PLAN DE IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
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ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN.................................................................................................................. 3
2. PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA .................................................................................. 5
3. COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN ................................................................................... 6
4. COMITÉ PERMANENTE DE IGUALDAD ........................................................................... 7
5. DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN.................................................................................... 8
CARACTERÍSTICAS DE LA PLANTILLA ............................................................................................. 9 POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS ............................................................................................. 9 DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN (ASPECTOS CUANTITATIVOS). .......................................................... 13 DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN (ASPECTOS CUALITATIVOS). ............................................................ 21 CONCLUSIONES DEL ANÁLISIS .................................................................................................... 21
6. OBJETIVOS GENERALES DEL PLAN DE IGUALDAD .................................................. 22
7. ÁREAS DE ACTUACIÓN................................................................................................... 23
7.1.- SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN .................................................................................. 23 DIAGNÓSTICO:........................................................................................................................... 23 OBJETIVOS:............................................................................................................................... 24 7.2.- FORMACIÓN Y DESARROLLO..................................................................................... 26 DIAGNÓSTICO:........................................................................................................................... 26 OBJETIVOS:............................................................................................................................... 26 7.3.- RETRIBUCIONES.......................................................................................................... 28 DIAGNÓSTICO:........................................................................................................................... 28 MEDIDAS:.................................................................................................................................. 28 7.4.- PROMOCIÓN................................................................................................................. 28 DIAGNÓSTICO:........................................................................................................................... 28 OBJETIVOS:............................................................................................................................... 29 7.5.- CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL ............................. 30 DIAGNÓSTICO:........................................................................................................................... 30 OBJETIVOS:............................................................................................................................... 35 7.6.- SALUD LABORAL Y PREVENCIÓN DE RIESGOS....................................................... 36 DIAGNÓSTICO:........................................................................................................................... 36 OBJETIVOS:............................................................................................................................... 37 7.7.- COMUNICACIÓN........................................................................................................... 38 DIAGNÓSTICO:........................................................................................................................... 38 OBJETIVOS:............................................................................................................................... 39 7.8.- VIOLENCIA DE GÉNERO.............................................................................................. 40 OBJETIVOS:............................................................................................................................... 40
8. ÁMBITO DE APLICACIÓN Y VIGENCIA .......................................................................... 41
9. COMISIÓN DE CONTROL DEL PLAN DE IGUALDAD DE AUVASA ............................. 41
10. DISPOSICIÓN FINAL .................................................................................................... 42
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1. INTRODUCCIÓN
El artículo 14 de la Constitución Española proclama el derecho a la igualdad y a
la no discriminación por razón de sexo. Por su parte, el artículo 9.2 consagra la
obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la
igualdad del individuo y de los grupos en que se integra, sean reales y
efectivas. La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico
universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos
humanos, entre los que destaca la Convención sobre la eliminación de todas
las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea
General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en
1983. En este mismo ámbito procede evocar los avances introducidos por
conferencias mundiales monográficas, como la de Nairobi de 1985 y Beijing de
1995.
La igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la Unión Europea.
Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la
igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre
unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y
acciones de la Unión y de sus miembros. Con amparo en el antiguo artículo
111 del Tratado de Roma, se ha desarrollado un acervo comunitario sobre
igualdad de sexos de gran amplitud e importante calado, a cuya adecuada
transposición se dirige, en buena medida, la presente Ley. En particular, esta
Ley incorpora al ordenamiento español dos directivas en materia de igualdad
de trato, la 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, relativa a la
aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que
se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción de
profesionales, y a las condiciones de trabajo; y la Directiva 2004/113/CE, sobre
aplicación del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres en el
acceso a bienes y servicios y su suministro.
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Según el art. 46 de la L.O. 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y
Hombres:
“1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de
medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes
a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres
y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a
alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como
el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los
objetivos fijados.
2. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad
podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación
profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de
trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la
conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del
acoso por razón de sexo.”
Por lo tanto, este Plan de Igualdad se integra dentro de lo que la ley para la
Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres dispone para las empresas de más de
250 trabajadores.
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2. PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA
El Plan de Igualdad que se presenta en este documento corresponde a
AUTOBUSES URBANOS DE VALLADOLID, S.A. (AUVASA)
AUVASA es una Sociedad Privada Municipal, constituida con fecha 11 de junio
de 1982, cuyo Capital Social está suscrito íntegramente por el Excmo.
Ayuntamiento de Valladolid.
La actividad de la empresa es el transporte público urbano de pasajeros en la
ciudad de Valladolid, y cuenta con un centro de trabajo principal situado en C/
Bronce 153-156, 47008-Valladolid. Además, cuenta con un centro de trabajo
secundario situado en Pza. Zorrilla s/n, Valladolid, destinado a la atención a los
usuarios.
La flota de vehículos se compone de autobuses accionados por GLP, así como
de otros propulsados por Biodiesel. La antigüedad media de la flota se sitúa en
torno a los 7 años.
La red de Autobuses Urbanos de Valladolid se compone de líneas ordinarias,
líneas nocturnas búho, líneas matinales, líneas matinales a polígonos
industriales, y servicios especiales al estadio de fútbol (servicios puntuales).
Para el desarrollo de sus actividades AUVASA dispone de una plantilla de
aproximadamente 480 trabajadores. El 80 % son conductores, el 10 % es
personal de taller, el 4,5% personal de inspección y el resto pertenece a
administración.
AUVASA presta servicios con el apoyo de sistemas de avanzada tecnología
para la realización de sus actividades. Además, AUVASA realiza las
actividades de reparación y mantenimiento de su flota de vehículos, aplicando
en todo momento los criterios y acciones necesarias que garanticen el
funcionamiento de los vehículos en condiciones óptimas de confort y seguridad.
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3. COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN
La Dirección de la Empresa “AUTOBUSES URBANOS DE VALLADOLID, S.A.” (AUVASA), D E C L A R A :
Su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra Política Corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta Empresa, desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la discriminación indirecta, entendiendo por ésta “La situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a una persona de un sexo en desventaja particular respecto de personas del otro sexo”. Respecto a la comunicación, tanto interna como externa, se informara de todas las decisiones que se adopten a este respecto y se proyectará una imagen de la empresa acorde con este principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través del fomento de medidas de igualdad o a través de la implantación de un Plan de igualdad que suponga mejoras respecto a la situación presente, arbitrándose los correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres en la Empresa y por extensión, en el conjunto de la sociedad. Para llevar a cabo este propósito se contará con la representación legal de trabajadoras y trabajadores, no sólo en el proceso de negociación colectiva, tal y como establece la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, sino en todo el proceso de desarrollo y evaluación de las mencionadas medidas de igualdad o Plan de igualdad.
En Valladolid, a 27 de abril de 2011
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4. COMITÉ PERMANENTE DE IGUALDAD
El Comité Permanente de Igualdad esta formado por 4 personas designadas
por la Empresa y 4 personas designadas por el Comité de Empresa.
Por parte de la Empresa han sido designadas las siguientes personas:
D. Fernando de la Cruz del Pozo, perteneciente al grupo de Dirección.
Dª Begoña Estébanez Martín, perteneciente al grupo de Administración y
Servicios.
D. Santiago Warncke Pérez, perteneciente al grupo de Técnicos y
Explotación.
Dª Mª Ángeles Martín Calvo, perteneciente al grupo de Personal no
Cualificado.
Por parte del Comité de Empresa han sido designados:
D. Arturo Barrul Sarmentero, CTA.
D. Julián Caballero San José, CC.OO.
D. Bernardo Velasco San José, CSIF.
Dª Mª del Mar Onrubia García, UGT.
