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Pós Graduação em Gestão de Departamento Pessoal e Compliance
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTOAula 3
Elizabeth Leonetti
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O que vimos nas Aulas 1 e 2 de R&S ...
Contexto de Mundo/ VUCADepartamento Pessoal x Recursos HumanosGestão de Pessoas e seus PROCESSOSCultura e Estrutura OrganizacionalMercado de TrabalhoMissão, Visão e Valores Estratégia e CompetênciasO que é Recrutamento e Seleção ? ( tipos, técnicas, uso
de competências e principais tendências)
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AULA 3
TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
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Aula 3
O QUE É TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ?
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Aula 3
Qual a diferença entre Treinamento e Desenvolvimento?
Etapas de Treinamento e Desenvolvimento
Por que ter uma área de Treinamento e Desenvolvimento?
Por que treinar colaboradores?
Aula 4
Conceitos de
Educação Corporativa, Aprendizagem,
Desenvolvimento Organizacional.
Principais Tendências...
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Vamos considerar como “pano de fundo” sempre...Contexto de Mundo/ VUCA
Gestão de Pessoas e seus PROCESSOS
Cultura e Estrutura Organizacional
Missão, Visão e Valores
Estratégia e Competências
O que é Recrutamento e Seleção ? ( tipos, técnicas, uso de competências e principais tendências)
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Contexto de MUNDO
InstávelDinâmico
ComplexoRápido
Imprevisível
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CONCEITO
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Era do Conhecimento...Era da Revolução Tecnológica ...
Era da Informação...Era de um mundo em constante mutação...
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Em um mundo de negócios caracterizado por intensa mudança as organizações precisam rápida e decisivamente reorientar seus rumos, mudar
processos, modificar produtos e serviços, alterar estratégias, utilizar novas tecnologias, conhecer as
aspirações dos clientes, compreender as armadilhas estratégicas dos concorrentes e saber surfar nas ondas
de um mercado dinâmico, mutável e altamente competitivo.
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E quem faz tudo isso dentro das organizações?
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PESSOAS !!!
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São as pessoas, que pensam, interpretam, avaliam, raciocinam, decidem e agem dentro
das organizações.
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Nesse contexto, a Administração de Recursos Humanos (ARH)/ Gestão de Pessoas constitui uma área extremamente sensível a três aspectos organizacionais:
1. a estrutura organizacional escolhida, 2. a cultura organizacional dominante e 3. o estilo de gestão adotado.
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SUBSISTEMAS DE ADM. DE GP/RH
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SEIS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
RELEMBRANDO I.CHIAVENATO
1. AGREGAR – recrutamento e seleção
2. APLICAR – desenho de cargos e av.desempenho
3. RECOMPENSAR – recompensas e remuneração/bnf
4. DESENVOLVER – t&d, comunicação e mudança
5. MANTER – t&d, comunicação e mudança
6. MONITORAR – dados e análises
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PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
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O subsistema de desenvolvimento de RH, leva em conta que não é somente ensinar e transmitir, mas, sobretudo, aprender e
aplicar novos conhecimentos, habilidades, julgamento e atitudes.
Assim, é indispensável entender como ocorre a aprendizagem ao nível individual, grupal e organizacional para se tirar proveito dela. Além disso, não se trata apenas de preparar as pessoas
para ocupar um cargo ou executar uma atividade ou operação.
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R&S
Recrutamento e Remuneração C&SCargos e salários
Gestão de competências
GESTÃO DE DESEMPENHO
T&DTreinamento e
desenvolvimento
Clima organizacional
Formação de líderes
DESEMPENHO DA EMPRESA
Resultados e objetivos
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TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO
TREINAMENTO é um processo educacional de curto prazo que utiliza procedimentos sistemáticos e organizados pelos quais as pessoas de nível não gerencial aprendem conhecimentos e habilidades técnicas para um propósito definido.
DESENVOLVIMENTO é um processo educacional de longo prazo que utiliza procedimento sistemático e organizado pelo qual o pessoal gerencial aprende conhecimentos conceptuais e teóricos para propósitos genéricos.
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TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO
Assim, treinamento e desenvolvimento diferem em quatro sentidos:
O que é aprendido; Como é aprendido;
Como a aprendizagem ocorre; Quando a aprendizagem ocorre.
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Desenvolvimento amplia e aperfeiçoa a pessoa para crescimentoprofissional na carreira na organização. Menos amplos. Médio prazo. Proporciona conhecimentos e
prepara para funções complexas.Treinamento prepara a pessoa para ocupar determinado cargona organização. Restritos e imediatos . Curto prazo . Fornece o essencial para
o cargo atual. Dado em organizações ou em empresasespecializadas
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FATOR TEMPO!
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TRATA-SE DE TRANSFORMAR...
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1. pessoas em talentos, e isso traz uma enorme robustezao desempenho individual.
