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SELEZIONE DEL PERSONALE E
SVILUPPO DELLE COMPETENZE
![Page 2: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/2.jpg)
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LA LOGICA DEL NOSTRO PERCORSO
Padroneggiare
il concetto di competenza
Utilizzarlo per impostare la
selezione
Utilizzarlo per impostare
valutazione e sviluppo
![Page 3: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/3.jpg)
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CRISI ECONOMICA E RIVOLUZIONE DIGITALE
RIDISEGNANO LE ORGANIZZAZIONI
Appiattimento delle gerarchie
Smaterializzazione delle scrivanie, flessibilità oraria e della presenza fisica come
obbligo
Doppia velocità nella stessa organizzazione: le funzioni a più diretto contatto col
mercato si stanno velocizzando, le altre (HR) fanno fatica a star dietro al nuovo
ritmo.
![Page 4: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/4.jpg)
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Diminuisce la possibilità di prevedere il futuro
nei comportamenti del cliente
nell’evoluzione del mercato e dei concorrenti
nello sviluppo delle conoscenze e delle tecnologie
L’instabilità e la discontinuità diventano costanti
nel legame tra soggetto e azienda
nelle strutture organizzative e negli organigrammi
nelle carriere professionali
nelle conoscenze e nelle professionalità necessarie
LE «NUOVE» ORGANIZZAZIONI
![Page 5: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/5.jpg)
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QUALE IMPATTO SUGLI ORGANIGRAMMI?
«L’organigramma ci dice in quante strutture funzionali è
divisa l’organizzazione, chi risponde a chi, con quale potere
decisionale, ma non ci dice in che modo l’azienda risponde
alle domande operative, attivando quali flussi di conoscenza,
con quali risorse reali e quali dinamiche».
The human side of digital
![Page 6: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/6.jpg)
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C’È UN ORGANIGRAMMA FORMALE E POI CI SONO TANTE
COMMUNITIES RELAZIONALI CHE COSTITUISCONO LA VERA
INFRASTRUTTURA AZIENDALE.
LA COMMUNITY È LA VERA CELLULA CHE VA OSSERVATA PER COMPRENDERE LE
COMPETENZE NECESSARIE (E I COMPORTAMENTI AUSPICATI) IN LOGICA SELEZIONE
E SVILUPPO
![Page 7: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/7.jpg)
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RISOLUZIONE DI PROBLEMI E INNOVAZIONE POTREBBERO NON
SEGUIRE LA STRUTTURA GERARCHICA, MA LE RELAZIONI
TRASVERSALI SULLA BASE DI «AFFINITA’» COSTRUITE NEL TEMPO
IDENTIFICARE QUANTO «COLLETTIVA» È L’INTELLIGENZA PROFESSIONALE È UN
ELEMENTO IMPORTANTE PER CHI FA SELEZIONE E SVILUPPO NELLE ORGANIZZAZIONI
![Page 8: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/8.jpg)
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LE NUOVE PAROLE D’ORDINE?
«AUTONOMIA, COMPETENZA, CONNESSIONE»
![Page 9: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/9.jpg)
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L’ORGANIZZAZIONE LIQUIDA DA’ VITA A
NUOVI MODELLI DI SVILUPPO E NUOVE
PROFESSIONI
Alcune,
inevitabilmente,
le uccide.
![Page 10: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/10.jpg)
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SVILUPPO E MODELLI DI CARRIERA
![Page 11: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/11.jpg)
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EVOLUZIONE DEL CONCETTO DI “SVILUPPO DI
CARRIERA”
Crisi del concetto di “stessa azienda per tutta la vita”
Mancanza di risorse economiche a supporto di un certo sviluppo di
carriera
Differenziazione dei bisogni alla base del fare carriera
Perdita di centralità delle competenze “core” (legate alla permanenza di
un unico spazio organizzativo)
![Page 12: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/12.jpg)
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CARRIERA E RELAZIONE CON
L’ORGANIZZAZIONE
Non solo mobilità verticale e gratificazione economica, ma successo
psicologico rispetto alle varie sfide [total rewards]
Dalla promessa di retribuzione fissa per tutta la vita lavorativa alla
continua negoziazione di benefici monetari e non monetari
[collaborazione, lealtà, ambiente di lavoro, ecc]
![Page 13: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/13.jpg)
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DA CONOSCERE
Direzione: il “movimento” della carriera
Stabilità/durata: quanto durerà un certo
percorso di carriera
![Page 14: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/14.jpg)
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MODELLI DI CARRIERA
Lineare: movimento ascendente verso posizione di maggiore
responsabilità, autorità e prestigio lungo la linea gerarchica [imprese dalla
cultura burocratica e piramidale]
Motivazioni: potere
Strumenti per misurare il successo: in quanto tempo ricevo
promozioni
Strumenti HR: tavole di rimpiazzo, formazione
![Page 15: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/15.jpg)
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MODELLI DI CARRIERA
Professionale: acquisizione di sempre maggiore padronanza dentro una
specifica area professionale
Motivazione: concentrazione su ciò che piace
Strumenti per misurare il successo: riconoscimento della seniority
Strumenti HR: formazione, sviluppo progetti, crescente autonomia
![Page 16: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/16.jpg)
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MODELLI DI CARRIERA
A spirale: articolazione in diversi movimenti ed esperienze dentro e
fuori la stessa organizzazione. Mobilità laterale.
