2017) menunjukkan hasil yang
berbeda dari peneliti sebelumnya, bahwa pemberdayaan karyawan tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Dalam melakukan pekerjaan perlu adanya dorongan seperti etos
kerja dan perilaku. Menurut Layaman dan Jumalia (2018), etos kerja akan
mempengaruhi kerja keras seseorang sehingga akan meningkatkan
produktivitas pekerjaan. Dibentuknya etos kerja bertujuan pada pekerjaan
yang dilakukan akan mencapai kesuksesan dan memberikan berkah bagi
diri sendiri maupun orang yang ada disekitarnya. Selain itu, menerapkan
etos kerja akan menunjukan perilaku kerja seseorang, dimana menerapkan
etos kerja yang cenderung pada etos kerja Islam dan dampak
diterapkannya etos kerja Islam. Etos kerja ini menganut dari sumber-
sumber hukum Islam seperti Al-qur’an, sunnah, dan ijtihad (Ekasari,
2019).
Etos kerja selalu dikaitkan dengan nilai kerja yang berdampak pada
semangat kerja dan berpengaruh pada sikap kerja karyawan. Menurut
Tasmara dalam Anoraga dan Prasetyo (2015) berpendapat bahwa dengan
etos kerja yang bersumber dari keyakinan Al-Qur’an ada semacam
keterpanggilan yang sangat kuat dari lubuk hatinya, untuk menunjukkan
hasil kerja kerasnya yang berkualitas. Islam sebagai agama yang
sempurna, sistem keimanan dan aqidah yang diyakini oleh para
pemeluknya yaitu muslim, juga mengatur mengenai etos kerja, mendorong
-
7
dan mengutus umatnya untuk memiliki semangat kerja dan beramal, tanpa
mengeluh yang menunjukkan adanya kepuasan bagi diri sendiri.
Dalam al-quran Allah berfirman dalam surat al-Qasas: 77:
اَر اْْلِخرََة ُ الده آََتَك اَّلله نْ َيا ۖ َوابْ َتِغ ِفيَما َوَأْحِسْن َكَما ۖ َوََل تَ ْنَس َنِصيَبَك ِمَن الدُّ
إِلَْيَك ُ اَّلله اْْلَْرِض ۖ َأْحَسَن ِف اْلَفَساَد تَ ْبِغ يُِ ۖ َوََل ََل اَّللهَ بُّ ِإنه
اْلُمْفِسِدينَ 77. “dan carilah pada apa yang telah dianugerahkan Allah kepadamu
(kebahagiaan) negeri akhirat, dan janganlah kamu melupakan bagianmu dari
(kenikmatan) duniawi dan berbuat baiklah (kepada orang lain) sebagaimana Allah telah
berbuat baik, kepadamu, dan janganlah kamu berbuat kerusakan di (muka) bumi.
Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang berbuat kerusakan.” (QS. Al-
Qashash: 77).
Berdasarkan ayat di atas, manusia bekerja tidak hanya memikirkan
kepentingan duniawi dan sisi akhirat juga harus diikuti dengan seimbang.
Keduanya ini saling berhubungan, sehingga kita sebagai manusia
hendaknya berjalan dan diperhatikan secara adil dan seimbang. Disebutkan
dalam al-quran, pentingnya untuk menciptakan keseimbangan dalam
dirinya seperti keseimbangan antara hati, jiwa, dan pikiran. Maka manusia
sebaiknya ketika bekerja keras untuk mementingkan akhirat dan duniawi
juga didapatkan (Fenda dan Fahrullah, 2019)
Peneliti terdahulu yang meneliti variabel etos kerja Islam terhadap
kinerja karyawan diantaranya yaitu Layaman dan Jumalia (2018),
Wahyuningsih dkk (2019), Anoraga dan Prasetyo (2015) dengan hasil
penelitian bahwa etos kerja Islam berpengaruh positif terhadap kinerja
kayawan. Dimana, peningkatan etos kerja Islam akan diikuti peningkatan
-
8
kinerja karyawan. Sedangkan penelitian menurut Shafissalam (2014)
menunjukkan hasil yang berbeda dari peneliti sebelumnya, bahwa etos
kerja Islam tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Di era millennial ini sebagian seseorang etos kerja masih terlihat
rendah, salah satu faktor yang dapat meningkatkan etos kerja yaitu
motivasi yang kuat. Menurut Nitasari (2012), motivasi dapat dibentuk
melalui dorongan atau kekuasaan dalam diri sehingga merasa semangat
dalam melakukan perkerjaannya. Motivasi kerja dapat dianggap sederhana
dan dapat juga menjadi masalah yang cukup serius, karena pada setiap
orang biasanya cukup mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa
yang menjadi keinginannya. Sedangkan menurut Shafeghat et al (2014),
menjelaskan bahwa faktor terkuat dari motivasi yang memberikan nilai
penting atau paling besar dampaknya seperti hak, tunjangan, dan sistem
bonus karyawan. Dalam hal ini, tingkat gaji bisa dianggap sebagai salah
satu faktor utama untuk meningkatkan motivasi dalam sebuah pekerjaan.
Dalam meningkatkan performa pekerjaan, motivasi kerja sangat di
butuhkan oleh karyawan agar selalu konsisten dan semangat dalam
bekerja. Menurut Hidayat dan Taufiq (2012), berpendapat bahwa
pekerjaan yang dilandasi oleh motivasi dari pekerja akan memberikan
energi positif, merasa senang ketika bekerja, keinginan mempunyai
prestasti, dan tentunya berkeinginan untuk berkreatifitas yang lebih luas.
Motivasi menjadi salah satu faktor cukup penting dalam perusahaan dan
harus lebih diperhatikan, karena untuk dapat menjaga konsistensi motivasi
-
9
yang dimiliki di setiap karyawan demi tercapainya suatu tujuan
keberhasilan secara bersama.
Peneliti terdahulu yang meneliti pengaruh variabel motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan diantaranya yaitu Potu (2013), Agusta dan
Sutanto (2013), Brahmasari dan Suprayetno (2008), menyatakan bahwa
motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dimana,
peningkatan motivasi kerja akan diikuti peningkatan kinerja karyawan.
Sedangkan penelitian menurut Hayati (2014) menyatakan bahwa motivasi
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Dari uraian latar belakang di atas, sehingga penulis tertarik untuk
melakukan penelitian tentang “PENGARUH PEMBERDAYAAN
KARYAWAN, ETOS KERJA ISLAM, DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV JAYA
MANUNGGAL GARMENT”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang sudah dijelaskan di atas,
maka rumusan masalah yang diambil dalam penelitian ini, yaitu:
1. Bagaimana pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap kinerja
karyawan CV Jaya Manunggal Garment?
2. Bagaimana pengaruh etos kerja Islam terhadap kinerja karyawan CV
Jaya Manunggal Garment?
3. Bagaiamana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan CV
Jaya Manunggal Garment?
-
10
C. Tujuan Penilitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan yang ingin
diketahui oleh peneliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap kinerja
karyawan CV Jaya Manunggal Garment.
2. Untuk mengetahui pengaruh etos kerja Islam terhadap kinerja
karyawan CV Jaya Manunggal Garment.
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
CV Jaya Manunggal Garment.
D. Manfaat Penelitian
Kegunaan penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat bagi
perusahaan maupun pihak lain yang terlibat, yaitu:
1. Manfaat teoritis
Secara teoritis, penelitian ini dapat diharpakan bermanfaat untuk
dijadikan sumber informasi dalam menjawab permasalahan yang
terjadi dalam proses meningkatkan kinerja karyawan.
2. Manfaat praktis
a. Bagi peneliti
1) Guna untuk bahan pembelajaran baru dalam terapan ilmu yang
sudah didapatkan selama di perkuliahan
2) Guna memberikan ilmu pengetahuan bagi masyarakat
mengenai kinerja karyawan.