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5. DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN
Para la realización de este Plan de Igualdad se realizó un análisis diagnóstico
de la situación y posteriormente, las conclusiones se plasmaron en un informe.
El citado informe recoge la información obtenida en el proceso de diagnóstico
que trata sobre la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en la
empresa.
La intención principal del informe era el establecimiento de una serie de
objetivos, partiendo de la información analizada, y la recomendación de una
serie de acciones para conseguir los objetivos expuestos y fue la base para la
elaboración del plan de igualdad de AUVASA.
Para la elaboración del informe se obtuvo información sobre las características
de la plantilla, las políticas llevadas a cabo desde el departamento de Recursos
Humanos, y las opiniones de la propia plantilla de la Empresa.
La metodología utilizada fue, por una parte la información aportada por el
personal del Departamento de Recursos Humanos, así como la documentación
aportada por dicho departamento sobre procesos y procedimientos
estandarizados dentro de la empresa. También se utilizó, para recabar
información por parte de la plantilla, un cuestionario a cumplimentar por las
trabajadoras y los trabajadores que fue diseñado por el Comité de Igualdad
creado en la empresa.
La información que se recopiló sobre la empresa fue la siguiente:
- Características de la plantilla:
• Organigrama
• Número de empleadas y empleados
• Porcentaje de mujeres y hombres.
• etc.
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- Otros documentos administrativos:
• Convenio Colectivo
- Opinión de las trabajadoras y los trabajadores de AUVASA:
• Sobre las políticas de Recursos Humanos desde la perspectiva
de igualdad de oportunidades.
- Selección
- Promoción
- Salario
- Formación
- Medidas de Igualdad en la organización
- Etc.
• Acciones a realizar de Igualdad de Oportunidades.
• Imagen externa de la empresa.
Características de la plantilla
- Sexo.
- Edad.
- Categorías profesionales.
- Tipos de contrato.
- Departamentos.
Políticas de recursos humanos
- Reclutamiento y selección de personal.
- Formación.
- Promoción.
- Política salarial.
- Medidas de conciliación
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El cuestionario fue el incluido a continuación:
PLAN DE IGUALDAD AUVASA. CUESTIONARIO Fecha: ………. de ………………………..de 2011 Apellidos y nombre: ……………………………………………………………………………. NIF: ………………………… - ……… Sexo (marque con una X) � Hombre � Mujer Responda a cada pregunta con la letra correspondiente según las opciones indicadas en el enunciado de cada cuestión. Escriba la letra con letra legible y en mayúsculas. Considera usted que en esta empresa: (A-Sí, B-No, C-No sabe.) 1. ¿Se tiene en cuenta la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres? � 2. ¿Tienen mujeres y hombres las mismas posibilidades de acceso en el proceso de selección
de personal? � 3. ¿Acceden por igual hombres y mujeres a la formación ofrecida por la empresa? � 4. ¿Promocionan trabajadoras y trabajadores por igual? � 5. ¿Cobra menos que su compañero/a? � 6. ¿Se favorece la conciliación de la vida familiar, personal y laboral? � 7. ¿Se conocen las medidas de conciliación disponibles? � 8. ¿Sabría qué hacer o a quién dirigirse en caso de sufrir acoso sexual en el lugar de trabajo? � 9. ¿Es necesario un Plan de Igualdad? �
10. ¿Cuál es su nivel de estudios? A-Sin Estudios, B-Estudios Primarios, C-Estudios Secundarios (incluye Bachillerato, BUP, COU, FP, etc.), D-Estudios Universitarios.
� 11. ¿Tiene hijas/os? A-Sí, B-No. En caso afirmativo indique el número. Hombre: menos de 3 años …….. entre 3 y 6 años …….. entre 7 y 14 años …….. 15 o más años …….. Mujer: menos de 3 años …….. entre 3 y 6 años …….. entre 7 y 14 años …….. 15 o más años ……..
�
12. ¿Tiene hijas/hijos con discapacidad? A-Sí, B-No. En caso afirmativo indique el número. Hombre: menos de 3 años …….. entre 3 y 6 años …….. entre 7 y 14 años …….. 15 o más años …….. Mujer: menos de 3 años …….. entre 3 y 6 años …….. entre 7 y 14 años …….. 15 o más años ……..
�
13. ¿Tiene personas dependientes a su cargo (excluidos hijas/os)? A-Sí, B-No. En caso afirmativo indique el número. Hombre: …….. Mujer …….. � 14. En caso de contar con personas a cargo (hijas/hijos/personas mayores/discapacitados/as) el
cuidado recae sobre: A-Solamente en mí, B-Compartido con mi pareja, C-Compartido con mis hijos/as, D-Realizado por una persona contratada para tal fin, E-Compartido con mi padre/madre y/o hermanas/os. Otros (especifique) ………………………………………………………………………………………………………..
�
15. ¿Ha sido padre/madre en el último año? A-Sí, B-No. En caso afirmativo indique el número de hijos habido en el último año. Hombre: …….. Mujer ……..
� 16. En su unidad familiar, ¿es el único que percibe ingresos? A-Sí, B-No. �
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Si hay otros componentes de sus unidad familiar que perciban ingresos indique cuáles: � Pareja � Padre � Madre � Hijas. Nº …….. � Hijos. Nº …….. � Abuelo � Abuela � Otras personas. Especifique ……………………………………………………………………………… 17. A la hora de acceder a un puesto de trabajo, incluido el que ahora está desempeñando ¿se
ha encontrado con algún tipo de obstáculo? A-Sí, B-No, C-No sabe/no contesta. En caso afirmativo especifique ……………………………………………………………………………………………
�
18. Las tareas y funciones que desarrolla en su empresa son: A-Acordes con la categoría, B-No corresponden con la categoría, C-Sólo corresponden algunas, D-Exceden a las que corresponden a mi categoría, E-Desarrollo menos tareas y funciones de las que me correspondería.
�
19. El puesto que ocupa ¿cree que es acorde con sus capacidades? A-Sí, B-No, C-No sabe/no contesta. � 20. ¿Cree que existen barreras para la incorporación de mujeres a la empresa? A-Sí, B-No, C-No sabe/no contesta. � 21. En caso afirmativo, ¿cuál cree que es la principal causa? A-Porque se contrata mayoritariamente a hombres, B-Porque la empresa cree que las mujeres faltan más al trabajo, C-Porque se considera que las mujeres se implican menos con la empresa, D-Porque se considera que las mujeres tienen menos capacidades, E-Por el horario de trabajo de la empresa, F-Por falta de experiencia, G-Por motivos culturales y de mentalidad (estereotipos, prejuicios, etc.), H-Por costumbre o inercia. Otros (especifique) ………………………………………………………………………………………………………….
�
22. ¿Cree que en su empresa existe igualdad de trato entre hombre y mujeres? A-Sí, no existe diferencia de trato, B-No, C-No sabe/no contesta. � 23. En caso negativo, ¿cuál cree que es la principal causa? A-Haciendo el mismo trabajo las mujeres cobran menos, B-Los hombres ascienden con más frecuencia que las mujeres ante capacidades y cualificaciones, C-La dirección y los puestos de responsabilidad son masculinos, D-Desigualdad de acceso a la formación., E-Hay estereotipos y prejuicios, F-Los empleos precarios los ocupan más mujeres que hombres, G-Se contrata a más mujeres a tiempo parcial que hombres. Otros (especifique) ………………………………………………………………………………………………………….
