PENGARUH TEKNOLOGI INFORMASI DAN
KOMPETENSI TERHADAP KINERJA AUDITOR
BAB I
PENDAHULUAN
A. Alasan Pemilihan Judul
Perkembangan teknologi informasi saat ini banyak memberikan
kemudahan pada berbagai aspek kegiatan bisnis (Mc.Leod R.J., 1997).
Teknologi informasi merupakan bagian dari sistem informasi dan teknologi
informasi merujuk pada teknologi yang digunakan dalam menyampaikan
maupun mengolah informasi (Aji, 2005). Teknologi informasi telah membawa
perubahan yang sangat mendasar bagi organisasi baik swasta maupun
publik. Oleh karena itu, teknologi informasi menjadi suatu hal yang sangat
penting dalam menentukan daya saing dan kemampuan perusahaan untuk
meningkatkan kinerja bisnis di masa mendatang. Sumber daya teknologi
informasi menjadi sebuah pertimbangan baik itu bagi para manajer dan
konsultan, dalam menentukan keberhasilan perusahaan di masa mendatang
(Devaraj dan Kohli, 2003).
Arti penting teknologi informasi ditekankan pula oleh pernyataan Bill
Gates tentang industri perbankan di harian New York Times (1997), ”These
changes (referring to the internet) won’t come at the expense of the banking
industry.. the future is bright.. for institutions that evolve. Technology will let
banks get closer to customers, deliver a wider range of services at lower
costs, and streamline internal systems, so that all customer data is integrated
1
and can be used to spot trends that can lead to new products. The Web will
offer banks great opportunities –It will be interesting to see which banks step
up to this opportunity.”
Perkembangan internet seperti yang dikatakan oleh Bill Gates di atas
diperkirakan membawa berbagai perubahan mendasar di dalam banyak
organisasi, termasuk Kantor Akuntan Publik (KAP) beserta perubahan
karakteristik dan atribut para auditornya. Karakteristik dan atribut yang
dibutuhkan oleh auditor-auditor di dalam kantor-kantor akuntan publik yang
berkinerja sukses dewasa ini menjadi tidak memadai lagi di tahun-tahun
mendatang.
Struktur organisasi network berbasis teknologi informasi ini
mengandalkan saling hubungan antara partner. Auditor yang memiliki
collaborative skill menjadi kuat employability-nya baik di dalam maupun di
luar organisasi mereka. Ini akan semakin menjadi tuntutan di pasar tenaga
kerja pada masa berikutnya. Organisasi seluler semacam ini terdiri dari
berbagai sel (misalnya self-managing team, autonomous business unit, dan
lain-lain) yang bisa berdiri sendiri tetapi, dengan berinteraksi dengan sel lain,
bisa menghasilkan kinerja organisasi yang lebih baik. Para auditor akan
menjadi sel dari suatu tim yang bekerja sama untuk mencapai kinerja tinggi.
Brousseau, Driver, Eneroth & Larsson (1996) mengidentifikasi kondisi
semacam ini sebagai berikut:
2
1. Berubahnya konsep pekerjaan: konsep pekerjaan dalam organisasi
yang merupakan warisan era industrial menjadi usang dan tidak
berlaku lagi. Praktek mengorganisir pekerjaan ke dalam serangkaian
tugas kepada sekelompok individu akan digantikan dengan
mengorganisir pekerjaan ke dalam fungsi-fungsi tanpa tugas-tugas
tetap atau tugas spesifik yang didefinisikan secara kaku. .
2. Batalnya perjanjian pekerja dan pemberi kerja: dalam dekade
sebelumnya seolah terdapat perjanjian antara pekerja dan pemberi
pekerjaan bahwa kelangsungan pekerjaan tergantung pada kinerja
dan loyalitas pekerja. Adanya downsizing, layoff, dan sebagainya
membuat kesepakatan semacam ini tidak berlaku lagi.
3. Berkurangnya hirarki: munculnya trend organisasi yang datar dengan
sedikit hirarki membuat upaya menaiki hirarki tangga karir secara
vertikal tidak mungkin lagi dilakukan. Yang muncul kini adalah tim
kerja dengan keterlibatan tinggi yang menangani koordinasi,
penjadwalan dan distribusi kerja tanpa ketergantungan pada posisi
supervisi tertentu.
Keuntungan semacam ini hanya mungkin dicapai jika karyawan-
karyawan yang telah dilatih khusus di bidang teknologi informasi dapat
dipertahankan, dimotivasi dan diarahkan dalam rangka menciptakan kinerja
terbaiknya bagi organisasi mereka di setiap saat (http://angel.crysta-
corp.com).
