Projekt LebensphasenorientiertePersonalpolitikErgebniskonferenz03.02.2011
2KARL OTTO BRAUN GmbH & Co. KG, 67752 Wolfstein – HR Holding
Informationen zum UnternehmenWeltmarktführer für medizinische, elastische Spezialtextilien
KOB in Wolfstein, Deutschland
KOB in Qingdao, China
KOB in Coimbatore, Indien
Fakten zur KOB Gruppe
Gründung 1903 in Wolfstein
Vertrieb in 61 Länder der Welt
Sortiment umfasst 300 verschiedene Produkte (verschiedene Varianten: 4000 Artikel)
100 Mio. € Umsatz
65 Mio. m2 textile Fläche p. a.
Vollstufiger Produktionsbetrieb: Spinnerei, Flächenerzeugung, Ausrüstung und Konfektion
3KARL OTTO BRAUN GmbH & Co. KG, 67752 Wolfstein – HR Holding
Basisdaten PersonalStandort Wolfstein
720 Mitarbeiter 361 359davon 227 Mitarbeiter über 50 Jahre alt (32 %)
24 % Teilzeitquote
43 Auszubildende in 12 Berufen
Durchschnittsalter: 44 Jahre
20 Jahre durchschnittliche Betriebszugehörigkeit
zusätzlich 46 Zeitarbeitnehmer
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Produktportfolio medizinischer TextilienDie Bereiche im Überblick
Fixierbinden Stützbinden Träger-material
Kompression Immo-bilisation
z. B. zum Fixieren von Wundauflagen auf der Haut
z. B. bei Verstauchungen, Prellungen etc.
z. B. für die Lymphologie, Phlebologie etc.
z. B. fürelastische adhäsive Pflasterbinden,Pflasterstrips,Transdermale therapeutische Pflaster
z. B. zur Ruhigstellung nach Brüchen
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BRAWOLINER®
Innovative Kanalsanierung
Vorteile BRAWOLINER®
Durchmesser von DN 70 bis DN 250
Nahezu faltenfrei, auch in Bögen bis 90°
Bis zu zwei Dimensionssprünge
(z. B. von DN 100 auf DN 150)+ =
Innovativer Systemlieferant
Marktführer im Bereich der grabenlosenHauskanalsanierung
Testsieger IKT-Warentest 2005 (BRAWOLINER®) Testsieger IKT-Warentest 2010 (BRAWOLINER® XT)
Besonders wirtschaftliche Sanierung
BRAWOLINER®
Epoxidharz Neues Rohrim Altrohr
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Demographischer Wandel: Erhalt der Leistungsfähigkeit der alternden Belegschaft, Rekrutierung geeigneter Bewerber in einer „ausblutenden“ Region
Mitarbeiter zu sensibilisieren, aktiven Beitrag zum Ausbau und Erhalt der Leistungsfähigkeit zu leisten
Unternehmenstransformation: von lokal orientiert zu global agierend in einem internationalen Produktionsverbund
Höhere Dynamik der Veränderungen (z. B. Technik, Organisation)
Vision und Strategie bis auf Mitarbeiterebene zu operationalisieren (verständlich und „lebbar“)
=> resultierende Schwerpunkte der Personalpolitik: Retention-, Demografie- und Changemanagement
allgemeine personalwirtschaftliche Instrumente
Herausforderungen der Zukunft
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Schwerpunkt der Projektarbeit? Definition der Lebensphasen Zuordnung vorhandener Instrument zu den 5 Lebensphasen Identifizierung fehlender Instrumente (durch Mitarbeiter-Interviews) Soll-Definition ergänzender Maßnahmen Wirksamkeit vorhandener Instrumente hinterfragen Erstellung Medienplan
Was wird verändert? Erhöhung der Transparenz über vorhandene personalwirtschaftliche Instrumente Motivation für Mitarbeiter, diese einzufordern und das Arbeitsumfeld
mitzugestalten Nachhaltige Positionierung als attraktiver Arbeitgeber – Identifikation mit dem
Arbeitgeber Im Rahmen des Kompetenzmanagements: Operationalisierung der strategischen
Ausrichtung, Feedback über erbrachte Leistung und Vorbereitung auf zukünftige Herausforderungen
allgemeine personalwirtschaftliche Instrumente
Maßnahmen einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik im Modellbetrieb 1/2
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Welche Kommunikation? Regelmäßige Informationen der Führungskräfte in Infoveranstaltungen Betriebsrat: 1 Mitglied ständiges Teammitglied und Präsentation für das Gremium Infoveranstaltungen zu dem strukturierten Mitarbeiter- und Feedbackgespräch
namens aKrOBat! Abschließend zu erstellen: Flyer für alle Mitarbeiter
Welche Schwierigkeiten? Interne Prioritätenverschiebung aufgrund strategischer Projekte Einbinden der Mitarbeiter aufgrund anderer wichtiger Themen rund um den
Arbeitsplatz Anfangs: zu wenig Öffentlichkeitsarbeit des Projektes (wurde stark verbessert)
Welche positiven Erfahrungen? Konstruktive Rückmeldungen der interviewten Mitarbeiter/Bereitschaft der
