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Administración de Empresas Facultad de Economía, Empresa y Desarrollo Sostenible - FEEDS
1-1-2009
Propuesta para la creación del departamento de talento humano Propuesta para la creación del departamento de talento humano
en la empresa Plasmavisión Comunicaciones S.A en la empresa Plasmavisión Comunicaciones S.A
Luz Katherina Fonseca Gómez Universidad de La Salle, Bogotá
Viviana Andrea Urcuá Suárez Universidad de La Salle, Bogotá
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Citación recomendada Citación recomendada Fonseca Gómez, L. K., & Urcuá Suárez, V. A. (2009). Propuesta para la creación del departamento de talento humano en la empresa Plasmavisión Comunicaciones S.A. Retrieved from https://ciencia.lasalle.edu.co/administracion_de_empresas/1087
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UNIVERSIDAD DE LA SALLE
Facultad de Ciencias Administrativas y Contables
Programa de Administración de Empresas
PROPUESTA PARA LA CREACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
EN LA EMPRESA PLASMAVISIÓN COMUNICACIONES S.A.
Preparada por
Luz Katherina Fonseca Gómez
Viviana Andrea Urcuá Suárez
Bogotá D.C., Colombia
2009
NOTA DE ACEPTACIÓN
__________________________________
__________________________________
__________________________________
__________________________________
__________________________________
__________________________________ Firma del Presidente del Jurado
__________________________________ Firma del Jurado
__________________________________ Firma del Jurado
AGRADECIMIENTOS
A Dios, quien nos dio la fuerza y motivación para cumplir cada una de
nuestras metas.
A nuestros padres, quienes con su esfuerzo hicieron posible nuestro
sueño de ser profesionales.
Al talento humano de la empresa Plasmavisión Comunicaciones S.A que
hicieron posible el desarrollo de esta investigación, gracias a la disposición
para suministrar la información requerida para la elaboración del trabajo de
grado.
Al Doctor Jaime Humberto Martínez Diaz, por su disposición, amabilidad y
tiempo, requeridos para presentar un trabajo de grado idóneo.
TABLA DE CONTENIDO
Pág.
INTRODUCCIÓN 4
ASPECTOS RELEVANTES DEL PROYECTO 6
Título 6
Planteamiento del Problema 6
OBJETIVOS 8
Objetivo General 8
Objetivos Específicos 8
JUSTIFICACIÓN 9
MARCO DE REFERENCIA 10
Marco Histórico 10
Historia y Antecedentes de los Recursos Humanos 10
Teorías del Comportamiento Humano 11
Marco Conceptual 12
Marco Teórico 15
Administración de Talento Humano 15
Definición del Talento Humano 16
Importancia de la Administración del Talento Humano 16
Departamento de Talento Humano en las Empresas 17
Administración del Talento Humano en las Organizaciones 17
Departamento de Talento Humano y su Ubicación Jerárquica en la Estructura Organizacional 18
Organización del Departamento de Talento Humano 19
Vinculación del Personal 19
Reclutamiento 20
Selección 21
Inducción 21
Desarrollo y Bienestar del Talento Humano 22
Motivación Laboral 23
Capacitación 24
Desarrollo del Talento Humano 25
Remuneración e Incentivos para el Talento Humano 26
Incentivos 27
Salud Ocupacional 27
Evaluación de Desempeño 29
DISEÑO METODOLÓGICO 31
Tipo de Investigación 31
Método de Investigación 31
Método Inductivo 31
Método Deductivo 32
Población Y Muestra 32
Población 32
Muestra 32
Instrumento de Recolección de Datos 32
Encuesta 32 GENERALIDADES DE PLASMAVISIÓN COMUNICACIONES S.A. 34
Reseña Histórica 34
Misión 35
Visión 35
Objetivos Corporativos 36
Política de Calidad 36
Valores 36
Estructura Organizacional 37
DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL DE PLASMAVISIÓN COMUNICACIONES S.A. 38
Resultados de la Encuesta 38
Tabulación de la Encuesta Realizada al Talento Humano de Plasmavisión Comunicaciones S.A. 38
Matriz DOFA 53
Análisis de clientes, Proveedores y Competencia de Plasmavisión Comunicaciones S.A. 57
Clientes 57
Proveedores 58
Competencia 59
PROPUESTA DE CREACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO 60
Aspectos Generales del Departamento de Talento Humano de Plasmavisión Comunicaciones S.A. 60
Misión del Departamento de Talento Humano 60
Visión del Departamento de Talento Humano 61
Objetivo del Departamento de Talento Humano 61
Organigrama Propuesto para el Departamento de Talento Humano 61
Manual de Funciones del Departamento de Talento Humano 62
Perfil del Jefe de Talento humano 63
Perfil del Psicólogo 64
Perfil de Asistente 65 Procesos a Desarrollar en el Departamento de Talento Humano de Plasmavisión Comunicaciones S.A. 66
Reclutamiento y Selección 66 Contratación 72
Inducción 72 Capacitación 75 Salud Ocupacional 79 Desarrollo del Talento Humano 83 Remuneración 85 Evaluación del desempeño 89
COSTOS DE LA CREACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN PLASMAVISIÒN COMUNICACIONES S.A. 93
DISCUSIÓN 94
CONCLUSIONES 96
RECOMENDACIONES 98 BIBLIOGRAFÍA 100 ANEXOS 102
LISTA DE GRÁFICOS
Pág.
Gráfico N° 1 Estructura organizacional de Plasmavisión Comunicaciones S.A. 37
Grafico N° 2. Tiempo de Permanencia del Talento Humano en la Empresa 39
Gráfico N° 3. Medios de Reclutamiento Utilizados por la Empresa 40
Gráfico N° 4. Áreas a las que Asiste el Talento Humano ante un Problema de Talento Humano 41
Gráfico N° 5. Conocimiento de Funciones del cargo por parte del Talento Humano 42
Gráfico N° 6. Requisitos de Selección del Talento Humano 43
Gráfico N° 7. Existencia del proceso de Inducción al Talento Humano 44
Gráfico N° 8. Retroalimentación por parte de Jefes sobre el Trabajo Desempeñado 45
Gráfico N° 9. Pago de Salario Oportuno 46
Grafico N° 10. Equidad Salarial 47 Grafico N° 11. Atención Médica Oportuna 48 Grafico N° 12. Recepción de Capacitaciones 49
Grafico N° 13. Calificación de la Capacitación 50 Grafico N° 14. Posibilidad de Autorrealización del Personal en la Empresa 51 Grafico N° 15. Importancia de la Salud Ocupacional 52 Gráfico N° 16. Organigrama Departamento de Talento Humano 61
Gráfico N° 17. Departamento de Talento Humano en el Organigrama General de la Empresa 62
Gráfico N° 18. Proceso de Reclutamiento 68 Gráfico N° 19. Proceso de Selección 73 Gráfico N° 20. Proceso de Inducción 76 Gráfico N° 21. Etapas de Evaluación de un Proceso de Capacitación 78 Gráfico N° 22. Proceso de Capacitación 79
Gráfico N° 23. Procesos de Salud Ocupacional 81
Gráfico N° 24. Medicina Preventiva 82
Gráfico N° 25. Higiene Ocupacional 82
Gráfico N° 26. Seguridad Ocupacional 82
Gráfico N° 27. Elaboración de Manual de Valoración 88
Gráfico N° 28. Proceso de Evaluación de Desempeño 92
Gráfico N° 29. Presupuesto 93
LISTA DE ANEXOS
Pág.
Anexo 1 Ficha Técnica de la Encuesta 103
Anexo 2 Encuesta 104
Anexo 3 Formato de Solicitud de Personal 107
Anexo 4 Formato de Inducción de Personal 108
Anexo 5 Formato Funciones del Cargo 109
Anexo 6 Riesgos Ocupacionales 110
Anexo 7 Cronograma 111
Departamento de TH en Plasmavisión Comunicaciones S.A. 4
Fonseca y Urcuá, Universidad de La Salle
INTRODUCCIÓN
Ante las necesidades insatisfechas de los empleados, desorganización y deserción
laboral, carencia de procesos para desarrollar actividades, desmotivación, falta de
capacitación e inadecuada remuneración, entre otras, surge la administración del
Talento Humano, que se encarga de dar el direccionamiento correcto a cada uno de los
aspectos mencionados y muchos más que surgen cada día, consecuencia de que las
empresas funcionan con seres humanos diferentes y cambiantes que necesitan del
trabajo y de la atención de sus necesidades para el sostenimiento de la economía
familiar y para el logro de sus expectativas personales. Entre estas dos partes,
empleado y empresa, se presenta una relación recíproca en donde el primero entrega
su tiempo y ofrece su conocimiento, y a cambio el segundo remunera el trabajo y logra
ayudar a satisfacer sus necesidades económicas.
Teniendo en cuenta lo anterior y habiendo estudiado la carrera de Administración de
Empresas, se decide hacer como trabajo de grado la propuesta de la creación del
Departamento de Talento Humano de Plasmavisión Comunicaciones S.A., ya que en la
actualidad ésta no cuenta con uno establecido y además, las actividades de Talento
Humano son deficientes y están afectando tanto la economía de la empresa, como a las
personas que allí se desempeñan.
De acuerdo a la información obtenida, durante la trayectoria no existía la necesidad
de crear un Departamento, pero ante la demanda del mercado y la etapa de crecimiento
en la que se encuentra Plasmavisión Comunicaciones S.A. es evidente que se debe
establecer para mantenerse posicionado y conseguir un equipo de trabajo calificado.
Producto de lo anterior, el trabajo de grado se basa en el problema actual que
presenta la empresa, la cual, según la información obtenida en entrevistas realizadas
sus empleados y directivas, pues tiene proyecciones de crecimiento, pero en el último
año ha presentado un bajo nivel de ventas a causa de la rotación constante y
desmotivación del personal, lo cual ha influido en su economía.
Partiendo de esto, se enuncian los puntos que integran esta propuesta. Primero, se
elabora un marco de referencia, que es la base para la solución del problema, ya que
proporciona la información compilada sobre la administración del Talento Humano para
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el desarrollo de los objetivos; segundo, se hace una reseña de lo que es actualmente
Plasmavisión Comunicaciones S.A.; tercero, se elabora el diagnóstico y por último se
presenta la propuesta de la creación del Departamento.
Logrando el desarrollo de los anteriores puntos se obtiene un documento que
permite orientar a la dirección de Plasmavisión Comunicaciones S.A. a tomar la
decisión, objeto de la propuesta.
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Fonseca y Urcuá, Universidad de La Salle
ASPECTOS RELEVANTES DEL PROYECTO
Título
Propuesta para la creación del Departamento de Talento Humano en la empresa
Plasmavisión Comunicaciones S.A.
Planteamiento del Problema
Hoy, buscar la satisfacción del cliente, implica tener trabajadores a gusto con sus
labores. Formulando la pregunta: ¿quién es más importante, el usuario o el Talento
Humano de la empresa? es imposible de responder. No porque sea difícil o signifique
un misterio, sino porque está, teóricamente, mal planteada. La importancia de uno
supone la importancia del otro. En ese sentido, si afirmamos que el comprador es
importante estamos asumiendo que el Talento Humano, también lo es. Por esto, el
Talento Humano debe calificarse como usuario interno y tratarlo como tal, ya que es la
base fundamental para el crecimiento de la empresa.
El problema, de acuerdo a la experiencia personal dentro de la empresa, se debe a
la falta de interés por parte de los directivos a las necesidades del Talento Humano, ya
que no hay adecuadas capacitaciones, ni inducción al ingresar a esta y los sueldos no
son acordes al cargo asignado, entre otras.
La mayor falencia de Plasmavisión Comunicaciones S.A., que contribuye a la raíz
del problema, es la carencia de procedimientos en las actividades que tiene que ver con
el personal, como son: selección, vinculación, inducción, capacitación, salud
ocupacional, evaluación de desempeño y remuneración. Estos procesos al nacimiento
de una empresa no son tan indispensables, pero cuando éstas tienen cierta trayectoria
y requieren de un equipo de trabajo más amplio y calificado, deja de ser un aspecto
secundario, ya que la gestión que se da a través del Talento Humano contribuye al
crecimiento, permanencia y estabilidad de la empresa en la economía.
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Fonseca y Urcuá, Universidad de La Salle
Siendo consecuentes con lo anterior, se debe crear una filosofía en la que las
personas sean más que un recurso, y está comprobado que el éxito de muchas
empresas se debe a que se acogen a esta nueva forma de administrarlo.
En este contexto, lo primordial es tratar al personal de la compañía como socios de
la misma y su trabajo como de gran aporte y valor, en donde sus conocimientos,
habilidades, capacidades e inteligencia, son elementos primordiales para la toma de
decisiones y direccionamiento estratégico, constituyéndose así, el capital intelectual y
económico de la empresa.
Si Plasmavisión Comunicaciones S.A. continúa pasando por alto estas falencias, sin
darle prioridad al Talento Humano, podrá terminar sin algunos de sus mejores clientes,
perdiendo reconocimiento comercial y cayendo en una serie de sanciones legales que
finalmente la llevarán a su declive, además de esto, no podrá contar con la cantidad y
calidad de colaboradores deseados, se incrementará aún más la rotación de personal y
la productividad se verá afectada.
Es por esta razón que, como futuras Administradoras de Empresas, entendimos que
la mejor manera de anticiparnos, controlar los síntomas y solucionar este problema, es
aprovechando al máximo el Talento Humano para que la empresa mantenga un
posicionamiento en el mercado, aumente sus ventas y se mantenga firme frente a las
necesidades de los clientes. Lo anterior se logra con la implementación de la propuesta,
que se da a través de este trabajo de grado, que tiene como fin, la creación del
Departamento de Talento Humano en la empresa.
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OBJETIVOS
Objetivo General
Presentar la propuesta para la creación del Departamento de Talento Humano en la
empresa Plasmavisión Comunicaciones S.A.
Objetivos Específicos
1. Analizar por medio de visitas y entrevistas las condiciones actuales de las
actividades del Talento Humano de Plasmavisión Comunicaciones S.A para
diagnosticar y justificar la creación del Departamento.
2. Determinar a través de revisión documental, las características de la empresa a
fin de diseñar y organizar el Departamento.
3. Identificar las necesidades de la empresa en cuanto a actividades de Talento
Humano se refiere, a través de una encuesta aplicada a los colaboradores de
Plasmavisión Comunicaciones S.A., para proponer los procesos precisos que
den solución a los actuales problemas.
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JUSTIFICACIÓN
En la actualidad las empresas presentan una realidad económica difícil, que no es
ajena a todos los que conforman la sociedad, por esto este trabajo trata el manejo del
Talento Humano, siendo este un punto clave para lograr el éxito y crecimiento.
Con la propuesta se desea que las directivas de Plasmavisión Comunicaciones S.A,
especializada en el montaje de pantallas de plasma en grandes superficies, ferias y
eventos, tomen la decisión de la creación del Departamento de Talento Humano, ya
que las actividades de Talento Humano que se desarrollan no tienen procesos claros.
Consecuencia de esto el personal está desmotivado y la empresa presenta un alto
nivel de rotación del personal.
Para la solución del problema de manejo de personal en la compañía, es necesario
organizar los procesos administrativos y operativos acordes a las actividades que se
desarrollan en la empresa, los cuales tienen como objetivo mejorar la relaciones entre
los colaboradores y los directivos, la motivación, con lo que se obtendrá la calidad del
servicio y atención al cliente y así se mantendrá en el mercado de forma competitiva.
Entonces, el propósito como Administradoras de Empresas es plantear la propuesta
de forma razonable, sencilla y coherente, para que Plasmavisión Comunicaciones S.A.
la pueda implementar, ya que va acorde con las necesidades y no significa un sacrificio,
sino, al contrario, la importancia de ver los beneficios que da un buen manejo del
Talento Humano, reflejándose en la economía y productividad de la misma.
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MARCO DE REFERENCIA
El marco de referencia es la base para solucionar el problema de la investigación,
ya que a partir de la información compilada se fundamenta la propuesta de la creación
del Departamento de Talento Humano y se da el desarrollo a los objetivos específicos
que se plantearon.
Partiendo de esta definición se elabora un marco de referencia donde el tema
principal es el manejo del Departamento de Talento Humano en las empresas, por
medio de:
Un marco histórico, que proporciona los antecedentes generales del manejo del
Talento Humano en el mundo.
Un marco conceptual, que presenta diferentes definiciones que tienen que ver con
Talento Humano.
Y un marco teórico, que ilustra los aspectos generales a tener en cuenta para la
creación de un Departamento de Talento Humano.
Marco Histórico
Antes de estudiar todo lo que tiene que ver con la administración del Talento
Humano, es importante conocer en qué momento surge esta materia y qué teorías se
dan al respecto, para tener una mayor conceptualización del tema y dar la importancia a
su origen.
Historia y Antecedentes de los Recursos Humanos
El origen de la administración del Talento Humano nace como consecuencia de la
exigencia de la clase trabajadora y sus empleadores, a fin de que se reglamentara el
trabajo. Por esta razón se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales y las
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relaciones que se establecían, pero para ello se requería estudio, entendimiento y
elaboración de una serie de principios para la buena práctica de los mismos.
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de
mercados, finanzas, producción y en forma, empezaron a aparecer en los Estados
Unidos los Departamentos de relaciones industriales, como consecuencia de la
necesidad de poner en manos de expertos, una función importante de elaboración de
nóminas y pago de seguro social.
Teorías del Comportamiento Humano
De acuerdo con los autores Bohlander, Sherman y Snell (2001) las personas tienen
una serie de necesidades que si se logran suplir de manera efectiva, hará que den el
máximo de sí mismos y de esta manera, ayudarán al cumplimiento de los objetivos de
la empresa.
Teoría de Maslow. De acuerdo a esta teoría, el hombre posee una escala de
necesidades básicas, que se describen así: a) fisiológicas. Aquellas indispensables
para la conservación de la vida, tales como alimentarse, vestirse, respirar y dormir etc;
b) de seguridad. El hombre desea estar en la medida de lo posible cubierto de
contingencias futuras, requiere sentir seguridad en cuanto al respeto y la estimación de
los demás componentes de sus grupos sociales; c) sociales. Para sobrevivir, el ser
humano necesita aliarse, requiere vivir dentro de un comunidad, sentir que pertenece a
un grupo y que se le acepta dentro de éste; d) de estima. Constituyen un elemento
fundamental de las relaciones interpersonales que se instauran dentro de la comunidad;
e) de autorrealización. El ser humano requiere vivir en sociedad, comunicarse con sus
semejantes, expresar sus conocimientos y sus ideas.
Teoría de Herzberg. Esta teoría está basada por dos factores: motivadores e
higiénicos. Conocida también como la teoría dual de los factores intrínsecos y
extrínsecos. Los intrínsecos se refieren a la responsabilidad y a la iniciativa que posee
el ser humano. Los extrínsecos tratan de explicar aquellas contingencias que se dan en
una organización, como el clima emocional, comodidades, limpieza y simpatía.
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Teoría de Mc. Cleald. Esta teoría recoge aspectos de las dos teorías anteriores y se
nombra técnica de los motivadores. Para este autor las personas están motivadas por
tres factores.
1. De realización o de logro
2. De afiliación
3. De poder
Las personas motivadas por el primer factor desean lograr cosas, plantear metas,
realizar algo y alcanzar un fin. Las motivadas por la afiliación están más interesadas en
establecer contactos personales. Las motivadas por el poder están más interesadas
sobre los demás.
Marco Conceptual
Para el desarrollo de la investigación, es necesario tener conocimiento acerca de
términos más relevantes que ayuden a comprender el contenido de este trabajo. Para
ello se recurrió a autores como: Fred (2003), Álvarez (1998), Rojas (2005) así:
Administración. Disciplina cuyo objetivo es la coordinación eficaz y eficiente de los
recursos de un grupo social para lograr sus objetivos con la máxima productividad y
calidad.