3
B. Penelitian Terdahulu
1. Hubungan antara Teknologi Informasi dengan Kinerja
Hubungan antara teknologi informasi dengan kinerja menjadi
ketertarikan para akademisi dan para praktisi. Beberapa penelitian yang telah
dilakukan oleh para peneliti sebelumnya menemukan hubungan yang
signifikan antara teknologi informasi dengan kinerja perusahaan. Devaraj dan
Kohli (2003) menyatakan bahwa beberapa hasil penelitian menemukan
adanya pengaruh yang positif dari teknologi informasi terhadap kinerja
perusahaan pada level industri.
Namun, Devaraj dan Kohli (2003) juga menyatakan bahwa terdapat
beberapa penelitian yang tidak menemukan hubungan yang signifikan antara
teknologi informasi dan kinerja perusahaan. Mereka menemukan hubungan
yang negatif antara variabel information technology yang dihubungkan
dengan kinerja perusahaan. Mereka juga menemukan bahwa tidak ada
hubungan yang signifikan antara melakukan investasi teknologi informasi
dengan kinerja perusahaan.
Penelitian yang dilakukan oleh Nengah (2005) menemukan bahwa
teknologi informasi memberikan kontribusi nilai yang positif dan tidak
signifikan terhadap kinerja proses bisnis dan dinamika bersaing. Kebanyakan
penelitian yang sekarang lebih melihat pada kemampuan perusahaan dalam
mengatur dan mengelola sumber daya yang dimilikinya di mana kemampuan
tersebut dapat menjadi mediator antara teknologi informasi dan kinerja
4
perusahaan seperti fenomena knowledge management yang
mengindikasikan bahwa knowledge management capability dapat menjadi
perantara antara teknologi informasi dan kinerja perusahaan (Sambamurthy
et al. 2003). Knowledge management capability merupakan kapasitas
manajemen untuk menggunakan sumber daya tidak berwujudnya yaitu
knowledge dengan tujuan untuk mencapai tujuan akhir yang diinginkan (Hitt,
Ireland, Hoskisson, 2001).
Para peneliti di bidang sistem informasi menyatakan bahwa teknologi
informasi dapat meningkatkan knowledge management capability organisasi
(Schultze dan Leidner 2002). Dalam teori organisasi dan strategi menyatakan
bahwa knowledge management capability memberikan manfaat kompetitif
dan meningkatkan kinerja perusahaan (Teece, 1998). Oleh karena itu,
teknologi informasi dapat mempengaruhi kinerja perusahaan melalui
perantara knowledge management capability (Tanriverdi, 2005)
Meskipun dipercaya secara meluas bahwa teknologi informasi
memungkinkan knowledge management dalam mengembangkan kinerja
perusahaan, penelitian yang dilakukan oleh para peneliti pada
pengembangan hubungan antara teknologi informasi, knowledge
management capability, dan kinerja perusahaan masih sangat sedikit.
Pengujian empiris yang sistematis dari hubungan tersebut juga jarang. Selain
itu, literatur di bidang sistem informasi tidak mengidentifikasi banyak studi
yang membuktikan adanya hubungan dari teknologi informasi ke knowledge
5
management capability, atau dari knowledge management capability ke
kinerja perusahaan (Schultze dan Leidner 2002). Kebanyakan teori
organisasi dan literatur manajemen strategi menjelaskan bahwa studi
knowledge management capability belum melihat isu pokok dari manajemen
strategi seperti manfaat kompetitif dan implikasi dari kinerja perusahaan
(Eisenhardt dan Santos 2002).
Pengaturan dan pengelolaan teknologi informasi dalam perusahaan
yang unit-unit bisnisnya terintegrasi memiliki implikasi penting bagi
kemampuan perusahaan dalam memanfaatkan sinergi lintas unit (Brown dan
Magill 1994, 1998). Konsep sinergi lintas bisnis merupakan pusat kinerja
perusahaan unit-unit bisnis terintegrasi dengan portofolio bisnis yang
beraneka ragam (Tanriverdi dan Venkatraman, 2004).
