PROGRAMA DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
PARA EMPLEADOS PÚBLICOS NO DOCENTES
VIGENCIA 2012
UNIDADES TECNOLÓGICAS DE SANTANDER
Un buen presente, un mejor futuro.
SECRETARIA GENERAL
OFICINA DE TALENTO HUMANO
DICIEMBRE 2011
Unidades Tecnológicas De Santander Plan de Capacitación y Formación para Empleados Públicos
No Docentes
Vigencia 2012
RECTOR
OSCAR OMAR OROZCO BAUTISTA
SECRETARIA GENERAL
MARIA LUCERO LÓPEZ MENDOZA
OFICINA DE TALENTO HUMANO
SANDRA MILENA FERNÁNDEZ GÓMEZ
COMITÉ DE CAPACITACIÓN BIENESTAR Y ESTÍMULOS
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1. Objetivo
Definir las prioridades de formación y capacitación de los servidores
públicos, de las Unidades Tecnológicas de Santander, de manera que
todos los esfuerzos para intervenir estas áreas conduzcan armónica y
coordinadamente a acercarse al servidor público de excelente
desempeño, garantía para el cumplimiento de las metas
institucionales, del buen trato al usuario y por ende, a la sociedad.
2. Alcance
Los beneficiarios del Plan de Capacitación y Formación son todos los
funcionarios públicos no docentes de las Unidades Tecnológicas de
Santander: funcionarios de carrera, libre nombramiento y remoción, y
funcionarios en provisionalidad.
3. Responsable
La oficina gestora encargada de la implementación del PCF es la
Secretaría General con apoyo del profesional universitario a cargo de
Talento Humano.
4. Definiciones
Aptitud:
Capacidad para operar competentemente en una determinada
actividad. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo o
cargo.
Capacitación:
Conjunto de procesos orientados a reforzar y complementar la
capacidad cognitiva y técnica de los servidores públicos.
Compromiso Organizacional:
Nivel en que un empleado se identifica con la organización y desea
seguir participando activamente en ella.
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Formación:
Procesos encaminados a facilitar el desarrollo integral del funcionario,
potenciando actitudes, habilidades y conductas, en sus dimensiones:
ética, creativa, comunicativa, crítica, sensorial, emocional e intelectual,
para incrementar los niveles de eficiencia y competitividad del
empleado.
Educación Formal:
Es la que se imparte en los establecimientos educativos aprobados, en
una secuencia regular de ciclos lectivos, con sujeción a pautas
curriculares progresivas y conduce a grados y títulos. Hace parte de
este tipo de educación: básica, secundaria, media vocacional y
superior (Pregrado y Posgrado). (Ley 115 de 1996)
Educación Informal:
Es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente
de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios
impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros
no estructurados.
Educación No Formal:
Es la que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir
conocimientos y formar en aspectos académicos o laborales sin
sujeción al sistema de niveles y grados establecidos para la educación
formal.
5. Contenido
5.1 Introducción
Complejas han sido las transformaciones que acaecieron en las
últimas décadas a las instituciones ligadas a la esfera laboral; a través
del tiempo, han aparecido cambios que justifican el análisis y el
manejo creativo de situaciones tales como la administración en manos
de teorías novedosas que rompen los antiguos esquemas de Taylor y
Ford y se entrega al mundo una teoría de globalización en pro del
servicio y el cubrimiento de las necesidades humanas.
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Desde el mundo laboral se definen las necesidades a partir del
paradigma de habilidades y rendimiento laboral que asienta en tipos
de organizaciones e instituciones diferentes, obedecimiento al orden
económico que gesta redes de relaciones a través del manejo de
información. Esto hace que recaigan en la institución exigencias que
antes no eran consideradas como prioritarias obligando a establecer
alto performance competitivo: Aparecen las variables en busca de
eficacia y eficiencia en el marco de calidad, alternando la relación que
existe entre las personas que integran la planta laboral en función de
un sistema productivo. Todo resume la importancia que tiene hoy la
innovación, competitividad y calidad por encima de los costos.
