1.0 PENGENALAN
Sumber manusia ditakrifkan sebagai sekumpulan kakitangan dan pekerja yang
berkhidmat dalam sesebuah organisasi. Tidak mungkin sesebuah organisasi boleh wujud
tanpa sumber manusia yang membantu atau mengendalikannya. Terdapat juga perniagaan
yang memerlukan bekalan sumber manusia dari luar atau rakan perniagaan lkain yang
wujud.
Pengurusan sumber manusia diwujudkan untuk memastikan pekerja yang diambil
bekerja oleh sesuatu organisasi melakukan pekerjaan mereka dengan cekap dan berkesan
sejajar dengan matlamat pencapaian sesebuah organisasi. Pada masa dahulu, sumber
manusia dianggap sebagai kos kerana perlu dibayar gaji, diberi pelbagai faedah dan cuti,
bonus dan faedah kesihatan. Namun kini sumber manusia dianggap sebagai aset kerana
tanpa sumber manusia, sesuatu organisasi itu akan mengalami pelbagai kesukaran dan
kesulitan. Perubahan ini sedikit sebanyak telah memperlihatkan kepentingan sesebuah
organisasi menghargai hasil kerja berkualiti yang dihasilkan oleh kakitangan serta pekerja
mereka. Pengurusan tertinggi perlu memastikan sumber manusia yang diambil bekerja
mampu melaksanakan misi, objektif dan saranan sesuatu organisasi itu.
Pengurusan sumber manusia merupakan satu bahagian dalam pengurusan yang
mempunyai hubungan yang rapat sesama individu. Di samping itu, ia juga menumpukan
terhadap pencapaian dan kehendak serta keperluan kepada pelanggan, di mana ia boleh
membantu organisasi memberi kepuasan kepada keperluan luaran pelanggan. Pengurusan
sumber manusia merupakan aspek penting dalam strategi pembangunan sumber manusia
yang merupakan kunci kepada kejayaan organisasi. Pekerja merupakan harta yang
penting dan berharga berbanding dengan sumber lain dalam organisasi.
2.1 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
Menurut Bohlander et al (2001), pengurusan sumber manusia merangkumi
penggabungan semua tenaga kerja yang pelbagai untuk mencapai matlamat bersama.
Manakala Ivencevich (2001) pula mentakrifkan pengurusan sumber manusia sebagai
fungsi yang dilaksanakan dalam sesuatu organisasi bagi membantu memudahkan
penggunaan sumber manusia secara berkesan untuk mencapai matlamat organisasi atau
individu.
Pengurusan sumber manusia merujuk kepada amalan, dasar dan sistem yang
mempengaruhi tingkah laku, sikap dan prestasi pekerja. Antara amalan-amalan
pengurusan sumber manusia termasuk menentukan keperluan sumber manusia, menarik
pekerja yang berkelayakan, memilih pekerja, mengajar pekerja untuk melaksanakan kerja
serta menyediakan diri pekerja untuk masa hadapan, memberi ganjaran kepada pekerja,
menilai prestasi pekerja dan membentuk persekitaran kerja yang positif dan harmoni.
Amalan pengurusan sumber manusia yang berkesan perlu dibentuk dan digunakan
untuk membantu mencapai matlamat dan objektif perniagaan dan organisasi. Menurut
Tsui dan Gomez Meija (1998), Danaley dan Huselid (1996) amalan pengurusan sumber
manusia yang berkesan perlu dikaitkan dengan prestasi organisasi di mana ia boleh
mempengaruhi kepuasan pekerja dan pelanggan, inovasi, produktiviti dan juga
pembangunan reputasi yang baik di kalangan organisasi lain.
Di Malaysia, pengurusan sumber manusia adalah tertakluk kepada beberapa akta.
Antara akta-akta yang melibatkan pengurusan sumber manusia ialah:
1. Akta Pekerjaan, 1995 (Pindaan 1998) - akta ini melindungi pekerja daripada
dieksploitasi dan menjamin faedah minimum pekerja seperti yang termaktub oleh
undang-undang seperti kontrak pekerjaan, cuti (bersalin, awam, rehat mingguan,
tahunan, sakit) dan sebagainya.
