Neue Rekrutierungswege:Softwarelösungen nehmen Personalisten viel Arbeit ab
Das Nachschlagewerk für Ihre Personalsuche
2017
recruiting aktuell
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Recruiting-Report 2017:Die aktuelle Studie zeigt, dass Personalisten technikgestützte Rekrutierungsverfahren wie Robot Recruiting und Gamification nur sehr zögerlich einsetzen.
Stand der Technik im Recruiting:Digitale Helfer erleichtern die tägliche Arbeit in den Personalab-teilungen. Experten sind sich sicher, dass sie die Arbeit der Personalisten zudem produktiver machen.
Marktübersicht:Was haben Jobbörsen und HR-Dienstleister neu im Programm? In der Marktübersicht präsentieren sie ihre Angebote für die Personalsuche und -auswahl.
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Personalisten erfolgreich machen
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Liebe Leserinnen und Leser,
können Sie sich vorstellen, dass irgendwann einmal eine Software Ihre Arbeit übernimmt?
Nun, zugegeben, die Frage ist durchaus provokativ gemeint und klingt stark nach Science-Fiction. Aber auch Sie müssen zugeben, dass schon heute in den meisten Per-sonalabteilungen ausgeklügelte Software-Tools viele Aufgaben wahrnehmen, die früher ausschließlich Personalisten vorbehalten waren. Und denken Sie dabei bitte nicht nur an die Zeit- und Zutrittserfassung oder die Lohn- und Gehaltsabrechnung. Richten Sie Ihren Blick doch auch einmal aufs Bewerbermanagement und die Personalauswahl.
Gerade beim Recruiting stehen den Personalisten heutzutage mit technikgestützten Ver-fahren völlig andere Möglichkeiten als noch vor ein paar Jahren zur Verfügung, potenzielle Bewerber auch mal auf ganz neue Art und Weise anzusprechen und zu identifizieren. Da gibt es beispielsweise Software, die Bewerbungsunterlagen und Lebensläufe elektronisch scannt, geeignete Kandidaten selektiert und für offene Stellen empfiehlt. Und da gibt es auch Videospiele, in denen die Anforderungen und Fähigkeiten von Bewerbern abgegli-chen werden und die mögliche Eignung in einer Rangliste Ausdruck findet.
In österreichischen Personalabteilungen sind solche technikgestützten Rekrutierungsver-fahren allerdings (noch?) sehr selten anzutreffen. Das zeigt ab Seite 6 der Recruiting-Report 2017, unsere aktuelle Umfrage unter mehr als 100 Personalexperten.
Was bei der Personalbeschaffung State of the Art in Sachen Technik ist, erfahren Sie ab Seite 22 im Fachartikel „Automatisierung im Recruiting“. Wenn Sie in Gedanken schon einen softwaregesteuerten Roboter vor Ihrer Bürotür stehen sehen, der bereits auf Ihren Job wartet, kann Wolfgang Brickwedde, Director des Institute for Competitive Recruiting, Sie hier sicher etwas beruhigen. Er ist nämlich überzeugt: „Softwarelösungen ersetzen Recruiter nicht, sondern machen ihre Arbeit produktiver.“
Eine entspannte, aber dennoch anregende Lektüre wünscht
Wilfried DorschChefredaktion recruiting aktuell
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fachartikel
Recruiting-Report 2017. Personalisten lassen so manche Chancen liegen ................................................................. 6
Automatisierung im Recruiting ......................................................................................................................................................... 22
stellenmarkt online
HR-JOBS.at ............................................................................................................................................................................................. 32
karriere.at ................................................................................................................................................................................................ 36
workinmed.com .................................................................................................................................................................................... 40
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Recruiting-Events ....................................................................................................................................................................................... 60
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Das Nachschlagewerk recruiting aktuell bietet Online-Jobbörsen, Print-Stellenmärkten und Dienstleistern aus dem Recruitingumfeld die Möglichkeit, ihre Angebote vorzustellen. Anbieter, die in unserem Nachschlagewerk nicht vertreten sind, haben keine Porträts gebucht beziehungsweise keine Informationen für die Marktübersichten zugeschickt. In unserem Nachschlagewerk verwenden wir das generische Maskulinum. Damit sprechen wir sowohl Frauen als auch Männer an.
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recruiting aktuell 20176
fachartikel
fachartikel
Von Wilfried Dorsch
Der Einsatz moderner Kommunikationssysteme im Recruiting wird immer wichtiger, will man die rich-tigen Zielgruppen potenzieller Bewerber ansprechen. Bei technikgestützten Rekrutierungsverfahren wie beispielsweise Robot Recruiting und Gamification zeigt man sich in den Personalabteilungen aber noch sehr zögerlich: Fast die Hälfte der Studienteilnehmer setzt kein technikgestütztes Recruiting ein. Und 60 Prozent von diesen wollen dies auch in Zukunft nicht tun …
Das ist ein Ergebnis des aktuellen Recruiting-Reports 2017, für den das Magazin personal manager gemein-sam mit den Netzwerkportalen HRM.at, HRM.de so-wie HRM.ch im Oktober 2016 Personalexperten aus österreichischen, deutschen und Schweizer Unter-nehmen befragte.
Recruiting-Report 2017Personalisten lassen so manche Chancen liegen
recruiting aktuell 2017 7
fachartikel
Was sind die wichtigsten Trends der Personalbeschaffung? Über welche Kanäle suchen und finden die Personalisten neue Mitarbeiter? In wel-chem Umfang setzen sie dabei auf technikgestütztes Recruiting in Form von Robot Recruiting oder Gamification? Nutzen sie Bewerbermanage-mentsysteme und führen Maßnahmen zur Suchmaschinenoptimierung durch, damit User ihren Recruiting-Content in Suchmaschinen besser finden? Das sind einige der Fragen, auf die 130 Personalexperten im Recruiting-Report 2017 Antworten geben.
Welche technikgestützte Rekrutierungsverfahren setzen die Unternehmen ein?Robot Recruiting, Gamification, Bewerbermanagementsysteme und Suchmaschinenoptimierung? Personalisten haben heuer mehr Mög-lichkeiten denn je, um die richtigen Kandidaten zu finden. Dass die Umsetzung von technikgestützten Rekrutierungsverfahren in den Per-sonalabteilungen noch nicht so richtig in Gang gekommen ist, zeigt der Recruiting-Report 2017: Fast die Hälfte der Studienteilnehmer (45 Pro-zent) setzen keine technikunterstützten Rekrutierungsverfahren und -systeme ein. Und von diesen wollen 60 Prozent dies auch in Zukunft nicht tun, obwohl sie ihr Recruiting damit noch effizienter gestalten könnten.
Bewerbermanagementsysteme haben die Hälfte der befragten Perso-nalisten (50 Prozent) im Einsatz, haben sie doch erkannt, dass sie Be-werbungen auf elektronischem Wege wesentlich schneller und kom-fortabler bearbeiten können. Im Idealfall haben sie im System sogar den gesamten Recruiting-Workflow vorliegen, also von der Stellenaus-schreibung bis zum Vertragsabschluss.
Für viele Bewerber ist das Internet für die Jobsuche erste Wahl. 37 Pro-zent der am Recruiting-Report 2017 beteiligten Unternehmen verbes-sern deshalb ihre Karriere-Webseiten und Online-Stellenanzeigen und führen Maßnahmen zur Suchmaschinenoptimierung durch, damit User ihren Recruiting-Content in Suchmaschinen – vornehmlich in Google – besser finden.
Beim Robot Recruiting scannt eine Analysesoftware Bewerbungsun-terlagen und Lebensläufe elektronisch, analysiert diese auf Basis vor-gegebener Kriterien und selektiert die Kandidaten. Ein Algorithmus empfiehlt Unternehmen geeignete Kandidaten und Stellensuchenden
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fachartikelfachartikel
Abbildung 1: Einsatz von technikgestützten Rekrutierungsverfahren
Abbildung 2: Zukünftiger Einsatz von technikgestützten Rekrutierungsverfahren
0 %
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30 %
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40 %
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20 %
20 %
50 %
50 %
Welche technikgestützten Rekrutierungsverfahren und -systeme setzen die Unterneh-men ein? (Mehrfachantworten möglich)
Wollen die Unternehmen zukünftig technikgestützte Rekrutierungsverfahren und -systeme einsetzen? (Mehrfachantworten möglich)
Bewerbermanagementsysteme 50 %
Wir setzen keine technikunterstützten Rekrutierungsverfahren und -systeme ein.
45 %
Robot Recruiting (Scannen von Bewerbungsunterlagen durch Software)
2 %
Gamification (Anwendung spieltypischer Elemente)
1 %
Bewerbermanagementsysteme 55 %
Wir werden auch zukünftig keine technikunterstützten Recruitingverfahren und -systeme einsetzen.
30 %
Gamification (Anwendung spieltypischer Elemente)
5 %
Robot Recruiting (Scannen von Bewerbungsunterlagen durch Software)
5 %
offene Stellen. Robot Recruiting setzen lediglich zwei Prozent der Stu-dienteilnehmer ein.
Noch weniger, nämlich nur ein Prozent der Befragten, haben Gamifica-tion auf der Liste ihrer Rekrutierungsverfahren. Bei den Online-Spielen werden Anforderungen und Fähigkeiten spielerisch abgeglichen, bevor es beispielsweise zu einem Vorstellungsgespräch kommt. Zu den spiel-typischen Elementen gehören unter anderem Erfahrungspunkte, High-scores und Ranglisten.
Abbildung 1 zeigt, dass 45 Prozent der Report-Teilnehmer überhaupt keine technikunterstützten Rekrutierungsverfahren einsetzen. Von die-
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fachartikel
sen wollen 40 Prozent dies aber in Zukunft tun. Dabei haben über die Hälfte von ihnen Bewerbermanagementsysteme (55 Prozent) im Blick. Gamification und Robot Recruiting sind mit je fünf Prozent aber auch in dieser Gruppe lediglich Randerscheinungen. Fast ein Drittel (30 Pro-zent) verzichten auch in Zukunft vollständig auf technikunterstützte Recruitingverfahren und -systeme. Siehe dazu auch Abbildung 2.
Wen suchen die Unternehmen?Auch im Recruiting-Report 2017 stellten wir wieder die Frage, für wel-che Bereiche und Positionen die Unternehmen zurzeit Mitarbeiter su-chen. Ganz weit vorne auf der Wunschliste der befragten Personalisten stehen Mitarbeiter für die Administration und Verwaltung, Personal für den Vertrieb und die Kundenbetreuung sowie Spezialisten für die IT. In welchen Bereichen und Positionen die Unternehmen zudem einen Mangel an Personal haben, zeigt Abbildung 3.
