QVT et nouvelles formes d’organisation du travail
Problématiques actuelles et opportunités de développement
Thématiques
Présence au travail, absentéisme et absentéisme de longue durée
Relève, attraction et rétention du personnel Interface intergénérationnelle: baby-
boomers, génération X, génération Y Qu’est-ce que la qualité de vie au travail? Nouvelles formes d’organisation du travail?
Contexte
Primauté du néo-libéralisme : généralisation des logiques financières Aplatissement des hiérarchies: formation des équipes et des réseaux Fièvre de réduction des effectifs dans les années 1990 et usure des
mécanismes de résistance au stress Vieillissement de la population active, départ à la retraite, problèmes
de planification de main-d’œuvre Élévation du niveau d’éducation de l’ensemble de la population Accroissement de la diversité culturelle Augmentation du nombre de femmes dans l’administration des
affaires Nouvelles technologies d’information, de communication et de
production : impact sur les notions d’espace, de temps et de relations Complexification du travail (résolution de problèmes, gestion, service,
etc.) Globalisation ou mondialisation des activités et des échanges
Nouvelles formes d’organisation du travail
Technique Nouvelles technologies, travail virtuel
Espace Télétravail, travaìl à domicile, télécentre, travail itinérant,
télécommutation, expatriation Temps
Horaires flexibles, travail à temps partiel, cumul d’emplois, travail temporaire, travail intermittent, surtemps
Relation Équipe semi-autonome, équipe autonome, équipe auto-
organisée, équipe auto-dirigée
Problèmes de personnel en vue
Présence au travail et santé des personnes
Relève, attraction et rétention des personnes compétentes
Interface générationnelle : baby-boomers, Xers, et Nexus generation
Coûts des problèmes de santé mentale (PSM) (CGSST, 2001)
Les indemnisations pour invalidité de longue durée reliées à des PSM atteignent plus de 33%
Coûts sociaux attribuables aux PSM au Canada : 20 milliards $ par an; au Québec : 4 milliards $
Coûts des médicaments et des traitements (environ 50 millions $ par année)
Coûts des honoraires des psychologues (environ 25 millions $ par année)
Coûts des problèmes de santé mentale (PSM) (CGSST, 2001)
Absentéisme : Près de 500 000 Canadiens s’absentent chaque semaine pour des raisons de PSM
Coût direct de l ’absentéisme : 6% de la masse salariale
Coûts de remplacement des personnes absentes : 20% de la masse salariale
Coûts personnels des remplaçants Références:
http://cgsst.fsa.ulaval.ca/smt3/P6.HTML
Le défi de la relève
Accélération du nombre de retraites dans les 3 années
Âge moyen = 47,7 ans % encore en place en 2005 = 88 % % encore en place en 2010 = 59 % % encore en place en 2015 = 29 %
Le développement de la personne et de la personnalité (Jung)
Naissance
Puberté
Adulte
Mitan
Retraite
Mort
Participer, exprimer son opinion; influencer les décisions; capable d’en prendre, gérer des équipes que je connais; faire valoir
Meilleure connaissance de soi; conserver l’équilibre (la semaine compressée); développer les services professionnels; donner du support aux équipes, de la sécurité)
Marie Josée
Diane
Que reste-t-il? Mon travail a des suites; le testament d’expertise; faciliter la succession, la continuité; prendre soin de la relève, accompagner
Louis
Déterminants de l’engagement
Chez les moins de 30 ans Satisfaction de la vie
professionnelle et de l’équilibre avec la vie privée
Occasions d’exercer et de développer ses compétences
Rémunération associée à la performance individuelle
Chez les plus 45 ans Assurance de la continuité
du revenu Conserver les acquis,
l’équilibre travail et vie privée
Développer, laisser sa marque
Bien que l’effet soit significatif, la force du lien entre l’âge et les déterminants de l’engagement est faible, indiquant que l’attention que l’on porte aux différences entre les groupes d’âge pourrait être exagérée. (Finegold et al. 2002)
Enquête sur l’intergénérationnel
Les jeunes recrues 53% pas de suivi à la
formation Prêts à demander du
support 85% bonnes relations Les moins initiés sont
ceux qui ont le moins de support.