El análisis y perfil de las personas que ocupan cargos públicos y
privados ya no es el mismo que mencionaba Ford: “conocimiento
como base del profesionalismo”; postulado que hoy pierde fuerza ya
que las capacidades potenciales del manejo de competencias
prácticas y áreas de conocimiento fundamentales son los nuevos
requisitos para iniciar una vida laboral, de ahí la importancia del
desarrollo de habilidades, la capacitación, aprendizaje y bienestar para
el talento humano.
Desde el punto de vista normativo se tiene en cuenta el Plan Nacional
de Desarrollo, el Sistema Nacional de Capacitación, El Plan Nacional
de formación y Capacitación, el Plan Nacional de Formación y
Capacitación – Actualización, Estatuto Básico de Organización y
Funcionamiento de la Administración Pública y demás disposiciones
especificas de capacitación.
Teniendo en cuenta los antecedentes planteados y el auge de las
competencias laborales como pilar fundamental en la gestión del
talento humano, las Unidades Tecnológicas de Santander
institucionaliza el Plan de Capacitación y Formación (PCF) para
Empleados Públicos No Docentes el cual está concebido como una
política institucional en construcción permanente, a través de la cual
se busca orientar los procesos de formación y capacitación de los
servidores públicos no docentes hacia el fortalecimiento y
potenciación, tanto de sus habilidades y destrezas, como de sus
valores y actitudes, con el propósito de hacerlos cada vez más
competentes en el ejercicio de sus labores y comprometidos con su
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crecimiento y desarrollo personal, aspectos que redundarán en el
logro de objetivos propuestos por la entidad.
5.2 Marco Legal
Constitución Política de Colombia (Artículo 54).
Ley 734 de 2002. Código Disciplinario Único. Artículo 33.
Ley 489 de 1998. Organización y funcionamiento de las Entidades
del Orden Nacional.
Ley 115 de 1994. Ley General de la Educación.
Ley 30 de 1992. Organización del Servicio Público de la Educación
Superior. Artículo 28 y 29.
Decreto 1567 de 1998. Sistema Nacional de Capacitación y
Estímulos para los Empleados del Estado.
MECI 1000:2005
El Plan se propone viabilizar el Estado previsto en la Constitución de
1991, en relación con el papel cardinal que está llamado a cumplir el
servidor público como actor clave de la Administración.
En cuanto a los componentes propios del Sistema Nacional de
Formación y Capacitación del servidor público, el Plan, guarda
armonía con las directrices del Decreto 1567 de 1998 y con los
lineamientos del Sistema de Desarrollo Administrativo previsto en la
Ley 489 de 1998. Al mismo tiempo, retoma los principios del Plan
Nacional de Desarrollo, sobre un Estado participativo, con la opción de
asumir estrategias nuevas en un proceso de adecuación permanente.
5.3 Objetivos Específicos
Desarrollar competencias para el manejo integral de proyectos,
programas y/o actividades.
Racionalizar trámites, métodos y procedimientos de trabajo.
Fortalecer los sistemas de información para la toma de decisiones.
Mejorar la calidad del servicio al cliente.
Contribuir con la cualificación del trabajador para su buen
desempeño.
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5.4 Metodología
Aplicación de la encuesta: Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación.
Selección de las áreas de intervención.
Diseño de PCF 2012.
Presentación del PBS-I 2012 al comité de bienestar social para su
aprobación
6. Necesidades de Capacitación
El plan que se formula para las Unidades Tecnológicas de Santander,
se centraliza en mejorar los procesos deficientes a través de la
cualificación del personal objeto de capacitación, como única
población vinculada a la institución de forma permanente e idónea de
aplicar lo aprendido para generar el cambio que es necesario para
adelantar los procesos con eficiencia y eficacia; garantizando la
actualización de los conocimientos y el mejoramiento continuo de las
competencias laborales para responder a las permanentes y
crecientes exigencias de la comunidad universitaria.
