Personal/Führung/Organisation II
LV 0912 – WS 2004/2005 | Gruppe 2
Titel
Wie sinnvoll sind Assessmentcenter?
Titel
Personal/Führung/Organisation II
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Fragerunde an die Kollegen Welche Informationen liegen bei den Kollegen zu AC´s vor
„Assessment Center“ – Definition und ErklärungDefinitionErklärung anhand eines Beispieles (inkl. Kostenfaktor)Test für die Zuschauer
Vor- und Nachteile des AC
AnwendungsgebietWo ist ein AC sinnvoll?Beispiele
Aktuelle Entwicklungen Diskussion
Inhalt
Titel
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Welche Informationen liegen zu Assessment Centern bei den Kollegen vor?
Fragerunde an die Kollegen
Titel
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Das Assessment Center ist ein Personalauswahlverfahren, das mit Hilfe von Übungen, Interviews, Gruppendiskussionen und Planspielen eine Simulation betrieblicher Aufgaben durchführt
Das Assessment Center dient neben der Einschätzung aktueller Kompetenzen auch der Prognose künftiger beruflicher Entwicklung
AC werden zur Auswahl künftiger Mitarbeiter (Auswahl AC) als auch zur Beurteilung bestehender Mitarbeiter (Förder-AC) ver- wendet.
„Assessment Center“ – Definition
Titel
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Kennzeichen
Es werden mehrere Bewerber (meist 8-12) gleichzeitig von mehreren geschulten Beobachtern (meist 8-12) in einer Vielzahl von Beurteilungssituationen über einen längeren Zeitraum im Hinblick auf die Anforderung der zu besetzenden Stelle nach vorher festgelegten Regeln beurteilt
„Assessment Center“ – Definition
Titel
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Österreichisches Bundesheer (Offiziersausbildung)
Hauptteil: 5 Tage
Generell 6 Monate
Zivile als auch militärische Anwärter
zkftg. Offiziere Führungskräfte für Feuerwehr, Rettung, Krisenmanagement
„Assessment Center“ – Beispiel
Titel
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Vor-Kriterien für AC:
6-monatiges Vorbereitungssemester
Führen einer Gruppe (8 + 1) Ausbildungsmethodische Themen (Methodik, Didaktik) Physische und Psychische Leistungsbereitschaft Am Beginn: 300 Teilnehmer | nach sechs Monaten bleiben
160 für das AC Das AC soll die Anzahl weiter auf 90 Personen reduzieren AC
„Assessment Center“ – Beispiel
Titel
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2 Teile: Spezifischer Teil
Allgemeiner Teil
durch schriftliche, mündliche, praktische Test mit allen Arten von Gruppenarbeiten
„Assessment Center“ – Beispiel
Titel
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1. und 2. Tag: spezifischer Teil
Bildung einer Gruppe, Prüfling bekommt 7 Rekruten zugeteilt
Erfüllung von Aufträgen, Zeitvorgabe
Koordination
Reaktion auf zufällig Zugewiesene Problemstellungen
Permanente Ziel-/Mittel Kontrolle
„Assessment Center“ – Beispiel
Titel
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3. und 4. Tag: allgemeiner Teil
Psychologische Tests
Belastungstest
Beispiel: Stresssitutation in erhelltem Raum, mit Nebel und damit erschwerter Atmung, Einwirkung von lauter extrem unangenehmer Geräuschen, Ausfüllen von (Suchen von Fehlern, Buchstaben suchen, etc.)