Abbildung 3: Offene Stellen
0 % 30 % 10 % 40 % 20 % 50 %
Für welche Bereiche und Positionen sucht Ihr Unternehmen zurzeit Mitarbeiter? (Mehrfachantworten möglich)
Administration und Verwaltung 43 %
Vertrieb und Kundenbetreuung 35 %
IT 31 %
Führungskräfte/Projektleiter/ Abteilungsleiter
29 %
Beratung/Training 26 %
Technik und Produktion 20 %
Controlling, Buchhaltung und Finanzen 14 %
Einkauf 12 %
Marketing 12 %
Forschung und Entwicklung 9 %
Juristen/Rechtsanwälte 5 %
Grafik/Gestaltung 5 %
Gastronomie und Hotellerie 4 %
Pressearbeit, Text, Redaktion 3 %
Gesundheitsbereich (Ärzte, Pflegekräfte …) 3 %
Naturwissenschaften 2 %
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fachartikelfachartikel
Die größten Probleme haben die Befragten, Fachkräfte für IT (33 Pro-zent) sowie Vertrieb und Kundenbetreuung zu finden (25 Prozent). Es folgen Fachkräfte für Technik und Produktion (19 Prozent). Die voll-ständige Auflistung, welche Bereiche und Positionen in den Unterneh-men schwer zu besetzen sind, zeigt Abbildung 4. Darüber hinaus suchen zahlreiche Unternehmen verstärkt nach Lehrlingen.
Wie lange dauert es in den befragten Unternehmen durchschnittlich, bis sie offene Positionen besetzt haben? Abbildung 5 zeigt, dass der Prozess von der Ausschreibung bis zur Vertragsunterschrift bei über einem Drittel der Studienteilnehmer (35 Prozent) bis zu zwei Monate dauert.
Abbildung 4: Schwierig zu besetzende Positionen
In welchen Bereichen und für welche Positionen ist es für Ihr Unternehmen schwer, offene Stellen zu besetzen? (Mehrfachantworten möglich)
0 % 30 % 10 % 40 % 20 % 50 %
IT 33 %
Vertrieb und Kundenbetreuung 25 %
Technik und Produktion 19 %
Führungskräfte/Projektleiter/Abteilungs-leiter
17 %
Beratung/Training 15 %
Controlling, Buchhaltung und Finanzen 14 %
Administration und Verwaltung 9 %
Forschung und Entwicklung 6 %
Marketing 5 %
Gastronomie und Hotellerie 3 %
Naturwissenschaften 3 %
Gesundheitsbereich (Ärzte, Pflegekräfte …) 2 %
Einkauf 2 %
Juristen/Rechtsanwälte 2 %
Grafik/Gestaltung 2 %
Pressearbeit/Text/Redaktion 1 %
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fachartikel
Abbildung 5: Durchschnittsdauer, bis eine Position besetzt ist
Wie lange dauert es in Ihrem Unternehmen durchschnittlich, offene Positionen zu besetzen (von der Ausschreibung bis zur Vertragsunterschrift)?
Wie entwickelt sich der Personalbestand?88 Prozent aller Unternehmen, die sich am Recruiting-Report 2017 be-teiligten, haben im Jahr 2016 neue Mitarbeiter eingestellt. Dabei nahm bei fast zwei Drittel (64 Prozent) zugleich die Beschäftigtenzahl zu. In 23 Prozent der Unternehmen blieb die Zahl der Mitarbeiter unverändert, 13 Prozent der befragten Unternehmen haben Personal abgebaut, wie Abbildung 6 zeigt.
0 % 30 % 10 % 40 % 20 % 50 %
Bis zu einer Woche 0 %
Bis zu 2 Wochen 2 %
Bis zu einem Monat 21 %
Bis zu 2 Monaten 35 %
Bis zu 3 Monaten 28 %
Bis zu 4 Monaten 9 %
Bis zu 5 Monaten 2 %
Bis zu 6 Monaten 3 %
Länger als 6 Monate 0 %
Abbildung 6: Personalbestand Abbildung 7: Personalentwicklung
Wie hat sich der Personalbestand in Ihrem Unternehmen im Jahr 2016 entwickelt?
Wie wird sich der Personalbestand in Ihrem Unternehmen Ihrer Einschätzung nach zukünftig entwickeln?
Er ist gleich geblieben.
Er wird gleich bleiben.
Er ist gestiegen.
Er wird steigen.
23 %
64 %
13 %
Er ist gesunken.
Er wird sinken.
34 %60 %
6 %
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fachartikelfachartikel
Abbildung 8: Recruitingkanäle
0 % 60 % 20 % 80 % 40 % 100 %
Neue Mitarbeiter findet Ihr Unternehmen über/durch ... (Mehrfachantworten möglich)
Inserate in Jobbörsen 70 %
Empfehlungen von Mitarbeitern 58 %
Initiativbewerbungen 51 %
Unternehmens-Website 49 %
Eigene Karriere-Website 44 %
Interne Stellenausschreibungen 44 %
Headhunter und Personalvermittler 40 %
Persönliche Kontakte 39 %
Arbeitsmarktservice 32 %
Inserate in sozialen Netzwerken im Internet (z. B. Xing, Facebook, LinkedIn)
30 %
Hochschulmarketing/ Jobbörsen an Hochschulen
29 %
Inserate in Tageszeitungen 27 %
Praktika 25 %
Recherche nach Kandidaten in sozialen Netzwerken im Internet (z. B. Xing, Facebook, LinkedIn)
23 %
Firmeneigene Lebenslauf-/ Bewerberdatenbank (Talente-Pool)
21 %
Kontakte zu Schulen 19 %
Recruitingmessen 19 %
Zeitarbeitsunternehmen 9 %
Inserate in Fachmagazinen 9 %
Lebenslauf-/ Bewerberdatenbanken im Internet
9 %
Veranstaltungen wie Tage der offenen Tür oder Girls’ Days
9 %
Berufsverbände/Dachverbände 6 %
Teilnahme an Arbeitgeberwettbewerben
4 %
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fachartikel
Abbildung 9: Beste Erfahrungen mit Recruitingkanälen
0 % 60 % 20 % 80 % 40 % 100 %
Mit welchen Recruitingkanälen und -instrumenten hat Ihr Unternehmen die besten Erfahrungen gesammelt? (Mehrfachantworten möglich)
Empfehlungen von Mitarbeitern 47 %
Inserate in Jobbörsen 41 %
Persönliche Kontakte 27 %
Unternehmens-Website 24 %
Headhunter und Personalvermittler 23 %
Eigene Karriere-Website 21 %
Initiativbewerbungen 15 %
Inserate in sozialen Netzwerken im Internet (z. B. Xing, Facebook, LinkedIn)
15 %
Interne Stellenausschreibungen 15 %
Praktika 14 %
Inserate in Tageszeitungen 13 %
Firmeneigene Lebenslauf-/ Bewerberdatenbank (Talente-Pool)
11 %
Arbeitsmarktservice 8 %
Hochschulmarketing/Jobbörsen an Hochschulen
8 %
Recherche nach Kandidaten in sozialen Netzwerken im Internet (z. B. Xing, Facebook, LinkedIn)
8 %
Recruitingmessen 7 %
Inserate in Fachmagazinen 6 %
Lebenslaufdatenbanken im Internet 5 %
Kontakte zu Schulen 4 %
Berufsverbände/Dachverbände 3 %
Zeitarbeitsunternehmen 2 %
Veranstaltungen wie Tage der offenen Tür oder Girls’ Days
1 %
Teilnahme an Arbeitgeberwettbe-werben
0 %
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fachartikelfachartikel
Auch für das Jahr 2017 planen die meisten Studienteilnehmer (76 Pro-zent), neue Mitarbeiter einzustellen. Elf Prozent der befragten Persona-listen wissen bereits, dass es in ihren Betrieben keine neuen Mitarbeiter geben wird, bei 13 Prozent ist dies noch ungewiss.
60 Prozent der Unternehmen gehen davon aus, dass in ihren Unterneh-men 2017 die Mitarbeiterzahl steigt. Das zeigt Abbildung 7 (Seite 11). Sechs Prozent rechnen damit, dass der Bestand des Personals sich ver-ringert. In 34 Prozent der befragten Unternehmen bleibt die Zahl der Mitarbeiter 2017 nach eigener Einschätzung konstant.
Welche Recruitingkanäle nutzen die Unternehmen?Im Recruiting-Report 2017 wollten wir auch wieder wissen, über wel-che Recruitingkanäle die Unternehmen hauptsächlich neue Mitarbei-ter finden. In der aktuellen Studie liegen die Inserate in Jobbörsen (70 Prozent), Empfehlungen von Mitarbeitern (58 Prozent) und Initiativbe-werbungen (51 Prozent) vorne. Abbildung 8 (Seite 12) zeigt auch, dass 49 Prozent geeignetes Personal über die Unternehmens-Website und 44 Prozent über die eigene Karriere-Website, ebenso viele über interne Stellenausschreibungen und 40 Prozent erfolgreich über Headhunter und Personalvermittler rekrutieren.
Mit welchen Recruitingkanälen und -instrumenten haben die Unter-nehmen die besten Erfahrungen gesammelt? Wie Abbildung 9 auf Seite 13 zeigt, liegen die Empfehlungen von Mitarbeitern mit 47 Pro-zent vorne, gefolgt von den Inseraten in Jobbörsen (41 Prozent) und den persönlichen Kontakten (27 Prozent). Keine guten Erfahrungen als Recruitingkanäle haben die Befragten anscheinend mit Arbeitgeber-wettbewerben, Veranstaltungen wie Tage der offenen Tür oder Girls’ Days und Zeitarbeitsunternehmen gemacht. Diese belegen in dieser Kategorie die letzten Plätze.
Die sozialen Netzwerke im Internet liegen ganz weit vorne bei den Ka-nälen und Instrumenten, die in Zukunft voraussichtlich stärker genutzt werden als bisher. So wollen die befragten Personalexperten zu 35 Pro-zent mehr Inserate bei Xing, Facebook, LinkedIn und Co. schalten und 26 Prozent häufiger dort gezielt nach geeigneten Kandidaten suchen. Ebenso viele wollen verstärkt auf die Empfehlungen der eigenen Mitar-beiter hören. Siehe dazu auch Abbildung 10 (Seite 15).