Asertividad. Habilidad para expresar las ideas y necesidades propias, respetando
las de los demás.
Burocracia. Diseño de las organizaciones que se basa en la especialización del
trabajo, una jerarquía de autoridad específica, un conjunto formal de reglas y
procedimientos, y criterios rígidos de promoción y selección.
Calidad. Aquellas características del producto que responden a las necesidades del
cliente.
Capital Humano. Acumulación previa de inversiones en educación, formación en el
trabajo, salud y otros factores que elevan la productividad laboral.
Cargo. Conjunto de tareas y responsabilidades que constituyen el trabajo asignado
a un solo empleado.
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Clima Organizacional. Concepto que se refiere a las percepciones del personal de
una organización con respecto al ambiente global en que desempeña sus funciones.
Competencia Directa. Aquella que ofrece productos y servicios con características
similares a los ofrecidos por la empresa y que satisfacen las mismas necesidades de la
demanda del mercado.
Competencia Indirecta. Aquella que satisface las mismas necesidades de la
demanda del mercado con productos y servicios con características diferentes a los
ofrecidos por otra empresa.
Competencias. Características personales que han demostrado tener una relación
con el desempeño sobresaliente en un cargo/rol determinado en una organización en
particular.
Comportamiento Organizacional. Estudio de los individuos y de los grupos dentro
del ámbito de la organización.
Coordinación. Proceso de armonizar todas las actividades de una organización,
facilitando el trabajo y los resultados. Sincroniza recursos y actividades en proporciones
adecuadas y ajusta los medios a los fines. Establecer relaciones entre varias partes del
trabajo.
Cultura Organizacional. Conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que
comparten y aceptan los miembros de una organización.
Desarrollo de Recursos Humanos. Esfuerzo continuo, planificado, para mejorar los
niveles de competencia del personal y el desempeño organizacional mediante
capacitación y programas de desarrollo.
Desarrollo Organizacional. Conjunto de valores, visiones, conceptos y técnicas de
índole psicosocial orientadas a apoyar el cambio planificado en organizaciones.
Descripción del Puesto. Documento que proporciona información respecto de las
actividades, deberes y responsabilidades de un puesto.
Eficacia. Capacidad para determinar los objetivos adecuados "hacer lo indicado"
Eficaz. Se refiere al logro de los objetivos en los tiempos establecidos.
Eficiencia. Capacidad para reducir al mínimo los recursos usados para alcanzar los
objetivos de la organización. "hacer las cosas bien.”
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Fonseca y Urcuá, Universidad de La Salle
Equipo. Grupo de personas con habilidades complementarias comprometidas con
un propósito común y una serie de metas de desempeño, de los que son mutuamente
responsables.
Estrategia. Esquema que contiene la determinación de los objetivos o propósitos de
largo plazo de la empresa y los cursos de acción a seguir. Es la manera de organizar
los recursos.
Evaluación de Desempeño. Acción sistemática de evaluar la conducta y el trabajo
de una persona en relación a sus responsabilidades.
Incentivo. Estimulo que se ofrece a una persona, grupo o sector para elevar la
producción o la actividad a realizar.
Innovación. Cambios que se efectúan con el objeto de mejorar los resultados e
impactos tanto a nivel de la empresa como ante el consumidor o demandante de sus
bienes y servicios. Se realizan con el fin de mejorar las técnicas operativas y
productivas, de tal forma que se obtenga las misma (o mayor) cantidad de producción
con mayor calidad utilizando menos recursos. Algunas innovaciones dan lugar a
creaciones o mejoras en algo ya existente (inventos) o a la incursión de algo nunca
antes utilizado (descubrimientos); todo ligado a la investigación.
Misión. Propósito, finalidad que persigue en forma permanente o semipermanente
una organización, un área o un Departamento. Razón de ser de una organización.
Normas. Reglas para la conducta aceptada y esperada. Estándares de conducta
aceptables en un grupo y compartidos por todos sus miembros.
Organigrama. Gráfico de la estructura formal de una organización, señala los
diferentes cargos, Departamentos, jerarquía y relaciones de apoyo y dependencia que
existe entre ellos.
Organización Formal. División del trabajo racional, mediante la diferenciación e
integración, de acuerdo con algún criterio establecido por aquellos que manejan la toma
de decisiones.
Organización Informal. La "organización" que emerge espontánea y naturalmente
entre las personas que ocupan posiciones en la organización formal.
Organización. Proceso de arreglar la estructura de una organización y de coordinar
sus métodos gerenciales y empleo de los recursos para alcanzar sus metas. Es un
Departamento de TH en Plasmavisión Comunicaciones S.A. 15
Fonseca y Urcuá, Universidad de La Salle
grupo relativamente estable de personas en un sistema estructurado y en evolución
cuyos esfuerzos coordinados tienen por objeto alcanzar metas en ambiente dinámico.
Políticas. Guías para orientar la acción; criterios o lineamientos generales a
observar en la toma de decisiones, sobre problemas que se repiten una y otra vez en el
ambiente de una organización.
Ventaja Competitiva. Características básicas o agregadas de una empresa que le
otorgan distinción en tales aspectos frente a su competencia directa e indirecta.
Visión. Una percepción clara del futuro de una organización.
Marco Teórico
Para el desarrollo de una propuesta de creación del Departamento de Talento
Humano es necesario estudiar los procesos más importantes y básicos que se deben
tener en cuenta para su óptimo funcionamiento. A continuación se conceptualizará
sobre la administración de Talento Humano, objeto y funciones del Departamento y se
estudiará cada uno de los procesos que se desarrollan en el Departamento de Talento
Humano.
Administración de Talento Humano
Es la consecución y satisfacción de los objetivos de la organización, los cuales se
desarrollan por medio del desempeño de las personas que son miembros de la
empresa. Para lograrlo es indispensable saber manejar el recurso más valioso con el
que cuenta las organizaciones, el Talento Humano.
Según Chiavenato (2002) “La administración de recursos humanos es el conjunto
de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales
relacionados con las “personas” o recursos humanos, incluidos reclutamiento,
selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño” (Pág. 9). Para
Departamento de TH en Plasmavisión Comunicaciones S.A. 16
Fonseca y Urcuá, Universidad de La Salle
comprender en qué consiste la administración de Talento Humano, lo primero que se
debe hacer es definir el término.
Definición del Talento Humano
Por talento se entienden las capacidades, actitudes, conocimientos e inteligencia de
las personas, lo cual determina el desempeño a lo largo de su ciclo de vida, y la palabra
humano es la vida, la razón, los sentimientos y capacidades, puesto que si no existiera,
no se podría hablar de talentos.
Entonces, el Talento Humano es el hombre que con su inmensidad de capacidades,
transforma el mundo. Por esta razón el talento es tan importante e indispensable para el
crecimiento, desarrollo y mantenimiento de las organizaciones.
Importancia de la Administración del Talento Humano
Con el paso del tiempo la perspectiva que se tenía sobre el Talento Humano o más
llamado recurso humano era totalmente diferente. Se cree que las personas necesitan
la empresa, pero es importante entender que la misma también necesita de ellas,
aunque en muchas ocasiones no se haga ver de esta forma. Al cabo de los años esto
ha cambiado, y gracias a la globalización los seres humanos se preparan más, y por
ello son más exigentes y se mantienen inclinados hacia una orientación al logro. El
deseo de autorrealización para mejorar sus condiciones de vida se convierte en la
visión de muchos que desean progresar, ante esto los gerentes no pueden dejar de
lado un aspecto tan importante y clave en las organizaciones. A pesar de que el
mercado laboral se reduzca o el conseguir un trabajo sea una tarea difícil, los
encargados del personal deben considerar que el tener un trabajador cumpliendo con
sus funciones no significa que se desempeñe de la mejor manera, puede que esto
afecte la productividad de la compañía porque no se sabe cómo están desarrollando los
trabajadores las tareas a su cargo
Departamento de TH en Plasmavisión Comunicaciones S.A. 17
Fonseca y Urcuá, Universidad de La Salle
Hoy en día se debe ver como lo considera Chiavenato (2002) “Las personas
dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos
personales e individuales. Crecer en la vida y tener éxito casi siempre significa crecer
dentro de las organizaciones. Por otra parte, las organizaciones dependen directa e
irremediablemente de la personas, para operar, producir bienes y servicios, atender a
los clientes, competir en los mercados y alcanzar los objetivos generales y estratégicos”
(Pág. 5)
Ante esta situación es irremediable dejar de lado que tanto las organizaciones y las
personas se necesitan para poder funcionar, ya que las personas sin organizaciones,
no podrían satisfacer su necesidades y las organizaciones sin personas, no existirían.
Por esta razón Chiavenato (2002) determina que “las dos partes mantienen una
relación de mutua dependencia que les permite obtener beneficios recíprocos”. (Pág. 5)
Para mantener esta relación es necesario crear un Departamento que se encargue de
las necesidades de los trabajadores y de la empresa en cuanto a Talento Humano.
Departamento de Talento Humano en las Empresas
Al convertirse el Talento Humano en un punto clave para las organizaciones, se ve
la necesidad de establecer un Departamento que se dedique a la coordinación,
dirección y control de los trabajadores, esto para conocer su desempeño, calidad del
trabajo y el cumplimiento que asumen el. Igualmente, se deben conocer sus
necesidades, los aspectos que los motivan y logros que desean alcanzar, ya que éstos
son indispensables para el cumplimiento de los objetivos de la organización, y de esta
forma lograr una alineación entre ambos.
Administración del Talento Humano en las Organizaciones
Sin importar el tamaño de la empresa, la administración del Talento Humano es
aplicable para todas, ya que para el funcionamiento requieren personas y como
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Fonseca y Urcuá, Universidad de La Salle
consecuencia de esto se debe prestar atención al personal que labora en ella. Tras el
crecimiento de las compañías, mayores son las exigencias, por esta razón se dividen
las funciones por Departamentos o áreas y da una ubicación en la empresa en este
caso la jerarquía.
Departamento de Talento Humano y su Ubicación Jerárquica en la Estructura
Organizacional
Por tradición en las empresas se establecen áreas, Departamentos u oficinas, para
lograr dar orden a las tareas, actividades y funciones. Al cabo del tiempo se ha visto
que este tipo de organización ha traído como problema la separación entre áreas, las
cuales buscan la consecución de sus objetivos, sin tener en cuenta si se está
trabajando en pro de los objetivos generales de la organización.
Por esto hoy se plantea un enfoque sistémico, dado por Chiavenato (2002) donde
afirma que “la vieja tradición cartesiana de dividir, segmentar y separar fue sustituida
por una nueva manera de organizar la empresa. Ahora se hace énfasis en juntar y no
en separar. El foco no está ya en las tareas, sino en los procesos; no en los medios,
sino en los fines y resultados; no en cargos individuales, separados y aislados, sino en
el trabajo conjunto realizado por equipos autónomos y multidisciplinarios. Los
movimientos de la reorganización empresarial, como la reingeniería y la reducción del
tamaño de la empresa provocarán la sustitución de la organización funcional por la
organización en red de equipos orientados hacia procesos”. (Pág. 15)
Por esta razón, el problema de la centralización del Departamento de Talento
Humano, radica en que no se permite que los demás Departamentos participen
aportando ideas o tomando decisiones que tienen que ver con el desarrollo de la
empresa.
Según Chiavenato (2002), la necesidad de cambiar este enfoque debe hacerse
porque “el área de Administración de Recursos Humanos está dejando de ser la
prestadora de servicios especializados de recursos humanos, abandonando
paulatinamente sus operaciones burocráticas, y está transformándose cada vez más en
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un área de consultoría interna para preparar y orientar los gerentes de nivel medio para
enfrentar la nueva realidad”. (Pág. 21). Lo ideal es establecer los Departamentos dentro
de la empresa, pero el trabajo se debe desarrollar en equipo y por medio de procesos
en los que diferentes miembros de los Departamentos puedan participar, teniendo un
conocimiento integral de las actividades que se desarrollan. A continuación se explicará
la organización del Departamento.
Organización del Departamento de Talento Humano
Según Ivancevich (2005), “para llegar a definir la forma en que se organizará el
Departamento de Talento Humano se debe tener en cuenta el tamaño y el entorno de la
empresa, ya que los especialistas de RH se establecen en la matriz de la organización,
pero en las más grandes a veces se divide en la función de ARH. Habitualmente, el
grupo mayor está en las oficinas centrales, si bien hay asesores de RH en unidades y
divisiones. En este caso, la unidad central consta de especialistas o expertos en ciertos
temas y de asesores de la dirección, mientras que el personal de RH de las unidades
son generalistas que aconsejan a los gerentes de operaciones”. (Pág. 23)
Las funciones del Departamento de Talento Humano son: a) vinculación de
personal, b) reclutamiento, c) selección de personal, d) inducción, e) motivación laboral,
f) capacitación, g) remuneración e Incentivos, h) salud ocupacional, i) evaluación del
desempeño.
Teniendo un concepto global acerca de la administración y Departamento del
Talento Humano, su definición, importancia, organización y funciones. Se sigue con el
estudio de los diferentes procesos que se desarrollan en el Departamento.
Vinculación del personal. La definición dada por la Universidad Pedagógica
Nacional establece que “es el procedimiento a través del cual se designan las personas
que de acuerdo con los perfiles ocupacionales y los requisitos establecidos, ingresan
para el desempeño de actividades que requiere la organización”. (Pág. 1) Los procesos
de vinculación de personal varían según la empresa, teniendo en cuenta su tamaño,
actividad, sector y dirección. Algunas continúan con procesos de vinculación antiguos
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que se caracterizan por su enfoque operacional y burocrático, donde lo que es más
importante es cumplir con los procesos planteados, por esto son muy inflexibles,
porque el desarrollo del proceso debe ser de forma secuencial y sin errores. El punto de
vista moderno, hace énfasis en la importancia de la vinculación, ya que se trata del
mejoramiento continuo de capital intelectual y nuevos valores a los activos intangibles
de la organización, por esto, el proceso está a cargo de los gerentes de línea con ayuda
de la consultaría de los especialistas de RH de la organización.
Reclutamiento. Según Ivancevich (2005) “El reclutamiento consiste en las
actividades de la empresa que tienen que ver con el número y el tipo de solicitantes de
un trabajo y si aceptan el trabajo que se les ofrece. Así, el reclutamiento se relaciona
directamente con la planeación y selección del recurso humano; además de
representar el primer contacto entre las organizaciones y los posibles empleados” (Pág.
196).
Cada organización tiene la forma de reclutar el Talento Humano, por esto
Ivancevich (2005) cita que la “idea del reclutamiento en la organización, donde se tienen
en cuenta varios aspectos que influyen en el reclutamiento desde el punto de vista de la
organización: los requisitos de reclutamiento, las políticas y procedimientos de la
compañía y la imagen de esta” (Pág. 200).
Existen dos métodos considerados por Ivancevich (2005) para la selección del
personal y la utilización de éstos depende de las necesidades de la empresa; a
continuación se explica en qué consiste cada uno:
1. “Reclutamiento interno, se realiza por medio de anuncios y oferta de puestos y
pluriempleo interior y amigos de los empleados.
2. Reclutamiento externo, por medio de anuncios en los medios de comunicación,
reclutamiento electrónico, agencias de empleo y empresas de búsqueda de
ejecutivos, y reclutamiento en las universidades”. (Pág. 203 – 210)
Las empresas han optado por no desarrollar procesos de reclutamiento, ya que
tienen como opción horas extras, que evitan la contratación de nuevos empleados, pero
que en exceso, genera fatiga para ellos, como segunda opción es la subcontratación de
empleados por medio de empresas temporales que desarrollan este proceso, teniendo
riesgos de tipo laboral, ya que no se conoce el personal contratado pero que se
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encargan de todas la actividades de Talento Humano, logrando la empresa
desentenderse del desarrollo de estos procesos.
Selección. Según Chiavenato (2002) “El proceso de selección es la búsqueda de la
adecuación entre lo que pretende la organización y lo que las personas ofrecen. Pero
no solo las organizaciones escogen; las personas también eligen las organizaciones
donde quieren trabajar. En consecuencia hay una elección recíproca: las
organizaciones escogen a las personas que pretenden incorporar y ellas a su vez eligen
las organizaciones donde desean trabajar”. (Pág. 82)
El proceso de selección es muy importante, ya que es el primer contacto que se va
a tener con los posibles futuros trabajadores de la empresa, para esto se debe plantear
unos criterios fundamentales y necesarios para el desarrollo óptimo de este proceso.
Entre los criterios se tienen: escolaridad, experiencia, desempeño anterior,
características físicas y tipo de personalidad.
A continuación se citan las etapas necesarias para desarrollo del proceso de
selección del Talento Humano:
1. Reconocimiento preliminar, solicitud de empleo y entrevista.
2. Entrevista de empleo.
3. Exámenes para el empleo.
4. Verificación de referencias y antecedentes.
5. Decisión de selección
6. Exámenes físicos.
Inducción. Castellanos (2005) determina que inducción “es el proceso cuyo fin es
hacer que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus funciones, se integre
a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrirá su vida laboral”.
Todavía existen empresas que entienden por inducción, una charla en la que se habla
de su trayectoria, casi siempre en el primer día de trabajo, donde a grandes rasgos se
le dice qué hacer al nuevo empleado. Todo parecería ir bien hasta ese momento, pero
lo grave puede suceder adelante, ya que si no se establece una inducción completa, los
empleados se equivocarán por no tener los conocimientos básicos sobre las funciones
y tareas del cargo.
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Toda inducción como mínimo debe desarrollar los siguientes aspectos, dar a
conocer en qué contribuye el cargo al éxito de la organización y en qué forma el servicio
o producto beneficia a la sociedad, presentación de los compañeros de trabajo,
familiarización con la oficina, que consiste en mostrar el puesto de trabajo, la estructura
y/u organización física de la empresa y como último punto básico e importante de
inducción es tener una persona con tiempo, disposición, conocimiento y experiencia
para la explicación de las funciones y tareas del cargo a desempeñar.
Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir
encausar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la
empresa, por lo tanto, se considera que todo proceso de inducción deberá contener
básicamente tres etapas que van en concordancia con la adecuada promulgación y
conocimiento de éstos. Para esto se tomó en cuenta la opinión del autor Naranjo
(2007): a) “Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas
generales de la organización, b) inducción específica: orientación al trabajador sobre
aspectos específicos y relevantes del oficio a desempeñar, c) evaluación: valoración del
proceso de inducción y toma de acciones correspondientes”.
Es fundamental que se asigne a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario
y que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación, para que
se puedan alcanzar los objetivos planteados.
Desarrollo y Bienestar del Talento Humano. El desarrollo del capital humano es un
proceso de fortalecimiento que se va a ver traducido en rendimiento optimizado de sus
funciones, capacidades, destrezas y habilidades a través de propuestas que
contemplen un producto solicitado por la empresa u organización con la finalidad de
llegar a objetivos concretos y relevantes en el perfil.
Cuando una empresa tiene en cuenta el desarrollo y el bienestar de su Talento
Humano, hace énfasis en las condiciones favorables de trabajo y en la compatibilidad
entre la personalidad y el puesto, ya que se tiene la idea de que si el trabajador se
siente bien remunerado está en una completa satisfacción laboral, cayendo en el error
de no tener en cuenta las condiciones de trabajo, como lo es un ambiente favorable en
el cual se sienta a gusto. Y el segundo factor importante es el de evaluar los talentos y
habilidades de los trabajadores para ubicarlos en cargos donde exista una
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compatibilidad entre personalidad y puesto. Lo anterior mejorará el desempeño y la
satisfacción del Talento Humano de la organización.
Por lo anterior, se debe dar este nueve enfoque, contrario al de la antigua
administración de las empresas que no consideraba el factor motivacional y de
bienestar como un aspecto importante para su crecimiento económico, ya que se regían
por enfoques burocráticos donde lo importante y único era seguir instrucciones
planteadas. Hoy en día, producto de la globalización, mentes abiertas, mayores
necesidades insatisfechas, personas más capacitadas, etc., las empresas deben
considerar la motivación, el bienestar del Talento Humano y la capacitación como
factores obligatorios y esenciales para su crecimiento y productividad, entonces, no se
debe menospreciar en el mejoramiento del ambiente laboral para el Talento Humano,
ya que con personal comprometido, motivado y capacitado se lograrán mejores
resultados empresariales.
