HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA RUANG DENGAN ETOS KERJA
PERAWAT DI RUMAH SAKIT BRAYAT MINULYA SURAKARTA
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Persyaratan Mencapai Sarjana Keperawatan
Oleh :
AGUSTIN
NIM : ST 13002
PROGRAM STUDI S-1 KEPERAWATAN
STIKES KUSUMA HUSADA
SURAKARTA
2015
SURAT PERNYATAAN
Yang berrtanda tangan di bawah ini :
Nama : Agustin
NIM : ST 13002
Dengan ini saya menyatakan bahwa :
1) Karya tulis saya, skripsi ini adalah asli dan belum pernah diajukan untuk
mendapatkan gelar akademik (sarjana), baik di STIKes Kusuma Husada
Surakarta maupun di perguruan tinggi lain.
2) Karya tulis ini adalah murni gagasan, rumusan,dan penelitian saya sendiri,
tanpa bantuan pihak lain,kecuali arahan tim pembimbing dan masukan tim
penguji.
3) Dalam karya tulis ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis atau
dipublikasikan oranglain, kecuali secara tertulis dengan jelas dicantumkan
sebagai acuan dalam naskah dengan disebutkan nama pengarang dan
dicantumkan dalam daftar pustaka.
4) Pernyataan ini saya buat sesungguhnya dan apabila dikemudian hari terdapat
penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini, maka saya bersedia
menerima sanksi akademik berupa pencabutan gelar yang telah diperoleh
karena karya ini, serta sanksi lainnya sesuai dengan norma yang berlaku di
perguruan tinggi ini.
Surakarta , 15 Januari 2015
Yang membuat pernyataan
( Agustin )
Nim : ST 13002
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena dengan
rahmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini disusun
dengan maksud untuk memenuhi persyaratan kurikulum dalam mencapai gelar
Sarjana keperawatan di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Kusuma Husada Surakarta.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih terdapat hal yang
kurang sempurna, sehubungan dengan keterbatasan penulis. Walaupun demikian
penulis telah berusaha semaksimal mungkin agar penelitian skripsi ini dapat
bermanfaat bagi institusi dan pembaca.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar –
besarnya atas segala bantuan yang telah diberikan kepada penulis baik secara
langsung maupun tidak langsung dalam rangka penyelesaian penyusunan skripsi ini,
terutama kepada :
1. Dra. Agnes Sri Harti. M.Si selaku kepala STIKes Kusuma Husada Surakarta
2. Wahyu Rima Agustin S.Kep,Ns, M.Kep selaku ketua program studi keperawatan
STIKes Kusuma Husada Surakarta
3. bc. Yeti Nurhayati, M.Kes selaku Pembimbing Utama skripsi yang telah
membimbing dengan penuh kesabaran dan penuh bijaksana sehingga selesainya
skripsi ini.
4. Ika Subekti Wulandari, S.Kep, Ns, M.Kep selaku Pembimbing Pendamping
skripsi yang telah membimbing dengan penuh kesabaran dan bijaksana sehingga
selesainya skripsi ini.
5. Seluruh Jajaran Akademik STIKes Kusuma Husada Surakarta yang telah banyak
membantu penulis baik dalam proses perkuliahan maupun saat menyelesaikan
penulisan skripsi ini.
6. Direksi RS. Brayat Minulya Surakarta yang telah memberikan kesempatan untuk
melanjutkan studi dan rekan – rekan direktorat keperawatan RS. Brayat Minulya
Surakarta atas bantuan, dukungan dan doanya.
7. Responden yang telah sukarela mengisi kuisioner penelitian ini.
8. Semua pihak yang telah membantu dengan iklas dan memberikan semangat
dalam menyelesaikan skripsi ini.
Akhirnya penulis berharap semoga tulisan ini bisa bermanfaat bagi pembaca yang
berkepentingan.
Surakarta, 15 Januari 2015
Penulis
Agustin
NIM : ST 13002
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL………………………………………………………… i
LEMBAR PENGESAHAN ………………………………………………… ii
KATA PENGANTAR ...................................................................................... iii
DAFTAR ISI ..................................................................................................... iv
DAFTAR TABEL ............................................................................................ v
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ vi
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... vi
ABSTRAK …………………………………………………………………… vii
ABSTRACT …………………………………………………………………. viii
BAB I. PENDAHULUAN ................................................................................ 1
1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah ................................................................................. 5
1.3 Tujuan Penelitian .................................................................................. 6
1.4 Manfaat Penelitian ............................................................................... 7
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ..................................................................... 9
2.1.Perawat dan keperawatan ........................................................ 9
2.2 Kepemimpinan ........................................................................ 11
2.3 Etos kerja ................................................................................. 22
2.4 Kerangka konsep ..................................................................... 31
2.6 Hipotesis .................................................................................. 32
2.7 Keaslian penelitian .................................................................. 33
BAB III. METODE PENELITIAN .................................................................. 34
3.1.1 Jenis Penelitian..... ..................................................................... 34
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ...... .............................................. 35
3.3 Tempat dan waktu penelitian ......................................................... 36
3.4 Definisi Operasional ...................................................................... 37
3.5 Alat penelitian ............................................................................... 38
3.6 Cara kerja dan proses pengumpulan data ...................................... 40
3.7 Teknik pengolahan dan Analisis Data ............................................ 41
3.8 Etika penelitian ............................................................................... 43
BAB IV. HASIL PENELITIAN ...................................................................... 44
4.1 Analisa data univariat ................................................................... 44
4.1.1.Karakteristik responden menurut umur………………… 44
4.1.2 Karakteristik responden menurut jenis kelamin ……… 45
4.1.3 Karakteristik responden menurut tingkat pendidikan … 46
4.1.4 Gaya kepemimpinan ruang rawat inap ………………… 47
4.1.5 Etos kerja ruang rawat inap…………………………… 51
4.2.Analisis data bivariat ...................................................................... 55
BAB V. PEMBAHASAN ………………………………………………….. 58
5.1 Karekteristik responden ……………………….......................… 58
5.2 Gaya kepemimpinan …………………………........................… 60
5.3 Etos kerja perawat …………………………….........................… 62
5.4 Hubungan gaya kepemimpinan kepala ruang terhadap etos kerja
perawat…………………………………......................………… 63
BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN ....................................................... 65
6.1.Kesimpulan ..................................................................................... 65
6.2 Saran ................................................................................................ 67
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
Daftar tabel
Halaman
Tabel 2.1. Keaslian Penelitian ...................................................................... 32
Tabel 3.2. Definisi Operasional .................................................................... 37
Tabel 4.1 karakteristik responden menurut umur ........................................ 44
Tabel 4.2. karakteristik responden menurut jenis kelamin ........................... 45
Tabel 4.3. karakteristik responden menurut tingkat pendidikan .................. 46
Tabel 4.4 gaya kepemimpinan 5 ruang rawat inap ...................................... 47
Tabel 4.5. etos kerja perawat di 5 ruang rawat inap ..................................... 51
Tabel 4.6 hub gaya kepemimpinan kepala ruang terhadap etos kerja
perawat di 5 ruang rawat inap ..................................................... 55
Tabel 4.7 hub gaya kepemimpinan kepala ruang terhadap etos kerja
perawat di semua ruang rawat inap ............................................ 57
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1. Kerangka Teori …………………………………....……..lampiran 1
Gambar 2.2. Kerangka Konsep .................................................................... ...... 31
Gambar 4.1. Karakteristik responden menurut umur ................................... ...... 45
Gambar 4.2. Karakteristik responden menurut jenis kelamin...................... 45
Gambar 4.3. Karakteristik responden menurut tingkat pendidikan ............ ...... 47
Gambar 4.4 Gaya kepemimpinan ruang Maria ....................................... ...... 48
Gambar 4.5 Gaya kepemimpinan ruang Anna ....................................... ...... 49
Gambar 4.6 Gaya kepemimpinan ruang Yosep ...................................... ...... 49
Gambar 4.7 Gaya kepemimpinan ruang Fransiskus ............................... ...... 50
Gambar 4.8 Gaya kepemimpinan ruang Theresia .................................. ...... 51
Gambar 4.9 Etos kerja perawat ruang Maria ........................................... ...... 52
Gambar 4.10 Etos kerja perawat ruang Anna ........................................... ...... 52
Gambar 4.11 Etos kerja perawat ruang Yosep .......................................... ...... 53
Gambar 4.12 Etos kerja perawat ruang Fransiskus ................................... ...... 54
Gambar 4.13 Etos kerja perawat ruang Theresia ...................................... ...... 54
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Permohonan menjadi responden
Lampiran 2 Persetujuan Menjadi Responden
Lampiran 3 Instrumen Penelitian
Lampiran 4 Jadwal penelitian
Lampiran 5 Lembar konsultasi
Lampiran 6 Pengajuan judul Skripsi
Lampiran 7 Lembar audience uji sidang proposal
Lampiran 8 Lembar Oponent uji sidang proposal
Lampiran 9 Surat ijin penelitian ke RS Brayat Minulya Surakarta
Lampiran 10 Surat jawaban uji validitas dari RS Panti WaluyoSurakarta
Lampiran 11 Surat jawaban ijin RS Brayat Minulya Surakarta
Lampiran 12 Hasil uji SPSS RS Brayat Minulya Surakarta
PROGRAM STUDI S-1 KEPERAWATAN
STIKES KUSUMA HUSADA SURAKARTA
2015
Agustin
Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruang dengan Etos Kerja Perawat
Abstrak
Struktur organisasi dalam rumah sakit disusun secara hirarki mulai dari
puncak kepemimpinan hingga organ pendukungnya. Gaya kepemimpinan yang
digunakan kepala ruang mungkin mempengaruhi etos kerja perawat. Perawat yang
hasil kerjanya kurang maksimal, perlu dilihat lagi apakah etos kerja perawat sudah
cukup baik atau masih perlu ditingkatkan.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa dan mengidentifikasi: Gaya
kepemimpinan kepala ruang berhubungan terhadap etos kerja perawat di semua ruang
rawat inap RS Brayat Minulya Surakarta . Analisis data yang digunakan secara
analitik korelasi dengan uji statistik yang digunakan adalah korelasi Rank
Spearman’s.
Karekteristik responden dalam penelitian ini semua berjenis kelamin
perempuan 100 % pendidikan D3 keperawatan dan usia rerata 30-35 tahun. Gaya
kepemimpinan kepala ruang di RS Brayat Minulya secara umum adalah : laiser faire
. Sedangkan Etos kerja perawat di RS Brayat Minulya Surakarta : cukup baik, etos
kerja masih sangat kurang dilihat dari hasil yang dinyatakan oleh responden, etos
kerja hanya cukup baik, ada yang kurang baik bahkan ada yang tidak baik. Ada
hubungan gaya kepemimpinan kepala ruang terhadap etos kerja perawat di ruang
Anna ruang Theresia tidak ada hubungan gaya kepemimpinan kepala ruang terhadap
etos kerja perawat di ruang Maria di ruang Yosep , ruang Fransiskus .
Kata kunci : gaya kepemimpinan,kepala ruang, etos kerja perawat
Daftar pustaka : 34 ( 2005-2014 )
BACHELOR PROGRAM IN NURSING SCIENCE
KUSUMA HUSADA HEALTH SCIENCE COLLEGE OF SURAKARTA
2015
Agustin
Correlation between Ward Manager’s Leadership Style and Nurses’
Work Ethics
ABSTRACT
The organizational structure of a hospital is arranged hierarchically from the
top management to supporting units. The ward manager’s leadership style may
influence the nurses’ work ethics. The nurses whose work performance is less
maximal shall be supervised in order to see whether their work ethics are fairly good
or need improvement.
The objective of this research is to analyze and identify the correlation
between the ward manager’s leadership style and the nurses’ work ethics at all of the
inpatient rooms of Brayat Minulya Hospital of Surakarta. The data of research were
analyzed by using the analytical correlation and the statistical test Spearman’s Rank
Correlation.
The characteristics of the respondents are as follows: all of the respondents
(100%) were female. Their latest education was Diploma III in Nursing Science.
They were aged 30-35 years old. The ward manager’s leadership style was laiser
faire in general. The work ethics of the nurses employed at Brayat Minulya Hospital
of Surakarta were generally fairly good, then less good, and even bad. Thus, there
was a correlation between the ward manager’s leadership style and the work ethics of
the nurses employed at Theresia Room, but there was not any correlation between the
ward manager’s leadership style and the work ethics of the nurses employed at Maria
Room, Yosep Room, and Fransiskus Room.
Keywords: Leadership style, ward manager, work ethics
References: 34 (2005-2014)
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Struktur organisasi dalam rumah sakit disusun secara hirarki mulai dari
puncak kepemimpinan hingga organ pendukungnya. Menurut Hasibuan (2007),
kepemimpinan merupakan cara seseorang mempengaruhi perilaku bawahan agar
mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
Ada berbagai macam atau tipe kepemimpinan yang dapat diterapkan dalam
memimpin sebuah organisasi menurut Robbins (2009) seperti tipe otokratik, tipe
karismatik, tipe paternalistik, tipe Laiser Faire dan tipe demokratis. Pemimpin
sebuah organisasi mungkin saja tidak sama menerapkan berbagai tipe
kepemimpinan sesuai dengan kondisi yang ada. kepemimpinan adalah setiap
tindakan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk mengkoordinasi dan
memberi arah kepada individu atau kelompok lain yang tergabung dalam wadah
tertentu untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya
(Danim, 2010).