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fachartikel
Abbildung 10: Stärkere Nutzung von Recruitingkanälen und -instrumenten
0 % 60 % 20 % 80 % 40 % 100 %
Welche Kanäle und Instrumente wird Ihr Unternehmen in Zukunft voraussichtlich stärker nutzen als bisher? (Mehrfachantworten möglich)
Inserate in sozialen Netzwerken im Internet (z. B. Xing, Facebook, LinkedIn)
35 %
Empfehlungen von Mitarbeitern 26 %
Recherche nach Kandidaten in sozialen Netzwerken im Internet (z. B. Xing, Facebook, LinkedIn)
26 %
Eigene Karriere-Website 23 %
Persönliche Kontakte 23 %
Hochschulmarketing/ Jobbörsen an Hochschulen
20 %
Inserate in Jobbörsen 19 %
Unternehmens-Website 18 %
Headhunter und Personalvermittler 16 %
Interne Stellenausschreibungen 14 %
Recruitingmessen 14 %
Firmeneigene Lebenslauf-/ Bewerberdatenbank (Talente-Pool)
13 %
Kontakte zu Schulen 12 %
Praktika 12 %
Inserate in Fachmagazinen 10 %
Inserate in Tageszeitungen 7 %
Lebenslaufdatenbanken im Internet 7 %
Arbeitsmarktservice 6 %
Initiativbewerbungen 6 %
Veranstaltungen wie Tage der offenen Tür oder Girls’ Days
6 %
Teilnahme an Arbeitgeberwettbewerben
3 %
Zeitarbeitsunternehmen 1 %
Berufsverbände/Dachverbände 0 %
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fachartikelfachartikel
Mit welchen Jobbörsen im Internet haben Sie gute Erfahrungen gemacht?
Österreich Deutschland
Jobbörse Nennungen Jobbörse Nennungen
karriere.at 57 stepstone.de 8
stepstone.at 12 monster.de 3
derStandard.at 9 stellenanzeigen.de 2
monster.at 5 academics.de 1
willhaben.at 4 actionsportsjob.com 1
jobwald.at 2 arbeitsagentur.de 1
LinkedIn 2 de.indeed.com 1
Xing 2 entwickler.de 1
beste-stellen.at 1 jobmenu.de 1
careesma.at 1 jobvector.de 1
finest-jobs.com 1 sueddeutsche.de 1
holzjobs 1 yourfirm.de 1
jobburg.at 1
jobviertel.at 1
jobwein.at 1
kurier.at 1
laendlejob.at 1
Abbildung 11: Empfehlungen Jobbörsen Österreich (Angaben von 83 Studienteilnehmern) und Deutschland (Angaben von 18 Studienteilnehmern)
Welche Jobbörsen und Print-Stellenmärkte empfehlen die Personalisten?Die Abbildungen 8 und 9 auf den Seiten 12 bzw. 13 zeigen, dass Inse-rate in Jobbörsen nach wie vor eine große Rolle als Recruitingkanäle spielen. Mit welchen Jobbörsen im Internet haben die Studienteilneh-mer aber gute Erfahrungen gemacht? Und welche können sie anderen HR-Verantwortlichen empfehlen?
Abbildung 11 zeigt die Nennungen für Österreich und die der deutschen Studienteilnehmer. Für die Schweiz wurden zu wenige Jobbörsen ge-nannt, weshalb diese hier nicht gelistet sind.
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fachartikel
Inserate in Tageszeitungen haben über die Jahre zwar etwas an Bedeu-tung als Recruitingkanäle verloren, spielen bei vielen Personalisten aber immer noch eine wichtige Rolle. Abbildung 12 zeigt die Nennungen der österreichischen Teilnehmer, mit welchen Printmedien sie bei der Inse-ratschaltung gute Erfahrungen gemacht haben. Die Studienteilnehmer aus Deutschland und der Schweiz haben zu wenige konkrete Empfeh-lungen ausgesprochen und sind deshalb hier nicht abgebildet.
Welche Social-Media-Anwendungen haben die Unternehmen im Blick?Wie wir bereits auf Seite 15 gesehen haben, wollen 35 Prozent der Stu-dienteilnehmer zukünftig mehr Inserate in sozialen Netzwerken schal-ten und 26 Prozent verstärkt hier nach Kandidaten suchen.
Wir wollten deshalb wissen, mit welchen sozialen Netzwerken die Personalexperten im Recruiting gute Erfahrungen gemacht haben. 59 Studienteilnehmer machten hier Angaben und setzten die Online-Plattform Xing mit 42 Nennungen an die Spitze, wie Abbildung 13 auf Seite 18 zeigt.
Mit welchen Printmedien haben Sie in Österreich bei der Inseratschaltung gute Erfahrungen gemacht?
Printmedium Nennungen Printmedium Nennungen
Der Standard 23 Heute 2
Kurier 16 NÖ Nachrichten 2
OÖ Nachrichten 9 Tips 2
Kleine Zeitung 4 Tiroler Tageszeitung 2
Vorarlberger Nachrichten
4 Kronen-Zeitung 1
Salzburger Nachrichten
3 Rollingpin 1
Bezirksblätter 2 Rundschau 1
Die Presse 2
Abbildung 12: Empfehlungen Printmedien Österreich (Angaben von 59 Studienteilnehmern)
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fachartikelfachartikel
Mit welchen sozialen Netzwerken haben Sie im Recruiting gute Erfahrungen gemacht?
Soziales Netzwerk Nennungen
Xing 42
LinkedIn 23
Facebook 17
Kununu 1
instapp 1
Abbildung 13: Social-Media-Empfehlungen (Angaben von 59 Studienteilnehmern)
Auf welchen sozialen Netzwerken veröffentlichen Sie Stellenangebote?
Soziales Netzwerk Nennungen
Xing 37
Facebook 24
LinkedIn 20
Google+ 2
Twitter 1
Abbildung 14: Stellenanzeigen in sozialen Netzwerken (Angaben von 59 Studienteilnehmern)
Auf welchen sozialen Netzwerken suchen Sie aktiv nach potenziellen Mitarbeitern bzw. Kandidaten für bestimmte Positionen?
Soziales Netzwerk Nennungen
Xing 40
LinkedIn 22
Facebook 7
Twitter 1
Abbildung 15: Suche nach Mitarbeitern in sozialen Netzwerken (Angaben von 57 Studienteilnehmern)
Welche sozialen Netzwerke nutzen Sie, um nach Informationen über Bewerber zu suchen?
Soziales Netzwerk Nennungen
Xing 46
LinkedIn 34
Facebook 19
Google+ 4
Abbildung 16: Suche nach Informationen in sozialen Netzwerken (Angaben von 62 Studienteilnehmern)
recruiting aktuell 2017 19
fachartikel
Xing liegt ebenso vorne, wenn es bei den Personalisten darum geht, auf welchen sozialen Netzwerken sie Stellenangebote veröffentlichen, sie aktiv nach potenziellen Mitarbeitern beziehungsweise Kandidaten für bestimmte Positionen suchen und wo sie Informationen über Bewerber recherchieren. Siehe dazu die Abbildungen 14, 15 sowie 16 (Seite 18).
ResümeeDie Chancen der technikgestützten Rekrutierung bleiben in den Perso-nalabteilungen weitgehend ungenutzt. Das zeigen die Ergebnisse des Recruiting-Reports 2017 ganz eindeutig. Vor allem Bewerbermanage-mentsysteme sind zwar bei manchen Unternehmen im Einsatz und Suchmaschinenoptimierung betreiben auch einige, aber von Robot Re-cruiting und Gamification lassen fast alle befragten Personalexperten die Finger. Und damit lassen sie auch die Chancen liegen, Bewerber mal ganz anders anzusprechen – vor allem die Digital Natives der soge-nannten Millenials …
Abbildung 17: Teilnehmerstruktur Recruiting-Report 2017
Ihre Funktion im Unternehmen?
0 % 30 % 10 % 40 % 50 % 20 %
PersonalleiterIn/PersonalchefIn 26 %
GeschäftsführerIn/CEO/Vorstandsmitglied 21 %
HR-BusinesspartnerIn/HR-GeneralistIn 11 %
MitarbeiterIn Recruiting 9 %
Führungskraft/Managementfunktion außerhalb von HR
6 %
MitarbeiterIn/GeschäftsführerIn eines Anbieterunternehmens aus dem Bereich Recruiting
5 %
LeiterIn Recruiting 4 %
LeiterIn Personalentwicklung 2 %
LeiterIn Personaladministration 2 %
MitarbeiterIn Personalentwicklung 2 %
MitarbeiterIn Lohnverrechnung 2 %
LeiterIn Personalverrechnung/Payroll 1 %
Sonstige 9 %
20 recruiting aktuell 2017
fachartikel
Lieber tummeln sich die Personalisten da schon in den sozialen Netz-werken. Xing, LinkedIn und Facebook sind hier ihre Favoriten. Twitter und auch WhatsApp werden allerdings bei der aktuellen Studie von den Teilnehmern gar nicht genannt … Instant-Messaging spielt im Bewer-bungsprozess anscheinend noch überhaupt keine Rolle bei ihnen. Viel-leicht ändert sich das ja im nächsten Recruiting-Report …
Abbildung 18: Branchenverteilung
In welcher Branche ist Ihr Unternehmen tätig?
0 % 30 % 10 % 40 % 50 % 20 %
Beratung 19 %
IT-Dienstleistungen, Software 14 %
Produktion, Industrie 10 %
Dienstleistung 12 %
Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen 6 %
Großhandel 4 %
Transport und Logistik 4 %
Beherbergungs- und Gaststättengewerbe, Tourismus, Freizeitindustrie
3 %
Bauwesen und Baugewerbe 2 %
Einzelhandel, Reparatur von Gebrauchtgütern
2 %
Energie- und Wasserversorgung 2 %
Finanzdienstleistungen 2 %
Medien, Presse, Verlage 2 %
Öffentliche Verwaltung, Bundesheer, Sozialversicherung
2 %
Versicherungen 2 %
Weiterbildung, Unterrichtswesen 2 %
Kfz-Handel, Kfz-Reparatur, Tankstellen 1 %
Luftfahrt 1 %
Post und Telekommunikation 1 %
Sonstige 9 %
21recruiting aktuell 2017
fachartikel
Abbildung 19: Mitarbeiterzahlen
Wie viele Mitarbeiter hat das Unternehmen, für das Sie arbeiten?
