“Pengaruh Tingkat Pendapatan Pegawai terhadap Motivasi Kerja PNS
Perspektif Behavioral”
Fitri Tiaraningtyas / 115120600111008
Kenaikan gaji pegawai negeri sipil (PNS) yang diusulkan pemerintah dalam Rancangan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (RAPBN) 2010 dinilai tak akan berdampak besar terhadap salah satu cita-cita RAPBN 2010 sendiri, yaitu pemeliharaan kesejahteraan rakyat. Selain itu, kenaikan gaji seharusnya tidak bersifat merata, tetapi berdasarkan evaluasi yang sistematis terhadap kinerja para PNS.
Kompas, 14 Agustus 2009
Kenaikan gaji PNS hanya berdampak pada segelintir masyarakat yang sudah tergolong
ekonomi menengah. "Bagi kami, kenaikan gaji PNS rata-rata masih diperuntukkan untuk
kesejahteraan birokrasi bukan kesejahteraan rakyat. Harusnya yang dinaikkan sektor yang
bergerak dalam pelayanan publik saja," tutur Maftuchan dari Perkumpulan Prakarsa dalam
keterangan pers bersama Seknas FITRA dan lembaga swadaya lainnya di Restoran Pulau
Dua, Jumat (14/8). Dalam RAPBN 2010 yang disampaikan oleh Presiden SBY di depan
paripurna luar biasa MPR/DPR RI beberapa waktu lalu, Presiden mengusulkan kenaikan gaji
PNS sebesar 5 persen secara merata. Sementara itu, pada tahun 2009 pemerintah pernah
menaikkan gaji PNS sebesar 15 persen.
Pengantar
Penulis tertarik mengambil tema ini karena Pegawai Negeri Sipil sebagai sumber daya
manusia yang sekarang ini sering mendapat sorotan dalam pelaksanaan pemerintahan,
menyangkut kesiapan dan profesionalitas. Pemanfaatan SDM secara efektif bukan saja salah
satu hal yang diperlukan melainkan rasa mau bekerja giat dan keinginan untuk mecapai hasil
kerja yang optimal. Tujuan penulisan ini untuk mengetahui hubungan profesionalitas kinerja
pegawai jika dilihat dari tingkat pendapatan yang diperoleh pegawai tersebut. Pelaksanaan
pemerintahan yang baik (good governance), sangat diperlukan terutama dalam kesiapan
aparatur yang baik. Aparatur negara juga telah menjadi salah satu kriteria suatu pembangunan
telah berjalan dengan baik atau tidak dalam suatu negara. Keberhasilan pembangunan akan
terlihat dari tingginya produktivitas, penduduk makmur dan sejahtera secara merata.1
1 Budiman arief. 1995. Teori Pembangunan dunia Ketiga. Jakarta:PT Gramedia
1
Pegawai Negeri Sipil merupakan Sumber Daya Aparatur yang bertugas memberikan
pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam
penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan dengan dilandasi kesetiaan
dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Kedudukan dan peranan
PNS di Indonesia dirasakan semakin penting untuk menyelenggarakan pemerintahan dan
pembangunan, sesuai yang tertuang dalam usaha mencapai tujuan nasional yaitu mewujudkan
masyarakat madani yang taat hukum, berperadapan modern, demokratis, makmur, adil dan
bermoral tinggi. Oleh karena itu, penyelenggaraan pemerintahan memerlukan orang-orang
yang selalu mampu untuk berpartisipasi dalam kegiatan pemerintah.
Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1947 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 yang dalam
penjelasannya menyatakan bahwa kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintah dan
pembangunan nasional sangat tergantung pada kesempurnaan aparatur negara khususnya
Pegawai Negeri.2 Pembangunan nasional memerlukan produktivitas di segala bidang agar
tercapainya pemerataan pembangunan. Keberhasilan suatu produktivitas kerja juga akan
dipengaruhi oleh pengelolaan dan pemberdayaan sumber-sumber daya (berupa finansial,
fisik, manusia, dan teknologi). Produktivitas kerja pegawai adalah kemampuan pegawai
untuk menghasilkan barang atau jasa yang dilandasi oleh sikap mental yang mempunyai
semangat untuk bekerja dan berusaha memiliki untuk melakukan peningkatan perbaikan.
Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai salah satunya adalah dengan
memberikan motivasi kerja dikalangan pegawai. Motivasi adalah suatu pendorong bagi
pegawai untuk mau bekerja dengan giat dan sungguh-sungguh untuk mencapai tujuan yang
diinginkan. Motivasi timbul dengan adanya beberapa kebutuhan yang tidak terpenuhi
sehingga menimbulkan tekanan dan rasa ketidakpuasan tersendiri sehingga mendorong
terciptanya produktivitas kerja pegawai yang tinggi.3 Pengertian motivasi inilah yang
mungkin disalah artikan dengan bentuk penanganan yang berbeda. Maka dari itu pemerintah
memberikan peningkatan pendapatan atau gaji kepada para pegawai sebagai bentuk
penyejahteraan PNS. Sehingga diharapkan ini bisa menjadi salah satu motivasi pegawai agar
memberikan kinerjanya yang semaksimal mungkin untuk melaksanakan tugasnya.
2 UU_NO_43_1999_PJS.DOC3 http://www.slideshare.net/dulkamad/makalah-pengaruh-motivasi-pegawai-terhadap-disiplin-kerja-pada-kantor-kecamatan-x
2
Peningkatan pendapatan pegawai yang dilakukan pemerintah dilakukan guna
meningkatkan kinerja para pegawai (PNS) tersebut sendiri dalam menjalankan tugasnya
secara lebih optimal. Namun hal ini menimbulkan pro kontrak dari masyarakat dan para
kritikus, peningkatan pendapatan ini dinilai tidak efektif karena peningkatan pendapatan
dikataka tidak perlu dilakukan secara merata. Harusnya pendapatan pegawai bisa dijadikan
motivasi birokrat untuk lebih baik dalam memberikan pelayanan dan dapat berkontribusi
dengan baik, yang nantinya akan dihadiahi berupa peningkatan gaji. Ataupun juga
pendapatan dapat dilihat dari kinerja dan jabatan apa yang sudah dia ambil, bukan dengan
langsung peningkatan pendapat secara merata seperti sekarang ini.
Pedapatan pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Motivasi Kerja (Behavioral)
Pegawai Negeri Sipil ( PNS ) adalah salah satu jenis Kepegawaian Negeri di samping
anggota TNI dan Anggota POLRI (UU No 43 Th 1999). Pengertian Pegawai Negeri adalah
warga negara RI yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang
berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya,
dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Sedangkan menurut
Kamus Umum Bahasa Indonesia W.J.S. Poerdaminta kata Pegawai berarti: “Orang-orang
yang bekerja pada pemerintahan (perusahaan dan sebagainya). Sedangkan Negara adalah
orang yang bekerja pada pemerintahan atau Negara”.4
Daftar Golongan dan Pangkat Pegawai Negeri Sipil Indonesia
Golonga
nPangkat
I/a Juru Muda
I/b Juru Muda Tingkat I
I/c Juru
I/d Juru Tingkat I
II/a Pengatur Muda
4 Kamus Umum Bahasa Indonesia W.J.S. Poerdaminta hal 31
3
II/b Pengatur Muda Tingkat I
II/c Pengatur
II/d Pengatur Tingkat I
III/a Penata Muda
III/b Penata Muda Tingkat I
III/c Penata
III/d Penata Tingkat I
IV/a Pembina
IV/b Pembina Tingkat I
IV/c Pembina Utama Muda
IV/d Pembina Utama Madya
IV/e Pembina Utama
Gaji Pegawai Negeri Sipil (PNS) mengalami kenaikan sebesar 10-15 persen di tahun
2011. Kenaikan gaji pokok PNS tercantum dalam Peraturan Pemerintah RI No. 11 tahun
2011 mengenai Perubahan Ketiga belas atas Peraturan Pemerintah No.7 tahun 1977 tentang
Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil.5 Daftar tersebut dapat dilihat pada lampiran di bagian
akhir Paper ini yang merupakan gaji pokok yang diterima oleh PNS tiap bulannya. Selain gaji
pokok, PNS juga berhak atas tunjangan seperti tunjangan fungsional, tunjangan jabatan
bahkan tunjangan kinerja. Tunjangan-tunjangan ini nilainya melebihi gaji pokok.