-
11
b. Bagi perusahaan
1) Secara tidak langsung, penelitian ini diharapkan jadi masukan
bagi atasan maupun bawahan pekerja.
2) Sebagai bentuk dukungan kontribusi keilmuan dari studi kasus
penelitian.
c. Bagi Pihak IAIN Salatiga atau pihak lain yang terlibat:
1) Menambah referensi untuk IAIN Salatiga yang terkait
hubungan dengan pemberdayaan karyawan, etos kerja Islam,
dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada suatu
perusahaan.
2) Bagi peneliti selanjutnya bisa dijadikan sebagai bahan
referensi.
E. Sistematika Penulisan
Untuk mengetahui dan mendapatkan gambaran yang cukup jelas
dalam pembahasan, maka dalam penelitian ini yang dalam bentuk skripsi
terbagi menjadi lima bab, dimana setiap bab memiliki keterkaitan dengan
yang lainnya. Penjelasannya sebagai berikut:
Bab I Pendahuluan. Dalam bab ini secara umum memberikan
gambaran pada isi arah pembahasan pada penelitian. dalam bab ini
menjelaskan latar belakang masalah, rumusan masalah, dan tujuan
penelitian dan manfaat penelitian
Bab II Landasan Teori. Tinjauan Pustaka, pada bab ini menjelaskan
teori-teori serta telaah pustaka yang berhubungan dengan permasalahan,
-
12
kerangka pemikiran teoritis atau model penelitian, dan hipotesis untuk
memberikan dugaan sementara terhadap masalah yang dihadapi.
Bab III Metode Penelitian. Dalam bab ini, Menguraikan mengenai
Metode Penelitian. Dalam bab ini berisi tentang Lokasi dan Subjek
Populasi/Sampel Penelitian, Metode Penelitian, Defisini Operasional,
Instrumen Penelitian, Teknik Pengumpulan Data dan Analisa Data.
Bab IV Analisis Data. Dalam bab ini membahas tentang hasil
penelitian yang isinya mencakup deskripsi objek penelitian, analisa
deskriptif dari hasil pengolahan, analisa data, dan pembahasan penelitian.
Bab V Penutup. Memasuki bab terkahir akan menguraikan
kesimpulan dan saran serta batasan penelitian. Dalam penelitian ini
tentunya juga dilengkapi dengan daftar pustaka dan lampiran yang
diperoleh selama dalam penelitian.
-
13
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Berdasarkan penelitian terdahulu telah banyak ditemukan
penelitian yang berkaitan dengan kinerja karyawan, dalam penelitian ini
terdapat beberapa perbedaan dengan penelitian sebelumnya seperti objek
penelitian dan variabel penelitian. Didalam penelitian terdahulu, terdapat
beberapa peneliti yang telah dikaji oleh peneliti sebelumnya yang memiliki
keterkaitan dengan peneliti yang akan dilakukan oleh penulis. Beberapa
penelitian terdahulu yang sudah meneliti terhadap kinerja karyawan di
antaranya.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama Penulis
(Tahun)
Variabel Penelitian Hasil Penelitian Perbedaan
Penelitian
Isu: Pemberdayaan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan
1 Tielung (2013)
“Pemberdayaan
Karyawan,
Motivasi dan
Komitmen
Organisasi
terhadap Kinerja
Karyawan pada PT
PLN (Persero)
Wilayah VII
Manado”
Variabel
independen:
Pemberdayaan
Karyawan,
Motivasi, dan
Komitmen
Organisasi
Variabel Dependen:
Kinerja Karyawan
Pemberdayaan
Karyawan terhadap
Kinerja Karyawan
berpengaruh positif
(+) signifikan
Penelitan ini
menambahkan
variabel
independen
yaitu:
Etos Kerja
Islam
2 Putri dan Ardana
(2016)
Variabel
Independen:
Pemberdayaann
Karyawan terhadap
Penelitan ini
menambahkan
-
14
“Pengaruh
Motivasi dan
Pemberdayaan
Karyawan
terhadap
KinerjaKaryawan
PT HD Motor 99
Denpasar”
Motivasi dan
Pemberdayaan
Karyawan
Variabel Dependen:
Kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan
berpengaruh positif
(+) signifikan
variabel
independen
yaitu:
Etos Kerja
Islam
3 Kambey dan
Suharnomo (2013)
“Pengaruh
Pembinaan,
Pelatihan dan
Pengembangan,
Pemberdayaan dan
Partisipasi
terhadap Kinerja
Karyawan (Studi
Pada PT. Njonja
Meneer Semarang)
Variabel
Independen:
Pembinaan,
Pelatihan dan
Pengembangan,
Pemberdayaan, dan
Partisipasi
Variabel Dependen:
Kinerja Karyawan
Pemberdayaann
Karyawan terhadap
Kinerja Karyawan
berpengaruh positif
(+) signifikan
Penelitan ini
menambahkan
variabel
independen
yaitu:
Motivasi
Kerja dan
Etos Kerja
Islam
4 Zunara dan
Fatyandri (2017)
“Analisis Pengaruh
Pengembangan
Kepemimpinan,
Pembinaan,
Pelatihan dan
Pengembangan,
Pemberdayaan,
Partisipasi
terhadap Kinerja
Karyawan pada
Perusahaan
Manufaktur di
Batamindo”
Variabel
Independen:
Pengembangan
Kepemimpinan,
Pembinaan,
Pelatihan dan
Pengembangan,
Pemberdayaan,
Partisipasi
Variabel Dependen:
Kinerja Karyawan
Pemberdayaan
Karyawan terhadap
Kinerja Karyawan
berpengaruh
signifikan negatif
Penelitan ini
menambahkan
variabel
independen
yaitu: Etos
Kerja Islam
dan Motivasi
Kerja
5 Chasanah (2008)
“Analisis Pengaruh
Variabel
independen:
Pemberdayaan
Karyawan terhadap
Penelitan ini
menambahkan
-
15
Empowerment,
Self Efficacy dan
Budaya Organisasi
terhadap Kepuasan
Kerja dalam
Meningkatkan
Kinerja Karyawan
(Studi Empiris
pada Karyawan
PT. Mayora Tbk
Regional Jateng
dan DIY)”
Empowerment, Self
Efficacy dan Budaya
Organisasi
Variabel Dependen:
Kinerja Karyawan
Variabel
Intervening:
Kepuasan Kerja
Kinerja Karyawan
tidak berpengaruh
signifikan
variabel
independen
yaitu:
Motivasi
Kerja dan
Etos Kerja
Islam
Isu: Etos Kerja Islam terhadap Kinerja Karyawan
1 Wahyuningsih,
Sukmawati, dan
Basalamah (2019)
“Pengaruh Budaya
Organisasi,
Motivasi Kerja
Dan Etos Kerja
Islam Terhadap
Kinerja Karyawan
Bank Syariah
Mandiri Cabang
Makassar”
Variabel
Independen: Budaya
Organisasi, Motivasi
Kerja dan Etos
Kerja Islam
Variabel Dependen:
Kinerja Karyawan
Etos Kerja Islam
terhadap Kinerja
Karyawan
berpengaruh Positif
(+) signifikan
Penelitan ini
menambahkan
variabel
independen
yaitu:
Pemberdayaan
Karyawan
2 Fenda dan
Fahrullah (2019)
Pengaruh
Kecerdasan
Spiritual dan
Penerapan Etos
kerja Islam
terhadap Kinerja
Karyawan (Studi
Kasus pada
Distributor Busana
Muslimah Madina
Variabel
Independen:
Kecerdasan Spiritual
dan Etos KerjaIslam
Variabel Dependen:
Kinerja Karyawan
Etos Kerja Islam
terhadap Kinerja
Karyawan
berpengaruh positif
(+) signifikan
Penelitan ini
menambahkan
variabel
independen
yaitu:
Pemberdayaan
karyawan dan
Motivasi
Kerja
-
16
Collection)
3 Layaman dan
Jumalia (2018)