0 % 30 % 10 % 40 % 50 % 20 %
1 bis 20 23 %
21 bis 50 8 %
51 bis 100 12 %
101 bis 300 22 %
301 bis 500 9 %
501 bis 1.000 9 %
1.001 bis 3.000 9 %
3.001 bis 5.000 4 %
> 5.000 4 %
Über die StudieIn diesem Jahr kommen 94 Prozent der Teilnehmer am Recruiting-Re-port 2017 aus Österreich, fünf Prozent aus Deutschland und ein Prozent aus der Schweiz.
Die meisten Studienteilnehmer sind Personalleiter und Personalchefs. Geschäftsführer und CEOs sowie HR-Businesspartner/HR-Generalisten folgen auf den nächsten beiden Plätzen. Wer sich noch am Recruiting-Report 2017 beteiligt hat, zeigt Abbildung 17 (Seite 19).
87 Prozent der Studienteilnehmer sind bei privatwirtschaftlichen Un-ternehmen beschäftigt, bei Non-Profit-Organisationen elf Prozent. Zwei Prozent arbeiten in öffentlichen Verwaltungen. Abbildung 18 (Sei-te 20) zeigt die Branchenverteilung, Abbildung 19 die Studienteilneh-mer nach Beschäftigtenzahl.
Fast die Hälfte der Studienteilnehmer sind Mitglieder im Personalisten-Netzwerk HRM (48 Prozent), also bei HRM.at, HRM.de oder HRM.ch. Zwölf Prozent möchten es noch werden.
recruiting aktuell 201722
fachartikelfachartikel
Von Bettina Wallbrecht
Werden anstatt Menschen bald Roboter die Entschei-dung treffen, wer eingestellt wird und wer nicht? So weit wird es wohl nicht kommen, jedoch erleichtern digitale Helfer Recruitern schon heute die tägliche Arbeit. Dabei übernehmen sie auf der einen Seite Aufgaben wie das Einpflegen von Stellenanzeigen auf Jobportalen oder die Erfassung von Bewerberda-ten. Auf der anderen Seite können sie aber auch da-bei helfen, dass die Bewerberauswahl transparenter wird. Wir haben mit verschiedenen Anbietern über den Stand der Technik im Recruiting gesprochen.
Automatisierung im Recruiting
„Softwarelösungen ersetzen Recruiter nicht, sondern machen ihre Ar-beit produktiver“, ist die Überzeugung von Wolfgang Brickwedde, Di-rector des Institute for Competitive Recruiting. In einem Blogartikel auf www.berufebilder.de hat er verschiedene Softwaretools beschrieben, die gerade mittelständischen Unternehmen bei der Kandidatensuche
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fachartikel
und -auswahl nutzen können. Auch wenn sich davon vieles noch nach „Zukunftsmusik“ anhört: Digitale Unterstützer, die etwa Stellenanzei-gentexte optimieren, potenzielle Kandidaten anhand ihrer öffentlich zugänglichen Profile ausfindig machen und Aussagen über deren Wechselwilligkeit treffen können, gebe es bereits und brächten Unter-nehmen einen Vorsprung gegenüber ihren Mitbewerbern.
Produktivität und Zeitersparnis„Der Vorteil digitaler Unterstüt-zungstools liegt darin, dass sie an vielen Stellen Zeit sparen“, erklärt Jan Kirchner, Geschäftsführer der Wollmilchsau GmbH. „Personalmar-keting-Automatisierungssoftware
wie beispielsweise unser Jobspreader übernehmen zum Beispiel Stellen-ausschreibungen vollautomatisch von der Karrierewebseite und über-mitteln sie an Jobsuchmaschinen und andere Standardkanäle.“
Softwaretools wie zum Beispiel ein Lebenslauf-Parser, der jeden Lebens-lauf oder jedes Social-Media-Profil automatisch in ein vollständiges Kandidatenprofil umwandeln kann, gehören zum Angebot von Textker-
nel, die unter anderem Unternehmen wie Trenkwalder, Deloitte oder Manpower zu ihren Kunden zählen. „Unsere Tools können problemlos in bestehende Prozesse und Systeme integriert werden und helfen vor allem dabei, Zeit zu sparen und Recruitingprozesse effizienter zu gestal-ten“, so Sandra Petschar, Marketing & Sales DACH.
Schneller auf Bewerbungen reagieren können„Ein technikunterstütztes Recruiting trägt wesentlich dazu bei, Stellen schneller und passender besetzen zu können“, erklärt Reinhold Immler, Geschäftsführer der JoinVision E-Services GmbH. Bewerbungen oder
auch ganze Bewerbungsmappen könnten in kürzester Zeit automa-tisiert erfasst und auf Übereinstim-mungen zur Stellenausschreibung überprüft werden. Dadurch werde eine schnelle Vorselektion möglich.
Jan Kirchner,Geschäftsführer, Wollmilchsau GmbH
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Sandra Petschar,Marketing & Sales DACH, Textkernel
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Reinhold Immler,Geschäftsführer, JoinVision E-Services GmbH
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Keine Zukunftsmusik, sondern schon gängige Praxis ist es, dass Stellen-börsen Recruitern automatisch Vor-schläge für geeignete Kandidaten zusammenstellen. Die Software gleiche die vom Unternehmen ge-
wünschten Fähigkeiten mit den Kandidaten-Skills ab und mache Re-cruitern Vorschläge, so Marc Irmisch-Petit, VP General Manager DACH bei Monster Worldwide Deutschland GmbH. An das Matching schließe sich dann direkt eine Möglichkeit an, diese Kandidaten zielgerichtet an-zusprechen.
Persönlichkeit und „Cultural Fit“ Auch helfen verschiedene digitale Helfer Recruitern dabei, sich schon früh im Auswahlprozess einen Eindruck von der Persönlichkeit der Kan-didaten zu verschaffen. Eine Möglichkeit sind zeitversetzte Videointer-views, die zum Beispiel von Hubraum, dem Startup-Inkubator der Deut-schen Telekom, genutzt werden. „Sie können mit unserem Tool kurze,
stellenbezogene Video-Assessments ausführen“, erklärt Sara Lindemann, Head of Enterprise Customer De-velopment und Mitgründerin der viasto GmbH. „Kandidaten bekom-men kurze, textbasierte Fragen an-
gezeigt, können sich dann innerhalb eines festgelegten Zeitrahmens Gedanken machen und ihre Antworten als Videos aufzeichnen.“ Diese Videosequenzen könnten Recruiter dann verschiedenen Bewertern im Unternehmen zur Verfügung stellen, etwa der zukünftigen Führungs-kraft oder HR-Kollegen in der Zentrale, aber auch dem Team, in dem die Stelle besetzt werden soll. Diese neuen Möglichkeiten veränderten das Recruiting signifikant, weil Unternehmen bereits zu einem sehr frühen Zeitpunkt einen Eindruck von der Persönlichkeit der Bewerber erhielten. Auch seien diese Bewertungen anhand von Videos nachweislich objek-tiver als im persönlichen Gespräch, betont Lindemann. „Wir hören im-mer wieder von Kunden, dass bis zu ein Fünftel der Kandidaten, die sie eingestellt haben, im alten Prozess bereits aussortiert worden wären.“ Das gelte etwa für Azubis aufgrund von Noten, für Young Professionals vielleicht aufgrund von fehlender Erfahrung und für Professionals auf-grund von Lücken im Lebenslauf oder des falschen Studienfachs.
Marc Irmisch-Petit,VP General Manager DACH, Monster Worldwide Deutschland GmbH
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: Irm
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Sara Lindemann,Head of Enterprise Customer Development und Mitgründerin, viasto GmbH
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Ob ein Kandidat zum Unternehmen passt, hängt neben der Persönlich-keit auch von den Wertevorstellungen der Firmenkultur ab. Um hier schon früh im Bewerbungsprozess Aussagen über den sogenannten „Cultural Fit“ machen zu können, hat das Unternehmen meta HR in Zusammenarbeit mit DEBA und Ingentis eine webbasierte Software entwickelt, die Werte und arbeitskulturelle Präferenzen einer Organi-sation mit denen von Bewerbern vergleicht. „Das Tool findet anhand
einer kompakten Online-Analyse die spezifische unternehmenskulturelle Passung von Kandidaten und Unter-nehmen heraus“, erklärt Christoph Athanas, Geschäftsführer der meta HR Unternehmensberatung GmbH.
Auf diese Weise hilft eine Software Recruitern nun auch in Bezug auf „softe“ Faktoren bei Personalauswahlentscheidungen. Genutzt werde das Tool zum Beispiel bereits von der gemeinnützigen Organisation Kindernothilfe.
Mehr Objektivität, weniger VorurteileDass ein Algorithmus gute Kandidaten aussortieren könnte, die dann vielleicht gar nicht zum Zuge kämen, schließt Reinhold Immler aus. „Wir sehen eher die Gefahr, dass eigentlich passende Bewerbungen bereits im Vorfeld – zum Teil unbewusst, zum Teil aus Zeitgründen – von Recruitern nach Kriterien quergelesen werden, die nichts darüber aussagen, wie gut der Bewerber tatsächlich den Anforderungen aus der Stellenausschreibung genügt.“ Zu diesen Kriterien gehöre neben an-deren auch die Form der Bewerbungsunterlagen. Wenn ausschließlich die Qualifikationen der Bewerber zählten, entschieden Kriterien wie Be-rufserfahrung, Skills, Ausbildung, Position, Sprachkenntnisse, Einsatzort und Reisebereitschaft, ob ein Bewerber für eine Stelle qualifiziert sei oder nicht.
„Matchingsoftware maßt sich ja nicht an, den Recruiter zu ersetzen, sondern lediglich eine erste Shortlist zu erstellen, mit der der Recruiter effizienter arbeiten und die Time to hire verkürzen kann“, betont Sandra Petschar. Das System liste Kandidaten zwar nach Relevanz, schließe jedoch von selbst niemanden aus. Der Recruiter behalte die Kontrolle und könne selbst entscheiden, ob zum Beispiel Kandidaten ohne einen bestimmten Skill ausgeschlossen werden sollen.
Christoph Athanas,Geschäftsführer, meta HR Unter-nehmensberatung GmbH
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„Maschinen sind besser, wenn es darum geht, unvoreingenommen zu suchen – wenn man ihnen die richtigen Vorgaben macht“, sagt auch Wolfgang Brickwedde. Wenn Recruiter zum Beispiel anhand von
Fähigkeiten oder Berufserfahrung suchten, fänden sie auch gut geeig-nete Kandidaten, die sie vielleicht sonst aufgrund fehlender Abschlüs-se gleich aussortiert hätten. „Außerdem entfällt der ‚Nasenfaktor’“, so Brickwedde weiter. „Der Algorithmus achtet nicht auf Geschlecht, Her-kunft oder Aussehen“, erklärt Marc Irmisch-Petit. In der von Monster herausgegebenen Studie „Recruiting Trends 2016“ hätten auch 52,2 Prozent der Unternehmen angegeben, dass eine computergesteuerte Bewerberauswahl diskriminierungsfreier sei.