5 http://www.gajimu.com/main/gaji/gaji-pejabat-negara-ri/gaji-pns
4
Maslow adalah seorang psikolog humanistik. Humanis tidak percaya bahwa manusia
yang mendorong dan ditarik oleh kekuatan mekanik, salah satu dari rangsangan dan bala
bantuan (behaviorisme) atau impuls naluriah sadar (psikoanalisis). Humanis berfokus pada
potensi. Mereka percaya bahwa manusia berusaha untuk tingkat atas kemampuan. Manusia
mencari batas-batas kreativitas, tertinggi mencapai kesadaran dan kebijaksanaan. Ini telah
diberi label “berfungsi penuh orang”, “kepribadian sehat”, atau sebagai Maslow menyebut
tingkat ini, “orang-aktualisasi diri”.
Maslow telah membuat teori hierarkhi kebutuhan. Semua kebutuhan dasar itu adalah
instinctoid, setara dengan naluri pada hewan. Manusia mulai dengan disposisi yang sangat
lemah yang kemudian kuno sepenuhnya sebagai orang tumbuh. Bila lingkungan yang benar,
orang akan tumbuh lurus dan indah, aktualisasi potensi yang mereka telah mewarisi. Jika
lingkungan tidak “benar” (dan kebanyakan tidak ada) mereka tidak akan tumbuh tinggi dan
lurus dan indah.6
Dalam penulisan ini saya memilih Abraham Maslow, karena mempunyai pengaruh
luas karena sebagian tingginya tingkat kepraktisan teori Maslow. Teori yang akurat
menggambarkan realitas banyak dari pengalaman pribadi. Banyak orang menemukan bahwa
mereka bisa memahami apa kata Maslow. Mereka dapat mengenali beberapa fitur dari
pengalaman mereka atau perilaku yang benar dan dapat diidentifikasi tetapi tidak pernah
dimasukkan ke dalam kata-kata. Manusia akan termotivasi apabila kebutuhan yang menjadi
sarana untuk hidup terpenuhi dengan baik.
Kebutuhan tersebut mulai dari kebutuhan fisiologis sampai kebutuhan aktualisasi diri.
Semakin terpenuhi kebutuhannya maka semakin besar kinerja pegawai dalam melaksanakan
tugas dan kewajibanya. Selain motivasi, disiplin kerja dan pengawasan juga merupakan peran
penting dalam dalam meningkatkan produktivitas pegawai. Sehubungan dengan maraknya
tuntutan terhadap peningkatan kualitas pelayanan masyarakat maka setiap pimpinan
organisasi harus selalu memperhatikan masalah yang berkaitan dengan perilaku manusia
yang ada dalam lingkungan organisasi yang dipimpinnya. Dengan motivasi setiap pegawai
akan terangsang untuk bekerja lebih giat, maka berakibat terhadap pasa peningkatan
performance mereka dalam bekerja. Hal ini sesuai dengan peningkatan pendapat untuk
memotivasi kinerja PNS.
6 http://nay-inayah.blogspot.com/2012/11/hubungan-motivasi-komunikasi-konflik.html
5
Psikolog behavioralisme merekognisi dua proses dasar belajar, yaitu
1. Classical Conditioning, yang berhubungan dengan perilaku refleksif, tetapi tidak
langsung diaplikasikan dalam motivasi kerja.