2. Akta Pampasan Pekerja, 1952 - memperuntukkan bayaran pampasan yang patut
diberikan kepada pekerja yang cedera semasa bekerja.
3. Akta Keselamatan Sosial Pekerja, 1969 - untuk memberi perlindungan dan pampasan
kepada pekerja yang ditimpa kemalangan atau penyakit yang berkaitan dengan kerja.
4. Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja, 1951 (Semakan 1991) - akta ini
memaktubkan persediaan bagi masa depan pekerja apabila mereka bersara kelak.
Ianya menggariskan caruman yang mesti dibuat oleh pekerja dan majikan kepada
dana KWSP dan syarat-syarat berkenaannya.
5. Akta Pembangunan Sumber Manusia, 1992 - bertujuan untuk menggalakkan majikan
melatih semula dan meningkatkan kemahiran pekerja sejajar dengan pekerluan
organisasi mereka. Majikan mencarum 1 peratus jumlah upah bulanan dan elaun
tetap sebagai levi ke dalam Kumpulan Wang Pembangunan Sumber Manusia dan
boleh menggunakannya melalui pelbagai skim di bawah Majlis Pembangunan
Sumber Manusia.
6. Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan, 1994 - lanjutan daripada Akta
Keselamatan 1974 yang memaktubkan majikan mesti menyediakan tempat kerja
yang selesa dan selamat dan mengambil langkah-langkah tertentu untuk menjamin
keselamatan pekerjanya.
7. Akta Perhubungan Industri, 1967 - akta ini menggariskan hal-ehwal berkaitan
dengan perhubungan majikan dengan pekerja dan/atau kesatuan sekerjanya.
Fungsi pengurusan sumber manusia merujuk kepada tugas dan kerja yang dilakukan
oleh organisasi yang kecil atau besar dalam usaha untuk memberi dan menyelaras sumber
manusia. Fungsi-fungsi ini meliputi pelbagai aktiviti yang memberi signifikan kepada
semua bahagian dalam organisasi. Byres dan Rue (1998) telah mengenalpasti enam
fungsi pengurusan sumber manusia iaitu:
1) Perancangan sumber manusia
A) Melakukan analisa pekerjaan bagi melakukan keperluan yang spesifik nagi tugas-
tugas individu dalam organisasi.
B) Meramal keperluan sumber manusia bagi mencapai objektif sesebuah organisasi.
C) Membangun dan melaksanakan rancangan bagi mencapai keperluan tersebut.
D) Merekrut dan mengambil sumber manusia bagi memenuhi tugas-tugas spesifik
dalam sesebuah organisasi.
2) Pembangunan Sumber Manusia
A) Orientasi dan melatih pekerja.
B) Mengurus dan mengimplimentasi pengurusan dan program-program
pembangunan organisasi.
C) Membentuk kumpulan yang berkesan dalam struktur organisasi.
D) Mereka sistem bagi menilai prestasi setiap pekerja.
E) Bantu pekerja dalam membangunkan rancangan kerjaya mereka.
3) Pampasan dan kemudahan
A) Reka dan implimentasi sistem pampasan dan kemudahan untuk semua pekerja.
B) Memastikan pampasan dan kemudahan adalah adil dan konsisten.
4) Keselamatan dan Kesihatan
A) Reka dan implimentasi program yang memastikan keselamatan dan kesihatan
pekerja terjamin.
B) Memberi bantuan kepada pekerja yang mempunyai masalah peribadi yang boleh
mempengaruhi prestasi pekerja mereka.
5) Perhubungan Industri
A) Sebagai orang tengah di antara organisasi dan kesatuan sekerja
B) Merekabentuk sistem bagi mengurus disiplin dan bantahan.
6) Penyelidikan Sumber Manusiia
A) Mewujudkan asas maklumat sumber manusia
B) Bentuk dan implimentasi sistem komunikasi pekerja.