Pengaruh Budaya
Kerja Dan Etos
Kerja Islami
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada
Bank Syariah
Mandiri Cabang
Cirebon
Variabel
Independen: Budaya
Kerja dan Etos
Kerja Islami
Variabel Dependen:
Kinerja Karyawan
Etos Kerja Islam
terhadap Kinerja
Karyawan
berpengaruh positif
(+) signifikan
Penelitan ini
menambahkan
variabel
independen
yaitu:
Motivasi
Kerja dan
Pemberdayaan
Karyawan
4 Mulyajansingsih
(2019)
“Pengaruh
Komitmen
Organisasi dan
Etos Kerja Islam
terhadap Kinerja
Karyawan (Studi
pada Bank
Pembiayaan
Rakyat Syariah
Metro Madani
Kantor Pusat)”
Variabel
Independen:
Komitmen
Organisasi dan Etos
Kerja Islam
Variabel Dependen:
Kinerja Karyawan
Etos Kerja Islam
terhadap Kinerja
Karyawan tidak
berpengaruh
signifikan
Penelitan ini
menambahkan
variabel
independen
yaitu:
Pemberdayaan
Karyawan dan
Motivasi
Kerja
5 Febriantoro (2016)
“Pengaruh Etos
Kerja Islam dan
Komitmen
Organisasi
terhadap Kinerja
Karyawan (Studi
Kasus pada Bank
Syariah Mandiri
KC Ciputat”
Variabel
Independen: Etos
Kerja Islam,
Komitmen
Organisasi
Variabel Dependen:
Kinerja Karyawan
Etos Kerja Islam
terhadap Kinerja
Karyawan tidak
berpengaruh
signifikan
Penelitan ini
menambahkan
variabel
independen
yaitu:
Motivasi
Kerja dan
Pemberdayaan
Karyawan
Isu: Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
1 Potu (2013)
“Kepemimpinan,
Variabel
Independen:
Motivasi Kerja
terhadap Kinerja
Penelitan ini
menambahkan
-
17
Motivasi, dan
Lingkungan Kerja
Pengaruhnya
terhadap Kinerja
Karyawan pada
Kanwil Ditjen
Kekayaan Negara
Suluttenggo dan
Maluku Utara di
Manado”
Kepemimpinan,
Motivasi, dan
Lingkungan Kerja
Variabel Dependen:
Kinerja Karyawan
Karyawan
berpengaruh positif
(+) signifikan
variabel
independen
yaitu:
Pemberdayaan
Karyawan dan
Etos Kerja
Islam
2 Hidayat dan
Taufiq (2012)
“Pengaruh
Lingkungan Kerja
dan Disiplin Kerja
serta Motivasi
Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
Perusahaan Daerah
Air Minum
(PDAM)
Kabupaten
Lumajang”
Variabel
Independen:
Lingkungan
Kerja,Disiplin Kerja
dan Motivasi Kerja
Variabel dependen:
Kinerja Karyawan
Motivasi Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan
berpengaruh positif
(+) signifikan
Penelitan ini
menambahkan
variabel
independen:
Etos Kerja
Islam dan
Pemberdayaan
Karyawan
3 Agusta dan
Sutanto (2013)
Pengaruh Pelatihan
dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan CV
Haragon Surabaya
Variabel
Independen:
Pelatihan dan
Motivasi Kerja
Variabel Dependen:
Kinerja Karyawan
Motivasi Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan
berpengaruh positif
(+) signifikan
Penelitan ini
menambahkan
variabel
independen:
Pemberdayaan
Karyawan dan
Etos Kerja
Islam
4 Hayati (2014)
“Pengaruh
Motivasi,
Lingkungan Kerja
dan Fasilitas
terhadap Kinerja
Variabel
Independen:
Motivasi,
Lingkungan Kerja,
dan Fasilitas
Variabel Dependen:
Motivasi Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan
berpengaruh negatif
signifikan
Penelitan ini
menambahkan
variabel
independen:
Etos Kerja
Islam dan
-
18
Karyawan PT
Radio Suara
Singgalang
Mahimbau (Radio
Sushi Fm)
Padang”
Kinerja Karyawan Pemberdayaan
Karyawan
5 Wahyudi (2019)
“Analisis Pengaruh
Lingkungan Kerja,
Kompensasi dan
Motivasi Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan
Politeknik API
Yogyakarta”
Variabel
Independen:
Lingkungan Kerja,
Kompensasi,
Motivasi Kerja
Variabel Dependen:
Kinerja Karyawan
Motivasi Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan
berpengaruh negatif
signifikan
Penelitan ini
menambahkan
variabel
independen
yaitu:
Pemberdayaan
Karyawan dan
Etos Kerja
Islam
Sumber: dari beberapa penelitian yang diolah
B. Kerangka Teori
1. Grand Theory
a. Expectancy Theory (Teori Pengharapan)
Sebuah teori dari Heider (1958) dalam Indrayanti dkk
(2017) yang dikembangkan oleh Victor Vroom yaitu Expectancy
Theory (Teori Pengharapan). Dalam teori ini, setiap individu akan
termotivasi untuk melakukan sesuatu guna mencapai tujuan yang
diharapkan atas tindakan mereka yang mengarah pada tujuan yang
diinginkan. Ide dalam teori ini adalah dalam setiap tindakan akan
mengacu pada sebuah motivasi yang dimana sesuai dengan
harapannya yang dituju. Teori ini mempunyai beberapa variabel
penting seperi usaha (effort), hasil (income) dan harapan
-
19
(expectancy), dan instrumen berkaitan seperti hubungan antara
prestasi dan imbalan atas pencapaian prestasi serta valensi yang
berkaitan dengan keinginan seseorang terhadap hasil tertentu.
b. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mathis dan Jackson dalam Dewi dkk (2019),
menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia yaitu
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian
yang berkaitan penting pada rancangan yang disusun untuk
menentukan efektifitas dan efisiensi potensi dari setiap seseorang
untuk mewujudkan kinerja dan harapan dari organisasi. Hal ini
sependapat dengan teori Dessler, yang menjelaskan bahwa MSDM
yaitu suatu proses yang memfokuskan untuk memperoleh, melatih,
memotivasi, menilai, kesehatan, keamanan, memperhatikan
hubungan kerja antar seseorang.
2. Pemberdayaan Karyawan
a. Pengertian Pemberdayaan Karyawan
Menurut Suwatno dan Priansa (2011) Pemberdayaan
(empowerment) secara etimologis berasal dari kata daya yang
berarti kemampuan untuk melakukan sesuatu atau kemampuan
bertindak, dalam hal ini berdaya artinya berkekuatan,
bekemampuan, bertenaga, mempunyai akal untuk mengatasi
sesuatu. Menurut Yasothai et al (2016) didefinisikan
pemberdayaan merupakan proses pemberian wewenang terhadap
-
20
setiap individu untuk berfikir, berperilaku, mengambil tindakan,
dan keputusan serta mengendalikan pekerjaan dengan dirinya
sendiri. Betindak dalam melakukan sesuatu akan didasari oleh
pikiran, pentingnya adanya pemberdayaan akan melihat
kemampuan atau kekuatan untuk melakukan sesuatu sehingga akan
mengetahui karakter setiap orang dalam kinerjanya.
Menurut Nesan dan Holt dalam Sharif et al (2013)
berpendapat bahwa pemberdayaan pegawai merupakan memberi
kewenangan atau kekuasaan untuk ikut serta dalam mengambil
sebuah keputusan yang termasuk dalam prosedur pekerjaan.