2. Operant Conditioning, dimana reward dan hukuman tergantung pada berhasil
tidaknya respon subjek.
Prinsip-prinsip behavioralisme:
1. Positif Reinforcement adalah konsekuensi positif, sebagai akibat dari suatu respon
sehingga frekwensi respon meningkat. Contoh: Pujian.
2. Negative Reinforcement adalah konsekuensi negatif sebagai akibat dari suatu respon
yang juga meningkatkan frekwensi respon. Contoh: Kritikan
3. Punishment adalah konsekuensi yang tidak diinginkan/berbahaya atau membatalkan
konsekuensi positif sebagai akibat dari perilaku yang tidak diinginkan. Meski
punishment umum dilakukan dalam kehidupan, namun behavioralisme tidak
menganjurkan untuk menggunakannya karena tidak efektif.
Dalam buku Schedules of Reinforcement (Ferster & Skinner, 1957), behavioralisme
berfokus pada tipe-tipe jadwal reinforcement. Reinforcement parsial (reinforcement yang
muncul hanya pada saat-saat tertentu) diperkirakan memproduksi lebih banyak hasil belajar
yang permanen. Jadwal reinforcement ini bervariasi sesuai dengan interval waktu spesifik
(jadwal interval), contohnya bonus yang dikeluarkan tiap enam bulan, atau jumlah respon
spesifik (jadwal rasio), contohnya bonus yang dikeluarkan setelah mencapai target. Dalam
pemberian di Pegawai Negeri Sipil ini, mungkin seperti tunjangan atau hadiah. Dengan tipe
reward ini pegawai dapat melihat hubungan langsung antara kinerja dengan bonus dari
organisasi.
Pekerja yang diberi reinforcement atau digaji menurut jumlah tes yang dapat
dikerjakan memiliki kinerja yang lebih baik daripada mereka yang digaji per jam. Meskipun
mereka dibayar dengan jadwal yang fixed ataupun bervariasi, tetap tidak membawa
perbedaan. Menurut Komaki Coombs, dan Shepman (1991) sebuah program reinforcement
secara tipikal mengikuti empat langkah yaitu menspesifikasi perilaku yang diinginkan;
mengukur kinerja yang diinginkan; menyediakan frekwensi, kontingensi, dan konsekuensi
positif; serta mengevaluasi efektif tidaknya dalam pekerjaan.
6
Kenaikan Gaji Mampukah Meningkatkan Kinerja Pegawai Negeri Sipil?
Adalah suatu kenyataan yang tidak dapat kita pungkiri bahwa opini masyarakat
dewasa ini tentang Pegawai Negeri Sipil pada khususnya dan birokrasi pada umumnya, selalu
bernada miring. Isu tersebut antara lain terkait dengan produktivitas kerja PNS dan etos
kerjanya yang dianggap rendah, kurang disiplin, kurang melayani dengan baik, kurang
transparan, kurang memberikan nilai tambah, banyak mengeluh, cenderung korup dan lain
sebagainya.7 Banyak pendapat yang berkembang dikalangan para ahli tentang penyebab
kondisi tersebut, dan yang paling santer dikatakan sebagai penyebab utama adalah karena gaji
dan kesejahteraan PNS yang rendah. Para ahli berpendapat bahwa rendahnya gaji dan
kesejahteraan PNS tersebutlah yang menyebabkan mereka cenderung berusaha mencari
pendapatan tambahan untuk memenuhi kebutuhan diri dan keluarganya supaya dapat hidup
layak (baik yang dilakukan secara legal maupun illegal).