Pemimpin menurut Kartono (2008) adalah seorang pribadi yang memiliki
kecakapan dan kelebihan, khususnya kecakapan atau kelebihan di satu bidang,
sehingga dia mampu mempengaruhi orang lain untuk bersama-sama
melakukan aktifitas tertentu demi pencapaian satu atau beberapa tujuan.
Pemimpin dalam melaksanakan tugasnya menggunakan proses manajemen, yaitu
menyusun rencana, pengorganisasian, melaksanakan kepemimpinan dan
1
melakukan pengendalian (Robbins, 2009).
Berbagai cara dapat dilakukan oleh seorang kepala ruang untuk
meningkatkan etos kerja perawat, yaitu dengan menggunakan gaya
kepemimpinan yang tepat. Salah satu tugas kepala ruang adalah mengatur
perawat-perawat pelaksana untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam
rangka semua kegiatan pelayanan keperawatan di ruangan berdasarkan uraian
tugas wewenang dan tanggungjawab kepala ruang direktorat keperawatan RS
Brayat Minulya Surakarta (2013), bahwa kepala ruang bersama dengan stafnya
bertanggung jawab atas pelaksanaan pelayanan perawatan serta tata laksana
personalia di ruangan yang dipercayakan kepadanya. Kepala ruang sebagai
pengelola sumber daya manusia dituntut memiliki gaya kepemimpinan dimana
dapat bekerja sama dan dapat menekan kemungkinan konflik yang akan terjadi
dalam kelompok kerja sehingga mencapai tujuan rumah sakit.
Peran perawat di rumah sakit sangat penting karena tenaga perawat
merupakan ujung tombak pelayanan rumah sakit. Perawat adalah tenaga yang
paling lama kontak dan berhubungan dengan pasien selama jam kerjanya,
sehingga baik buruknya pelayanan rumah sakit juga dipengaruhi oleh pelayanan
perawat. Perawat juga bertanggung jawab untuk meningkatkan kesehatan,
pencegahan penyakit, penyembuhan, pemulihan, serta pemeliharaan kesehatan
dengan penekanan kepada upaya pelayanan kesehatan utama sesuai dengan
wewenang, tanggung jawab, dan etika profesi keperawatan. Perawat yang
mempunyai etos kerja yang tinggi, terlatih dan terampil akan menghasilkan
pelayanan prima. Seorang perawat dengan etos kerja yang baik tidak hanya perlu
memiliki skill, knowledge dan attitude, tetapi juga harus memiliki keinginan dan
semangat untuk berprestasi tinggi mengembangkan organisasi dan rumah sakit
tempatnya bernaung dan bekerja.
Coles (2010) menyatakan masalah moral dan produktivitas pelayanan
keperawatan yang tidak baik berhubungan dengan kelelahan emosional bagi
perawat pelaksana dan kepala ruang. Pauly, Varcoe, Storch, dan Newton (2009)
menemukan bahwa kepala ruang yang memimpin dan memberikan dukungan
yang positif berdampak positif pada para perawat pelaksana. Pemimpin perawat
harus memiliki keberanian moral, menjadi contoh dan memperkuat keberanian
moral staf perawat, yang pada gilirannya mendukung kepemimpinan perawat.
Distress moral yang menembus keperawatan karena sifat profesi, terutama
mengingat meningkatnya kompleksitas kinerja, sumber daya manusia, kemajuan
teknologi dan globalisasi yang kompetitif di bidang kesehatan. Lingkungan
kesehatan ini ditandai dengan masalah emosional bagi pasien, keluarga, dan
perawat, menciptakan permasalahan dalam pengambilan keputusan seperti apa
yang 'benar' dan apa yang 'secara moral benar' (Nathaniel, 2006).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan kecerdasan emosional
dengan etos kerja perawat magang di Rumah Sakit Baptis Kediri (Astarani,
2011). Hal ini dapat dibuktikan dari seorang perawat magang yang selalu
memikirkan apa yang diinginkan sebelum bertindak, maka mereka akan dengan
serius, sepenuh hati dan segenap hati dalam menjalani pekerjaannya. Seorang
perawat magang yang dapat dengan cepat pulih sesudah merasa kecewa maka
mereka akan dapat melayani pelanggannya dengan segala kerendahan hati dan
dapat menyelesaikan pekerjaannya tanpa ada kesalahan maka mereka akan
senang hati dalam melakukan pekerjaannya, serta mampu untuk membuat
suasana orang lain menjadi sukacita. Perawat magang bisa menempatkan diri,
mengetahui apa yang dirasakan orang lain maka dalam diri perawat magang akan
memperoleh kebahagiaan karena dapat melayani orang yang membutuhkan
bantuannya. Jelaslah bahwa ada hubungan yang signifikan antara kecerdasan
emosional dengan etos kerja. Dimana kecerdasan emosional yang tinggi akan
menunjukkan etos kerja yang baik dalam bekerja, karena mereka tahu bagaimana
caranya mengontrol dan mengarahkan emosi mereka secara baik.
Hal ini tentunya juga merupakan salah satu tujuan dari Rumah Sakit atau
institusi dimana perawat magang tersebut bekerja. Hasil dari semua kegiatan atau
pekerjaan yang dilakukan akan sangat memuaskan baik bagi diri perawat magang
sendiri, pasien atau pelanggan dan rumah sakit tersebut. Nuryani (2010) dalam
penelitiannya mengatakan bahwa variabel etos kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan dalam penelitiannya pada karyawan CV
Puncak Jaya Sejati Jepara berjumlah 57 orang. Kinerja karyawan dapat
dijelaskan oleh adanya loyalitas.
Etos kerja juga disinggung secara verbal (Wuryanto, komunikasi
personal, 14 Desember 2014) dalam seminar optimalisasi dan aplikasi undang-
undang keperawatan yang diadakan di Gedung Bakorwil Surakarta Desember
2014 lalu. Ketua PPNI Jawa Tengah mengatakan bahwa etos kerja perawat
Indonesia secara khusus etos kerja perawat Jawa Tengah masih perlu
ditingkatkan. Para perawat di Rumah Sakit Brayat Minulya juga perlu terus
meningkatkan etos kerja untuk mencapai pelayanan keperawatan prima. Gaya
kepemimpinan yang diterapkan oleh kepala ruang yang ada di Rumah sakit
Brayat Minulya berbeda-beda. Gaya demokratis yang paling sering digunakan
tetapi beberapa kepala ruang juga menggunakan gaya Laiser Faire, selebihnya
adalah gaya otokratik.
Tampak dari beberapa komplain pelanggan maupun pelanggaran aturan-
aturan yang telah disepakati bersama antara Paguyuban Keluarga Besar
(PAGAR) Braminta dan Yayasan RS Brayat Minulya bahwa dari gaya
kepemimpinan yang digunakan, mendapatkan hasil kerja yang kurang maksimal,
etos kerja perawat masih perlu ditingkatkan. Kurangnya komunikasi yang baik
antar professional maupun antar perawat mengakibatkan kontiunitas transfer
informasi mengenai pasien tidak menyambung, sehingga program pengobatan
maupun perawatan menjadi tertunda atau terlupakan. Perawat selama ini cukup
disiplin waktu masuk dan pulang kerja namun masih sering menggunakan jam
kerja untuk memainkan telepon seluler ataupun duduk-duduk mengobrol bukan
mengenai pekerjaannya.
Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan di atas, maka perlu
adanya penelitian guna melihat hubungan gaya kepemimpinan kepala ruang
dengan etos kerja perawat. Oleh karena itu penulis tertarik untuk mengambil
judul penelitian skripsi: “Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruang
dengan Etos Kerja Perawat Di Rumah Sakit Brayat Minulya Surakarta’’.
1.2. Rumusan Masalah
Perumusan masalah yang dapat diungkapkan dalam penelitian ini adalah :
Apakah Gaya Kepemimpinan kepala ruang memiliki hubungan dengan etos kerja
perawat di Rumah Sakit Brayat Minulya Surakarta ?
1.3.Tujuan Penelitian
1.3.1. Tujuan Umum
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa dan mengetahui hubungan
: Gaya kepemimpinan kepala ruang dengan etos kerja perawat di Rumah
Sakit Brayat Minulya Surakarta.
1.3.2. Tujuan Khusus
1.3.2.1.Mengidentifikasi karakterisitik responden menurut umur, jenis
kelamin dan jenjang pendidikan di masing – masing ruang rawat
inap.
1.3.2.2.Mengidentifikasi gaya kepemimpinan kepala ruang di masing –
masing ruang rawat inap.
1.3.2.3.Mengidentifikasi etos kerja perawat di masing – masing ruang
rawat inap.
1.3.2.4.Menganalisis hubungan gaya kepemimpinan kepala ruang dengan
etos kerja perawat di masing – masing ruang rawat inap.
1.3.2.5.Menganalisis hubungan gaya kepemimpinan kepala ruang dengan
etos kerja perawat di ruang rawat inap.RS Brayat Minulya
Surakarta.
1.4.Manfaat Penelitian
1.4.1. Manfaat Bagi Rumah Sakit
Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat bagi organisasi
sebagai sumbangan pemikiran dan rekomendasi untuk meningkatkan mutu
pelayanan keperawatan khususnya dalam hal kepemimpinan dan
peningkatan etos kerja perawat di Rumah Sakit Brayat Minulya
Surakarta.
1.4.2. Manfaat Bagi Institusi Pendidikan
Hasil penelitian akan memberikan dukungan bagi literatur
keperawatan dalam dunia pendidikan terutama dalam hal kepemimpinan
dan etos kerja dalam bentuk makalah penelitian.
1.4.3. Manfaat Bagi Peneliti Lain
Menambah wacana pengetahuan dan sebagai bahan referensi bagi
peneliti lain yang akan melakukan penelitian sejenis berkaitan dengan
gaya kepemimpinan dan etos kerja perawat.
1.4.4. Manfaat Bagi Peneliti
Penelitian ini dapat menambah wawasan berpikir dan belajar
tentang teori manajemen keperawatan dan dapat dipergunakan sebagai
sarana untuk menerapkan teori-teori yang telah diperoleh dari bangku
kuliah secara langsung sekaligus bahan refleksi sesuai realita nyata di
lapangan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Konsep Teori
2.1.1. Pengertian Perawat Dan Keperawatan
A. Pengertian perawat
Perawat adalah suatu profesi yang mempunyai fungsi autonomi
yang didefinisikan sebagai fungsi profesional keperawatan. Fungsi
profesional yaitu membantu mengenali dan menemukan kebutuhan
pasien yang bersifat segera. Itu merupakan tanggung jawab perawat
untuk mengetahui kebutuhan pasien dan membantu memenuhinya.
Dalam teorinya tentang disiplin proses keperawatan mengandung
elemen dasar, yaitu perilaku pasien, reaksi perawat dan tindakan
perawatan yang dirancang untuk kebaikan pasien (Suwignyo, 2007).
Perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan tinggi
keperawatan baik didalam maupun diluar negeri yang diakui oleh
pemerintah sesuai denganketentuan peraturan perundang- undangan
(Undang-Undang Keperawatan,2014).
Perawat merupakan seseorang yang telah lulus pendidikan
perawat dan memiliki kemampuan serta kewenangan melakukan
tindakan kerpawatan berdasarkan bidang keilmuan yang dimiliki dan
9
memberikan pelayanan kesehatan secara holistic dan professional
untuk individu sehat maupun sakit, perawat berkewajiban memenuhi
kebutuhan pasien meliputi bio-psiko-sosio dan spiritual Asmadi
(2008).
Perawat, bila didefinisikan kembali adalah seseorang yang
telah lulus pendidikan tinggi keperawatan, memiliki kemampuan serta
kewenangan melakukan tindakan kerpawatan berdasarkan ilmu
keperawatan secara holistic dan professional untuk individu sehat
maupun sakit.
B. Pengertian keperawatan
Keperawatan adalah kegiatan pemberian asuhan kepada individu,
keluarga,kelompok ,atau masyarakat, baik dalam keadaan sakit maupun
sehat (Undang-Undang Keperawatan, 2014).
Keperawatan adalah bentuk pelayanan profesional berupa
pemenuhan kebutuhan dasar yang diberikan kepada individu yang sehat
maupun sakit yang mengalamí gangguan fisik, psikis, dan sosial agar
dapat mencapai derajat kesehatan yang optimal. Bentuk pemenuhan
kebutuhan dasar dapat berupa meningkatkan kemampuan yang ada pada
individu, mencegah, memperbaiki, dan melakukan rehabilitasi dari suatu
keadaan yang dipersepsikan sakit oleh individu (Nursalam, 2008).
Internasional Council of Nurses (ICN) dalam definisinya tentang
keperawatan menjelaskan lingkup keperawatan sebagai berikut :
keperawatan mencakup pelayanan (care) secara mandiri dan kolaboratif
yang ditujukan kepada individu dari berbagai usia, keluarga, kelompok
dan masyarakat, baik sehat maupun sakit di setiap tatanan pelayanan.