�
24. ¿Es posible el ascenso o la promoción en su puesto de trabajo? A-Sí, B-No � 25. ¿Ha recibido o recibe algún tipo de formación en su empresa? A-Sí, B-No, C-No se imparten cursos, D-No, la oferta de cursos no se adapta a mi perfil, necesidades y/o puesto, tareas y funciones, E-No, no cuento con tiempo suficiente. En caso afirmativo especifique ………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………………………………………………..
�
26. Los horarios en los que se imparten los cursos son: A-Jornada laboral, contabiliza como jornada, B-Jornada laboral pero no contabiliza como jornada (pedir horas), C-Fuera de jornada laboral.
� 27. En su empresa ¿Quiénes desempeñan más cargos de responsabilidad? A-Hombres, B-Mujeres, C-Ambos por igual. � 28. Si ha contestado Hombres (opción A) en la pregunta anterior, indique la principal causa por
las que cree que hay pocas mujeres en puestos de responsabilidad. A-Los hombres están más capacitados, B-Las mujeres le dan más importancia a las responsabilidades familiares, C-La empresa prefiere ascender a hombres, D-Los hombres acceden a la formación continua más fácilmente, E-Las mujeres deben ocuparse de responsabilidades familiares en mayor medida Otros (especifique) ………………………………………………………………………………………………………….
�
29. En su empresa ¿existen los siguientes mecanismos de conciliación de la vida personal/familiar y profesional? A-Sí, B-No, C-No sabe.
Reducción de jornada � Flexibilidad de jornada � Cambio de turnos �
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Flexibilidad de entrada / salida. � Teletrabajo (p. ej. desde casa) � Excedencias �
¿Qué necesidades identifica en su empresa que el Plan de Igualdad debería contener? …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… ¿Qué medidas podría adoptar la empresa para promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres? …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… ¿Cómo se puede facilitar el desarrollo del Plan de Igualdad? …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… Otras sugerencias …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………
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A partir de toda la información recabada, se redactó el informe de análisis, en el
que se recogen de forma exhaustiva todos los datos y la información tratada
que se ha comentado anteriormente. El informe termina con un conjunto de
conclusiones y de recomendaciones para que la empresa mejore en la igualdad
de oportunidades entre mujeres y hombres.
El informe de análisis del diagnóstico se ha integrado dentro del propio plan de
actuaciones, con el objetivo de unificar las conclusiones del análisis con las
medidas adoptadas.
Diagnóstico de situación (aspectos cuantitativos).
a. CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA a.1. Datos generales Denominación social: AUTOBUSES URBANOS DE VALLADOLID, S.A. (AUVASA)
Forma jurídica: Sociedad Anónima
Dirección Bronce, 153-156. Polígono de Argales. 47008-Valladolid
Teléfono: 983 45 77 20
Fax: 983 45 77 21
E-mail [email protected]
Página Web: www.auvasa.es
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PLANTILLA DESAGREGADA POR SEXO
HOMBRES % MUJERES % TOTAL
Plantilla desagregada por sexo 451 95,97% 19 4,03% 470
HOMBRES96%
MUJERES4%
HOMBRES
MUJERES
PORCENTAJE DE PLANTILLA CON CONTRATO FIJO O INDEFINIDO DESAGREGADO POR SEXO
ESTADO PLANTILLA HOMBRES % MUJERES % TOTAL
Personal fijo a tiempo completo 416 96,74% 14 3,26% 430
Personal fijo a tiempo parcial 2 28,57% 5 71,43% 7
b. CARACTERÍSTICAS DE LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE LOS TRABAJADORES b.1. Datos generales REPRESENTACIÓN SINDICADA POR SEXOS REPRESENTACIÓN SINDICADA
HOMBRES % MUJERES % TOTAL
249 98,81% 3 1,19% 252
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DISTRIBUCIÓN DE LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE LA PLANTILLA
CENTRAL SINDICAL HOMBRES % MUJERES % TOTAL
CC.OO. 6 100,00% 0 0% 6
UGT 1 50,00% 1 50,00% 2
CSIF 3 100,00% 0 0% 3
CTA 6 100,00% 0 0% 6
TOTAL 16 94,12% 1 5,88% 17
DISTRIBUCIÓN DE LA REPRESENTACIÓN LEGAL POR CATEGORÍAS
CATEGORÍAS HOMBRES % MUJERES % TOTAL
Conductor 14 93,33 1 6,67% 15
Mecánico 1 100% 0 0% 1
Inspector 1 100% 0 0% 1
TOTAL 16 94,12% 1 5,82% 17
c. CARACTERÍSTICAS DE LA PLANTILLA c.1. Datos generales DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR EDADES
ESTADO PLANTILLA HOMBRES % MUJERES % TOTAL
Personal fijo a tiempo completo
DE 21-29 AÑOS 0 0% 0 0 0
DE 30-39 AÑOS 76 92,68% 6 7,32% 82
DE 40-49 AÑOS 189 97.93% 4 2,07% 193
DE 50-59 AÑOS 139 97,89% 3 2,11% 142
DE 60-65 AÑOS 12 92,31% 1 7,69% 13
TOTAL FIJOS A TIEMPO COMPLETO
416 96,74% 14 3,26% 430
Personal fijo a tiempo parcial
DE 21-29 AÑOS 0 0% 0 0% 0
DE 30-39 AÑOS 0 0% 0 0% 0
DE 40-49 AÑOS 2 28,57% 5 71,43% 7
DE 50-59 AÑOS 0 0% 0 0% 0
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DE 60-65 AÑOS 0 0% 0 0% 0
TOTAL FIJOS A TIEMPO PARCIAL 2 28,57% 5 71,43% 7
Personal eventual a tiempo parcial
DE 21-29 AÑOS 0 0% 0 0 0
DE 30-39 AÑOS 3 75,00% 1 25,00% 4
DE 40-49 AÑOS 4 100% 0 0% 4
DE 50-59 AÑOS 0 0% 0 0% 0
DE 60-65 AÑOS 1 100% 0 0% 1
TOTAL EVENTUALES A TIEMPO COMPLETO
8 88,89% 1 11,11% 9
Personal eventual a tiempo parcial
DE 21-29 AÑOS 0 0% 0 0% 0
DE 30-39 AÑOS 0 0% 0 0% 0
DE 40-49 AÑOS 0 0% 0 0% 0
DE 50-59 AÑOS 0 0% 0 0% 0
DE 60-65 AÑOS 24 100% 0 0% 24
TOTAL EVENTUALES A TIEMPO PARCIAL
24 100% 0 0% 24
TOTAL GENERAL 450 95,74% 20 4,26% 470
ESTADO PLANTILLA HOMBRES % MUJERES % TOTAL
DE 21-29 AÑOS 0 0,00% 0 0,00% 0
DE 30-39 AÑOS 79 91,86% 7 8,14% 86
DE 40-49 AÑOS 195 95,59% 9 4,41% 204
DE 50-59 AÑOS 139 97,89% 3 2,11% 142
DE 60-65 AÑOS 37 97,37% 1 2,63% 38
TOTAL 450 95,74% 20 4,26% 470
DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR TIPO DE CONTRATO.
