Sistema de Gestão de Pessoas por Competências
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Aspectos Conceituais do Sistema de Gestão por Competências
Apresentação da Empresa
Aspectos Metodológicos do Sistema de Gestão por Competências
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Aspectos Conceituais do Sistema de Gestão por Competências
Apresentação da Empresa
Aspectos Metodológicos do Sistema de Gestão por Competências
A EmpresaA Empresa
GROWTH é resultado da inovação, mudança e transformação da Fischer e Dutra que, em 2003, incorporou novos sócios, ampliou sua equipe e mudou sua razão social. No entanto, o princípio da atuação “desenvolvimento como caminho para o aperfeiçoamento e transformação” permanece. Na GROWTH a equipe continuará a oferecer a excelência em trabalhos de apoio consultivo, integrando conhecimentos sólidos com ampla experiência e atendimento personalizado.
A GROWTH é uma Empresa de consultoria que implementa projetos de concepção e aperfeiçoamento de sistemas de gestão das organizações, notadamente daqueles vinculados à gestão de pessoas.
A sua equipe de profissionais vem desenvolvendo sua própria metodologia de trabalho e atendimento, em consonância com as tendências mais avançadas de gestão de pessoas, distinguindo-se por uma abordagem pautada no conhecimento gerado a partir de pesquisas e intervenções práticas. Desenvolve um amplo espectro de projetos, construídos de forma “tailor made”, com o objetivo de atender cada cliente na medida de suas necessidades e características específicas.
A
Os ClientesOs Clientes
PRINCIPAIS CLIENTES FISCHER E DUTRA/ GROWTH: NATURA ORGANON PETROQUÍMICA UNIÃO PILKINGTON SAMARCO SANEPAR SANTISTA TÊXTIL SERASA SERCOMTEL S/A TELECOMUNICAÇÕES TELEMIIG CELULAR TIM – TELECELULAR SUL TOZZINI, FREIRE, TEIXEIRA E SILVA ADVOGADOS UNIBANCO - UNIÃO DE BANCOS BRASILEIROS S/A UNILEVER UNIPAR VALESUL VIVO VOLVO WYETH WHITEHALL
ALBRAS ALUNORTE AMAZÔNIA CELULAR ATLAS SCHINDLER BRASILPREV – PREVIDÊNCIA PRIVADA S/A BRASKEM BRISTOL-MYERS SQUIBB CAESB CAMARGO CORRÊA CORN PRODUCTS DO BRASIL CPQD EMBRAPA ENGEPACK EXPAND FURNAS GRUPO ABRIL S/A INSTITUTO DE PESQUISAS ELDORADO L.O. BAPTISTA ADVOGADOS ASSOCIADOS
A Carteira de ProdutosA Carteira de Produtos
Sua carteira de produtos é composta por:
Sistema Integrado de Gestão de Pessoas:
Sistema de Carreira
Sistema de Avaliação
Programa de Desenvolvimento e Treinamento
Recrutamento e Seleção
Sistema de Remuneração
Gestão de Processos de Mudança;
Reestruturação Organizacional;
Estruturação de Processo Sucessório;
Definição de Estratégia de Responsabilidade Social
Suporte na Estruturação de Programas de Desenvolvimento Gerencial
Pesquisa de Recursos Humanos: Clima Organizacional, Cultura Organizacional e Pesquisa Salarial por Competências.
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Aspectos Conceituais do Sistema de Gestão por Competências
Apresentação da Empresa
Aspectos Metodológicos do Sistema de Gestão por Competências
INPUTS OUTPUTSConhecimentosHabilidadesAtitudes
Contribuição Agregação de Valor
Conceito de Competência do ModeloConceito de Competência do Modelo
Princípios e Valores
Eixo de
Carreira
Traduz os agrupamentos de
funções de natureza de trabalho
semelhantes.Retroalimentação
Sistema de Gestão por CompetênciasSistema de Gestão por Competências
Representam doutrinas essenciais e duradouras de uma organização
1
2
3
4
5
6
IntentoEstratégico
Principais focos da estratégia e diferenciais que sustentam a organização.
Competências
Humanas
Orientam
Eixo de CarreiraEixo de Carreira
GESTÃO DO DESENVOLVIMENTO
Níveis deAgregação
de Valor
COMPETÊNCIAS (em níveis
de complexidade)
CAPACIDADES
ESPAÇOS OCUPACIONAIS
TecnológicoSuporte
COMPETÊNCIAS Gerenciais
Mercadológico
Gestão de Recursos e Prazos e OrganizaçãoPlanejamento
Tomada de DecisãoGestão do Conhecimento
Condução e Aprimoramento de Processos e Projetos
• Liderança e Criatividade• Orientação Estratégica /
Planejamento• Gestão Integrada de Processos,
Recursos e Prazos...