Pada abad ke-21, pengurusan sumber manusia perlu mengambil kira pembangunan
kerjaya bagi mencapai matlamat berikut:
1. Membangun kualiti sumber manusia
Satu matlamat penting Pengurusan Sumber Manusia ialah membangunkan kualiti sumber
manusia bagi menjadikan sumber manusia lebih produktif, dinamik dan progresif bukan
sahaja menguntungkan organisasi, syarikat atau korporat, tetapi juga memberi faedah
yang besar kepada kemajuan negara. Membentuk sumber manusia yang berkualiti
memerlukan tumpuan diberikan bagi memajukan dan memperbaiki kualiti tenaga pekerja
di semua peringkat sama ada dari aspek profesional, pengetahuan, kemahiran, kepakaran,
sikap, kepimpinan dan prestasi. Pengalaman dan proses pembelajaran yang efektif perlu
berlaku dalam pembangunan sumber manusia. Penyeliaan, bimbingan, bekerja dalam
pasukan, latihan, kenaikan pangkat dan kecekapan melaksanakan tugas merupakan proses
penting dalam membangunkan kualiti sumber manusia.
2. Membangun modal manusia
Pengurusan sumber manusia yang berkesan merupakan satu proses dan strategi bagi
membangunkan modal manusia. Sumber manusia merupakan aset penting yang akan
mencoakkan kemajuan, perubahan, produktiviti, kualiti serta kejayaan kepada organisasi
dan juga negara. Selain daripada modal, strategi, pengurusan dan kepimpinan yang
berkesan, sumber manusia merupakan faktor yang amat penting dalam mencorakkan
kejayaan bangsa dan negara. Negara maju melaburkan banyak wang dan perbelanjaan ke
atas pembangunan manusia bagi tujuan meningkatkan taraf pencapaian dan taraf
perubahan yang telah dicapai oleh negara tersebut. Idea, pemikiran dan pendekatan baru
diperkenalkan bagi memajukan sumber manusia sebagai modal manusia yang penting
kepada negara.
3. Meningkat profesionalisme pekerja
Wawasan utama pengurusan sumber manusia ialah meningkatkan taraf profesionalisme
pekerja selaras dengan matlamat kualiti dan integriti sumber manusia dalam semua aspek
pembangunan negara. Ini memerlukan penggubalan strategi dan rangka tindakan yang
berkesan diperkenalkan dan dilaksanakan untuk menjadikan sumber manusia dalam
sesebuah negara lebih produktif dan mencapai tahap profesionalisme yang tinggi,
khususnya berkaitan dengan kebolehan, kecekapan, kemahiran, kelayakan kakitangan
atau pekerja yang diamanahkan dengan sesuatu tugas dan tanggungjawab penting dari
segi kepentingan awam dan kepantingan negara. Negara perlu meningkatkan taraf
profesionalisme golongan pekerja di semua sektor dan bidang kerjaya bagi menjamin
kualiti, kredibiliti kakitangan serta juga perkhidmatan yang dilakukan oleh pekerja. Agen
pengurusan sumber manusia di negara membangun pada abad ke-21 ialah meningkatkan
strategi dan pendekatan bagi meningkatkan kualiti profesionalisme pekerja.
4. Membina Kepakaran Pekerja
Visi dan misi penting pengurusan sumber manusia pada abad ke-21 yang merupakan era
perubahan k-workers, dan k-ekonomi ialah meningkatkan kepakaran semua pekerja di
semua peringkat. Organisasi pekerjaan harus melatih dan membentuk lebih ramai
golongan pekerja pakar, profesional dan pekerja mahir, khususnya dalam bidang-bidang
kritikal dan profesional seperti perubatan, kejuruteraan, pakar runding cara, perundangan,
dan golongan akademik dan pendidik di peringkat sekolah. Golongan tenaga pakar,
pekerja mahir dan profesional perlu dibentuk di peringkat kebangsaan dan juga
menampilkan golongan tersebut di peringkat antarabangsa atau global. Tenaga pakar
perlu diwujudkan di semua peringkat organisasi profesional bagi mencorakkan
kedinamikan dan integriti organisasi tersebut. Ketandusan tenaga pakar dalam sesebuah
organisasi profesional boleh menjejaskan imej, kredentialiti dan integriti perkhidmatan
yang dipertanggungjawabkan kepada organisasi tersebut. Ini termasuklah organisasi
seperti universiti, sekolah, maktab, hospital, masjid, dan pembangunan komuniti.