Motivazione: bisogno di varietà
Strumenti per misurare il successo: crescita personale, espressione
di creatività
Strumenti HR: Job rotation, formazione, implementazione idee
proposte
![Page 17: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/17.jpg)
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MODELLI DI CARRIERA
Transitoria: modalità semi-consulenziale
Motivazione: bisogno di autonomia
Strumenti per misurare il successo: indipendenza, “lontananza dai
centri di potere”
Strumenti HR: assegnazione progetti ad hoc basati su logica “output”
![Page 18: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/18.jpg)
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QUALE RUOLO DELLA GESTIONE HR IN
QUESTO SCENARIO?
Collaborare col management nel “riformulare
le condizioni emotive e organizzative
che facciano convergere in modo dinamico le
prospettive di persone e imprese”.
![Page 19: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/19.jpg)
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QUALE RUOLO DELLA GESTIONE HR IN
QUESTO SCENARIO?
Diventare il centro nevralgico che, attraverso
un portafoglio di azioni, rilevi l’eventuale
gap tra obiettivi organizzativi ed
obiettivi individuali, tra ruolo svolto e
ruolo ideale, attivandosi per ridurlo.
![Page 20: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/20.jpg)
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QUALE RUOLO DELLA GESTIONE HR IN
QUESTO SCENARIO?
Costruire e supportare un “nuovo senso di appartenenza”
all’organizzazione
Valorizzare la collaborazione con le risorse affinché incidano
maggiormente sulle scelte della loro carriera
Far sì che sempre più il momento della valutazione e quello
dello sviluppo non siano separati, ma si amplifichino
![Page 21: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/21.jpg)
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QUALE RUOLO DELLA GESTIONE HR IN
QUESTO SCENARIO?
Non attendere le richieste di competenze/risorse
provenienti dall’alto, ma mettersi in ascolto delle
attività e delle informazioni scambiate dentro le
varie communities ed essere proattivi nella
proposta di nuove idee, competenze e ruoli che
rispondano in modo efficace ai bisogni dell’azienda.
![Page 22: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/22.jpg)
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L’ESPERTO IN SELEZIONE E SVILUPPO DEL
PERSONALE
o Tiene sotto controllo i bisogni produttivi dell’azienda e definisce quantità/qualità
delle risorse da inserire
o Definisce profili, competenze e requisiti da cercare
o Predispone interventi di ricerca esterni o accede a banche dati interne
o Si occupa della selezione (dall’annuncio ai colloqui all’inserimento)
o Valuta il potenziale di risorse già assunte
o Analizza la congruenza tra le competenze dei collaboratori e le esigenze
organizzative
o Elabora piani di inserimento e di sviluppo delle risorse
![Page 23: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/23.jpg)
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IL MODELLO DELLE COMPETENZE
![Page 24: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/24.jpg)
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PERCHÉ USARE IL MODELLO DELLE
COMPETENZE?
Prospettiva culturale (guida di riferimento di
comportamenti e stili, integrazione, raccordo)
Prospettiva organizzativa (processi di re-engineering
frequenti)
Prospettiva di people management (orienta tutte le
attività di HR: selezione, formazione, sviluppo)
![Page 25: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/25.jpg)
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I MODELLI NON DEVONO INGESSARE LE
ORGANIZZAZIONI, MA FORNIRE PUNTI DI
RIFERIMENTO PER QUANDO CI SI «PERDE»
![Page 26: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/26.jpg)
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“PARLARE DI COMPETENZE SIGNIFICA SAPERLE
RICONOSCERE, SAPERLE OSSERVARE, SAPERLE
VALUTARE, SAPERLE UTILIZZARE IN LOGICA DI
BREVE E LUNGO PERIODO.”
![Page 27: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/27.jpg)
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Posizione [organigramma, relazione con altre posizioni, valore per l’azienda]
Prestazione [analisi dei risultati rispetto agli obiettivi assegnati in un certo arco
di tempo]
Potenziale [analisi di capacità potenzialmente esprimibili in altre posizioni
laterali, trasversali, superiori]
IL CONCETTO DI COMPETENZA È TRADIZIONALMENTE
LEGATO ALLA VALUTAZIONE DI…
![Page 28: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/28.jpg)
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IL CONCETTO DI COMPETENZA
![Page 29: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/29.jpg)
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Approccio americano “Una caratteristica intrinseca dell’individuo
causalmente collegata ad una performance eccellente in una mansione”.
In questo caso si tratta di individuare la presenza degli elementi minimi per svolgere determinate attività
SAPER USARE IL COMPUTER
LE COMPETENZE
![Page 30: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/30.jpg)
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Approccio inglese capacità di svolgere un determinato compito
lavorativo secondo un livello predefinito
In questo caso indicare le competenze di una persona significa elencare i principali compiti lavorativi propri di una determinata mansione che la persona è in grado di svolgere.
SAPER GESTIRE UN SISTEMA DI PRENOTAZIONI
LE COMPETENZE
![Page 31: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/31.jpg)
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DEFINIZIONI DI COMPETENZA E
LIVELLO DI COMPLESSITÀ
![Page 32: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/32.jpg)
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FOCUS SULLA COMPLESSITÀ DELLE VARIABILI
“La competenza non è il prodotto lineare di un solo aspetto, tratto o motivazione personale, ma il risultato di una più complessa interazione tra variabili soggettive e contesto”.
Tommasi
![Page 33: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/33.jpg)
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La competenza è una costruzione sociale e non
una caratteristica che la persona può avere o non
avere nel suo repertorio comportamentale”.