Para identificar las necesidades de capacitación, se distribuyó la
encuesta diagnóstico de necesidades de capacitación a los empleados
de la institución durante el periodo comprendido entre el 30 de
noviembre y el 07 de diciembre de 2011 para su diligenciamiento. El
instrumento diagnóstico fue diligenciado por 36 de 53 funcionarios de
la institución. Este instrumento tenía por objetivo: Detectar las
necesidades individuales y grupales de capacitación por dependencia.
Con la información recolectada se detectaron los principales temas de
capacitación en los que se requiere actualización de conocimientos e
información para obtener un óptimo desempeño.
Posteriormente a la recolección de información se procedió a tabular
las respuestas y los resultados encontrados son los siguientes:
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Porcentaje de funcionarios que diligenció y no diligenció la
encuesta.
Porcentaje de funcionarios que respondieron la encuesta según
el nivel del cargo
Con base en las necesidades individuales y de la dependencia de
capacitación manifiestas en las encuestas como requeridas para mejorar
desempeño, fueron determinados los temas de capacitación y formación
así:
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TEMAS INDIVIDUALES DE CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN
TEMA NECESIDADES INDIVIDUALES DE CAPACITACIÓN
ADMINISTRACIÓN ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
BIBLIOTECA SERVICIOS DE BIBLIOTECA
CLIMA ORGANIZACIONAL
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS LABORALES Y SOCIALES AL INTERIOR DE LA INSTITUCIÓN
CONTABILIDAD
CONTADURÍA PÚBLICA
NORMATIVIDAD PÚBLICA
CURSOS Y TALLERES
ETIQUETA Y GLAMUR
ETIQUETA Y GLAMUR
ETIQUETA Y GLAMUR
PROTOCOLO Y ETIQUETA
CURSO DE ESTÉTICA
DERECHO
CONTRATACIÓN PÚBLICA
MANEJO DE LOS BIENES PÚBLICOS
CONTRATACIÓN ESTATAL
DERECHO ADMINISTRATIVO, LABORAL Y CONTRATACIÓN ESTATAL
DERECHO ADMINISTRATIVO, LABORAL Y CONTRATACIÓN ESTATAL
DERECHO ADMINISTRATIVO, LABORAL Y CONTRATACIÓN ESTATAL
CONTRATACIÓN
ESTATUTO ANTICORRUPCIÓN
MATERIA DISCIPLINARIA
CONTRATACIÓN ESTATAL, DERECHO DISCIPLINARIO Y ADMINISTRATIVO
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DERECHO ADMINISTRATIVO, LABORAL Y CONTRATACIÓN ESTATAL
DESARROLLO GLOBAL COOPERACIÓN INTERNACIONAL: DESARROLLO GLOBAL
EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO
EDUCACIÓN PARA EL DESARROLLO
EDUCACIÓN SUPERIOR
MAESTRÍA EN EDUCACIÓN
DESARROLLO CURRICULAR
DOCENCIA
ESTILOS DE DIRECCIÓN
MANEJO DE PERSONAL
ASERTIVIDAD COMUNICATIVA
GESTIÓN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
GESTIÓN DOCUMENTAL ARCHIVISTICA
IDIOMAS
INGLES
IDIOMAS (INGLÉS - FRANCÉS)
INGLÉS
INFORMÁTICA
EXCEL AVANZADO
EXCEL
VIGILANCIA TECNOLÓGICA
PHOTOSHOP
SISTEMAS
TIC
TIC
INVENTARIOS INVENTARIOS
MANTENIMIENTO PLOMERIA Y MANTENIMIENTO
MERCADEO MERCADEO
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PLANEACIÓN