2. talentos da organização em capital humano. Isso seobtém graças à sinergia entre estrutura organizacional,cultura organizacional e estilo de gestão paraproporcionar um ambiente propício para que os talentosse tornem um poderoso ativo organizacional.
3. o enorme potencial do capital humano em capitalintelectual, o ativo intangível que define o valor demercado de uma empresa.
4. o capital intelectual em resultados tangíveis na formade lucratividade, valor agregado, valor de mercado,crescimento organizacional, imagem e reputação etc.
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Compete ao RH identificar as necessidades de
desenvolvimento de pessoas na empresa e informar
aos gestores quais de seus subordinados devem ser
treinados e qual o tipo de treinamento deve ser dado
a eles
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A quem cabe a responsabilidade por
desenvolver pessoas?
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Papel do Gestor
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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTOÉ
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Como identificar necessidades de
capacitação?
Em que capacitar?
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• Gerenciais
• Técnicos
• Comportamentais
• Habilidades pessoais
• Diferentes estágios na carreira do indivíduo
• Outros
Necessidades de treinamento e desenvolvimento podem envolver
diferentes aspectos
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Como garantir a efetividade
das ações de capacitação?
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= APRENDIZAGEM INDIVÍDUO
TREINAMENTO + DESENVOLVIMENTO
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Sobre TREINAMENTO...
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é um processo de aprendizado no qual os funcionários têm a oportunidade de desenvolver habilidades,
competências e conhecimentos, conforme a necessidade de sua área de atuação em curto prazo.
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Como benefícios, podemos citar:
• Aumento da produtividade, tanto quantitativa quantoqualitativamente;
• Desenvolvimento de habilidades;
• Melhor desempenho;
• Torna o ambiente de trabalho mais cooperativo;
• Melhora o clima organizacional;
• Diminuição da rotatividade de funcionário.
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ETAPAS DE TREINAMENTO
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LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES CARGO/DESEMPENHO- LNT
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????O que faz
Quando faz Como faz
Por que faz
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Conhecendo os principais meios utilizados para o levantamento de necessidades de treinamento...
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHOOBSERVAÇÃOQUESTIONÁRIOS SOLICITAÇÃO DA LIDERANÇA ENTREVISTAS COM LIDERES E PARES REUNIÕES INTERDEPARTAMENTAIS AVALIAÇÕES FORMAIS MUDANÇAS NO TRABALHO
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Modelos LNT
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PROGRAMAÇÃO DE TRN – exemplo
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PLANO DE AÇÃO - ACOLHER É VITAL
AÇÕES PARA APRIMORAMENTO COM O CORPO CLÍNICO
AÇÃO RESPONSÁVELDATA INÍCIO
DATA TÉRMINO
STATUS OBSERVAÇÕES GERAIS
01 - INTEGRAÇÃO ENTRE PROFISSIONAIS
Avaliar limitações do Portal para inserção de fotos / comunicados Cleber Martins À REALIZAR
Comunicar datas para Café com Diretoria Clínica Ricardo Portieri À REALIZAR
Avaliar divulgação do Corpo Clínico ativo no site Rafael Urbach À REALIZAR
Reunião Clínica Ricardo Portieri À REALIZAR
Integração Corpo Clínico Victor Hugo e Educação Corporativa À REALIZAR
Divulgação de informações - employer branding ReachR Ana Lima out-19 nov-19 À REALIZAR
Book Institucional - uso em entrevistas e integração Victor Hugo e Ana Lima set-19 nov-19 À REALIZAR
02 - REUNIÃO CLÍNICA
Elaborar Cronograma Semetral/Anual Ricardo Portieri À REALIZAR
Inclusão do Cronograma no Portal Ana Lima set-19 set-19 À REALIZAR
Criação de meio físico para divulgação (ex. prisma de mesa / A4 elevador / Conforto Médico) Ana Lima e Rafael Urbach set-19 out-19 À REALIZAR
03 - PADRONIZAÇÃO DA CONTRATAÇÃO
Análise das regras contratuais (recesso, congressos, faltas etc.) Direção, Jurídico e RM À REALIZAR
Novo modelo de Contrato (PJ para PJ) Direção e Jurídico À REALIZAR
Book Institucional - uso em entrevistas e integração Victor Hugo e Ana Lima set-19 nov-19 À REALIZAR
04 - HUMANIZAÇÃO NA RELAÇÃO COM CORPO CLÍNICO
Criar Comitê para revisão do modelo de Conforto Médico Cleber Martins À REALIZAR
Substituir máquinas de café (marca diferente) Cleber Martins À REALIZAR
Fazer cotações para incluir no serviço itens como: frutas, lanches etc. Cleber Martins À REALIZAR
06 - LINHA DIRETA
Comunicação com orientações gerais, papéis e responsabilidades Direção, DHO E RM set-19 set-19 À REALIZAR
Autonomia para alteração de agenda médica diretamente no Call Center (inclusão posterior ao Portal) Victor Hugo / Regina Costamilan - - OK
Desenho de Fluxos e Alçadas Decisórias para todos os pontos de contato do Corpo Clínico (Jurídico/Contratos, Repasse, Indicadores/Performance, Agenda/Call Center, Portal, Conduta Médica/Ouvidoria, Comportamento/Ouvidoria, Site, Intraestrutura/TI/Espaço Físico)
Victor Hugo, Ana Lima e Dráuzio set-19 nov-19 À REALIZAR
07 - REPASSE MÉDICO - TRANSPARÊNCIA
Novo modelo Visualizador de Repasse no Portal - Pré-teste Victor Hugo e Cleber Martins - - OK
Novo modelo Visualizador de Repasse no Portal - Lançamento Victor Hugo, Cleber e Ana Lima set-19 set-19 À REALIZAR
Novo modelo Visualizador de Repasse no Portal - Comunicação Interna Victor Hugo e Ana Lima set-19 set-19 À REALIZAR
Modelo Cronograma t&d
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PORTANTO…
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TREINAR POR TREINAR NÃO LEVA A NADA...