„Traditionellerweise erfolgt die Kandidatenauswahl oft wenig sachlich oder datengetrieben“, konstatiert Jan Kirchner. „Wenn Personalisten den Algorithmus nach fachlichen Aspekten entscheiden lassen, dann kann er viel gerechter sein, aber nur, wenn sie ihm keine Vorurteile ‚beibrin-gen’“, betont Kirchner. Sofern die Maschine also fehlerhaft oder verzerrt programmiert sei, seien Maschinen gegebenenfalls auch schlechtere Recruiter als Menschen, erklärt auch Christoph Athanas. „Nach meiner Auffassung sollten Programme oder Maschinen aber auch gar keine finale Entscheidung über die Jobvergabe treffen, sondern Menschen auf objektivierte Weise entscheidungsfähiger machen“, so Athanas weiter. Dafür seien die Maschinen wichtig und würden auch immer bedeu-tender.
Wo geht die Reise im Recruiting hin?„Ich denke, man kann nicht sagen, dass sich per se Recruiting automa-tisiert erledigen lassen wird, denn die menschliche Komponente kann man nie ersetzen. Aber es wird für innovative und zukunftsorientierte Recruiter viel digitale Unterstützung geben, um zeitaufwendige Aufga-ben einfacher zu erledigen“, erklärt Marc Irmisch-Petit, VP General Ma-nager DACH bei Monster Worldwide Deutschland GmbH. Der Trend zu mehr digitaler Unterstützung werde sich verstärken, zum einen, weil die
Wolfgang Brickwedde, Director,Institute for Competitive Recruiting
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Arbeitskräfte von morgen dies so wollten, zum anderen würden auch die technischen Möglichkeiten immer besser und einfacher zu nutzen, etwa über das Smartphone.
„Die Zukunft der Bewerbung ist zweifellos einfach, schnell und mobil“, meint auch Reinhold Immler, Geschäftsführer der JoinVision E-Services GmbH. Die zwischenmenschliche Ebene zwischen Bewerber und Re-cruiter werde zwar nicht an Bedeutung verlieren, die Unterstützung durch die Technik werde sich aber weiter intensivieren. „Es wird neue Möglichkeiten der Bewerbung geben, zum Beispiel via Video oder WhatsApp, und es wird neue Kanäle geben, um passende Kandidaten aufzuspüren“, so Immler weiter. Aus seiner Sicht werde auch das Thema „People Analytics“ für Recruiter an Bedeutung gewinnen. Hier gehe es vor allem darum, mithilfe eines Algorithmus eine Vorhersage über die nächsten Karriereschritte oder die Wechselwilligkeit eines Mitarbeiters treffen zu können. Ein Mehr an Assistenz- und Unterstützungssystemen im Recruiting sagt auch Christoph Athanas, Geschäftsführer der meta HR Unternehmens-beratung GmbH, voraus. „Recruiter und Personalmarketer werden in die Lage versetzt, mehr verfügbare Informationen für ihre Arbeit nutzbar zu machen und ihre Entscheidungen zu objektivieren.“ Dadurch bleibe ihnen mehr Zeit für den Kontakt zu Kandidaten und Fachabteilungen.
„Ich glaube, dass Recruitingprozesse, wie wir sie heute haben, in we-nigen Jahren völlig obsolet sein werden“, lautet die Vorhersage von Sara Lindemann, Head of Enterprise Customer Development der viasto GmbH. Viele Prozesse würden zukünftig automatisiert ablaufen. „Da werden mir von Algorithmen vielleicht drei Menschen vorgeschlagen, die aufgrund ihrer öffentlichen Profile im Internet am besten für die Position geeignet sind, die ich zu besetzen habe“, nennt sie ein Beispiel. Die Positiventscheidung für einen bestimmten Kandidaten werde dann von den Personen getroffen, die den Bedarf haben. „Den klassischen Recruiter wird es bald nicht mehr geben. Er wird in Zukunft eher Mar-kenbotschafter des Unternehmens sein im Sinne von Active Sourcing“, prophezeit Lindemann.
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„Im Recruiting 3.0 werden die Millionen offener Stellen auf Jobpor-talen und die Millionen Profile in Business-Netzwerken wie Xing oder LinkedIn nun miteinander gematcht und sowohl Arbeitgeber als auch Bewerber bekommen passende Vorschläge“, meint auch Wolfgang Brickwedde, Director des Institute of Competitive Recruiting. Die Such- und Ergebnisqualität werde dabei deutlich steigen. Zudem werde da-tenbasiertes Recruiting insgesamt an Bedeutung gewinnen. Recruiter könnten zum Beispiel gegenüber Fachabteilungen anhand von Daten zeigen, nach welchen Jobtiteln Bewerber tatsächlich suchen, und auf diese Weise ihre Stellenanzeigen optimieren. Chatbots, also Software-anwendungen, die automatisch gängige Bewerberfragen beantworten können, könnten zudem helfen, Recruitern viel Zeit und lästige Aufga-ben zu sparen. Grundsätzlich gebe es aber in Bezug auf die Karrieresei-ten von Unternehmen noch sehr viel Arbeit – hier könne das Recruiting viel vom Marketing und E-Commerce lernen. Oft könnte ein Vielfaches an Bewerbern erreicht werden, wenn Unternehmen lediglich die Nut-zerfreundlichkeit ihrer Karriereseiten verbesserten.
Die Richtung, in die es gehe, sei eindeutig die Automatisierung vieler Prozesse, sagt Sandra Petschar, Marketing & Sales DACH von Textker-nel. Einige Technologien seien schon sehr fortschrittlich, jedoch würden zumeist die Standardanforderungen noch nicht erfüllt. „Es gibt noch viele Unternehmen gänzlich ohne Software oder mobile Karriereseite, hier muss also noch einiges getan werden, bis neueste Ideen Einzug finden“, so ihr Fazit.
„Ich persönlich glaube, dass Software viele weitere Erleichterungen auf beiden Seiten des Bewerbungsprozesses bringen wird“, meint Jan Kirchner, Geschäftsführer der Wollmilchsau GmbH. Dafür gebe es im HR-Bereich immer mehr Technologie-Startups, die sich aber erst noch beweisen müssten. Vielversprechende Ansätze hätten etwa Truffls aus Berlin, die sich ganz der mobilen Bewerbung verschrieben hätten, oder das US-Unternehmen Textio, die mithilfe eines Algorithmus Verbes-serungsvorschläge für Stellenanzeigentexte unterbreiten. „Um ehrlich zu sein, warten wir aber gerade darauf, dass Personalisten das, was es schon an Tools gibt, auch flächendeckend einsetzen“, so Kirchner. Dafür müssen HR- und IT-Abteilungen sowie der Einkauf in Unternehmen gut zusammenarbeiten, um auch im HR-Bereich die digitale Revolution zu meistern.
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Inhalt
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Infoniqa ................................................................................................................................................................................................... 46
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marktübersicht
Jobbörsen | Stellenmärkte | HR-Dienstleister & Services ............................................................................................... 50
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recruiting aktuell 201744
fachartikel Porträt
So findet man Talente heuteModernes Recruiting braucht eine neue Denkweise und vor allem neue Fähigkeiten. Personalbeschaffung ist keine verwaltende Aufgabe mehr, die Zeiten von „post & pray“ sind vorüber.
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Daten & Fakten
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recruiting aktuell 201746
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fachartikelhr-dienstleister & services Porträt
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Schnell und einfach die richtigen KandidatInnen finden – mit vorhandenem Recruitingsystem oder myVeeta Talent Explorer
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Da alle KandidatInnen im Talentepool sich zuvor beim Unternehmen beworben haben und teilweise vielleicht bereits persönliche Gespräche geführt wurden, ist auch die Kontaktaufnahme meist wesentlich ein-facher und unkomplizierter als bei „anonymer“ KandidatInnensuche via Xing, LinkedIn oder öffentlichen CV-Datenbanken.
myVeeta integriert sich nahtlos in die existierenden Recruitingabläufe, diverse Schnittstellen ermöglichen dabei den Austausch von Bewer-berdaten zwischen myVeeta und dem vorhandenen Recruitingsystem. Diverse Hersteller wie Avature, d.velop, eRecruiter, HR4You und Fecher (Hunter) empfehlen myVeeta als Ergänzung ihres Recruitingsystems.
Attraktiv für BewerberInnen, inklusive mobiler „One-Click-Bewerbung“Mit dem myVeeta Bewerbungsmanager bietet Talent Solutions auch BewerberInnen eine einfache, praktische Online-Oberfläche, die sie bei vielen Bewerbungsaktivitäten unterstützt und ihnen das einfache Aktu-alisieren und Versenden ihres Lebenslaufs an Unternehmen ermöglicht.
Mit dem optionalen „Bewerben mit myVeeta“-Button ermöglichen Un-ternehmen ihren BewerberInnen, sich über myVeeta mit wenigen Klicks zu bewerben – per Computer, aber auch mit mobilen Geräten. Alle Bewerbungen kommen dabei entweder direkt in ein vorhandenes Recruitingsystem oder werden von myVeeta als automatische Bewer-bungs-E-Mails zugestellt.
recruiting aktuell 201750
Das Nachschlagewerk für Ihre Personalsuche
2017
recruiting aktuell
Die MarktübersichtEin Produkt der Fachzeitschrift
Jobbörsen | Stellenmärkte | HR-Dienstleister & Services
recruiting aktuell 2017 51
Stellenmarkt Online marktübersicht
Weitere Infos ab Seite 32In unserer Marktübersicht stellen wir eine möglichst repräsentative Liste der Anbieter und ihrer Leistun-gen zusammen. Dabei sind wir auf die Kooperation der Unternehmen angewiesen. Nicht aufgeführte Anbieter haben uns keine Daten zugeschickt. Alle Angaben beruhen auf Informationen der Unter-nehmen. Wir überprüfen sie, soweit dies möglich ist, übernehmen jedoch keine Gewähr für ihre Richtigkeit.