Bandura
FOCUS SULL’ATTRIBUZIONE DI SIGNIFICATI
CONDIVISI
![Page 34: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/34.jpg)
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FOCUS SULLA DIMENSIONE SOCIALE
Sviluppare una competenza significa diventare un “insider”, imparare ad agire con quell’intelligenza sociale indispensabile a muoversi in una certa comunità.
Civelli
![Page 35: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/35.jpg)
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FOCUS SUL CONTESTO
“Una forma di linguaggio che caratterizza la persona in
comportamenti, relazioni, azioni, risultati in un
determinato contesto”.
Manara
![Page 36: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/36.jpg)
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FOCUS SULLA META-COMPETENZA
“Competente è colui che è capace di vedere il confine dei
propri pensieri e delle proprie azioni, colui che ha acquisito
la capacità di vedere i propri modi di vedere”.
Lanzara
![Page 37: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/37.jpg)
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NEL “CONTENITORE” COMPETENZA ENTRANO
IN GIOCO ANCHE..
Immagine di sé, percezione di autoefficacia,
atteggiamenti, valori, credenze, motivazioni
![Page 38: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/38.jpg)
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ATTITUDINENucleo stabile della
competenza
Conoscenze
Esperienze
finalizzate
Comportamenti
Osservabili CAPACITÀ
![Page 39: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/39.jpg)
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UNA POSSIBILE SINTESI
La COMPETENZA come piena capacità di
analizzare, comprendere e valutare determinati
problemi concreti usufruendo delle risorse
personali disponibili e delle condizioni situazionali, al
fine di operare scelte ed agire di conseguenza.
![Page 40: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/40.jpg)
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LA DESCRIZIONE DELLA COMPETENZA DEVE ESSERE
PENSATA IN TERMINI DI VALUTAZIONE, PERCHE’ POSSA
ESSERE USATA IN MANIERA UNIVOCA.
![Page 41: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/41.jpg)
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VALUTARE LA POSIZIONE
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Job description
VALUTAZIONE DELLA POSIZIONE (JOB
ANALYSIS)
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JOB DESCRIPTION
È una breve descrizione (1-3 pag.) di una posizione lavorativa esistente in una
certa impresa.
I parametri che contiene in genere sono:
nome della posizione, aree di responsabilità, obiettivi, attività, relazioni operative
e competenze necessarie.
![Page 44: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/44.jpg)
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Job Analysis
Job ProfileJob Description
competenze
L’ANALISI DELLA POSIZIONE
![Page 45: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/45.jpg)
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JOB ANALYSIS: LE FONTI
Intervista con una o più persone che ricoprono la posizione
Intervista coi superiori di persone che ricoprono la posizione
Osservazione diretta della persona che ricopre la posizione
Questionari a persone che ricoprono la posizione o ai loro superiori
Esame di mansionari, manuali delle procedure, profili professionali, contratti di lavoro e altre fonti scritte
![Page 46: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/46.jpg)
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MAPPARE LE COMPETENZE
![Page 47: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/47.jpg)
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ATTIVITÀ DI RILEVAZIONE TOP DOWN
Metodo delle Core Competencies: definite con precisione vision, mission e
aree critiche di performance dell’organizzazione, si inferiscono le competenze
“core” (cosa consente all’azienda di essere migliore dei competitors) e, per ogni
famiglia professionale, si declinano le competenze relative a processi e funzioni.
![Page 48: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/48.jpg)
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SISTEMA (ORGANIZZAZIONE)
GRUPPI (DIVISIONI, FUNZIONI,
FAMIGLIE PROFESSIONALI
INDIVIDUI (RUOLI, PERSONE
NEI..)
Core competencies
(di quali competenze distintive ha
bisogno la mia azienda per avere
successo nel suo mercato)
(di quali competenze c’è bisogno
per essere in linea con le core
competencies e col ruolo
ricoperto in azienda)
![Page 49: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/49.jpg)
@ChiaraBottini per Isper – Roma 20 e 21 aprile 2016
INNOVAZIONE
Crea approcci nuovi ed originali. Individua le novità e mette in discussione
costruttiva assunti convenzionali.
OPERATIONS, ENGINEERING, CLIENTI & CHANNEL MANAGEMENT,
MARKET DEVELOPMENT, CORPORATE SERVICES
ENTRY, SPECIALIST, PROFESSIONAL, MANAGER, TEAM LEADER
Job System
Livello di seniority
DECLINAZIONE COMPETENZE A TUTTI
I LIVELLI
Competenza
CORE
DECLINAZIONE
![Page 50: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/50.jpg)
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ENGENEERING
pianifica, progetta e
sviluppa i sistemi e le
infrastrutture
ENTRY
Applica skills di base, ha bisogno
di guida e istruzioni
SPECIALIST
Applica skills evolute ed
approfondite, necessita solo
indirizzo e orientamento
PROFESSIONAL
Applica skills integrate e di
sistema, può rivestire ruolo di
coordinatore, necessita visione
strategica
MANAGER
Fornisce indirizzi operativi, è
responsabile di gruppi su aree
specialistiche
LEADER
Fornisce indirizzi strategici, è
responsabile di più gruppi con
competenze diversificate
![Page 51: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/51.jpg)
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ATTIVITÀ DI RILEVAZIONE BOTTOM UP
Metodo dei Best Performer: definiti i criteri di una prestazione eccellente (di un ruolo), identifico un campione di soggetti che soddisfano quei criteri e un campione di elementi “normali”.
