EVALUACION DE EVALUACION DE

DESEMPEÑO LABORALDESEMPEÑO LABORAL

EVALUACION DE EVALUACION DE

DESEMPEÑO LABORALDESEMPEÑO LABORAL

El CONCEPTO DE EVALUACIÓNEl CONCEPTO DE EVALUACIÓN

• Evaluación es un proceso para Evaluación es un proceso para estimar o juzgar el valor, estimar o juzgar el valor, excelencia, cualidades o estatus excelencia, cualidades o estatus de algún objeto o persona.de algún objeto o persona.

Que es la Evaluación de DesempeñoQue es la Evaluación de Desempeño

Es cualquier decisión administrativa Es cualquier decisión administrativa que afecta el estatus de un que afecta el estatus de un trabajador en relación con su trabajador en relación con su retención, capacitación, promoción, retención, capacitación, promoción, mejoramiento o reducción salarial, mejoramiento o reducción salarial, transferencia, suspensión o transferencia, suspensión o desvinculación de la empresa.desvinculación de la empresa.

Qué se busca en la EDQué se busca en la ED

• Determinar – en la forma más objetiva Determinar – en la forma más objetiva posible- el valor del trabajador para la posible- el valor del trabajador para la empresa, apreciando su actuación y empresa, apreciando su actuación y capacidad de ejecución. capacidad de ejecución.

• Reconocer las diferencias entre Reconocer las diferencias entre individuos.individuos.

• Determinar cambios en un mismo Determinar cambios en un mismo individuo.individuo.

• Complementar los sistemas de evaluación Complementar los sistemas de evaluación de cargos.de cargos.

• Suplir los sistemas de incentivos cuando Suplir los sistemas de incentivos cuando no se puede medir la producción.no se puede medir la producción.

• Obtener información para mejorar el Obtener información para mejorar el gestión de recursos humanosgestión de recursos humanos

Rol de la ED para la EmpresaRol de la ED para la Empresa• Comunica las metas departamentales y Comunica las metas departamentales y

Organizacionales.Organizacionales.• Refuerza las relaciones con el personal.Refuerza las relaciones con el personal.• Mejora la productividad.Mejora la productividad.• Apoya decisiones de gestión de RR.HH.: Apoya decisiones de gestión de RR.HH.:

promoción, rotación, etc.promoción, rotación, etc.• Asegura criterios más objetivos en las Asegura criterios más objetivos en las

decisiones que afectan al personal.decisiones que afectan al personal.• Identifica los desempeños mejorables.Identifica los desempeños mejorables.

LA EVALUACION DE DESEMPEÑO LA EVALUACION DE DESEMPEÑO HERRAMIENTA DE SUPERVISIONHERRAMIENTA DE SUPERVISION

• Potencia un rol directivo importante Potencia un rol directivo importante del Supervisor.del Supervisor.

• Mejora las relaciones y el clima Mejora las relaciones y el clima laborallaboral

• Proporciona evidencias de Proporciona evidencias de necesidades de capacitación.necesidades de capacitación.

• Mejora la productividad laboralMejora la productividad laboral

La ED como Herramienta de La ED como Herramienta de Gestión Para los Trabajadores Gestión Para los Trabajadores

Evaluados.Evaluados.• Permite recibir reconocimiento por los Permite recibir reconocimiento por los

logros.logros.• Ayuda a proponerse metas y a mejorar Ayuda a proponerse metas y a mejorar

desempeño.desempeño.• Proporciona oportunidades para visualizar Proporciona oportunidades para visualizar

futuro dentro de la organización.futuro dentro de la organización.• Recibe orientaciones precisas en lo que Recibe orientaciones precisas en lo que

debe mejorar.debe mejorar.• Conoce de antemano la forma en que será Conoce de antemano la forma en que será

evaluado.evaluado.

1er. TEOREMA DE LA ED1er. TEOREMA DE LA ED

• La gente busca el nivel de desempeño que La gente busca el nivel de desempeño que le acomoda. le acomoda.

