i
SKRIPSI
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DI RUMAH SAKIT ISLAM SITI
AISYAHMADIUN TAHUN 2019
Oleh :
TETIANA OVIA RAHAYU
201503045
STIKES BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN
PROGAM STUDI S1 KESEHATAN MASYARAKAT
PEMINATAN ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN
TAHUN 2019
ii
SKRIPSI
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DI RUMAH SAKIT ISLAM SITI
AISYAHMADIUN TAHUN 2019
Diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam mencapai
gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat (S.KM)
Oleh :
TETIANA OVIA RAHAYU
201503045
STIKES BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN
PROGAM STUDI S1 KESEHATAN MASYARAKAT
PEMINATAN ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN
TAHUN 2019
iii
iv
v
PERSEMBAHAN
Bismillahirohmanirrohim
Dengan Rahmat Allah SWT yang Maha Pengasih Lagi Maha Penyayang
Saya persembahkan skripsi ini kepada :
1. Allah SWT, karena hanya atas izin dan karunia-Nya maka skripsi ini dapat
dibuat dan selesai pada waktunya.
2. Ibu dan Bapak tercinta, sebagai tanda bakti, hormat, yang selalu membuat
saya termotivasi dan selalu memberikan kasih sayang, mendoakan,
menasehati menjadi lebih baik dan rasa terimakasih yang tiada terhingga.
Semoga ini menjadi langkah awal untuk membuat Ibu dan Bapak bahagia.
3. Keluarga yang selalu memberi support, doa dan dukungan kepada saya.
4. Sahabat tercinta (Shanty, Fitra, Chairunisa dan Diah) yang selalu
menguatkan saya dan selalu memberikan semangat tiada henti.
5. Teman-Teman Kesehatan Masyarakat angkatan 2015 seperjuangan,
sepenanggungan, terimakasih atas motivasi dan bantuannya.
vi
LEMBAR PERNYATAAN
Yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Tetiana Ovia Rahayu
NIM : 201503045
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi ini adalah hasil pekerjaan saya sendiri dan
di dalamnya tidak terdapat karya yang pernah diajukan dalam memperoleh gelar
Sarjana Kesehatan Masyarakat (S.KM) di suatu perguruan tinggi dan lembaga
pendidikan lainnya. Pengetahuan yang diperoleh dari hasil penerbitan baik yang
sudah maupun belum atau tidak dipublikasikan, sumbernya dijelaskan dalam
tulisan dan daftar pustaka.
Madiun, 31 Agustus 2019
Tetiana Ovia Rahayu
NIM. 201503045
vii
RIWAYAT HIDUP
Nama : Tetiana Ovia Rahayu
Jenis Kelamin : Perempuan
TTL : Madiun, 01 Juni 1996
Agama : Islam
Alamat : Jln. Agung No. 712, RT/RW 17/04, Kecamatan Maospati,
Kabupaten Magetan.
Email : [email protected]
Riwayat Pendidikan : 1. TK Dharma Wanita Maospati
2. SDN 02 Maospati
3. SMPN 1 Maospati
4. SMAN 1 Maospati
viii
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur kepada Allah SWT karena berkat rahmat dan hidayah-
Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Tahun 2019” ini dapat terselesaikan dengan baik.
Penyusunan skripsi ini tentunya tidak lepas dari bimbingan, sarana, dan
dukungan moral kepada saya, untuk itu saya sampaikan terimakasih kepada:
1. Ibu Dr.Hj. Rini Krisnawati, MARS selaku Direktur Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun yang telah memberikan ijin untuk melakukan penelitian di
Rumah Sakit Islam Siti Aiysah Madiun.
2. Bapak Zaenal Abidin, SKM., M.Kes selaku ketua STIKES Bhakti Husada
Mulia Madiun.
3. Ibu Avicena Sakufa Marsanti, SKM.,M.Kes selaku Ketua Progam Studi
Kesehatan Masyarakat STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun yang telah
memberikan sarana dan prasarana untuk melaksanakan penelitian.
4. Bapak Sugeng Harijanto, S.KM., M.PH selaku Ketua Dewan Penguji yang
senantiasa mendampingi dan membantu kelancaran sidang Proposal Skripsi.