5. Kedinamikan pekerja sokongan
Pekerja sokongan amat penting untuk kemajuan dan pembangunan bidang kerjaya
terutama dalam bidang pengurusan dan pentadbiran. Golongan ini bagaimanapun perlu
diberi latihan, pendedahan dan orientasi kerja yang akan membentuk mereka menjadi
cekap, mahir, berguna kepada organisasi dan dapat membantu melaksanakan kerja-kerja
golongan pengurusan profesional. Golongan pekerja sokongan ini dianggarkan
membentuk antara 40 hingga 60 peratus tenaga kerja dalam sesuatu organisasi seperti
hospital, universiti, sekolah dan maktab yang terlibat dengan kerja-kerja sebagai
pembantu pentadbiran dan pengurusan serta pembantu kepada tugas-tugas golongan
profesional. Pengurusan sumber manusia perlu memberi perhatian kepada keperluan bagi
melatih dan meningkatkan kualiti kerja dalam kalangan pekerja sokongan. Ini
termasuklah dari aspek disiplin kerja, etika, kemahiran dan integriti personal.
6. Kesetiaan kepada organisasi kerja
Soal integriti kerjaya banyak dikaitkan dengan kesetiaan pekerja kepada organisasi dan
profesion yang dilakukan. Kesetiaan merupakan satu aspek kerjaya yang amat penting
untuk membentuk pekerja yang baik,bertanggungjawab, produktif dan boleh dipercayai.
Misi penting pengurusan sumber manusia ialah Menanamkan dan meningkatkan
kesetiaan pekerja terhadap organisasi dan juga profesion yang diceburi. Selain daripada
menjaga nama baik profesion, pekerja juga merupakan akauntabel kepada pihak majikan
dan ketua organisasi. Semua kepimpinan organisasi sumber manusia perlu membina trust
dan meningkatkan kesetiaan (loyalty) pekerja terhadap profesion yang dilakukan. Tugas
ini perlu dilakukan dengan bijak dan berkesan oleh pemimpin organisasi yang
bertanggungjawab kepada pekerja di bawah kepimpinannya. Selain daripada
mewujudkan persekitaran tempat kerja yang kondusif dan selamat, usaha perlu dilakukan
bagi menanamkan nilai-nilai integriti dan nilai murni di tempat kerja. Krisis dan konflik
di tempat kerja juga perlu ditangani dengan baik, adil dan berkesan.
2.2 PROSES PEMBAYARAN GAJI
Mustafa Haji Daud (1994) mendefinisikan upah atau gaji sebagai harta atau ganjaran
yang diberikan kepada seseorang pekerja disebabkan tenaga kerjanya untuk
menghasilkan sesuatu barangan atau perkhidmatan yang mendatangkan keuntungan sama
ada kepada syarikat atau kepada individu itu sendiri.
Oleh itu, dalam Islam, asas menetukan gaji ialah bayaran gaji perlu memadai dengan
keperluan asas seseorang. Jika seseorang membuat perjanjian dengan organisasinya untuk
mendapat gaji yang sangat sedikit, kerana keadaan yang memaksa maka perjanjian itu
tidak sah.
Selain itu, Islam juga mengambil kira kebolehan, bakat dan pengalaman seseorang
dalam membuat penentuan tentang gaji atau bayaran upah. Hal ini supaya kebolehan
pekerja itu dapat diasah dan diperkembangkan. Berdasarkan syariah, pekerja boleh
menentukan gajinya sebaik sahaja dia menyempurnakan pekerjaannya. Islam juga
menggalakkan agar disegerakan pembayaran gaji pekerja.
Namun sering terjadi di mana organisasi memutarbelitkan pembayaran gaji ataupun
tidak memberi gaji yang adil. Islam juga menyifatkan perkara ini melanggar hak asasi
dan menggariskan peraturan-peraturan untuk menyekatnya.