Keperawatan diberikan untuk meningkatkan kesehatan, mencegah
masalah kesehatan dan merawat orang dengan masalah kesehatan,
mempunyai kecacatan dan orang yang menghadapi kematian (Priharjo
2008).
Keperawatan, bila didefinisikan kembali adalah pelayanan
professional secara mandiri maupun kolaboratif yang diberikan kepada
individu, keluarga,kelompok ,atau masyarakat, baik dalam keadaan sakit
maupun sehat.
2.1.2. Kepemimpinan
A. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan diambil dari kata pemimpin yang dalam bahasa
Inggris disebut leader dari akar kata to lead yang terkandung arti yang
saling erat berhubungan: bergerak lebih awal, berjalan di depan,
mengambil langkah pertama, berbuat paling dulu, memelopori,
mengarahkan pikiran-pendapat-tindakan orang lain, membimbing,
menuntun, menggerakkan orang lain melalui pengaruhnya.
Kepemimpinan adalah suatu kegiatan dalam membimbing sesuatu
kelompok sedemikian rupa, sehingga tercapailah tujuan dari kelompok
itu. kepemimpinan adalah setiap tindakan yang dilakukan oleh
individu atau kelompok untuk mengkoordinasi dan memberi arah
kepada individu atau kelompok lain yang tergabung dalam wadah
tertentu untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya Danim (2010).
Kepemimpinan menurut Subanegara (2011) adalah suatu upaya
yang dilakukan seseorang dalam hubungan antar manusia untuk
mempengaruhi orang lain dan diarahkan melalui proses komunikasi
dengan maksud mencapai tujuan bersama.
Wiryana (2005) mendefinisikan bahwa kepemimpinan
merupakan proses mempengaruhi aktifitas seseorang atau kelompok
orang dalam upaya mencapai tujuan didalam situasi tertentu.
Kepemimpinan adalah tindakan – tindakan oleh seseorang atau
beberapa orang yang mempengaruhi kelakuan seseorang atau lebih
dalam seting kelompok.
Sedangkan menurut Kartono (2008) Pemimpin adalah seorang
pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan, khususnya
kecakapan/kelebihan di satu bidang, sehingga dia mampu
mempengaruhi orang lain untuk bersama-sama melakukan aktifitas
tertentu demi pencapaian satu atau beberapa tujuan.
Pandangan lain mengatakan: kepemimpinan adalah cara
seseorang mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerjasama
dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi
menurut Hasibuan (2007).
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pemimpin adalah
pribadi yang memiliki kecakapan khusus yang dapat mempengaruhi
kelompok untuk melakukan usaha bersama mengarahkan pada
pencapaian sasaran tertentu. Sedangkan kepemimpinan adalah seluruh
aktifitas pimpinan organisasi dalam mengarahkan mencapai tujuan
bersama stafnya.
Tugas-tugas pemimpin. Pemimpin adalah orang yang dapat
melaksanakan hal-hal berikut (Robbins, 2008) :
1. Perencanaan
Proses yang mencakup penentuan sasaran, penentuan strategi dan
pengembangan rencana untuk mengatur kegiatan.
2. Pengorganisasian
Menentukan tugas-tugas apa yang akan dilakukan, siapa yang akan
melakukannya, bagaimana tugas-tugas tersebut akan
dikelompokkan, siapa melapor kepada siapa, dan dimana
keputusan akan diambil.
3. Kepemimpinan
Fungsi yang mencakup memotivasi karyawan, mengarahkan orang
lain, memilih jalur komunikasi yang paling efektif, dan
menyelesaikan konflik-konflik.
4. Pengendalian
Memantau kegiatan-kegiatan untuk menjamin kegiatan-
kegiatan itu dicapai sesuai rencana dan memperbaiki setiap
penyimpangan yang signifikan.
B. Sifat dalam kepemimpinan
Ada sepuluh sifat dalam kepemimpinan (Kartono, 2008) yaitu:
1. Energi jasmaniah dan mental, yaitu dimana setiap pribadi
pemimpin memiliki tenaga jasmani dan rohani yang luar biasa
yaitu mempunyai daya tahan, keuletan, kekuatan, atau tenaga yang
istimewa yang tampaknya tidak akan pernah habis. Hal ini
ditambah dengan kekuatan-kekuatan mental berupa semangat
juang, motivasi kerja, disiplin, kesabaran, keuletan, ketahanan
batin, dan kemauan yang luar biasa untuk mengatasi semua
permasalahan yang dihadapi.
2. Kesadaran akan tujuan dan arah, yaitu memiliki keyakinan yang
teguh akan kebenaran dan kegunaan dari semua perilaku yang
dikerjakan, seorang pemimpin tahu persis kemana arah yang akan
ditujunya, serta pasti memberikan kemanfaatan bagi diri sendiri
maupun bagi kelompok yang dipimpinnya. Tujuan tersebut harus
disadari benar, menarik, dan sangat berguna bagi pemenuhan
kebutuhan hidup bersama.
3. Antusiasme, yaitu pekerjaan yang dilakukan dan tujuan yang akan
dicapai harus sehat, berarti, bernilai, memberikan harapan-harapan
yang menyenangkan, memberikan sukses, dan menimbulkan
semangat kepada organisasi. Semua ini membangkitkan
antusiasme, optimisme, dan semangat besar pada pribadi
pemimpin maupun para karyawan.
4. Keramahan dan kecintaan, yang berarti kesayangan, kasih sayang,
cinta, simpati yang tulus, disertai kesediaan berkorban bagi
pribadi-pribadi yang disayangi, sebab pemimpin ingin membuat
mereka senang, bahagia dan sejahtera. Kasih sayang dan dedikasi
pemimpin bisa menjadi tenaga penggerak yang positif untuk
perbuatan yang menyenangkan bagi semua pihak.
5. Integritas, yaitu sifat terbuka, merasa utuh bersatu, sejiwa dan
seperasaan dengan anak buahnya bahkan merasa senasib
sepenanggungan dalam satu perjuangan yang sama. Karena itu dia
bersedia memberikan pelayanan dan pengorbanan kepada para
pengikutnya. Sedang kelompok yang dituntun menjadi semakin
percaya dan semakin menghormati pimpinannya. Dengan segala
ketulusan hati dan kejujuran, pemimpin memberikan keteladanan,
agar dia dipatuhi dan diikuti oleh anggota kelompoknya.
6. Penguasaan teknis, dimana pemimpin harus memiliki satu atau
beberapa kemahiran teknis tertentu, agar ia mempunyai
kewibawaan dan kekuasaan untuk memimpin kelompoknya. Dia
bisa menguasai pesawat-pesawat mekanik tertentu, serta memiliki
kemahiran-kemahiran sosial untuk memimpin dan memberikan
tuntunan yang jelas dan bijaksana, terutama teknik untuk
mengkoordinasikan tenaga manusia, agar tercapai maksimalisasi
efektifitas kerja dan produktifitasnya.
7. Ketegasan dalam mengambil keputusan, yaitu pemimpin yang
berhasil itu pasti dapat mengambil keputusan secara tepat, tegas
dan cepat, sebagai hasil dari kearifan dan pengalamannya.
Selanjutnya dia mampu meyakinkan para anggotanya akan
kebenaran keputusannya. Ia berusaha agar para pengikutnya
bersedia mendukung kebijakan yang telah diambilnya. Dia harus
menampilkan ketetapan hati dan tanggung jawab, agar ia selalu
dipatuhi oleh bawahannya.
8. Kecerdasan, yaitu kemampuan untuk melihat dan memahami
dengan baik, mengerti sebab dan akibat kejadian, menemukan hal-
hal yang krusial dan cepat menemukan cara penyelesaiannya
dalam waktu yang jauh lebih pendek dan dengan cara yang lebih
efektif daripada orang yang kurang cerdas.
9. Ketrampilan mengajar, yaitu menjadi seorang guru yang mampu
menuntun, mendidik, mengarahkan, mendorong/memotivasi, dan
menggerakkan anak buahnya untuk berbuat sesuatu. Disamping
itu diharapkan ia juga menjadi pelaksana eksekutif untuk
mengadakan latihan-latihan, mengawasi pekerjaan rutin setiap
hari, dan menilai gagal atau suksesnya suatu proses.
10. Kepercayaan, yaitu keberhasilan pemimpin pada umunya selalu
didukung oleh kepercayaan anak buahnya, yaitu kepercayaan
bahwa para anggota pasti dipimpin dengan baik, dipengaruhi
secara positif, dan diarahkan pada sasaran-sasaran yang benar.
C. Munculnya pemimpin
Kartono ( 2008 ) menjelaskan munculnya pemimpin adalah
sebagai berikut :
Teori genetis menyatakan bahwa pemipin itu tidak dibuat, tetapi lahir
jadi pemimpin oleh bakat – bakat alami yang luar biasa sejak
lahirnya.Teori sosial ( lawan dari teori genetis ) menyatakan bahwa
pemimpin itu harus disiapkan, dibentuk, dan dididik tidak dilahirkan
begitu saja. Setiap orang bisa menjadi pemimpin melalui usaha
penyiapan, pendidikan serta kemauan sendiri. Teori ekologis/sintetis
muncul dari reaksi terhadap dua teori terdahulu menyatakan bahwa
seseorang akan menjadi pemimpin yang sukses bila sejak lahir telah
memiliki bakat – bakat kepemimpinan dan bakat – bakat ini
dikembangkan melalui pengalaman dan usaha pendidikan sesuai
situasi lingkungannya
D. Gaya atau tipe kepemimpinan
Menurut Siagian (2007) tipe kepemimpinan dikelompokkan
menjadi :
1. Tipe otokratik
Seorang tipe otokratik menunjukkan berbagai sikap yang
menonjol sikap otoriternya antara lain dalam bentuk
kecenderungan memperlakukan bawahan sama dengan alat-alat
lain seperti mesin dan dengan demikian kurang menghargai harkat
dan martabat, mengutamakan orientasi terhadap pelaksanaan dan
penyelesaian tugas tanpa mengkaitkan pelaksanaan tugas itu
dengan kepentingan dan kebutuhan pegawai dan mengabaikan
peranan pegawai dalam proses pengambilan keputusan dengan
cara memberitahu kepada pegawai bahwa pemimpin telah
mengambil keputusan dan pegawai dituntut untuk melaksanakan
keputusan tersebut.
2. Tipe karismatik
Tipe kepemimpinan ini menunjukkan kesetiaan dari
pegawai yang tidak mempersoalkan nilai yang dianut, sikap,
perilaku serta gaya sang pemimpin. Bisa saja pemimpin
kharismatik tetapi menggunakan gaya otokratik namun para
pengikutnya setia mengikutinya.
3. Tipe paternalistik
Tipe kepemimpinan ini terdapat dalam lingkungan
masyarakat yang bersifat tradisional terutama di masyarakat yang
agraris. Popularitas pemimpin yang paternalistik di lingkungan
masyarakat tradisional disebabkan oleh kuatnya ikatan primodia,
peranan adat istiadat yang sangat kuat dalam kehidupan
masyarakat dan masih dimungkinkan hubungan pribadi yang kuat
antar anggota masyarakat satu dengan yang lain.
4. Tipe Laiser Faire
Tipe kepemimpinan ini mengutamakan pendelegasian
wewenang secara ektensif, pengambilan keputusan diserahkan
kepada pejabat pimpinan yang lebih rendah, dan kepada petugas
operasional, kecuali dalam hal-hal tertentu yang nyata-nyata
menuntut keterlibatan pemimpin secara langsung. Status Qua
organisasinal yang terganggu, pertumbuhan dan perkembangan
organisasi, kemampuan bertindak inovatif dan kreatif diserahkan
kepada para anggota organisasi yang bersangkutan.
5. Tipe Demokratik
Pemimpin yang menjalankan tipe ini biasanya memandang
peranannya selaku koordinator dan integrator dari berbagai unsur
dan komponen organisasi sehingga bergerak sebagai suatu
totalitas. Seorang pemimpin yang demokratis, biasanya menyadari
bahwa organisasi harus disusun menggambarkan secara jelas aneka
ragam tugas dan kegiatan yang harus dilaksanakan demi
tercapainya tujuan dan berbagai sasaran organisasi.
E. Indikator penilaian kepemimpinan
Dalam penelitian ini indikator penilaian kepemimpinan
menggunakan acuan dari Subanegara (2011) adalah sebagai berikut:
1. Komitmen
Komitmen didefinisikan sebagai suatu keinginan yang kuat
dari para anggota organisasi untuk mengikatkan diri dalam suatu
organisasi secara sukarela dan berusaha dengan keras untuk
kepentingan organisasi. Untuk meningkatkan komitmen yang
efektif dan normatif adalah dengan cara: memberdayakan
karyawan, pendelegasian wewenang, menyamakan persepsi
pegawai yang baru masuk, memberikan tantangan,
memberlakukan penghargaan, menanamkan kepercayaan.
2. Kapabilitas
Kapabilitas adalah bagaimana seorang pemimpin tahu persis
mengenai segala hal yang bersangkutan dengan organisasi yang
dipimpinnya dan harus tahu persis mengenai kehidupan
organisasinya.