Efek dari kecenderungan tersebut bagi PNS Golongan rendah antara lain adalah
kurang fokus terhadap pekerjaan, pelayanan kurang memadai, sering meninggalkan tempat
kerja rendahnya upaya meningkatkan profesionalisme dan lain sebagainya. Sementara pada
tingkat Golongan yang lebih tinggi dan punya akses terhadap pengaturan belanja Negara
mempunyai kecenderungan upaya – upaya memunculkan pos–pos anggaran yang tidak
penting dan kurang menyentuh kebutuhan masyarakat, seperti perjalanan dinas yang
berlebihan (dalam dan luar negeri), pengadaan barang dan jasa kebutuhan kantor yang
berlebihan, mark up anggaran dan sebagainya. Hal – hal lain yang juga dianggap sebagai
akibat dari penghasilan PNS yang rendah tersebut adalah maraknya isu gratifikasi, isu suap,
pungutan liar, korupsi dan lain sebagainya.
Pemerintah pada tingkat pusat maupun daerah sebetulnya sangat paham akan hal itu
sehingga muncul upaya – upaya peningkatan penghasilan PNS secara legal yang muncul
dalam bentuk upaya secara periodik menaikkan gaji PNS dalam rangka mengimbangi inflasi,
upaya memberikan kenaikan gaji berkala, pemberian berbagai tunjangan dan bahkan pada
beberapa Kementerian telah dilakukan Remunerasi dan pada beberapa daerah memberikan
Tunjangan Kesejahteraan Pegawai. Namun pertanyaan kembali timbul, adakah pengaruh
yang signifikan antara kenaikan gaji dan tunjangan terhadap peningkatan disiplin,
produktivitas dan kinerja PNS? Jawabannya ternyata belum. Kenaikan gaji dan tunjangan
7 http://sosbud.kompasiana.com/2013/03/14/kenaikan-gaji-dan-kesejahteraan-pegawai-mampukah-meningkatkan-kinerja-pegawai-negeri-sipil--536849.html
7
kesejahteraan yang diberlakukan secara massal kepada semua PNS ternyata tidak
menyelesaikan masalah.
Karena ternyata bukan besaran kenaikan gaji dan tunjangannya yang berpengaruh,
akan tetapi bagaimana sistem pemberian kenaikan gaji dan tunjangan kesejahteraan tersebut
dikaitkan langsung dengan disiplin, kinerja dan produktivitas PNS yang bersangkutan.
Artinya gaji pokok boleh diberikan secara massal kepada semua PNS dengan
mempertimbangkan pangkat dan golongan serta masa kerja yang bersangkutan, akan tetapi
tunjangan kesejahteraan hanya boleh diberikan kepada PNS yang berprestasi dengan tingkat
disiplin, kinerja dan produktivitas tertentu sesuai dengan standar yang dipersyaratkan. Ini
tentunya menjadi Pekerjaan Rumah bagi Pemerintah, karena menyusun standar kinerja dan
produktivitas PNS bukanlah hal yang mudah. Ditambah lagi dengan sedemikan banyak PNS
yang telah begitu lama menikmati zona nyaman dengan bekerja seadanya dengan
menggunakan kemampuannya secara minimal sebagai akibat standar kerja yang agak
longgar.
Berbicara tentang standar kerja, hal ini sangat memprihatinkan, jika melihat standar
kinerja pegawai dan organisasi belum begitu populer dikalangan pejabat dan pegawai di
instansi pemerintah. Uraian kerja pegawai memang ada, tetapi standar kinerja pegawai
perorangan tidak begitu jelas. Yang sudah populer adalah indikator kinerja organisasi yang
sifatnya cenderung makro dan susah diyakini bahwa indikator itu betul – betul hasil kinerja
instansi yang bersangkutan, tanpa pengaruh dari variabel lain. Target kinerja berdasarkan
anggaran juga sudah dikenal, itupun baru pada tingkat output langsung dari suatu kegiatan
berdasarkan anggaran yang disediakan dan berkaitan langsung dengan pertanggung jawaban
keuangan.