CONTRATO HOMBRES % MUJERES % TOTAL
Personal fijo a tiempo completo 416 96,74% 14 3,26% 430
Personal fijo a tiempo parcial 2 28,57% 5 71,43% 7
Personal eventual a tiempo completo 8 88,89% 1 11,11% 9
Personal eventual a tiempo parcial 24 100,00% 0 0% 24
TOTAL GENERAL 450 95,74% 20 0,53% 470
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050
100150200250300350400450500
Personal fijo atiempo
completo
Personal fijo atiempo parcial
Personaleventual a
tiempocompleto
Personaleventual a
tiempo parcial
TOTALGENERAL
HOMBRES
MUJERES
TOTAL
DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR ANTIGÜEDAD
ANTIGÜEDAD HOMBRES % MUJERES % TOTAL
MÁS DE 10 AÑOS 302 96,49% 11 3,51% 313
DE 6 A 10 AÑOS 93 94,90% 5 5,10% 98
DE 3 A 5 AÑOS 38 95,00% 2 5,00% 40
DE 1 A 3 AÑOS 9 90,00% 1 10,00% 10
DE 6 MESES A 1 AÑO 5 100,00% 0 0,00% 5
MENOS DE 6 MESES 3 75,00% 1 25,00% 4
TOTAL 450 95,74% 20 4,26% 470
050
100150200250300350400450500
MÁS DE 10AÑOS
DE 6 A 10AÑOS
DE 3 A 5AÑOS
DE 1 A 3 AÑOS
DE 6MESES A 1
AÑO
MENOS DE6 MESES
TOTAL
HOMBRES
%
MUJERES
%
TOTAL
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DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA EN LAS DIFERENTES ÁREAS
AREA HOMBRES % MUJERES % TOTAL
Dirección 2 66,67% 1 33,33% 3
Servicios 2 66,67% 1 33,33% 3
Administración 8 72,73% 3 27,27% 11
Inspección 19 100,00% 0 0,00% 19
Conductores 373 96,63% 13 3,37% 386
Taller 24 100.00% 0 0,00% 24
Cochera 20 90,91% 2 9,09% 22
Almacén 1 50,00% 1 50,00% 2
TOTAL 449 95,53% 21 4,47% 470
050
100150200250300350400450500
Servic
ios
Condu
ctore
sTall
er
Coche
ra
TOTAL
HOMBRES
MUJERES
TOTAL
DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR CATEGORÍA PROFESIONAL
CATEGORÍA PROF. HOMBRES % MUJERES % TOTAL
A.N.Titulado 2 66,67% 1 33,33% 3
Almacenero 1 100,00% 1
Auxiliar Admon. 2 50,00% 2 50,00% 4
Conductor Cocheras 5 100,00% 5
Conductor Perceptor 368 96,84% 12 3,16% 380
Director Técnico 1 100,00% 1
Directora Administrativa 1 100,00% 1
Encargado de almacén 1 100,00% 1
Encargado de Cocheras 2 100,00% 2
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Gerente 1 100,00% 1
I. C. P. 16 100,00% 16
Ingeniero 1 100,00% 1
Jefe de Taller 1 100,00% 1
Jefe Equipo 3 100,00% 3
Jefe Inspección 1 100,00% 1
Jefe Negociado 1 100,00% 1
Lavacoches 11 100,00% 11
Limpiador 1 100,00% 1
Oficial Admon. 2ª 3 100,00% 3
Oficial de 1ª Taller 8 100,00% 8
Oficial de 2ª Taller 10 100,00% 10
Oficial de 3ª Taller 2 100,00% 2
Peón 4 66,67% 2 33,33% 6
Programador 1 100,00% 1
Subjefe Inspección 5 100,00% 5
Subjefe Taller 1 100,00% 1
TOTAL 450 95,74% 20 4,26% 470
c.2. Movimientos de personal BAJAS DE PERSONAL DURANTE EL ÚLTIMO AÑO (POR TRAMOS DE EDAD Y MOTIVOS) BANDA EDAD
MOTIVO DE LA BAJA HOMBRES % MUJERES % TOTAL
DE 20 A 29
0 0% 0 0% 0
DE 30 A 45 0 0% 0 0% 0
DE 46 A 65 Invalidez Permanente Total 1 14,29% 0 0% 0
Anticipo jubilación a los 64 años 1 14,29% 0 0% 0
Contrato Relevo a los 60 años 5 71,42% 0 0% 0
TOTAL 7 100,00% 0 0% 7
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c.2. Responsabilidades familiares RESPONSABILIDADES FAMILIARES (CUIDADO DE HIJOS)
AÑOS HIJO/HIJA HIJO % HIJA % TOTAL
Menos de 3 7 58,33% 5 41,67% 12
Entre 3 y 6 17 70,83% 7 29,17% 24
Entre 7 y 14 36 75,00% 12 25,00% 48
15 o más 25 46,30% 29 53,70% 54
TOTAL 85 61,59% 53 38,41% 138
0
20
40
60
80
100
120
140
160
HIJO HIJA TOTAL
Menos de 3
Entre 3 y 6
Entre 7 y 14
15 o más
TOTAL
PERSONAS DEPENDIENTES AL CARGO (PERSONA SOBRE LA QUE RECAE EL CUIDADO)
SI % NO % TOTAL
Personas dependientes al cargo
8 6,61% 113 93,39% 121
Persona encargada de los cuidados Nº %
El trabajador 5 9,26%
Compartido con la pareja 46 85,19%
Compartido con otros familiares 3 5,55%
Personal contratado 0 0,00%
TOTAL 54 0,00%
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Diagnóstico de situación (aspectos cualitativos).
De igual modo, se ha realizado un diagnóstico de aspectos cualitativos, en que
se han contemplado los siguientes:
• Cultura de la empresa y responsabilidad social corporativa (objetivos
empresariales, filosofía de la empresa y procesos de calidad).
• Procesos de selección de personal (factores, sistemas, procesos,
perfiles, métodos de selección, métodos de comunicación, etc.).
• Formación (requisitos, planes, acceso, horarios, etc.).
• Promoción (metodología, planes de carrera, comunicación, etc.).
• Política salarial.
• Ordenación del tiempo de trabajo y conciliación.
• Comunicación.
• Ayudas, bonificaciones y política social.
• Representatividad.
• Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
• Riesgos y salud laboral.
• Convenio colectivo.
Conclusiones del análisis
Una de las primeras conclusiones que se evidencian después del estudio
realizado es que, en ninguna de las categorías existe presencia equilibrada de
mujeres y hombres. Lo cual significa que se debe tener en cuenta y garantizar
la oportunidad de acceso a aquel que esté menos representado; en el caso de
esta empresa, las mujeres.
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Otra de las conclusiones es el desconocimiento de lo que significa igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres, qué es una acción positiva y otros
conceptos que están asociados a la Ley de Igualdad.
También se ha detectado del análisis efectuado que, en algunos documentos
internos de la empresa, el lenguaje es sexista.
La comunicación es un área de mejora clave en esta empresa para el éxito de
cualquier acción o medida que persigue la igualdad entre mujeres y hombres.
6. OBJETIVOS GENERALES DEL PLAN DE
IGUALDAD
1. Integrar y garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre
mujeres y hombres en la empresa.
2. Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las
personas que integran la plantilla de la empresa.
3. Concienciar a todo el personal de la empresa en materia de igualdad y
sensibilizar y concienciar en pro de la misma.
4. Prevenir la discriminación laboral por razón de sexo, estableciendo un
protocolo de actuación para estos casos.
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7. ÁREAS DE ACTUACIÓN
7.1.- SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
Diagnóstico:
La empresa realiza los procesos de selección para cubrir las vacantes que se
producen, conforme a las normas establecidas por el Consejo de
Administración y mediante la designación de un Tribunal que establece las
bases de las convocatorias y las pruebas de selección que han de llevarse a
cabo, lo que garantiza la objetividad del proceso.
Para la contratación se cumple lo establecido en el Convenio Colectivo, artículo
30, que establece, entre otros asuntos, que la contratación de personal se
deberá poner en conocimiento del Comité y se dará preferencia de ingreso a
los familiares directos de los trabajadores en igualdad de condiciones de
preparación según las pruebas que se establezcan, siendo estas convocadas
con tiempo suficiente para conocimiento del personal interesado.