3. Kapasitas.
Kapasitas yaitu bagaimana seorang pemimpin mampu
menangani sesuatu secara maksimal, mampu meluangkan waktu
secara maksimal untuk pekerjaannya, mampu menghasilkan
sesuatu dengan maksimal sesuai dengan pekerjaannya.
4. Kompetensi
Kompetensi adalah gabungan dari tiga hal penting, yaitu:
attitude, knowledge dan skill. Attitude adalah pemegang peranan
utama keberhasilan seseorang, niat baik seseorang yang dikemas
dengan perilaku atau tingkah laku yang baik dan mengesankan
85% menunjang kesuksesan, jika dibandingkan dengan skill dan
knowledge yang hanya menunjang kesuksesan 15%.
Namun selain itu, perilaku yang baik tidak ada gunanya jika
knowledge rendah. Sedangkan knowledge adalah hasil dari data
yang kemudian dianalisa oleh pemimpin dan memunculkan
informasi, yang selanjutnya informasi tersebut diaplikasikan dan
menghasilkan sesuatu yang bermanfaat yang dikenal dengan
knowledge. Bahkan lebih jauh lagi jika knowledge ditambah
dengan intuisi maka akan muncul wisdom atau kebijaksanaan
seorang pemimpin.
Skill atau ketrampilan adalah suatu tehnik yang menyebabkan
seseorang melakukan sesuatu dengan baik dan nyaris tanpa cacat
dan menghasilkan sesuatu yang bernilai. Jadi lebih berisifat tehnis
yang terukur. Ketrampilan tidak datang begitu saja, akan tetapi
berkat latihan, ketekunan, pengalaman dan bakat.
2.1.3 Etos kerja
A. Pengertian etos kerja
Etos kerja menurut kamus besar bahasa Indonesia W.J.S.
Purwadaminta (2008) diartikan sebagai semangat kerja yang menjadi
ciri khas dan keyakinan seseorang atau suatu kelompok. Kalau
dikaitkan dengan profesi perawat, etos kerja perawat adalah semangat
kerja yang menjadi ciri khas perawat dalam menjalankan profesinya.
Etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap suatu bangsa
atau umat terhadap kerja. Bila individu-individu dalam komunitas
memandang kerja sebagai suatu hal yang luhur bagi eksistensi
manusia, maka etos kerjanya akan cenderung tinggi. Sebaliknya sikap
dan pandangan terhadap kerja sebagai sesuatu yang bernilai rendah
bagi kehidupan, maka etos kerja dengan sendirinya akan rendah
menurut Anoraga (2009).
Sinamo (2011), menyatakan bahwa etos kerja adalah
seperangkat perilaku positif yang berakar pada keyakinan fundamental
yang disertai komitmen total pada paradigma kerja yang integral.
Menurutnya, jika seseorang, suatu organisasi, atau suatu komunitas
menganut paradigma kerja, mempercayai, dan berkomitmen pada
paradigma kerja tersebut, semua itu akan melahirkan sikap dan
perilaku kerja mereka yang khas. Itulah yang akan menjadi budaya
kerja.
Seorang perawat yang mempunyai kecerdasan emosi yang
baik, akan selalu bersemangat dalam menjalankan kegiatan kerja yang
telah diputuskan menjadi bagian dalam hidupnya. Istilah semangat
bekerja yang demikian di sebut Etos Kerja (Cahaya, 2008).
Sinamo (2011) juga memandang bahwa etos kerja merupakan
fondasi dari sukses yang sejati dan otentik. Pandangan ini dipengaruhi
oleh kajiannya terhadap studi-studi sosiologi sejak zaman Max Weber
di awal abad ke-20 dan penulisan-penulisan manajemen dua puluh
tahun belakangan ini yang semuanya bermuara pada satu kesimpulan
utama bahwa keberhasilan di berbagai wilayah kehidupan ditentukan
oleh perilaku manusia, terutama perilaku kerja. Sebagian orang
menyebut perilaku kerja ini sebagai motivasi, kebiasaan (habit) dan
budaya kerja. Sinamo lebih memilih menggunakan istilah etos karena
menemukan bahwa kata etos mengandung pengertian tidak saja
sebagai perilaku khas dari sebuah organisasi atau komunitas, tetapi
juga mencakup motivasi yang menggerakkan mereka, karakteristik
utama, spirit dasar, pikiran dasar, kode etik, kode moral, kode
perilaku, sikap-sikap, aspirasi-aspirasi, keyakinan-keyakinan, prinsip-
prinsip, dan standar-standar.
Pengertian etos kerja didefinisikan kembali, etos kerja adalah
respon yang unik dari seseorang atau kelompok atau masyarakat
terhadap kehidupan; respon atau tindakan yang muncul dari keyakinan
yang diterima dan respon itu menjadi kebiasaan atau karakter pada diri
seseorang atau kelompok atau masyarakat. Dengan kata lain, etos kerja
merupakan produk dari sistem kepercayaan yang diterima seseorang
atau kelompok atau masyarakat. Etos kerja juga merupakan
seperangkat sikap atau pandangan mendasar yang dipegang
sekelompok manusia untuk menilai bekerja sebagai suatu hal yang
positif bagi peningkatan kualitas kehidupan, sehingga mempengaruhi
perilaku kerjanya.
B. Aspek-Aspek Etos Kerja
Menurut Sinamo (2011), setiap manusia memiliki spirit (roh)
keberhasilan, yaitu motivasi murni untuk meraih dan menikmati
keberhasilan. Roh inilah yang menjelma menjadi perilaku yang khas
seperti kerja keras, disiplin, teliti, tekun, integritas, rasional,
bertanggung jawab dan sebagainya. Lalu perilaku yang khas ini
berproses menjadi kerja yang positif, kreatif dan produktif.
Dari ratusan teori sukses yang beredar di masyarakat sekarang
ini, Sinamo (2011) menyederhanakannya menjadi empat pilar teori
utama. Keempat pilar inilah yang sesungguhnya bertanggung jawab
menopang semua jenis dan sistem keberhasilan yang berkelanjutan
(sustainable success system) pada semua tingkatan. Keempat elemen itu
lalu dikonstruksikan dalam sebuah konsep besar yang disebutnya
sebagai Catur Dharma Mahardika (bahasa Sansekerta) yang berarti
Empat Darma Keberhasilan Utama, yaitu:
1. Mencetak prestasi dengan motivasi superior.
2. Membangun masa depan dengan kepemimpinan visioner.
3. Menciptakan nilai baru dengan inovasi kreatif.
4. Meningkatkan mutu dengan keunggulan insani.
Keempat darma ini kemudian dirumuskan menjadi delapan aspek
etos kerja sebagai berikut:
1. Kerja adalah rahmat. Apa pun pekerjaan kita, adalah rahmat dari
Tuhan. Anugerah itu kita terima tanpa syarat, seperti halnya
menghirup oksigen dan udara tanpa biaya sepeser pun.
2. Kerja adalah amanah. Kerja merupakan titipan berharga yang
dipercayakan pada kita sehingga secara moral kita harus bekerja
dengan benar dan penuh tanggung jawab. Etos ini membuat kita bisa
bekerja sepenuh hati dan menjauhi tindakan tercela, misalnya
korupsi dalam berbagai bentuknya.
3. Kerja adalah panggilan. Kerja merupakan suatu darma yang sesuai
dengan panggilan jiwa sehingga kita mampu bekerja dengan penuh
integritas. Pekerjaan atau profesi yang disadari sebagai panggilan
mengakibatkan kita tidak akan merasa puas jika hasil karya kita
kurang baik mutunya.
4. Kerja adalah aktualisasi. Pekerjaan adalah sarana bagi kita untuk
mencapai hakikat manusia yang tertinggi, sehingga kita akan bekerja
keras dengan penuh semangat. Apa pun pekerjaan kita, semuanya
bentuk aktualisasi diri. Meski kadang membuat kita lelah, bekerja
tetap merupakan cara terbaik untuk mengembangkan potensi diri
dan membuat kita merasa “ada”. Bagaimanapun sibuk bekerja jauh
lebih menyenangkan daripada duduk termenung tanpa pekerjaan.
5. Kerja adalah ibadah. Bekerja merupakan bentuk bakti dan
ketakwaan kepada Tuhan, sehingga melalui pekerjaan manusia
mengarahkan dirinya pada tujuan agung Sang Pencipta dalam
pengabdian. Kesadaran ini pada gilirannya akan membuat kita bisa
bekerja secara ikhlas, bukan demi mencari uang atau jabatan semata.
6. Kerja adalah seni. Kesadaran ini akan membuat kita bekerja dengan
perasaan senang seperti halnya melakukan hobi. Sinamo
mencontohkan Edward V Appleton, seorang fisikawan peraih nobel.
Dia mengaku, rahasia keberhasilannya meraih penghargaan sains
paling begengsi itu adalah karena dia bisa menikmati pekerjaannya.
7. Kerja adalah kehormatan. Seremeh apa pun pekerjaan kita, itu
adalah sebuah kehormatan. Jika bisa menjaga kehormatan dengan
baik, maka kehormatan lain yang lebih besar akan datang kepada
kita. Sinamo mengambil contoh etos kerja Pramoedya Ananta Toer.
Sastrawan Indonesia kawakan ini tetap menulis, meskipun ia
dikucilkan di Pulau Buru yang serba terbatas. Baginya, menulis
merupakan sebuah kehormatan. Hasilnya, semua novelnya menjadi
karya sastra kelas dunia.
8. Kerja adalah pelayanan. Manusia bekerja bukan hanya untuk
memenuhi kebutuhannya sendiri saja tetapi untuk melayani,
sehingga harus bekerja dengan sempurna dan penuh kerendahan
hati. Apa pun pekerjaan kita, semuanya bisa dimaknai sebagai
pengabdian kepada sesama.
Anoraga (2009) juga memaparkan secara eksplisit beberapa
sikap yang seharusnya mendasari seseorang dalam memberi nilai pada
kerja, yang disimpulkan sebagai berikut:
1. Bekerja adalah hakikat kehidupan manusia.
2. Bekerja adalah suatu berkat Tuhan.
3. Bekerja merupakan sumber penghasilan yang halal dan tidak amoral.
4. Bekerja merupakan suatu kesempatan untuk mengembangkan diri
dan berbakti.
5. Bekerja merupakan sarana pelayanan dan perwujudan kasih
C. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Etos Kerja
Etos kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
1. Agama
Sistem nilai agama tentunya akan mempengaruhi atau
menentukan pola hidup para penganutnya. Cara berpikir, bersikap
dan bertindak seseorang pastilah diwarnai oleh ajaran agama yang
dianutnya jika ia sungguh-sungguh dalam kehidupan beragama.
Dengan demikian, kalau ajaran agama itu mengandung nilai-nilai
yang dapat memacu pembangunan, jelaslah bahwa agama akan turut
menentukan jalannya pembangunan atau modernisasi. Berbagai
studi tentang etos kerja berbasis agama sudah banyak dilakukan
dengan hasil yang secara umum mengkonfirmasikan adanya korelasi
positif antara sebuah sistem kepercayaan tertentu dengan kemajuan
ekonomi, kemakmuran, dan modernitas (Sinamo, 2011).
2. Budaya
Luthans (2006) mengatakan bahwa sikap mental, tekad,
disiplin dan semangat kerja masyarakat juga disebut sebagai etos
budaya. Kemudian etos budaya ini secara operasional juga disebut
sebagai etos kerja. Kualitas etos kerja ditentukan oleh sistem
orientasi nilai budaya masyarakat yang bersangkutan. Masyarakat
yang memiliki sistem nilai budaya maju akan memiliki etos kerja
yang tinggi. Sebaliknya, masyarakat yang memiliki sistem nilai
budaya yang konservatif akan memiliki etos kerja yang rendah,
bahkan bisa sama sekali tidak memiliki etos kerja.
3. Sosial politik
Menurut Siagian (2005), tinggi atau rendahnya etos kerja
suatu masyarakat dipengaruhi juga oleh ada atau tidaknya struktur
politik yang mendorong masyarakat untuk bekerja keras dan dapat
menikmati hasil kerja keras mereka dengan penuh.
4. Kondisi lingkungan (geografis)
Siagian (2005) juga menemukan adanya indikasi bahwa etos
kerja dapat muncul dikarenakan faktor kondisi geografis.
Lingkungan alam yang mendukung mempengaruhi manusia yang
berada di dalamnya melakukan usaha untuk dapat mengelola dan
mengambil manfaat, dan bahkan dapat mengundang pendatang
untuk turut mencari penghidupan di lingkungan tersebut.
5. Pendidikan
Etos kerja tidak dapat dipisahkan dengan kualitas sumber
daya manusia. Peningkatan sumber daya manusia akan membuat
seseorang mempunyai etos kerja keras. Meningkatnya kualitas
penduduk dapat tercapai apabila ada pendidikan yang merata dan
bermutu, disertai dengan peningkatan dan perluasan pendidikan,
keahlian dan keterampilan, sehingga semakin meningkat pula
aktivitas dan produktivitas masyarakat sebagai pelaku ekonomi
(Bertens, 2000).
