InaugurazioneAnno Accademico 2016/2017
28 novembre2016
Tito BoeriUniversità BocconiPresidente INPS
“Il grande mismatch”
Il grande mismatchTito Boeri
Università degli Studi di Torino
Torino, 28 novembre 2016
La grande inefficienza allocativa
OECD 2015
Tito Boeri - Torino, 28 novembre 2016
Da criticità a opportunità•Problema allocativo: abbiamo le persone sbagliate nel posto sbagliato. Possiamo migliorare condizione di lavoratori e datori di lavoro mettendo le persone giuste al posto giusto.
•Se riducessimo lo skill mismatch al livello del paese Ocse con più basso mismatch in ciascun settore, la produttività del lavoro crescerebbe del 10% in Italia (un quinto della differenza nell’efficienza allocativa fra Italia e Stati Uniti) (OECD, The Future of Productivity, 2015)
Tito Boeri - Torino, 28 novembre 2016
4 domande chiave1. Troppe o troppo poche competenze? 2. Perché offerta di competenze non si adegua
alla domanda?3. Come ridurre la segregazione delle
competenze?4. Può l’Europa aiutarci a ridurre il mismatch?
Tito Boeri - Torino, 28 novembre 2016
Percentuale di lavoratori troppo qualificati per il lavoro che fanno
Tito Boeri - Torino, 28 novembre 2016
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«over-skilling»
OECD 2015
OECD 2015
Tito Boeri - Torino, 28 novembre 2016
Percentuale di lavoratori privi delle competenze necessarie per il lavoro che fanno
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«under-skilling»
OECD 2015
Stime sulle opportunità di lavoro in Italia per livello di istruzione, 2013-2025
Domanda di laureati destinata ad aumentare
Fonte: CEDEFOP, Job opportunities: Skills forecast, 2013-2025
Livello di istruzioneBasso = Elementare e secondaria inferiore Medio = Secondaria superiore e post-secondaria non terziaria (ISCED 3-4)
Alto = Terziaria (ISCED 5-6)
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Basso Medio Alto
Mig
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Domanda di ricambio Domanda di espansione Posti di lavoro totali
Sostituzione lavoratori
Tito Boeri - Torino, 28 novembre 2016
Creazione netta di posti di lavoro
4 domande chiave1. Troppe o troppo poche competenze? 2. Perché offerta di competenze non si adegua
alla domanda?3. Come ridurre la segregazione delle
competenze?4. Può l’Europa aiutarci a ridurre il mismatch?
Tito Boeri - Torino, 28 novembre 2016
Domanda e offerta di laureati e differenziali salariali
Offerta
Occupazione
Sala
rio
Domanda
w*
E* E**
w***
Offerta
Occupazione
Domanda
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E*** E*
w*
Laureati Diplomati
E***
w**
w***
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L’anomalia italiana• Nel 2014 23,3% degli italiani tra i 30 e i 34 anni aveva una laurea, il numero più basso nell’UE (media UE-27: 37,7 %)
• Eppure salari di ingresso per laureati di poco superiori a quelli di diplomati (+10%) e relativamente bassi (attorno ai 1.000 euro, 30-40% in meno rispetto ad altri paesi UE-15)
• Il tasso di disoccupazione per gli italiani laureati tra i 25 e i 39 anni è superiore al 10% (in Germania attorno al 2%), solo leggermente inferiore a quello degli italiani con solo un diploma di scuola superiore (11,1%)
• Inoltre gli studenti universitari italiani si laureano ed entrano nel mercato del lavoro con un anno di ritardo rispetto ai loro coetanei dell'UE-27: il periodo di transizione dal college al primo lavoro in Italia è di circa 10 mesi, il doppio della media UE-27
Tito Boeri - Torino, 28 novembre 2016
E’ un problema di scelta del corso di laurea?
Tito Boeri - Torino, 28 novembre 2016
Anelli e Peri, 2015, Progetto VisitINPS
E’ un problema di qualità dell’istruzione?
Tito Boeri - Torino, 28 novembre 2016
OECD, 2016
E’ un problema di formazione sul posto di lavoro?
Tito Boeri - Torino, 28 novembre 2016
Quota di giovani che ricevono formazione sul lavoro (20-24 anni)
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
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70,00%
Fonte: OCSE
Tito Boeri -- Torino 28-11-2016
Forse perché c’è dualismo contrattuale?
Tito Boeri - Torino, 28 novembre 2016
E’ un problema di contrattazione salariale?
Tito Boeri - Torino, 28 novembre 2016
Δsa
lari
Carenze di personale
sala
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Monti e Pellizzari, 2016
Che penalizza i salari d’ingresso? valori medi, ingresso 25-26 anni
200
250
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Sala
ri se
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Femmine
Pinotti e Schivardi, 2016, Progetto VisitINPS
4 domande chiave1. Troppe o troppo poche competenze? 2. Perché offerta di competenze non si adegua
alla domanda?3. Come migliorare il processo allocativo?4. Può l’Europa aiutarci a ridurre il mismatch?
Tito Boeri - Torino, 28 novembre 2016
Scelta corso di laurea come investimento
Tito Boeri - Torino, 28 novembre 2016
Anelli e Peri, Visitinps, 2016
Stereotipi o scelta di consumo?