Cuando por razones de conveniencia en el servicio fuera preciso promocionar
para cambios de categoría dentro de un mismo área sin que ello suponga
incremento de plantilla, solamente podrá acceder el personal de dicho área.
En las pruebas de selección de personal estarán presentes como
observadores, con voz y sin voto, tres miembros del Comité de Empresa
pertenecientes a tres Centrales Sindicales mayoritarias.
Una vez finalizadas las pruebas de selección, la tasa relativa al éxito de las
mujeres que las superan es la misma que los hombres.
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Objetivos:
Objetivo 1: Garantizar la igualdad de oportunidades de acceso al empleo, en base a criterios de méritos y aptitudes que objetiven la adecuación persona-puesto.
MEDIDAS INDICADORES PERSONAS RESPONSABLES
PLAZO DE EJECUCIÓN
1. Revisar y modificar, si
procede, todos los documentos
utilizados en selección y
contratación, para garantizar
un contenido y un lenguaje no
sexista.
Número de documentos
revisados y modificados.
Comisión de Control En 6 meses desde la
entrada en vigor del Plan
de igualdad.
Objetivo 2: Sensibilización y formación en temas de igualdad a todas las personas que intervienen en los procesos de selección.
MEDIDAS INDICADORES PERSONAS RESPONSABLES
PLAZO DE EJECUCIÓN
1. Formación en igualdad a
todas las personas que
intervienen en los procesos de
selección de la empresa
Número de personas
formadas.
Número de personas que
participan en el proceso
de selección.
Departamento de
Recursos Humanos
En 6 meses desde la
entrada en vigor del Plan
de igualdad.
Objetivo 3: Compromiso con la contratación de mujeres en igualdad de condiciones, para corregir situaciones históricas en colectivos representados mayoritariamente por hombres.
Objetivo 4: Propiciar cambios en situaciones de infrarrepresentación de la mujer en determinados colectivos, potenciando su contratación en igualdad de méritos y capacitación.
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MEDIDAS INDICADORES PERSONAS RESPONSABLES
PLAZO DE EJECUCIÓN
1. A igualdad de méritos y
capacidad, elegir a la persona
candidata al puesto en función
del sexo menos representado.
Número de
contrataciones
Número de
contrataciones de
mujeres.
Número de candidaturas.
Departamento de
Recursos Humanos
Desde la primera
contratación que se realice
desde la entrada en vigor
del Plan de Igualdad.
Objetivo 5: Mejorar la política de comunicación para la búsqueda de candidatos y candidatas, replanteando los anuncios de las convocatorias con un lenguaje neutro.
MEDIDAS INDICADORES PERSONAS RESPONSABLES
PLAZO DE EJECUCIÓN
1. Incluir en las ofertas de
empleo en prensa, webs,
INEM, etc. el compromiso de la
empresa con la igualdad de
oportunidades mediante un
logo o texto explícito.
Número de ofertas de
empleo con el logo o
texto.
Número de ofertas de
empleo emitidas.
Comisión de Control. Cuando se produzca.
2. No introducir un lenguaje
sexista en las ofertas de
empleo, así como imágenes
que pudieran reflejar
estereotipos de género,
incluyendo la frase “empresa
comprometida con la igualdad
entre mujeres y hombres” para
fomentar el aumento de
candidaturas de mujeres
Número de ofertas de
empleo emitidas.
Número de ofertas en las
que se ha introducido la
frase.
Departamento de
Recursos Humanos
Desde la primera oferta
que se emita a partir de la
entrada en vigor del Plan
de Igualdad.
3. Diversificar las fuentes de
reclutamiento para buscar
candidaturas de personas del
sexo menos representado en
los puestos masculinizados o
feminizados.
Número de candidaturas
de nuevas fuentes de
reclutamiento.
Número de candidaturas
para ocupar esos puestos
Departamento de
Recursos Humanos.
A partir de la primera
oferta que se emita para
esos puestos de
infrarrepresentación.
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7.2.- FORMACIÓN Y DESARROLLO
Diagnóstico:
El desarrollo de competencias es un elemento importante que favorece la
polivalencia de todas las personas que integran la empresa. En este sentido es
clave promover y garantizar la igualdad de oportunidades en el proceso de
desarrollo de competencias.
Existe un Plan de Formación anual en el que se recogen las acciones
formativas a impartir durante el año, encaminado a dotar a las personas de las
competencias necesarias para desempeñar el puesto que ocupan.
Existe además el compromiso en el Convenio Colectivo, de que la formación se
impartirá preferentemente dentro de la jornada de trabajo.
Objetivos:
Objetivo 1: Impulsar una formación en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
MEDIDAS INDICADORES PERSONAS RESPONSABLES
PLAZO DE EJECUCIÓN
1. Información a los servicios
profesionales de formación
externos de la política de
igualdad y diversidad de la
empresa, exigiéndoles su
cumplimiento en la creación,
desarrollo y ejecución de la
actividad formativa y/o de
desarrollo.
Número de informaciones
realizadas.
Número de cursos
formativos realizados por
entidades externas.
Número de personas que
han realizado los curso,
desagregado por sexos.
Número de cursos
revisados en cuanto al
cumplimiento de
igualdad.
Departamento de
Recursos Humanos
Desde la primera
formación que se realice a
partir de la entrada en
vigor .
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Objetivo 2: Extender la cultura de igualdad de oportunidades mediante la información a toda la plantilla, para desterrar estereotipos que condicionen el desarrollo profesional de la mujer
MEDIDAS INDICADORES PERSONAS RESPONSABLES
PLAZO DE EJECUCIÓN
1. Informar a toda la plantilla
en temas de igualdad, difusión
del Plan de igualdad en los
puestos de trabajo y
realización de campañas sobre
igualdad a la plantilla.
Número de informaciones
realizadas sobre
igualdad.
Número de personas que
han recibido la
información.
Número de campañas
sobre igualdad
realizadas.
Comisión de Control Difusión del Plan de
Igualdad: En dos meses
desde la entrada en vigor
del Plan de Igualdad.
Información en materia de
igualdad: Dentro de los
dos primeros años desde
la entrada en vigor del
Plan de Igualdad.
Campañas: Durante la
vigencia del Plan de
Igualdad.
2. Realización de formación
especialmente enfocada a
aquellos mandos intermedios
con personal a cargo,
orientada a la consecución de
una comunicación
interpersonal eficaz, basada en
términos tales como empatía,
asertividad, igualdad, etc.
Número de formaciones
especializadas
realizadas.
Número de personas que
han recibido la formación
Número de personas con
cargos intermedios.
Departamento de
Recursos Humanos
Un año desde la entrada
en vigor del Plan de
Igualdad.
3. Adecuar, desde la
perspectiva de género, el
lenguaje y los contenidos de
los materiales formativos de
los diferentes cursos para
evitar sesgos de género y
estereotipos.
Número de material
revisado.
Número de material
entregado.
Comisión de Control Dentro del primer año
desde la entrada en vigor
del Plan de Igual.
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7.3.- RETRIBUCIONES
Diagnóstico:
La política retributiva de la empresa se encuentra regulada por Tablas
Salariales, marcadas según el Convenio Colectivo vigente, y de aplicación a
toda la plantilla, cuyo objetivo es garantizar un sistema retributivo igual para
trabajos, funciones y responsabilidades de igual valor en todos los conceptos,
tanto fijos como variables.