COMPETÊNCIAS dos Eixos Profissionais
Interação com Ambiente / Orientação ao Cliente e Negociação
Interação e Negociação InternasRelacionamento Externo
Competências Definidas por Eixo - Competências Definidas por Eixo - ExemploExemplo
- - Integração Entre Capacidade e Integração Entre Capacidade e
ComplexidadeComplexidade
Bem Estar, fluência e efetividade
Bem Estar, fluência e efetividade
Fonte: Stamp (1989) Adaptada
Con
junt
o de
Cap
acid
ades
Escala de Desafios
Ansiedade
Medo
Perplexidade
Aborrecimento
Frustração
Ansiedade
COMPETÊNCIA: ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS
N4
N3
N2
N1
Exemplo de Níveis de ComplexidadeExemplo de Níveis de Complexidade
Estabelece os resultados de longo prazo esperados para o negócio que administra influenciado na definição daqueles esperados para a empresa como um todo.
Participa da definição e estabelecimento de parâmetros e práticas de apuração e análise de resultados da área que apoiem os processos decisórios da empresa.
Estabelece metas e objetivos táticos, para a área sob sua responsabilidade, tomando por base os objetivos de resultados do negócio definidos.
Planeja, administra e controla recursos, respondendo pela sua utilização bem como o cumprimento de prazos de projetos sob sua responsabilidade.
Eixo Gerencial
Co
nju
nto
de
Cap
acid
ades
Escala de Desafios
Perplexidade
AborrecimentoFrustraçãoAnsiedade
Perplexidade
AborrecimentoFrustraçãoAnsiedade
Bem Estar, f
luência e efetiv
idade
Exemplo de Capacidades AssociadasExemplo de Capacidades Associadasaos Níveis de Complexidadeaos Níveis de Complexidade
Superior CompletoMBA07 anos como gestor
Superior CompletoMBA em curso05 anos como gestor
Superior Completo e Especialização03 anos como gestor
Superior Completo01 ano como gestor ou último nível do eixo profissional
N4
N3
N2
N1
Eixo Gerencial Formação e Experiência
Conjunto de Conhecimentos
Processo de Planejamento – Business Plan
Sistemas de Informação Corporativos
Medidas de Desempenho do Negócio e Relatórios
Cenários e Tendências Econômicos e Políticos – Brasil e MundoSistema Financeiro - Brasil e MundoGestão Estratégica da Informação
Conhecimentos e ferramentas de Gestão de Projetos
Conhecimentos associados a sua área de especialidade
Conhecimentos e ferramentas de Análise de Problemas
Planejamento e Gestão de Projetos
Conhecimentos associados a sua Área de especialidade
Con
junt
o de
Cap
acid
ades
Escala de Desafios
Perplexidade
AborrecimentoFrustraçãoAnsiedade
Perplexidade
AborrecimentoFrustraçãoAnsiedade
Bem Estar, f
luência e efetiv
idade
Posturas Pessoais Desejadas
Eixo deCarreira
1
2
3
4
5
6Sinaliza a trajetória
natural de crescimento dos
profissionais nele alocados, ao
agrupar papéis profissionais de
mesma natureza. Está estruturado
em níveis de complexidade.
Nível de Complexidade
Correspondem aos ‘degraus’ de desenvolvimento nos
quais podem estar enquadrados os profissionais
da Wyeth. Traduzem a capacidade dos profissionais
em lidar com trabalhos de complexidade crescente na medida em que aumentam
seu grau de senioridade.
CapacidadesRequisitos técnicos
0
0,75
1,5
2,25
3
0 0,75 1,5 2,25 3Atribuições e Responsabilidades
Req
uisi
tos
Téc
nico
s
A
A
NA
NA
D
DS
S
Nível 4
CompetênciasAtribuições e
Responsabilidades
Representam a entrega esperada para cada competência - o quê cada um pode agregar ao negócio/ área considerando seu papel na organização (níveis de complexidade).
Representam o conjunto de conhecimentos e
experiência mínimos exigidos para as atribuições
e responsabilidades esperadas em cada um dos
níveis de complexidade. Tem caráter cumulativo.
Podem ser gerais - válidos para o nível como um todo
ou específicos por área funcional.
Representam as atitudes observáveis nas relações interpessoais no dia-a-dia. Traduzem os valores organizacionais e espelham a adequação do profissional a Cultura da Organização.