PROSPECTIVA SOCIAL
EMPRENDIMIENTO
PLANIFICACIÓN DEL SISTEMA MGA (METODOLOGÍA GENERAL AJUSTADA PARA PROYECTOS DE INVERSIÓN)
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
PLANES DE MEJORAMIENTO
SALUD SALUD
SALUD OCUPACIONAL SALUD OCUPACIONAL
SERVICIO
ATENCIÓN AL PÚBLICO
ATENCIÓN AL PÚBLICO
ATENCIÓN AL PÚBLICO
ATENCIÓN AL PÚBLICO
ADMINISTRACIÓN 1
BIBLIOTECA 1
CLIMA ORGANIZACIONAL 1
CONTABILIDAD 2
CURSOS Y TALLERES 5
DERECHO 11
DESARROLLO GLOBAL 1
EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO
1
EDUCACIÓN SUPERIOR 3
ESTILOS DE DIRECCIÓN 2
GESTIÓN 1
GESTIÓN DOCUMENTAL 1
IDIOMAS 3
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INFORMÁTICA 7
INVENTARIOS 1
MANTENIMIENTO 1
MERCADEO 1
PLANEACIÓN 5
SALUD 1
SALUD OCUPACIONAL 1
SERVICIO 4
Porcentaje de capacitaciones individuales solicitadas por
unidades temáticas seleccionadas
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NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN DE LAS
DEPENDENCIAS
TEMA NECESIDADES DE CAPACITACIÓN DE LA
DEPENDENCIA
ADMINISTRACIÓN ADMINISTRATIVO LABORAL
CLIMA ORGANIZACIONAL MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
CONTABILIDAD PRESUPUESTO PUBLICO
DESCUENTOS ORDENANZALES
DEPORTES METODOLOGÍA DEL ENTRENAMIENTO
DERECHO
MANEJO DE LOS BIENES PÚBLICOS
DERECHO ADMINISTRATIVO, LABORAL Y CONTRATACIÓN ESTATAL
DERECHO ADMINISTRATIVO, LABORAL Y CONTRATACIÓN ESTATAL
ELABORACIÓN INFORMES DE ESTUDIOS PREVIOS
DERECHO DISCIPLINARIO
EDUCACIÓN REDACCIÓN Y COMPRENSIÓN DE TEXTO
ESTADÍSTICA ESTADÍSTICA
ESTILOS DE DIRECCIÓN MANEJO DE GRUPO
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
GESTIÓN DOCUMENTAL DIGITALIZACION DE ARCHIVOS
INFORMÁTICA
ACADEMOSOF
EXCEL
PNL
OFFICE
SISTEMAS DE INFORMACIÓN
SISTEMA CONTABLE GA
TIC
PLANEACIÓN
PLANES DE MEJORAMIENTO
EFICIENCIA Y CUMPLIMIENTO
BALANCE SCORE CARD BSC
ELABORACIÓN , EJECUCIÓN Y EVALUACION DE PROYECTOS
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
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RELACIONES PÚBLICAS RELACIONES PÚBLICAS
SALUD OCUPACIONAL
BIOSEGURIDAD Y ERGONOMÍA
SEGURIDAD SOCIAL
BIOSEGURIDAD Y ERGONOMÍA
SERVICIO ATENCIÓN AL CLIENTE
ATENCIÓN AL USUARIO
ADMINISTRACIÓN 1
CLIMA ORGANIZACIONAL 1
CONTABILIDAD 2
DEPORTES 1
DERECHO 5
EDUCACIÓN 1
ESTADÍSTICA 1
ESTILOS DE DIRECCIÓN 2
GESTIÓN DOCUMENTAL 1
INFORMÁTICA 7
PLANEACIÓN 5
RELACIONES PÚBLICAS 1
SALUD OCUPACIONAL 3
SERVICIO 2
Porcentaje de capacitaciones solicitadas para la dependencia
por unidades temáticas seleccionadas
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7. Plan de Capacitación y Formación para la Vigencia 2012
7.1 Población Objetivo:
Capacitación/Formación Colectiva (más de 10 funcionarios)
Capacitación Personalizada
La capacitación y formación se podrá desarrollar de carácter abierto
(para todos los funcionarios que quieran participar) o de carácter cerrado
(para un grupo de funcionarios específicos).