Motivación Laboral. Según Ponce (2006) la motivación se puede definir como “los
estímulos que recibe la persona que lo guían a desempeñarse de mejor o peor manera
en su trabajo, los estímulos pueden venir de cualquier parte no necesariamente deben
de ser siempre de su trabajo sino que también pueden ser de su familia o amigos”.
Para hablar de motivación laboral deben nombrarse los estímulos, los cuales llevan
al trabajador a desempeñarse en una empresa, éstos pueden ser de tipo personal,
profesional, familiares, económicos y numerables aspectos por los que una persona
puede sentirse incitada a laborar, por esto la importancia de prestar atención a la
motivación, ya que el Talento Humano es el recurso más importante de la empresa,
pero a la vez el más difícil de manejar.
Para desarrollar actividades y/o procesos motivacionales se debe plantear una
estrategia a seguir por la empresa, teniendo en cuenta que no se trata de una sola
aplicación, sino que es un proceso continuo para lograr resultados satisfactorios,
aclarando que no se tendrán pérdidas en este proceso, porque si se invierte en esto se
logra la permanencia de los trabajadores.
Ponce (2006) facilita un ejemplo del proceso a seguir, integrada por aspectos
básicos para lograr el desarrollo del proceso motivacional:
1. “Conocer las características del sujeto para poderlo motivar.
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2. Mediante averiguaciones con personas cercanas a él saber cómo se comporta
entre los demás y cómo es su relación familiar.
3. Con el estudio de su conducta ya se puede dar un diagnóstico de cómo es su
personalidad y se ven cuáles son sus necesidades al ver cómo se comporta en
lo personal y con las demás personas, además se identifica en cuál de los
niveles de la pirámide se encuentra el individuo en cuestión.
4. Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el estímulo adecuado para
que mejore su rendimiento. Los estímulos pueden ser: aumento de salario,
vacaciones, prestaciones extras, regalos de la empresa, ayuda a su familia,
cambio de turnos a uno menos pesado, capacitarlo, etc. Este estímulo debe
estudiarse muy bien con base en el ciclo motivacional y la pirámide de
motivación.
5. Dar seguimiento al comportamiento de la persona para ver como éste ha
respondido al estímulo y saber si es necesario cambiarlo o seguir adelante con
él”.
Como se puede observar es una estrategia corta y sencilla, pero que necesita de
tiempo y dedicación, ya que se trata de personas que se caracterizan por la
variabilidad.
Capacitación. Definiendo capacitación se puede decir, según Siliceo (2006) que “es
una herramienta fundamental para la Administración de Recursos Humanos, que ofrece
la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez
que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro,
como fuera de la organización. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir
mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para
desempeñarse con éxito en su puesto. De esta manera, también resulta ser una
importante herramienta motivadora” (Pág. 24)
Aunque en principio puede parecer un gasto, la capacitación del Talento Humano,
los frutos se verán en el tiempo, donde verdaderamente será una inversión de la
empresa, ya que a medida que el personal se capacita, se entregaran bienes y/o
servicios de mejor calidad, que aumentarán las utilidades de la empresa.
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Lo más importante del proceso de capacitación es el plan de continuidad que se
asigna, ya que el mundo cada día demanda mayores exigencias, que lograrán
satisfacer por medio de conocimientos y habilidades que adquiere el Talento Humano,
obteniendo como resultado una compañía competitiva en el mercado.
Un proceso de capacitación, de acuerdo con Villareal (2007) está compuesto por los
siguientes pasos: a) “analizar las necesidades, identificar sus habilidades y necesidades
de los conocimientos y desempeño, b) se debe diseñar una forma de enseñanza,
utilizando folletos, libros, actividades, entre otros, c) validar el programa, sacando los
defectos que se encontraron en el mismo, d) aplicación del programa de capacitación,
e) la evaluación donde se determina su éxito o fracaso”.
Desarrollo del Talento Humano. La creación de un Departamento de Talento
Humano debe estar sobre unos principios definidos, es decir el Gerente y directivas de
la empresa deben tener conocimientos claros del qué, para qué y qué beneficios
obtiene el crearlo, ya que a partir de esto se puede hacer una retroalimentación del
antes y después de la empresa, observando el éxito obtenido a través su creación, esto
basado en el concepto del éxito de una empresa de Villareal (2007) donde se explica
que “el éxito depende cada vez más de la capacidad de la organización para
administrar el capital humano, las organizaciones compiten a través de las personas. El
capital humano es una expresión genérica que se utiliza para describir el valor del
conocimiento, habilidades y capacidades que poseen un impacto tremendo en el
desempeño de la empresa”.
Para lograr el éxito de las empresas por medio de la creación de un Departamento
de Talento Humano, se debe tener un proceso continuo de trabajo donde se planeen
estrategias para el mejoramiento del Talento Humano, teniendo en cuenta que el
comienzo del proceso empieza desde el momento que se requiere crear un cargo o hay
una vacante, entonces se identifica el cargo, se recluta y contrata el mejor Talento
Humano disponible, lo cual se complementa por medio de los programas de
capacitación que la empresa ofrece para mejorar habilidades de los trabajadores, y así
poder ver el beneficio de la creación del Departamento, pues se trata de que la
empresa entienda la importancia del conocimiento, actualización, documentación de
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habilidades y capacidades disponibles para darles utilización, mejorando de esta forma
tanto a la empresa como al trabajador a nivel económico y de crecimiento personal.
Remuneración e Incentivos para el Talento Humano. El salario es toda retribución
que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo,
constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las
organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y
su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una
equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado y el
empleador.
El salario para Talento Humano representa un intercambio, ya que se compromete a
una rutina diaria en la que tiene que cumplir con unas funciones e interrelacionarse con
otras personas de la organización, a cambio del dinero que suple las necesidades,
presta sus servicios a la empresa. Y para las organizaciones los salarios son a la vez
un costo y una inversión. Costo, porque los salarios se reflejan en el costo del producto
o del servicio final. Inversión, porque representan aplicación de dinero en un factor de
producción.
Para la determinación y asignación de salarios existe la administración de los
salarios, que es la parte de administración de personal que estudia los principios y
técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada
a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las
posibilidades de la empresa.
La principal recompensa para el trabajador es el salario, por ello la administración
de salarios busca la implantación y/o el mantenimiento de estructuras salariales
capaces de alcanzar un equilibrio interno, mediante la evaluación y clasificación de
cargos, la investigación salarial y el correcto registro de la compensación salarial, pues
proporciona al trabajador confianza y seguridad por parte del patrono.
Los factores internos y externos que condicionan los salarios determinando su valor
pueden ser: a) tipo de cargos de la empresa, b) política salarial de la empresa, c)
capacidad financiera y desempeño general de la empresa, d) situación del mercado de
trabajo, e) situación económica del país, f) negociaciones colectivas, g) legislación
laboral.
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La remuneración del personal es un proceso del Talento Humano fundamental para
crear un buen ambiente laboral, ya que cuando se evidencian diferencias de salarios en
un mismo cargo, con las mismas condiciones, experiencia y estudios, genera conflictos
tanto a nivel grupal como personal. Para la solución de este problema se debe tener un
proceso establecido de asignación salarial, el cual eliminará las inconformidades del
Talento Humano.
Existen diferentes métodos para la valoración de cargos, utilizados para la
determinación salarial y entre estos se tienen:
1. Métodos de valoración cualitativos. Son aquellos que toman la descripción del
puesto como un todo. Estos métodos permiten el establecimiento de una
ordenación de puestos de trabajo ya sea individual o grupal dentro de unas
categorías predeterminadas, pero sin valorar las diferencias numéricas entre cada
uno de ellos; éstos se fundamentan en un juicio o estimación general de todas las
características del puesto; para ello se consideran factores comunes y básicos al
conjunto de puestos tales como: educación y experiencia para su desempeño,
complejidad de las funciones, niveles de responsabilidad y esfuerzo.
2. Métodos de valoración cuantitativos. Los métodos de valoración cuantitativos
consideran el puesto de trabajo de acuerdo con las características y requisitos
esenciales denominados factores que son valorados por separado, de manera que
sumando los puntos, de los distintos factores compensables, se obtiene una
puntuación de trabajo.
Incentivos. Son los pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios,
premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo,
supervisión abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un
valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro; lo que es útil para
uno puede ser inútil para otro. Los incentivos son un elemento muy útil como factor
motivacional, ya que son eventos extraordinarios que no esperaba el trabajador y
además se está reconociendo su trabajo y compromiso con la empresa.
Salud Ocupacional. Es una ciencia que busca proteger y mejorar la salud física,
mental, social y espiritual de los trabajadores en sus puestos de trabajo, repercutiendo
positivamente en la empresa.
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Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales son sucesos de los que
ninguna empresa está exenta, por esto es necesario crear conciencia en los
empresarios para implementar actividades de salud ocupacional que permitan a los
trabajadores y a los jefes identificar posibles causales de accidentes de trabajo y/o
enfermedades profesionales, creando conciencia y conocimiento por medio de
capacitaciones que minimizan el riesgo al que el Talento Humano está expuesto en su
lugar de trabajo, beneficiando tanto la salud del trabajador, el ambiente laboral y el tema
financiero y productivo. Por esta razón, la salud ocupacional no solo es un requisito
legal, si no un aspecto fundamental de aplicación en las empresas.
Para la implementación de programas de salud ocupacional en la empresa, también
es necesario conocer la reglamentación de Colombia en el campo de la Salud
Ocupacional, la cual se encuentra enmarcado en toda la reglamentación dada a través
del Sistema General de Riesgos Profesionales en la Ley 100 de 1993, que estableció la
estructura de la Seguridad Social en el país, la cual consta de tres componentes como
son: El Régimen de Pensiones, la Atención en Salud y el Sistema General de Riesgos
Profesionales.
Es necesario definir el Sistema General de Riesgos Profesionales como el Conjunto
de normas y procedimientos destinados a prevenir, proteger y atender a los
trabajadores de los efectos de las enfermedades profesionales y los accidentes que
puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan,
además de mantener la vigilancia para el estricto cumplimiento de la normatividad en
Salud Ocupacional.
Como todo proceso que se desarrolla en una empresa en necesario determinar las
responsabilidades de los miembros que van a intervenir, empezando por:
Responsabilidades de los trabajadores: a) procurar el cuidado integral de su salud,
b) suministrar información veraz sobre su estado de salud, c) velar por el cumplimiento
de las obligaciones de los empleadores d) participar en la prevención de riesgos
profesionales, f) participar en el proceso de elección de sus representantes en el
Comité de Salud ocupacional.
Responsabilidades de los empleadores: a) afiliar a sus trabajadores al Sistema
General de Riesgos Profesionales y efectuar cumplidamente el pago total de las
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cotizaciones, b) elaborar e implementar el Programa de Salud Ocupacional para la
empresa. Esto supone la existencia de recurso humano, técnicos y financieros que
garanticen el cumplimiento de los objetivos y actividades propuestas, c) tener vigente el
Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial, d) constituir y garantizar el
funcionamiento del Comité Paritario de Salud Ocupacional o Vigía Ocupacional. Para
ello el empleador deberá cada dos años designar su representación y propiciar la
elección libre de los representantes de los trabajadores, proporcionándoles el tiempo
estipulado para su funcionamiento, e) notificar a la ARP los accidentes de trabajo y las
enfermedades profesionales diagnosticadas e informarle de las novedades laborales de
sus trabajadores.
Aún existen empresas a las que el tema de Salud Ocupacional no les parece
necesario, debido a que representa un gasto para su balance, pero esto es por falta de
información y conciencia ya que al no afiliar a sus trabajadores al Sistema de Riesgos
Profesionales y ejecutar un Programa de Salud Ocupacional se verá expuesta a
consecuencias como ambientes de trabajo inadecuados, Inexistencia de la prevención y
control de Riesgos Profesionales, trabajadores insatisfechos, baja productividad y
calidad, menores ganancias, mayor índice de accidentes de trabajo y enfermedad
profesional, aplicación de sanciones y multas, además de esto, el empleador debe
asumir los costos y prestaciones económicas como asistenciales que genere el
accidente de trabajo y enfermedad profesional.
Evaluación de Desempeño. Es importante conocer la definición de evaluación de
desempeño para identificar los beneficios que trae su aplicación, consiste en la revisión
periódica y formal de los resultados de trabajo, que se efectúa de manera conjunta
entre jefe y colaborador. Para mejorar el rendimiento del Talento Humano se debe
establecer un proceso de evaluación de desempeño, ya que éste permitirá la continua
comunicación y retroalimentación entre el jefe inmediato y el colaborador. Cuando no se
tienen establecidos, pueden verse como algo innecesario y como una pérdida de
tiempo que se podría emplear en otras tareas, pero con la aplicación de este proceso
se podrán ver resultados positivos que benefician tanto al Talento Humano como a la
empresa.
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La evaluación de desempeño es necesaria para garantizar aspectos como:
cumplimiento de los objetivos de la empresa, comunicación entre jefes y colaboradores,
qué experiencias diarias sean generadoras de aprendizaje, reconocimiento al Talento
Humano al conocer resultados sobre el trabajo desempeñado y corrección oportuna de
errores. Son varios e importantes los logros que se alcanzan con la implementación de
este proceso, para lo cual es necesario establecer responsabilidades a las partes y un
procedimiento para llevarlo a cabo.
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DISEÑO METODOLÓGICO
Tipo de Investigación
De acuerdo con el autor Méndez (2003), el estudio descriptivo se define como: “el
que se ocupa de la descripción de las características que identifican los diferentes
elementos y componentes, y su interrelación.
Este tipo de estudio, identifica formas de conducta y actitudes de las personas que
se encuentran en el universo investigado, comportamientos sociales, preferencias del
consumo, aceptación del liderazgo, motivación frente al trabajo, decisiones de compra,
su actitud frente a su líder y a los problemas de ingresos.” (Pág. 132)
En la investigación se aplica el estudio descriptivo en:
a. Compilación y análisis de información sobre administración del Talento Humano
y forma de manejar un Departamento de Talento Humano.
b. Obtención de información acerca de Plasmavisión Comunicaciones S.A.
c. En la identificación de los principales conceptos sobre administración del Talento
Humano, a través de la recopilación, organización y análisis de información
bibliográfica de diferentes autores.
d. Elaboración de encuesta y su aplicación a los trabajadores de Plasmavisión
Comunicaciones S.A.
Método de Investigación
Método Inductivo. Méndez (2003) lo define como “el proceso de conocimiento que
se inicia por la observación de fenómenos particulares con el propósito de llegar a
conclusiones y premisas generales que pueden ser aplicadas a situaciones similares a
la observada”. (Pág. 141)
El método inductivo se aplica en el trabajo de investigación al analizar la información
compilada acerca de Plasmavisión Comunicaciones S.A., llegando a conclusiones
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generales del comportamiento de esta empresa, para desarrollar el diagnóstico
empresarial y la propuesta de la creación del Departamento.
Método Deductivo. Méndez (2003) “lo define como el proceso de conocimiento que
se inicia con la observación de fenómenos generales con el propósito de señalar las
verdades particulares contenidas explícitamente en la situación general”. (Pág. 141)
El propósito de este trabajo es hallar las falencias que existen en Plasmavisión
Comunicaciones S.A. en cuanto actividades de Talento Humano se refieren, para
proponer los procesos que se deben desarrollar para crear el Departamento de Talento
Humano en esta empresa.
Población y Muestra
A continuación se presenta la definición de la población y muestra del presente
trabajo de grado.
Población. La población tomada para el desarrollo de la investigación es de 50
trabajadores de la empresa.
Muestra. La muestra tomada para el presente trabajo es el universo, ya que son
pocos trabajadores, y se tiene la facilidad de llegar a cada uno de ellos, por esto se
decide tomar en cuenta a los 50 colaboradores para aplicar la encuesta.
Instrumento de Recolección de Datos
Encuesta. La encuesta es una técnica de recolección de información que consiste
en la formulación de una serie de preguntas a unas personas que deben responderlas
sobre la base de un cuestionario. La encuesta es la técnica cuantitativa más utilizada
para la obtención de información primaria. La mayor parte de los estudios de mercado
que se realizan actualmente utilizan la encuesta como técnica principal de
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investigación, empleando otras técnicas para obtener información complementaria útil
en el diseño metodológico y en el análisis de resultados de la encuesta.
La encuesta que se desarrolla en esta investigación consta de catorce preguntas
que se formularon a cincuenta trabajadores de Plasmavisión Comunicaciones S.A., con
la cual se determinan las falencias de las actividades de Talento Humano que se
desarrollan y con la que se establece los procesos que se están omitiendo en la
empresa y que son de vital importancia para su buen funcionamiento.
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GENERALIDADES DE LA EMPRESA PLASMAVISIÓN COMUNICACIONES S.A.
Este capítulo tiene como objeto presentar y dar a conocer la empresa Plasmavisión
Comunicaciones S.A. empezando con una reseña histórica, seguido de la misión,
visión, objetivos, políticas, valores y estructura organizacional, información que es
básica para realizar un diagnóstico empresarial que compruebe la necesidad de la
creación del Departamento del Talento Humano en la empresa.
Reseña Histórica
Según la información tomada de la página web de la compañía, Plasmavisión
Comunicaciones S.A., nace en el año 1997, representando a la Compañía FUJITSU
GENERAL AMÉRICA INC., y actualmente a compañías multinacionales como: LG,
POLIVYSION, ORION/PLAVO y MITSUBISHI ELECTRIC.
Creada por el Ingeniero Julián Gustavo Marín, quien en compañía de su esposa
María Teresa Jaramillo, deciden iniciar la empresa que en la actualidad es la pionera en
Colombia en la introducción de la tecnología de Pantallas de Plasma, LCD TV, Centros
de Control DLP, tableros inteligentes, entre otros productos de alta gama. Es una
compañía de servicios, conformada por profesionales multidisciplinarios quienes
diseñan herramientas de última generación, con capacidad de crecimiento, que
optimicen soluciones en comunicación visual.
Plasmavisión Comunicaciones S.A. se encarga de diseñar y desarrollar proyectos
con pantallas de plasma, instalar redes en grandes superficies con software
especializado para apoyar la imagen de sus productos o el manejo de la información,
como en el caso del Puente Aéreo de Bogotá. Estos sistemas de comunicación
publicitaria alternativa impactan al consumidor en el momento de su permanencia en
diferentes sitios. Es una empresa especialista en el manejo de equipos de alta
tecnología con énfasis en el servicio pre y post-venta, instalación, reparación y apoyo
técnico.
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Misión
Plasmavisión Comunicaciones S.A. es una empresa que tiene como propósito su
organización formal, es decir que todo quede plasmado a través de un documento
escrito para alcanzar la veracidad y éxito de otras compañías, por esto tiene redactada
la siguiente misión que está centrada en la innovación por medio del desarrollo y
montajes de plasmas que permiten a los usuarios observar a través de una pantalla los
servicios y/o productos que ofrece la compañía.
“Plasmavisión Comunicaciones S.A. es una empresa integradora de tecnología en
el campo de la comunicación visual, conformada por profesionales multidisciplinarios
que soportan el proceso desde su lineamiento inicial hasta la finalización del mismo.
Nuestra misión es la de proveer soluciones integrales y servicios de tecnología de
comunicación visual, que le permitan a nuestros clientes alcanzar una mejor
productividad y mayor competitividad en el desarrollo de su negocio mediante nuevas
tecnologías, diseño de proyectos con herramientas de última generación, con
arquitectura abierta que permiten la fácil expansión y optimización de recursos.”