Teknologi informasi dapat mendukung sistem yang berbasis
knowledge dengan mengimplementasikan knowledge tersebut ke dalam
rutinitas perusahaan, sehingga teknologi informasi tersebut dapat
meningkatkan integrasi dan penggunaan knowledge (Alavi dan Leidner,
2001). Brown & Magil (1998) menyatakan bahwa untuk meningkatkan
knowledge management capability lintas unit dari perusahaan yang memiliki
unit-unit bisnis terintegrasi diperlukan mekanisme koordinasi lintas unit.
Perusahaan yang memiliki unit-unit bisnis terintegrasi dapat menggunakan
mekanisme koordinasi tersebut untuk meningkatkan mekanisme knowledge
management capability lintas unit, aturan yang menghubungkan, manajer
6
yang terintegrasi, kelompok lintas unit, kekuatan tugas, kontak langsung di
antara para manajer, dan lain-lain (Brown 1999). Galbraith (1973)
menyatakan bahwa teknologi informasi dapat dijadikan sebagai mekanisme
koordinasi lintas unit dan teknologi informasi memiliki pengaruh pada pada
proses produktif perusahaan dalam peranannya sebagai mekanisme
koordinasi.
Penelitian yang menguji pengaruh teknologi informasi terhadap kinerja
perusahaan unit-unit bisnis terintegrasi dengan knowledge management
capability sebagai mediator belum banyak di Indonesia. Penelitian ini
mereplikasi penelitian yang dilakukan oleh Tanriverdi (2005), yang meneliti
information technology, knowledge management capability dan kinerja
perusahaan memiliki unit-unit bisnis terintegrasi. Adapun penelitian yang
akan dilakukan adalah menguji pengaruh information technology yang terdiri
dari empat aspek yaitu: information technology infrastructure, information
technology strategy making processes, information technology human
resource management processes, information technology vendor
management processes terhadap kinerja perusahaan (corporate
performance) melalui intermediasi knowledge management capability yang
terdiri dari tiga aspek yaitu: product knowledge management capability,
customer management capability, managerial knowledge management
capability. Kinerja perusahaan diukur dengan menggunakan ukuran dari
Govindarajan dan Fisher (1990) yang mencakup kinerja perusahaan secara
7
keseluruhan, baik ukuran keuangan maupun non keuangan, dimana kedua
ukuran tersebut mampu menciptakan ukuran kinerja yang lebih obyektif.
Sedangkan Tanriverdi (2005) lebih melihat pada kinerja keuangan
perusahaan menggunakan Tobin’s q dan ROA.
2. Hubungan antara Kompetensi dengan Kinerja
Satu bahan perbandingan dalam penelitian kompetensi di antaranya
dikemukakan oleh Fitriyadi (2001) dengan judul Pengaruh Kompetensi Skill,
Knowledge, Ability dalam pengembangan sumber daya manusia terhadap
Kinerja PD. Bangun Banua Propinsi Kalimantan Selatan. Hasil penelitian
menunjukkan variabel Kompetensi Skill Teknis, Skill Non Teknis, Knowledge
dan Ability mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan
kinerja perusahaan. Secara parsial variabel yang paling besar memberikan
pengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan adalah variabel
Kompetensi Knowledge.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Kartikawangi (2002) dalam
sebuah jurnal dengan judul Karakteristik Sumber Daya Manusia yang
Dibutuhkan Dunia Industri/Organisasi. Hasil dari penelitian ini menunjukkan
karakteristik dasar yang dibutuhkan oleh perusahaan mencakup karakteristik
umum (demografi) dan karakteristik khusus yang meliputi Knowledge, Skill,
Ability dan Others (KSAOs). Dalam seleksi, karakteristik umum akan dilihat
pertama kali. Bila memenuhi persyaratan awal tersebut, calon karyawan
selanjutnya akan mengikuti KSAOs. Pemenuhan karakteristik umum oleh
8
calon karyawan dapat dilihat dari sifat lamaran dan daftar riwayat hidup dari
pelamar. Karakteristik khusus diprediksikan melalui rangkaian tes yang
mencakup keempatnya. Keempat karakteristik khusus dianggap penting oleh
perusahaan dan semakin menguat pada kepribadian (personality) calon
karyawan.
Sedangkan Parulian Hutapea (2001) dari PT. Best Orgz dalam jurnal
yang berjudul Competencies Based Integrated HR System menyimpulkan
bahwa salah satu manfaat utama penggunaan kompetensi dalam organisasi
adalah menggerakkan sumber daya manusia ke arah target yang ingin
dicapai perusahaan. Disamping itu, kompetensi akan mendorong karyawan
untuk mendapatkan dan menerapkan Skill dan Knowledge sesuai kebutuhan
pekerjaan, karena hal ini merupakan instrumen bagi pencapaian targetnya.