Manajemen memberikan kewenangan terbatas tetapi pegawai juga
dilibatkan untuk mengambil resiko dan bertanggung jawab.
menurut Wibowo (2016) pemberdayaan merupakan bentuk proses
seseorang akan lebih berdaya dan mempunyai kemampuan dalam
menyelesaikan permasalahan dengan diberi kepercayaan dan akan
meningkatkan rasa tanggung jawab yang tinggi. Berdasarkan
definisi menurut para ahli dapat disimpulkan segala permasalahan
yang ada pada perusahaan atau organisasi perlu melibatkan
karyawan agar dapat diselesaikan secara bersama serta keberanian
seseorang dalam mengambil sebuah keputusan.
b. Manfaat Pemberdayaan Karyawan
Dalam perusahaan atau organisasi akan ada tuntutan
terhadap karyawan untuk lebih kreatif dalam melakukan pekerjaan
-
21
serta mampu menciptakan ide baru untuk menyelesaikan sebuah
permasalahan. Menurut Wibowo (2016) bahwa manfaat
pemberdayaan antara lain:
1) Meningkatkan kepercayaan diri pada kayawan dalam
melakukan sebuah tindakan yang dimana memiliki rasa pesimis
sebagai hambatannya.
2) Meningkatnya kepuasan kerja karyawan dalam perusahaan.
3) Mengasah potensi atau bakat yang dimiliki karyawan.
4) Mempererat kerjasama antar karyawan .
5) Bekerja dengan tujuan yang jelas sehingga tercapainya prestasi
yang diharapkan.
6) Mampu meningkatkan kinerja dalam organisasi maupun
perusahaan.
Di sisi lain, menurut Wibowo (2016) mengemukakan
beberapa alasan perlu adanya pemberdayaan karyawan:
1) Inovasi teknologi berubah cepat sehingga organisasi perlu
memberdayakan orang lain untuk menggunakan sebaik
mungkin teknologi maju.
2) Munculnya permasalahan pada ekologi menuntut organisasinya
perlu memberdayakan orang untuk melaksanakan kebijakan
ekologi.
3) Permintaan yang tetap atas kualitas yang lebih tinggi dan nilai
yang lebih baik menyebabkan organisasi perlu memperdayakan
-
22
orang untuk menemukan cara inovatif untuk memperbaiki
produk dan jasa.
4) Semakin tinggi intensifnya kompetisi sehingga organisasi perlu
memperdayakan orang untuk melawan tantangan kompetisi.
c. Strategi Pemberdayaan
Keberhasilan dalam meningkatkan pemberdayaan perlu
adanya sebuah strategi guna sesuai dengan tujuan yang diharapkan
perusahaan maupun organisasi. Menurut Suwatno dan Priansa
(2011) mengemukakan bahwa pemberdayaan karyawan memiliki
delapan langkah menuju keberhasilan, yaitu :
1) Berkomunikasi secara aktif. Dengan melibatkan karyawan
didalam komunikasi dan pembahasan umpan balik secara tetap,
maka organisasi dapat mendorong timbulnya pemberdayaan
(empowerment).
2) Hubungan dengan visi. Hubungkan pemberdayaan
(empowerment) dengan visi & misi dan nilai organisasi
sehingga pemberdayaan (empowerment) menjadi bagian yang
penting dari organisasi.
3) Diarahkan menggunakan contoh-contoh. Pemberdayaan
(empowerment) harus dilihat dari sudut pandang bahwa dia
dating dari manajemen teratas, diaman para pemimimpin dapat
memberikan visi untuk masa mendatang dan memberikan
dukungan serta dorongan yang sangat penting untuk
-
23
menciptakan suatu lingkungan dimana orang-orang
bertanggung jawab terhadap nasibnya sendiri.
4) Mendorong pengembangan pribadi. Yaitu dengan cara
memberikan bantuan dan dorongan untuk membentuk rasa
percaya diri agar staf dapat membuat keputusan sendiri.
5) Menguatkan kerja tim. Pemberdayaan (empowerment)
membutuhkan dukungan kerja tim yang memiliki
pemberdayaan adalah salah satu mekanisme terkuat untuk
menyediakan suatu lingkungan bagi pengambilan inisiatif dan
kadang-kadang berbut kesalahan tapi juga untuk belajar dari
permasalahan tersebut.
6) Ukur perkembangan yang terjadi dan kenali serta hargai
keberhasilan. Organisasi perlu menentukan keberhasilan dan
membantu agar ukuran ini dapat dipahami oleh setiap orang,
dengan membuat atau menentukan cara agar keberhasilan
individu dapat dikenali.
7) Meninjau struktur organisasi. Pemberdayaan (empowerment)
yang berhasil memerlukan perubahan yang terjadi dalam
struktur, sehingga para individu menjadi lebih dekat kepada
titik keputusan dan birokrasi dapat dibuang melalui rantai
pengawasan yang lebih kecil.
8) Menjadikan jasa layanan kepada pelanggan sebagai focus.
Hasil akhir dari adanya pemberdayaan (empowerment) adalah
-
24
berupa naiknya tingkatan jasa layanan kepada pelanggan,
sehingga karyawan yang berada di garis depan dan karyawan
yang berhubungan dnegan pelanggan internal harus didorong
untuk bertanggung jawab memuaskan pelanggan mereka.
d. Metode Pemberdayaan Karyawan
Perusahaan mempunyai harapan pada karyawannya yang
mampu diberdayakan dengan produktif serta dapat berkontribusi
dengan baik dan merasakan bahagia dalam melaksanakan
perkerjaannya, maka organisasi tidak boleh membatasi informasi
yang diperoleh karyawannya. Menurut Rathna (2013)
mengemukakan bahwa adanya metode terpenting dalam
pemberdayaan karyawan, yaitu:
1) Memberikan informasi untuk pengambilan keputusan
Pastikan setiap karyawan memiliki kesempatan dam
kemudahan dalam mengakses informasi yang dibutuhkan untuk
membut keputusan yang bijaksana.
2) Menunjukkan bahwa nilai organisasi untuk karyawan
Manajer beranggapan pada karyawannya dapat
berkontribusi baik terhadap kinerjanya. Manajer memiliki
tujuan untuk menunukkan apresiasinya terhadap nilai yang
ditujukan pada organisasi sebagai dukungan bagi karyawan
dalam meningkatkan kinerja.
-
25
3) Percaya pada orang lain
Memberikan kepercayaan terhadap para pekerja bahwa
mereka dapat melakukan pekerjaan dengan benar, mengambil
keputusan yang tepat, dan ampu mengerjakan tugas dengan
baik yang membuat pekerjaan dapat berjalan dengan sesuai
harapan. Tindakan seperti ini dapat menimbulkan rasa percaya
diri pada karyawan bahwa mereka mampus mengerjarakan hal
yang baru.
4) Menyelesaikan masalah
Ketika terjadi permasalahan tanyakan kepada karyawan apa
yang salah dengan sistem kerja sehingga menyebabkan
kegagalan.
5) Membuat karyawan merasa dihargai dan diakui
Pemberdayaan karyawan tidak terlihat dengan baik jika
karyawannya merasa kurang dihargai, kurang diperhatikan, dan
kurang dipuji. Segala kebutuhan dasar karyawan harus
terpenuhi untuk memberikan energi terhadap kinerjanya.
6) Memberikan umpan balik (feedback)
Feedback harus diberika pada karyawan agar mereka tahu
situasi dan keadaan. Feedback dapat dirasakan sebagai bentuk
reward dan pengakuan serta pembinaan bagi karyawan untuk
terus mengembangkan pengetahuan dan keterampilan yang
mereka punya.
-
26
e. Dimensi dan Indikator Pemberdayaan Karyawan
Pemberdayaan karyawan memiliki potensi untuk
memberikan dorongan terhadap karyawan guna mengembangkan
dirinya lebih produktif terutama terkait dengan kualitas kerja yang
dimilikinya. Menurut Khan dalam Suwanto dan Priansa (2014)
mengemukakan dimensi dan indikator sebagai berikut:
1) Kepercayaan.