Visión
Los logros a alcanzar a largo plazo por Plasmavisión se centran en tener como
clientes a grandes almacenes, que necesitan del servicio y productos que ofrece, para
mejorar o implantar medios publicitarios innovadores, entonces se establece la
siguiente visión.
“Seremos líderes del negocio con cobertura a nivel nacional mediante la satisfacción
de las necesidades y expectativas de los clientes, ofreciendo productos y servicios de
alta calidad. Seremos reconocidos por la confianza, innovación y valor agregado en
nuestros servicios para el cliente“
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Objetivos Corporativos
1. Cumplir con las metas establecidas por los clientes.
2. Brindar un adecuado trato a los clientes.
3. Garantizar la idoneidad del Talento Humano de Plasmavisión Comunicaciones
S.A.
Los directivos de la empresa se han encargado de difundir y comunicar a todos los
miembros de la empresa los objetivos y la política de calidad.
Adicionalmente, se han preocupado porque estos puntos sean entendidos por ellos
y busquen siempre la satisfacción del cliente.
Políticas de Calidad
“Somos un equipo comprometido en lograr la satisfacción de nuestros Clientes, a
través de la prestación de servicios, orientado al fortalecimiento de las Instituciones que
utilizan nuestros servicios, propendiendo por el mejoramiento continuo de nuestros
procesos, el desarrollo del Talento Humano y tecnológico, mediante el cumplimiento de
los objetivos establecidos por la Organización y la observancia de todos los requisitos
legales.”
La filosofía corporativa de Plasmavisión Comunicaciones S.A, se trasmite a los
nuevos empleados desde el principio del proceso de selección, a su vez, es de gran
importancia que sus colaboradores posean como mínimo las siguientes cualidades o
valores para integrar el grupo activo de la empresa.
Valores
Calidad, compromiso, honestidad, idoneidad, lealtad, responsabilidad, servicio y
verdad.
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Estructura Organizacional
Plasmavisión Comunicaciones S.A. está dividido en siete unidades administrativas,
teniendo en cuenta, que es la junta directiva la que supervisa el trabajo, tanto individual,
como de equipo de los Departamentos, el organigrama estipulado es de una
organización lineal, tiene presentación vertical y relación de asesoría por parte de la
revisión fiscal. En la actualidad cuenta con 50 trabajadores distribuidos en Bogotá, su
sede principal y en diferentes ciudades del país, que son las sucursales de, Santa
Marta, Barranquilla, Cartagena, Bucaramanga, Medellín, Eje Cafetero y Cali.
Gráfico 1. Estructura organizacional de Plasmavisión Comunicaciones S.A.
Fuente. Suministrado por la empresa
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DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL DE PLASMAVISIÓN COMUNICACIONES S.A.
Para formular la propuesta de la creación del Departamento de Talento Humano en
la empresa Plasmavisión Comunicaciones S.A. y para tener información de apoyo en el
desarrollo del presente trabajo de grado, es necesario conocer la actual situación de la
empresa en cuanto a las actividades de Talento Humano que se desarrollan y las que
no. Por lo anterior, este capítulo consta de tres puntos en los cuales se desarrollan los
resultados de la encuesta, matriz DOFA y análisis de clientes, competencia y
proveedores. Con estas herramientas de análisis se obtiene el diagnóstico empresarial,
que es esencial para el desarrollo de la propuesta de la creación del Departamento.
Resultados de la Encuesta
Se diseña, realiza y aplica la encuesta al Talento Humano de Plasmavisión
Comunicaciones S.A con el propósito de hacer un diagnóstico empresarial, que permite
fundamentar el objetivo del trabajo de grado que es hacer ver la necesidad de crear el
Departamento de Talento Humano en esta empresa. (Ver anexo 1)
Tabulación de la Encuesta Realizada al Talento Humano de Plasmavisión
Comunicaciones S.A
Para realizar el diagnóstico de la empresa se elaboró un cuestionario donde se
especificaron preguntas acerca de las actividades de Talento Humano que se
desarrollan con el fin de determinar quién o quiénes son actualmente los encargados de
estas actividades y así establecer la necesidad de creación de este Departamento en la
empresa. (Ver anexo 2)
La encuesta consta de 14 preguntas y se aplicó el día 18 de agosto de 2008 a
cincuenta colaboradores de Plasmavisión Comunicaciones S.A. Durante su desarrollo
Departamento de TH en Plasmavisión Comunicaciones S.A. 39
Fonseca y Urcuá, Universidad de La Salle
hubo seguimiento y acompañamiento de las autoras del trabajo de grado, con el
objetivo de identificar las actividades que actualmente se desarrollan en cuanto a
administración de Talento Humano. A continuación se presentan los resultados que
arrojó la encuesta:
Gráfico N° 2. Tiempo de Permanencia del Talento Humano en la Empresa
14%
70%
16%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
PERMANENCIA
0 - 6 meses
6 - 12 meses
12 meses en adelante
El mayor porcentaje de permanencia es de un 70% que llevan vinculados entre seis
y doce meses, y el menor porcentaje del 14% corresponde a quienes se desempeñan
hace menos de seis meses en Plasmavisión Comunicaciones S.A. esto implica que el
84% lleva vinculado menos de un año, lo que refleja el alto índice de deserción e
inestabilidad del Talento Humano en la empresa.
Tan solo el 16% de los colaboradores están vinculados a la organización durante
más de 1 año, esto hace notar el alto nivel de rotación del personal, consecuencia de la
escasa atención de la gerencia en el bienestar de los trabajadores, por esto es
importante que se desarrollen procesos motivacionales, de salud ocupacional y planes
de carrera, para que la empresa se una buena opción de empleo para la sociedad y
deje de ser un refugio mientras se encuentra una mejor oportunidad.
Departamento de TH en Plasmavisión Comunicaciones S.A. 40
Fonseca y Urcuá, Universidad de La Salle
Gráfico N° 3. Medios de Reclutamiento Utilizados por la Empresa
8%
36%
56%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
RECLUTAMIENTO
Periódico
Internet
Referenciado
Radio o TV
Puede observarse que el 56% de los encuestados conoció acerca de la vacante por
medio de un conocido, es decir referenciado, el 36% por medio de Internet, el 8% a
través del periódico, y ninguno a través de radio ó televisión. Concluyendo que la mayor
parte del Talento Humano que contrata la empresa se hace por medio de referencias de
otra persona y no tomando en cuenta las hojas de vida que llegan por otros medios
utilizados por la Empresa. Entonces se ha dejado de contratar seres humanos con
grandes cualidades, que le pueden aportar conocimientos, creatividad, ideas,
responsabilidad y compromiso, por no aplicar un proceso de selección y vinculación, no
teniendo presente que con la omisión de lo anterior se está degradando la calidad de
los colaboradores y por ende existen otros problemas como la alta rotación,
desmotivación y falta de conocimiento en el tema de tecnología de las comunicaciones.
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Gráfico N° 4. Áreas a las que Asisten los Colaboradores ante un Problema de
Talento Humano
64%
16%20%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
ASISTENCIA AL ÁREA
Gerencia
Tesorería y pagos
Administración
El área donde más asisten los trabajadores (64%) para la solución de problemas
relacionados con actividades de Talento Humano es la Gerencia, pues se espera de
esta área una prontitud en la atención a la solicitud. Seguido de un 20% para la
administración y 16% restante corresponde a tesorería. Reflejando este resultado la
falta de uniformidad en este proceso ya que el Talento Humano no sabe a dónde
dirigirse cuando se presenta alguna de las situaciones planteadas, produciendo
desorden y problemas ya que se extravían documentos de los colaboradores. En una
organización es importante que el personal posea un conocimiento integral en cuanto a
las funciones se refiere, pero para desarrollarlas se deben delegar y organizar para
garantizar el cumplimiento de las mismas de forma responsable y ordenada, pues
actualmente en Plasmavisión Comunicaciones S.A. no se tiene especificado que área
es la responsable de dar solución a los problemas relacionados con el talento humano y
por ende no se atiende de forma oportuna los requerimientos del personal.
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Gráfico N° 5. Conocimiento de Funciones del Cargo por parte del Talento Humano
74%
26%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
CONOCIMIENTO DE FUNCIONES
Si
No
Un 74% del Talento Humano afirma que conoce las funciones de su cargo y el 26%
restante expresa que no, lo cual se debe a la falta de un proceso de inducción
establecido y un manual de funciones diseñado, que le permita al colaborador tener
claras la funciones a cargo para empoderarse de éstas y desempeñarse de la mejor
manera. El porcentaje que afirma conocer el cargo es considerablemente más alto que
el correspondiente al que no tiene claras las funciones, pero la empresa debe conseguir
que el 100% del personal este totalmente capacitado para desempeñarse en el cargo,
de lo contrario no se alcanzará la calidad del servicio y productos. A la vez provoca que
las personas no se sientan a gusto con las labores que desarrollan, porque no tienen el
pleno conocimiento de las tareas que deben desarrollar.
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Fonseca y Urcuá, Universidad de La Salle
Gráfico N° 6. Requisitos de Selección del Talento Humano
100%
0% 0%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
REQUISITOS DE SELECCIÓN
Entrevista
Pruebas psicotécnicas
Exámenes Médicos
Se observa que el total de los encuestados cumplió con una entrevista para ingresar
a la empresa, siendo el único requisito para la selección del personal en Plasmavisión,
dejando de lado la aplicación de pruebas y solicitud de exámenes médicos que
permiten conocer más a las personas a seleccionar, lo que garantizaría un Talento
Humano con mayor idoneidad para el cargo vacante. Hoy en día existe una sobre oferta
de personas que necesitan de un empleo, pero no se debe dejar de lado que cada ser
tiene unas aptitudes especificas que tendrán que ver en algún momento con el
desarrollo del cargo asignado, por esta razón es buena técnica hacer un proceso de
selección que incluya, pruebas psicotécnicas y de conocimientos, entrevista, estudio de
la hoja de vida, comprobación de datos y exámenes médicos. No significa que con esto
se obtenga colaboradores que no se van equivocar, pero tendrá un mayor margen de
confiabilidad el personal que se contrata siguiendo un proceso, que el que se vincula a
la empresa a través de la subjetividad de la persona que realiza la entrevista.
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Gráfico N° 7. Existencia del Proceso de Inducción al Talento Humano
26%
74%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
INDUCCIÓN
Si
No
Un 74% de los encuestados no recibió inducción al ingresar a la empresa, mientras
que el 26% afirma que si se efectuó dicha actividad. Es fundamental que al total del
Talento Humano le proporcionen la respectiva inducción que tiene como propósito
afianzar los conocimientos de cada persona con las funciones que va a tener a cargo.
La inducción puede parecer un proceso sencillo a desarrollar en la empresa, ya que es
la mayoría de casos lo realiza un colaborador que tenga conocimiento sobre las
funciones que va a desempeñar el recién vinculado, pero se debe cambiar esta noción
que se tiene, ya que influye de forma significativa en el ejercicio de la funciones del
nuevo trabajador, es importante que se enseñe a que se dedica la empresa, cual es el
objeto social, misión y visión de la misma, que aunque no parezca así, le permitirá una
mejor comprensión de la funciones que va adquirir, porque conocerá en qué momento
está interviniendo en la cadena productiva.
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Gráfico N° 8. Retroalimentación por parte de Jefes sobre el Trabajo Desempeñado
6%
30%
48%
16%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
RETROALIMENTACIÓN DEL TRABAJO
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Nunca
Es evidente la poca comunicación entre jefes y colaboradores, lo que puede generar
inconvenientes de tipo laboral y personal, ya que solo el 6% del Talento Humano afirma
que siempre recibe retroalimentación por parte de los jefes sobre el trabajo
desempeñado. Además de ser fundamental este factor para el mejor desempeño,
también los es como agente motivacional para el personal, ya que no hay cosa más
gratificante que ser tenido en cuenta para el funcionamiento de la empresa. Pues las
directivas se enfocan en las metas y se olvidan que trabajan con seres humanos
cambiantes que influyen en el proceso productivo, los cuales necesitan ser escuchados,
porque pueden aportar excelentes ideas que beneficien la empresa, pues son los que
diariamente hacen las tareas para prestar los servicios.
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Gráfico N° 9. Pago de Salario Oportuno
0%
46%
54%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
PAGO DE SALARIO OPORTUNO
Siempre
Algunas veces
Nunca
En los resultados de la encuesta se puede observar que al 54% de los encuestados
nunca recibe el salario oportunamente y el 46% algunas veces. El inconformismo en
cuanto la fecha de pago del salario por parte del Talento Humano es notoria, esto se
debe a la falta de un proceso y área que se encargue de estas actividades que son de
gran importancia para la motivación de los colaboradores. Otro factor al que se debe
prestar bastante atención, ya que puede ser la razón de la deserción del personal. Pues
el salario no lo es todo para la persona, pero inevitablemente se requiere dinero para
suplir las necesidades tanto personales como familiares, las cuales en muchas
ocasiones no dan espera y por ende todo trabajador espera que se le pague el salario
oportunamente.
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Grafico N° 10. Equidad Salarial
32%
68%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
EQUIDAD SALARIAL
Si
No
El 68% de los encuestados piensa que el salario no es justo de acuerdo a sus
funciones, mientras que el 32% opina que está acorde con éstas. Por lo anterior, la
revisión de los salarios asignados es una actividad necesaria para llevar a cabo en la
empresa ya que un porcentaje importante no se siente bien remunerado y
consecuencia de esto es la falta de motivación al momento de desempeñarse en el
cargo. Por medio de un estudio de cargas laborales, se puede determinar si la persona
que desempeña el cargo es acorde a los requisitos necesarios para el desempeño del
mismo, pues se debe tener en cuenta el estudio y experiencia.
Departamento de TH en Plasmavisión Comunicaciones S.A. 48
Fonseca y Urcuá, Universidad de La Salle
Grafico N° 11. Atención Médica Oportuna
0%
100%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
ATENCIÓN MÉDICA OPORTUNA
Si
No
Plasmavisión no cuenta con atención médica oportuna para el Talento Humano ya
que el 100% afirma no recibir este beneficio, siendo la salud un aspecto fundamental
tanto para el personal como para el funcionamiento de la empresa. Es importante que
se invierta en la salud del personal, más aun cuando se trata de este tipo de
organización, donde la mayoría de las actividades que se deben desarrollar son
operativas y por ende los trabajadores están más expuestos a riesgos profesionales,
además que prestando atención a este tema, influye en bienestar y por ende en la
motivación. Ya que actualmente el talento humano no se siente tenido en cuenta, pues
no hay interés por parte de la organización en garantizar un buen ambiente laboral para
los colaboradores, los cuales tienen la idea de que a Plasmavisión Comunicaciones
S.A. solo les interesa el producto final y no los recursos que intervienen en esta
consecución.
Departamento de TH en Plasmavisión Comunicaciones S.A. 49
Fonseca y Urcuá, Universidad de La Salle
Grafico N° 12. Recepción de Capacitaciones
36%
64%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
RECEPCIÓN DE CAPACITACIONES
Si
No
Al mayor porcentaje (64%) de los colaboradores no se les ha capacitado y al
restante 36% se les capacitó, siendo necesario que la totalidad del Talento Humano
esté capacitado para desempeñar sus funciones, de lo contrario la empresa asume los
riesgos. Para garantizar un trabajo bien elaborado, es fundamental que el personal
conozca plenamente sus funciones, al igual que saberlas llevar a cabo, pues si la
Plasmavisión quiere alcanzar mejores niveles de productividad, generar utilidades y
tener una permanecía en el mercado debe invertir en los recursos que hacen posible el
funcionamiento de la organización.
Departamento de TH en Plasmavisión Comunicaciones S.A. 50
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Grafico N° 13. Calificación de la Capacitación
8%
24%
4%
0%0%
5%
10%
15%
20%
25%
CALIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Excelente
Bueno
Regular
Deficiente
Del 36% del personal que ha sido capacitado, el 24% las califica como buenas, el
8% excelente y el 4% regular, pero lo importante en el momento de invertir en las
capacitaciones es determinar las necesidades, organizar y planear, para que el proceso
cumpla con los objetivos y beneficie tanto al Talento Humano como a la empresa.
Entonces no se trata de que la empresa invierta innecesariamente en capacitaciones,
por el hecho de sustentar que se desarrollan las mismas, si no que se haga un análisis
en que aspectos son necesarios reforzar las aptitudes de los trabajadores, para que
beneficie tanto la empresa como a la persona que esta adquiriendo nuevos
conocimientos.
Departamento de TH en Plasmavisión Comunicaciones S.A. 51
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Grafico N° 14. Posibilidad de Autorrealización del Personal en la Empresa
48%
52%
46%
47%
48%
49%
50%
51%
52%
POSIBILIDAD DE AUTOREALIZACIÓN DEL PERSONAL
Si
No
El 48% opina que puede hacer carrera en la empresa, mientras que el 52%
considera que no. Es necesario incentivar al Talento Humano que no ve esta
posibilidad, para mejorar el desempeño laboral y por ende el funcionamiento de la
empresa, y también disminuir la deserción por parte de los trabajadores. Para que la
mayor parte los colaboradores vea la posibilidad de una autorrealización personal
dentro de la empresa, se debe invertir en aspectos nombrados anteriormente, como
son, capacitación, salud ocupacional, salarios, evaluación de desempeño y demás que
generen bienestar y motivación. Entonces la gerencia debe dejar de pensar solo en
obtener utilidades y tener en cuenta las personas que hacen posible las mismas.
Departamento de TH en Plasmavisión Comunicaciones S.A. 52
Fonseca y Urcuá, Universidad de La Salle
Grafico N° 15. Importancia de la Salud Ocupacional
96%
4%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
IMPORTANCIA DE LA SALUD OCUPACIONAL
Si
No
De acuerdo a los resultados obtenidos, se puede observar que el 96% de los
encuestados están de acuerdo con el desarrollo de charlas sobre salud ocupacional y
riesgos profesionales y solo el 4% no ven la necesidad de desarrollarlas. Plasmavisión
es una empresa que para llevar a cabo la misión necesita del trabajo operativo y por
ende es necesario prestar atención a la salud ocupacional, por esta razón el Talento
Humano se ve interesado en la capacitación sobre estos temas, ya que se preocupan
por su bienestar. No es ver lo programas de salud ocupacional como el hecho de
cumplir unos requisitos o normas, esto va más allá, pues es garantizar el bienestar de
los colaboradores, el funcionamiento de la empresa y evitar problemas legales que
tengan que ver con demandas laborales por parte del personal.
Departamento de TH en Plasmavisión Comunicaciones S.A. 53
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Matriz Dofa
Otra herramienta que hace parte del diagnóstico empresarial de Plasmavisión
Comunicaciones S.A. y que es aplicable al trabajo, es la matriz DOFA. Mediante ésta se
conocen las debilidades, fortalezas, amenazas y oportunidades de la empresa en
cuanto a las actividades y procesos que tienen que ver con el Talento Humano. A partir
de ella se obtienen las estrategias que son la base para elaborar la propuesta de la
creación del Departamento Humano.
Para elaborar la matriz DOFA se tiene en cuenta la información obtenida a través de
visitas, recopilación documental y la encuesta realizada a la Empresa.
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MATRIZ DOFA PLASMAVISIÓN COMUNICACIONES S.A.
OPORTUNIDADES Gran demanda de personas con
capacidades requeridas para laborar en empresa.
Empresas interesadas en adquirir el servicio y productos de Plasmavisión generan la necesidad de contratar personal para satisfacer a los clientes.
Contratación de personal calificado con experiencia para el Departamento de Talento Humano.
Reconocimiento con que cuenta Plasmavisión Comunicaciones S.A. dentro del sector proporciona crecimiento y con esto la mejora de condiciones laborales del Talento Humano.
Necesidad de las empresas de mejorar la publicidad con la que ofrecen sus productos o servicios.
AMENAZAS Contratar personal no idóneo para el
proceso de creación del Departamento de Talento Humano.
Que los trabajadores encuentren mejores ofertas salariales en las empresas de la competencia.