7.2 Modalidades de Capacitación y Formación
Las Modalidades de capacitación y formación pueden ser:
Conferencias, foros (Eventos de corta duración, máximo 10 horas)
Seminarios o talleres (Duración de 10 a 40 horas)
Cursos
Diplomados
Pregrados
Especialización
Maestría
7.3 Aprendizaje a Distancia:
El funcionario podrá obtener un aprendizaje a ritmo propio; por medio de
reuniones de análisis, ejercicios de observación, apoyado en material
didáctico como folletos, videos, libros, programas de multimedia.
7.4 Alianzas Estratégicas:
Se llegarán a acuerdos con otras entidades (públicas o privadas) para la
realización de eventos de capacitación con miras a lograr mayor
cobertura, obtener mayores beneficios institucionales, mejorar la calidad
de los programas académicos y disminuir el costo.
Entidades con las que se pueden formar alianzas o acuerdos:
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Departamento administrativo de la función Pública – DAFP
Es el organismo rector en materia de gestión y desarrollo del
Talento Humano al servicio del Estado, al cual, en virtud de los
dispuesto en el Decreto Ley 1567 de 1998 y en la Ley 489 del mismo
año, le corresponde formular el Plan Nacional de Formación y
Capacitación, en coordinación con la Escuela Superior de
Administración Pública, actualizarlo y coordinar su ejecución.
Escuela Superior de Administración Pública – ESAP
Establecimiento público de Educación Superior, cuyo objetivo
fundamental es la formación de profesionales en Administración
Pública, al cual en razón de su misión, en lo relacionado con la
capacitación de los servidores públicos le corresponde participa en
la elaboración, actualización y seguimiento del Plan Nacional de
Formación y Capacitación, igualmente, diseñar el currículo básico de
Programas de inducción y Reinducción, definidos por el Decreto 1567
de 1998.
Según lo establece el artículo 31 de la Ley 489 de 1998, la Escuela de
Alto Gobierno se constituye como programa permanente y
sistemático desarrollado por la Escuela Superior de Administración
Pública para Gobernadores y Alcaldes electos así como para
Directivos y funcionarios del área de apoyo administrativo de las
Entidades de cualquier orden. Los contenidos de estos programas
deberán responder a los lineamientos y objetivos propuestos por el
Plan Nacional de Formación y Capacitación.
Red Interinstitucional de apoyo a la capacitación para el sector
público
La Red es una alianza estratégica interinstitucional, entre
Entidades y Escuelas de Capacitación, que propende por la
eficiencia y la eficacia de !a gestión de programas propios del área,
dirigidos a los Funcionarios del Estado en todas las Ramas de! poder
Público y en todos sus niveles, a través de la conjunción de esfuerzos
y voluntades, que permitan una total y permanente cooperación y
apoyo entre sus miembros, reflejando así, !a unidad de cuerpo como
principio vital de la Administración Pública, en procura de la generación
del bienestar de la Sociedad.
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Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA
El Servicio Nacional de Aprendizaje, se encarga de ofrecer y ejecutar
Formación Profesional Integral gratuita, para la incorporación y el
desarrollo de las personas en actividades productivas que contribuyan al
desarrollo social, económico y tecnológico del país.
Caja de Compensación Familiar CAJASAN
Ley 21 de 1982, adicionado con el artículo 16 de la Ley 789, establece
entre otras funciones de las Cajas de Compensación Familiar, administrar,
a través de los programas que a ellas corresponda, educación y
capacitación.