Jika pekerja tidak dibayar upah secara adil maka akan melahirkan rasa ketidakpuasan
hati dan kecewa. Justeru, menimbulkan kesan negatif seperti melaksanakan mogok.
Pertelingkahan industri dan perdagangan akan menyebabkan kemudaratan yang lebih
besar dari segi kewangan dan masa kepada pengurusan organisasi berbanding dengan
kerugian yang mereka alami jika meningkatkan sedikit kadar upah pekerja mereka. Oleh
itu, Islam telah mengemukakan satu penyelesaian yang amat mudah. Pekerja akan
mendapat upah yang berpatutan tanpa merampas hak organisasi yang sah. Organisasi
tidak dibenarkan menindas golongan pekerja dengan mengambil hak mereka yang sah.
Manakala golongan pekerja tidak akan diberi seluruh kekayaan negara kerana langkah itu
akan mengurangkan hak organisasi yang sah.
Upah ditentukan dengan cara yang paling saksama tanpa ada sikap pilih kasih atau
menindas mana-mana pihak. Pekerja mendapat bahagian yang sah daripada hasil keluaran
bersama, tanpa menzalimi pihak yang lain.
Islam menggalakkan keadilan. Prinsip keadilan adalah penting dalam pembayaran
upah kerana ia dapat mengawal kegiatan manusia kerana mereka akan diberi balasan di
dunia dan di akhirat,
Berlandaskan prinsip keadilan, upah dalam sesebuah organisasi Islam akan
ditentukan melalui perundingan di antara organisasi, pekerja, dan kerajaan. Kepentingan
pekerja dan organisasi diambil kira secara adil dan saksama sebelum kadar upah
ditentukan. Di sinilah pihak kerajaan Islam memainkan peranannya bagi memastikan
kadar upah yang ditentukan adalah seimbang dengan keperluan hidup pekerja. Dalam
membangunkan organisasi Islam yang berjaya, organisasi haruslah bersedia untuk
melakukan perubahan dan pekerja pula hendaklah menerima perubahan tersebut.
Sebagai langkah mengekalkan upah yang berpatutan, Islam memberi kebebasan yang
sepenuhnya kepada pekerja untuk mencari nafkah di mana-mana tempat dalam sesebuah
negara. Tiada halangan sama sekali untuk mereka bergerak dari satu kawasan ke satu
kawasan dalam usaha untuk mencari pekerjaan yang memberikan upah yang sepatutnya
dan senilai dengan kerja yang dilakukan. Apabila seseorang itu telah berjaya memperoleh
pekerjaan, jawatan yang disandang adalah satu amanah maka hanya mereka yang
mempunyai kelayakan, kemahiran, kecekapan dan kemampuan sahaja yang berhak
memegang amanah itu untuk mengelakkan dari berlakunya ketidakadilan dan pemaksaan
terhadap pekerja dalam menjalankan tanggungjawab tersebut.
2.3 INTEGRASI DI ANTARA PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DAN
PROSES PEMBAYARAN GAJI
Perkara pokok dalam pembangunan kerjaya dan sumber manusia adalah gaji dan
ganjaran diberikan kepada pekerja dalam melakukan sesuatu kerjaya. Gaji yang diberi
perlulah mendorong dan membina maruah serta harga diri pekerja. Gaji dan ganjaran
yang diberi juga memerlukan sesuatu nilai yang terbaik bagi mendapatkan pekerja yang
terbaik dan cemerlang, khususnya dari segi kelayakan, kebolehan, kecekapan, kelulusan,
pengetahuan dan talent. Pekerja merupakan aset penting kepada syarikat, organisasi dan
institusi. Pembayaran insentif seperti bonus, bayaran lebih masa dan bayaran bagi tugas-
tugas khusus perlu dipertimbangkan bagi menarik hati dan mengekalkan pekerja yang
baik daripada meninggalkan jawatan kerana tarikan yang lebih baik di tempat lain.