Sie sind ebenfalls Anbieter, aber in unserer Über-sicht nicht aufgeführt? Dann senden Sie uns eine E-Mail mit Informationen über Ihr Unternehmen zu, damit wir Sie beim nächsten Mal berücksichtigen können. [email protected]
HR-JOBS.at – HRM Research Institute GmbH
Martina KrechtlerRheinkaistr. 2
D-68159 MannheimT +43 7722 6735089-53F +43 7722 [email protected]
www.hr-jobs.at
jobhimmel.at - Jobbörse für Studenten- und Teilzeitjobs
Alexander BucheggerHartiggasse 1A-8010 Graz
T +43 676 9174228 F +43 316 [email protected]
USP Copy&Paste-Funktion zur Anzeigen-aufgabe, Ausgabe im PDF-Format kostengünstige Jobbörse
FREQUENZ , RE ICHWEITE , AUFLAGE UND UMFANG DES STELLENMARKTES (S tand : September 2016)In folgenden Ländern vertreten AT, CH, DE ATBewerberdatenbank nein neinLebensläufe in der Datenbank- national als Profil im HR-Netzwerk- international (ohne Österreich) als Profil im HR-Netzwerk
Unternehmen, die die Datenbank nutzensteht uneingeschränkt allen Unternehmen offen
1.300
Automatisches Matching von Stellen- und Bewerberprofilen
nein nein
Unternehmen, die Anzeigen geschaltet haben 110Anzahl der aktiven Stellenangebote - österreichweit 500 150- international (ohne Österreich) 6.000 deutschlandweit
Kosten für eine Standardanzeige mit einer Standardlaufzeit
ab 245 Euro für 4 Wochen Laufzeit, doppelte Reichweite, da Schaltung unter HRM.at und auf HR-JOBS.at
0 bis 105 Euro für 2 Wochen Laufzeit
WIE V IELE STELLENANGEBOTE ENTFALLEN AUF FOLGENDE BERE ICHE? (S tand : September 2016)Technische Berufe 1 % NaturwissenschaftenAus- und Weiterbildung 7 % Organisation / Verwaltung / Recht 5 % Vertrieb / Verkauf 2 % Marketing / PR 1 % Rechnungswesen / Finanzen / Controlling 1 % IT / Telekommunikation 1 % Einkauf / Logistik 1 % Management / Unternehmensführung 1 % Consulting 1 % Personalwesen 79 %
Z IELGRUPPEN
Folgende Zielgruppen werden schwerpunktmäßig angesprochen
Bewerber mit Berufsausbildung, Hochschul-absolventen, Hochschulabsolventen mit Berufserfahrung, Führungskräfte, freie Mitar-beiter, Aushilfen/Praktikanten/Teilzeitkräfte
Hochschulabsolventen, Hochschulabsolventen mit Berufserfahrung, freie Mitarbeiter, Studenten, Aushilfen/Praktikanten/ Teilzeitkräfte, Ferialarbeiter
WIE V IELE PERSONEN BESUCHEN IHRE JOBBÖRSE?Visits im September 2016 k. A. 35.000
Page-Impressions im September 2016 k. A. 110.000
BESONDERE D IENSTLE ISTUNGENTools für das Bewerbermanagement? nein neinAutomatische Synchronisation von Stellenanzei-gen auf Firmenwebsites und Jobportal möglich?
nein ja
Verlinken von Anzeigen auf Jobportal und Firmenwebsites möglich?
ja ja
Redaktionelle Informationen? nein ja
Sonstige Services Job-Abo-Funktion für Bewerber, NewsletterPlatzierung als Top-Unternehmen und Werbeflächen
recruiting aktuell 201752
Weitere Infos ab Seite 36In unserer Marktübersicht stellen wir eine möglichst repräsentative Liste der Anbieter und ihrer Leistun-gen zusammen. Dabei sind wir auf die Kooperation der Unternehmen angewiesen. Nicht aufgeführte Anbieter haben uns keine Daten zugeschickt. Alle Angaben beruhen auf Informationen der Unter-nehmen. Wir überprüfen sie, soweit dies möglich ist, übernehmen jedoch keine Gewähr für ihre Richtigkeit.
Sie sind ebenfalls Anbieter, aber in unserer Über-sicht nicht aufgeführt? Dann senden Sie uns eine E-Mail mit Informationen über Ihr Unternehmen zu, damit wir Sie beim nächsten Mal berücksichtigen können. [email protected]
RGB WEB 0/114/166 #0072a7
PANTONE 641 C
CMYK 100/8/0/32
Jobland-Steiermark.atAlexander Buchegger
Hartiggasse 1A-8010 Graz
T +43 676 9174228F +43 316 890027-15
karriere.at Informationsdienstleistung GmbH
Mag. Jürgen Smid Donaupromenade 1
A-4020 LinzT +43 732 908200-0
F +43 732 [email protected]
www.karriere.at
Online-Marketing-Jobs.at – HRM Research Institute GmbH
Martina KrechtlerRheinkaistr. 2
D-68159 MannheimT +43 7722 6735089-53F +43 7722 [email protected]
www.online-marketing-jobs.at
SoftwareXpertsRoman Bauer
Julius-Raab-Promenade 26A-3100 St. PöltenT +43 50 2288-0
F +43 50 [email protected]
www.sw-xperts.com
USP regionale JobbörseÖsterreichs größtes
Online-Karriereportal für Fach- und Führungskräfte
Copy&Paste-Funktion zur Anzeigenaufgabe,
Ausgabe im PDF-Format
Sie suchen die Besten für Ihr Projekt oder für Ihre IT-Position? Wir finden sie. Mit Garantie! Tag für Tag haben wir den Finger am
Puls des IT-Marktes. Tag für Tag bestücken wir IT-Projekte mit passenden IT-Experten. Wir leben IT, wir sind IT. Das lässt uns
fündig werden. Und Sie erfolgreich.FREQUENZ , RE ICHWEITE , AUFLAGE UND UMFANG DES STELLENMARKTES (S tand : September 2016)In folgenden Ländern vertreten AT AT AT, CH AT, DEBewerberdatenbank nein ja nein neinLebensläufe in der Datenbank wöchentlich 2.000 frische Profile 15.000- national 2.000- international (ohne Österreich) 13.000Unternehmen, die die Datenbank nutzenAutomatisches Matching von Stellen- und Bewerberprofilen
ja ja
Unternehmen, die Anzeigen geschaltet haben 120Anzahl der aktiven Stellenangebote ca. 89- österreichweit 135 13.598- international (ohne Österreich)Kosten für eine Standardanzeige mit einer Standardlaufzeit
ab 105 Euro für 4 bis 6 Wochen Laufzeit 580 Euro für 60 Tage Laufzeit ab 195 Euro für 4 Wochen Laufzeit 0 Euro
WIE V IELE STELLENANGEBOTE ENTFALLEN AUF FOLGENDE BERE ICHE? (S tand : September 2016)Technische Berufe 30 % NaturwissenschaftenAus- und WeiterbildungOrganisation / Verwaltung / RechtVertrieb / VerkaufMarketing / PR 30 % Rechnungswesen / Finanzen / ControllingIT / Telekommunikation 30 % 100 % Fokus auf IT-Experten
Einkauf / Logistik
Management / Unternehmensführung 10 % ConsultingPersonalwesen
Z IELGRUPPEN
Folgende Zielgruppen werden schwerpunktmäßig angesprochen
Bewerber mit Berufsausbildung, Hochschul-absolventen, Hochschulabsolventen mit Berufserfahrung, Führungskräfte, Aushilfen/Praktikanten/Teilzeitkräfte
Bewerber mit Berufsausbildung, Hochschul-absolventen, Hochschulabsolventen mit Berufserfahrung, Führungskräfte, freie Mitar-beiter, Aushilfen/Praktikanten/Teilzeitkräfte
Bewerber mit Berufsausbildung, Hochschulabsolventen, Hochschulabsolventen mit Berufserfahrung, Führungskräfte, freie Mitarbeiter, Aushilfen/Praktikanten/Teilzeitkräfte
Bewerber mit Berufsausbildung, Hochschulabsolventen, Hochschulabsolventen mit Berufserfahrung, Führungskräfte, freie Mitarbeiter
WIE V IELE PERSONEN BESUCHEN IHRE JOBBÖRSE?
Visits im September 2016 15.000 2.862.021
Page-Impressions im September 2016 105.000 12.089.484
BESONDERE D IENSTLE ISTUNGENTools für das Bewerbermanagement? nein nein nein jaAutomatische Synchronisation von Stellenanzei-gen auf Firmenwebsites und Jobportal möglich?
ja ja nein ja
Verlinken von Anzeigen auf Jobportal und Firmenwebsites möglich?
ja ja ja ja
Redaktionelle Informationen? ja ja nein nein
Sonstige ServicesPlatzierung als Top-Unternehmen und Werbeflächen
ja Job-Abo-Funktion für Bewerber, Newsletter Personalberatung, Personaldienstleistung
marktübersicht Stellenmarkt Online
recruiting aktuell 2017 53
Weitere Infos ab Seite 36In unserer Marktübersicht stellen wir eine möglichst repräsentative Liste der Anbieter und ihrer Leistun-gen zusammen. Dabei sind wir auf die Kooperation der Unternehmen angewiesen. Nicht aufgeführte Anbieter haben uns keine Daten zugeschickt. Alle Angaben beruhen auf Informationen der Unter-nehmen. Wir überprüfen sie, soweit dies möglich ist, übernehmen jedoch keine Gewähr für ihre Richtigkeit.