Pentingnya membangun kepercayaan antara manajemen
dan karyawan. Ketika karyawan diberikan kepercayaan dari
atasan maka akan melakukan kinerja yang optimal guna
menghargai kepercayaan yang sudah diberikannya.
2) Kewenangan
Memberikan kewenangan kepada karyawan untuk
bertanggung jawab dalam mempuat keputusan sehingga dapat
menimbulkan rasa percaya dari karyawan dengan menghargai
kemampuan yang dimilik oleh karyawannya.
3) Tanggung jawab
Setiap melaksanakan tugas yang diberikan akan adanya
pertanggungjawaban dari karyawan.
Berdasarkan uraian dimensi di atas, maka dapat disimpulkan
indikator pemberdayaan karyawan yaitu:
-
27
1) Dimensi Kepercayaan
a) Pemberian kesempatan kepada karyawan untuk
berpartisipasi dalam membuat kebijakan.
b) Memberikan motivasi guna memajukan karyawan.
c) Pemberian dampak terhadap karyawan.
2) Dimensi kewenangan
a) Pemberian kewenangan atau kekuasaan.
b) Pemberian arah atau pentunjuk.
c) Pemberian mengambil keputusan.
d) Pemberian wadah untuk mengekspresikan ide dan keluhan
setiap karyawan.
3) Dimensi tanggung jawab.
a) Pengabdian pada perusahaan.
b) Bersedia menerima resiko dalam pekerjaan.
c) Pencapaian target karyawan yang telah ditetapkan
perusahaan.
3. Etos Kerja Islam
a. Pengertian Etos Kerja Islam
Melakukan pekerjaan harus diiringi dengan kecerdasan
dalam berpikir, dan harus memiliki etika dalam bekerja yang baik
guna membangun hubungan yang baik dalam perusahaan atau
organisasi. Sistem kerja dalam pandangan Islam melakukan
pekerjaan diangap bentuk nilai ibadah yang bertujuan meraih
-
28
kesuksesan didunia maupun di akhirat (Fenda dan Fahrullah,
2019). Menurut Asifudin (2004) etos kerja Islam adalah karakter
dan kebiasaan manusia berkenaan dengan kerja, terpancar dari
sistem keimanan/aqidah Islam yang merupakan sikap hidup
mendasar terhadapnya.
Menurut Tasmara (2004) mengemukakan bahwa etos kerja
Islam adalah sikap kepribadian yang melahirkan keyakinan yang
sangat mendalam bahwa bekerja itu bukan saja memuliakan diri,
menampakkan kemanusiannya, melainkan juga sebagai manifestasi
sebagai amal sholeh dan mempunyai nilai ibadah yang sangat
luhur.
Berdasarkan pendapat beberapa ahli di atas, maka etos kerja
Islam dapat didefinisikan yaitu melakukan pekerjaan dengan
didasari Al-Qur’an dan Sunnah serta bekerja dinilai sebagai bentuk
ibadah terhadap Allah SWT.
b. Karakteristik Etos Kerja Islam
Menurut Asifudin (2004) karakteristik etos kerja dalam hal ini
dapat dirumuskan berdasarkan konsep iman dan amal sholeh
dengan memberika prioritas penekanan pada etos kerja Islam
berserta prinsip-prinsipnya sebagai berikut:
1) Kerja merupakan penjabaran aqidah
Aqidah dalam Islam diyakini mempunyai potensi besar
untuk menjadi sumber motivasi yang mampu mendorong
-
29
perubahan serta membangun sikap hidup berdasarkan karakter
dan perilaku manusia. Sudah terbukti pada jaman nabi, bahwa
para rosul telah mengalami kemajuan pada pola perilaku dan
salah satunya etos kerja Islam.
2) Kerja dilandasi ilmu
Bekerja merupakan salah satu ibadah yang didasari oleh
ilmu agama Islam guna meningkatkan serta pemerataan antara
ilmu dan amal. Keimanan pada setiap muslim bersumber dari
wahyu yang berinteraksi dengan akal, wahyu dalam artian
disini adakah Al’Quran, sunnah rosul, dan ajaran-ajaran beliau
yang dapat dipastikan berdasarkan wahyu. Akal dalam
pengertian Islam, bukan sekedar otak. Ia adalah daya
memahami yang terdapat dalam jiwa manusia. Dengan akal
sebagaimana digambarkan dalam AL-Quran, manusia
memperoleh pengetahuan dari pengamatan terhadap alam.
3) Kerja dengan meneladani sifat-sifat ilahi serta mengikui
petunjuk-petunjuknya
Etos kerja dalam Islam umumnya tidak dapat terwujud
tanpa didorongnya melalui sifat giat dan aktif manusia serta
memanfaatkan potensi yang dimilikinya. Islam mengajai
kepada para pemeluknya agar menghilangkan sifat rasa malas
dan secara professional selalu giat dan aktif melaksanakan
-
30
ibadah mahdah dan menggarap urusan dunia merupakan amal
ibadah.
c. Konsep dalam Etos Kerja Islami
Menurut Muhammad dan Fauroni (2002) terdapat lima
konsep utama yang membentuk sistem etika Islam sebagai berikut:
1) Keesaan
Dalam agama Islam memadukan antara agama, ekonomi,
dan sosial demi membentuk kesatuan. Berhubungan dengan
konsep tauhid, berbagai aspek dalam kehidupan manusia yakni
politik, ekonomi, sosial dan keagamaan membentuk satu
kesatuan homogen yang bersifat konsisten dari dalam dan
integrasi dengan alam semesta secara luas.
2) Keseimbangan (keadilan)
Dalam aspek kehidupan perlu ditegakkan prinsip keadilan
yang mencakup dari segala aspek, salah satunya keadilan dari
aspek ekonomi. Prinsip ini mengarahkan pada para pelaku
keuangan syari’ah agar dalam melakukan aktivitas ekonominya
tidak menimbulkan kerugian (madharat) bagi orang lain.
3) Kehendak bebas
Kemampuan manusia untuk bertindak tanpa tekanan
eksternal dalam ukuran ciptaan Allah dan sebagai khalifah
Allah di muka bumi.
-
31
4) Tanggung Jawab
Setiap manusia diberi kebebasan namun tetap adanya
batasannya dan setiap perilaku harus bertaanggung jawab atas
semua tindakan yang dilakukan.
5) Kebajikan (ihsan)
Kebenaran menurut Islam merupakan kebenaran yang
dianjurkan dan tidak bertentangan dengan ajaran Islam.
Kebenaran dalam hal bisnis meliputi niat, sikap, dan perilaku
yang benar termasuk proses transaksi (akad) mencari atau
memperoleh komoditas, proses pengembangan maupun dalam
proses upaya meraih atau menetapkan keuntungan (laba).
d. Ciri-Ciri Etos Kerja Islami
Menurut Hafidhuddin dan Tanjun dalam Muljayaningsih
(2019) beberapa ciri etos kerja muslim, antara lain sebagai berikut:
1) Al-Shalah atau baik dan manfaat
Melakukan suatu pekerjaan terdapat dua golongan yang
telah menjadi syarat paten sebagai amal sholeh yaitu husnul
fa’illiyah lahir dari rasa ikhlas niat seseorang dan husnul
fi’illiyah yaitu pekerjaan memiliki nilai kebaikan kriteria yang
ditetapkan oleh syara, sunnah nabi atau akal sehat. Keduanya
ini saling keterkaitan untuk memperoleh amal sholeh yang
telah menjadi dasar pada etos kerja islami. Dalam islam selalu
-
32
dianjurkan untuk melakukan sebuah pekerjaan memiliki impact
dan manfaat pada manusia guna menangkat derajat manusia.
2) Al-Itqan atau kemantapan dan perfectness
Hasil dari melakukan pekerjaan yang sesuai standar
operasional pada teknis dapat dikatakan kualitas kerja yang
itqan serta perlu dorongan seperti pengetahuan dan
keterampilan yang efektif. Islam mewajibkan kepada umatnya
agar tidak pernah berhenti untuk menggali ilmu serta
mengembangkannya dan tetap berlatih.