Pourquoi? La charge de travail?
L’organisation Se préoccuper du
mieux-être des personnes
Un milieu soutenant (insertion, intégration, développement, fin de carrière)
Allumeurs vs. Éteignoirs
Créer des liens…
Comment attirer les nouveaux et retenir les anciens?
Faire un travail intéressant, utile (sentiment d’utilité)
Dans son domaine de compétences Avoir les conditions nécessaires pour bien
faire son travail (sentiment d’efficacité et de dignité)
Dont les résultats sont reconnus et appréciés (sentiment de valeur personnelle)
Avoir du temps et de l’énergie pour la vie privée
Trois niveaux de problèmes
Écarts de performance Améliorer l’efficacité des contrôles
Comportements des individus et des groupes Corriger les comportements déviants Consolider les équipes Développer les compétences
Organisation du travail Réorganiser le travail
L’organisation du travail
consiste à agencer les activités et des conditions dans lesquelles il doit se faire, selon des caractéristiques qui lui donnent du sens
Principe
modifier les comportements de telle sorte que, graduellement, les employés soient amenés à développer des attitudes positives envers leur travail, l’entreprise qui les emploie et eux-mêmes.
Quatre facettes de l’organisation du travail
Dans quelles conditions ?
Ergonomie du travail
Médecine du travail
Avec qui le fait-on ?
Design et coordination
G.O.P et Management
Cela fait-il un sens ?
Sciences humaines : psychologie du travail sociologie du travail
Comment doit-on le faire?
Ingénierie industrielle
Quatre besoins de sens
Dessein ou but ou raison
Efficacité et maîtrise
Valeur personnelle
Rectitude morale
Qualité de vie au travail? Dimensions
Satisfaction générale de la vie professionnelle et de l’équilibre travail - vie privée
Sens d’appartenance au groupe de travail
Sens de devenir soi Sens de valeur personnelle et de
dignité
La qualité de vie au travail
Concept représentant différentes facettes de l’organisation du travail et des conditions dans lesquelles il s’effectue dont : le travail lui-même (i.e. les occasions de
croissance personnelle et professionnelle), les pratiques de participation des personnes aux
décisions qui les concernent, les conditions de travail (dont la sécurité
d’emploi et la qualité des systèmes de récompenses), et
l’équilibre entre le travail et la vie privée
Indicateurs de la QVT
La satisfaction professionnelle La santé et la sécurité au travail La conciliation des responsabilités
professionnelles et familiales Le perfectionnement professionnel Les relations sociales dans le milieu
de travail
Les défis que pose l’amélioration de la QVT
Des logiques du toujours-plus aux logiques du toujours-mieux: créer des organisations «authentizotiques»
Des logiques du contrôle aux logiques de la confiance et de l’autodétermination
Soutien aux activités d’apprentissage et de transfert des connaissances
Devenir un allumeur de réverbères…
Dans une organisation QVT
L’admiration mutuelle: on reconnaît les personnes comme des êtres humains qui ont des intérêts et des rêves, des motivations et des attentes, des forces et des faiblesses.
Le travail a du sens: le pouvoir d’agir et d’accomplir quelque chose qui a de la valeur pour soi, pour autrui
L’accomplissement du travail requiert la mise en œuvre de compétences variées et complexes : «ses talents au service des autres»
Les décisions sont prises avec les personnes concernées par leur mise en application (pensons à ce qu’a dit Marie-Josée)
Ceci engendre une culture de gestion participative, qui promeut la coopération et la gestion des conflits, l’engagement du personnel, l’efficacité personnelle et organisationnelle.
Sites d’intérêts
http://www.conferenceboard.ca/ http://www.stat.gouv.qc.ca http://www.statcan.ca/start_f.html http://www.iwh.on.ca/ http://www.ilo.org/public/french/ http://www.goodworkproject.org/ http://www.qualitetravail.ca/ http://bus.umich.edu/positive/