Attraverso l’uso di BEI (episodi di successo e insuccesso cerco i fattori che discriminano la performance positiva da quella negativa e inferisco un modello di competenze)
![Page 52: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/52.jpg)
@ChiaraBottini per Isper – Roma 20 e 21 aprile 2016
Intervista semi-strutturata che mira a ricostruire il profilo
individuale della persona e le sue competenze attraverso
l’analisi di specifiche situazioni vissute.
In particolare 3 in cui ci si è sentiti efficaci e 3 in cui
questo non è avvenuto.
L’INTERVISTA BEI
![Page 53: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/53.jpg)
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LA SEQUENZA LOGICA DELL’INTERVISTA
Individuare la situazione di interesse [progetti, eventi, circostanze, ecc]
Individuare l’azione/il comportamento adottato dal candidato nell’occasione [cosa ha fatto in quella circostanza? Quale è stato il suo ruolo? Come ha rimediato al problema?]
Individuare quali risultati sono stati ottenuti [con quali esiti? Cosa ha imparato in quell’occasione? Lo ritiene un successo?]
![Page 54: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/54.jpg)
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SEQUENZA S.T.A.R
SITUAZIONE (CONTESTO)
TARGET (OBIETTIVO E COMPITI)
AZIONI (CiO’ CHE SI E’ FATTO)
RISULTATI OTTENUTI (COSA SI E’ OTTENUTO)
![Page 55: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/55.jpg)
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LE DOMANDE
Finalizzate a rintracciare comportamenti e risultati conseguiti.
Quali sono stati gli incontri con i suoi collaboratori che le sono risultati più
ostici? Cosa ha fatto lei esattamente?
Mi fa un esempio in cui le sue idee sono state contrastate? E come è finita? Cosa
ha fatto?
![Page 56: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/56.jpg)
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LE DOMANDE
Non devono fornire un indirizzo
A. Immagino le piacesse lavorare nelle vendite, vero? [Ko]
B. La gratificava lavorare nelle vendite? E cosa, specificamente, la gratificava? [Ok]
![Page 57: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/57.jpg)
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LE DOMANDE
Scoraggiano risposte teoriche o “socialmente auspicabili”.
A. Si sa organizzare bene? [Ko]
B. Mi descriva come organizza la sua settimana. In che modo sceglie le priorità?
[Ok]
![Page 58: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/58.jpg)
@ChiaraBottini per Isper – Roma 20 e 21 aprile 2016
Era mia responsabilità assicurarmi che il rapporto annuale per gli azionisti fosse
preparato in tempo. [manca Situazione e Risultato]
Fui ripreso per aver condotto quell’indagine [manca Situazione e Target]
Il capo mi disse che aveva promesso quel lavoro nel pomeriggio, io, però, avevo
un impegno importante e non potei fare lo straordinario [manca Situazione e
Risultato]
![Page 59: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/59.jpg)
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Job
descriptionJob profile
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JOB PROFILE
È una stesura delle caratteristiche del candidato ideale alla luce della job analysis
e della conoscenza del mercato del lavoro
Età, titolo di studio, limiti geografici di residenza, esperienze professionali,
condizioni retributive e contrattuali
Funziona come filtro nel primo screening dei cv
![Page 61: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/61.jpg)
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Titolo della posizione Supervisore di vendita
Esperienza Minimo 3 anni
Formazione Laurea in materie economiche
Azienda di provenienza Società di consulenza
Aziende specializzate in produzione
cosmetica
Condizioni contrattuali bla bla
Età Da 28 a 36 anni
![Page 62: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/62.jpg)
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LA SCELTA DEL CANDIDATO «SBAGLIATO» PUÒ
DIPENDERE DALLA SCARSA CONOSCENZA DELLA
PROPRIA ORGANIZZAZIONE, DELLO STILE DI
LEADERSHIP PREDOMINANTE, DEL MOMENTO CHE VIVE E
DEGLI OBIETTIVI DI MEDIO-LUNGO TERMINE.