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Quase sempre significa gastar tempo e dinheiro apenas para dizer que se está fazendo treinamento. Todo treinamento deve
ter um objetivo a cumprir, e seus resultados devem se relacionar com esse objetivo. É o que muitas empresas denominam de treinamento por resultados: sempre comparar os custos do
treinamento com os resultados alcançados por meio dele. É a velha relação entre custos e benefícios.
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TREINAMENTO COMO UM SISTEMA
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INDICADORES DE t&d
Taxa de Adesão
Taxa de Desistência
Taxa de Reação
Taxa de Aplicação e Aprendizado
Valor gasto
Tempo investido
Media de Tema por colaborador
Multiplicadores Internos
Comportamento
Valor médio investido por colaborador
...
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AVALIAÇÃO DE REAÇÃO
Avaliação de Reação serve para medir, de forma quantitativa e qualitativa, a percepção do colaborador que participou da ação de treinamento quanto aos elementos presentes nesse. A premissa é tratar, nesta etapa, o colaborador que frequentou o treinamento como seu principal cliente, pois de fato o é.
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AVALIÇÃO DE EFICÁCIA
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O que um PROGRAMA DE TREINAMENTO BEM-SUCEDIDO pode proporcionar?
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ESTRATÉGIA dos NEGÓCIOS
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INTERNAMENTE
Melhoria da eficiência dos serviços
Aumento da eficácia nos resultados
Criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado
Melhor qualidade de vida no trabalho
Qualidade e produtividade
Melhor atendimento ao cliente
....
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EXTERNAMENTE
Maior competitividade organizacional
Assedio de outras organizações aos funcionários
Marca empregadora
Experiencia do cliente
...
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As organizações bem-sucedidas sabem consolidar e reciclar o conhecimento entre seus funcionários, treinar, preparar e
desenvolver os funcionários que tenham condições permanentes de lidar com a mudança e inovação, de
proporcionar valor à organização e ao cliente e, sobretudo, de mantê-la sempre eficaz e competitiva em um mundo
globalizado e de intensa concorrência. Nesse aspecto, o subsistema de desenvolvimento de recursos humanos constitui a fonte inesgotável desses valores e talentos
humanos capazes de formar a inteligência, o cérebro e o sistema nervoso central da organização moderna.
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E, EDUCAÇÃO CORPORATIVA?
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EDUCAÇÃO CORPORATIVA
CONCEITO
Educação Corporativa consisteem um projeto de formaçãodesenvolvido pelas empresas, quetem como objetivo “institucionalizar uma cultura deaprendizagem contínua,proporcionando a aquisição denovas competências vinculadas àsestratégias empresariais”
(Quartiero & Cerny, 2005, p. 24).
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UNIVERSIDADE CORPORATIVA
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T&D e a ciência...
Quais métodos e procedimentos podemser usados afim de maximizar o desempenhono trabalho e a satisfação com o trabalho?
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= APRENDIZAGEM = INDIVÍDUO
TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO
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Ou Pirâmide de Maslow ?
A motivação segundo Maslow parte do atendimento a necessidades próprias de cada pessoa, mas que respeitam uma determinada escala, começando por aquilo que é mais básico para sua sobrevivência.
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EXPERIÊNCIA DO COLABORADOR
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Empresa : CSN
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Próxima Aula
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL ,
GESTÃO DE MUDANÇA , EDUCAÇÃO DE ADULTOS
E TENDENCIAS PARA T&D …
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Chiavenato, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos: Como Incrementar Talentos na Empresa (Série Recursos Humanos)Manole
Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas.O novo papel dos recursos humanos nas organizações.Ed. Campus
José Luiz Bichuettie Luana B. Bichuetti. Gestão de Pessoas NÃO É com RH.Ed. Telecto