5. Ibu Retno Widiarini, SKM.,M.Kes selaku Dosen Pembimbing I yang telah
membina, menyediakan waktu, tenaga dan pikiran untuk membimbing penulis
dalam menyusun skripsi sehingga dapat selesai tepat waktu.
ix
6. Bapak Suhadi Prayitno, S.KM., MM selaku Dosen Pembimbing II yang telah
membina, menyediakan waktu, tenaga dan pikiran untuk membimbing penulis
dalam menyusun skripsi sehingga dapat selesai tepat waktu.
7. Seluruh pihak manajemen Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun yang telah
mengijinkan dan membantu penulis dalam melakukan penelitian.
8. Teman-teman angkatan 2015 Prodi S1 Kesehatan Masyarakat STIKES Bhakti
Husada Mulia Madiun yang telah memberikan masukan, saran, penjaman buku
dan semangat kepada penulis.
Skripsi ini telah penulis susun seoptimal mungkin, namun penulis
menyadari bahwa masih terdapat kekurangan dalam laporan ini. Demi perbaikan
skripsi ini, maka diharapkan adanya kritik dan saran dari semua pihak yang
bersifat Skripsi membangun.
Madiun, 31 Agustus 2019
Penyusun
x
PROGAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT STIKES BHAKTI HUSADA
MULIA MADIUN
ABSTRAK
Tetiana Ovia Rahayu
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun
95 halaman + 36 tabel + 3 gambar + 13 lampiran
Berdasarkan data sekunder RSI Siti Aisyah Madiun, peningkatan dan
banyaknya karyawan yang mendapatkan nilai kurang pada tahun 2016 sebesar
1,53% dan pada tahun 2017 sebesar 2,56% serta absensi keterlambatan masuk
kerja bulan oktober–desember 2018 rerata sebesar 20%. Penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun,
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan cross
sectional. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan RSI Siti Aisyah
Madiun sebanyak 253 karyawan. Sampel yang diperoleh sebanyak 72 responden.
Teknik sampling menggunakan proporsional random sampling. Data yang
digunakan adalah data primer berupa kuesioner lingkungan kerja dan kinerja,
kemudian dianalisis menggunakan Uji Chi-Square.
Hasil penelitian menunjukkan sebagian besar karyawan RSI Siti Aisyah
Madiun memiliki lingkungan kerja cukup dengan kinerja cukup. Hasil uji Chi-
Square menunjukkan p value 0,001 < α 0,05 yang menunjukkan bahwa ada
pengaruh signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja. Lingkungan kerja
menunjukkan hasil nilai cukup dengan persentase 48,5 %.
Saran dari peneliti ini adalah RSI Siti Aisyah Madiun dapat meningkatkan
lingkungan kerja dan kinerja karyawan dengan cara menciptakan lingkungan kerja
yang kondusif (lingkungan kerja fisik maupun non fisik) sehingga dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan
Kapustakaan : 2008-2017
xi
PUBLIC HEALTH PROGRAM STIKES BHAKTI HUSADA MULIAMADIUN
ABSTRACT
Tetiana Ovia Rahayu
The Effect of the Work Environment on Employee Performance at Siti Aisyah
Madiun Islamic Hospital
95 pages + 36 tables + 3 pictures + 13 attachments
Based on secondary data from RSI Siti Aisyah Madiun, the increase and
the number of employees who received less value in 2016 amounted to 1.53% and
in 2017 amounted to 2.56% and the absence of late coming to work in October-
December 2018 averaged 20%. This study aims to determine the effect of the
Work Environment on Employee Performance at Siti Aisyah Madiun Islamic
Hospital,
This type of research was quantitative research with cross sectional
approach. The population of this study were all 253 employees of RSI Siti Aisyah
Madiun. Samples obtained were 72 respondents. The sampling technique uses
proportional random sampling. The data used are primary data in the form of a
work environment and performance questionnaire, then analyzed using the Chi-
Square Test.
The results showed that most employees of Siti Aisyah Madiun Hospital
had a sufficient work environment with sufficient performance. Chi-Square test
results showed p value 0.001 <α 0.05 which indicates that there is a significant
influence between work environment on performance. The work environment
shows the value of sufficient results with a percentage of 48.5%.
Suggestions from this researcher are RSI Siti Aisyah Madiun to improve
the work environment and employee performance by creating a conducive work
environment (physical and non-physical work environment) so as to improve
employee performance.