Pemerintah perlu lebih detail lagi menyusun standar kinerja individu pegawai negeri
sipil menurut tugas pokok dan fungsinya masing – masing. Penetapan standar harus terukur
secara transparan dan akan lebih efektif apabila ditetapkan dengan melibatkan pemikiran
inovatif para pegawai dengan mengedepankan aspek mutu kerja atau mutu pelayanan,
efisiensi biaya, penyelesaian pekerjaan sesuai target, tepat waktu bahkan kalau bisa
mendahului target waktu yang ditetapkan, perbaikan perilaku aparat, peningkatan
keterampilan/profesionalisme, keselamatan kerja dan kepuasan kerja pegawai. Untuk
meningkatkan efektifitas pelaksanaan standar kerja, perlu disertai dengan reward yang jelas
dengan tidak melupakan punisment bagi pegawai yang bandel dan kurang berkomitmen.
8
Sistem penggajian berdasarkan disiplin, kinerja dan produktivitas dapat diatur dalam
dua kelompok komponen gaji yaitu komponen gaji tetap dan komponen gaji variabel.
Komponen gaji tetap selalu diterima dengan mengacu pada pangkat, golongan dan masa
kerja. Gaji variabel diberikan hanya bila disiplin, kinerja dan produktivitas pegawai
meningkat atau sesuai standard kinerja yang telah ditetapkan. Besarnya gaji variable dalam
bentuk remunerasi ataupun tunjangan kesejahteraan tergantung pada kondisi keuangan
Pemerintah dan disiplin, kinerja serta produktivitas masing-masing pegawai. Untuk tetap
melindungi pekerja pegawai golongan kecil dengan tingkat penghasilan rendah, maka
komposisi penggajian dapat disusun dengan skema proporsi sebagai berikut: kelompok
pegawai golongan kecil berpenghasilan rendah, komponen gaji tetap 70% dan komponen gaji
variabel 30%. Untuk kelompok pegawai berpenghasilan menengah komponen gaji tetap 60%
dan gaji variable 40% sementara bagi kelompok pegawai berpenghasilan tinggi komponen
gaji tetap 50% dan gaji variable 50%.
Sistem penggajian yang terkait langsung disiplin, kinerja dan produktivitas pegawai
yang terukur secara transparan ini terasa lebih adil dan sekaligus akan mendorong semangat
kerja karyawan dan tentunya akan berdampak pada peningkatan performa dan kinerja
organisasi. Dampak sistem penggajian tersebut akan lebih menampakkan hasil yang
maksimal bagi peningkatan kinerja organisasi, apabila disertai dengan sistem kepegawaian
yang terstruktur dan transparan, baik dalam memberikan penghargaan dan hukuman maupun
dalam rekrutmen, mutasi dan promosi pegawai dengan mengacu pada profesionalisme (the
right man on the right place), disiplin, kinerja dan produktivitas kerja pegawai yang
bersangkutan tanpa dicampur adukkan dengan faktor lainnya.
Agenda Kedepannya
Dalam perbincangan sekarang ini, yaitu struktur gaji pegawai negeri sipil bakal
berubah. Wakil Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Eko
Prasojo menilai, struktur penggajian pegawai negeri selama ini kacau dan tidak sesuai dengan
kinerja. Dia menjelaskan, struktur penggajian selama ini tidak benar karena gaji pokok yang
kecil namun tunjangannya besar. Sehingga, dia mengatakan, pegawai tersebut
memperoleh take home pay yang besar.8 Ke depannya, Eko mengatakan, pegawai negeri sipil
akan memperoleh gaji pokok yang lebih besar. “Sedangkan tunjangan dihitung berdasarkan
8 Kompas.com pada tanggal 3 Januari 2013
9
kinerja,” katanya, Rabu (16/11/2011). Menurut Eko, sistem penggajian akan lebih transparan
apabila pemberian tunjangan berdasarkan kinerja. Dengan demikian, dia berharap pegawai
negeri sipil bisa mempunyai kinerja yang lebih baik.