• Si no hacemos nada- si no los Si no hacemos nada- si no los capacitamos, no corregimos sus errores, capacitamos, no corregimos sus errores, no le señalamos las expectativas, no se no le señalamos las expectativas, no se mejora la tecnología, etc- no tendríamos mejora la tecnología, etc- no tendríamos por qué esperar cambio alguno en el por qué esperar cambio alguno en el desempeño.desempeño.

• Una vez que se deteriora, el desempeño se Una vez que se deteriora, el desempeño se hace mucho más resistente a mejorar. hace mucho más resistente a mejorar. Cuando el desempeño baja y nos damos Cuando el desempeño baja y nos damos cuenta de ello, la corrección es relativamente cuenta de ello, la corrección es relativamente fácil y de bajo valor económico. fácil y de bajo valor económico.

• Sin embargo, cuando el desempeño se Sin embargo, cuando el desempeño se deteriora significativamente, sin darnos deteriora significativamente, sin darnos cuenta o sin tratar de mejorarlo, la corrección cuenta o sin tratar de mejorarlo, la corrección se hace mucho más difícil y costosa. se hace mucho más difícil y costosa.

• Si el problema se hace más severo, la Si el problema se hace más severo, la organización podría no tener recursos organización podría no tener recursos suficientes para superar el problema y podría suficientes para superar el problema y podría fallar completamente.fallar completamente.

2º TEOREMA DE LA ED2º TEOREMA DE LA ED

3er TEOREMA DEL DESEMPEÑO3er TEOREMA DEL DESEMPEÑO

• El desempeño solo mantendrá su El desempeño solo mantendrá su nivel si existe un sistema de nivel si existe un sistema de mejoramiento continuo del mismo. mejoramiento continuo del mismo.

• Esto quiere decir que cuando se ha Esto quiere decir que cuando se ha hecho un esfuerzo exitoso para lograr hecho un esfuerzo exitoso para lograr un alto nivel de desempeño, el un alto nivel de desempeño, el trabajo no está terminado. trabajo no está terminado.

• El esfuerzo debe ser sostenido, sino El esfuerzo debe ser sostenido, sino entrará a prevalecer nuestro Teorema entrará a prevalecer nuestro Teorema 2. Si no se da apoyo al desempeño se 2. Si no se da apoyo al desempeño se corre el riesgo de que empiece a corre el riesgo de que empiece a deteriorase de nuevodeteriorase de nuevo

• Tomar decisiones de promoción, separación, y Tomar decisiones de promoción, separación, y transferencia transferencia

• Retroalimentar al empleado con respecto a como Retroalimentar al empleado con respecto a como la organización evalúa su desempeño .la organización evalúa su desempeño .

• Evaluar las contribuciones relativas hechas por Evaluar las contribuciones relativas hechas por individuos o departamentos en lograr las metas individuos o departamentos en lograr las metas de alto nivel de la organización. de alto nivel de la organización.

• Evaluar la eficacia de selección y colocación Evaluar la eficacia de selección y colocación laboral laboral

• Tomar decisiones de recompensar o premiar , Tomar decisiones de recompensar o premiar , incluyendo calificaciones de mérito, dar incluyendo calificaciones de mérito, dar promociones u otras pagos variables. promociones u otras pagos variables.

• Evaluar el éxito de las acciones de desarrollo y Evaluar el éxito de las acciones de desarrollo y entrenamiento entrenamiento

• Insumo en procesos de planificación de recursos Insumo en procesos de planificación de recursos humanos.humanos.

Enfoque clásico de la EDEnfoque clásico de la ED(Enfoque reactivo)(Enfoque reactivo)

Enfoque de Desarrollo de la EDEnfoque de Desarrollo de la ED(Enfoque proactivo)(Enfoque proactivo)

• Dar a los empleados la oportunidad Dar a los empleados la oportunidad formal para expresar sus expectativas de formal para expresar sus expectativas de desarrollo. desarrollo.

• Demostrar interés organizacional en el Demostrar interés organizacional en el desarrollo del empleado, evitando fugas desarrollo del empleado, evitando fugas de empleados capaces a la competencia. de empleados capaces a la competencia.

• Proporcionar una instancia de Proporcionar una instancia de comunicación formal para que la comunicación formal para que la Dirección exprese las expectativas de Dirección exprese las expectativas de desempeño que tiene con respecto a la desempeño que tiene con respecto a la gestión del empleado gestión del empleado

• Dar reconocimiento al empleado que ha Dar reconocimiento al empleado que ha tratado de mejorar su desempeño.tratado de mejorar su desempeño.