Farb test, Katalog: blau – schwarz
Persönliches Gespräch mit Psychologen
Körperliche Belastung – 5000m Lauf Zurufen von Begriffen beim laufen Spätere Beobachtung durch Prüfer
„Assessment Center“ – Beispiel
Titel
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5.Tag
Gruppendiskussionen
5 Personen Gruppen
Bestehend aus Prüflingen
Je 2 also 10 Beobachter die sich im Raum aufhalten, aber unbekannt wer wen beurteilt
„Assessment Center“ – Beispiel
Titel
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Simulationsbeispiel 1 – Krisenfall
Gruppe ist Krisenstab, 5 Personen sind in einer Höhle eingeschlossen, eine Person/h könnte geborgen werden; eh Zeit bis zur Überflutung;
Profile der Eingeschlossenen:
1 Polizist (ledig), Freundin + 2 Monate altes Baby1 Kind (eigentlich fad)20 jährige (bewältigte gerade ihre Klaustrophobie)Frau (verheiratet) 50; 2 Fache Mutter, Kinder 13 und 15Familienvater (arbeitslos)
Wer Soll gerettet werden, warum, Verantwortbarkeit?
„Assessment Center“ – Beispiel
Titel
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Simulationsbeispiel 2 - Abteilungschef / Mitarbeiter
Disziplinäres Problem mit Mitarbeiterverspätet zum Dienstraucht in Nichtraucherbürofriktion mit Kollegen
Klärendes GesprächPrüfer ist der undiszpl. MA. (meist hochrangiger Mitarbeiter)2 weitere Beobachter
Überprüfung/Bewertung von: Rhetorische FähigkeitenBeeinflussbarkeit (wie weit gehe ich selbst von dem Standpunkt meiner
Argumentation weg)soziale Kompetenz
„Assessment Center“ – Beispiel
Titel
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Kosten
20 Psychologen für 4 Tage 60 Hochrangige Offiziere für 6 Tage
Offiziere erhalten Gehalt + ÜberstundenPsychologen meist auch intern
Kosten halten sich hier in Grenzen
„Assessment Center“ – Beispiel
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Zähle, wie oft das Zeichen
‚ệ ‘
auf der folgenden Folie vorkommt…
„Assessment Center“ – Test f. Gruppe 1
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„Assessment Center“ – Test f. Gruppe 1
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22 x ệ
„Assessment Center“ – Test f. Gruppe 1
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„Assessment Center“ – Test f. Gruppe 2
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Wieviele Fahrzeuge fahren gerade in die Kurve ein?
„Assessment Center“ – Test f. Gruppe 2
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„Assessment Center“ – Test f. Gruppe 2
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A B
„Assessment Center“ – Test f. Gruppe 2
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Vorteile
Trennung von Beobachtung und Bewertung
Verhaltensweißen werden bewertet nicht Eigenschaften
Mehrere, voneinander unabhängige Beobachter
„arbeitsplatznahe“ Beurteilung
mehrtägige Dauer, dadurch geringere Benachteiligung von Langsamstartern
valides Beurteilungsinstrument
„Assessment Center“ | Vor – und Nachteile
Titel
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Nachteile
Schaffung künstlicher Situationen im AC/ teilweise geringe Realitätsnähe
Mangelnde Anwendbarkeit der AC-Situationen für Teilnehmer
Längerfristige Ausrichtung wird verhindert
Teilnehmer verhalten sich in Realität anders als unter Beobachtung
Scheinobjektivität des Verfahrens
Begünstigung von Teilnehmern mit hoher sprachlicher Kompetenz und guter Fähigkeit zur Selbstdarstellung
Lernfähigkeit wird nicht berücksichtigt
Hoher zeitlicher und finanzieller Aufwand
„Assessment Center“ | Vor – und Nachteile
Titel
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bei fast allen Betrieben mit mehr als 10000 Beschäftigten kommen Assessment Center zum Einsatz
in den Branchen: Banken, Versicherungen, öffentlicher Dienst, IT und Elektrobranche
gut geeignet für Beobachtungen betreffend