Eko mengatakan, perubahan struktur penggajian ini tidak akan membuat anggaran
melonjak. Sebab, dia mengatakan, perubahan yang dilakukan hanya pada struktur bukan pada
besarnya anggaran. Pemerintah juga akan menaikkan tunjangan bagi pegawai negeri sipil
fungsional khususnya untuk eselon III dan IV. Besarannya tidak jauh berbeda dengan
pegawai negeri struktural. Kata Eko, langkah ini akan diikuti dengan memangkas jabatan
struktural pegawai negeri sipil. “Jadi nanti ada masa transisi perubahan tersebut, yang pasti
akan berubah menjadi profesionalisme,” tambah Eko. Perubahan struktur gaji ini akan diatur
dalam Peraturan Pemerintah tentang Penggajian yang masuk dalam Rancangan Undang-
Undang Aparatur Sipil Negara. RUU Aparatur Sipil ini sedang dibahas DPR dan pemerintah.
Diharapkan langkah pemerintah diatas dapat berjalan dengan baik dan dalam
kerangka teori struktur akan sama dengan apa yang akan diimplementasikan. Tujuan untuk
penyederhanaan gaji yang proporsional sesuai dengan kinerja dan jabatan yang ada tidak
terjadi penyelewengan – penyelangan kembali. Dan Pegawai Negeri Sipil ( PNS ) sebagai
sumber daya aparatur yang telah dijelaskan menurut teori Maslow melalui pendekatan
behavioral apa membantu setiap kepribadian individu untuk termotivasi agar melakukan
pelayanan optimal. Karena pengukuran gaji PNS tidak lagi diputuskan secara merata,
melainkan hanya pegawai yang bekerja dengan baik akan mendapatkan reward atau hadiah
berupa peningkatan pendapatan, jabatan, ataupun tunjangan. Serta pengefektifan punishment
sebagai bentuk pengaturan PNS dapat dijalankan lebih baik.
Daftar Pustaka
Budiman arief. 1995. Teori Pembangunan dunia Ketiga. Jakarta:PT Gramedia
Kamus Umum Bahasa Indonesia W.J.S. Poerdaminta hal 31
Indonesia. Peraturan Pemerintah RI No. 11 tahun 2011 mengenai Perubahan Ketigabelas atas Peraturan Pemerintah No.7 tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil.
UU_NO_43_1999_PJS.DOC
http://www.slideshare.net/dulkamad/makalah-pengaruh-motivasi-pegawai-terhadap-disiplin-kerja-pada-kantor-kecamatan-x
http://www.gajimu.com/main/gaji/gaji-pejabat-negara-ri/gaji-pns
10
http://nay-inayah.blogspot.com/2012/11/hubungan-motivasi-komunikasi-konflik.html
http://sosbud.kompasiana.com/2013/03/14/kenaikan-gaji-dan-kesejahteraan-pegawai-mampukah-meningkatkan-kinerja-pegawai-negeri-sipil--536849.html
Lampiran
Berikut adalah rincian daftar gaji Pegawai Negeri Sipil (PNS) Indonesia tahun 2011:9
Golongan 1
Masa Kerja Golongan
A B C D
0 1,175,000
1
2 1,207,500
3 1,276,000 1,330,000 1,386,300
4 1,240,900
5 1,311,300 1,366,800 1,424,600
6 1,275,300
7 1,347,600 1,404,600 1,464,000
8 1,310,500
9 1,384,800 1,443,400 1,504,500
10 1,346,800
11 1,423,100 1,483,300 1,546,100
12 1,384,000
13 1,462,500 1,524,400 1,588,900
14 1,422,300
9 Indonesia. Peraturan Pemerintah RI No. 11 tahun 2011 mengenai Perubahan Ketigabelas atas Peraturan Pemerintah No.7 tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil.