![Page 63: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/63.jpg)
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MA ANCHE DA UN ERRORE DI PERCEZIONE
CANDIDATO-AZIENDA DETERMINATO DA:
1. gap formazione – mondo del lavoro
2. comunicazione esterna (compreso annuncio)
non utile a capire l’azienda
![Page 64: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/64.jpg)
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IL PROCESSO DI SELEZIONE
I. Analisi organizzativa e della posizione
II. Recruitment (talent shortage)
III. Scelta degli strumenti
IV. Implementazione
V. Elaborazione dei risultati
VI. Valutazione e stesura dei profili descrittivi
![Page 65: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/65.jpg)
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Il reclutamento
![Page 66: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/66.jpg)
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Reclutamento
Ricerca Attrazione
Posizioni specifiche e medio-
alte per risoluzione
problematiche breve periodo
Talenti, competenze trasversali,
professional
![Page 67: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/67.jpg)
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EMPLOYER BRANDINGINSIEME DI AZIONI MESSE IN CAMPO DALL’AZIENDA PER ATTRARRE I TALENTI
![Page 68: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/68.jpg)
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ONLINE EMPLOYER BRANDING
CONTENUTI ONLINE CHE
DESCRIVONO: CLIMA, PROSPETTIVE DI
CARRIERA, VALORE AGGIUNTO,
CRESCITA PERSONALE, VALORI, ECC
![Page 69: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/69.jpg)
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BRAND REPUTATION
Employer branding
Opinioni online dei dipendenti
Degli ex dipendenti
Comportamenti dei dipendenti
Opinioni degli stakeholders
Customer branding
Opinioni sui prodotti
Sui servizi
Management
Assistenza
![Page 70: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/70.jpg)
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DIFFERENZIARSI DAI COMPETITOR E COSTRUIRE
UNA STRATEGIA DI EMPLOYER BRANDING PAGA
…E SOPRATTUTTO NON RESTANO NELL’ETERE TRACCE DI INCAPACITÀ
- ANNUNCI DOZZINALI, POST SCORRETTI, TWEET IMBARAZZANTI
![Page 71: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/71.jpg)
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RICERCA DEL PERSONALE 2.0
Web reputation Employer branding
![Page 72: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/72.jpg)
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UN PROCESSO DI INSERIMENTO CURATO FIN
DALL’INIZIO RIDUCE SIGNIFICATIVAMENTE LA
PRESA DI POSSESSO DEL RUOLO24-26 SETTIMANE PER I RUOLI EXECUTIVE
14-16 SETTIMANE PER I RUOLI MANAGERIALI
![Page 73: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/73.jpg)
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IMPORTANZA DI NON DIFFONDERE ANNUNCI STANDARDIZZATI, BANALI O INCOMPRENSIBILI!
CURA DEL LINGUAGGIO E COMUNICAZIONE DEL CONTESTO REALE!
LA COMUNICAZIONE ESTERNA DEI VALORI-CHIAVE CHE
GUIDANO L’AZIENDA DIVENTA ELEMENTO SEMPRE PIÙ
CRUCIALE DI PRE-SELEZIONE.
![Page 74: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/74.jpg)
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PERCHÉ DOVREI LAVORARE PER LA
VOSTRA AZIENDA?
CORPORATE VALUE PROPOSITION
![Page 75: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/75.jpg)
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QUANDO STATE VALUTANDO SE FARE IL COLLOQUIO
PER UN’AZIENDA CREDETE DI PIÙ ALLE OPINIONI
GENUINE DI UN DIPENDENTE O ALLE DICHIARAZIONI
DI UN AD?
FROM BUTTERFLY’S EFFECTS TO SOCIAL MEDIA’S EFFECT
![Page 76: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/76.jpg)
@ChiaraBottini per Isper – Roma 20 e 21 aprile 2016
II. LA FASE DI RECLUTAMENTO
Il selezionatore deve preoccuparsi sempre di:
1. Scegliere le fonti migliori per quantità e qualità di
rendimento cui attingere i candidati.
2. Scegliere gli strumenti più idonei a raggiungere i candidati e
suscitare l’interesse per la posizione offerta.
![Page 77: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/77.jpg)
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Web e social network
Società interinali
Candidature provenienti dal sito aziendale
Agenzie per il lavoro
Quotidiani
Università, istituti, sindacati, concorrenza, ecc
Segnalazioni
Head hunter
CANALI DI RECRUITMENT
![Page 78: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/78.jpg)
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Ha, sostanzialmente, lo scopo di
“vendere” qualcosa
Le inserzioni costituiscono un
elemento concreto
dell’immagine aziendale
L’ANNUNCIO
![Page 79: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/79.jpg)
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Lo stile dell’annuncio (il linguaggio, la sequenza delle informazioni, ecc)
formale, innovativo, creativo, banale, ricco, chiaro, completo, ecc
L’impatto su chi lo legge
Cosa «arriverà» al lettore del mio annuncio? (che sto facendo solo scouting? Che
ho urgenza? )
Le aspettative di rendimento
Quante candidature “valide” ottengo dall’annuncio (ROI dell’annuncio)
FATTORI DA CONSIDERARE
![Page 80: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/80.jpg)
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DIMMI CHE ANNUNCIO PUBBLICHI E TI DIRO’…
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Se sei in grado di elaborare idee non convenzionali e di trasformarle in risultati di eccellenza, se sei abituato a considerare i problemi come sfide da superare per puntare sempre più in alto, entra in Accenture!
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STUDIO LOMAX, da più di 18 anni azienda leader nella Comunicazione, è proprietaria di una Rete di Portali Tematici Specializzati con servizi unici e senza concorrenza e di una Rete Televisiva presente presso i migliori locali.
DESCRIZIONE DELL'OFFERTANell'ottica del piano di espansione nazionale, per il completamento della rete vendita ricerchiamo: CONSULENTI della COMUNICAZIONE per le seguenti Regioni: Liguria, Piemonte, Valle d’Aosta, Lombardia, Veneto, Trentino, Friuli, Emilia Romagna, Toscana, Marche, Umbria, Lazio, Abruzzo, Molise, Campania, Puglia, Basilicata, Calabria, Sicilia, Sardegna.
Il core business aziendale è visibile sulla Rete dei Portali Tematici PlayStyle http://www.PlayStyle.tv e sul Portale PlaySpothttp://www.PlaySpot.tv , dedicato al Canale Televisivo presente nei locali. Vi saremmo molto grati se, dopo un’attenta visione dei portali ci indicaste, in poche righe, i motivi per i quali vi sentite adatti al ruolo richiesto.
![Page 84: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/84.jpg)
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Il candidato opererà nel mercato degli inserzionisti leader nell'ambito del lusso e dei consumi (es. beauty, design, intrattenimento, moda, preziosi, ristorazione, turismo, wellness, auto, moto, barche.....)