7.5 TEMAS DE CAPACITACIÓN
TEMA TEMAS INDIVIDUALES DE CAPACITACIÓN
ADMINISTRACIÓN ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
BIBLIOTECA SERVICIOS DE BIBLIOTECA
CLIMA ORGANIZACIONAL
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS LABORALES Y SOCIALES AL INTERIOR DE LA INSTITUCIÓN
CONTABILIDAD
CONTADURÍA PÚBLICA
NORMATIVIDAD PÚBLICA
CURSOS Y TALLERES
ETIQUETA Y GLAMUR
PROTOCOLO Y ETIQUETA
CURSO DE ESTÉTICA
DERECHO
DERECHO ADMINISTRATIVO, LABORAL Y CONTRATACIÓN ESTATAL
MANEJO DE LOS BIENES PÚBLICOS
ESTATUTO ANTICORRUPCIÓN
MATERIA DISCIPLINARIA
DERECHO DISCIPLINARIO
DESARROLLO GLOBAL COOPERACIÓN INTERNACIONAL: DESARROLLO GLOBAL
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EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO
EDUCACIÓN PARA EL DESARROLLO
EDUCACIÓN SUPERIOR
MAESTRÍA EN EDUCACIÓN
DESARROLLO CURRICULAR
DOCENCIA
ESTILOS DE DIRECCIÓN
MANEJO DE PERSONAL
ASERTIVIDAD COMUNICATIVA
GESTIÓN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
GESTIÓN DOCUMENTAL ARCHIVISTICA
IDIOMAS IDIOMAS (INGLÉS - FRANCÉS)
INFORMÁTICA
EXCEL AVANZADO
VIGILANCIA TECNOLÓGICA
PHOTOSHOP
SISTEMAS
INVENTARIOS INVENTARIOS
MANTENIMIENTO PLOMERIA Y MANTENIMIENTO
MERCADEO MERCADEO
PLANEACIÓN
PROSPECTIVA SOCIAL
EMPRENDIMIENTO
PLANIFICACIÓN DEL SISTEMA MGA (METODOLOGÍA GENERAL AJUSTADA PARA PROYECTOS DE INVERSIÓN)
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
PLANES DE MEJORAMIENTO
SALUD SALUD
SALUD OCUPACIONAL SALUD OCUPACIONAL
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Vigencia 2012
SERVICIO ATENCIÓN AL PÚBLICO
TEMA TEMAS DE CAPACITACIÓN DE LAS DEPENDENCIAS
ADMINISTRACIÓN ADMINISTRACIÓN LABORAL
CLIMA ORGANIZACIONAL MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
CONTABILIDAD PRESUPUESTO PUBLICO
DESCUENTOS ORDENANZALES
DEPORTES METODOLOGÍA DEL ENTRENAMIENTO
DERECHO
MANEJO DE LOS BIENES PÚBLICOS
DERECHO ADMINISTRATIVO, LABORAL Y CONTRATACIÓN ESTATAL
ELABORACIÓN INFORMES DE ESTUDIOS PREVIOS
DERECHO DISCIPLINARIO
EDUCACIÓN REDACCIÓN Y COMPRENSIÓN DE TEXTO
ESTADÍSTICA ESTADÍSTICA
ESTILOS DE DIRECCIÓN MANEJO DE GRUPO
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
GESTIÓN DOCUMENTAL DIGITALIZACION DE ARCHIVOS
INFORMÁTICA
ACADEMOSOF
EXCEL
PNL
OFFICE
SISTEMAS DE INFORMACIÓN
SISTEMA CONTABLE GA
TIC
PLANEACIÓN
PLANES DE MEJORAMIENTO
EFICIENCIA Y CUMPLIMIENTO
BALANCE SCORE CARD BSC
ELABORACIÓN , EJECUCIÓN Y EVALUACION DE PROYECTOS
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
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RELACIONES PÚBLICAS RELACIONES PÚBLICAS
SALUD OCUPACIONAL BIOSEGURIDAD Y ERGONOMÍA
SEGURIDAD SOCIAL
SERVICIO ATENCIÓN AL CLIENTE
7.6 Programa de Capacitación y/o Formación
OBJETIVO
Contribuir al desarrollo integral del empleado público no docente de la entidad atendiendo los resultados de los diagnósticos de los procesos junto con el Fomento de la Cultura del Autocontrol, mediante estrategias pedagógicas y comunicativas.