3) Al-Ihsan atau melakukan yang terbaik atau lebih baik lagi
Dalam hal ini penjelesan mengenai kualitas Ihsan
mempunyai dua makna dan dua pesan yaitu sebagai berikut:
a) Melakukan yang terbaik dari yang dapat dilakukan. Pesan
agar setiap muslim memiliki komitmen terhadap dirinya
untuk berbuat yang terbaik dalam segala hal yang ia
kerjakan, apalagi untuk kepentingan umat
b) Mempunyai makna yang lebih baik dari prestasi atau
kualitas pekerjaan sebelumnya. Makna ini memberikan
pesan peningkatan yang terus menerus, seiring dengan
bertambahnya pengetahuan, pengalaman, waktu dan
sumberdaya lainnya.
-
33
4) Al-Mujahaddah atau kerja keas dan optimal
Menurut para ulama “istifragh ma fil wus’i” didefinisikan
mengerahkan seluruh daya yang dimiliki dan kemampuan
dalam mengimplementasikan setiap pekerjaannya dengan baik.
Sesungguhnya Allah SWT telah memberikan segalanya
terhadap manusia sehingga bagaimana cara manusia
mengoptimalkan sumber daya yang telah diberikan dengan
baik atas ridho Allah SWT.
5) Tanafus dan ta’awun atau berkompetisi dan tolong menolong
Didalam pekerjaan sudah tentu untuk berlomba-lomba atau
berkompetisi untuk mencari hal kebaikan, sebab Allah SWT
sangat mencintai kepada hambanya yang memiliki taqwa. Oleh
karena dasar semangat dalam kompetisi islam adalah ketaatan
kepada Allah dan ibadah serta amal sholeh, maka wajib
persaingan itu tidaklah menakutkan untuk saling mengalah atau
mengorbankan. Akan tetapi, untuk saling membantu atau Ta-
awun.
6) Mencermati nilai waktu
Dalam islam selalu mengajarkan agar tidak membuang
waktu sia-sia sehingga perlu sekali untuk menggunakan waktu
sebaik mungkin, konteks disini yaitu menggunakan waktu pada
melakukan pekerjaan. Menurut Al-Qardawi bahwa waktu
adalah hidup itu sendiri, maka jangan sekali-sekali engkau
-
34
siasiakan sedetikpun dari waktumu untuk hal-hal yang tidak
berfaidah. Setiap orang akan mempertanggung jawabkan
usianya yang tidak lain adalah rangkaian dari waktu.
Dalam perkataan yang diucapkan oleh Abu Ubaid, “amma
ba’du ketahuilah, sesungguhnya kekuatan itu terletak pada
prestasi kerja maka janganlah engkau tangguhkan pekerjaan
hari ini hingga esok, karna pekerjaanmu akan menumpuk,
sehingga kamu tidak tau lagi mana yang harus dikerjakan, dan
akhirnya semua terbengkalai”.
e. Indikator Etos Kerja Islami
Menurut Asifudin (2004) berpendapat bahwa ada beberapa
indikator etos kerja Islami yaitu sebagai berikut:
1) Niat beribadah
2) Tidak bermalas-malasan
3) Percaya jaminan rezeki dari Allah
4) Sikap kreatif
5) Keahlian
6) Memiliki perencanaan
7) Disiplin
8) Tidak memetingkan diri sendiri
9) Professional
10) Bertanggung jawab
11) Tawakkal
-
35
12) Belajar dari pengalaman
4. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (2008) menyatakan bahwa motivasi
adalah pemberian daya penggerak dengan menciptakan kegairahan
seorang kerja seseorang agar mau bekerja sama, efektif dan
terintegrasi dengan segala daya untuk mencapai kepuasan. Dalam
hal ini dapat diartikan ketika motivasi menjadi hal penting dalam
meningkatkan kinerja dengan didorong gairah guna apa yang
diharapkan sesuai dengan tujuan perusahaan atau organisasi.
Motivasi berarti pemberian motif, dimana motif ini bertujuan untuk
mendapat rangsangan serta jika tidak adanya sebuah rangsangan
terhadap para karyawan kurang menampakkan dan akan
menyimpan potensi yang miliki dan akan cenderung bermalas-
malasan (Suwatno dan Priansa, 2011)
Menurut Nawawi dalam penelitian Potu (2013) bahwa
motivasi merupakan dorongan atau kehendak yang menyebabkan
seseorang berbuat sesuatu. Dimana tindakan seseorang hakikatnya
ditentukan oleh keinginannya untuk mencapai tujuan yang
diharapkannya dan keinginan itu dapat dikatakan sebagai motivasi
untuk mendorong harapannya. Hal ini sejalan dengan Robbins
(2006) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk
melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya
-
36
yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang kemampuan
dikondisikan guna memenuhi kebutuhuan setiap manusia.
Berdasarkan definisi menurut para ahli di atas, maka
motivasi kerja dapat artikan sebuah dorongan atau upaya
membangkitkan semangat dalam bekerja guna mengharapkan
terpenuhi kepuasan saat bekerja maupun terpenuhi kebutuhannya.
b. Prinsip-prinsip dalam Motivasi Kerja
Berdasarkan pendapat menurut Mangkunegara (2013)
mengemukakan bahwa ada beberapa prinsip dalam motivas kerja
yaitu antara lain:
1) Prinsip partisipasi
Dalam memotivasi para pekerja, karyawan perlu diberikan
dalam berpartisipasi menentukan tujuan yang diharapkan oleh
pemimpin.
2) Prinsip komunikasi
Pemimpin harus mengkomunikasikan segala sesuatu yang
berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, informasi yang
jelas, dan pegawai akan lebih mudah untuk diberikan motivasi.
3) Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa para karyawan mempunyai ikut
serta didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan seperti itu,
maka karyawan akan lebih mudah diberi motivasi.
-
37
4) Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin dalam hal ini memberikan otoritas atau wewenang
kepada bawahannya untuk sewaktu-waktu dapat mengambil
keputusan terhadap pekerjaan yang dijalaninya. Dilibatkannya
pegawai dalam mengambil keputusan maka mereka akan
termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh
pemimpin.
5) Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang di
inginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja
apa yang diharapkan pemimpin.
c. Jenis-jenis Motivasi
Dalam hal ini motivasi memiliki dua jenis yang biasanya sering
digunakan oleh perusahaan, menurut Hasibuan (2008)
mengemukakan bahwa motivasi memiliki dua jenis yaitu:
1) Motivasi positif
Dalam hal ini manajer memberi motivasi kepada bawahannya
melalui rangsangan yang berupa memberikan reward kepada
pekerja yang berprestasi diatas prestasi standar. Diberikannya
motivasi positif guna memberikan semangat kerja bawahan
akan meningkat karena pada dasarnya manusia senang
menerima yang baik baik saja.
-
38
2) Motivasi Negatif
Maksud dari motivasi ini adalah manajer memberi motivasi
kepada bawahannya berupa mendapatkan hukuman. Dengan
motivasi negatif ini dalam jangka pendek akan meningkatkan
kinerja mereka karena takut terkena hukuman. Namun bila
diterapkan dalam jangka panjang dapat berakibat kurang baik.
d. Bentuk-bentuk Motivasi
Menurut Siswanto (2005) mengemukakan bahwa bentuk
motivasi yang sering digunakan oleh perusahaan ada empat yaitu:
1) Kompensasi dalam bentuk uang
Kompensasi sebagai bentuk kekuatan untuk mendorong
motivasi yang selalu mempunyai reputasi atau nama baik dan
memang sudah selayaknya demikian. Uang telah beranggapan
sebagai naluri yang paling fundamental sehingga kompensasi
beruapa uang merupakan cara yang paling ampuh dalam
mendorong motivasi.