PER CAPIRE MEGLIO: PlayStyle è uno strumento di lavoro continuamente rinnovato ed aggiornato che permette alle aziende di essere scelte in base alle caratteristiche che intendono valorizzare. La Rete PlayStyle è un Progetto di Comunicazione che ha infiniti possibili sviluppi. Migliaia di utenti la consultano quotidianamente.
Categorie: Commerciale
Studi minimi: Diploma di Maturità Esperienza minima: 1 anno Tipo di contratto: Agente / Partita IVA
![Page 85: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/85.jpg)
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Il Candidato che cerchiamo dovrà avere la capacità di Proporre e Vendere i servizi di Comunicazione dei Portali PlayStyle ad Aziende a livello regionale e, crescendo in carriera, anche ad Aziende Nazionali e Multinazionali. Il professionista che collabora con noi è un Consulente della Comunicazione con funzioni di gestione e coordinamento dell’Immagine del Cliente. Dovrà individuarne i bisogni per soddisfarli attraverso PlayStyle.
Ve la sentite di proporre alle Aziende i servizi di comunicazione che avete visto sulla Rete dei Portali PlayStyle? Avete già contatti con le aziende dei settori indicati nella nostra ricerca? Se risponderete si a queste domande potremo incontrarci e definire le modalità di collaborazione. Con PlayStyle vi sono ampie possibilità di fare Carriera e di costruire una Posizione Sicura che genera una Rendita dovuta allo sviluppo di un Rete di Clienti che vengono gestiti dal Consulente anche negli anni successivi. Attendiamo i Vostri Curricula e le Vostre lettere di Presentazione all'indirizzo indicato.
![Page 86: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/86.jpg)
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Requisiti minimi: - Diploma di Maturità. - Idee chiare e voglia di sviluppare una carriera professionale. - Coerenza, Costanza e Capacità. - Cittadinanza Italiana e Residenza in Italia nelle regioni sopra indicate. - Partita I.V.A. come Agente, Consulente libero professionista, Procacciatore, Concessionaria di pubblicità o, in mancanza di essa, almeno la volontà di avviare un’ attività di consulenza dopo un periodo iniziale di prova.
Requisiti desiderati: - Passione per il mondo della comunicazione e dell'advertising - Atteggiamento positivo. -Voglia di costruire concrete basi per il futuro. -Voglia di creare solidi rapporti umani e lavorativi. - Spontaneità, dialettica, buonumore, simpatia, empatia. - Capacità di trasmettere queste energie alle persone. - Esperienze significative di vendita nel settore della Comunicazione
![Page 87: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/87.jpg)
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![Page 88: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/88.jpg)
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I PECCATI CAPITALI DEGLI ANNUNCI
Sono poco chiari e sembrano tutti uguali
Abusano di inglesismi poco comprensibili per mascherare che farai di tutto e di
più
Omettono spesso cosa offre l’azienda
Abuso di parole ed espressioni vuote: «leader di settore», «ambiente giovane e in
forte crescita», «opportunità di sviluppo»
Non recano tempistiche di inizio-fine colloqui
Restano nell’etere anche a posizioni chiuse
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FATECI UN PENSIERINO A MANDARE UN
C…O DI FEEDBACK, ANCHE NEGATIVO.
![Page 90: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/90.jpg)
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SCREENING DEI CV …
CV europeo sì,
CV europeo no?
![Page 91: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/91.jpg)
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LA CURA DEI SOCIAL È PIÙ IMPORTANTE
DELLE LETTERE DI PRESENTAZIONE
I RECRUITER NON DEVONO VALUTARE LA
PERSONALITÀ DEI CANDIDATI, MA
CERCARE UN’AFFINITÀ CULTURALE CON
L’AZIENDA.
![Page 94: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/94.jpg)
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MAI UN GIUDIZIO SULLA
PERSONA, SEMPRE UNA
VALUTAZIONE
TECNICA SUL PROFILO
![Page 95: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/95.jpg)
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![Page 96: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/96.jpg)
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Che info ci offre questo
profilo?
![Page 97: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/97.jpg)
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Serve? Non serve? Ci offre comunque qualche info?
![Page 98: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/98.jpg)
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Serve? Non serve? Sono tutte balle? Ci offre comunque qualche info?
![Page 99: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/99.jpg)
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..DA UN ARTICOLO DI DANIEL GOLEMAN SULLA
HARVARD BUSINESS REVIEW
In momenti duri la parte soft spesso viene tagliata. Ma
l’intelligenza emotiva sembra non essere così soft. Se la
scarsa intelligenza emotiva mette in pericolo la vostra
prestazione, la capacità di affrontare le criticità, la sola
attenzione ai risultati non vi aiuterà nella vostra carriera.
L’intelligenza emotiva non è un lusso che si può diminuire in
tempi duri. È uno strumento fondamentale che, se usato
bene, può rappresentare la chiave del successo
professionale.