Tito Boeri - Torino, 28 novembre 2016
Anelli e Peri, VisitINPS, 2016
Segregazione contrattualeTito Boeri - Torino, 28 novembre 2016
0%5%
10%15%20%25%30%35%40%45%50%55%60%
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005
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013
T1-2
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014
T1-2
015
T2-2
015
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T4-2
015
T1-2
016
T2-2
016
INCIDENZA OCCUPATI A TEMPO DETERMINATO SU OCCUPATI DIPENDENTI PER CLASSE DI ETA'
15-64 anni 15-24 anni 25-34 anni
35-44 anni 45-54 anni 55-64 anni
elaborazione su dati Istat
Incentivare formazione sul posto di lavoro Costi dei licenziamenti ottimali Contratto a tutele crescenti
Tito Boeri - Torino, 28 novembre 2016
Boeri, Garibaldi and Moen, Inside Severance Pay, forthcoming JPUBE
In quanti lavorano con un contratto a tutele crescenti ?
Tito Boeri - Torino, 28 novembre 2016
220.687
388.471 403.291
354.243 348.148
301.013
234.263 242.367
3.584 15959 29167 37729 42500 39928 34336 36061 -
50.000
100.000
150.000
200.000
250.000
300.000
350.000
400.000
450.000
FINO A 24 DA 25 A 29 DA 30 A 34 DA 35 A39 DA 40 A 44 DA 45 A 49 DA 50 A 54 DA 55 IN POI
Totale 2.492.483- per incremento dimensione 239.264
1 Campo di osservazione: archivi UNIEMENS dei lavoratori dipendenti privati esclusi lavoratori domestici e operai agricoli. Sono compresi i lavoratori degli enti pubblici economici; 2 sono considerate le assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato avvenute dal 7 marzo 2015 al 30 giugno 2016 3. La dimensione aziendale è calcolata sul totale dei lavoratori dell'azienda e quindi comprende sia i lavoratori a tempo determinato che indeterminato
Giugno 2016
Transizione a tutele crescenti per età
Tito Boeri - Torino, 28 novembre 2016
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
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90%
100%
Fino a 19 Da 20 a 24 Da 25 a 29 Da 30 a 34 Da 35 a39 Da 40 a 44 Da 45 a 49 Da 50 a 54 Da 55 in poi
Incidenza contratti a tutele crescenti su contratti a tempo indeterminato per fascia d'età
% Tutele crescenti/Tot contratti
Incoraggiare mobilità tra lavori•Non penalizzare chi cambia lavoro. Bene abolizione ricongiunzioni onerose di diritti pensionistici.
• Il sostegno al reddito in costanza di lavoro tutela solo per crisi temporanee. Se crisi strutturali meglio assicurazione salariale che garantisca a chi cambia lavoro retribuzioni iniziali comparabili nel nuovo impiego.
•Decentrare contrattazione a livello di impresa.
Tito Boeri - Torino, 28 novembre 2016
Incoraggiare mobilità territoriale
Tito Boeri - Torino, 28 novembre 2016
Oecd 2015
Mobilità territoriale paga Studio INPS su generazione 1980 Chi oggi lavora in Comune diverso da quello di nascita,
ha versato mediamente dal 6% (donne) al 7% (uomini) in più di contributi per la pensione rispetto a chi lavora nello stesso Comune in cui è nato
Questo avviene soprattutto per chi è nato al Sud e nelle isole, ma non solo
Vantaggio su tutta la distribuzione dei redditi di lavoro. Non solo dato medio
Tito Boeri - Torino, 28 novembre 2016
4 domande chiave1. Troppe o troppo poche competenze? 2. Perché offerta di competenze non si adegua
alla domanda?3. Come ridurre la segregazione delle
competenze?4. Può l’Europa aiutarci a ridurre il mismatch?
Tito Boeri - Torino, 28 novembre 2016
I vantaggi di un mercato del lavoro più vasto•Libera circolazione del lavoro come assicurazione contro il rischio di non trovare o perdere il lavoro per coloro, come i giovani, che possono spostarsi
•Offre anche opportunità per coppie di talenti•Rende più facile ricerca lavoratori da parte di imprese
•Se gli altri paesi hanno meno disoccupazione di noi, minore congestione nell’ingresso sul mercato del lavoro
Tito Boeri - Torino, 28 novembre 2016
L’esodo dei giovani italiani
Tito Boeri - Torino, 28 novembre 2016
Dopo la laurea
Tito Boeri - Torino, 28 novembre 2016
Problema dell’Italia è attrarre talentiBrain gain piuttosto che brain drain
Tito Boeri - Torino, 28 novembre 2016
Boeri. Bruecker e Peri, 2013
Cosa può fare l’università?• Università fondamentali per attrarre talenti. Nodi di ricerca (brain hubs) creano anche lavoro poco qualificato.
• Norme su rientro dei cervelli o controesodo non offrono garanzie su immissione in ruolo e fondi di ricerca duraturi
• Credibilità nella selezione: panel internazionali e non politicizzati.
• Agenzia per la Ricerca, come l’ICREA in Catalogna per co-finanziare contratti a tempo indeterminato a cervelli che operino presso università italiane?
Tito Boeri - Torino, 28 novembre 2016
4 domande chiave1. Troppe o troppo poche competenze? Troppo
poche. Migliorare quantità e qualità laureati2. Perché offerta di competenze non si adegua
alla domanda? Scelta di corso di laurea come consumo anziché investimento, mancanza di formazione sul posto di lavoro, contrattazione centralizzata, segregazione contrattuale e culturale….
Tito Boeri - Torino, 28 novembre 2016
4 domande chiave
3. Come migliorare i processi allocativi? Contratto a tutele crescenti aiuta. Importante decentrare contrattazione. Introdurre assicurazione salariale per chi cambia lavoro da crisi strutturali?4. L’Europa ci può aiutare? Il mercato del lavoro europeo è la migliore assicurazione contro la disoccupazione. Università come polo di attrazione di talenti.
Tito Boeri - Torino, 28 novembre 2016