6. Motivasi intrinsik individu
Anoraga (2009) mengatakan bahwa individu memiliki etos
kerja yang tinggi adalah individu yang bermotivasi tinggi. Etos kerja
merupakan suatu pandangan dan sikap, yang tentunya didasari oleh
nilai-nilai yang diyakini seseorang. Keyakinan ini menjadi suatu
motivasi kerja, yang mempengaruhi juga etos kerja seseorang.
Menurut Herzberg (dalam Siagian, 2005), motivasi yang
sesungguhnya bukan bersumber dari luar diri, tetapi yang tertanam
(terinternalisasi) dalam diri sendiri, yang sering disebut dengan
motivasi intrinsik. Ia membagi faktor pendorong manusia untuk
melakukan kerja ke dalam dua faktor yaitu faktor hygiene dan faktor
motivator. Faktor hygiene disebut juga faktor ekstrinsik, yang
termasuk diantaranya yaitu gaji, status, keamanan kerja, kondisi
kerja, kebijaksanaan organisasi, hubungan dengan rekan kerja, dan
supervisi.
Faktor yang kedua adalah faktor motivator disebut juga faktor
intrinsik dalam pekerjaan yang meliputi pencapaian sukses
(achievement), pengakuan (recognition), kemungkinan untuk
meningkat dalam karier (advancement), tanggungjawab
(responsibility), kemungkinan berkembang (growth possibilities),
dan pekerjaan itu sendiri (the work it self). Hal-hal ini sangat
diperlukan dalam meningkatkan performa kerja dan menggerakkan
pegawai hingga mencapai performa yang tertinggi.
Dengan memahami apa itu etos kerja, serta aspek-aspek yang
perlu diperhatikan dalam menerapkan etos kerja serta faktor-faktor
yang mempengaruhinya diharapkan sebuah organisasi akan
meningkat produktifitas dan profesionalitas kerjanya.
D. Fungsi Etos Kerja
Secara umum, etos kerja berfungsi sebagai alat penggerak tetap
perbuatan dan kegiatan individu. Menurut A. Tabrani Rusyan (2005),
fungsi etos kerja adalah:
1. Pendorong timbulnya perbuatan.
2. Penggairah dalam aktivitas.
3. Penggerak, seperti mesin bagi mobil besar kecilnya motivasi akan
menentukan cepat lambatnya suatu perbuatan .
2.2 Kerangka Teori
2.3 Kerangka Konsep
Variable Bebas Variable Terikat
Berdasarkan skema pada kerangka konsep diatas dapat dijelaskan bahwa
kepemimpinan dapat mempengaruhi etos kerja perawat. Hal ini diartikan bahwa
semakin baik kepemimpinan di rumah sakit maka akan mempengaruhi tingginya
etos kerja perawat.
2.4 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian
yang kebenarannya harus diuji secara empiris ( Arikunto, 2006 ). Adapun
hipotesis dari penelitian ini adalah:
Ho : Tidak ada hubungan Gaya kepemimpinan dengan etos kerja perawat
Rumah Sakit Brayat Minulya Surakarta
H1 : Ada hubungan Gaya kepemimpinan dengan etos kerja perawat Rumah
Sakit Brayat Minulya Surakarta
Gaya kepemimpinan Etos kerja perawat
2.5 Keaslian penelitian
No Nama
peneliti
Judul penelitian Metode
penelitian
Hasil penelitian
1 Dwi
Nuryanni
2010
Pengaruh loyalitas dan
etos kerja terhadap
kinerja karyawan pada
cv. Puncak jaya sejati
Jepara
Teknik
Purposive
Random
Sampling
Loyalitas dan etos kerja
secara bersama-sama
berpengaruh secara nyata
terhadap kinerja karyawan
2 Zainal
Abidin
2010
Analisis pengaruh
kehandalan dan etos
Kerja terhadap
pelayanan publik
Di
Pemerintah kota
Medan
Deskriptif
kuantitatif
, dengan
Pendekata
n survey
Kehandalan pegawai Pemkot
Medan adalah sangat baik
dan baik, etos kerja pegawai
sangat tinggi dan pelayanan
publik yang diberikan
pegawai adalah sangat baik
dan baik.
3 Kili
Astarani
2011
Hubungan kecerdasan
emosional dengan etos
kerja perawat magang
di rumah sakit Baptis
kediri
Analitik
Cross
Sectional.
''Total
Sampling
Ada hubungan yang
signifikan antara kecerdasan
emosional dengan etos kerja.
4 Made
Wiriani,
Nyoman
Dantes,
Nyoman
Sudiana
2013
Hubungan perilaku
kepemimpinan kepala
sekolah, etos kerja guru
dan budaya organisasi
terhadap kinerja guru
sekolah dasar
“ex-post
facto”
Terdapat hubungan yang
signifikan antara
kepemimpinan kepala
sekolah, etos kerja, dan
budaya organisasi secara
bersama-sama terhadap
kinerja guru
5 Qresvand
North
Garay,
Muh.Alwy
Arifin,
Darmawans
yah
2014
Faktor- faktor yang
berhubungan dengan
kinerja perawat
Di RSUD Daya kota
Makassar
Cross
sectional
study
Teknik
Purposive
sampling
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa hampir semua variabel
yang diteliti adanya hubungan
yang bermakna kerja terhadap
kinerja perawat, faktor
yang berhubungan yaitu
disiplin kerja, motivasi
kerja,semangat
kerja, etos kerja dan faktor
kepuasan kerja
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis dan Rancangan penelitian
Desain penelitian yang digunakan adalah analitik korelasi dengan
pendekatan cross sectional. Arikunto (2006) menyatakan bahwa penelitian
korelasi bertujuan untuk mengetahui sejauh mana hubungan antara variabel yang
diteliti. Rancangan cross sectional merupakan rancangan penelitian yang
pengukuran atau pengamatanya dilakukan secara simultan pada satu saat atau
sekali waktu (Hidayat, 2007). Metode analitik korelasi pada penelitian ini
digunakan untuk mengetahui hubungan gaya kepemimpinan kepala ruang terhadap
etos kerja perawat rumah sakit Brayat Minulya Surakarta. Hasil data tersebut
kemudian dinyatakan dalam bentuk angka (kuantitatif) menurut Notoatmodjo
(2008).
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan obyek penelitian atau obyek yang
diteliti seperti yang dinyatakan oleh Notoatmodjo (2008). Populasi dalam
penelitian ini adalah perawat yang berstatus karyawan tetap bekerja di
ruang rawat inap di RS Brayat Minulya yang berdasarkan data pada bulan
Desember 2014 sebanyak 91 orang.
3.2.2. Sampel
Sampel adalah sebagian yang diamati dari keseluruhan obyek yang
diteliti dan dianggap mewakili seluruh populasi (Notoatmodjo, 2008).
Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik
cluster sampling yaitu pengambilan sampel dari populasi yang
dikelompokkan menjadi sub-sub populasi secara bergerombol (cluster) dari
sub populasi selanjutnya dirinci lagi menjadi sub-populasi yang lebih kecil.
Anggota dari sub populasi terakhir dipilih secara acak sebagai sampel
penelitian, Sugiyono (2010). Rumus penentuan besaran sampel menurut
Rumus Slovin, Sujarwani (2014).
Keterangan : n = ukuran sampel
N = populasi
e = prosentase kelonggaran ketidakterikatan karena
kesalahan pengambilan sampel yang diinginkan = 0,1
Jadi besaran sampel pada penelitian ini sesuai rumus Slovin adalah =
n = 91
1 + (91.0,12)
n = 91
1 + ( 0,91 )
n = 91
1,91
n = 47,6 dibulatkan menjadi 48
Jadi sampel dalam penelurtian ini adalah 48 rang perawat
A. Kriteria Inklusi
1. Perawat pelaksana yang berstatus karyawan tetap di Rumah Sakit
Brayat Minulya Surakarta
2. Perawat yang bekerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Brayat
Minulya Surakarta
3. Bersedia menjadi responden secara sukarela
B. Kriteria eksklusi
1. Perawat yang berstatus kepala ruang
2. Perawat yang berstatus karyawan magang
3. Perawat yang sedang melakukan tugas / ijin belajar
4. Perawat yang sedang menjalani cuti hamil/cuti luar tanggungan/cuti
besar
3.3 Tempat dan waktu penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di RS Brayat Minulya Surakarta yang berada di
JL. Setiabudi 106 Surakarta. Waktu penelitian pada bulan Oktober 2014 – Juni
2015 dengan jadwal kegiatan penelitian terlampir.
3.4 Variable, Definisi Operasional dan skala pengukuran
Variabel penelitian ini dibedakan berdasarkan hubungan antara
variabel. Penelitian ini terdiri dari variabel bebas dan variabel terikat. Variabel
bebas meliputi variabel Gaya Kepemimpinan kepala ruang sedangkan variabel
terikat adalah Etos Kerja perawat.
Definisi Opersional dan skala pengukuran :
Tabel 3.2.
Variable Definisi
Operasional
Cara
ukur
Alat ukur Hasil ukur Skala
Gaya
kepemimpinan
Kepemimpinan
adalah suatu
upaya yang
dilakukan
seorang kepala
ruang dalam
hubungan antar
manusia untuk
mempengaruhi
orang lain dan
mengarahkan
melalui proses
komunikasi
dengan maksud
mencapai tujuan
bersama
jawaban
Sangat
Setuju
(SS),
Setuju
(S),
Tidak
Setuju
(TS),
Sangat
Tidak
setuju
(STS).
Kuisioner Gaya
Kepemimpinan
otoriter
Gaya
kepemimpinan
demokratis
Gaya
Kepemimpinan
laiser Faire
Nominal
(Subanegara,
2011).
Etos kerja Etos kerja adalah
seperangkat
perilaku positif
yang berakar
pada keyakinan
fundamental
disertai
komitmen total
pada paradigma
kerja yang
integral yang
melahirkan sikap
dan perilaku
kerja mereka
yang khas yang
akan menjadi
budaya kerja
(Sinamo, 2011).
jawaban
Sangat
Setuju
(SS),
Setuju
(S),
Tidak
Setuju
(TS),
Sangat
Tidak
setuju
(STS).
Kuisioner Etos baik skore
76% - 100%
Etos cukup
baik skore
56% - 75%
Etos kurang
baik skore
40%- 55%
Etos tidak
baik < 40%
Ordinal
4.5 Alat penelitian dan cara pengumpulan data
A. Alat Penelitian
Penelitian ini menggunakan alat penelitian atau instrumen berupa
kuesioner yaitu kuisioner tentang gaya kepemimpinan kepala ruang dan
kuisioner etos kerja perawat. “Angket/kuisioner adalah pernyataan tertulis
yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti
laporan tentang pribadi atau hal-hal yang ia ketahui”. Menurut Arikunto
(2010). Pendapat lain menurut Sugiyono (2006), “angket atau kuesioner
merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
dijawabnya”. Pengumpulan data dilakukan dengan membagikan kuesioner
kepada responden. Sebelum responden mengisi kuesioner, penulis
memberikan penjelasan tentang cara pengisian kuesioner. Kuesioner diisi
sendiri oleh responden saat itu juga, setelah selesai dikumpulkan kembali oleh
penulis. Instrumen pertama berupa kuesioner tentang kepemimpinan,
instrumen kedua berupa kuesioner tentang etos kerja. Variabel yang
mempengaruhi gaya kepemimpinan terdiri dari 18 item pertanyaan.
Sedangkan untuk variabel independen etos kerja ditentukan sebanyak 15 .item
pertanyaan. Pemberian skor penilaian atas jawaban responden dengan
menggunakan skala Likert, yakni: jika responden sangat setuju terhadap
pernyataan dalam kuesioner, maka nilai jawabannya adalah 4, jika tidak
setuju, nilai 3 bila tidak setuju, nilai 2 bila setuju dan nilai pilihan jawabannya
paling rendah adalah 1 bila sangat setuju
1. Uji Instrumen Penelitian
Data yang telah dikumpulkan melalui kuisioner, maka langkah
awal yang dilakukan adalah melakukan pengujian validitas dan
reliabilitas atas butir-butir pertanyaan yang ada dalam kuesioner.
a. Uji Validitas (uji kesahihan)
Menurut Sugiyono (2005 ) Valid berarti instrument tersebut
dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur..
Instrumen yang valid jika pertanyaan pada kuisioner mampu
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut.
Berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data itu valid.
Menurut Ghozali (2005), indikator pertanyaan valid, jika
tampilan output SPSS menunjukkan korelasi antara masing-masing
indikator terhadap total skor konstruk menunjukkan hasil yang
signifikan. Jika tingkat signifikansi < 0,05, maka butir pertanyaan
dikatakan valid. Untuk memudahkan melihat nilai signifikansinya
yaitu dengan melihat hasil yang ada tanda bintang berarti signifikan.
Atau apabila dibandingkan dengan tabel jika r hitung postif > dari r
tabel, maka butir pertanyaan dikatakan valid.
Penentuan validitas menggunakan pengukuran berdasarkan
pada koefisien korelasi produc moment dapat dicari dengan
menggunakan rumus sebagai berikut:
Keterangan :
Dimana :
rxy = koofisien korelasi X dan Y
n = Jumlah responden
X = Skor pernyataan atribut/skor item
Y = Skor faktor
Penentuan valid tidaknya butir pertanyaan dilakukan dengan
membandingkan antara nilai r hitung dengan nilai r table, sebagai
berikut:
Jika nila r hitung positif dan lebih besar dari r table maka butir
yang diuji dinyatakan valid. Arikunto (2006).