![Page 100: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/100.jpg)
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Screening dei cv
e competenza
distintiva aziendale
![Page 101: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/101.jpg)
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GLI STRUMENTI DELLA SELEZIONE
![Page 102: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/102.jpg)
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III. LA SCELTA DEGLI STRUMENTI
Intervista di selezione
Assessment center
LGD (leaderless group discussion)
In Basket/ In Tray
Simulazioni di gruppo/role playing
Test
![Page 103: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/103.jpg)
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L’INTERVISTA DI SELEZIONE
![Page 104: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/104.jpg)
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L’INTERVISTA DI SELEZIONE HA TRE OBIETTIVI
FONDAMENTALI
Valutare quale candidato potrebbe portare il maggior valore all’organizzazione e
in quanto tempo
Invogliare i candidati a lavorare per la nostra organizzazione
Aiutare i candidati a comprendere con precisione la natura dell’incarico
![Page 105: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/105.jpg)
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PER OTTENERE, DEVO DARE
Poiché è giusto rispettare sacrifici e fatica di chi stiamo valutando, ci doteremo di
strumenti per creare il giusto RAPPORT.
La creazione del RAPPORT avrà come conseguenza una migliore e più veritiera
raccolta di informazioni utili per portare a buon fine la selezione
![Page 106: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/106.jpg)
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INTERVISTA DI SELEZIONE
È un’interazione ad alto contenuto comunicativo alla ricerca di:
COMPETENZE
POTENZIALITA’
PREDISPOSIZIONE
MOTIVAZIONE
ALLINEAMENTO VALORIALE/CULTURALE
![Page 107: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/107.jpg)
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COME PENSATE DI RICONOSCERE
UN CANDIDATO «SBAGLIATO»?
![Page 108: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/108.jpg)
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POSSIBILI DISTORSIONI COGNITIVE
Effetto alone
Calcolo costi-benefici
Errore di proiezione
Errore di pregiudizio
Errore di indulgenza
Effetto primacy - recency
![Page 109: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/109.jpg)
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LIBERATEVI DA OGNI PRECONCETTO E
CONCENTRATEVI SOLO SU QUELLO CHE
STATE CERCANDO!
AVERE SOTTOMANO JOB DESCRIPTION, JOB PROFILE E
QUALSIASI APPUNTO O CONSIDERAZIONE
SULL’ORGANIZZAZIONE PUÒ AIUTARVI A NON PERDERE
DI VISTA L’OBIETTIVO
![Page 110: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/110.jpg)
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DEFINITE A MONTE QUALI
CARATTERISTICHE SARANNO
INDISPENSABILI E QUALI SECONDARIE
LO SPIRITO D’INIZIATIVA E’ UNA COSA BUONA IN ASSOLUTO, MA SERVE DAVVERO A
QUEL RUOLO?
![Page 111: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/111.jpg)
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DECIDETE SE PREFERITE PRESENTARE
PRIMA L’ORGANIZZAZIONE O FAR
PRESENTARE PRIMA IL CANDIDATO
PERCHÉ PUÒ ESSERE IMPORTANTE QUESTA SCELTA?
![Page 112: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/112.jpg)
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LE FASI DELL’INTERVISTA DI SELEZIONE
Accoglienza, autopresentazione di sé e dell’azienda
Se presenti più fasi, spiegazione del processo selettivo e dei tempi relativi
Svolgimento del colloquio secondo la tipologia prevista
Fornire informazioni sul feedback che si otterrà (sia in positivo che negativo)
Chiusura del colloquio e accomiato
![Page 113: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/113.jpg)
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TIPOLOGIE DI COLLOQUIO PER NUMERO DI
ATTORI COINVOLTI
Individuale
Panel interview
Colloqui in serie
Colloqui di gruppo
![Page 114: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/114.jpg)
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TIPOLOGIE DI INTERVISTA PER STRUTTURA
DELL’INTERVISTA
Libera
Strutturata
Semi – strutturata
Sotto stress
![Page 115: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/115.jpg)
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TIPOLOGIE DI COLLOQUIO PER LIVELLO DI
ANALISI
Screening
Biografica
Bei (o critical incident interview)
Competency based
![Page 116: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/116.jpg)
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L’INTERVISTA DI SELEZIONE IN GENERALE
Quantità: non meno di 2/3 affermazioni sullo stesso tema
Chiarezza: info interpretabili in maniera univoca dal lettore
Pertinenza: restare aderenti agli stimoli proposti dall’intervistatore
Verità: cercare “alleanza” con l’intervistato per non incappare in barriere
cognitive
![Page 117: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/117.jpg)
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CHI DOMANDA COMANDA!
![Page 118: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/118.jpg)
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DOMANDE APERTE QUANDO
Dobbiamo rompere il ghiaccio e raccogliere informazioni
per calibrare correttamente
Dobbiamo procedere con la ristrutturazione o lavorare
sulle leve motivazionali dell’interlocutore
Dobbiamo allentare una situazione di stress
![Page 119: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/119.jpg)
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Cosa l’ha spinta a candidarsi per questo lavoro?
Cosa sa della nostra organizzazione?
In che modo il fatto di scegliere la propria squadra può
migliorare la performance professionale?
ESEMPI DI DOMANDE APERTE IN SELEZIONE
![Page 120: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/120.jpg)
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DOMANDE CHIUSE QUANDO
Dobbiamo “guidare” l’interlocutore e
interromperlo senza indisporlo
Riassumere quanto detto e ottenere conferme
A chiusura del colloquio per ricordare gli impegni
presi
![Page 121: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/121.jpg)
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ESEMPI DI DOMANDE CHIUSE IN SELEZIONE
Le interessa questo lavoro?
E’ stata dura decidere di cambiare?
Aspira a far carriera?
Condivide l’idea di scegliere i propri uomini?