Gestión de Competencias para el Desarrollo del Personal

BARRERAS A LA IMPLEMENTACION DE UN BARRERAS A LA IMPLEMENTACION DE UN SISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑOSISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

• No se aclara el alcance, objetivos y No se aclara el alcance, objetivos y beneficios quebeneficios que conlleva un sistema de conlleva un sistema de evaluación.evaluación.

• No se implementa un adecuado No se implementa un adecuado sistema de comunicación.sistema de comunicación.

• Falta de motivación y compromiso de Falta de motivación y compromiso de los responsables de realizar las los responsables de realizar las evaluaciones.evaluaciones.

• Problemas técnicos derivados de los Problemas técnicos derivados de los métodos de evaluación. métodos de evaluación.

• Utilización no acordada de los Utilización no acordada de los resultados de la evaluaciónresultados de la evaluación

Etapas de Instalación del sistema de Etapas de Instalación del sistema de EDED

• Definir los Objetivos del SistemaDefinir los Objetivos del Sistema• Definir el Personal a EvaluarDefinir el Personal a Evaluar• Seleccionar los Factores a EvaluarSeleccionar los Factores a Evaluar• Diseñar Formatos de EvaluaciónDiseñar Formatos de Evaluación• Seleccionar y Formar EvaluadoresSeleccionar y Formar Evaluadores• Entrevista de EvaluaciónEntrevista de Evaluación• Control del SistemaControl del Sistema

Definición de ObjetivosDefinición de Objetivos• Los Objetivos que se persiguen con la ED Los Objetivos que se persiguen con la ED

están determinados por los procesos de están determinados por los procesos de trabajo, las tecnologías imperantes y los trabajo, las tecnologías imperantes y los planes estratégicos de la empresa.planes estratégicos de la empresa.

• Según el tipo de Objetivos se determinarán Según el tipo de Objetivos se determinarán la cualidades o competencias que deben ser la cualidades o competencias que deben ser evaluadas.evaluadas.

• Dado un perfil de competencias del cargo, Dado un perfil de competencias del cargo, es necesario seleccionar aquellas que es necesario seleccionar aquellas que realmente interesa potenciar o compensar.realmente interesa potenciar o compensar.

• La administración debe determinar las La administración debe determinar las competencias o cualidades que deben competencias o cualidades que deben incorporarse en el sistema.incorporarse en el sistema.

OBJETIVOS DE LA EDOBJETIVOS DE LA ED

Objetivos Objetivos De la EDDe la ED

Compensaciones Variables

Desarrollo de Carrera

Selección de PersonalMotivación del

Personal

Alineamiento de Competencias

Planes de Capacitación

Selección de Nivel Funcional y Selección de Nivel Funcional y Características a EvaluarCaracterísticas a Evaluar

Considerar Objetivos de la EvaluaciónConsiderar Objetivos de la Evaluación Considerar el tipo de trabajo que se Considerar el tipo de trabajo que se

evaluará.evaluará. Considerar el nivel de los trabajadores.Considerar el nivel de los trabajadores. Además deben ser:Además deben ser:

• Cualidades ObservablesCualidades Observables• UniversalesUniversales• ImportantesImportantes• Diferenciables, sin superposición de Diferenciables, sin superposición de

significadossignificados

Tipos de Competencias ElegiblesTipos de Competencias Elegibles

CooperaciónAprendizajePrev. Riesgos

CalidadCantidadConocimiento

Cualidades Universales

Cualidades Especificas

COMPETENCIAS BASICAS ( SELECCIÓN)

EFECTIVIDAD PERSONAL

COMPETENCIAS GENERICAS

MAYOREMPLEABILIDAD

COMPETENCIAS ESPECIFICAS

DOMINIOFUNCIONAL

Factores de

Desempeño a Evaluar

SELECCIÓN DE COMPETENCIAS A EVALUAR

EJEMPLO DE NIVELES DE COMPETENCIA

CUALIDADES PERSONALES: COMUNICACION