Ingreso de competidores internacionales al mercado nacional frente el crecimiento de la empresa y a su vez el mejoramiento de la situación laboral de los trabajadores, o se presente la deserción de los mismos para trabajar con la competencia.
Incurrir en demandas por parte de trabajadores si no se tiene en cuenta normas de tipo laboral que amparan los derechos de los trabajadores.
FORTALEZAS Los directivos tienen experiencia y
están totalmente capacitados para dirigir la empresa.
La empresa ofrece estabilidad a los trabajadores que han cumplido su período de prueba.
Conciencia de las directivas de la necesidad de la creación de un Departamento del Talento Humano.
Horarios de trabajo le dan estabilidad al trabajador ya que no son rotativos.
Inversión en el Departamento del Talento Humano, aprovechando la rentabilidad de la empresa y la demanda de un mejor servicio del mercado.
Establecer el proceso de selección y contratación del Talento Humano.
Establecer procesos de evaluación de desempeño que permitirá mejorar el rendimiento laboral, la motivación y el compromiso a través de incentivos.
Conocer condiciones laborales de otras empresas del sector para evaluar las que tiene la empresa.
Capacitación a trabajadores en las nuevas tendencias del servicio.
Creación de nuevos cargos necesarios para la implementación del Departamento de Talento Humano.
Aprovechar la situación financiera de la empresa para invertir en el personal y en la tecnología.
Departamento de TH en Plasmavisión Comunicaciones S.A. 55
Fonseca y Urcuá, Universidad de La Salle
Infraestructura actualizada y competitiva permiten tener un buen ambiente de trabajo.
A pesar de la escasa inducción se tienen empleados responsables que por sus propios medios logran cumplir con sus funciones.
Crecimiento de la empresa e incentivos es un factor motivacional para que el personal se desempeñe de la mejor manera.
Especialización del Talento Humano, generando planes de carrera y con esto mayor estabilidad para la empresa ya que cuenta con trabajadores comprometidos.
DEBILIDADES Alta rotación del personal, como
consecuencia de no existir planes de carrera dentro de la empresa.
El personal contratado se selecciona con procesos subjetivos y no estructurados.
Los trabajadores no cuentan con un Departamento que atienda sus necesidades y solicitudes con prontitud, ya que se debe acudir a la Gerencia y tiene exceso de trabajo.
El proceso de selección de personal es insuficiente para determinar si la persona es idónea para desempeñar el cargo.
Falta de prevención en el ingreso del personal, ya que no se solicitan exámenes de ingreso.
Creación del Departamento de Talento Humano.
Tener presente en la selección de personal al Talento Humano con el que se cuenta, propiciando de esta manera los ascensos y oportunidades de crecimiento laboral de los colaboradores.
Desarrollo de manuales de procesos como: selección, inducción, capacitación, asignación de salarios, evaluación de desempeño, y salud ocupacional para llevar a cabo las actividades de talento humano de forma organizada y responsable.
Mejora y cambio de las condiciones laborales, a través de un análisis de cargos y sueldos que actualmente maneja la empresa.
Desarrollo de canales de comunicación entre jefes y subordinados.
Mejora de las condiciones labores para que trabajadores antiguos no deserten de la empresa y de esta manera reconocer y aprovechar su conocimiento y experiencia.
Capacitación a directivas sobre normas y tendencias del sector para estar actualizado y de esta forma competir con el mercado internacional.
Asesoría y concientización a las directivas por parte de especialistas externos en Talento Humano, que hagan ver la importancia y la necesidad de ofrecer bienestar a los colaboradores, por medio de capacitaciones.
Departamento de TH en Plasmavisión Comunicaciones S.A. 56
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Falta de un proceso de inducción para los trabajadores que ingresan a la empresa.
Los trabajadores no cuentan con espacios para comunicarse con los jefes.
Quejas continuas de los trabajadores por no recibir oportunamente el salario y por no sentirse bien remunerados.
No se cuenta con atención médica pronta en caso de emergencia.
Empleados desactualizados y desempeñando sus funciones mecánicamente, por la falta de programas de capacitación.
Deserción por no existir posibilidades de desarrollo personal.
Falta de programas de salud ocupacional que contribuyan a la salud física y mental de los colaboradores.
La empresa no tiene en cuenta en su misión y visión al Talento Humano con el que labora.
Por medio de alianzas generar nuevas oportunidades de trabajo.
Como valor agregado, ofrecer el servicio tecnificado, gracias a la continua capacitación de los trabajadores.
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Fonseca y Urcuá, Universidad de La Salle
A continuación, para terminar el capítulo del diagnóstico empresarial se realiza un
análisis de clientes, proveedores y competencia, lo cual complementa el presente
trabajo de grado y fundamenta la necesidad de la creación de un Departamento de
Talento Humano en la empresa Plasmavisión Comunicaciones.
Análisis de Clientes, Proveedores y Competencia de Plasmavisión Comunicaciones
Las comunicaciones son un sector dinámico de la economía global y día a día se
están desarrollando nuevas tecnologías y expectativas, lo cual puede convertirse tanto
en oportunidad como amenaza para la empresa, ya que los clientes, la competencia y
los proveedores exigen mejoramiento continuo.
La Empresa de Plasmavisión Comunicaciones S.A. objeto de estudio de este
trabajo de grado, es líder en este sector, ya que cuenta con una infraestructura
actualizada, lo que le permite satisfacer una gran variedad de necesidades de sus
usuarios.
Clientes
El principal cliente de la empresa es Avianca. En el Puente Aéreo de Bogotá D.C.
Plasmavisión se ha encargado de hacer el montaje de pantallas de plasma, con el fin
dar a conocer los servicios que se encuentran publicados en la página web de la
empresa, informar a todos los visitantes en todo momento y en todos los lugares, la
llegada y salida de vuelos nacionales e internacionales, entradas a salas de espera,
sala VIP, puertas de salida y bandas de entrega de equipajes. Los pasajeros y
visitantes pueden consultar 80 pantallas de plasma a lo largo de todos los corredores,
restaurantes, filtros de seguridad, salas de espera, túneles que conducen a las puertas
de salida y bandas o correas de equipajes, acompañamiento a los clientes en eventos,
ferias, congresos, lanzamientos de producto, líderes en tecnología y servicio
especializado.
Departamento de TH en Plasmavisión Comunicaciones S.A. 58
Fonseca y Urcuá, Universidad de La Salle
Es fundamental nombrar que Plasmavisión tiene clientes importantes, como se
puede ver en los siguientes párrafos que se encuentran publicados en la página web.
“Parte fundamental del avance de Plasmavisión está enfocado al desarrollo y
montaje de Pantallas de Plasma en Grandes Superficies, proyecto que creamos,
diseñamos y del que somos pioneros en Colombia y en el mundo.”
Los estudios de investigación realizados por la firma Estrategia & Investigación Ltda,
demuestran la gran acogida que ha tenido este sistema y las tendencias indican que se
seguirá implementando en otras empresas.
Actualmente tienen alianzas con Corferias, Carulla, entre otros.
Como se refleja en la anterior información suministrada por Plasmavisión
Comunicaciones S.A. son altas las expectativas de venta que tiene la empresa, ya que
tiene a clientes potenciales que necesitan de sus servicios, pero lo anterior no se puede
lograr si no se cuenta con un personal calificado e integral que contribuya a alcanzar los
objetivos de la organización.
El panorama de ventas que tiene Plasmavisión Comunicaciones S.A. es positivo, ya
que cuenta con clientes de alto reconocimiento que invierten en publicidad para
permanecer en el mercado, y es donde la empresa objeto de estudio de este trabajo
entra a actuar, posibilitando de esta forma la creación del Departamento de Talento
Humano, aprovechando la etapa de crecimiento en la que se encuentra, donde requiere
de procesos de Talento Humano necesarios para ofrecer un buen servicio y productos.
Proveedores
Cuenta con servicio técnico de un equipo de ingenieros capacitados en la planta de
Fujitsu en New Jersey. Representan las compañías Fujitsu General América Inc., LG,
Polivysion, Orion/Plavo y Mitsubishi Electric.
Es importante que Plasmavisión Comunicaciones S.A. continúe aliado a compañías
que tienen reconocimiento, y que a través de éstas adquiera ideas, conocimiento y
servicios que mejoren y contribuyan con los diferentes procesos de Talento Humano
que se van a llevar a cabo con la creación del Departamento.
Departamento de TH en Plasmavisión Comunicaciones S.A. 59
Fonseca y Urcuá, Universidad de La Salle
Competencia
Plasmavisión tiene muchos competidores, y aun más cuando se trata de esta
tecnología, como son las pantallas de plasma, que actualmente son de fácil adquisición,
entonces Plasmavisión se hace fuerte frente a la competencia por medio del
reconocimiento, tradición, valor agregado y servicio técnico postventa. Dentro de los
principales competidores se tiene los siguientes: Eleven Producciones, Rodeblam
Producciones y Sphera Producciones.
Es evidente que Plasmavisión Comunicaciones S.A. está en un mercado
competitivo, consecuencia de esto, es que la empresa debe estar actualizada, y esto lo
logra a través de un personal calificado, el cual será integral por medio de
capacitaciones, programas, beneficios y demás que la empresa ofrezca para
mantenerlo actualizado y motivado. Con esto se obtendrá un buen servicio para los
clientes, lo cual se convertirá en una estrategia para la fidelización de los actuales y
atraer nuevos.
Departamento de TH en Plasmavisión Comunicaciones S.A. 60
Fonseca y Urcuá, Universidad de La Salle
PROPUESTA DE CREACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO
HUMANO
Con los resultados obtenidos en el diagnóstico empresarial, se determina la
necesidad de crear un Departamento de Talento Humano con el propósito de
implementar los procesos internos, los cuales se verán reflejados en la prestación de un
servicio eficiente y más rentable para la empresa. En este capítulo se presenta la
propuesta para la creación del Departamento de Talento Humano en la empresa
Plasmavisión Comunicaciones S.A, teniendo en cuenta el marco de referencia,
generalidades de la empresa y el diagnóstico empresarial desarrollados en el presente
trabajo de grado.
Aspectos Generales del Departamento de Talento Humano de Plasmavisión
Comunicaciones S.A.
Al crear un Departamento en una empresa es importante dar un direccionamiento,
por medio de la misión, objetivos, estructura organizacional y Talento Humano para el
funcionamiento. Lo anterior es necesario para que el Departamento cumpla con su
objeto y de esta forma se puedan ver los beneficios que este proporciona. Estos
elementos deben ser acordes con los generales de la empresa, y deben contribuir al
cumplimiento de los mismos.
Misión
Propiciar el desarrollo del Talento Humano y el crecimiento de Plasmavisión
Comunicaciones S.A. por medio de la implementación y aplicación de procesos,
dirigidos a organizar las actividades de Talento Humano que beneficien tanto a los
colaboradores como al funcionamiento de la empresa.
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Visión
En tres años Plasmavisión Comunicaciones S.A. contará con un Departamento de
Talento Humano establecido y funcionando al servicio de todos los miembros de
Plasmavisión Comunicaciones S.A. originando satisfacción para los trabajadores y
productividad para la empresa.
Objetivo
El Departamento de Talento Humano es el área que se encargará de coordinar
todas las funciones y actividades inherentes a la personas que laboran dentro de la
empresa, también es responsable de diseñar e implementar políticas y estrategias
orientadas a obtener un bienestar conjunto.
Organigrama
En principio se propone este organigrama para el funcionamiento del Departamento,
para que el costo de la creación no sea un obstáculo, ya que es una mediana empresa
y con tres cargos es suficiente para desarrollar las actividades, y además es de fácil
interpretación.
Gráfico N° 16. Organigrama Departamento de Talento Humano
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Gráfico N° 17. Departamento de Talento Humano en el Organigrama General de la
Empresa
Junta Directiva
Revisor Fiscal
Gerente General
Jefe Ingeniería
Coordinador de Montajes
Técnicos Bogotá y Ciudades
Jefe Administrativo
MensajeríaServicios generales
Jefe Ventas y Servicio al cliente
ContabilidadGerente
Comercial
Director de Proyectos
Jefe de Talento
Humano
Psicólogo
Asistente
Fuente. Establecido por la empresa, más el aporte de las autoras del trabajo de
grado.
Manual de Funciones del Departamento de Talento Humano
Basados en el organigrama del Departamento de Talento Humano y de las
necesidades presentadas en el diagnóstico empresarial, se proponen los siguientes
perfiles para cada uno de sus integrantes.
A su vez se diseña un formato donde se enumera las tareas, funciones,
conocimientos, experiencia, condiciones de trabajo y demás aspectos que deban
tenerse en cuenta para el desempeño del cargo y para la diferenciación con los demás.
También tiene como finalidad orientar al colaborador en cuanto qué debe hacer, en qué
momento lo hace, los métodos e implementos a utilizar para hacer sus funciones y
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finalmente saber qué objetivo(s) persiguen las funciones que se desempeñan en la
empresa. (Ver anexo 5)
Jefe del Departamento de Talento Humano
Cargo necesario para que se encargue de la creación y el funcionamiento del
Departamento de Talento Humano. Mantener comunicados a los demás miembros de la
empresa de lo que se está realizando y atender las necesidades en cuando a Talento
Humano se refiere.
Cargo. Jefe de Talento Humano
Naturaleza del cargo. Este cargo nace de la necesidad presentada de una persona
especializada en el área de Talento Humano que apoye a la Gerencia en todo lo
concerniente al proceso de selección, inducción, contratación, capacitación, salud
ocupacional, remuneración, promoción y bienestar del Talento Humano de la empresa.
Jefe inmediato. Gerente General
Descripción del cargo
Funciones
a. Facilitar la gestión de Talento Humano.
b. Evaluar, recomendar y proponer políticas de Talento Humano.
c. Asesorar a los Jefes de los demás Departamentos o áreas en la administración
de Talento Humano.
d. Asesorar a los empleados en todo lo que se refiere a bienestar laboral, pagos,
certificaciones y desarrollo laboral y profesional dentro de la organización.
e. Selección, capacitación y desarrollo del personal.
f. Coordinar los programas de salud ocupacional y seguridad industrial para los
colaboradores.
g. Coordinar el desarrollo de los programas de bienestar.
h. Realizar el seguimiento al proceso de gestión, clima organizacional y alineación
hacia la cultura y filosofía de la empresa Plasmavisión Comunicaciones S.A.
i. Elaborar, ejecutar y controlar el presupuesto de gastos de Talento Humano.
j. Demás labores inherentes al cargo.
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Requisitos intelectuales.
a. Formación Básica: Profesional en administración de empresas o Ingeniería
Industrial.
b. Experiencia: Mínimo 3 años de experiencia en el área, conocimiento en
legislación laboral.
c. Actitudes necesarias: Tolerancia, liderazgo, juicio, buenas relaciones humanas,
iniciativa y memoria retentiva.
Psicólogo
Apoyo fundamental para el Jefe de Departamento de Talento Humano, ya que debe
diseñar e implementar procesos dirigidos y coordinados por el Jefe. Debe ser una
persona proactiva, dinámica, tener ánimo de trabajar para el óptimo funcionamiento del
Departamento, cumpliendo con la misión, visión y objetivos del mismo.
Cargo. Psicólogo
Naturaleza del cargo. Este cargo nace debido a la necesidad presentada de una
persona especializada en desarrollo humano, que apoye y colabore al Jefe de Talento
Humano en todo lo concerniente al proceso de selección, inducción, contratación,
capacitación, salud ocupacional, remuneración, promoción y bienestar del Talento
Humano de la empresa.
Jefe inmediato. Jefe de Talento Humano.
Descripción del cargo.
Funciones
a. Realizar las entrevistas de selección de personal.
b. Crear y analizar las pruebas psicotécnicas aplicadas a los aspirantes.
c. Desarrollar el proceso de contratación.
d. Realizar procesos de vinculación y capacitación de personal.
e. Diseñar los procesos de selección, reclutamiento, contratación, inducción,
capacitación, salud ocupacional y desarrollo del Talento Humano.
f. Demás labores inherentes al cargo.
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Requisitos intelectuales.
a. Formación Básica: profesional en Psicología
b. Experiencia: mínimo 3 años de experiencia en el área.
c. Actitudes necesarias: Tolerancia, liderazgo, juicio, buenas relaciones humanas,
iniciativa y memoria retentiva.
Asistente
Apoyo para el Jefe y psicólogo del Departamento en todas las actividades que se
requiera, debe ser una persona proactiva y con alta capacidad de aprendizaje.
Cargo. Asistente de Talento Humano
Naturaleza del cargo. Este cargo nace por necesidad de una persona que apoye y
colabore al Jefe de Talento Humano y al Psicólogo en todo lo concerniente a los
procesos, formatos, recepción y desarrollo de las solicitudes de los colaboradores,
como son certificaciones y demás funciones en las que se requiera.
Jefe inmediato. Jefe de Talento Humano}
Descripción del cargo.
Funciones
a. Recepción de solicitudes del Talento Humano.
b. Archivo de hojas de vida.
c. Solicitud de documentos para el ingreso de personal.
d. Manejo de formatos del área.
e. Elaboración de formatos.
f. Solicitud y recepción de hojas de vida.
g. Apoyo para la elaboración de la nómina.
h. Elaboración de certificaciones solicitadas.
i. Demás labores inherentes al cargo.
Requisitos intelectuales.
a. Formación Básica: estudiante de VI semestre en adelante de Administración de
empresas, o carreras afines.
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b. Experiencia: mínimo 2 años de experiencia en el área,
c. Actitudes necesarias: buenas relaciones humanas, iniciativa, capacidad de
análisis, memoria retentiva, organización.
Procesos a Desarrollar en el Departamento de Talento Humano de Plasmavisión
Comunicaciones s.a.
Esta parte del trabajo de grado es donde se mencionan los diferentes procesos que
Plasmavisión Comunicaciones S.A. debe desarrollar para la creación del Departamento
de Talento Humano. Se establecen los siguientes procesos teniendo en cuenta el
marco de referencia, generalidades de la empresa y el diagnóstico. Con los anteriores
aspectos mencionados se desarrolla la siguiente propuesta.
Reclutamiento y Selección
En este proceso es necesario tener en cuenta que el reclutamiento del personal es
la fuente y medio para incorporar a la empresa personas que en un futuro puedan llegar
a convertirse en colaboradores potenciales; para esto se debe considerar disponibilidad
interna y externa del Talento Humano, requerimientos del puesto y las políticas de la
empresa.
Se propone que como primera opción se deben cubrir las vacantes con personas
que trabajen dentro de la empresa para incentivar el plan de carrera que es un valioso
instrumento para motivar, mantener y madurar el compromiso de los colaboradores.
También se puede hacer mediante reclutamiento externo, es decir, por intermedio de
anuncios en el periódico ya que es una herramienta efectiva para la identificación de
candidatos, puesto que las ofertas llegan a un gran número de personas, para la
publicación de estos anuncios la empresa debe describir el empleo y proporcionar las
instrucciones para presentar la solicitud de trabajo. En resumen para seleccionar el
personal se tiene como opciones las siguientes:
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Selección interna. Se lleva a cabo entre los empleados de Plasmavisión
Comunicaciones S.A. que cumplan con los requisitos del perfil del cargo vacante.
Selección externa. Se lleva a cabo entre personas que cumplan con los requisitos
del cargo vacante y que no se encuentran vinculadas a Plasmavisión Comunicaciones
S.A. para esta selección se contará con los siguientes medios: bolsas de empleo,
internet (Computrabajo, elempleo.com, Zonajobs, entre otras.), familiares o referidos y
universidades.