Jika nilai r hitung lebih kecil dari r tabel atau bertanda negatif,
maka butir yang diuji dinyatakan tidak valid dan harus dikeluarkan
dari proses analisis berikutnya.
Dilakukan uji validitas kuisioner di RS Panti Waluyo Surakarta
kuesioner gaya kepemimpinan menggunakan analisa SPSS dengan
product moment didapatkan hasil bahwa butir-butir pertanyaan yang
valid adalah 1, 2, 3, 4, 7, 9, 10, 11, 13, 14, 16, 17, 18 dan butir-butir
pertanyaan yang tidak valid adalah 5, 6, 8, 12, 15. Validitas kuesioner
etos kerja menggunakan analisa SPSS dengan product moment
didapatkan hasil bahwa butir-butir pertanyaan yang valid adalah 1, 2,
4, 5, 6, 7, 9, 12, 13, 14, 15 dan butir-butir pertanyaan yang tidak valid
adalah 3, 8, 10, 11.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat
dipercaya Hasil pengukuran dapat dipercaya jika dalam beberapa kali
pelaksanaan pengukuran terhadap obyek yang sama diperoleh hasil
yang sama, selama obyek yang diukur tidak berubah. Untuk
mengujinya akan diolah melalui bantuan program SPSS dengan
menggunakan Reability Analysis Statistic dengan Cronbach Alpha.
Menurut Nunally dalam Imam Ghozali (2005) , jika Cronbach Alpha
> 0,60 maka variabel tersebut dikatakan reliable Sugiyono (2009).
Untuk menguji reliabilitas suatu instrumen dengan
menggunakan rumus Alpha Cronbach yaitu :
Keterangan :
R = reliabilitas instrumen
K = banyaknya butir pertanyaan
Σαb 2= jumlah varian butir
αt2
= varian total
Kriteria pengujiannya adalah apabila a positif dan a > r tabel,
maka Variabel tersebut realiabel. Sebaliknya jika a positif dan a< r
tabel maka Variabel tersebut tidak reliable. Menurut Ghozali (2005)
suatu konstruk dikatakan reliabel apabila nilai cronbach alpha > 0,6.
Uji reabilitas terhadap 13 butir pertanyaan gaya kepemimpinan
menggunakan analisa spss dengan uji Cronbach Alfa didapatkan hasil
0,919. Nilai reabilitas 13 butir pertanyaan gaya kepemimpinan 0.919
> 0,6 maka 13 butir pertanyaan tersebut reliable.
Uji reabilitas terhadap 11 butir pertanyaan etoss kerja
menggunakan analisa spss dengan uji Cronbach Alfa didapatkan hasil
0,800. Nilai reabilitas 13 butir pertanyaan gaya kepemimpinan 0.800
> 0,6 maka 13 butir pertanyaan tersebut reliabilitas
Hasil ukur Variabel Etos Kerja
Variabel Etos kerja mempunyai skala ordinal, dengan penghitungan
(Arikunto,(2006) sebagai berikut :
Σ total nilai
= ——————— x 100%
Σ total nilai max
Dikategorikan menjadi 4 indikator yaitu :
a. Kategori baik : 76 % - 100 %
b. Kategri cukup baik : 56 % - 75 %
c. Kategori kurang baik : 40 % - 55 %
d. Kategori tidak baik : < 40 %
4.6 Cara kerja dan proses pengumpulan data
Persiapan Penelitian
1. Permohonan surat izin dari kampus, ke rumah sakit.
2. Koordinasi rencana kerja dengan pihak rumah sakit dan instalasi terkait,
mengenai aturan yang berlaku di rumah sakit dan mengenai responden
sebagai sampel penelitian.
3. Setelah mendapat izin Peneliti ke setiap ruangan yang terkait untuk
menyebarkan kuisioner .
4. Peneliti akan mengevaluasi kembali kuisioner apakah sudah terisi atau
belum.
4.7 Tehnik Pengolahan Dan Analisa Data
A. Tehnik pengolahan
1) Editing
Editing adalah upaya untuk memeriksa kembali kebenaran data yang
diperoleh atau dikumpulkan dengan melakukan pengecekan terhadap
kelengkapan data, kesinambungan data dan keseragaman data.
2) Coding
Data hasil penelitian akan diberi tanda atau kode untuk memudahkan
klasifikasi atau pengelompokan dengan memberikan tanda sesuai nama
ruang dalam bentuk singkatan, RM untuk ruang Maria, RY untuk ruang
Yosep, RF untuk ruang Fransiskus, RA untuk ruang Anna dan RTH untuk
ruang Theresia serta diberikan nomor urut responden sesuai urutan
pengumpulan kuisioner tersebut. K untuk gaya kepemimpinan dan E
untuk etos kerja perawat.
3) Entry / (Memasukkan data)
Memasukan data atau memindahkan data-data ke dalam tabel dengan
cara menghitung frekuensi data Menurut Saryono ( 2011)
B. Analisa data
1) Analisa Univariat
Analisis Univariat merupakan analisis data yang disajikan dalam
bentuk tabel distribusi frekuensi, ukuran tendensi sentral, atau grafik
(Saryono, 2011). Pada penelitian ini tujuan digunakanan analisis univariat
untuk mengetahui karaketristik responden dari umur, jenis kelamin ,
jenjang pendidikan, gaya kepemimpinan kepala ruang di RS Brayat
Minulya Surakarta dan etos kerja perawat.
2) Analisis Bivariat
Analisis Bivariat merupakan analisis data yang digunakan untuk
mengetahui interaksi dua variabel, secara analitik korelasi. Analisis
bivariat pada penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi hubungan gaya
kepemimpinan kepala ruang di RS Brayat Minulya Surakarta terhadap
etos kerja perawat di ruangan tersebut. Teknik Analisis Data dengan uji
statistik yang digunakan adalah korelasi Rank Spearman’s/Rho
Spearman’s. Menurut Sugiyono (2006), korelasi Rank Spearman adalah
bekerja dengan data ordinal atau berjenjang atau rangking bebas distribusi.
Rumus korelasi Rank Spearman’s (Spearman’s Rho):
Keterangan:
r = koefisien korelasi Rank Spearman
N = jumlah kasus yang dirangking
bi = perbedaan antara pasangan rangking
4.8 Etika penelitian
1. Informed Consent
Lembar persetujuan ini diberikan kepada responden yang diteliti
responden harus memenuhi kriteria inklusi. Lembar Informed Consent sudah
dilengkapi judul penelitian dan manfaat penelitian. Ada responden yang
menolak untuk menjadi responden, peneliti tidak memaksa, tetap menghormati
hak responden.
2. Anonimity
Untuk menjaga kerahasian peneliti tidak mencantumkan nama
responden, tetapi pada lembar akan diberikan kode.
3. Confidentality ( Kerahasiaan )
)1(
61
2
2
-
å-=
NN
bir
Masalah penelitian keperawatan yang menjamin kerahasiaan dari hasil
penelitian maupun masalah-masalah lainnya. oleh karena itu semua hasil
penelitian yang telah dilakukan dijamin kerahasiaannya dan peneliti menjaga
rahasia dengan sebaik-baiknya.
BAB IV
HASIL PENELITIAN
Penelitian dengan judul Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruang
Dengan Etos Kerja Perawat ini dilakukan di RS Brayat Minulya Surakarta dengan
jumlah responden sebanyak 48 perawat yang dilaksanakan pada bulan Pebruari – Juni
2015.
4.1. Analisa data
4.1.1 Analisa Univariat
1). Karakteristik Responden Menurut Umur
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Menurut Umur
Klasifikasi Frekuensi (orang) Persentase (%)
<30 Tahun 4 8,3
30-35 Tahun 23 48
36-40 Tahun 16 33,3
>40 Tahun 5 10,4
Total 48 100
Berdasarkan tabel 4.1 diatas diperoleh distribusi frekwensi
karakterisitik perawat RS Brayat Minulya Surakarta yang menjadi
responden penelitian berdasarkan umur adalah 8,3 % untuk usia
kurang dari 30 tahun yaitu sebanyak 4 perawat, 48 % untuk rsponden
dengan usia antara 30-35 tahun sebanyak 23 orang , 33,3 % untuk
responden dengan usia antara 36-40 tahun yang berarti 16 orang dan 5
orang yaitu 10,4 % dari responden dengan usia lebih dari 40 tahun.
Hal ini menunjukkan bahwa responden terbanyak adalah perawat yang
berusia 30-35 tahun (48 %). Sedangkan responden paling sedkit dari
kelompok usia kurang dari 30 tahun (8,3 %).
Gambar 4.1 Distribusi frekwensi responden berdasarkan umur
2). Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin
Table 4.2 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin
Klasifikasi Frekuensi Persentase (%)
Laki-laki 0 0
Perempuan 48 100
Total 48 100
Berdasarkan tabel 4.2 diatas diperoleh distribusi frekwensi
karakterisitik perawat RS Brayat Minulya Surakarta yang menjadi
responden penelitian berdasarkan jenis kelamin adalah 0 % untuk jenis
kelamin laki –laki dan 100 % untuk responden berjenis kelamin
0
5
10
15
20
25
<30 Tahun 30-35 Tahun 36-40 Tahun >40 Tahun
Frekuensi
Frekuensi
perempuan. Gambaran tersebut dapat dilihat jelas dari grafik dibawah
ini:
Gambar 4.2 Distribusi frekwensi responden berdasarkan jenis kelamin
3). Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan
Table 4.3 Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan
Klasifikasi Frekuensi Persentase (%)
D3 Keperawatan 48 100
S1 Keperawatan 0 0
Total 48 100
Berdasarkan tabel 4.3 diatas diperoleh distribusi frekwensi responden
penelitian berdasarkan tingkat pendidikan adalah 100 % D3
keperawatan. Hal ini menunjukkan bahwa responden seluruhnya
adalah berpendidikan D3 keperawatan.
0
10
20
30
40
50
60
Laki-laki Perempuan
Series1
Gambar 4,3 Distribusi frekwensi responden berdasarkan penddidikan
a) Gaya kepemimpinan 5 ruang rawat inap
Tabel 4.4 Gaya Kepemimpinan 5 Ruang Rawat Inap
Klasifikasi Gaya
kepemimpinan
demokratis
Gaya
kepemimpinan
otoriter
Gaya
kepemimpinan
laiser faire
Frekuensi
Ruang
Maria
7 0 2 9
Ruang
Yosep
1 0 8 9
Ruang
Theresia
0 6 4 10
Ruang
Anna
2 6 2 10
Ruang
Fransiskus
0 1 9 10
0
10
20
30
40
50
60
D3 Keperawatan S1 Keperawatan
Frekuensi
Frekuensi
Total 10 13 25 48
Berdasarkan tabel 4,4 diatas diperoleh hasil gaya kepemimpinan
adalah 20,9 % bergaya kepemimpinan demokratis, 27,09 % bergaya
kepemimpinan otoriter dan 52,01 % bergaya kepemimpinan laiser
faire. Hal ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan di RS Brayat
Minulya adalah didominasi gaya kepemimpinan laiser faire yang
terbagi dalam data di ruang 5 ruang rawat inap sebagai berikut :
1). Gaya kepemimpinan kepala ruang Maria adalah gaya Demokratis
dimana 7 orang yang menyatakannya sedangkan 2 perawat
mengatakan gaya kepemimpinan kepala ruangnya adalah gaya laiser
faire
Gambar 4,4 Distribusi Gaya kepemimpinan kepala ruang Maria
0
1
2
3
4
5
6
7
8
Gaya
kepemimpinan
demokratis
Gaya
kepemimpinan
otoriter
Gaya
kepemimpinan
laiser faire
Ruang Maria
Ruang Maria
2). Gaya kepemimpinan kepala ruang Anna adalah gaya Otoriter. 6
responden menyatakan pendapat kepemimpinan di ruang Anna dengan
gaya otoriter 6 orang , bergaya demokratis 2 responden dan gaya laiser
faire 2 responden .
Gambar 4,5 Distribusi Gaya kepemimpinan kepala ruang Anna
3). Gaya kepemimpinan kepala ruang Yosep adalah gaya Laiser faire ,
8 responden menyatakan demikian sedangkan 1 responden
menyatakan gaya kepemimpinan kepala ruang Yosep adalah
demokratis .