Sie sind ebenfalls Anbieter, aber in unserer Über-sicht nicht aufgeführt? Dann senden Sie uns eine E-Mail mit Informationen über Ihr Unternehmen zu, damit wir Sie beim nächsten Mal berücksichtigen können. [email protected]
RGB WEB 0/114/166 #0072a7
PANTONE 641 C
CMYK 100/8/0/32
Jobland-Steiermark.atAlexander Buchegger
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A-4020 LinzT +43 732 908200-0
F +43 732 [email protected]
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Online-Marketing-Jobs.at – HRM Research Institute GmbH
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D-68159 MannheimT +43 7722 6735089-53F +43 7722 [email protected]
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Puls des IT-Marktes. Tag für Tag bestücken wir IT-Projekte mit passenden IT-Experten. Wir leben IT, wir sind IT. Das lässt uns
fündig werden. Und Sie erfolgreich.FREQUENZ , RE ICHWEITE , AUFLAGE UND UMFANG DES STELLENMARKTES (S tand : September 2016)In folgenden Ländern vertreten AT AT AT, CH AT, DEBewerberdatenbank nein ja nein neinLebensläufe in der Datenbank wöchentlich 2.000 frische Profile 15.000- national 2.000- international (ohne Österreich) 13.000Unternehmen, die die Datenbank nutzenAutomatisches Matching von Stellen- und Bewerberprofilen
ja ja
Unternehmen, die Anzeigen geschaltet haben 120Anzahl der aktiven Stellenangebote ca. 89- österreichweit 135 13.598- international (ohne Österreich)Kosten für eine Standardanzeige mit einer Standardlaufzeit
ab 105 Euro für 4 bis 6 Wochen Laufzeit 580 Euro für 60 Tage Laufzeit ab 195 Euro für 4 Wochen Laufzeit 0 Euro
WIE V IELE STELLENANGEBOTE ENTFALLEN AUF FOLGENDE BERE ICHE? (S tand : September 2016)Technische Berufe 30 % NaturwissenschaftenAus- und WeiterbildungOrganisation / Verwaltung / RechtVertrieb / VerkaufMarketing / PR 30 % Rechnungswesen / Finanzen / ControllingIT / Telekommunikation 30 % 100 % Fokus auf IT-Experten
Einkauf / Logistik
Management / Unternehmensführung 10 % ConsultingPersonalwesen
Z IELGRUPPEN
Folgende Zielgruppen werden schwerpunktmäßig angesprochen
Bewerber mit Berufsausbildung, Hochschul-absolventen, Hochschulabsolventen mit Berufserfahrung, Führungskräfte, Aushilfen/Praktikanten/Teilzeitkräfte
Bewerber mit Berufsausbildung, Hochschul-absolventen, Hochschulabsolventen mit Berufserfahrung, Führungskräfte, freie Mitar-beiter, Aushilfen/Praktikanten/Teilzeitkräfte
Bewerber mit Berufsausbildung, Hochschulabsolventen, Hochschulabsolventen mit Berufserfahrung, Führungskräfte, freie Mitarbeiter, Aushilfen/Praktikanten/Teilzeitkräfte
Bewerber mit Berufsausbildung, Hochschulabsolventen, Hochschulabsolventen mit Berufserfahrung, Führungskräfte, freie Mitarbeiter
WIE V IELE PERSONEN BESUCHEN IHRE JOBBÖRSE?
Visits im September 2016 15.000 2.862.021
Page-Impressions im September 2016 105.000 12.089.484
BESONDERE D IENSTLE ISTUNGENTools für das Bewerbermanagement? nein nein nein jaAutomatische Synchronisation von Stellenanzei-gen auf Firmenwebsites und Jobportal möglich?
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Redaktionelle Informationen? ja ja nein nein
Sonstige ServicesPlatzierung als Top-Unternehmen und Werbeflächen
ja Job-Abo-Funktion für Bewerber, Newsletter Personalberatung, Personaldienstleistung
marktübersicht
53
Stellenmarkt Online
recruiting aktuell 201754
marktübersicht Stellenmarkt Print und Online
Weitere Infos ab Seite 40In unserer Marktübersicht stellen wir eine möglichst repräsentative Liste der Anbieter und ihrer Leistun-gen zusammen. Dabei sind wir auf die Kooperation der Unternehmen angewiesen. Nicht aufgeführte Anbieter haben uns keine Daten zugeschickt. Alle Angaben beruhen auf Informationen der Unter-nehmen. Wir überprüfen sie, soweit dies möglich ist, übernehmen jedoch keine Gewähr für ihre Richtigkeit.
Sie sind ebenfalls Anbieter, aber in unserer Über-sicht nicht aufgeführt? Dann senden Sie uns eine E-Mail mit Informationen über Ihr Unternehmen zu, damit wir Sie beim nächsten Mal berücksichtigen können. [email protected]
StepStone Österreich GmbHWolfgang Krapesch
Frankenberggasse 13/17A-1040 Wien
T +43 1 4050068-0F +43 1 [email protected]
www.stepstone.at
workinmed.comKarl Lucas Seeland, M.Sc. MBA
Heiligenstädter Lände 29/5
A-1190 Wien
T +43 1 4055575-40
www.workinmed.com
USP Nationale und internationale
MitarbeitersucheFREQUENZ , RE ICHWEITE , AUFLAGE UND UMFANG DES STELLENMARKTES (S tand : September 2016)In folgenden Ländern vertreten AT, DE, BE, NL, … (insgesamt in 21 Ländern) AT, CH, DE Bewerberdatenbank ja jaLebensläufe in der Datenbank rund 25.000 100- national 100- international (ohne Österreich)Unternehmen, die die Datenbank nutzenAutomatisches Matching von Stellen- und Bewerberprofilen
ja nein
Unternehmen, die Anzeigen geschaltet haben 50Anzahl der aktiven Stellenangebote - österreichweit rund 5.000 500- international (ohne Österreich) 30Kosten für eine Standardanzeige mit einer Standardlaufzeit
490 Euro, 30 Tage Laufzeit 560 Euro für 60 Tage Laufzeit
WIE V IELE STELLENANGEBOTE ENTFALLEN AUF FOLGENDE BERE ICHE? (S tand : September 2016)Technische Berufe 1.500Naturwissenschaften 100 530 (Gesundheitsberufe: 220 Ärzte, 100 Pflege)Aus- und Weiterbildung 100Organisation / Verwaltung / Recht 400Vertrieb / Verkauf 950Marketing / PR 250Rechnungswesen / Finanzen / Controlling 500IT / Telekommunikation 1.200
Einkauf / Logistik 250
Management / Unternehmensführung 200Consulting 500Personalwesen 100
Z IELGRUPPEN
Folgende Zielgruppen werden schwerpunktmäßig angesprochen
Bewerber mit Berufsausbildung, Hoch-schulabsolventen, Hochschulabsolventen mit Berufserfahrung, Führungskräfte
Bewerber mit Berufsausbildung, Hoch- schulabsolventen, Hochschulabsolventen mit Berufserfahrung, Führungskräfte
WIE V IELE PERSONEN BESUCHEN IHRE JOBBÖRSE?Visits im September 2016 690.000 18.000
Page-Impressions im September 2016 2.8 Millionen 35.000
BESONDERE D IENSTLE ISTUNGENTools für das Bewerbermanagement? ja jaAutomatische Synchronisation von Stellenanzei-gen auf Firmenwebsites und Jobportal möglich?
ja ja
Verlinken von Anzeigen auf Jobportal und Firmenwebsites möglich?
ja ja
Redaktionelle Informationen? ja ja
Sonstige Services Studien zu aktuellen HR-Themen
recruiting aktuell 2017 55
Die Übersicht aktualisieren wir regelmäßig. Für die Vollständigkeit übernehmen wir jedoch keine Gewähr. Sie sind ebenfalls Anbieter, aber in unserer Übersicht nicht aufgeführt? Dann senden Sie uns eine E-Mail mit Informationen über Ihr Unternehmen zu, damit wir Sie beim nächsten Mal berücksichtigen können. [email protected]
marktübersichtStellenmarkt Print und Online
at.indeed.com
at.jobrapido.com
at.jobbrothers.com
at.trenkwalder.com
austria.jobmonitor.com
basics-media.at
derstandard.at/Karriere
diepresse.com
job.trovit.at
karriere.kleinezeitung.at
kurier.at/karrieren
www.ams.at
www.backinjob.at
www.beste-stellen.at
www.bueroring.at
www.candidatis.at
www.careerjet.at
www.careermoves.at
www.careesma.at
www.experteer.at
www.finden.at/jobs
www.finest-jobs.com
www.gigajob.at
www.green-jobs.at
www.heute.at/jobs
www.job.at
www.jobabc.at
www.jobadler.at
www.jobalpin.at
www.jobbox.at
www.jobisjob.at
www.jobkralle.at
www.jobpilot.at
www.jobs.at
www.jobsaustria.at
www.jobskatalog.at
www.jobtonic.at
www.jobwohnen.at
www.joinvision.com
www.karriere.at
www.kronehat.at
www.locanto.at/jobs
www.manpower.at
www.meinjob.at
www.meinekarriere.at
www.metajob.at
www.monster.at
www.myjob.at
www.nachrichten.at
www.renego.at
www.simplyhired.at
www.stepstone.at
www.suchejob.at
www.top-jobs-europe.at
www.tucareer.com
www.willhaben.at
Stellenmarkt Print
Basics www.basics-business.at
Der Standard derstandard.at
Die Presse www.diepresse.com
Heute www.heute.at
Kleine Zeitung www.kleinezeitung.at
Kronen Zeitung www.krone.at
Kurier www.kurieranzeigen.at
Niederösterreichische Nachrichten www.noen.at
Oberösterreichische Nachrichten www.nachrichten.at
Salzburger Nachrichten www.salzburg.com
Tips www.tips.at
Tiroler Tageszeitung www.tt.com
VDI Nachrichten www.vdi-nachrichten.com
Vorarlberger Nachrichten www.vn.vol.at
Wiener Zeitung www.wienerzeitung.at
Jobbörsen allgemein
recruiting aktuell 201756
marktübersicht Stellenmarkt Online
Zielgruppenspezifische Jobbörsen
Akademiker www.wegweiser.ac.at
Behindertenarbeit www.careermoves.at
Betreuung www.betreut.at
Biotechnologie www.biotechjobs.at
Finanz-/Rechnungswesen www.roberthalf.at
Frauen www.ladiesjobs.at
Freelancerwww.freelancermap.atwww.freelancer-oesterreich.at
Gastronomie, Hotel & Tourismus
www.arbeiten.atwww.career-account.comwww.gastrojobs.comwww.hogastjob.comwww.hotelcareer.atwww.hoteljob-oesterreich.at www.mice-jobs.dewww.rollingpin.dewww.tourismusbetriebe.atwww.tourismusjobs.atwww.worldhotelbook.com/jobs
Geflüchtete www.refugeeswork.at
Human Resources www.hr-jobs.at
Immobilien www.immojobs.at
Ingenieure www.ingenieurcenter.at
IT-Branchewww.it-karriere.atwww.joinvision.comwww.sw-xperts.com
Kultur www.kulturjobs.net
Mathematik www.math-jobs.com
Medizin
www.karrierewelt4medizin.atwww.medicare.atwww.medizinerjobs.comwww.workinmed.com
Naturwissenschaftler www.life-science.eu
Non-Profit-Sektor www.ngojobs.at
Öffentlicher Dienst www.jobboerse.gv.at
Pflegeberufe www.pflegestellen.at
Pharmasektor www.pharmajob.de
Qualitätsmanagement www.qm-personal.com
Vertrieb www.vertriebsjobs.com
Werbung/Marketing/PR
www.horizontjobs.atwww.kreativ-jobs.comwww.newsroom.at/jobswww.online-marketing-jobs.at
recruiting aktuell 2017 57
marktübersichtStellenmarkt Online
Regionale Jobbörsen
Burgenland www.jobburg.at
Kärnten www.kaerntenjobs.com
Niederösterreich
www.jobviertel.at
www.jobwald.at
www.jobwein.at
www.mostjobs.at
Salzburg
beste-stellen.salzburg.com
beste-stellen.salzburg24.at
www.jobalpin.at
www.salzburgerjobs.at
Steiermarkwww.jobland-steiermark.at
www.steirerjobs.at
Tirol www.jobs.tt.com
Vorarlberg
www.arlbergjobs.at
www.laendlejob.at
www.westjob.at
Wienwww.jobcity.at
www.wienerjobs.at
Altersgruppenbezogene Jobbörsen
Lehrlinge
lehrberuf.info
www.jobabc.at/lehrlingsabc
www.lehrling.at
www.lehrlingsweb.at
www.lehrstellen.at
Studierende/Absolventen
letsjob.at
studentjob.at
www.absolventen.at
www.jobhimmel.at
www.unijobs.at
www.uniport.at
www.zbp.at
Die Übersicht aktualisieren wir regelmäßig. Für die Vollständigkeit übernehmen wir jedoch keine Gewähr. Sie sind ebenfalls Anbieter, aber in unserer Übersicht nicht aufgeführt? Dann senden Sie uns eine E-Mail mit Informationen über Ihr Unternehmen zu, damit wir Sie beim nächsten Mal berücksichtigen können. [email protected]
recruiting aktuell 201758
Weitere Infos ab Seite 44 Weitere Infos ab Seite 46 Weitere Infos ab Seite 48
In unserer Marktübersicht stellen wir eine möglichst repräsentative Liste der Dienst-leister und ihrer Leistungen zusammen. Dabei sind wir auf die Kooperation der Unternehmen angewiesen. Alle Angaben beruhen auf Informationen der Unterneh-men. Wir überprüfen sie, soweit dies mög-lich ist, übernehmen jedoch keine Gewähr für ihre Richtigkeit.