Satu isu penting dalam pembayaran pampasan ialah ekuiti di mana pekerja
membandingkan diri mereka dengan orang lain dari segi layanan yang diterima. Ekuiti
luaran adalah kadar bayaran untuk sesuatu pekerjaan berbanding dengan kadar untuk
pekerjaan yang sama di pasaran. Ekuiti dalaman pula adalah kadar bayaran untuk
individu berbanding dengan individu lain dalam organisasi. Oleh itu, amat penting untuk
mereka yang terlibat dalam hal-ehwal pampasan dalam sesebuah organisasi menangani
isu ini melaluli soal selidik gaji ke atas syarikat lain dalam industri serta menjalankan
penilaian kerja. Penilaian kerja adalah proses menentukan nilai sesuatu kerja dalam
organisasi untuk menentukan perbezaan bayaran yang saksama antara kerja secara
sistematik. Ianya boleh digunakan sebagai asas kepada sistem pampasan organisasi
tersebut.
2.4 RISIKO
1. Etika tingkah laku
Banyak tingkah laku yang tidak menyenangkan, destruktif, agresif, memalukan dan
memburukkan imej organisasi serta profesion perlu dibendung dalam pengurusan sumber
manusia. Kepincangan sosial dan moral boleh meningkat disebabkan masalah tingkah
laku dan sumber manusia yang bermasalah. Menangani pekerja yang bermasalah tingkah
laku dan terlibat dengan salah laku menyebabkan majikan dan orang ramai berhadapan
dengan risiko dan tindak balas yang boleh memberikan kesan buruk, mengancam
keselamatan, menggugat kredibiliti, mencemar maruah dan imej profesion. Tingkah laku
pekerja yang tidak baik dan buruk boleh menggugat integriti sesuatu profesion yang
dianggap murni seperti profesion perguruan dan kedoktoran.
2. Keselamatan dan Tahap Kesihatan Pekerja
Jumlah kemalangan yang tinggi berlaku di tempat kerja disebabkan kecuaian dan tidak
mematuhi peraturan keselamatan oleh majikan dan sikap tidak profesional pekerja. Di
samping itu, kurangnya langkah-langkah yang mengutamakan keselamatan dalam sesuatu
pekerjaan boleh mendatangkan bahaya dan menjejas taraf kesihatan pekerja. Pekerjaan
yang mempunyai risiko kemalangan yang tinggi seperti bidang pembinaan, perladangan,
pengangkutan dan perkhidmatan sosial lebih terdedah kepada kemalangan. Antara isu dan
masalah keselamatan yang membimbangkan ialah:
a) Keadaan tempat kerja yang tidak selamat (bangunan, kilang)
b) Pekerjaan yang berkaitan dengan bahan kimia
c) Pencemaran (bunyi, udara, air, alam sekitar)
d) Tempat kerja kotor dan terdedah kepada wabak penyakit
e) Penggunaan mesin dan teknologi bahaya
f) Masalah sosial dan jenayah (gangsterisme, rompakan, ragut)
g) Rogol dan penculikan
h) Ancaman HIV dan AIDS
2.5 CIRI-CIRI KAWALAN DALAMAN
1. Organisasi
Koperasi perlu mengadakan satu pelan organisasi bagi menjelaskan tugas dan
tanggungjawab setiap pegawai dan pekerjanya. Perwakilan kuasa dan tanggungjawab
hendaklah dibuat dengan jelas bagi mengelakkan pertindihan dan kekeliruan dalam
menjalankan tugas.
2. Pewujudan prosedur piawaian
Prosedur piawaian di peringkat operasi utama seperti pinjaman, pelaburan dalam saham
dan hartanah dan penyenggaraan rekod adalah satu keperluan bagi mengekalkan
konsistensi. Prosedur hendaklah disediakan oleh pengurusan dan diluluskan oleh
Lembaga Koperasi dan hendaklah dimaklumkan kepada semua pekerjanya.