Luego de que se disponga del grupo idóneo de aspirantes obtenido mediante el
reclutamiento, se da inicio al proceso de selección que consiste en el desarrollo del
proceso establecido para elegir el personal a contratar. Teniendo en cuenta los
siguientes aspectos:
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Gráfico N° 18. Proceso de Reclutamiento
INICIO PROCESO DE
RECLUTAMENTO
Identificaciónde la vacante
Análisis de la vacante
Aprobación deGerencia
Análisis de la vacante para volver a presentar
propuesta
Comunicado escrito de requisición de personal
Aplicación de métodos de reclutamento
Personal de la empresa participa.Recomendaciones del personal.Anuncios: Periódicos e internet.Empresas de busqueda.Inst. Educativas.Asociaciones profesionales.
Recolección de hojas de vida
FIN PROCESO DE RECLUTAMENTO
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1. Recepción de Hojas deVida. a) tendrán siempre prioridad las hojas de vida que
sean recomendadas por empleados de la empresa, b) serán tenidas en cuenta
hojas de vida recibidas en forma directa siempre y cuando cumplan con el perfil y
competencia requerido, c) serán descartadas aquellas que no se ajusten a los
perfiles y competencias del cargo, d) las hojas de vida de ex empleados se
tendrán en cuenta, siempre y cuando hayan presentado un excelente
desempeño laboral y su retiro no haya sido por faltas al reglamento interno de la
empresa.
2. Selección Candidatos Internos. a) el empleado debe llevar mínimo un (1) año en
el cargo actual, para poder ser evaluado para otro cargo, b) para presentarse a
un proceso de promoción, los candidatos deben tener su evaluación de
desempeño y contar con puntajes adecuados y la aprobación o concepto del jefe
inmediato.
3. Selección Candidatos Externos. a) cuando el cargo vacante no pueda ser
ocupado por un colaborador de la Empresa, se recurrirá a la consecución de
personal externo, b) las fuentes de reclutamiento externas están constituidas por
las poblaciones enunciadas al inicio de este proceso, c) para cada vacante
existente se evalúan mínimo cinco candidatos, que deberán ser
preseleccionados por el jefe que realizó la solicitud de personal.
4. Requisitos de los Candidatos. a) para ingresar a la empresa los candidatos
deberán cumplir los requisitos mínimos exigidos para cada cargo según el perfil
establecido, b) los candidatos preferiblemente deberán estar cursando o entrar a
cursar carreras afines con la actividad principal de la empresa, c) los candidatos
que se requieran para ocupar cargos temporales, ingresaran con contrato de
prestación de servicios, y de acuerdo a la necesidad se vincularan directamente
con la empresa.
Mencionadas los aspectos generales de reclutamiento y selección de los candidatos
para ingresar a Plasmavisión Comunicaciones S.A. a continuación se enuncia el objeto
y el alcance del proceso de reclutamiento y selección.
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Objeto. Garantizar la vinculación oportuna del Talento Humano de acuerdo con las
exigencias de Plasmavisión Comunicaciones S.A. Para el desarrollo óptimo de las
funciones y el cumplimiento de los objetivos de la empresa.
Alcance. Se aplica tanto al personal interno y personas externas a la compañía que
concursen para cubrir la vacante respectiva.
Políticas de Reclutamiento y Selección para Plasmavisión Comunicaciones S.A. a)
la definición del perfil propuesto para la vacante requerida en la empresa Plasmavisión
Comunicaciones S.A., debe ser con base en la estructura organizacional, b) se buscará
como primera opción cubrir las vacantes con personas de Plasmavisión
Comunicaciones S.A, c) todos los aspirantes al cargo, deben someterse al proceso de
selección, d) un sistema que cuente con suficientes fuentes de reclutamiento, pruebas
psicotécnicas, entrevistas y verificación de antecedentes, e) se escogerá el mejor
candidato de un conjunto de aspirantes para cubrir la vacante, hallando la persona que
cumpla con las exigencias dadas, teniendo en cuenta el perfil, las características del
cargo y las políticas de la empresa Plasmavisión Comunicaciones S.A.
Los pasos a seguir en el proceso de reclutamiento y selección del Talento Humano
son:
1. Identificación de la vacante: Se identifica la necesidad de contratar a alguien para
cubrir el puesto de trabajo disponible
2. Análisis del perfil requerido por Plasmavisión Comunicaciones S.A: Es necesario
verificar las actividades que se necesitan desempeñar dentro de la empresa y
que en ese momento no están siendo desarrolladas por falta de personal que las
ejecute. En este paso del proceso, se analiza el nivel académico, la formación y
la experiencia requerida para cubrir la vacante.
3. Aprobación de la vacante por parte de la Gerencia: Los directivos de la empresa
serán los encargados de definir la necesidad de iniciar la búsqueda de la
vacante.
4. Recibir el comunicado de requisición de personal y dar trámite a este: El
Departamento de Talento Humano conocerá la requisición del personal, a través,
de un comunicado que se envía por medio de la intranet, este será evaluado y
analizado para el trámite respectivo.
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5. Dar aviso por diversos medios del perfil requerido para la vacante: El
Departamento se encargará de hacer pública la búsqueda del personal
requerido. Esto lo hará mediante diversos medios tales como periódicos, Internet
y referidos entre otros.
6. Recolección de hojas de vida: Se revisará diariamente el buzón de la empresa,
correos electrónicos y hojas de vida referenciadas por los colaboradores de la
empresa.
7. Selección de personas y cita a entrevista: Esta actividad se desarrollará después
de haber leído detenidamente cada una de las hojas de vida recolectadas. A
continuación el asistente del Departamento se encargará de contactar vía
telefónica a los candidatos seleccionados y les dará una cita previa para la
entrevista.
8. Pruebas requeridas para el cargo: Aplicar pruebas psicotécnicas de acuerdo al
perfil requerido.
9. Entrevista con el psicólogo contratado para esta labor: Si aprueban las pruebas
aplicadas, se continúa con la entrevista, que se hace con el fin de conocer
aspectos básicos del trabajador, para saber si se ajusta al perfil determinado
para el cargo.
10. Verificación de hoja de vida: El asistente será el encargado de llamar a confirmar
los datos que el candidato ha expuesto en su hoja de vida con el fin de confirmar
la validez de los mismos. Después de esta verificación se procede a solicitar
exámenes médicos.
11. Entrevista con el jefe inmediato: Esta entrevista medirá la empatía entre el futuro
jefe inmediato y el aspirante, además ésta permitirá conocer otras habilidades de
la persona relacionadas con el cargo que va a desempeñar.
12. Decisión de contratar: Al realizar el proceso se toma la decisión de quién
contratar, y se procede a realizar los trámites de vinculación que tienen que ver
con la solicitud de documentos que validen la veracidad de la información
suministrada por el nuevo trabajador.
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Contratación
Es la formalización, de acuerdo con la Legislación Laboral Colombiana, de la futura
relación de trabajo para garantizar los intereses y derechos, tanto del trabajador como
de Plasmavisión Comunicaciones S.A.
Los documentos requeridos son: hoja de vida, certificado de estudios realizados,
fotocopia de la cédula, libreta militar, pasado judicial, certificado de antecedentes
disciplinarios, contrato, verificación de documentos, formatos de afiliación de arp, eps,
fondos de pensiones y cajas de compensación, referencias laborales y referencias
personales.
El responsable del proceso es el Departamento que solicite personal para la
vacante mediante el formato de solicitud de personal (ver anexo 3).
El Jefe del Departamento de Talento Humano es el responsable de realizar el
primer filtro de cumplimiento del perfil para el cargo, aplicar pruebas psicotécnicas y dar
su concepto sobre la idoneidad de los aspirantes seleccionados.
El Gerente General es el responsable de evaluar y aprobar el ingreso del aspirante
al cargo.
Inducción
Todo trabajador recién contratado en la empresa se le explicará el cargo que va a
desempeñar, y también se le proporcionará información que le permita conocer la
organización, como es: la estructura, políticas, procedimientos, formas de operar, los
productos y servicios, de esta manera se puede adaptar fácilmente a la cultura
corporativa de Plasmavisión Comunicaciones S.A. y tendrá una idea clara de las metas
que se persiguen.
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Gráfico N° 19. Proceso de Selección
INICIO PROCESO DE SELECCIÓN
Selección y recepción
preliminar de candidatos
Aplicación de pruebas
psicotécnicas y de aptitud
Evaluación de pruebas
Entrevista de selección
Verificación de referencias y
evaluación médica
Entrevista con Jefe inmediato
Recolección de documentos y
trámite de contratación
FIN PROCESO DE SELECCIÓN
Evaluación de entrevista
y de referencias
FIN PROCESO DE SELECCIÓN
Desición de contratar
FIN PROCESO DE SELECCIÓN
FIN PROCESO DE SELECCIÓN
El objeto y el alcance de dicho proceso son:
Objeto. Facilitar el proceso de adaptación del nuevo colaborador a la organización a
través del conocimiento general de la misma y específicamente de su puesto de trabajo,
con el propósito que desarrolle su labor de manera efectiva y satisfactoria.
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Alcance. Se aplica a todo el personal que ingresa a la empresa, y a personas cuyo
cargo se modifica, el tiempo estimado es de máximo 3 días remunerados.
Las políticas para el proceso de inducción de Plasmavisión Comunicaciones S.A. a)
la inducción se realizará a todos los colaboradores al inicio de la vinculación a
Plasmavisión Comunicaciones S.A. según cargo, experiencia y formación, b) el
Departamento de Talento Humano debe informar al nuevo colaborador todo lo
relacionado con la empresa; misión, visión, historia, estructura organizacional, política
de calidad, beneficios socioeconómicos y normas de conducta interna y todo aquello
que tenga relación con el Departamento en que se va a desempeñar, c) el supervisor o
jefe inmediato del colaborador acabado de ingresar, debe dedicar tiempo haciendo que
se sienta cómodo, asignar una persona para explicar las funciones y tareas que tiene a
cargo, presentándole a los directivos de la empresa, compañeros de trabajo y haciendo
un recorrido por las instalaciones, d) el Programa de inducción deberá ser evaluado
periódicamente por el Departamento de Talento Humano con el fin de realizar los
ajustes necesarios que aseguren la permanencia del programa.
En el proceso de inducción se desarrollan los siguientes pasos a partir del primer
día de trabajo. a) hacer el recorrido por las instalaciones de la empresa: éste con el fin
de que el nuevo colaborador identifique las instalaciones y las funciones de cada
Departamento, b) enseñar las normas y políticas: todas las normas y objetivos
organizacionales son importantes a la hora de iniciar el proceso de inducción. Esto
permite que el colaborador se sienta comprometido con la empresa y conozca más a
fondo su origen y razón social. En este punto se hace partícipe de las normas mínimas
que se deben cumplir en el sitio de trabajo, c) hacer inducción del cargo y presentación
de compañeros de trabajo: el jefe inmediato será la persona responsable y encargada
de dar a conocer el manual de funciones al nuevo trabajador, también le hará entrega
de las herramientas con la que va a desarrollar su trabajo y posteriormente le
presentará a sus compañeros de trabajo, d) evaluar después de un mes la inducción al
nuevo empleado: esta valoración permitirá dar a conocer si el colaborador logró
entender todo lo que se le explicó en el proceso de inducción, o si, el por el contrario,
requiere algún tipo de refuerzo.
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Formato de pasos a seguir en el Proceso de Inducción para Plasmavisión
Comunicaciones S.A. Al ingresar un nuevo trabajador, es importante que conozca en
términos generales el objeto de la empresa, entonces el formato del proceso se diseña
para permitir al encargado de la inducción tener un orden y un control de la actividad
que está desarrollando con el nuevo trabajador. (Ver anexo 4)
Formato de Manual de Funciones por Cargo. Luego de la inducción general de
Plasmavisión Comunicaciones al trabajador se le hace entrega del manual de funciones
de su cargo, que es vital para el desempeño de sus funciones, sin dejar de lado que es
necesario una persona de acompañamiento en el proceso de inducción. (Ver anexo 5)
Capacitación
La capacitación significa la preparación de la persona en el cargo, en tanto que el
propósito es brindar determinada educación para que desempeñe las funciones, ya sea
dentro o fuera de la empresa, permitiendo la adaptación y especialización del
colaborador para desempeñarse.
Objeto. Reforzar los conocimientos y habilidades de los empleados de acuerdo con
los requerimientos del cargo, la misión y visión de la compañía para mejorar su
desempeño.
Alcance. Se aplica a todo el personal administrativo y operativo de la empresa.
Políticas de Capacitación y Desarrollo. a) estipular claramente los logros que se
deseen y los medios de que se dispondrá para realizar la capacitación, b) proporcionar
oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales, sino
también para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada dentro
de la empresa Plasmavisión Comunicaciones S.A. c) aumentar la motivación de los
colaboradores de Plasmavisión Comunicaciones S.A. y así hacerlos receptivos en cada
una de las capacitaciones, d) hacer la retroalimentación de la capacitación, con el fin de
evaluar la calidad de la misma.
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Gráfico N° 20. Proceso de Inducción
INICIO PROCESO DE INDUCCIÓN
Presentación de las instalaciones de la empresa
Enseñar generalidades de
la empresa
Retroalimentación y evaluación del nuevo
trabajador
FIN PROCESO DE INDUCCIÓN
Manual general de inducción
Presentación de compañeros e inducción del
cargo
Manual de funciones por
cargo
Proceso de Elaboración del Plan de Capacitación para Plasmavisión
Comunicaciones S.A. El tipo de capacitación que adoptará Plasmavisión
Comunicaciones se elabora teniendo en cuenta los siguientes aspectos: tamaño de la
empresa, facilidades para el desarrollo del programa y el tema que quiera enseñar
específicamente.
La programación de la capacitación debe incluir lo siguiente: una necesidad
específica, un objetivo, organización de la información que se va a trasmitir a través de
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módulos, paquetes o ciclos, elegir el método de capacitación teniendo en cuenta los
recursos de Plasmavisión Comunicaciones, plantear los recursos necesarios para llevar
a cabo la capacitación, como: instructor, recursos audiovisuales, máquinas, equipos o
herramientas necesarias, materiales, manuales, etc, definir el personal que va a ser
capacitado, donde se tiene en cuenta: número de personas, disponibilidad de tiempo,
grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes y características personales de
comportamiento, espacio físico donde se va a realizar la capacitación, cantidad de
tiempo y horarios necesarios para realizar la capacitación, establecer la relación costo-
beneficio del programa, control y evaluación de los resultados obtenidos a través de la
capacitación.
Determinación de Necesidades de Capacitación. Es una responsabilidad del
Departamento de Talento Humano, que coordinará con los demás jefes la
determinación y priorización de las capacitaciones que se les otorgará a los
colaboradores
Los Principales Medios a Utilizar en Plasmavisión Comunicaciones para la
Determinación de Necesidades de Capacitación son: evaluación del desempeño,
observación, cuestionarios, encuestas al personal, a través de supervisores, jefes y
gerentes que conocen el trabajo del Talento Humano, análisis de cargos, eventos que
si ocurren proporcionan necesidades futuras de capacitación y problemas provocados
por las necesidades de capacitación no atendidas.
Planeación de la Capacitación En este punto Plasmavisión Comunicaciones debe
desarrollar los siguientes pasos que son fundamentales para el proceso de
capacitación. a) definir la filosofía, objetivos, políticas, estrategias y demás acciones del
sistema de capacitación y desarrollo, b) determinar el diagnóstico de necesidades
priorizadas de capacitación y desarrollo del personal, c) definir quiénes deben ser
capacitados, d) precisar qué necesitan aprender los colaboradores (conocimientos,
habilidades o destrezas), e) definir a quién seleccionar como instructor, f) elaborar el
presupuesto de inversión, g) establecer las normas metodológicas, h) definir el tipo de
capacitación, tiempo y medios a emplear, materiales, instructores, etc.
Organización de la Capacitación. Plasmavisión Comunicaciones S.A. debe
materializar lo que se ha desarrollado en los anteriores puntos del proceso y para esto
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da respuesta a los siguientes aspectos que hacen parte de la organización de una
capacitación: a) fijación de la fecha y hora del evento, b) determinación del auditorio
adecuado donde se desarrollará el evento, c) contratación de los instructores, d)
selección de participantes, e) designación de los coordinadores, f) preparación de los
medios y materiales, g) elaboración y manejo de la base de datos.
Ejecución de la Capacitación. Se da inicio al plan de capacitación, entonces
Plasmavisión Comunicaciones S.A. para el desarrollo del evento, comienza difundiendo
el plan a los interesados, luego de esto, la ejecución de las actividades de la
capacitación se llevan a cabo teniendo en cuenta la programación establecida.
Para que la capacitación se ejecute en forma armónica, y sobre todo que cumpla los
objetivos dependerá de los siguientes aspectos: adecuación del programa a los
requerimientos de la empresa, calidad del material de capacitación, colaboración de
directivos y jefes, preparación de los instructores y aptitud de los aprendices.
Evaluación de la Capacitación. Esta etapa debe presentarse desde el principio,
durante, al final de la capacitación y luego de que los colaboradores regresen al trabajo,
de manera que se logre determinar si se han cumplido los objetivos establecidos de
dicho plan. Para la evaluación del programa desarrollado se deben medir los nuevos
conocimientos adquiridos, habilidades, actitudes y destrezas de los participantes, y de
esta forma comparar si ha mejorado la empresa por ejemplo, en el incremento de
ventas, aumento de la productividad y disminución del ausentismo.
Gráfico N° 21. Etapas de Evaluación de un Proceso de Capacitación
Fuente. http://www.wikilearning.com/curso_gratis/la_administracion_de_recursos_hu
manos-proceso_de_elaboracion_de_un_plan_de_capacitacion/15947-55
Departamento de TH en Plasmavisión Comunicaciones S.A. 79
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Seguimiento de la Capacitación. Aunque no es fácil medir los resultados de una
capacitación, la evaluación debe tener en cuenta dos dimensiones, el de la empresa, en
cuánto mejoró sus niveles de productividad y rendimiento económico, y del trabajador n
cuánto posibilitó su eficiencia y sus perspectivas de desarrollo personal.
Específicamente consiste en verificar el cumplimiento de objetivos, comparando el
desempeño antes y después de la capacitación, contrastando el rendimiento y
productividad de grupos capacitados versus grupos no capacitados; tasas de errores
antes y después de la capacitación, ausentismos, etc.
Gráfico N° 22. Proceso de Capacitación
INICIO PROCESO DE
CAPACITACIÓN
Determinarnecesidades y objetivos de la capacitación
Establecer qué ensañar y a
quiénes se va a capacitar.
Ejecución de la capacitación.
Programación y desarrollo de la
capacitación.
Retroalimientación de capacitación
FIN PROCESO DE CAPACITACIÓN
Salud Ocupacional
La salud ocupacional no solo se debe ver como un requisito legal, sino al contrario
como una estrategia laboral que contribuye a incrementar el bienestar y la
productividad, a través del mejoramiento de las condiciones laborales y de vida del
grupo de trabajo. La aplicación de este programa se hace importante cuando la
empresa maneja un alto margen de trabajo operativo, donde los trabajadores están
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expuestos a gran número de riesgos profesionales que se pueden controlar por medio
de la salud ocupacional.
Objeto. Mejorar la calidad de vida del colaborador en el lugar del trabajo,
maximizando la productividad de los mismos y reduciendo los riesgos de accidentes y
enfermedades profesionales que pueden ocurrir por omisión de programas de salud
ocupacional.
Alcance. Todos los miembros de la empresa.
Políticas de Salud Ocupacional. a) prevención de accidentes, enfermedades y
mejora de las condiciones del ambiente de trabajo por medio de la implementación de
programas de seguridad industrial y del bienestar del personal de la empresa, b) todo
colaborador debe estar afiliado a una ARP, c) es responsabilidad de todos los miembros
de la empresa la implementación del programa de salud ocupacional, desde el
momento que las directivas los aprueben, d) el desarrollo del programa de salud
ocupacional se garantiza por medio de la educación, comunicación, compromiso y
participación de todos los niveles de la empresa, e) lograr un alto nivel de salud y
seguridad en el trabajo cumpliendo como mínimo con la legislación vigente de salud
ocupacional.