Del estudio de los datos salariales por categorías, se observa que no hay
diferencias entre mujeres y hombres; las diferencias que pueden existir entre
personas que tienen una misma categoría se deben a los diferentes conceptos
variables que también recoge el Convenio y que en cada persona se aplica,
como por ejemplo la antigüedad.
Medidas:
No se considera necesario establecer medidas correctoras en cuanto al
sistema retributivo de la empresa.
7.4.- PROMOCIÓN
Diagnóstico:
Al igual que la política de selección de personal, los criterios son los que
establece el Consejo de Administración y el propio Convenio Colectivo y
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únicamente se tienen en cuenta criterios como competencias, formación,
capacidad, experiencia, etc. relacionados con el puesto de trabajo a
desempeñar, independientemente del sexo del candidato.
Objetivos:
Objetivo 1: Establecer como principio inexcusable que ha de guiar cualquier promoción, la ausencia de cualquier sesgo por razones de sexo.
MEDIDAS INDICADORES PERSONAS RESPONSABLES
PLAZO DE EJECUCIÓN
1. Participación en la cobertura
de vacantes y promociones
internas, de las personas que
se encuentren en situaciones
de maternidad o paternidad, o
en situaciones de conciliación
de la vida familiar y laboral, en
las mismas condiciones y
requisitos que el resto de la
plantilla.
Número de mujeres y
hombres promocionados
que se encontraban en
esa situación.
Número de candidaturas
presentadas.
Número de promociones
realizadas.
Departamento de
Recursos Humanos
Desde la primera
promoción que se realice a
partir de la entrada en
vigor del Plan de Igualdad..
2. Constatación efectiva de la
igualdad de oportunidades y
ausencia de discriminación en
los procesos de promoción
interna.
Número de promociones
realizadas.
Número de mujeres
promocionadas.
Número de candidaturas
presentadas.
Departamento de
Recursos Humanos
Desde la primera
promoción que se realice a
partir de la entrada en
vigor del Plan de Igualdad.
3. Realizar cuestionarios de
desarrollo personal a toda la
plantilla para actualizar sus
perfiles profesionales (incluida
su situación académica) y
conocer sus potencialidades,
informando de las
competencias que, a través de
formación complementaria,
puedan facilitar la movilidad a
otros puestos.
Número de cuestionarios
realizados.
Número de personas
empleadas.
Comisión de Control.
Departamento de
Recursos Humanos
Diseño de los
cuestionarios: en los tres
primeros meses desde la
entrada en vigor del Plan
de Igualdad.
Entrega de cuestionarios:
Dentro del primer año
desde la entrada en vigor
del Plan de igualdad.
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4. Formación específica en
género e igualdad de
oportunidades entre mujeres y
hombres, a todas las personas
que intervienen en los
procesos de promoción y
evaluación de candidaturas.
Número de personas
formadas.
Número de personas que
participan en los
procesos de formación.
Departamento de
Recursos Humanos.
En 6 meses desde la
entrada en vigor del Plan
de Igualdad.
Objetivo 2: Apuesta por la promoción de la mujer, promoviendo prácticas en la empresa tendentes a incrementar su presencia en puestos donde están infrarrepresentadas.
MEDIDAS INDICADORES PERSONAS RESPONSABLES
PLAZO DE EJECUCIÓN
1. Inclusión de mujeres en la
promoción de categorías en
las que se encuentran
infrarrepresentadas.
Número de mujeres
promocionadas.
Número de candidaturas
presentadas.
Número de promociones
realizadas.
Departamento de
Recursos Humanos
Desde la primera
promoción que se realice
desde la aprobación del
Plan de Igualdad
7.5.- CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL
Diagnóstico:
La empresa aplica las medidas establecidas en la ley y, en los casos en que los
puestos ocupados lo permiten, dispone de otras medidas que facilitan la
conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Del análisis de los datos, se deduce que tanto hombres como mujeres se han
acogido a distintas medidas para la conciliación, en aspectos tales como
reducción de jornada y excedencia por cuidado de menores, así como
permisos de maternidad, paternidad y lactancia.
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Hay que destacar el esfuerzo organizativo que la empresa realiza cada año a la
hora de planificar los cuadros de trabajo, vacaciones y descansos, para
responder a las peticiones de conciliación de la vida personal, familiar y laboral,
ya que compatibilizar los intereses individuales con los intereses del colectivo
resulta un arduo trabajo.
Dentro del Convenio Colectivo de AUVASA, existen varios artículos dedicados
a atenciones sociales, con el articulado que se indica a continuación:
ARTICULO 14.- FONDO DE ASISTENCIA SOCIAL.
14.1.- AYUDA ESCOLAR.
La Empresa tiene establecida durante los años de vigencia del Convenio una
ayuda escolar para cada hijo de trabajador que curse estudios primarios,
secundarios, F.P. o superiores, desde los 3 a los 25 años de 63,11 euros.
14.2.- COMPENSACIÓN D.F. y S.
Los trabajadores que convivan y tengan a su cargo cónyuge o familiares en
primer grado en situación de deficiencia física o psíquica, reconocida por la
Seguridad Social, percibirán una ayuda de 135,23 euros mensuales durante los
años de vigencia del Convenio.
14.3.- ACTIVIDADES CULTURALES Y DEPORTIVAS.
Para actividades culturales y deportivas la Empresa destinará la cantidad de
6.010,12 euros para cada año de vigencia del Convenio.
ARTICULO 16.- INDEMNIZACIÓN POR MUERTE E INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL Y PLAN DE PENSIONES.
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Existen dos modalidades:
1.- Modalidad indemnizatoria. Indemnizaciones por muerte e incapacidad
permanente total.
a) Los beneficiarios de los trabajadores que fallezcan en situación de alta en la
Empresa percibirán en concepto de indemnización el importe de un año y
medio de salario real. Se entiende por beneficiarios, los que designe el
trabajador y en su defecto, los herederos legales del trabajador.
b) Los trabajadores que alcancen la Incapacidad Permanente Total y cesen su
relación laboral con la Empresa percibirán, en concepto de indemnización, el
importe de un año y medio de salario real.
2.- Modalidad Plan de Pensiones
A partir del 1 de enero de 2011, se creará un plan de pensiones sólo para
aquellos trabajadores que expresaron esta voluntad con su adhesión al
Acuerdo Extraestatutario antes del día 25 de mayo de 2010 a que se refiere el
preámbulo de este Convenio y en sustitución de las indemnizaciones
expresadas en el apartado 1. Por ello serán beneficiarios de un Plan de
Pensiones que contenga un seguro de muerte e incapacidad permanente total,
cuya aportación anual por todos los conceptos por parte de la empresa
AUVASA será el 1% de la suma del importe reflejado en la cuenta de Sueldos y
Salarios y Seguridad Social de la Cuenta de Pérdidas y Ganancias del año
anterior, generado por todos los beneficiarios de dicho Plan. Se establecerá un
plan de equilibrio proporcional al salario y edad.
Únicamente los trabajadores de nueva incorporación deberán optar por una
sola vez por cualquiera de las dos modalidades en el momento de la primera
contratación.
ARTICULO 20.- LICENCIAS
Los trabajadores tienen derecho a licencia retribuida por:
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a) 3 días por intervención quirúrgica, enfermedad grave, hospitalización o por el
fallecimiento de: cónyuge o pareja de hecho censada en el registro oportuno,
padres, hijos e hijos políticos, hermanos, abuelos y padres políticos, así como
cuñados y concuñados que convivan con el trabajador.
b) 2 días por nacimiento de hijos.