Mitarbeiter sich in das Thema einzubringen Start zu Mitarbeiter- und Feedbackgespräch (Rückmeldung der MA und VG)
allgemeine personalwirtschaftliche Instrumente
Maßnahmen einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik im Modellbetrieb 2/2
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Personalwirtschaftliche Instrumente in den Berufs-/Lebensphasen
Phase 1Beruflicher Einstieg
Phase 2Berufliche Orientierung
Phase 3Berufliche Kompetenz- und Laufbahnent-wicklung &Beruflicher Wieder-einstieg nach Familienzeit
Phase 4Berufliche Reife
Phase 5Beruflicher Rückzug
Ziele/Bedürfnisse/
Interessen der Mitarbeiter
Das bietet/fordert das Unternehmen
OrientierungPositionierungQualifizierung
SicherheitZeit für FamilieHarmonieSelbstverwirklichung
Mehr FreiheitBeständigkeitFlexibilität für Privat
Gestaltung Übergang Erwerbsleben/RenteSicherheit
Ausbildung Chance Leistung Souveränität Know-how-Sicherung
Erfahrung sammeln/KarriereausrichtungWerte sammelnPrivates Umfeld schaffen
Demografische Herausforderung
Bewerbermangel „war for talents“ Bindung Erhaltung Leistungs-fähigkeit
MotivationserhaltKnow-how-Sicherung
Lebensphasen-spezifische Instrumente Phase 1 Phase 2 Phase 3 Phase 4 Phase 5
phasenübergreifende Instrumente
Flexibilität, Individualität, Diversity/Chancengleichheit
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Feedback- und Entwicklungsgesprächemit dem Titel aKrOBat!
a rtikulieren
K arl
r ückmeldung (oder Feedback)
O tto
B raun
a kzeptanz (im Sinne von gegenseitiger Wertschätzung)
t ransparenz
... und Einbinden aller Beteiligten (Mitarbeiter & Vorgesetzte), Beweglichkeit, Flexibilität (auf geänderte Bedingungen reagieren, Interessen berücksichtigen) sowie Veränderungsbereitschaft (andere Sichtweise, andere Positionen und kontinuierliche Lernfähigkeit)
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Feedback- und Entwicklungsgespräche- die Elemente -
Funktions-beschreibung
Kompetenz- & Anforderungs-
festlegung/-beurteilung
Personal-entwicklung
Berufs- und
Lebensphase
Vor dem Gespräch:
Vorgesetzten-beurteilung
nach dem Gespräch:
Entwicklungs-planung
Entwicklungs-wünsche
und -perspektiven
Ziel-vereinbarung
und-erreichung
Gesundes Führen Faktoren für Arbeits- und Leistungsfähigkeit=> unter Berücksichtigung der Berufs- und Lebensphasen
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Evaluierung und Zukunftsfähigkeit 1/2
Veränderungen spürbar (intern/extern)? Erstes positives Feedback zum Mitarbeiter- und Feedbackgespräch der beteiligten
Mitarbeiter und Vorgesetzten
Welcher erwartete Nutzen? Steigerung des Employer Brands intern wie extern
Unterstützen die Maßnahmen die Work-Life-Balance? Insbesondere im Mitarbeiter- und Feedbackgespräch wird auf die aktuelle Berufs-
und Lebensphase eingegangen sowie besprochen, ob die Rahmenbedingungen des Arbeitsverhältnisses diese unterstützen
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Evaluierung und Zukunftsfähigkeit 2/2
Unterstützen die Maßnahmen die demografische Entwicklung? In einigen Fällen gezielter Einsatz älterer Arbeitnehmer (z. B. Rentner,
Vorruheständler) Aufgrund der bereits hohen Teilzeitquote und vielfältigen Möglichkeiten an
Arbeitszeitmodellen hoher Gestaltungsfreiraum für Mitarbeiterinnen bedarfsweise Interimsmanagement mit älteren Arbeitnehmern
Förderung der Arbeitsmarkt-Fitness? Im Mitarbeiter- und Feedbackgespräch regelmäßiger Abgleich der
Entwicklungsbedarfe der Mitarbeiter und Vereinbarung von Qualifizierungszielen
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Fazit
Wie ist das Konzept übertragbar? Ganzheitlicher Ansatz über alle Berufs- und Lebensphasen hinweg durch Phasendarstellung hohe Transparenz Instrumente für alle Berufs- und Lebensphasen identifiziert Feedback zur Wahrnehmung bestehender, Identifizierung fehlender Instrumente durch
Mitarbeiter-Interviews und Hinterfragen bestehender Instrumente Entscheidung über Implementierung neuer Instrumente
Stärken der Lebensphasenorientierten Personalpolitik! Steigerung der Motivation der Mitarbeiter somit auch Steigerung der Arbeitgeberattraktivität
von Innen Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität (Employer Brand) am Arbeitsmarkt
Tipp! „Tue Gutes und rede darüber!“ -> Informieren, Kommunizieren, Einbinden der Mitarbeiter,
Marketing