Conceitos Gerais Conceitos Gerais Sistema de Gestão por CompetênciasSistema de Gestão por Competências
Sistema Integrado de Gestão de PessoasSistema Integrado de Gestão de Pessoas
Sistema Integrado de
Gestão de Pessoas por
CompetênciasRecrutamentoe Seleção
Treinamento e Desenvolvimento
Avaliação
Carreira
SucessãoAlocação
Remuneração
PROCESSO DE AVALIAÇÃOPROCESSO DE AVALIAÇÃO
REQUISITOS TÉCNICOS
Conjunto de conhecimentos, formação e experiência mínimos exigidos para os níveis. Têm caráter cumulativo: os requisitos de um determinado nível devem ser atendidos pelos
profissionais em níveis superiores.
REQUISITOS TÉCNICOS
Conjunto de conhecimentos, formação e experiência mínimos exigidos para os níveis. Têm caráter cumulativo: os requisitos de um determinado nível devem ser atendidos pelos
profissionais em níveis superiores.
CapacidadesCompetências
ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES
Traduzem os resultados esperados dosprofissionais em cada nível de
complexidade (agregação de valor)
ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES
Traduzem os resultados esperados dosprofissionais em cada nível de
complexidade (agregação de valor)
Sistema de AvaliaçãoSistema de Avaliação
NA(0)
A(2)
S(3)
D(1)
Sistema de Avaliação - FerramentaSistema de Avaliação - Ferramenta
NÍVEL 4
COMPETÊNCIASAVALIAÇÃO
ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES
Gestão do Conhecimento
Repassa assuntos pertinentes a sua unid./proc., visando a manutenção e reciclagem de conhecimentos e respondendo pela capacitação dos operadores de sua área.
Aprimoramento de Processos e
ProdutosCultura daQualidade
Trabalho emEquipe
Multifuncinalidade
Interação com Sistemas
Aprimora de forma criativa os processos da área, prevendo as prováveis conseqüências de suas ações. É procurado para se discutir e sugerir mudanças em processos ou propostas de inovação.
Busca o aperfeiçoamento contínuo dos padrões de qualidade na operação da fábrica como um todo e aplica-os nos processos relativos à sua área.Articula-se com profissionais responsáveis por outras equipes de trabalho visando obter sinergia entre suas ações e passa orientações básicas para as pessoas das equipes em que participa.
Assume diversos papéis dentro de sua área de atuação.
Opera novos processos visando prever ou identificar causas para problemas.
X
X
X
X
X
X
0 4Total = (0+2+4+3) = 9Média = (9/6) = 1,5
2 3
NA(0)
A(2)
S(3)
D(1)
Sistema de Avaliação - FerramentaSistema de Avaliação - Ferramenta
CAPACIDADES
NÍVEL 4
Avaliação
FORMAÇÃO • Ensino Médio ou Técnico em Química
EXPERIÊNCIA• Ensino Médio: 3 anos• Técnico em Química: 2 anos
• Operação de 5 setoresCONHECIMENTOHABILIDADE
X
X
X
1 0Total = (0+1+4+0) = 5 40Média = (5/3) = 1,66
0
0,75
1,5
2,25
3
0 0,75 1,5 2,25 3
Competências
Cap
acid
ades
A
B
C
D
A
A
NA
NA
D
DS
S
Divisão X
0
0,75
1,5
2,25
3
0 0,75 1,5 2,25 3Competê3ncias
AA
NANA
DD
SS
Área X
NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera
Avaliação: Matriz de AnáliseAvaliação: Matriz de Análise
Cap
acid
ades
Exemplo de Matriz de AnáliseExemplo de Matriz de Análise
COMPETÊNCIAS
3,0
CA
PAC
IDA
DES
Supe
raAt
ende
Não
Aten
de
NãoAtende
Atende SuperaEm Desenvolvimento
Em
Dese
nvol
vimen
to
CRÍTICOCRÍTICO
ALERTAALERTA PARCIALMENTE PARCIALMENTE ADEQUADOADEQUADO
PARCIALMENTE PARCIALMENTE ADEQUADOADEQUADO
ADEQUADOADEQUADO MUDANÇAMUDANÇA
Recomenda-se tratar o caso com urgência
Reavaliar a área ou posição de atuação e analisar dificuldades em relação a sua liderança e relacionamento interpessoal
Requer orientação do líder quanto as suas expectativas de entrega.
Requer ação para atender os requisitos de acesso e diálogo com o líder sobre as expectativas de entrega
Desenvolver ações para aprimorar necessidades técnicas
Desenvolver ações imediatas para cobrir necessidades técnicas
Requer orientação do líder visando avançar entrega das competênciasAnalisar oferecimento de atribuições mais complexas.