En los anteriores supuestos, en caso de desplazamiento dentro de la
Comunidad Autónoma de Castilla y León se aumentará un día y resto del
estado en 2 días.
c) 1 día por fallecimiento de tíos y sobrinos por consanguinidad o afinidad.
d) 1 día por boda o comunión de familiares en primer grado.
e) 1 día por cambio de domicilio.
Licencias no retribuidas:
En los supuestos a), c) y d) de cuñados y concuñados cuando no exista
convivencia, el trabajador tendrá derecho a 2 días de permiso no retribuido.
Los trabajadores también dispondrán de 2 días de permiso no retribuido por
boda de hermanos y cuñados.
ARTICULO 21.- INCAPACIDAD TRANSITORIA
Se garantiza el 100 % de la base de cotización a partir del primer día en caso
de operación u hospitalización, y a los 3 días en caso de I. T. derivada de
enfermedad, teniendo en cuenta que la primera vez los tres primeros días en el
año serán por cuenta de la Empresa
Se garantiza el 100 % de la base de cotización de accidente de trabajo desde
el primer día en caso de accidente laboral o enfermedad profesional.
ARTICULO 26.- INCIDENCIAS EN EL SERVICIO
Cuando algún trabajador precise defensa jurídica como consecuencia de
incidencias en el servicio la Empresa se compromete a la misma.
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La Empresa tiene cubierto el riesgo que puedan correr sus conductores-
perceptores por hurto o expoliación de sus recaudaciones hasta un máximo de
78,13 euros. El trabajador debe presentar denuncia ante la autoridad
competente.
ARTICULO 27.- PERMISO DE CONDUCIR.
La Empresa tiene asegurados a todos los trabajadores que utilicen vehículos
de la misma contra el riesgo de privación del permiso de conducir, tanto por
resolución judicial como administrativa, siendo la cantidad contratada
actualmente 894,40 euros.
La Empresa mantendrá de alta en la Seguridad Social a sus trabajadores
durante la privación del permiso de conducir.
La Empresa abona el importe del examen psicotécnico para la renovación del
permiso de conducir de todos los trabajadores de la misma.
Asimismo la Empresa se compromete a facilitar el puesto de trabajo a los
conductores que son privados del permiso de conducir por no haber superado
las pruebas psicotécnicas. En todo caso nunca perciben un salario inferior al de
su categoría.
ARTICULO 28.- PASES DE LIBRE CIRCULACIÓN.
En todas la líneas de la Empresa, incluidos los servicios especiales, los
trabajadores disponen de pases gratuitos, así como sus cónyuges o parejas de
hecho censadas en el registro oportuno, y los hijos solteros que no tienen
ingresos por encima del Salario Mínimo Interprofesional (S.M.I.).
Los jubilados de la Empresa, esposa e hijos con un máximo de 26 años
cumplidos, así como viudas o viudos de trabajadores e hijos de los mismos
tienen derecho al mismo beneficio.
Los trabajadores solteros, separados legalmente o divorciados que no tienen
pareja de hecho tienen derecho a un pase para la madre o familiar, previo
certificado de convivencia.
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Para la situación de un beneficiario por otro es necesaria la entrega del pase
anterior.
Asimismo la Empresa tiene la obligación de mantener el derecho adquirido por
los trabajadores en el sentido de recogida y reparto de los mismos, desde y
hasta el trabajo a cocheras de la Empresa.
ARTICULO 30.- CONTRATACIÓN Y PROMOCIÓN INTERNA
En la contratación de personal se preferencia de ingreso a los familiares
directos de los trabajadores en igualdad de condiciones de preparación según
las pruebas que se establezcan, siendo estas convocadas con tiempo
suficiente para conocimiento del personal interesado.
ARTICULO 31.- CAMBIOS EN LOS PUESTOS DE TRABAJO.
Este articulo establece, entre otras cuestiones, que la Empresa adjudicará a los
trabajadores que tengan problemas de salud aquellos trabajos que requieran
menor desgaste, siempre que se justifiquen dichas circunstancias por el
especialista del organismo competente.
Objetivos:
Objetivo 1: Fomentar y garantizar que las diferentes medidas de conciliación puedan ser disfrutadas por ambos sexos, sin que aquellas sean asumidas exclusivamente por mujeres.
MEDIDAS INDICADORES PERSONAS RESPONSABLES
PLAZO DE EJECUCIÓN
1. Dar información a la plantilla
sobre los diferentes derechos
de conciliación.
Número de informaciones
realizadas.
Número de personas a
las que se ha informado.
Comisión del Control. En seis meses desde la
entrada en vigor del Plan
de Igualdad.
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.
2. Realizar un estudio del
absentismo laboral, en relación
con las necesidades de
conciliación de la vida
personal.
Número de absentismos.
Número de personas que
han realizado
absentismo.
Número de personas
absentistas por temas de
conciliación,
desagregado por sexo.
Comisión de Control. En un año desde la
entrada en vigor del Plan
de igualdad.
3. Hacer un seguimiento sobre
cuantas mujeres y hombres de
la plantilla están haciendo uso
de los derechos de
conciliación, o de los permisos
relacionados con la misma.
Número de permisos de
conciliación en activo.
Número de hombres y
mujeres que han
accedido a los permisos.
Número de permisos
concedidos en el último
año.
Comisión de control. Se realizará el primer
análisis de la situación en
los seis primeros meses
desde la entrada en vigor
del Plan de Igualdad.
Se hará un seguimiento
cada año.
7.6.- SALUD LABORAL Y PREVENCIÓN DE RIESGOS
Diagnóstico:
En el seno de la empresa se vela continuamente por los riesgos laborales de
cada uno de los puestos de trabajo.
En relación con las mujeres que se encuentran en periodo de gestación, se
trata de eliminar cualquier posibilidad de riesgo laboral, acomodando el puesto
de trabajo lo mejor posible, habiéndose llevado a cabo una evaluación de
riesgos específica para mujeres embarazadas en el puesto de conductor-
perceptor.
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Objetivos:
Objetivo 1: Incluir la perspectiva de género en la política y planificación de las actividades preventivas y vigilancia de la salud.
MEDIDAS INDICADORES PERSONAS RESPONSABLES
PLAZO DE EJECUCIÓN
1. Actualización del Mapa de
Riesgos Laborales,
introduciendo la perspectiva de
género para promover la
igualdad efectiva a la hora de
desarrollar las funciones
laborales y profesionales.
Mapa con perspectiva de
genero.
Comité de Seguridad y
Salud.
En dos años desde la
entrada en vigor del Plan
de Igualdad.
2. Revisión de los riesgos que
puedan afectar a las mujeres
en situación de embarazo o
periodos de lactancia.
Revisión de los riesgos.
Número de puestos de
trabajo evaluados.
Departamento de
Recursos Humanos y
Comité de Seguridad y
Salud.
En un año desde la
entrada en vigor del Plan
de Igualdad.
3. Promover reconocimientos
médicos específicos para las
mujeres.
Número de
reconocimientos
realizados.
Departamento de
Recursos Humanos.
Dentro del primer año
desde la entrada en vigor
del Plan de Igualdad.
Objetivo 2: Garantizar la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
MEDIDAS INDICADORES PERSONAS RESPONSABLES
PLAZO DE EJECUCIÓN
1. Aprobación de un Protocolo
de Acoso Sexual y por Razón
de Sexo.
Protocolo de Acoso
Sexual y por Razón de
Sexo.
Comisión de Control. En ocho meses desde la
entrada en vigor del Plan
de Igualdad.
2. Formación específica en
salud laboral con perspectiva
de género y acoso sexual y por
razón de sexo a la Comisión
de Control.
Número de cursos
realizados.