0
1
2
3
4
5
6
7
Gaya
kepemimpinan
demokratis
Gaya
kepemimpinan
otoriter
Gaya
kepemimpinan
laiser faire
Ruang Anna
Ruang Anna
Gambar 4,6 Distribusi Gaya kepemimpinan kepala ruang Yosep
4). Gaya kepemimpinan kepala ruang Fransiskus adalah gaya laiser
faire yang dinyatakan dari pendapat 9 responden, sedangkan 1
responden mengatakan gaya kepala ruangnya adalah otoriter
Gambar 4,7 Distribusi Gaya kepemimpinan kepala ruang Fransiskus
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Gaya
kepemimpinan
demokratis
Gaya
kepemimpinan
otoriter
Gaya
kepemimpinan
laiser faire
Ruang Yosep
Ruang Yosep
0
2
4
6
8
10
Gaya
kepemimpinan
demokratis
Gaya
kepemimpinan
otoriter
Gaya
kepemimpinan
laiser faire
Ruang Fransiskus
Ruang Fransiskus
5). Gaya kepemimpinan kepala ruang Theresia adalah gaya otoriter
dan laiser faire. 6 responden menyatakan gaya kepemimpinan kepala
ruangnya adalah otoriter sedangkan 4 responden lainnya menyatakan
gaya sang kepala ruang adalah laiser faire
Gambar 4.8 Distribusi Gaya kepemimpinan kepala ruang Theresia
e). Etos kerja perawat di 5 ruang rawat inap
Table 4.5 Etos kerja perawat di 5 ruang rawat inap
Klasifikasi Baik Cukup baik
Kurang baik
Tidak baik
Frekuensi
Ruang
Maria
0 4 6 0 10
Ruang
Yosep
0 3 6 0 9
Ruang
Theresia
0 10 0 0 10
Ruang 0 8 2 0 10
0
1
2
3
4
5
6
7
Gaya
kepemimpinan
demokratis
Gaya
kepemimpinan
otoriter
Gaya
kepemimpinan
laiser faire
Ruang Theresia
Ruang Theresia
Anna
Ruang
Fransiskus
0 2 5 2 9
Total 0 27 19 2 48
Berdasarkan tabel 4,5 diatas diperoleh hasil etos kerja perawat dengan
nilai baik 0 % sedangkan cukup baik 56,25 % , etos kerja kurang baik
39,58 % dan etos kerja tidak baik sebesar 4,17 % . Secara keseluruhan
hal ini menunjukkan bahwa etos kerja perawat di RS Brayat Minulya
Surakarta adalah cukup baik.
1). Etos kerja perawat di ruang Maria tergambar 4 orang cukup baik , 6
orang kurang baik berarti 40 % cukup baik dan 60 % kurang baik
Gambar 4.9 Distribusi etos kerja perawat ruang Maria
0
1
2
3
4
5
6
7
Baik Cukup baik Kurang baik Tidak baik
Ruang Maria
Ruang Maria
2). Etos kerja perawat di ruang Anna tergambar 8 cukup baik sangat
baik, 2 kurang baik yang berarti 80 % cukup baik dan 20 % kurang
baik
Gambar 4.10 Distribusi etos kerja perawat ruang Anna
3). Etos kerja perawat di ruang Yosep tergambar 3 cukup baik, 6
kurang baik dapat disimpulkan 33,3 % cukup baik dan 66,6 %
kurang baik
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Baik Cukup baik Kurang baik Tidak baik
Ruang Anna
Ruang Anna
Gambar 4.11 Distribusi etos kerja perawat ruang Yosep
4). Etos kerja perawat di ruang Fransiskus tergambar 2 cukup baik
baik, 5 kurang baik , 2 tidak baik , berarti 22,2 % cukup baik, 55,5
% kurang baik dan 22,2 % tidak baik
0
1
2
3
4
5
6
7
Baik Cukup baik Kurang
baik
Tidak baik
Ruang Yosep
Ruang Yosep
Gambar 4.12 Distribusi etos kerja perawat ruang Fransiskus
5). Etos kerja perawat di ruang Theresia tergambar 10 orang semua
cukup baik yang berarti 100 % cukup baik
0
1
2
3
4
5
6
Baik Cukup baik Kurang
baik
Tidak baik
Ruang Fransiskus
Ruang Fransiskus
0
2
4
6
8
10
12
Baik Cukup baik Kurang
baik
Tidak baik
Ruang Theresia
Ruang Theresia
Gambar 4.13 Distribusi etos kerja perawat ruang Theresia
4.1.2 Analisis Bivariat
Analisis Bivariat merupakan analisis data yang digunakan untuk
mengetahui interaksi dua variabel, secara analitik korelasi. Analisis
bivariat pada penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi hubungan gaya
kepemimpinan kepala ruang di RS Brayat Minulya Surakarta terhadap
etos kerja perawat di ruangan tersebut.
Berikut ini tabel hasil analisis Hubungan Gaya Kepemimpinan kepala
ruang terhadap Etos Kerja perawat di masing – masing ruang rawat inap
RS Brayat Minulya Surakarta
Tabel 4.6 Hubungan gaya kepemimpinan kepala ruang dengan etos
kerja perawat di 5 ruang rawat inap.
Klasifikasi r table p value Hubungan
Ruang Maria 0,364 0.336 Tidak ada hubungan - lemah
Ruang Yosep 0.337 0,376 Tidak ada hubungan - lemah
Ruang Theresia 0.804 0,005 Ada hubungan- sangat kuat
Ruang Anna 0,739 0,015 Ada hubungan – kuat
Ruang Fransiskus 0,446 0,197 Tidak ada hubungan – sedang
a) Ruang Maria
Hasil uji analisa Spearman Rank pada tabel diatas didapatkan nilai p
value 0,336 maka p value > 0.05 dengan r table 0,364 maka r tabel =
0,364 sehingga tidak ada hubungan gaya kepemimpinan dengan etos
kerja di ruang Maria dengan kekuatan hubungan yang lemah
b) Ruang Yosep
Hasil uji analisa Spearman Rank pada tabel diatas didapatkan nilai p
value 0,376 maka p value > 0.05 dengan r table 0,337 maka r tabel <
0,364 sehingga tidak ada hubungan gaya kepemimpinan dengan etos
kerja di ruang Yosep dengan kekuatan hubungan yang lemah
c) Ruang Theresia
Hasil uji analisa Spearman Rank pada tabel diatas didapatkan nilai
p value 0,005 maka p value <0.05 dengan r table 0,804 maka r tabel >
0,364 sehingga ada hubungan gaya kepemimpinan dengan etos kerja
di ruang Theresia dengan kekuatan hubungan yang sangat kuat .
d) Ruang Anna
Hasil uji analisa Spearman Rank pada tabel diatas didapatkan nilai p
value 0,015 maka p value <0.05 dengan r table 0,379 maka r tabel >
0,364 sehingga ada hubungan gaya kepemimpinan dengan etos kerja di
ruang Anna dengan kekuatan hubungan yang kuat.
e) Ruang Fransiskus
Hasil uji analisa Spearman Rank pada tabel diatas didapatkan nilai
p value 0,197 maka p value > 0.05 dengan r table 0,446 maka r tabel >
0,364 sehingga tidak ada hubungan gaya kepemimpinan dengan etos kerja
di ruang Fransiskus dengan kekuatan hubungan yang sedang.
Hubungan gaya kepemimpinan kepala ruang dengan etos kerja
perawat di RS Brayat Minulya Surakarta
Table 4.6 Hubungan gaya kepemimpinan kepala ruang dengan etos
kerja perawat di semua ruang rawat inap.
Klasifikasi r table p value Hubungan
Semua ruang
rawat inap
0,591 0,000 Ada hubungan – sedang
Secara keseluruhan hasil diatas menunjukkan bahwa diperoleh
nilai corelation coefficient spearman’s Rho sebesar 0,364 hasil ini jika
dibandingkan dengan r tabel masih lebih besar ( 0,591 > 0,364 ) berarti
ada hubungan kekuatan hubungan sedang dan didukung p value yang
lebih kecil dari p-a ( 0,000 < 0,05 ) maka dapat ditarik kesimpulan ada
hubungan gaya kepemimpinan kepala ruang dengan etos kerja perawat di
RS Brayat Minulya Surakarta.
BAB V
PEMBAHASAN
5.1 Karakteristik responden
5.1.1.Karakteristik Responden Menurut Umur
Menurut kelompok Umur responden terbanyak berusia 30 – 35 tahun.
Usia 30 – 35 tahun merupakan usia produktif dalam karier yang mana usia
produktif adalah usia ketika seseorang mampu bekerja maksimal dan
menghasilkan sesuatu (Yohanes, 2009) . Umur penting dalam suatu pemberian
penilaian baik terhadap gaya kepemimpinan kepala ruang maupun terhadap etos
kerja perawat. Bagi responden, makin matang umur seorang perawat, makin
bagus penilaian atas kepemimpinan kepala ruang dan terhadap etos kerjanya.
Oleh sebab itu perawat yang masih dalam masa pemagangan yang biasanya masih
berusia relatif muda walaupun sudah memasuki masa usia produkstif tidak masuk
dalam kriteria inklusi.
5.1.2 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin
Menurut jenis kelamin responden dalam penelitian ini semua adalah
perempuan. Perawat di RS Brayat Minulya yang bekerja di ruang rawat inap
berjumlah 91 orang. Yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 90 orang , hanya
1 perawat yang berjenis kelamin laki – laki bekerja di ruang rawat inap dan tidak
menjadi responden dalam penelitian ini. Berdasarkan data di direktorat sumber
daya manusia RS Brayat Minulya jumlah perawat laki – laki sebanyak 16 orang
dari keseluruhan jumlah perawat 91 orang. Jadi jumlah tenaga perawat laki- laki
lebih sedikit yaitu hanya sebesar 17,58 % dibandingkan dengan jumlah perawat
perempuan ( 82,41 % ). Para perawat laki – laki ini bertugas di ruang yang
menjadi bagian dari direktorat medis semenmtara penelitian ini dilakukan di
ruang rawat inap yang dalam struktur organisasi berada dibawah direktorat
keperawatan, sehingga tidak termasuk dalam kriteria inklusi penelitian ini. Data
tersebut menunjukkan bahwa profesi keperawatan memang didominasi oleh
perempuan karena dasar dari pengembangan profesi keperawatan adalah mother
insting, hal ini menunjukkan bahwa pelayanan keperawatan di dominasi oleh
perempuan walaupun laki – laki juga ada yang menekuni profesi ini
5.1.3. Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan
Pendidikan adalah jenjang pendidikan formal yang dinyatakan dengan
bukti fisik memiliki ijazah sesuai dengan latar belakang dan disiplin ilmu
pendidikan yang dipunyai. Menurut Tingkat Pendidikan semua responden
berpendidikan ahkir D3 keperawatan. Di ruang rawat inap RS Brayat Minulya
belum ada perawat yang berpendidikan lebih tinggi dari D3 keperawatan. 2 orang
perawat yang berpendidikan sarjana keperawatan bekerja di bidang manajemen
keperawatan sementara 1 lainnya bekerja di instalasi gawat darurat dan tidak
masuk kriteria dalam penelitian ini. Hasil pengujian tersebut dapat diketahui
bahwa etos kerja tidak hanya dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan yang
dimiliki oleh karyawan, hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh
Anoraga (2009) bahwa faktor yang mempengaruhi etos kerja adalah agama,
budaya, sosial politik, kondisi lingkungan/geografis, struktur ekonomi, motivasi
intrinsik individu, pendidikan sehingga tidak hanya latar belakang pendidikan
yang mempengaruhi etos kerja Dan bisa jadi apabila seorang karyawan yang tidak
memiliki latar belakang pendidikan tinggi dan jurusan keilmuan yang sesuai
dibidangnya justru memiliki etos kerja yang baik, karena pada hakikatnya etos
kerja merupakan sikap jiwa seseorang untuk melaksanakan pekerjaan dengan
perhatian penuh
5.2 Gaya kepemimpinan kepala ruang
Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan di masing –
masing ruang berbeda sesuai dengan kepribadian pemimpin dan situasi yang
dihadapi. Menurut hasil penelitian gaya kepemimpinan di ruang maria , ruang
perawatan medical bedah dewasa kelas VVIP,VIP, utama dan kelas 1 dinyatakan
kecenderungan gaya kepemimpinan demokratis sebesar 77,7 %. Pemimpin yang
menjalankan tipe ini biasanya memandang peranannya selaku koordinator dan
integrator dari berbagai unsur dan komponen organisasi sehingga bergerak sebagai
suatu totalitas. Seorang pemimpin yang demokratis, biasanya menyadari bahwa
organisasi harus disusun menggambarkan secara jelas aneka ragam tugas dan
kegiatan yang harus dilaksanakan demi tercapainya tujuan dan berbagai sasaran
organisasi ( Siagian , 2007).
Gaya kepemimpinan yang dinyatakan oleh para perawat di ruang Fransikus, ruang
khusus yang menangani pasien yang memerlukan perawatan intensif adalah gaya
laiser faire sebesar 90 %. `Dan ruang Yosep, ruang perawatan pasien medikal bedah
dewasa kelas 2 dan kelas 3, dominasi gaya kepemimpinan di sana juga laiser faire
sebesar 88,8 %. Tipe kepemimpinan ini mengutamakan pendelegasian wewenang
secara ektensif, pengambilan keputusan diserahkan kepada pejabat pimpinan yang
lebih rendah, dan kepada petugas operasional, kecuali dalam hal-hal tertentu yang
nyata-nyata menuntut keterlibatan pemimpin secara langsung. Status Qua
organisasinal yang terganggu, pertumbuhan dan perkembangan organisasi,
kemampuan bertindak inovatif dan kreatif diserahkan kepada para anggota
organisasi yang bersangkutan ( Siagian , 2007 ).