Preparar o profissional para assumir novasposições e desafios no futuro próximo.
Investir em capacitação técnica para assumir novas posições no futuro próximo
• Preparado para assumir uma posição mais desafiadora.
• Indicação de sucessão.
Requer prioridade para equilibrar as necessidades técnicas exigidas para a sua posição
2,25
1,5
0,75
0,75 1,5 2,25 3,0
Requer diálogo sobre expectativas em relação a entrega e priorizar complementação técnica necessária
Requer ação imediata para aprimorar os requisitos de acesso e diálogo com o líder sobre as expectativas de entrega.
Treinamento e DesenvolvimentoTreinamento e Desenvolvimento
•Complexidade e Competências•Capacidades
SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
AVALIAÇÃO
PLANOS DEDESENVOLVIMENTO
Coletivos e Individuais
Métodos Formais:
• Educação Continuada• Treinamento
Métodos Não Formais:
• Estágios e Visitas• Grupos de Trabalho• Rotação• Tutoria ( Coaching)• Trabalho com a Comunidade• Auto-desenvolvimento
A
NAD
S
NA: Não Atende D: Em Desenvolvimento A: Atende S: Supera
Educação à distância(e-learning)
•
RemuneraçãoRemuneraçãoIN
PUTS
OUTPUTS
0
0,75
1,5
2,25
3
0 0,75 1,5 2,25 3Competências
Cap
acid
ades
A
A
NA
NA
D
DS
S
Profissional X
Avaliaçãoatual
Exemplo de Plotagem da Avaliação Possibilidade de vinculação entre Sistema de desenvolvimento e Sistemática remuneratória.
Avaliaçõesanteriores C
apac
idad
es
SA
NA
NA A S
Competências
D
D
Recomenda-se administrar
próximo ao início da faixa
Recomenda-se movimentação
na faixa até 100%
Recomenda-se movimentação
acima do 100%
3,0
2,25
1,5
0,75
0,75 1,5 2,25 3,0
Exemplo de Remuneração
Recrutamento e Seleção Recrutamento e Seleção
Competência: Liderança e Trabalho em EquipeDinâmica para observar como o indivíduo atua em equipe:
Habilidade e respeito no trato com pessoas Habilidade em envolver/ mobilizar outros participantes do grupo em torno de um
objetivo comum Busca de consenso no grupo, focando nos resultados desejados Não sujeito à explosões emocionais ou a gerar conflito Capacidade de mobilizar o grupo a partir de argumentos lógicos Grau de participação nas decisões do grupo
Capacidades para o Nível almejado:
Curso Superior e experiência de 5 anos na área Conhecimentos gerais: Inglês intermediário; Pacote Office da Microsoft Conhecimentos específicos: Controle de Custos; Processo Orçamentário, etc
Gerenciamento do QuadroGerenciamento do Quadro
Situação planejadapara o Quadro
II
IIII
IIIIII
IVIV
VV
Situação atualdo Quadro
• Aquisição de Tecnologia;• Reestruturação do Processo Produtivo;• Estruturação de Novos Modelos de Gestão;•Qualificação;•Desenvolvimento;•Contratações/Demissões.
AgendaAgendaAgendaAgenda
Aspectos Conceituais do Sistema de Gestão por Competências
Apresentação da Empresa
Aspectos Metodológicos do Sistema de Gestão por Competências
Etapas do ProjetoEtapas do Projeto
ETAPA I
DEFINIÇÃO DE PARÂMETROS ORIENTADORES
ETAPA II
MODELAGEM
ETAPA III
IMPLEMENTAÇÃO E MONITORAMENTO
Atividades: • Análiise de Material• Entrevistas com Diretor e Gerentes• Reunião com Equipe Contraparte
Atividades: • 3 a 4 workshops de 8 horasProdutos: • Eixos de Carreira
MetodologiaMetodologia
Grupos deGrupos deConsultaConsulta
(Amostra de colaboradores)
• fornecem alinhamento técnico em relação ao projeto.
(equipe de RH e consultoria)
Grupo deGrupo deCoordenaçãoCoordenação
• aporta o referencial conceitual e metodológico e potencializa a produção dos demais grupos;
• fornece suporte para as atividades dos demais grupos.
• fornece expectativas em relação ao Sistema;
• estabelece parâmetros básicos do Sistema;
• valida encaminhamento em cada etapa.
Corpo DiretivoCorpo Diretivo
Grupo de ModelagemGrupo de Modelagem(conjunto representativo
de gestores)
• modela e sugere estratégia de implementação do Sistema.