Untuk itu sistem pengembangan sumber daya manusia di perusahaan
haruslah berdasarkan kompetensi. Sistemnya harus terintegrasi mulai dari
rekrutmen, penempatan orang, performance appraisal, sistem kompensasi,
dan pengembangan karir.
C. Hubungan Antar Variabel
Hubungan antara satu variabel terikat dengan lebih dari satu variabel
bebas dapat ditulis dalam persamaan linier sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
9
Tujuan dari teknik regresi adalah untuk menaksir besarnya parameter
a, b1, b2, dan b3 dari model di atas. Untuk mengetahui apakah tingkat
pengaruh antara variabel-variabel tersebut signifikan atau tidak, maka
pengujian koefisien korelasi dilakukan dengan t-test.
Penelitian yang bersifat obyektif perlu dilakukan dengan melibatkan
pengumpulan dan analisis data dan metode survei berbentuk studi korelasi.
Metode ini dipergunakan untuk menguji dan memaparkan hubungan antara
dua variabel bebas (dependent variable) dengan satu variable terikat
(independent variable), yang dalam bentuk bagannya dapat digambarkan
sebagai berikut:
Bagan Hubungan antara Teknologi Informasi dan Keahlian dengan Kinerja
VARIABEL BEBAS VARIABEL TERIKAT
10
Teknologi Informasi
(X1)
Kinerja Auditor
(Y)
Kompetensi(X2)
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tangungjawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisaasi
bersangkutan sacara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
dan etika. Kinerja karyawan lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja
karyawan. Kinerja karyawan merefleksikan bagaimana karyawan memenuhi
keperluan pekerjaan dengan baik (Prawirosentono, 1999).
Mathis dan Jackson (2002), mendefinisikan bahwa kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja
karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan
kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk:
1. Kuantitas keluaran
2. Kualitas keluaran
3. Jangka waktu keluaran
4. Kehadiran di tempat kerja
5. Sikap kooperatif
Sumber daya manusia sebagai aktor yang berperan aktif dalam
menggerakkan perusahaan/organisasi dalam mencapai tujuannya.
11
Tercapainya tujuan perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya para
pelaku yang terdapat dalam perusahaan, untuk berkinerja dengan baik.
Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga
(institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance)
terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan
(individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan
(corporate performance) juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik bila
ia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena gaji atau
diberi upah sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan (expectation)
masa depan lebih baik (Prawirosentono, 1999).
Pekerjaan hampir selalu memiliki lebih dari satu kriteria pekerjaan atau
dimensi. Kriteria pekerjaan adalah faktor yang terpenting dari apa yang
dilakukan orang di pekerjaannya. Dalam artian, kriteria pekerjaan
menjelaskan apa yang dilakukan orang di pekerjaannya. Oleh karena itu
kriteria-kriteria ini penting, kinerja individual dalam pekerjaan haruslah diukur,
dibandingkan dengan standar yang ada, dan hasilnya dikomunikasikan pada
setiap karyawan (Mathis dan Jackson, 2002).
Soekidjo Notoatmodjo (2003:142-143) secara rinci menguraikan
manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi sebagai berikut:
a. Peningkatan prestasi kerja:
Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan
memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki
pekerjaan mereka.
12
b. Kesempatan kerja yang adil:
Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap
karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi
pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.
c. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan:
Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan
yang kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan
adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan
mereka.
d. Penyesuaian komposisi:
Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk
mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian
kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya.
e. Keputusan-keputusan promosi dan demosi:
Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan
untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang
berprestasi baik, dan demosi untuk karyawan yang berprestasi
jelek.
f. Kesalahan-kesalahan disain pekerjaan:
Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai disain
kerja. Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu
mendiagnosis kesalahan-kesalahan disain kerja.
13
g. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi:
Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses
rekruitmen dan seleksi karyawan baru adalah mencerminkan
adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan
seleksi.
B. Pengertian Kompetensi
Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang
memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya.
(Boulter, Dalziel dan Hill, 1996). Kompetensi mengandung bagian
kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku
yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi
siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau
standar yang digunakan.
Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan
karier, tetapi penentuan tingkat keahlian dibutuhkan untuk mengetahui
efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan. Menurut Boulter et.al (1996) level
kompetensi adalah sebagai berikut: Skill, Knowledge, Self-concept, Self
Image, Trait dan Motive.
Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas dengan
baik, misalnya, seorang progamer computer.
14
Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang
khusus (tertentu), misalnya, bahasa komputer.
Social role adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang dan
ditonjolkan dalam masyarakat (ekspresi nilai-nilai diri), misalnya, pemimpin.
Self image adalah pandangan orang terhadap diri sendiri,
merekflesikan identitas, contoh : melihat diri sendiri sebagai seorang ahli.
Trait adalah karakteristik abadi dari seorang karakteristik yang
membuat orang untuk berperilaku, misalnya, percaya diri sendiri.
Motive adalah sesuatu dorongan seseorang secara konsisten
berperilaku, sebab perilaku seperti hal tersebut sebagai sumber
kenyamanan, contoh: prestasi mengemudi.
Kompetensi Skill dan Knowledge cenderung lebih nyata (visible) dan
relatif berada di permukaan (ujung) sebagai karakteristik yang dimiliki
manusia.
Social role dan self image cenderung sedikit visibel dan dapat dikontrol
perilaku dari luar. Sedangkan trait dan motive letaknya lebih dalam pada titik
sentral kepribadian.
Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk
dikembangkan, misalnya, dengan program pelatihan untuk meningkatkan
tingkat kemampuan sumber daya manusia. Sedangkan motif keahlian dan
trait berada pada kepribadian sesorang, sehingga cukup sulit dinilai dan
15
dikembangkan. Salah satu cara yng paling efektif adalah memilih karakteristik
tersebut dalam proses seleksi.
Adapun konsep diri dan social role terletak diantara keduanya dan
dapat diubah melalui pelatihan, psikoterapi sekalipun memerlukan waktu
yang lebih lama dan sulit.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi
adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan sebuah tugas dengan
kinerja yang efektif. Kesimpulan ini sesuai dengan yang dikatakan Michael
Armstrong (1998), bahwa kompetensi adalah knowledge, skill dan kualitas
individu untuk mencapai kesuksesan pekerjaannya.
C. Pengertian Teknologi Informasi
Teknologi informasi didefinisikan sebagai penggunaan infrastruktur
teknologi informasi dan proses manajemen teknologi informasi antar unit-unit
bisnis secara bersama-sama yang terdiri terdiri dari 4 aspek yang saling
melengkapi satu sama lain yaitu: information technology infrastructure,
information technology strategy making processes, information technology
human resource management processes, information technology vendor
management processes. (Tanriverdi, 2006).
1. Information Technology Infrastructure
Infrastruktur teknologi informasi yang distandarisasi dibagi oleh
unit-unit bisnis yang memungkinkan adanya boundary-spanning
16
(rentang batas) proses bisnis dan memberikan dasar atau pondasi
untuk perubahan knowledge (Gold et al., 2001). Brown dan Magill,
(1998) menyatakan bahwa menstandarisasi semua aspek
infrastruktur teknologi informasi dilakukan ketika unit-unit bisnis
membutuhkan otonomi untuk mempertemukan kebutuhan teknologi
informasi mereka yang spesifik.
2. Information Technology Strategy Making Processes
Biasanya strategi teknologi informasi yang sama antar unit-unit
bisnis memaksa otonomi dan kinerja unit-unit bisnis individu
(Sawhney, 2001). Sedangkan strategi teknologi informasi yang
khusus dalam unit-unit bisnis memaksa adanya boundary-spanning
untuk inisiatif teknologi informasi. Tanriverdi, (2006) menyatakan
bahwa untuk mencapai keseimbangan antara intervensi
perusahaan dan otonomi unit bisnis dalam menggunakan proses
penyusunan strategi yang secara langsung memberikan strategi
umum untuk membuat keputusan teknologi informasi bagi unit-unit
bisnis. Perusahaan memerlukan proses penyusunan strategi
teknologi informasi bersama antara unit-unit bisnis untuk
mengembangkan strategi teknologi informasi khusus mereka,
sehingga hal tersebut dapat meningkatkan ketaatan mereka pada
tujuan perusahaan. Proses penyusunan strategi teknologi informasi
17
bersama antara unit-unit bisnis membantu perkembangan
pemahaman terhadap kebutuhan knowledge antar unit-unit bisnis.