A continuación se enuncia en forma general el tema de salud ocupacional en
Plasmavisión Comunicaciones S.A. teniendo en cuenta que es de vital importancia su
aplicación, ya que un gran porcentaje de Talento Humano que labora es operativo y las
labores son desempeñadas por medio de actividades físicas fuera de la empresa,
corriendo más riesgos de accidentalidad profesional.
Salud Ocupacional en Plasmavisión Comunicaciones S.A. Lo primero que se debe
realizar es una reunión a todos los miembros de la empresa explicando lo que se quiere
lograr en cuanto la salud ocupacional, ya que ellos conformarán los grupos necesarios
para el desarrollo del programa.
Pasos para el Desarrollo del Programa de Salud Ocupacional. a) coordinación del
programa de salud ocupacional y elección de miembros que desean participar en su
desarrollo, b) formación del comité paritario de salud ocupacional de la empresa y de
otros comités, como el de prevención y atención de emergencias, c) determinar los
recursos físicos, financieros y tecnológicos necesarios, d) identificar los procedimientos
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administrativos que se deben llevar a cabo para el desarrollo de programa de salud
ocupacional, e) diagnóstico integral de las condiciones de trabajo y salud actuales, f)
cronograma de actividades, g) evaluación y control periódico de los resultados
alcanzados en el desarrollo del programa de salud ocupacional.
Gráfico N° 23. Procesos de Salud Ocupacional
INICIO DEL PROGRAMA DE
SALUD OCUPACIONAL
FIN PROGRAMA DE SALUD
OCUPACIONAL
Normas de Programas de SO
MEDICINA PREVENTIVA
TAREAS
Identificar
generar riesgos para los
HIGIENE OCUPACIONAL
Identificaciónde causas de accidente
SEGURIDAD OCUPACIONAL
ACTIVIDADES
Formación del comité paritario de SO de la empresa
Determinar recursos físicos, financieros y
tecnológicos para desarrollo de
programa
Formación de comités de
prevención y atención de emergencia
Establecer procesos administrativos para
el desarrollo del programa de SO
Diagnóstico general de las condiciones de
trabajo y salud ocupacional
Cronograma de actividades
Evaluación y control
Elección de interesados en pertenecer al
programa de salud ocupacional
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Gráfico N° 24. Medicina Preventiva
MEDICINA PREVENTIVA
TAREAS
Examenes médicos de ingreso
Investigación y análisis de
enfermedades
Examenes médicos periódicos
Determinar causas de riesgos
profesionales
Estudio y práctica de primeros auxilios y contar con botiquín por departamento
Establecer medidas preventivas
Elaborar y/o registrar estadísticas de
enfermedades y accidentes
profesionales
Identificar, reconocer y evaluar factores ambientales que
generar riesgos para los trabajadores
Determinar la preligrosidad
Establecer controles y elementos de
protección
HIGIENE OCUPACIONAL
Identificación y control de causas de accidente
de trabajo
Inspección y comprobación de
funcionamiento de equipos
Registro actualizado de estadisticas de
accidentes de trabajo
SEGURIDAD OCUPACIONAL
Analisis de las causas de accidentes de
trabajo
Establecer, desarrollar y revisar programas de
inducción y/o entrenamiento para prevenir accidentes
ACTIVIDADES
Gráfico N° 25. Higiene Ocupacional
Identificar, reconocer y evaluar factores ambientales que
generar riesgos para los trabajadores
Determinar la preligrosidad
Establecer controles y elementos de
protección
HIGIENE OCUPACIONAL
Identificación y control de causas de accidente
de trabajo
Inspección y comprobación de
funcionamiento de equipos
Registro actualizado de estadisticas de
accidentes de trabajo
SEGURIDAD OCUPACIONAL
Analisis de las causas de accidentes de
trabajo
Establecer, desarrollar y revisar programas de
inducción y/o entrenamiento para prevenir accidentes
Gráfico N° 26. Seguridad Ocupacional
Identificación y control de causas de accidente
de trabajo
Inspección y comprobación de
funcionamiento de equipos
Registro actualizado de estadísticas de
accidentes de trabajo
SEGURIDAD OCUPACIONAL
Análisis de las causas de accidentes de
trabajo
Establecer, desarrollar y revisar programas de
inducción y/o entrenamiento para prevenir accidentes
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Desarrollo del Talento Humano
Proceso de Desarrollo del Talento Humano en Plasmavisión Comunicaciones S.A.
Para mantener el compromiso y esfuerzo de los colaboradores, Plasmavisión
Comunicaciones S.A. debe propiciar climas laborales positivos donde se pueda valorar
el trabajo del Talento Humano, esto a través de mecanismos que le permitan disponer
de una fuerza de trabajo eficiente y eficaz para la consecución de los objetivos y metas
de la organización, y al mismo tiempo logre satisfacer las aspiraciones de sus
integrantes.
El verdadero desarrollo humano es aquel que también se dirige a alcanzar y
defender la equidad, generar empleo, proteger el medio ambiente, aumentar los niveles
de educación, salud y nivel de vida de las personas, pensando no solo en el presente
sino en las generaciones futuras.
Objeto. Formar Talento Humano altamente calificado que se sienta comprometido
por medio de motivadores, como son, la formación e inversión en pro de la mejora de
sus capacidades. Garantizando de esta manera, productividad a la empresa.
Alcance. Colaboradores del área administrativa y operativa.
Políticas del Proceso de Desarrollo del Talento Humano. a) todos los colaboradores
de la empresa tienen igualdad de oportunidades ya sean económicas, política y/o
laborales, b) garantizar que los procesos de desarrollo de Talento Humano sean
sostenibles, para contar con éstos en las próximas generaciones que se formen en la
empresa, c) los procesos de desarrollo de Talento Humano se deben llevar a cabo con
la participación de los colaboradores, d) continuidad, organización y cumplimiento de los
planes de desarrollo de Talento Humano que se lleven a cabo.
Componentes del Desarrollo Humano. Estos son los principales componentes a los
que Plasmavisión Comunicaciones debe prestar atención, para el llevar a cabo un
proceso de desarrollo de Talento Humano:
1. Productividad. Es preciso posibilitar que las personas aumenten su productividad
y participen plenamente en el proceso de generación de ingresos y en el empleo
remunerado.
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2. Equidad. Es necesario que las personas tengan acceso a la igualdad de
oportunidades. Es preciso eliminar todas las barreras que obstaculizan las
oportunidades económicas y políticas.
3. Sostenibilidad. Es menester asegurar el acceso a las oportunidades no sólo para
las generaciones actuales, sino también para las futuras.
4. Potenciación. El desarrollo debe ser efectuado por las personas y no sólo para
ellas. Es preciso que las personas participen plenamente en las decisiones y los
procesos que conforman sus vidas.
Las siguientes son las formas que Plasmavisión Comunicaciones S.A. debe conocer
y en las que debe invertir para propiciar el desarrollo del Talento Humano.
1. Adiestramiento. Se hace con el objetivo que los colaboradores desarrollen
habilidades y destrezas para mejorar la eficiencia en el trabajo, en este caso se
hace preferencialmente con la parte operativa en lo que tiene que ver con el uso
de máquinas y equipos, y cuando se trata de colaboradores administrativos, el
jefe inmediato, en unas pocas horas o minutos enseña cómo operar
determinadas tareas de su cargo.
2. Formación. Hace parte de la formación integral del hombre, que está integrada
por conocimientos, fortalecimiento de la voluntad, disciplina, carácter y
adquisición de todas las habilidades necesarias para desempeño del cargo.
3. Capacitación. Es una inversión para proporcionar y acrecentar nuevos
conocimiento y habilidades necesarias para desempeñar las labores del cargo.
4. Especialización. Está dirigida a los profesionales que trabajan en la empresa con
el fin de incrementar los conocimientos técnicos y generar mayor eficiencia a
través del estudio de temas que tienen que ver con el cargo que desempeñan.
Conociendo los componentes y formas de desarrollo de Talento Humano se debe
aplicar e invertir para generar compromiso, responsabilidad y motivación por parte de
los colaboradores, con lo que se logrará que se mejore la eficiencia, la productividad y
el servicio de Plasmavisión Comunicaciones S.A.
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Remuneración
La remuneración es un proceso muy importante en las empresas, ya que se
convierte en uno de los factores de mayor grado motivacional para los trabajadores, por
esta razón y por los resultados que arrojó la encuesta aplicada, en donde refleja que los
colaboradores de Plasmavisión Comunicaciones S.A. están insatisfechos en cuanto al
tema de salarios se refiere. Por lo anterior es necesario dar la aplicación de este
proceso en la empresa, teniendo en cuenta el tipo, el tamaño, el objeto y estructura de
Plasmavisión Comunicaciones S.A.
Objeto. Establecer remuneración oportuna, equitativa y acorde con el Talento
Humano que se contrate, de tal forma que los colaboradores se sientan motivados y
justamente compensados con el salario asignado.
Alcance. Todos los miembros de la empresa.
A continuación se conceptualizará sobre el tema de remuneración, en cuanto a lo
que representa para la empresa, los objetivos y características que se desarrollarán en
Plasmavisión Comunicaciones S.A.
La remuneración de los colaboradores de Plasmavisión Comunicaciones es la
asignada en contraprestación al servicio que se presta, puede ser directa e indirecta. La
directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y
comisiones. La compensación indirecta, llamada también beneficios, son las que se
otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones,
gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc.
Objetivos de la Remuneración en Plasmavisión Comunicaciones S.A. Establecer
políticas de remuneración que sean equitativas tanto para el colaborador como para la
empresa, de tal forma que el Talento Humano se sienta atraído por el trabajo y se
desempeñe de una forma correcta y contribuya con la productividad de la empresa.
La administración de salarios que Plasmavisión Comunicaciones S.A que se
establecerá debe tener en cuenta: la valuación de puestos, encuestas de salarios y la
normatividad vigente del país.
A igual debe perseguir los siguientes objetivos: remuneración equitativa, atraer
personal calificado, retener colaboradores actuales, garantizar la equidad, alentar el
Departamento de TH en Plasmavisión Comunicaciones S.A. 86
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desempeño adecuado, controlar costos, cumplir con las disposiciones legales y mejorar
la productividad y eficiencia administrativa.
Características de la Remuneración que debe cumplir Plasmavisión
Comunicaciones S.A. Es una contraprestación, debe ser de libre disposición, debe ser
cancelada en dinero, es intangible, es inembargable y tiene carácter de prevalencia en
el momento de la quiebra de la empresa
Forma de Pago. Se efectuará de conformidad con los dispositivos legales vigentes y
por procedimientos usuales de Plasmavisión.
Las Remuneraciones se hacen Efectivas en Plasmavisión Comunicaciones S.A. En
dinero, se deben abonar luego de haberse prestado los servicios y el período de pago
es quincenal. Para tener control de lo pagado se elaboran planillas y desprendibles.
Formas de Determinación. La forma que se tendrá para determinar el salario es
teniendo en cuenta los siguientes aspectos: estudios académicos, experiencia,
funciones, tiempo a laborar y rendimiento.
Condiciones de Pago. El pago debe hacerse directamente al trabajador, salvo que
exista un apoderado. Es desembolsado quincenalmente por Plasmavisión. En caso de
no pagarse oportunamente debe existir una razón de fuerza mayor, o si no acarrea
sanciones para la empresa.
Principales Remuneraciones. Entre las remuneraciones que ofrece Plasmavisión
Comunicaciones S.A. se tienen: Básica, bonificaciones, asignaciones, vacaciones y
horas extras.
Los aspectos que deben tenerse en cuenta para establecer una estructura salarial
en Plasmavisión Comunicaciones S.A. son:
Política Salarial. a) Clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada
uno de los cargos que existe en Plasmavisión Comunicaciones S.A. b) previsión de
ajustes salariales determinados por el gobierno, ascensos y promociones, c) para
establecer la política salarial se debe tener en cuenta las recompensas al personal
como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de acuerdo al desempeño de los
colaboradores, estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento.
Recomendaciones para Establecer la Estructura Salarial. Al momento de definir una
estructura salarial es necesario tener en cuenta las siguientes recomendaciones: definir
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técnicamente las obligaciones y responsabilidades del puesto (análisis de cargos),
valorar de manera objetiva los factores que integran el puesto (valuación de puestos),
determinar técnicamente la estructura de sueldos y salarios y se deben clasificar los
sueldos y salarios.
Análisis y Descripción de Cargos. Tiene que ver directamente con los lineamientos
acerca de las funciones específicas de cada puesto de trabajo y permite a los
colaboradores enfocarse adecuadamente al tener un conocimiento pertinente de sus
labores. Para Plasmavisión Comunicaciones S.A es importante realizar este proceso,
teniendo en cuenta el crecimiento experimentado en los últimos años. Para ello se
presenta el formato de descripción de cargos, que cumple con los requisitos básicos
para la realización de este proceso.
Descripción de Cargos. Define las funciones y tareas del cargo y especifica los
conocimientos necesarios para desempeñarse.
Análisis de Cargos. Tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los
requisitos que el cargo exige al colaborador.
La forma más común de analizar un puesto es a través de una entrevista con quien
o quienes lo ocupan. Es importante que dicha actividad sea dirigida, y en estos casos,
resulta muy conveniente contar con una guía o formato que facilite la aplicación.
Valuación de Puestos. La valoración de puestos se empleará para determinar la
importancia de cada puesto en relación con los demás de la empresa, a fin de lograr la
correcta organización y remuneración del Talento Humano. Ésta se debe realizar a
partir de la descripción de cada cargo, donde se determinan las funciones básicas a
analizar y luego valorar.
Método de Valoración de Salarios Sugerido para la Empresa. Para la empresa
Plasmavisión Comunicaciones S.A. se sugiere aplicar el método de valoración de
Puntos por factor, que tiene por objetivo determinar si los sueldos o salarios, se ajustan
a las funciones que desempeña cada cargo en Plasmavisión Comunicaciones S.A.
La elección de este sistema se fundamenta en que maneja datos cuantitativos, lo
cual permite mayor confiabilidad en los resultados obtenidos y permite tomar decisiones
confiables.
Departamento de TH en Plasmavisión Comunicaciones S.A. 88
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Este sistema según Morales y Velandia (1999), es uno de los métodos más precisos
y completos, al medir el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de sus
diferentes componentes o factores. Para la aplicación es preciso seguir el siguiente
gráfico:
Gráfico N° 27. Elaboración de Manual de Valoración
Fuente: Morales y Velandia, 1999. P. 96.
Junto a la aplicación de valoración de salarios por medio del método de puntos por
factor, es importante investigar y tener en cuenta encuestas salariales que se elaboran
para conocer los salarios que maneja la competencia o empresas del mismo sector.
Esto con el fin de ofrecer remuneraciones equitativas, justas y actualizadas. A
continuación se define encuesta salarial.
Encuesta Salarial. Una encuesta de sueldos es un estudio dirigido a determinar los
niveles salariales prevalecientes. Según los autores Decenzo y Robins (2001) “Muchas
organizaciones utilizan las encuestas salariales para reunir información sobre las
prácticas salariales dentro de comunidades específicas y entre las firmas del sector
industrial. Esta información se utiliza con fines comparativos. Los comités de
compensaciones pueden señalar si los sueldos de la organización coinciden con los de
otros empleados y en los casos donde hay una oferta limitada de personal para ocupar
ciertos puestos pueden utilizarse para establecer realmente los niveles salariales” (Pág.
332).
Departamento de TH en Plasmavisión Comunicaciones S.A. 89
Fonseca y Urcuá, Universidad de La Salle
El tema de remuneraciones es protegido legalmente, por esta razón es importante
conocer la siguiente normatividad legal, para no infringir y caer en errores que pueden
ocasionar sanciones a la empresa.
Evaluación del Desempeño
La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a
través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes
inmediatos. Se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral
del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en
términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.
La evaluación del Talento Humano, es un proceso destinado a determinar y
comunicar a los colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo para
elaborar planes de mejora.
Objeto. Evaluar, medir y conocer la forma en que se están realizando las tareas y
actividades por parte del Talento Humano, necesarias para el funcionamiento de la
empresa. Esto para diseñar los correctivos necesarios en caso de errores y para
conocer el desempeño laboral de los colaboradores para tenerlo en cuenta por ejemplo,
en el proceso de remuneración, ascensos, desarrollo, promociones, etc.
Alcance. Todos los miembros de la empresa.
Políticas de Evaluación de Desempeño. a) la evaluación de desempeño es aplicada
a todos los miembros de la empresa, b) los procesos de evaluación de desempeño
deben tenerse en cuenta para promover, hacer incrementos salariales, etc. esto para
garantizar igualdad de oportunidades a todos los colaboradores de la empresa, c) ante
errores determinados por la evaluación de desempeño, se diseñará el debido correctivo,
para aplicarlo y nuevamente estudiar si se continúan presentando las falencias, d)
establecer y comunicar a los miembros de la empresa la aplicación de evaluación de
desempeño, así como también dar a conocer los resultados de la misma.
Proceso de Evaluación de Desempeño para Aplicar en Plasmavisión
Comunicaciones S.A. a) nombrar un grupo de evaluación y calificación, que debe estar
Departamento de TH en Plasmavisión Comunicaciones S.A. 90
Fonseca y Urcuá, Universidad de La Salle
integrado como mínimo por: El Gerente, Jefe de Talento Humano y un representante de
los colaboradores, b) comunicar el proceso de evaluación y calificación de personal a
todos los jefes de los diferentes Departamentos, explicándoles los motivos y los
objetivos que se pretende alcanzar con el proceso, c) que los jefes de cada área,
comuniquen a todos los colaboradores, especialmente las fechas de evaluación, d)
documentarse o incrementar la comunicación con el Talento Humano, a través de
información relativa a estudios, capacitación, méritos y deméritos y cualquier otra
documentación que coadyuve al proceso de evaluación del Talento Humano.
Los factores que deben tenerse en cuenta al momento de evaluar el desempeño del
Talento Humano son:
1. Calidad de Trabajo. Consiste en la fabricación de productos y/o servicios que
cumplen con más de los requisitos exigidos.
2. Cantidad de Trabajo. Se alcanzan los objetivos y por propia iniciativa va más allá
de lo que se espera en circunstancias normales del puesto.
3. Conocimiento del Puesto. Mide el grado de conocimiento y entendimiento del
trabajo. Además aplica nuevas técnicas y mejoras innovadoras para desempeñar
el cargo.
4. Iniciativa. Actuar sin necesidad de indicar.
5. Planificación. Programación del trabajo para cumplir los plazos, utilización del
Talento Humano y demás recursos con eficiencia.
6. Control de Costos. Controlar los costes, por medio de la supresión de operaciones
innecesarias, la utilización prudente de los recursos y el cumplimiento de los
objetivos.
7. Relaciones con los Compañeros. Trabajo en equipo a través de la comunicación y
colaboración.
8. Relaciones con el Supervisor. Mantener informado al supervisor sobre el progreso
del trabajo y transmitir oportunamente los problemas que se pueden presentar.
9. Relaciones con el Público. Atención prestada a clientes, proveedores, dirigentes
comunitarios y poderes públicos.
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10. Dirección y Desarrollo de los Subordinados. Dirige a los subordinados en las
funciones que tienen asignadas y hace un seguimiento de los mismos para
asegurar los resultados deseados.
11. Responsabilidades. Cumple con las funciones a cargo y colabora a otros
armoniosamente.
Métodos de Evaluación de Colaboradores. Existen varios métodos de evaluación, la
elección de uno de éstos depende de las necesidades de la empresa y características
del Talento Humano al cual se va a aplicar, a continuación se mencionan los
principales, escalas graficas, elección forzada, investigación de campo, incidentes
gráficos y comparación por pares.
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Gráfico N° 28. Proceso de Evaluación de Desempeño
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COSTOS DE LA CREACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN
PLASMAVISIÓN COMUNICACIONES S.A.
