Renouvellement du corps professoral dans les universités au Québec
Profil et expériences d’insertion des recrues en début de carrière
PAR
NATHALIE DYKE, Ph.D.
Près de 60 professeurs en début de carrière ont été rencontrés en groupes de discussion
Huit universités différentes sont représentées (en région et dans les grands centres)
Nombre équilibré d’hommes et de femmes Diversité des disciplines représentées
Recherche exploratoire
Carrière professorale très exigeante Course à la performance menant à
l’épuisement professionnel Dur contact avec la réalité: 29 % quittent le
milieu universitaire à l’intérieur des 5 premières années d’embauche
Processus d’érosion dès l’entrée en carrière
Principaux résultats
Recrues en début de carrière: 63 % Moyenne d’âge: 38 ans et demi Niveau de diplomation: 79 % doctorat Pourcentage de femmes: 39 % (versus 28%)
Profil des recrues
Sciences humaines: 20,2 % Sciences appliquées: 16,6% Sciences pures: 13,1 % Administration: 11,8 %
Secteurs d’embauche
0
10
20
30
40
50
60
70
Méd. Péri-méd. Para-méd. Sc. pures Sc. App. Sc. Hum. Éduc. Admin. Arts Lettres Droit
Secteurs d'embauche
Nombre
Hommes Femmes
Répartition des recrues au rang d’adjoint, par secteur d’embauche et par sexe, 2003
Répartition des recrues selon les établissements, depuis 2001
0
10
20
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40
50
60
70
Bishop'sConcordia
Laval McGill UdeM HÉC PolySherb. UQAC UQAM UQAR UQAT UQO UQTR ÉNAP
ÉTS INRSTélé-Un.
Insécurité d’emploi Décodage des règles implicites Préparation de nouveaux cours Établissement en recherche Nouvelles charges administratives Pressions de l’évaluation
Particularités du travail en début de carrière
Surcharge de travail Sentiment d’éparpillement Charge mentale élevée Insatisfaction face aux conditions de travail
Dur contact avec la réalité
Insertion facile Insertion laborieuse (la majorité) Insertion perçue insurmontable
Expériences d’insertion
Voie plus ou moins linéaire Certitude d’un emploi avant l’embauche Candidature désirée Connaissance préalable des collègues Processus d’embauche rapide Fonds de démarrage substantiels Enfants âgés de plus de 10 ans
Insertion facile
Trajectoire professionnelle impliquant plusieurs déplacements et/ou expériences de travail précaire
Processus d’embauche long et incertain Instabilité organisationnelle au département
d’embauche Absence de fonds de démarrage ou
« saupoudrage » insuffisant Présence d’enfants en bas âge
Insertion laborieuse
Long processus d’embauche et candidature perçue mitigée
Non respect de la convention collective Grandes tensions au département, conflits
ouverts Aucun fonds de démarrage ou refus à des
concours internes Charge de travail trop lourde Épuisement professionnel expérimenté
Insertion perçue insurmontable
Équilibre entre les tâches Financement de la recherche Critères d’évaluation et reconnaissance Conciliation travail-famille
Principaux points de tension
Équilibre impossible à atteindre Tâches administratives accaparantes Lourde charge d’enseignement Dévalorisation de l’enseignement au 1er
cycle Deuils à faire
Équilibre entre les tâches
Culte de la recherche, mais manque chronique de ressources
Combat pour obtenir des fonds Aspect marchand de la carrière: PME de la
recherche universitaire Allocation des fonds de recherche perçue
arbitraire
Financement de la recherche
« Nous sommes en processus de révision de programmes de premier cycle et de deuxième cycle. On veut augmenter la clientèle, créer de nouveaux cours. Nous sommes quasiment des agents de marketing pour vendre nos programmes, attirer de la nouvelle clientèle. On est des professeurs, chercheurs, vendeurs, promoteurs, administrateurs et pères de famille. »
Témoignage
Critères d’accès à la permanence flous Confusion, non-dits, contradictions Reconnaissance inégale du travail réel Valorisation excessive d’un profil type
Critères d’évaluation et reconnaissance
« Être membre d’un comité international où l’on se réunit une fois tous les deux ans compte davantage dans l’évaluation que la participation à des comités administratifs qui nous pompe au moins 10 % de notre temps chaque semaine. »
« Le service à la collectivité ne reçoit aucune reconnaissance parce qu’il ne fait rentrer aucun financement. »
Témoignages
Problématique se perpétue des études doctorales aux premières années d’embauche
Fardeau plus difficile pour les femmes Être parent est un obstacle à l’avancement
dans la carrière Sujet reste tabou à plusieurs endroits Sérieuses tensions sur la vie conjugale
Conciliation travail-famille
Accommodement Affirmation Distance et sérieux questionnement sur le
choix de carrière
Stratégies d’adaptation
Syndicalisme n’est pas perçu comme une priorité
Travail de reconnaissance de la diversité des tâches
Conciliation travail-famille Résistance à déployer contre l’imposition d’un
modèle unique de chercheur vedette Mesures concrètes
Pistes d’action syndicale
Luttes collectives ?
Manque de financement des universités a des répercussions directes sur les conditions de travail
Augmentation nécessaire des effectifs
Évolution de l’effectif professoral dans les universités au Québec, de 1993 à 2004
7400
7600
7800
8000
8200
8400
8600
8800
9000
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1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
Année
Nombre de professeurs
7400
7600
7800
8000
8200
8400
8600
8800
9000
9200
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
Année
Nombre de professeurs
Taux de croissance de l’effectif professoral etde l’effectif étudiant, 1994 à 2004
-6
-4
-2
0
2
4
6
1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
Année
Pourcentage
Effectif professoral Effectif étudiant
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