3. Pembahagian tugas
Pembahagian tugas dan tanggungjawab yang jelas boleh mengelakkan sebarang
kesilapan, penyalahgunaan kuasa dan penipuan semasa seseorang individu memproses
dan merekodkan transaksi. Secara am, antara contoh pengasingan tugas ini adalah seperti
berikut:
a) pengasingan tugas penjagaan aset dari perakaunan, misalnya, keselamatan simpanan
wang tunai dan penyelenggaraan rekod kemasukan akaun hendaklah dibuat oleh pegawai
yang berlainan
b) pengasingan kuasa transaksi daripada penjagaan aset berkenaan, misalnya, pegawai
yang berkuasa mendepositkan simpanan tetap dalam bank tidak dibenarkan menjaga resit
simpanan tetap berkenaan
c) pengasingan tanggungjawab operasi daripada tanggungjawab penyengaraan rekod,
misalnya, pegawai yang bertanggungjawab bagi mengeluarkan resit wang tunai
hendaklah seorang yang berlainan daripada pegawai yang mencatatkan kemasukan rekod
bagi transaksi tersebut
d) penurunan kuasa akan memberi satu tanggungjawab kepada pemegang kuasa untuk
melaksanakan semua transaksi secara berhemat dan menggalakkannya untuk membuat
semakan. Secara am, penurunan kuasa merujuk kepada keadaan di mana Lembaga
membentuk dasar bagi membolehkan pengurusan dan pekerja mengambil tindakan dalam
bidang kuasa yang diluluskan. Sebagai contoh, dasar bagi semua pembelian di bawah
tahap yang terhad hendaklah diluluskan oleh Pengurus Besar
e) Dokumen dan rekod merupakan maklumat transaksi yang perlu dibentuk dengan baik
dan disenggarakan dengan cara yang mudah difaham. Sebagai contoh, senarai akaun yang
menunjukkan tajuk dalam lejar am adalah satu cara kawalan dokumen selaras dengan
prinsip-prinsip perakaunan yang boleh diterima
f) Kawalan fizikal ke atas aset dan rekod adalah berkaitan dengan penjagaan aset yang
melibatkan prosedur keselamatan yang dibuat bagi memastikan akses kepada aset
dihadkan kepada orang yang diberi kuasa sahaja. Kawalan ini adalah penting bagi
barangan yang boleh dialih, ditukar ganti, atau aset yang menarik. Sebagai contoh,
penggunaan peti keselamatan atau peti deposit keselamatan bagi menyimpan aset seperti
wang dan surat ikatan adalah kawalan fizikal yang penting
g) Koperasi hendaklah mempunyai prosedur kakitangan yang baik bagi memastikan
pekerja yang dilantik mempunyai kompetensi dan kebolehan setaraf dengan tugas dan
tanggungjawab diberikan. Sebagai contoh, dasar kakitangan yang baik hendaklah
menangani isu seperti pusingan kerja (job rotation), pengambilan cuti wajib dan
pengambilan pekerja
h) Sistem kawalan dalaman yang wujud hendaklah termasuk penyeliaan oleh pegawai
yang bertanggungjawab ke atas operasi harian
i) Penyeliaan secara menyeluruh hendaklah dibuat oleh pengurusan, termasuklah
semakan ke atas pengurusan akaun, perbandingan perbelanjaan dengan belanjawan
tahunan dan keberkesanan fungsi audit dalaman
j) Seseorang pegawai yang menjalankan pemeriksaan prestasi ke atas mana-mana pekerja
hendaklah bebas daripada pekerja berkenaan yang dipertanggungjawabkan dengan
prosedur kerja yang berkaitan.
2.6 DIAGRAM ALIRAN DATA (DFD)
Diagram aliran data (DFD) merupakan salah satu alat untuk mengetahui aliran data yang
mengalir dalam sistem.
2.6.1 FIZIKAL DFD
2.6.2 LOGIKAL DFD
3.0 KESIMPULAN
Pengurusan sumber manusia merupakan aspek yang perlu diberi perhatian oleh semua
pengurus organisasi. Ini adalah kerana pekerja merupakan elemen yang penting dan
berharga untuk mencapai keberkesanan organisasi. Fungsi sumber manusia seperti
pampasan, perancangan dan perekrutan sumber manusia, pemilihan dan sosialisasi,
latihan dan perhubungan industri merupakan aspek yang membantu mencapai
keberkesanan pengurusan sumber manusia dalam sesebuah organisasi.