Sie sind ebenfalls Dienstleister, aber in unserer Übersicht nicht aufgeführt? Dann senden Sie uns eine Mail mit Informatio-nen über Ihr Unternehmen zu, damit wir Sie beim nächsten Mal berücksichtigen können. [email protected]
Cornerstone OnDemand Inc.
Werner Mack
Maximilianstr. 35a
D-80539 München
T +49 89 23077072
www.cornerstoneondemand.de
HRM Research Institute GmbH
Benjamin Geierhaas, Projektleiter
Rheinkaistr. 2
D-68159 Mannheim
T +49 621 40166-330
F +49 621 40166-400
www.digital-recruiter.pro
Infoniqa
Michael Friedwagner
Traunufer Arkade 1
A-4600 Thalheim bei Wels
T +43 7242 9396–3300
F +43 7242 9396–3312
www.infoniqa.com
Talent Solutions GmbH
Maria Schwarz
Auhofstraße 84
A-1130 Wien
T +43 1 9576759
www.myVeeta.com/biz
Kurzbeschreibung der Dienstleistung/ des Produktes
Cornerstone OnDemand ist ein Pionier in der Entwicklung von Lösungen, die Unternehmen dabei unterstützen, die
Potenziale ihrer Mitarbeiter in der neuen Arbeitswelt zu realisieren. Als einer der
weltweit führenden Anbieter von cloud-basierter Software für Human Capital Management ermöglicht Cornerstone
kontinuierliche Weiterbildung und Entwicklung.
digital-recruiter.pro ist eine Online-Weiterbildung, die Teilnehmer mittels
Videotutorials lehrt, wie sie im digitalen Zeitalter Mitarbeiter finden können. Bei
erfolgreichem Abschluss wartet am Ende ein Zertifikat. Innerhalb der Jahreslizenz
inkludiert die Weiterbildung ein Tool, das die Suche nach Talenten im Internet
vereinfacht.
Mit engage! meistern Sie Bewerberfluten, senken Ihre Kosten und sparen Arbeitszeit.
Passende Kandidaten identifizieren Sie zielgenau und treffen fundierte Entscheidungen mit
wenigen Klicks.
Die Talent Solutions GmbH bietet mit myVeeta Unternehmen erstmals die Möglichkeit, mit ehemaligen BewerberInnen, PraktikantInnen und MitarbeiterInnen ohne zusätzlichen Aufwand langfristig in Kontakt zu
bleiben. Die Personalsuche wird dadurch schneller und unabhängiger, interner Aufwand und externe Kosten
werden um bis zu 50 Prozent reduziert.
UNSER ANGEBOT
Softwarelösung
- für Recruiting ja ja, talent-tool.de ja ja
- für Bewerbermanagement ja - ja -
Personalberatung
- Personalauswahl / Personalrekrutierung
- - - -
- Potenzialanalyse - - - -
- Talentmanagement - - - -
Personaldienstleistungen
- Personalvermittlung - - - -
- Executive Search - - - -
- Recruiting - - - -
- Interimmanagement - - - -
- Potenzialanalyse - - - -
- Talentmanagement - - - -
- Zeitarbeit - - - -
Vermittlung von Inseraten / Anzeigenmanagement - - - -
Sonstiges
Talentmanagement, Onboarding, Learning, Performancemanagement, Analytics, HCM, Compensation, Nachfolgeplanung
digital-recruiter.pro vermittelt Ihnen als Dienstleistung Recruiting-Wissen
engage! ist eine der funktionsreichsten Soft-warelösungen am Markt und unterstützt Sie bei Recruiting, Personalmanagement, E-Learning, Seminarmanagement und Talentmanagement.
Services im Bereich Talent Relations
marktübersicht Dienstleister und Services
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Weitere Infos ab Seite 44 Weitere Infos ab Seite 46 Weitere Infos ab Seite 48
In unserer Marktübersicht stellen wir eine möglichst repräsentative Liste der Dienst-leister und ihrer Leistungen zusammen. Dabei sind wir auf die Kooperation der Unternehmen angewiesen. Alle Angaben beruhen auf Informationen der Unterneh-men. Wir überprüfen sie, soweit dies mög-lich ist, übernehmen jedoch keine Gewähr für ihre Richtigkeit.
Sie sind ebenfalls Dienstleister, aber in unserer Übersicht nicht aufgeführt? Dann senden Sie uns eine Mail mit Informatio-nen über Ihr Unternehmen zu, damit wir Sie beim nächsten Mal berücksichtigen können. [email protected]
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D-80539 München
T +49 89 23077072
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Rheinkaistr. 2
D-68159 Mannheim
T +49 621 40166-330
F +49 621 40166-400
www.digital-recruiter.pro
Infoniqa
Michael Friedwagner
Traunufer Arkade 1
A-4600 Thalheim bei Wels
T +43 7242 9396–3300
F +43 7242 9396–3312
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Auhofstraße 84
A-1130 Wien
T +43 1 9576759
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Kurzbeschreibung der Dienstleistung/ des Produktes
Cornerstone OnDemand ist ein Pionier in der Entwicklung von Lösungen, die Unternehmen dabei unterstützen, die
Potenziale ihrer Mitarbeiter in der neuen Arbeitswelt zu realisieren. Als einer der
weltweit führenden Anbieter von cloud-basierter Software für Human Capital Management ermöglicht Cornerstone
kontinuierliche Weiterbildung und Entwicklung.
digital-recruiter.pro ist eine Online-Weiterbildung, die Teilnehmer mittels
Videotutorials lehrt, wie sie im digitalen Zeitalter Mitarbeiter finden können. Bei
erfolgreichem Abschluss wartet am Ende ein Zertifikat. Innerhalb der Jahreslizenz
inkludiert die Weiterbildung ein Tool, das die Suche nach Talenten im Internet
vereinfacht.
Mit engage! meistern Sie Bewerberfluten, senken Ihre Kosten und sparen Arbeitszeit.
Passende Kandidaten identifizieren Sie zielgenau und treffen fundierte Entscheidungen mit
wenigen Klicks.
Die Talent Solutions GmbH bietet mit myVeeta Unternehmen erstmals die Möglichkeit, mit ehemaligen BewerberInnen, PraktikantInnen und MitarbeiterInnen ohne zusätzlichen Aufwand langfristig in Kontakt zu
bleiben. Die Personalsuche wird dadurch schneller und unabhängiger, interner Aufwand und externe Kosten
werden um bis zu 50 Prozent reduziert.
UNSER ANGEBOT
Softwarelösung
- für Recruiting ja ja, talent-tool.de ja ja
- für Bewerbermanagement ja - ja -
Personalberatung
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Services im Bereich Talent Relations
marktübersichtDienstleister und Services
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recruiting-events
TECONOMYIn Leoben: 02.03.2017,Montanuniversität LeobenIn Linz: 05.04.2017,Johannes Kepler UniversitätIn Graz: 04.05.2017,Technische Universität Grazwww.teconomy.at
BeSt³In Wien: 02. bis 05.03.2017,Wiener StadthalleIn Graz: 19. bis 21.10.2017,Messe GrazIn Salzburg: 23. bis 26.11.2017,Messe Salzburgwww.bestinfo.at
Karriereforum Linz14.03.2017,Palais Kaufmännischer Vereinwww.karriereforum.eu
Recruiting Day 14.03.2017,Audimax / Foyer an der FH JOANNEUM Grazwww.fh-joanneum.at
CAREER22.03.2017,Congress Innsbruckwww.career-competence.at
Career and Competence22.03.2017,Dogana und Foyer, Congress Innsbruckwww.career-competence.at
mission:SUCCESS31.03.2017,Wiener Neustadtwww.fhwn.ac.at/Jobmesse
Personal Swiss04. und 05.04.2017,Messe Zürich Halle 3, 4, 5 & 6www.personal-swiss.ch
TUday06.04.2017,TU Wienwww.tuday.at
life-science-success10.05.2017,Tech Gate Wienwww.life-science-success.com
Karriereforum Lehre28.09.2017,Europark Salzburgwww.karriereforum.eu
Hercareer12. und 13.10.2017,MTC world of fashion - Haus 1, Münchenwww.her-career.de
Career Calling19.10.2017,Messe Wien, Halle Dwww.careercalling.at
JUS SUCCESS24.10.2017,Juridicum Wienwww.jus-success.at
Alle Angaben ohne Gewähr. Bitte informieren Sie sich
beim Veranstalter über die aktuellen Termine.
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notizen
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Herausgeber: Alexander R. Petsch
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ISSN: 1867-2965
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