Número de personas que
han participado en los
cursos.
Departamento de
Recursos Humanos.
En seis meses desde la
entrada en vigor del Plan
de Igualdad.
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3. Difundir el Protocolo de
Acoso Sexual y por Razón de
Sexo a la plantilla.
Número de campañas o
actuaciones.
Número de personas
informadas
Comisión de Control. En seis meses desde la
aprobación del Protocolo
de Acoso Sexual y por
Razón de Género.
7.7.- COMUNICACIÓN
Diagnóstico:
La comunicación tiene un importante rol en nuestra empresa, y por tanto, en
este Plan de Igualdad se articula como básica en la búsqueda efectiva de la
igualdad entre mujeres y hombres, asÍ como en la información y formación de
las personas para alcanzar una base de igualdad real en las distintas áreas.
En AUVASA se pueden distinguir dos importantes facetas en la comunicación.
Por una lado, la Comunicación Interna, que es la dirigida a los trabajadores que
desarrollan su labor en la empresa. Y por otro lado, la Comunicación Externa,
que es aquella que nos relaciona con el exterior. Ambas son esenciales en este
Plan de Igualdad.
La comunicación constituye un mecanismo esencial de sensibilización y
concienciación en la transmisión de los objetivos del Plan de Igualdad de
AUVASA.
Este hecho es asumido por la Dirección de AUVASA con el compromiso de
proyectar una imagen de la empresa acorde con el principio de igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres.
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Objetivos:
Objetivo 1: Mejorar la comunicación interna y externa en relación con la política de igualdad, haciendo especial hincapié en la igualdad de oportunidades.
MEDIDAS INDICADORES PERSONAS RESPONSABLES
PLAZO DE EJECUCIÓN
1. Mejorar y hacer un uso no
sexista y totalmente neutro del
lenguaje que se utilice en
todas las comunicaciones,
tanto internas como externas.
Número de
comunicaciones
revisadas.
Número de
comunicaciones.
Departamento de
Recursos Humanos
Desde la primera
comunicación que se
realice desde la entrada en
vigor del Plan de igualdad.
Objetivo 2: Desde la comunicación, desarrollar tanto hacia los trabajadores y trabajadoras, como hacia la sociedad, una cultura que elimine cualquier discriminación y que garantice la igualdad.
MEDIDAS INDICADORES PERSONAS RESPONSABLES
PLAZO DE EJECUCIÓN
1. Facilitar los medios para que
cualquier persona denuncie
cualquier trato discriminatorio
en relación a la igualdad, así
como para que puedan aportar
cualquier sugerencia sobre
este tema, estableciendo un
sistema accesible para dichos
fines.
Elaboración del sistema
accesible a toda la
plantilla.
Puesta en marcha del
sistema.
Comisión de Control. Elaboración del sistema
accesible: en un año
desde la entrada en vigor
del Plan de igualdad.
Puesta en marcha:
seguidamente a su
elaboración.
2. Difundir una imagen de
AUVASA de respeto con la
igualdad de sexos y
oportunidades.
Número de campañas o
actividades realizadas.
Comisión de Control. Desde la entrada en vigor
del Plan de Igualdad.
Objetivo 3: Divulgar e informar de este Plan de igualdad para prevenir discriminaciones, así como erradicar los comportamientos y actitudes que
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contravengan el respeto obligado que se ha de profesar en las relaciones de trabajo.
MEDIDAS INDICADORES PERSONAS RESPONSABLES
PLAZO DE EJECUCIÓN
1. Publicitar y distribuir
ampliamente el Plan de
Igualdad entre las trabajadoras
y trabajadores de la empresa,
mediante una entrega
personalizada.
Número de entregas
realizadas.
Número de trabajadoras
y trabajadores a las que
se les ha entregado.
Departamento de
Recursos Humanos
En cuatro meses desde la
entrada en vigor del Plan
de igualdad.
2. Divulgación del Plan de
igualdad en los tablones
informativos, así como de los
documentos sobre igualdad
tendentes a promover la
igualdad entre la plantilla.
Número de
comunicaciones
informativas.
Departamento de
Recursos Humanos.
A partir del primer mes
desde la entrada en vigor
del Plan de Igualdad.
7.8.- VIOLENCIA DE GÉNERO
Objetivos:
Objetivo 1: Colaborar en la protección de las mujeres víctimas de violencia de género.
MEDIDAS INDICADORES PERSONAS RESPONSABLES
PLAZO DE EJECUCIÓN
1. Facilitar la adaptación de la
jornada, el cambio de turno o
la flexibilidad horaria a las
mujeres víctimas de violencia
de género y de las mejoras
incluidas en el Plan de
Igualdad.
Número de peticiones
aceptadas.
Número de peticiones.
Departamento de
Recursos Humanos
Desde la entrada en vigor
del Plan de igualdad.
AUTOBUSES URBANOS DE VALLADOLID, S.A. PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES
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8. ÁMBITO DE APLICACIÓN Y VIGENCIA
Este Plan será de aplicación a todas las personas que componen la plantilla de
AUVASA.
Este Plan está orientado a conseguir los objetivos de igualdad entre mujeres y
hombres y está definido por el conjunto de medidas recogidas en él, pero se
entiende que unos objetivos se alcanzarán antes que otros y por tanto la
entrada en vigor de cada medida será diferente. Por ello este Plan está ligado a
la consecución de los objetivos y por ello irá ligada a la del Convenio Colectivo.
Se establece como periodo máximo para la inclusión del Plan de Igualdad en el
Convenio Colectivo, el mismo que el señalado en la Disposición Adicional
Segunda de dicho Convenio para la introducción de las disposiciones
establecidas en la Legislación Laboral vigente para el año 2012.
9. COMISIÓN DE CONTROL DEL PLAN DE
IGUALDAD DE AUVASA
La gestión del Plan de Igualdad de Oportunidades será competencia de la
Comisión de Control.
9.1.- FUNCIONES Y COMPETENCIAS DE LA COMISIÓN DE CONTROL
Promover el principio de igualdad y no discriminación.
Definir los plazos de ejecución de las acciones y medidas positivas a tomar, por
medio de los indicadores que permitan evaluar la eficacia de estas medidas.
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Conocer las denuncias que tengan lugar sobre temas de acoso sexual, así
como promover el establecimiento de medidas que eviten el acoso sexual y el
acoso por razón de sexo, tales como la elaboración y difusión de códigos de
buenas prácticas, la realización de campañas informativas y/o acciones
formativas.
Seguimiento, tanto de la aplicación de las medidas que se establezcan para
fomentar la igualdad, como del cumplimiento y desarrollo del Plan de Igualdad.
Realizar evaluaciones anuales del grado de cumplimiento, consecución de
objetivos y desarrollo del Plan de igualdad.
9.2.- FUNCIONAMIENTO
Para el ejercicio de sus funciones, la Comisión de Control se reunirá
semestralmente de forma ordinaria, pudiendo celebrarse reuniones
extraordinarias por motivos de acoso sexual, siempre que sea necesario.
Se levantará acta de lo tratado en cada reunión, donde quedaran redactados
los acuerdos y compromisos alcanzados.
10. DISPOSICIÓN FINAL
Se establece como periodo máximo para la inclusión del Plan de Igualdad en el
Convenio Colectivo, el mismo que el señalado en la Disposición Adicional
Segunda de dicho Convenio para la introducción de las disposiciones
establecidas en la Legislación Laboral vigente para el año 2012.
El presente Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres de
AUVASA, entrará en vigor el día 15 de junio de 2012.
Valladolid, 14 de junio de 2012
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EL COMITÉ DE IGUALDAD,