3. Information Technology Human Resource Management Processes
Pembagian tujuan, prinsip-prinsip nilai-nilai, dan bahasa bersama
antara kemampuan teknologi informasi dalam unit-unit bisnis
merupakan hal yang penting untuk proses penciptaan dan
pemeliharaan infrastruktur teknologi informasi bersama diantara
unit-unit bisnis perusahaan yang memiliki unit-unit bisnis
terintegrasi (Tanriverdi, 2006). Perusahaan dapat menanamkan
tujuan dan nilai-nilai secara bersama-sama pada kemampuan
teknologi informasi ke dalam unit-unit bisnis dan membantu
perkembangan partnership lintas unit dan persepsi keuntungan
bersama dengan menggunakan pengrekrutan, pelatihan, perbaikan
insentif, dan retention processes bersama (Brown, 1999). Proses
manajemen sumber daya manusia teknologi informasi lebih
mengarah pada kontribusi dalam menciptaan dan memelihara
teknologi informasi yang berdasar pada mekanisme koordinasi
perusahaan ketika para ahli di bidang teknologi informasi mengerti
kebutuhan secara keseluruhan dan harapan perusahaan serta
pembagian nilai, tujuan, dan insentif, secara bersama-sama.
18
4. Information Technology Vendor Management Processes
Unit-unit bisnis mengembangkan hubungan dengan vendor-vendor
teknologi informasi untuk sumber teknologi mereka dan kebutuhan
jasa. Unit-unit bisnis biasanya melakukan otonomi dalam
menetukan tujuan strategi dari hubungan tersebut, negosiasi
kontrak, perjanjian dan pengaturan hubungan (Unseem dan
Harder, 2000). Proses manajemen vendor yang sama
memungkinkan perusahaan untuk mengatur hubungan vendor dari
unit-unit bisnis tersebut sebagai portofolio yang saling terkait
dimana unit-unit bisnis dapat memenuhi kebutuhan sumberdaya
teknologi informasi mereka dari vendor-vendor pilihan mereka.
Perusahaan yang mengatur complementarities dari information
technology akan lebih memungkinkan untuk menciptakan dan mendukung
teknologi informasi berdasar pada mekanisme yang dapat meningkatkan
knowledge management capability lintas unit (Tanriverdi, 2005).
D. Hipotesis
a. Hipotesis 1: Hubungan antara variabel teknologi informasi (X1)
dengan variabel kinerja (Y).
H0: YX1 = 0 (tidak ada hubungan)
H1: YX1 0 (ada hubungan)
19
b. Hipotesis 2: Hubungan antara variabel kompetensi (X2) dengan
variabel kinerja (Y).
H0: YX2 = 0 (tidak ada hubungan)
H1: YX2 0 (ada hubungan)
c. Hipotesis 3: Hubungan antara variabel teknologi informasi dan
variabel keahlian (X12) secara bersama-sama dengan variabel
kinerja.
H0: YX12 = 0 (tidak ada hubungan)
H1: YX12 0 (ada hubungan)
20
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Penelitian ini dilakukan menggunakan disain ex post facto dimana
data yang dianalisis dikumpulkan setelah data yang dimaksud terjadi
sebelumnya. Peneliti, dalam hal ini, tidak melakukan intervensi atau
manipulasi tertentu atas terbentuknya data penelitian.
Sesuai dengan hakikat tujuan penelitian yang diantisipasi dalam
penelitian ini, yaitu, hubungan antara variabel terikat (dependent variable)
dengan sejumlah variabel bebas (independent variable), maka disain
penelitian secara sederhana dapat digambarkan sebagai berikut:
Disain Penelitian Expost Facto yang Melibatkan Hubungan antara Sebuah Variabel Terikat (Y) dengan Beberapa Variabel Bebas (X)
X1 Y
X2 Y
1. Variabel Penelitian
Penelitian ini menggunakan dua variabel bebas yaitu teknologi
informasi (X1) dan kompetensi (X2) dan satu variabel terikat yaitu kinerja
auditor (Y).
21
R
2. Difinisi Operasional variabel
Mengacu pada kajian teori, secara operasional variabel-variabel yang
diteliti didifinisikan sebagai berikut:
a. Teknologi informasi:
Teknologi informasi didefinisikan sebagai penggunaan infrastruktur
teknologi informasi dan proses manajemen teknologi informasi
antar unit-unit bisnis secara bersama-sama yang terdiri terdiri dari
4 aspek yang saling melengkapi satu sama lain yaitu: information
technology infrastructure, information technology strategy making
processes, information technology human resource management
processes, information technology vendor management processes.