Gaya kepemimpinan otoriter mendominasi kepemimpinan di ruang Theresia
sebesar 60 % . Ruang Theresia adalah ruang perawatan anak –anak. Demikianpun
di ruang Anna yang merupakan ruang perawatan materitas di ruang Anna gaya
kepemimpinan kepala ruang didominasi gaya otoriter dengan besaran yang sama
yaitu 60 % . Seorang tipe otokratik menunjukkan berbagai sikap yang menonjol
sikap otoriternya antara lain dalam bentuk kecenderungan memperlakukan bawahan
sama dengan alat-alat lain seperti mesin dan dengan demikian kurang menghargai
harkat dan martabat, mengutamakan orientasi terhadap pelaksanaan dan
penyelesaian tugas tanpa mengkaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan
dan kebutuhan pegawai dan mengabaikan peranan pegawai dalam proses
pengambilan keputusan dengan cara memberitahu kepada pegawai bahwa
pemimpin telah mengambil keputusan dan pegawai dituntut untuk melaksanakan
keputusan tersebut ( Siagian, 2007 ).
5.3 Etos kerja perawat
Hasil penelitian menunjukkan etos kerja perawat di RS Brayat Minulya rata-
rata cukup baik dengan nilai sebesar 56,25 % . Dari hasil penelitian dalam hal
kedisiplinan , tanggung jawab, kepedulian dan kepekaan paling baik adalah etos kerja
perawat di ruang Theresia sebesar 100 % dengan nilai cukup baik. Di Ruang Maria
60 % kurang baik dan 40 % baik. Di ruang Yosep 66,6 % kurang baik dan 33,3 %
cukup baik. Ruang Anna 80 % etos kerja cukup baik dan 20 % kurang baik.
Berbanding terbalik dari ruang Theresia yang 100 % cukup baik para perawat yang
bekerja di ruang Fransiskus didapatkan data 22,2 % etos kerja tidak baik. Yang
memprihatinkan dari kelima ruang rawat inap tersebut tidak ditemukan satu
perawatpun dengan etos kerja baik. Etos kerja menurut kamus besar bahasa Indonesia
W.J.S. Purwadaminta (2008) diartikan sebagai semangat kerja yang menjadi ciri khas
dan keyakinan seseorang atau suatu kelompok. Kalau dikaitkan dengan profesi
perawat, etos kerja perawat adalah semangat kerja yang menjadi ciri khas perawat
dalam menjalankan profesi keperawatan.
Sinamo 2005, Catur Dharma Mahardika (bahasa Sansekerta) yang berarti
Empat Darma Keberhasilan Utama, yaitu: Mencetak prestasi dengan motivasi
superior, membangun masa depan dengan kepemimpinan visioner, menciptakan nilai
baru dengan inovasi kreatif.dan meningkatkan mutu dengan keunggulan insani. Ada 8
ciri seseorang yang memiliki etos kerja yang tinggi yaitu : kesadaran, semangat,
kemauan, komitmen,inisiatif, produktif peningkatan dan wawasan. Keempat hal
diatas belum menjiwai kerja perawat di RS Brayat Minulya Surakarta. Sementara dari
hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Kili Astarani di Kediri tentang
hubungan kecerdasan emosional dengan etos kerja perawat magang juga didapatkan
hasil etos kerja yang sedang yaitu didapatkan pada 22 responden atau sebesar 57,9 %
dan didapatkan hubungan yang signifikan antara kecerdasan emosional dengan etos
kerja perawat magang dengan p value sebesar 0,001.
5.4. Hubungan gaya kepemimpinan kepala ruang dengan etos kerja perawat
Berdasarkan perhitungan diperoleh nilai untuk semua ruang rawat inap
sebesar 0,591 dan didukung p value sebesar 0,000. Hasil ini jika dibandingkan
dengan r tabel sebesar 0,364 dan p value 0,05 maka hipotesis yang diajukan dapat
diterima, yaitu ada hubungan gaya kepemimpinan kepala ruang terhadap etos kerja
perawat. Untuk ruang Anna didapat nilai r sebesar 0,739 dengan p value 0,015
sehingga ada hubungan gaya kepemimpinan dengan etos kerja di ruang Annadengan
kekuatan hubungan yang kuat. Ruang Maria didapatkan nilai r sebesar 0,364 dan p
value 0,336 sehingga tidak ada hubungan gaya kepemimpinan dengan etos kerja di
ruang Maria dengan kekuatan hubungan yang lemah. Ruang Theresia hasil uji
analisa Spearman Rank didapatkan nilai r sebesar 0,804 dan p value 0,005 sehingga
ada hubungan gaya kepemimpinan dengan etos kerja di ruang Theresia dengan
kekuatan hubungan yang sangat kuat. Ruang Yosep didapatkan nilai r tabel 0,337 dan
p value 0,376 sehingga tidak ada hubungan gaya kepemimpinan dengan etos kerja di
ruang Yosep dengan kekuatan hubungan yang lemah Ruang Fransiskus didapatkan
nilai r tabel 0,446 dan p value 0,197 sehingga tidak ada hubungan gaya
kepemimpinan dengan etos kerja di ruang Fransiskus dengan kekuatan hubungan
yang sedang. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Made Wiriani, Nyoman
Dantes dan Nyoman Sudiana (2013) dalam penelitian yang berjudul : Hubungan
perilaku kepemimpinan kepala sekolah etos kerja guru dan budaya organisasi
terhadap kinerja guru sekolah dasar didapatkan hasil terdapat hubungan yang
signifikan antara kepemimpinan kepala sekolah, etos kerja guru dan budaya
organisasi secara bersama – sama terhadap kinerja guru.
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
1. KESIMPULAN
a. Karekteristik responden dalam penelitian :
1) Menurut jenis kelamin : 100 % berjenis kelamin perempuan
sebanyak 48 responden
2) Menurut umur : usia responden terbanyak : 30 – 35 tahun sebesar
48 % sebanyak 23 responden
3) Menurut tingkat pendidikan : 100 % berpendidikan D3
keperawatan sebanyak 48 responden
b. Gaya kepemimpinan kepala ruang di RS Brayat Minulya secara umum
adalah : Laiser Faire
1) Ruang Maria : demokratis sebesar 77,7 %
2) Ruang Anna : otoriter sebesar 60 %
3) Ruang Theresia : otoriter sebesar 60 %
4) Ruang Yosep : laiser fairesebesar 88,8 %
5) Ruang Fransksus : laiser faire sebesar 90 %
c. Etos kerja perawat di RS Brayat Minulya Surakarta : cukup baik, etos
kerja masih sangat kurang dilihat dari hasil yang dinyatakan oleh
responden, etos kerja hanya cukup baik, ada yang kurang baik bahkan
ada yang tidak baik:
1) Ruang Maria : kurang baik sebesar 60 %
2) Ruang Anna : cukup baik sebesar 80 %
3) Ruang Theresia : cukup baik sebesar 100 %
4) Ruang Yosep : kurang baik sebesar 66,6 %
5) Ruang Fransksus : kurang baik sebesar 55,5 %
d. Ada hubungan gaya kepemimpinan kepala ruang terhadap etos kerja
perawat di ruang Anna dengan kekuatan hubungan yang kuat, juga ruang
Theresia ada hubungan gaya kepemimpinan kepala ruang terhadap etos
kerja perawat di ruang Theresia dengan kekuatan hubungan yang sangat
kuat, namun tidak ada hubungan gaya kepemimpinan kepala ruang
terhadap etos kerja perawat di ruang Maria dengan kekuatan hubungan
yang lemah, juga di ruang Yosep tidak ada hubungan gaya
kepemimpinan kepala ruang terhadap etos kerja perawat dengan kekuatan
hubungan yang lemah dan di ruang Fransiskus tidak ada hubungan gaya
kepemimpinan kepala ruang terhadap etos kerja perawat dengan kekuatan
hubungan yang sedang. Secara keseluruhan ada hubungan gaya
kepemimpinan kepala ruang terhadap etos kerja perawat di semua ruang
rawat inap RS Brayat Minulya Surakarta dengan kekuatan hubungan
sedang.
2. SARAN
Bagi Rumah Sakit
Untuk meningkatkan mutu pelayanan maka perlu ada langkah –
langkah strategis meningkatkan etos kerja perawat berupa : peningkatan
kesejahteraan perawat dan pembagian kerja yang adil di semua ruang juga
system jenjang karier sesuai kompetensi diterapkan sehingga memacu etos
kerja para perawat dan untuk meningkatkan etos kerja perawat perlu diadakan
evaluasi ulang secara rutin per semester disertai pembinaan.
Bagi Institusi Pendidikan
Lebih mengembangkan banyak penelitian dengan memberikan
dukungan literature – literature keperawatan terutama dalam hal
kepemimpinan dan etos kerja .
Bagi Peneliti Lain
Bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian sejenis
berkaitan dengan gaya kepemimpinan dan etos kerja perawat perlu dengan
metode yang lain.
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, (2009) Psikologi kerja. Jakarta: Rineka Cipta
Arikunto, (2006). Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. Yogyakarta :
Rineka Cipta.
Asmadi. ( 2008 ), Konsep Dasar Keperawatan, Jakarta : EGC
Astarani, (2011) Hubungan kecerdasan emosional dengan etos kerja perawat
magang di rumah sakit baptis Kediri, STIKes Baptis, Kediri
Cahaya, Ekasari (2009). Kecerdasan Emosional. Diakses 15 November 2014 dari
http//eduplus.or.id/artikel.
Coles, D. (2010). Karena kita dapat: tanggung jawab kepemimpinan dan moral
kesusahan dilema. Manajemen Keperawatan
Danim,Sudarwan.(2010), Kepemimpinan Pendidikan (Kepemimpinan jenius IQ dan
EQ, etika, perilaku motivasional dan mitos ), Bandung : Alfabeta CV
Danang,Sunyoto (2012) Uji validitas dan realibilitas analisis data dalam penelitian
kesehatan, asumsi klasik untuk kesehatan, Yogyakarta: Nuha Medika
Dahlan, Sopiyudin (2013) Statistik untuk kedokteran dan kesehatan Jakarta : Salemba
Medika
Ghozali Imam.(2005). Aplikasi analisis Multivariate dengan SSPS , Semarang :
Badan Massachusett: Irwan, Inc
Hasibuan, Malayu. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Kartono, K.( 2008). Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: PT Raja Grafindo
Luthans (2006) Perilaku organisasi alih bahasa V A Yuwono dkk edisi Bahasa
Indonesia Yogyakarta: ANDI
Nuryani (2010) Pengaruh Loyalitas Dan Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Pada CV. Puncak Jaya Sejati Jepara
Nathaniel , A. (2006). Perhitungan Moral dalam keperawatan. Western Journal of
Nursing Research
Nursalam (2011) Metodologi penelitian , Yogyakarta : Nuha Medika
Notoatmojo,S, (2008), Pengembangan Sumber Daya Manusia Jakarta: PT Bhineka
Cipta
Pauly , B., Varcoe, C., Storch, J., & Newton, L. (2009). Persepsi perawat terdaftar
'penderitaan moral dan iklim etika. Etika Keperawatan
Priharjo, R (2008), Konsep & Perspektif Praktik Keperawatan Profesional, Jakarta.:
Penerbit Buku Kedokteran EGC
Purwodarminto (2008): Kamus Bahasa Indonesia.
Rusyan Tabrani ( 2005 ) Faktor – factor yang mempengaruhi kinerja dan penilaian
kinerja Jakarta :PT.Raja Grafindo
Robbins, Stephen, (2006) Perilaku organisasi . Jakarta: Preshallindo. PT.Index
Kelompok Gramedia
Saryono (2011) Metodologi penelitian kesehatan : penuntun praktis bagi pemula.
Yogyakarta : Mitra Cendikia Press
Siagian ( 2007) Manajemen Sumber daya manusia . Jakarta : Bumi Aksara Sinamo,J.
(2011) 8 Etos kerja professional Jakarta: Institut Darma Mahardika
Sudiana, (2013) Hubungan perilaku kepemimpinan kepala sekolah, etos kerja
guru dan budaya organisasi terhadap kinerja guru sekolah dasar, Universitas
Udayana Bali
Sugiyono , (2006a). Statistik untuk penelitian ,Bandung : Alfabeta
Sugiyono, (2009b) Metode peneltian kuantitatif dan R & D , Bandung: Alfabeta
Sugiyono. (2010c). Statistik untuk penelitian ,Bandung : Alfabeta
Subanegara, HB. (2011). Diamond Headrill dan Kepemimpinan Dalam Manajemen
Rumah Sakit. Yogyakarta: Andi offset
Sujarwani, ( 2014 ) Metodologi penelitian: lengkap,praktis dan mudah dipahami.
Jakarta: pustaka baru press
Suwignyo, Agus,(2007 ),Kurikulum dan Politik (Kebijakan) Pendidikan, (dalam
Forum Mangunwijaya, Kurikulum yang Mencerdaskan Visi 2030 dan
Pendidikan Alternatif), Jakarta : PT Kompas Media Nusantara
Undang – undang no 38 tahun 2014 tentang keperawatan.
Wiryana ( 2005 ) Kepemimpinan dan perilaku organisasi , Jakarta: PT Raja Grafindo
Persada
Yohanes (2009) Hubungan tingkat pengetahuan ibu terhadap sibling rivalry di RS
Brayat Minulya Surakarta , Universitas Sahid, Surakarta