È appassionato di tecnologie?
Le capita di sentirsi oberato di lavoro?
Ama le sfide?
![Page 122: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/122.jpg)
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LA DIALETTICA NELLA CONDUZIONE
DELL’INTERVISTA: LE DOMANDE ECO
Servono a non sottoporre il candidato a un interrogatorio sgradevole e a farlo
riflettere sulle risposte che ha appena fornito.
«…Quindi, mi diceva che ha cambiato reparto in seguito a una sostituzione di
maternità, ma non si è trovato molto bene, corretto?»
«Se ho capito bene, i numeri la entusiasmano più delle persone, giusto?»
«Riassumendo, quello che lei ha fatto in quella circostanza è stato….»
![Page 123: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/123.jpg)
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LA DIALETTICA NELLA CONDUZIONE
DELL’INTERVISTA
Generalizzazioni
Quantificatori universali: mai, sempre, tutti, nessuno
«Mi sta dicendo che non sbaglia MAI? Mai neanche una piccola dimenticanza negli
ultimi 6 mesi?..»
Operatori modali: devo, non posso, vorrei, ma…
«Cosa glielo ha impedito esattamente? Mi può elencare tre cose che le impedirono
di….in quella circostanza?»
![Page 124: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/124.jpg)
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LA DIALETTICA NELLA CONDUZIONE
DELL’INTERVISTA
Distorsioni
Causa-effetto: quando mi sento osservato divento nervoso (come fa x a causare
y? È mai successo che x non causasse y?)
Equivalenza complessa: il comportamento del cliente denotava scarso rispetto
(in che modo x significa y? Potrebbe significare qualcos’altro?)
![Page 125: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/125.jpg)
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LA DIALETTICA NELLA CONDUZIONE
DELL’INTERVISTA
Distorsioni
Lettura della mente: sapevo cosa stava per succedere (come faceva a saperlo?
Davvero? Cosa sto per dirle?)
Performativo mancante: è giusto, è sbagliato, è morale, è noto (per chi?)
![Page 126: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/126.jpg)
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INTERVISTA COMPETENCY BASED
Domande poste in forma passata
Domande molto specifiche su singole esperienze.
Mi parli di una volta in cui..
Mi descriva una situazione nella quale …
Mi racconti nei dettagli di quel progetto. Lei quale
contributo concreto ha apportato?
![Page 127: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/127.jpg)
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DURANTE IL RACCONTO, IL CANDIDATO TENDERÀ A FAR
SLITTARE IL RAGIONAMENTO SUL TEMPO PRESENTE,
«GENERALMENTE IO…», RIPORTATELO SU COSA HA FATTO
ALLORA E COME MAI.
![Page 128: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/128.jpg)
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DURANTE IL RACCONTO IL CANDIDATO PUÒ TENDERE
A INSERIRE IL PLURALE «NOI DECIDEMMO DI…»,
RIPORTATELO SUL SUO SPECIFICO RUOLO.
![Page 129: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/129.jpg)
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IL COME E IL COME MAI
Oltre a comprendere meglio gli ambiti operativi del candidato, l’intervista
competency based mira a capire:
Come mai si è comportato in un certo modo
Cosa gli è venuto in mente.
Quali opzioni ha considerato.
Quale processo decisionale ha utilizzato.
Aveva chiari i propri obiettivi.
![Page 130: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/130.jpg)
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COMPETENZA: «LAVORO IN TEAM»
È pronto ad assumere altri ruoli oltre al suo
Sa ascoltare gli altri
Esprime opinioni in maniera assertiva
Valorizza i momenti di confronto
Ringrazia gli altri per l’aiuto
Si
Si
Si
No
No
![Page 131: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/131.jpg)
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1 2 3 4 5
Performance
debole:
solo un
comportamento
Bisogno di
formazione: solo
due
comportamenti
Performance
moderata: tre
comportamenti
Buona
performance: 4
comportamenti
Ottima
performance:
tutti i
comportamenti
Prevedere 5 -10 minuti per approfondire ogni
singola competenza
![Page 132: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/132.jpg)
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Area della
motivazione
![Page 133: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/133.jpg)
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I VALORI DI RIFERIMENTO
![Page 134: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/134.jpg)
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I VALORI SONO I FARI CHE GUIDANO I
NOSTRI COMPORTAMENTI, FRUTTO DI
CONVINZIONI ED ESPERIENZE PREGRESSE
UN’ATTIVITÀ PUÒ PIACERCI MOLTO PERCHÉ SODDISFA I NOSTRI VALORI DI
RIFERIMENTO, ANCHE SE NON NE SIAMO DEL TUTTO CONSAPEVOLI
![Page 135: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/135.jpg)
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CRITERI DI REALIZZAZIONE DEI VALORI
Rigidi: devono verificarsi per forza quelle condizioni
Flessibili: si possono verificare più condizioni
![Page 136: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/136.jpg)
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LA CODIFICA DELLE INTERVISTE
Esaminare nuovamente gli appunti
Rilevare i passaggi salienti
Per ogni competenza effettuare un match con i comportamenti riscontrati
Compilare il modello di valutazione predisposto assegnando un punteggio al
candidato
![Page 137: Selezione e sviluppo delle competenze 2016 estratto](https://reader031.vdocuments.pub/reader031/viewer/2022021921/58ebbef61a28ab622e8b473d/html5/thumbnails/137.jpg)
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Grazie, buon lavoro!
Mi trovate su…