(Tanriverdi, 2006).
b. Kompetensi:
Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang
memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam
pekerjaannya. (Boulter, Dalziel dan Hill, 1996 )
c. Kinerja:
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tangungjawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisaasi bersangkutan sacara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Kinerja
22
karyawan lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja karyawan.
Kinerja karyawan merefleksikan bagaimana karyawan memenuhi
keperluan pekerjaan dengan baik (Prawirosentono, 1999).
3. Instrumen Penelitian
Untuk memperoleh data yang obyektif, valid dan dapat dipercaya,
penelitian menggunakan:
a. Riset Lapangan (Field Research)
Merupakan pengumpulan data primer berupa tinjauan langsung ke
lapangan yang menjadi obyek penelitian untuk mendapatkan data
dan informasi atau keterangan lain yang diperlukan secara
langsung dari responden yaitu manajer-manajer perusahaan
teknologi informasi (organisasi network atau seluler). Bentuk alat
pengumpul data adalah questionnaire yang dikembangkan dalam
penelitian.
b. Riset Perpustakan (Library Research)
Merupakan teknik pengumpulan data sekunder yang berhubungan
dengan masalah yang diteliti melalui buku-buku kepustakaan,
Internet, dan lain-lain sumber terkait
Dalam penelitian ini digunakan 3 (tiga) macam instrumen penelitian
yang difungsikan untuk mengukur variabel penelitian. Ketiga instrumen
tersebut adalah sebagai berikut:
23
- Instrumen teknologi informasi
- Instrumen kompetensi
- Instrumen kinerja
Seluruh instrumen tersebut dikembangkan dengan mengikuti prosedur
pembuatan instrumen penelitian, yakni, masukan para ahli (expert appraisal),
dan uji coba instrumen.
Ketiga instrumen ini dikembangkan dengan skala Likert (Likert Scale)
yang terdiri atas 5 (lima) rentang:
1. SS = (Sangat Setuju)
2. S = (Setuju)
3. KS = (Kurang Setuju)
4. TS = (Tidak Setuju) dan
5. STS = (Sangat Tidak Setuju).
Masing-masing rentang mempunyai nilai SS = 5; S = 4; KS = 3; TS =
2; dan STS = 1. Seluruh butir pertanyaan/pernyataan untuk mengukur
masing-masing dari empat instrumen di atas adalah sebanyak n item.
B. Pengukuran (Measurement Tools)
Untuk mengukur dan menguji hubungan antara variabel bebas dengan
variabel terikat, dimana variabel bebasnya terdiri dari lebih dari satu variabel,
maka pengujian data dilakukan dengan menggunakan analisis Komputer
Statistik SPSS. Program Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS
terdiri dari beberapa pokok bahasan antara lain mengenai uji t-test, Analysis
24
of Variance (ANOVA), Multiple Regression, analisis diskriminan, Logistic
Regression dan uji reliabilitas dan validitas.
Metode statistik untuk menguji hubungan antara satu variabel terikat
dan satu atau lebih variabel bebas adalah regresi. Regresi sederhana (simple
regression) digunakan untuk menguji pengaruh satu variabel bebas terhadap
satu variabel terikat, sedangkan regresi berganda (multiple regression)
digunakan untuk menguji lebih dari satu variabel bebas.
C. Sample
Populasi penelitiannya berupa auditor dari sektor industri berbasis
teknologi informasi (organisasi network atau seluler) yang pengambilan
sampelnya dilakukan dengan cara acak sederhana (simple random sampling)
dimana setiap anggota populasi diberi kesempatan yang sama untuk menjadi
sampel penelitian.
Dimana:
R2 = Koefisien determinasi
K = Jumlah variabel bebas
n = Jumlah sampel
Nilai F-hitung > F-Tabel, berarti H0 ditolak, Ha diterima.
25
DAFTAR PUSTAKA
Aji Supriyanto. 2005. “Pengantar Teknologi Informasi”. Edisi Pertama. Penerbit Salemba Empat. Jakarta
Alavi, M. and Leidner, D.E. 2001. ”Review: Knowledge Management and Knowledge Management Systems: Conceptual Foundations and Research Issues” MIS Quarterly. (25:1). pp. 107-136
Boulter. N, Dalziel. M dan Hill. J, 1996, People and Competencies, Bidlles, Ltd.London.
Brousseau, K.R., Michael J. Driver, Kristina Eneroth, and Rikard Larsson, 1996, Career Pandemonium: Realigning Organization and Individuals, Academy of Management Executive, Vol. 10. No. 4, p. 52-66.