2) Pengarahan dan pengendalian
Dalam hal ini pengarahan memiliki arti menentukan apa yang
harus dikerjakan oleh karyawan dan apa yang harus mereka
tidak kerjakan. Sedangkan pengendalian dimaksudkan
menentukan bahwa karyawan harus mengerjakan hal-hal yang
telah diinstruksikan. Fungsi pengendalian mencangkup
-
39
penilaian kinerja, pemeriksaan mutu, dan pengukuran hasil
kerja.
3) Penetapan pola kerja yang efektif
Sudah semestinya bila karyawan mengalami bosan dalam kerja
akan menimbulkan hambatan pada output produktivitas kerja.
Karena menejemen menyadari bahwa masalahnya bersumber
pada cara pengaturan pekerjaan, mereka menanggapinya
dengan berbagai teknik yang efektif dan kurang efektif.
4) Kebajikan
Peran manajemen dalam hal ini berupa tindakan yang akan
mempengaruhi sikap atau perasaan para pekerja. Di sisi lain,
kebajikan adalah usaha untuk membuat karyawan tetap
bahagia.
e. Teori Motivasi
Konsep terpenting dari teori motivasi pada umumnya yaitu
didasari oleh kekuatan yang muncul dari manusia seperti motivasi
prestasi. Menurut McCelland dalam Mangkunegara (2013)
bependapat bahwa seseorang dianggap mempunyai motivasi
apabila mempunyai keinginan mempunyai prestasi yang lebih baik
daripada yang lain. Berikut menurut McCelland tiga macam
kebutuhan manusia sebagai berikut:
-
40
1) Kebutuhan akan prestasi (Need For Achievement)
Kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari
dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah.
Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan akan berprestasi
tinggi cenderung untuk berani mengambil risiko. Kebutuhan
untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan
lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai
prestasi yang lebih tinggi.
2) Kebutuhan akan afiliasi (Need For Affiliation)
Kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan
untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang
lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
3) Kebutuhan akan kekuasaan (Need For Power)
Kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari
dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh
terhadap orang lain.
Beberapa indikator motivasi prestasi menurut Mc Clelland
dalam Hasibuan (2008) sebagai berikut:
1) Kebutuhan akan prestasi
a) Mengembangkan Kreatifitas.
b) Antusias untuk berprestasi tinggi.
2) Kebutuhan akan afiliasi
-
41
a) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di
lingkungan dia tinggal dan bekerja (sense of belonging).
b) Kebutuhan akan perasaan dihormati (sense of importance).
c) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of
achievment).
d) Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).
3) Kebutuhan akan kekuasaan
a) Memiliki kedudukan yang terbaik.
b) Mengerahkan kemampuan demi mencapai kekuasaan.
5. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Didalam perusahaan kinerja merupakan unsur inti dalam
menjalankan sebuah pekerjaan yang keterkaitan dengan ouput
dihasilkannya. Perusahaan benar-benar melihat sumber daya yang
direkrut agar para pekerja dapat melaksanakan tugas dengan
optimal atas kinerja yang dimilikinya. Menurut Sedamaryanti
(2009) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja
yang diperoleh pekerja, sebuah proses manajemen atas suau
organisasi secara keseluruhan.
Wibowo (2016) mendifinisikan kinerja adalah sebagai cara
untuk memastikan bahwa pekerja individual atau tim mengerti apa
yang diharapkan dari perusahaan dan mereka tetap fokus pada
kinerja efektif dengan memberikan perhatian pada tujuan, ukuran,
-
42
dan penilaian. Sedangkan menurut Hasibuan (2008) kinerja
karyawan merupakan hasil kerja yang dilakukan seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepada karyawan
didasarkan pengalaman, ketepatan waktu, kecapakan, dan
kesungguhan.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli yang mendifinisikan
kinerja, maka penulis menyimpulkan bahwa kinerja adalah
seseorang yang diberikan tugas atas perusahaan untuk
menghasilkan sesuatu yang optimal sesuai dengan kompetensi dan
kemampuan yang dimiliki.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Beberapa ahli telah mengemukakan faktor kinerja, namun
menurut Armstrong dan Baron (1998) dalam Wibowo (2016)
bahwa ada lima faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:
1) Personal Factors yaitu ditujukan oleh tingkat keterampilan,
kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
2) Leadership Factors yaitu ditentukan oleh kualitas dorongan,
bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team
leader.
3) Team Factors yaitu ditentukan oleh kualitas dukungan yang
diberikan oleh rekan bekerja.
4) System Factors yaitu ditujukan oleh sebuah sistem kerja dan
fasilitas yang diberikan perusahaan untuk para pekerja.
-
43
5) Contextual/situational factors yaitu ditunjukkan oleh tingginya
tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan
eksternal.
c. Ukuran-ukuran Kinerja
Setiap seseorang mempunyai ukuran dalam melaksanakan
tugasnya yang menjadi acuan kinerja yang dilakukan. Menurut
menurut Mangkunegara dalam Ningtyas (2018), menyatakan ada
lima kategeori dimensi untuk mengukur tingkat kinerja karyawan
secara individual sebagai berikut:
1) Dimensi Kuantitas kerja
a) Kecepatan.
b) Kemampuan.
2) Dimensi Kualitas kerja
a) Kerapihan.
b) Ketelitian.
c) Hasil kerja.
3) Dimensi Kerja sama
a) Jalin kerja sama.
b) Kekompakan.
4) Dimensi Tanggung jawab
a) Hasil kerja.
b) Mengambil keputusan.
5) Dimensi Inisiatif
-
44
C. Kerangka Penelitian
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya
serta menjelaskan setiap variabel dengan jelas didukung berbagai teori
sebagai landasan untuk memperkuat pada penelitian ini. Untuk
menganalisa masalah berdasarkan variabel yang sudah dijelaskan maka
perlu dikemukakan gambaran berupa kerangka penelitian sebagai berikut:
H1
H2
H3
Gambar 2.1
Kerangka Penelitian
Berdasarkan gambar 2.1 bahwa dapat disimpulkan dengan
persamaan berikut ini:
Y = α+ β1X1+ β2X2+ β3X3+ε
Dimana:
Y = variabel dependen (kinerja karyawan)
Kinerja Karyawan
(Y)
Pemberdayaan
Karyawan
(X1)
Etos Kerja
Islam (X2)
Motivasi Kerja
(X3)
-
45
α = konstanta dari persamaan regresi
β1, β2, β3 = koefisien dari variabel independen (pemberdayaan
karyawan, etos kerja islam, dan motivasi kerja)
ε = standart error
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan
masalah yang masih harus di uji kebenarannya melalui penelitian
(Sugiyono, 2011). Hipotesis dirumuskan atas dasar kerangka pemikiran
teoritis dari hasil penemuan sementara dari masalah yang sudah
dirumuskan. Berdasarkan uraian dari beberapa pemikiran, maka dapat
disimpulkan hipotesis sebagai berikut:
1. Pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan
Menurut Suryadewi dkk (2014), pemberdayaan karyawan
diharapkan dapat meningkatkan moral dan mutu yang pada akhirnya
mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri. Keberadaan karyawan di
dalam perusahaan menempati posisi penting karena berfungsi
mempertahankan kelangsungan pertumbuhan perusahaan. Menurut
Suwatno dan Priansa (2011) Pemberdayaan (empowerment) secara
etimologis berasal dari kata daya yang berarti kemampuan untuk
melakukan sesuatu atau kemampuan bertindak, dalam hal ini berdaya
artinya berkekuatan, berkemampuan, bertenaga, mempunyai akal
untuk mengatasi sesuatu.