META
Capacitar el 30% de los empleados públicos no docentes en temas de capacitación definidos como necesidades individuales o de las dependencias de capacitación y/o formación mediante la asistencia a las actividades programadas por la institución.
ESTRATEGIA
Gestionar alianzas estratégicas con Entidades Públicas o Privadas para contribuir al cumplimiento del objetivo. Programar, divulgar, ejecutar y evaluar las actividades de capacitación y formación para la vigencia 2012.
PERIODO DE EJECUCIÓN Durante la vigencia del 2012, a partir de la aprobación del mismo mediante Acto Administrativo.
RECURSOS
Humanos: Los funcionarios como replicadores del conocimiento y favorecidos con programas de formación, entidades públicas o privadas, capacitadores. Logísticos: En Bucaramanga con alianzas estratégicas en seno de la entidad y/o funcionarios replicadores del conocimiento: computador, video proyector, aula de capacitación. En otras ciudades diferentes a Bucaramanga, inscripción. Materiales: R-GC-04 Registro de asistencia y/o material de apoyo, referente a las capacitaciones efectuadas en Bucaramanga con alianzas estratégicas en seno de la entidad y/o funcionarios replicadores del conocimiento. Económicos estimados: 80.000.000
7.7 Programa de Inducción
OBJETIVO
Facilitar y fortalecer la integración del nuevo empleado público no docente de la entidad a la cultura del servicio público y a la cultura de la organización, a través del conocimiento y de las funciones generales del Estado y las específicas de la entidad, que se brindarán mediante una actividad de inducción institucional.
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META Lograr la participación del 100% de los nuevos empleados públicos no docentes de la entidad en la actividad de inducción de la institución.
ESTRATEGIA
Realizar una actividad de inducción institucional focalizada en los empleados públicos no docentes que incluya la presentación de los procesos de la institución y la inducción propia correspondiente al cargo del trabajador.
PERIODO DE EJECUCIÓN Durante la vigencia del 2012.
RECURSOS
Humanos: Secretaría general, apoyo administrativo recursos informáticos y audiovisuales, directivas, facilitadores y docentes, contratistas o funcionarios nuevos. Logísticos: Computador portátil, video proyector, auditorio, micrófono, presentación Power Point, copias formatos de asistencia. Materiales: R-GC-04 Registro de asistencia, USB, presentación Power Point, documentos divulgados en la web site: www.uts.edu.co Económicos estimados: Por Determinar.
7.8 Programa de Re inducción
OBJETIVO
Actualizar a los servidores públicos no docentes en relación con las políticas económicas, sociales y ambientales de cada nueva administración y reorientar su integración a la cultura organizacional.
META Lograr la participación del 70 al 100% de los funcionarios que no hayan sido vinculados en la presente vigencia.
ESTRATEGIA
Realizar una actividad académica y lúdica que contenga los lineamientos de la gestión pública, la representación del sistema de valores, comportamientos requeridos en las competencias comunes y comportamentales y cultura organizacional deseada, que incluya la exposición de directrices de administración del talento humano (Gestión de ingreso, permanencia y retiro), Ley 1010 de 2006 y la socialización del Código de Ética y Manual de Buen Gobierno de las Unidades Tecnológicas de Santander.
PERIODO DE EJECUCIÓN Primer y Segundo semestre de la vigencia 2012
RECURSOS
Humanos: Secretaría general, apoyo administrativo recursos informáticos y audiovisuales, directivas, facilitadores y funcionarios. Logísticos: Computador portátil, video proyector, auditorio, micrófono, presentación Power Point, copias formatos de asistencia.
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Materiales: R-GC-04 Registro de asistencia, USB, presentación Power Point, documentos divulgados en la web site: www.uts.edu.co Económicos estimados: Por Determinar.
7.9 PRESUPUETO
El presupuesto establecido para la implementación del Plan de
Capacitación y Formación para Empleados Públicos no Docentes de las
Unidades Tecnológicas de Santander para la vigencia 2012 es de ochenta
millones de pesos ($80.000.00.oo)