Kommunikationsfähigkeit Durchsetzungskraft Kooperationsfähigkeit Führungskompetenz Konfliktfähigkeit Problemlösefähigkeit Zielorientierung Systematisches Denken Entscheidungsfreude
„Assessment Center“ | Anwendungsgebiete
Belastbarkeit Engagement Kreativität Organisationstalent Kundenorientierung Authentizität Delegationsfähigkeit Fachwissen Charisma
Titel
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In-Vivo Assessment Center
Bei In-Vivo AC wird es Teilnehmern ermöglicht reale Arbeits-situationen kennen zu lernen und dementsprechend zu handeln
Beispiele:
ein zukünftiger Vertriebsmitarbeiter in echtem Kontakt mit einem Kunden (nicht bloß eine Rollenübung); bei einem Manager z.B. die Bearbeitung eines
tatsächlichen Postkorbs nach viertägiger Abwesenheit
tatsächliche Situation – reale AnforderungenKunden reagieren auch ungeplantReale VerantwortungKein Schutz vor FehlernVorgesetzte und Mitarbeiter werden eingebunden
„Assessment Center“ | aktuelle Entwicklungen
Titel
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Internationales Asessment Center
zunehmende internationale Ausrichtung der Unternehmen führt zu wachsendem Bedarf an geeigneten Mitarbeitern und Führungskräften, die international agieren
gefragte Kernkompetenzen:
Toleranz, Akzeptanz, Interesse, interkulturelle Sensibilität, Fremdsprachenkenntnisse, Anpassungsfähigkeit
Das AC bietet dabei im Gegensatz zu allen anderen Instrumenten die Möglichkeit realistische Arbeitssituationen der Kultur des Ziellandes zu simulieren. So bietet das AC die Möglichkeit besonders kritische Situationen, die vor allem abweichende Verhaltensweißen und Sitten betreffen, darzustellen.
Ein weiterer wichtiger Schritt ist die Einbeziehung der Lebenspartner des Teilnehmers. (Verlust des Arbeitsplatzes, Verlust des Bekanntenkreises bei Umzug)
„Assessment Center“ | aktuelle Entwicklungen
Titel
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Online Asessment Center
klassische Testverfahren des Assessment-Centers wird im Internet abgebildet (beispielsweise Postkorbübungen, Persönlichkeitstests)
Vorteil:
standardisierter Personalbeurteilung bei zusätzlicher Steigerung der Effizienz, da die elektronische Abwicklung von Test- oder Fragebögen noch schneller und kostengünstiger erfolgen kann als die herkömmliche. Eine webbasierte Durchführung senkt die Materialkosten, erfordert geringeren personellen Einsatz und spart Reisekosten ein.
Probleme:
auch wenn Online AC´s schnell und kostengünstig sind und viele Kandidaten erreichen können, geben die Elemente des AC im Internet nur begrenzt Aufschluss über die tatsächliche Leistungsfähigkeit von Bewerbern
Identifizierungsproblem (ist der Bewerber tatsächlich derjenige, der den Test bearbeitet hat)
Bedienungsproblem (Kennen sich alle mit der Bedienung gleich gut aus?)
„Assessment Center“ | aktuelle Entwicklungen
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Trend bzgl. Asessment Center bei SIEMENS
aus Kostengründen (> 10.000 €) und dem Organisationsaufwand für ein AC,hat Siemens AC durch ein weniger aufwendiges Hearing ersetzt
Zeitaufwand: ½ TagVorselektion durch Interview auf ca. 5 Bewerberstrukturiertes EinzelinterviewFallbeispieleKD-Kontakt RollenspielBeobachter aus HR, Bereichsvorgesetzter, Bereichsmitarbeiter
„Assessment Center“ | aktuelle Entwicklungen
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Quellennachweis
Assessment Center Studie vom Arbeitskreis Assessment Center e.V. und der TU Berlin über den Einsatz von Assessment Center im deutschsprachigem Raum, 2001
Das Assessment Center, Fisseni, H.J., 1995
Assessment Center – Gestaltung und Anwendungsmöglichkeiten, Heitmeyer K., 1988
Innovationen im Assessment Center, Jochmann W., 1999
Interviews des Bundesheeres sowie der Personalabteilung von SIEMENS, 2004
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