Brown, C. V. 1999. ” Horizontal Mechanisms Under Differing Is Organization Contexts” MIS Quarterly. (23:3). pp. 421-454
Brown, C.V. and Magill, S.L. 1994. ”Aligment Of The Is Functions With The Enterprise: Toward A Model Of Antecedents” MIS Quaterly. (18:4). pp. 371-403
Brown, C.V. and Magill, S.L. 1998. ”Reconceptualizing The Context-Design Issue For The Information Systems Function” Organization Science. (9:2). pp. 176-194
Devaraj, S. and Kohli, R. 2003. ”Performance Impacts Of Information Technology: Is Actual Usage The Missing Link? ”Management Science. (49:3). pp. 273-289
Eisenhardt, K. M. and Santos, F. M. 2002. ”Knowledge-Based View: A New Theory of Strategy?” in Handbook of Strategy and Management. pp. 139-164
Fitriyadi, 2002, Pengaruh Kompetensi Skill, Knowledge, Ability Dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja PD Bangun Buana Propinsi Kalimantan Selatan. Tesis Pascasarjana Universitas Airlangga,Surabaya.
26
Galbraith, J.R.1973. Designing Complex Organizations. Addison-Wesley. Reading. MA
Gates, Bill. 1997. ”No one is really living a Web Lifestyle—Yet”, New York Times, 29 July 1997.
Gold, A.H., Maholtra, A., and Segars, A.H.. 2001. “ Knowledge Management: An Organizational Capabilities Perspective” Journal of Management Systems. (18:1). pp. 185-214
Govindarajan and Fisher.1990. “Strategy, Control Systems and Resource Sharing: Effects On Business-Unit Performance” Academy of Management Journal. (33).pp. 259-285
Harrison, J. S., Hitt, M.A., Hoskisson, R.E. and Ireland, R.D. 2001. ”Resource Complementarity In Business Combinations: Extending The Logic To Organizational Alliances” Journal Of Management. (27:6). pp. 679-690
Hutapea P., 2001, Competencies Based Integrated HR System (www.HRDClub)
Kartikawangi D., 2002, Karakteristik Sumber Daya Manusia yang Dibutuhkan Dunia Industri/Organisasi Dalam Menghadapi Globalisasi, Atma Nan Jaya, Jakarta.
Mathis R.L dan Jackson J.H, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta.
Mc Leod. R. JR., 1997. Management Information System: ” A Study Of Computer Based Information System”. Sixth Edition. Macmelan Publishing Company
Ni Nengah Seri.E.2005.”Analisis Kontribusi Nilai Teknologi Informasi Terhadap Kinerja Proses Bisnis dan Dinamika Bersaing” SNA VIII Solo pp. 820-835
Notoatmodjo Soekidjo, (2003), Pengembangan Sumber Daya Manusia, Penerbit: Ribeka Cipta. Jakarta. Cetakan Ketiga.
Prawirosentono S., 1999, Kebijakan Kinerja Karyawan , BPFE, Yogyakarta.
27
Sambamurthy, V., Bharadwaj, A., dan Grover, V. 2003. ”Shaping Agility Through Digital Options: Reconceptualizing The Role Of Information Technology In Contemorary Firms” MIS Quarterly. (27:2). pp. 237-263
Sawhney, M. 2001. ”Don’t Homogenize, Synchronize” Harvard Business Review. (79:7). pp. 101-108
Schultze, U. and Leidner, D.E. 2002 ”Studying Knowledge Management in Information Systems Research: Discourses and Theoritical Assumptions”. MIS Quarterly. (26:3). pp. 213-242
Tanriverdi, H. 2006. ”Performance Effects Of Information Technology Synergies In Multibusiness Firms” MIS Quarterly, Forthcoming.
Tanriverdi, H. 2005. ”Information Technology Relatedness, Knowledge Management Capability, and Performance of Multibusiness Firms” MIS Quarterly. (29:2).pp. 331-334
Tanriverdi, H. and Venkatraman, N. 2005. ”Knowledge Relatedness and Performance Of Multibusiness Firms” Strategic Management Journal. (26:2). pp. 97-119
Teece, D.J. 1980. ”Economies of Scope and the Scope of the Enterprise” Journal of Economic Behavior and Organization. (1). pp. 223-247
Unseem, M. and Harder, J. 2000. ”Leading Laterally In Company Outsourcin” Sloan Management Review. (41:2). pp. 25-36
Yuri, Angelina http://angel.crysta-corp.com
28