La creación del Departamento de Talento Humano implica unos costos adicionales
para la empresa, esto a cambio de unos beneficios y resultados esperados con su
funcionamiento, por eso se debe tener en cuenta que cada proceso como,
reclutamiento, selección, contratación, inducción, capacitación, remuneración, salud
ocupacional, bienestar y evaluación de desempeño, tienen una asignación
presupuestal, la empresa lo hacer mediante el diseño de un plan de cada proceso y el
estudio financiero del mismo, ajustados a las necesidades de la empresa.
Por otro lado también se incurre en unos gastos por concepto de nómina, que
incluye tres nuevos cargos que son: Jefe de Talento Humano, psicólogo y asistente,
que son indispensables para la creación y funcionamiento del Departamento. Y por
último la adquisición de bienes necesarios para su adecuación física.
A continuación se presenta el presupuesto de los gastos de nómina y de adquisición
de bienes para la creación del Departamento de Talento Humano.
Gráfico N° 29. Presupuesto
PRESUPUESTO PARA LA CREACIÒN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN PLASMAVISIÒN COMUNICACIONES S.A.
GASTOS DE PERSONAL $ 3.700.000,00 En este gasto se incurriría
mensualmente más las prestaciones correspondientes.
Jefe de Talento Humano $ 1.800.000,00
Psicólogo $ 1.200.000,00
Asistente $ 700.000,00
ADQUISICIÓN DE BIENES O SERVICIOS $ 8.549.999,00
Monto correspondiente a la inversión necesaria para la adecuación física del Departamento.
Equipos de computo $ 6.000.000,00
Impresora $ 225.000,00
Módulos de oficina $ 900.000,00
Sillas $ 300.000,00
Archivador $ 299.999,00
Sillas - tipo pupitre $ 525.000,00
Tablero acrílico $ 300.000,00
Cifras en pesos.
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DISCUSIÓN
El principal desafío que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo de las
organizaciones que la integran. La administración del Talento Humano existe para
mejorar la contribución de las personas a las organizaciones. Con los resultados
obtenidos en el análisis de las encuestas y las entrevistas a los gerentes de la empresa,
sumado a la experiencia personal de una de las autoras del trabajo, se puede afirmar
que es necesaria la creación del Departamento ya que hasta el momento, y con la
ausencia del mismo, se han presentado varios problemas referentes al tema de Talento
Humano.
Plasmavisión Comunicaciones S.A es una empresa con varios años en el mercado,
y con tendencia al crecimiento a corto plazo, y está en el momento perfecto para tomar
la decisión de dar un giro total al funcionamiento actual.
Después de las quejas, despidos, renuncias, y de las inconformidades de la mayoría
de los colaboradores frente a los pagos de nomina retrasados, se aconseja que con la
creación del Departamento se empiecen a corregir las falencias que hay por parte de la
empresa y se evalúe al talento actual basados en los procesos contenidos en el trabajo.
Plasmavisión generalmente desarrolla las contrataciones por medio de las
referencias de terceros y no realiza el proceso adecuado de selección, y se cree que
esta falencia es la que genera la alta rotación de personal actual, por esta razón se
debe empezar a implementar un adecuado proceso en donde el empleado, por más
relación que tenga con algún funcionario de la empresa o de los mismos gerentes, deba
pasar todas las pruebas y se adecue al perfil exigido por la empresa.
Para llevar a cabo el objeto de la propuesta, el Departamento de Talento Humano
necesita satisfacer objetivos múltiples que en ocasiones son conflictivos. Es necesario
hacer frente a necesidades sociales, de la organización y personales. Estos objetivos se
pueden lograr mediante actividades diversas de personal, enfocadas a mantener,
utilizar, evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz.
Es importante involucrar a los empleados ya que si éstos se sienten parte de la
empresa, tendrán un compromiso mucho más fuerte del que tienen ahora y esto hará
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Fonseca y Urcuá, Universidad de La Salle
que Plasmavisión obtenga un crecimiento mayor en ventas y se beneficiarán ambas
partes.
La inducción al personal es parte vital para que la empresa empiece a ver los
resultados esperados, pero se necesita retroalimentar al colaborador al respecto, así
tanto él como la compañía está en un mejoramiento continuo y los resultados
alcanzaran un nivel más alto.
En consecuencia de lo anterior se espera que Plasmavisión Comunicaciones S.A.
haga realidad la propuesta de la creación del Departamento de Talento Humano,
sabiendo que se requiere personas, interés, tiempo y dinero para llevarla a cabo, pero
resultado de la inversión hecha, se obtienen mejores colaboradores, calidad de
productos y servicios, mayores utilidades y sobre todo lo más importante es el
reconocimiento de la empresa por el servicio prestado y el personal altamente
calificado.
Departamento de TH en Plasmavisión Comunicaciones S.A. 96
Fonseca y Urcuá, Universidad de La Salle
CONCLUSIONES
Referente al primer objetivo: “Analizar por medio de visitas y entrevistas las
condiciones actuales de las actividades del Talento Humano de Plasmavisión
Comunicaciones S.A para diagnosticar y justificar la creación del Departamento.” Se
concluye que: es necesario su creación debido a la improvisación en actividades que
tienen que ver con el personal, problemática central que se presenta por la aplicación
de procesos empíricos que carecen de un fundamento administrativo. Como son la
escasa utilización de medios y requisitos para el reclutamiento y selección del personal,
inducciones superficiales, escasas capacitaciones, falta de empoderamiento del cargo,
deficiente comunicación entre jefes y subordinados, necesarias para retroalimentación
de las actividades que se desarrollan, inconformismo con la remuneración asignada,
pago inoportuno del salario, alta rotación del personal y no existe programas de salud
ocupacional. Lo anterior son razones válidas y justificadas para llevar a cabo la creación
del Departamento.
Referente al segundo objetivo: “Determinar a través de revisión documental las
características de la empresa a fin de diseñar y organizar el Departamento.” Se
concluye que: Plasmavisión Comunicaciones S.A. es una mediana empresa del sector
tecnológico que se encarga de la distribución e instalación de pantallas de plasma, tiene
cincuenta personas dentro de la nómina distribuidos en las diferentes sucursales del
país y cuenta con clientes reconocidos que demandan los servicios, con esta pequeña
descripción de lo que es la empresa actualmente y habiendo enunciado en la anterior
conclusión los problemas que se presentan, es necesaria la creación del Departamento
de Talento Humano con todos los procesos administrativos, que asesore a la Gerencia
y a toda la organización en los procesos de personal y aporte ideas que orienten y
permitan una adecuada planificación de este recurso, ya que se pueden reducir costos
como los ocasionados por la alta rotación y tiempos perdidos en entrenamiento que se
genera por una mala selección. Por esto razones no se debe olvidar que el personal
juega un papel importante dentro de la organización, ya que es indispensable para el
desarrollo de las actividades diarias y para el cumplimiento de los objetivos.
Departamento de TH en Plasmavisión Comunicaciones S.A. 97
Fonseca y Urcuá, Universidad de La Salle
Referente al tercer objetivo: “Identificar las necesidades de la empresa en cuanto a
actividades de Talento Humano se refiere, por medio de una encuesta aplicada a los
colaboradores de Plasmavisión Comunicaciones S.A. para proponer los procesos
precisos que den solución a los actuales problemas.” Se concluye que: la creación del
Departamento de Talento Humano es de vital importancia, dado que se debe asignar un
grupo de trabajo que se encargue de atender las necesidades y sugerencias que los
colaboradores tienen, de esta manera el área se apropia de temas como: reclutamiento,
selección, inducción, capacitación, remuneración, pago de salarios, evaluación de
desempeño y programa de salud ocupacional. Procesos que al momento de
desarrollarlos aportaran beneficios a la empresa y al Talento Humano.
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RECOMENDACIONES
Conociendo las condiciones actuales de la empresa, en cuanto a administración del
Talento Humano se refiere, se sugiere a Plasmavisión Comunicaciones S.A. la creación
del Departamento, el cual tiene como misión el diseño e implementación de procesos
necesarios para mejorar el funcionamiento y el bienestar de los colaboradores. Es
importante que todo el personal conozca el proyecto para desarrollarlo y recibir
sugerencias por parte de ellos, de esta forma será más fácil adecuar cada proceso a las
características de la empresa.
Por lo anterior, lo primero que se debe hacer para la creación del Departamento es
evaluar el programa de actividades que seguirá. Aprobado lo anterior se comienza a
ejecutar y a comunicar a todos los miembros, para que con la colaboración de todos se
dé el funcionamiento del Departamento, porque no se debe olvidar que el objeto de
éste, es apoyar y asesorar a las demás áreas, con lo cual se liberan cargas laborales,
se organizan actividades y se centralizan funciones que tienen ver con el Talento
Humano.
También es importante que al Talento Humano que va integrar el Departamento se
le haga conocer las problemáticas que existen en la empresa, de esta forma se puede
priorizar y adaptar los procesos, para proporcionar soluciones oportunas. El
Departamento debe estar conformado por tres cargos, el jefe, asistente y psicólogo,
quienes deben ser personas idóneas, con altas cualidades morales y respeto por la
gente, que fomenten el desarrollo del personal, a través de su aporte a la organización y
con un alto grado de iniciativa e innovación para la creación.
Por lo anterior se recomienda el desarrollo de los siguientes procesos, para mejorar
y realizar nuevas actividades que tienen que ver con el Talento Humano, en primer
lugar para el reclutamiento del personal, es importante que se utilicen otros medios
como el internet, periódicos, radio, agencias temporales y no solo convocar personas
por intermedio de referencias de colaboradores de la empresa. En cuanto a la selección
del personal, la psicóloga se encargara de hacer pruebas y entrevistas para elegir el
Talento Humano idóneo para el cargo vacante, la contratación será un trabajo conjunto
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Fonseca y Urcuá, Universidad de La Salle
entre el Jefe, quien toma la decisión de contratar, el asistente solicita y revisa
documentos y la psicóloga que se encargará de estudiar a la persona y dar la inducción,
que es el siguiente proceso a realizar. Después dará una inducción general al nuevo
colaborador, y luego el jefe inmediato y compañeros explicarán las funciones del cargo
y personas con las que debe relacionarse laboralmente.
Seguido de estos procesos vienen los que tienen que ver con los que promueve la
empresa para el bienestar de los colaboradores y su buen funcionamiento, como son:
las capacitaciones, que deben ser solicitadas por los jefes de cada área, cuando ellos
crean necesario el reforzamiento y enseñanza de algún tema específico, en cuanto a la
pagos y remuneración, se debe evaluar para conocer cuáles son los motivos de retraso
y así aplicar los debidos correctivos. Al igual la psicóloga debe estudiar la escala
salarial, para evaluarla y solucionar las inconformidades que existen sobre este
aspecto.
Otros procesos necesarios son la evaluación de desempeño, que permitirá motivar
a los colaboradores a través de ascensos, incentivos y permanencia. Por último se
deben realizar programas de salud ocupacional, que actualmente la empresa no tiene, y
que son fundamentales para el desarrollo de las actividades diarias del Talento
Humano, además sería de gran motivación para el personal, ya que se demostraría
preocupación por su bienestar.
Finalmente lo fundamental es que los directivos estén concientizados con el tema
del mejoramiento de aspectos que tienen que ver con el Talento Humano, con esto se
consigue la colaboración de Jefes y subordinados, porque la empresa no debe dejar
que continúe en tan alto porcentaje la deserción laboral y el inconformismo por parte de
los colaboradores, ya que esto provoca el mal funcionamiento y baja productividad. Y si
al contrario, se comienza a dar desarrollo a la propuesta se logrará un cambio en el
clima organizacional, lo cual incide en el compromiso de los trabajadores, y esto traerá
resultados positivos no solo a la empresa sino a los colaboradores y a la sociedad en
general.
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Fonseca y Urcuá, Universidad de La Salle
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Fonseca y Urcuá, Universidad de La Salle
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ANEXOS
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Anexo N°1 Ficha Técnica de Encuesta
FICHA TÉCNICA DE ENCUESTA
1. TRABAJO DE GRADO: Propuesta para la creación del Departamento de Talento Humano en la empresa Plasmavisión Comunicaciones S.A. 2. OBJETIVO DE LA ENCUESTA: Desarrollo del diagnóstico empresarial necesario para llevar a cabo la Propuesta para la Creación del Departamento de Talento Humano en Plasmavisión Comunicaciones S.A. que permitirá conocer la actual situación en lo que tiene que ver con las actividades de Talento Humano en la empresa Plasmavisión y a partir de los resultados obtenidos, formular la propuesta de la creación del Departamento de Talento Humano para esta empresa.
3. REALIZADA POR: Katherina Fonseca y Viviana Urcuá
4. UNIVERSO: Talento Humano de Plasmavisión Comunicaciones S.A.
5. UNIDAD DE MUESTREO: Talento Humano que labora en Plasmavisión Comunicaciones S.A en Bogotá D.C.
6. FECHA: 18 de agosto de 2008
7. ÁREA DE COBERTURA: Bogotá D.C.
8. TÉCNICA DE RECOLECCIÓN DE DATOS: Encuesta física entregada directamente a los colaboradores que trabajan en Bogotá D.C.
9. TAMAÑO DE LA MUESTRA: Talento Humano que labora en Bogotá D.C., que corresponden a 50 trabajadores.
10. TRABAJO PILOTO: Se aplica a cinco personas que no hacen parte de los colaboradores de Plasmavisión Comunicaciones S.A. para determinar si la encuesta es entendible para su diligenciamiento.
11. Nº DE PREGUNTAS FORMULADAS: 14 preguntas.
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Anexo N°2 Encuesta
1. ¿Cuánto tiempo lleva vinculado a Plasmavisión Comunicaciones S.A.?
A. 0 -6 meses
B. 6 - 12 meses
C. 12 meses en adelante
2. ¿Cómo conoció usted la vacante que lo llevó a ingresar a Plasmavisión Comunicaciones S.A.?
A. Periódico
B. Internet
C. Referenciado
D. Radio o TV
3. ¿Si usted tiene un problema relacionado con (pagos, incapacidades, certificaciones, comprobantes etc.) a que área acude?
A. Gerencia
B. Tesorería y pagos
C. Administración
4. ¿Conoce las funciones específicas de su cargo?
A. Si
B. No
5. Al momento de ingresar a Plasmavisión Comunicaciones S.A., ¿Cuál de los siguientes requisitos cumplió?
A. Entrevista
B. Pruebas psicotécnicas
C. Exámenes Médicos
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6. ¿Cuándo usted ingresó al actual cargo recibió la inducción adecuada para desempeñar correctamente sus funciones?
A. Si
B. No
7. ¿Ha recibido retroalimentación por parte de sus jefes, del trabajo que usted desempeña?
A. Siempre
B. Casi siempre
C. Algunas veces
D. Nunca
8. ¿La fecha en la cual cancelan su salario es oportuna?
A. Siempre
B. Casi siempre
C. Algunas veces
D. Nunca
9. ¿Cree que los salarios asignados son justos y acordes a las funciones del cargo?
A. Si
B. No
10. Si usted o alguno de sus compañeros se enferma en el sitio de trabajo ¿cuenta con atención médica oportuna?
A. Si
B. No
11. ¿Se realizan procesos de capacitación en la empresa Plasmavisión Comunicaciones S.A.?
A. Si
B. No
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12. Si respondió Si en la pregunta anterior, ¿Cómo calificaría este proceso?
A. Excelente
B. Bueno
C. Regular
D. Deficiente
13. ¿Considera que puede tener una carrera dentro de la empresa?
A. Si
B. No
14. ¿Considera usted importante que la empresa le proporcione charlas acerca de salud ocupacional y riesgos profesionales?
A. Si
B. No
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Anexo N°3 Formato de Solicitud de Personal
FORMATO DE SOLICITUD DE PERSONAL
FECHA SOLICITUD
DEPARTAMENTO
CARGO SOLICITADO
CANTIDAD DE EMPLEADOS REQUERIDOS
FECHA INICIO NUEVO EMPLEADO
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Anexo N°4 Formato de Pasos a Seguir en el Proceso de Inducción
FORMATO DE PROCESO DE INDUCCIÓN
PRO
CESO
/PERSO
NA E
NCARG
ADA
GERENTE G
ENERAL
JEFE
INM
EDIA
TO
JEFE
DEL
DEPARTA
MENTO D
E
TALE
NTO H
UM
ANO
ASIS
TENTE
DEL D
PTO
DE
TALE
NTO H
UM
ANO
1
Planear la fecha y hora de la
inducción X
2
Hacer una presentación de la
empresa, explicando misión, visión,
política de calidad, e historia. Así
mismo, hacer un recorrido por las
instalaciones de la empresa para
que la conozca y se familiarice con
ella. X X
3
Inducción al Cargo: Se le relaciona
con su puesto de trabajo y
compañeros para un mejor
desempeño y adaptación. X X
4
Se le informa al nuevo empleado de
los diferentes procesos que está
implantando la empresa, para
mejoramiento de la calidad en el
servicio que ofrece. X X
5
Se hace entrega del manual de
funciones y se archiva una copia en
la hoja de vida, junto con toda la
documentación requerida. X X
6
Evaluación de inducción: Se
catalogará si fue clara o necesita
refuerzo. La fecha en que se
deberá efectuar dicha evaluación
es un mes después de haber
ingresado el empleado a la
empresa. X
7
Desarrollar medidas correctivas en
el evento que presenta deficiencias
un mes después de la inducción a
la empresa, y proponer
oportunidades de mejora. X
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Anexo No 5 Formato de Manual de Funciones por Cargo
FORMATO DE MANUAL DE FUNCIONES POR CARGO
IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
CÓDIGO
GRADO
NIVEL
NÚMERO DE CARGOS
RELACIÓN DE DEPENDENCIA
DEPENDENCIA
JEFE INMEDIATO
1. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO. Nombre que se le da al cargo, para identificarlo es la misma denominación.
2. MISIÓN. Se define el para qué del cargo en la organización.
3. IDENTIFICACIÓN Y REFERENCIA DEL CARGO. Se subdivide en la jerarquía que se maneje en la organización, como ejemplo se especifica el Departamento al que pertenece, la dependencia directa y los subordinados.
4. FUNCIONES BÁSICAS. Objetivos del cargo y descripción de las funciones básicas del cargo.
5. RESPONSABILIDADES Y OCUPACIONES. Tareas y actividades que debe desempeñar para cumplir con los objetivos del cargo.
6. MARCO DE RELACIÓN. Se divide en interno y externo, especificando la relación del cargo dentro de la empresa con otros Departamentos y la relación de otras empresas y/o organizaciones para el funcionamiento de la empresa y desarrollo de las funciones del cargo.
7. REQUISITOS MÍNIMOS. Requisitos de edad, género, académicos, experiencia.
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Anexo N°6 Riesgos Ocupacionales
Fuente. http://www.ucentral.edu.co/bienestaruniver/areadesalus/salud_ocupa.html#curi
RIESGOS OCUPACIONALES MÁS FRECUENTES
TIPO DE RIESGO CLASE EJEMPLO
FÍSICO RUIDO ILUMINACIÓN
CARPINTERÍA OFICINAS
QUÍMICOS POLVOS HUMOS VAPORES
BARRER FUMAR DISOLVENTES
ERGONÓMICOS POSTURA FUERZA
LEVANTAMIENTO DE OBJETOS PESADOS POR TIEMPO PROLONGADO
BIOLÓGICOS BACTERIAS HONGOS VIRUS
BAÑOS BASURAS AMBIENTE
PSICOSOCIALES
FATIGA MONOTONÍA RELACIONES INTERPERSONALES SOBRECARGA DE TRABAJO
LARGAS JORNADAS LABORALES TRABAJO REPETITIVOS MALA COMUNICACIÓN ACUMULACIÓN DE TRABAJO
DE INSEGURIDAD
CAÍDAS CORTOS CIRCUITOS INCENDIO EXPLOSIÓN ALMACENAMIENTO
ESCALERAS O PASILLOS HÚMEDOS CABLES SUELTOS CIGARRILLOS MOTÍN CAJAS MAL UBICADAS
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Anexo No 7