Keywords : Work Environment, Employee Perfomance
Library : 2008-2017
xii
DAFTAR ISI
Sampul Depan ............................................................................................. i
Sampul Dalam ............................................................................................. ii
Lembar Persetujuan ................................................................................... iii
Lembar Pengesahan .................................................................................... iv
Persembahan ............................................................................................... v
Halaman Pernyataan .................................................................................. vi
Daftar Riwayat Hidup ................................................................................ vii
Kata Pengantar .......................................................................................... viii
Abstrak ......................................................................................................... x
Abstrac .......................................................................................................... xi
Daftar Isi ..................................................................................................... xii
Daftar Tabel ................................................................................................ xvi
Daftar Gambar ............................................................................................ xix
Daftar Lampiran ......................................................................................... xx
Daftar Singkatan........................................................................................... xxi
Daftar Istilah ............................................................................................... xxii
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ............................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ....................................................................... 8
1.3 Tujuan Penelitian .......................................................................... 8
1.4 Manfaat Penelitian ........................................................................ 9
1.5 Keaslian Penelitian ...................................................................... 11
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Rumah Sakit ................................................................................ 13
2.1.1 Definisi Rumah Sakit .......................................................... 13
2.1.2 Tugas dan Fungsi Rumah Sakit .......................................... 13
2.1.3 Hak dan Kewajiban Rumah Sakit ....................................... 14
xiii
2.2 MSDM ......................................................................................... 16
2.2.1 Pengertian MSDM .............................................................. 16
2.2.2 Tujuan MSDM .................................................................... 17
2.2.3 Fungsi MSDM ..................................................................... 18
2.3 Lingkungan Kerja ........................................................................ 20
2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja .............................................. 20
2.3.2 Manfaat Lingkungan Kerja .................................................. 21
2.3.3 Aspek Lingkungan Kerja ..................................................... 22
2.3.4 Jenis-jenis Lingkungan Kerja .............................................. 23
2.3.5 Faktor-faktor Lingkungan Kerja .......................................... 24
2.3.6 Indikator Lingkungan Kerja ................................................ 26
2.4 Kinerja .......................................................................................... 28
2.4.1 Pengertian Kinerja ............................................................... 28
2.4.2 Pengertian Penilaian Kerja .................................................. 29
2.4.3 Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan .................. 29
2.4.4 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kerja................................... 30
2.4.5 Indikator Penilaian Kerja .................................................... 31
2.5 Penilaian Kinerja Karyawan di RSI Siti Aisyah Madiun ............. 33
2.5.1 Pejabat Penilai dan Preview ................................................ 35
2.5.2 Pengadministrasian ............................................................. 35
2.5.3 Waktu Pelaksanaan Penilaian Kerja.................................... 36
2.6 Kerangka Teori ............................................................................. 37
BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
3.1 Kerangka Konseptual ................................................................... 38
3.2 Hipotesis ....................................................................................... 39
BAB 4 METODOLOGI PENELITIAN
4.1 Desain Penelitian .......................................................................... 41
4.2 Populasi dan Sampel ..................................................................... 42
4.2.1 Populasi ............................................................................... 42
xiv
4.2.2 Sampel ................................................................................. 42
4.3 Teknik Sampling .......................................................................... 44
4.4 Kerangka Kerja Penelitian ............................................................ 45
4.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional .............................. 46
4.5.1 Definisi Variabel ................................................................. 46
4.5.2 Definisi Operasional............................................................ 46
4.6 Instrumen Penelitian ..................................................................... 51
4.6.1 Uji Validitas ......................................................................... 51
4.6.2 Uji Reabilitas ....................................................................... 53
4.7 Lokasi dan Waktu ......................................................................... 54
4.8 Prosedur Pengumpulan Data ........................................................ 55
4.9 Pengelolaan Data .......................................................................... 56
4.10 Teknik Analisis Data .................................................................... 57
4.11 Etika Penelitian ............................................................................. 59
BAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil .............................................................................................. 61
5.1.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun 61
5.1.2 Karateristik Responden........................................................ 67