11
15 1,503,000 1,566,500 1,632,800
16 1,461,600
17 1,544,500 1,609,900 1,677,900
18 1,502,000
19 1,587,200 1,654,400 1,724,400
20 1,543,600
21 1,631,100 1,700,100 1,772,000
22 1,586,300
23 1,676,200 1,747,100 1,821,100
24 1,630,100
25 1,722,600 1,795,500 1,871,400
26 1,675,200
27 1,770,200 1,845,100 1,923,200
Golongan II
Masa Kerja Golongan
A B C D
0 1,505,400
1 1,526,200
2
3 1,568,400 1,634,800 1,703,900 1,776,000
4
5 1,611,800 1,680,000 1,751,000 1,825,100
6
12
7 1,656,400 1,726,400 1,799,500 1,875,600
8
9 1,702,200 1,774,200 1,849,200 1,927,400
10
11 1,749,300 1,823,200 1,900,400 1,980,800
12
13 1,797,600 1,873,700 1,952,900 2,035,500
14
15 1,847,300 1,925,500 2,006,900 2,091,800
16
17 1,950,900 2,033,500 2,119,500 2,209,100
18
19 1,950,900 2,033,500 2,119,500 2,209,100
20
21 2,004,900 2,089,700 2,178,100 2,270,200
22
23 2,060,300 2,147,500 2,238,300 2,333,000
24
25 2,117,300 2,206,900 2,300,200 2,397,500
26
27 2,175,900 2,267,900 2,300,200 2,397,500
28
29 2,236,100 2,330,600 2,429,200 2,532,000
30
13
31 2,297,900 2,395,100 2,496,400 2,602,000
32
33 2,361,400 2,461,300 2,565,400 2,674,000
Golongan III
Masa Kerja Golongan
A B C D
0 1,902,300 1,982,800 2,066,600 2,154,100
1
2 1,954,900 2,037,600 2,123,800 2,213,600
3
4 2,009,000 2,094,000 2,182,500 2,274,900
5
6 2,064,500 2,151,900 2,242,900 2,337,800
7
8 2,121,600 2,211,400 2,304,900 2,402,400
9
10 2,180,300 2,272,500 2,368,700 2,468,900
11
12 2,240,600 2,335,400 2,434,200 2,537,100
13
14 2,302,600 2,400,000 2,501,500 2,607,300
15
16 2,366,300 2,466,400 2,570,700 2,679,400
14
17
18 2,431,700 2,534,600 2,641,800 2,753,500
19
20 2,499,000 2,604,700 2,714,800 2,829,700
21
22 2,568,100 2,676,700 2,789,900 2,907,900
23
24 2,639,100 2,750,700 2,867,100 2,988,400
25
26 2,712,100 2,826,800 2,946,400 3,071,000
27
28 2,787,100 2,905,000 3,027,800 3,155,900
29
30 2,864,200 2,985,300 3,111,600 3,243,200
31
32 2,943,400 3,067,900 3,197,600 3,332,900
Golongan IV
Masa Kerja Golongan
A B C D E
0 2,245,200
2,340,200 2,439,100 2,542,300 2,649,900
1
2 2,307,300
2,404,900 2,506,600 2,612,600 2,723,100
15
3
4 2,371,100
2,471,400 2,575,900 2,684,900 2,798,400
5
6 2,436,700
2,539,700 2,647,200 2,759,100 2,875,800
7
8 2,504,000
2,610,000 2,720,400 2,835,400 2,955,400
9
10 2,573,300
2,682,100 2,795,600 2,913,900 3,037,100
11
12 2,644,500
2,756,300 2,872,900 2,994,400 3,121,100
13
14 2,717,600
2,832,600 2,952,400 3,077,300 3,207,400
15
16 2,792,800
2,910,900 3,034,000 3,162,400 3,296,100
17
18 2,870,000
2,991,400 3,117,900 3,249,800 3,387,300
19
20 2,949,400
3,074,100 3,204,200 3,339,700 3,481,000
21
16
22 3,030,900
3,159,100 3,292,800 3,432,100 3,577,200
23
24 3,114,800
3,246,500 3,383,800 3,527,000 3,676,200
25
26 3,200,900
3,336,300 3,477,400 3,624,500 2,777,800
27
28 3,289,400
3,428,600 3,573,600 3,724,800 3,882,300
29
30 3,380,400
3,523,400 3,672,400 3,827,800 3,989,700
31
17