-
46
Menurut Andrea dalam Anuraga dkk (2017) menjelaskan bahwa
mengembangkan kreatifitas dan inovasi yang dimiliki setiap karyawan
untuk diberi kesempatan semaksimal mungkin serta keberadaan
pemberdayaan ini merupakan hal terpenting dalam melaksanakan tugas
yang telah diberikan oleh perusahaan. Ketika perusahaan dapat
memberi kepercayaan serta menghargai kreatifitas setiap karyawan,
diberikan informasi terkait dengan pekerjaannya dengan jelas,
perusahaan selalu memberikan pelatihan, ketersediaan akses informasi
yang luas, dan mendukungnya sumber daya alam yang berupa
peralatan kerja. Atas dukungan yang terpenuhi tersebut, maka
pemberdayaan karyawan tersebut akan mempengaruhi kinerja
karyawan dengan maksimal.
Penelitian terdahulu yang meniliti tentang pengaruh variabel
pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan diantarannya yaitu
Anuraga dkk (2017), Arifin dkk (2014), Suryadewi dkk (2014) dengan
hasil penelitian bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan dari hasil penelitian yang sudah dipaparkan, maka
peneliti akan mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H1: Pemberdayaan karyawan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
-
47
2. Pengaruh etos kerja Islam terhadap kinerja karyawan
Tasmara dalam Anoraga dan Prasetyo (2015) berpendapat bahwa
dengan etos kerja yang bersumber dari keyakinan Al-Qur’an ada
semacam keterpanggilan yang sangat kuat dari lubuk hatinya, untuk
menunjukkan hasil kerja kerasnya yang berkualitas. Menurut Asifudin
(2004) etos kerja Islam adalah karakter dan kebiasaan manusia
berkenaan dengan kerja, terpancar dari sistem keimanan/aqidah Islam
yang merupakan sikap hidup mendasar terhadapnya.
Melakukan tugas yang telah diberikan oleh perusahaan, tentunya
akan didukung oleh semangat kerja dan kerja keras. Etos kerja yang
didasari oleh aqidah islam akan berdampak pada sikap pekerja yang
dimana dilandasi oleh kejujuran, professional, ikhlas, dan
menggunakan waktu dengan bijak akan tertanam didalam jiwanya
sehingga akan meningkatkan kinerja secara optimal. Peneliti terdahulu
yang meneliti variabel etos kerja Islam terhadap kinerja karyawan
diantaranya yaitu Kurniawan (2017), Wahyuningsih dkk (2019),
Budiman dan Sutono (2009), Anoraga dan Prasetyo (2015) dengan
hasil penelitian bahwa etos kerja islami berpengaruh positif terhadap
kinerja kayawan.
Berdasarkan dari hasil penelitian yang sudah dipaparkan, maka
peneliti akan mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H2: Etos kerja Islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
-
48
3. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Menurut Nawawi dalam penelitian Potu (2013) bahwa motivasi
merupakan dorongan atau kehendak yang menyebabkan seseorang
berbuat sesuatu. Dimana tindakan seseorang hakikatnya ditentukan
oleh keinginannya untuk mencapai tujuan yang diharapkannya dan
keinginan itu dapat dikatakan sebagai motivasi untuk mendorong
harapannya. Setiap karyawan yang memiliki motivasi saat bekerja
akan terdorong untuk meningkatkan kinerjanya dan akan bekerja keras
jika kebutuhannya terpenuhi. Dalam hal ini, ketika seorang pemimpin
dapat memberikan pujian terhadap bawahannya, memberikan
semangat, karyawan merasa dihormati, memberikan keleluasaan
kemampuan pada karyawan, maka karyawan akan merasa termotivasi
dan merasa semangat dalam melakukan pekerjaannya sehingga akan
meningkatkan kinerja.
Peneliti terdahulu yang meneliti pengaruh variabel motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan diantaranya yaitu Potu (2013), Noviawati
(2016), Hidayat dan Taufiq (2012), menyatakan bahwa motivasi kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan dari hasil penelitian yang sudah dipaparkan, maka
peneliti akan mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H3: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
-
49
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Pada penelitian ini menggunakan pendekatan penelitan yang
berjenis kuantitatif, dimana memfokuskan pada pengujian hipotesis untuk
mememukan suatu kebenaran dari hipotesis yang sudah dijelaskan
sehingga akan dilakukan uji statitstik untuk memberikan informasi dan
penejelasan berupa data yang akurat agar dapat dianalisis lebih lanjut
(Sugiyono, 2011). Sedangkan menurut Martono (2011) menjelaskan
bahwa metode kuantitatif yang menyajikan datanya dalam bentuk angka
dan mengalisanya menggunakan sistem statistik dengan tujuan untuk
menguji keseuluruhan hipotesis dalam peneltian. Data yang berupa angka
akan ditindaklanjuti dengan diolah dan dianalisis untuk mendapatkan
adanya informasi yang belum diketahui dibalik angka-angka tersebut.
Dalam penelitian kuantitatif ini, penulis ingin membuktikan teori
yang telah dijelaskan dengan menggunakan fakta yang sebenarnya dan
data yang diperoleh langsung dari sumber keasliannya. Peneliti berharap
dengan penelitian kuantitatif ini akan mengetahui permasalahan yang ada
sehingga penulis memfokuskan pada angka-angka yang dapat diolahnya.
-
50
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di CV. Jaya Manunggal Garment yang
berlokasi di Dusun Pendingan, RT 06/RW 01, Kelurahan Sumogawe,
Kecamatan Getasan, Kabupaten Semarang, Provinsi Jawa Tengah.
Kegiatan penelitian ini telah dilaksanakan dengan pengumpulan data atau
menyebar kuesioner pada bulan Agustus 2020.
C. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari
obyek/subyek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga dapat ditarik
kesimpulannya (Sugiyono, 2011). Menurut Martono (2011) populasi
merupakan keseluruhan obyek atau subyek yang berada pada satu wilayah
tertentu atau memenuhi syarat-syarat tertentu yang berkaitan dengan
masalah penelitian, keseluruhan unit atau individu dalam lingkup yang
akan diteliti. Pada penelitian ini dapat disimpulkan bahwa populasinya
yaitu seluruh karyawan pada CV. Jaya Manunggal Garment yang
berjumlah 146 orang.
Menurut Sugiyono (2011) sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sedangkan menurut
Bawono (2006) menjelaskan sampel adalah obyek atau subyek penelitian
yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi. Dalam menentukan
jumlah sampel harus berhati-hati agar tidak terjadi kesalahan dalam
mengolah data yang diperoleh.
-
51
Pada CV Jaya Manunggal Garment terdapat beberapa golongan
agama, mulai dari agama Islam, Krtisten, dan Budha. Karyawan beragama
Islam berjunlah 116 orang, karyawan beragama Kristen berjumlah 23
orang, dan karyawan beragama Budha berjumah 7 orang. Untuk
menentukan sampel pada penelitian ini yaitu dengan:
Sampel = karyawan beragama muslim – karyawan bergama non muslim
= 146 – (23 + 7)
= 146 – 30
= 116 responden
Maka dapat disimpulkan sampel pada penelitian ini berjumlah 116
responden. Teknik yang digunakan untuk pengambilan sampel yaitu
menggunakan teknik purposive sampling. Dimana teknik purposive
sampling didefinisikan pengambilan sampel berdasarkan kriteria tertentu.
Kriteria yang ditentukan dalam pengambilan sampel ini berdasarkan
agama, dimana karyawan yang beragama Islam menjadi sampel dalam
penelitian ini.
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini guna memperoleh
data sesuai tata cara penelitian, sehingga terpenuhi data yang dibutuhkan
(Sugiyono, 2011). Sedangkan menurut Bawono (2006) teknik
pengumpulan data adalah teknik atau cara yang dilakukan oleh peneliti
untuk mendapatkan data yang akan dianalisis atau diolah untuk ditarik
menjadi suatu kesimpulan. Data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
-
52
menggunakan data primer, yang dimana data langsung diperoleh dari
sumber aslinya atau langsung ke