5.1.3 Hasil Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja di Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun .......................................... 69
5.1.4 Hasil Disrubusi Frekuensi Kinerja Karyawan di Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun .......................................... 75
5.1.5 Tabulasi Silang .................................................................... 79
5.1.6 Analisis Bivariat .................................................................. 79
5.2 Pembahasan ................................................................................... 80
5.2.1 Lingkungan Kerja Karyawan Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun .................................................................... 80
5.2.2 Kinerja Karyawan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun 85
5.2.3 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun .......................... 89
xv
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan ................................................................................... 93
6.2 Saran ............................................................................................. 93
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 95
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... 96
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Indikator Kinerja Individu (IKI) Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun ............................................................................ 6
Tabel 1.2 Absensi Karyawan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun....... 7
Tabel 1.3 Keaslian Penelitian ...................................................................... 11
Tabel 2.1 Pejabat Penilai dan Preview ........................................................ 35
Tabel 2.2 Jadwal dan kegiatan dalam Penilaian Kerja ................................ 36
Tabel 4.1 Data Ketenagaan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun ..... 45
Tabel 4.2 Definisi Operasional .................................................................... 48
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja .......................... 52
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan .......................... 53
Tabel 4.5 Hasil Uji Reabilitas Kuesioner Lingkungan Kerja ...................... 54
Tabel 4.6 Hasil Uji Reabilitas Kuesioner Kinerja Karyawan ..................... 54
Tabel 4.7 Waktu Pelaksanaan Penelitian .................................................... 55
Tabel 5.1 Data Ketenagaan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun ..... 66
Tabel 5.2 Jumlah Tempat Tidur di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun....................................... ................................................. 67
Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
DiRumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun .................................. 67
Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Usia Produktif
Kerja di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun ........................ 68
Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja di
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun ...................................... 68
Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat
Pendidikandi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun ................ 69
Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Tentang
LingkunganKerja di RumahSakit Islam Siti Aisyah Madiun ..... 69
Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Persepsi RespondenDengan Suasana
Kerjadi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun ......................... 70
xvii
Tabel 5.9 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Dengan Hubungan
antar Karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun ....... 70
Tabel 5.10 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Dengan Fasilitas
Kerjadi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun ......................... 71
Tabel 5.11 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Dengan Kejelasan
Deskripsi Pekerjaan di Rumah Sakit IslamSiti Aisyah Madiun .. 71
Tabel 5.12 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Dengan Ketersediaan
Alat Pekerjaan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun ......... 72
Tabel 5.13 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Dengan Kelengkapan
Alat Pekerjaan di Rumah Sakit IslamSiti Aisyah Madiun .......... 72
Tabel 5.14 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden DenganKualitas Alat
Pekerjaan di Rumah Sakit Islam SitiAisyah Madiun .................. 73
Tabel 5.15 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Dengan Kenyamanan
Tempat Kerja di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun ........... 73
Tabel 5.16 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Dengan Jaminan
Keamanan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun ................ 74
Tabel 5.17 Distibusi Frekuensi Per Indikator Lingkungan Kerja di Rumah
SakitIslam Siti Aisyah Madiun ................................................... 75
Tabel 5.18 Distribusi Frekuensi Kinerja Responden di Rumah Sakit Islam
Siti Aisyah Madiun..................................................................... 75
Tabel 5.19 Distribusi Frekuensi Responden Tentang Kinerja Berdasarkan
Indikator Jumlah Pekerjaan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun....................................................................................... 76
Tabel 5.20 Distribusi Frekuensi Responden Tentang Kinerja Berdasarkan
Indikator Kualitas Pekerjaan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun....................................................................................... 76
Tabel 5.21 Distribusi Frekuensi Responden Tentang Kinerja Berdasarkan
Indikator Ketepatan Waktu di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun....................................................................................... 77
xviii
Tabel 5.22 Distribusi Frekuensi Responden Tentang Kinerja Berdasarkan
Indikator Kehadiran di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun....................................................................................... 77
Tabel 5.23 Distribusi Frekuensi Responden Tentang Kinerja Berdasarkan
Indikator Kemampuan Kerja Sama di Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun........................................................................... 78
Tabel 5.24 Distibusi Frekuensi Indikator Kinerja Karyawan di Rumah
SakitIslam Siti Aisyah Madiun................ ................................... 78
Tabel 5.25 Tabulasi silang antara Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun................ 79
xix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.3 Kerangka Teori ......................................................................... 37
Gambar 3.1 Kerangka Konsep Penelitian ..................................................... 38
Gambar 4.1 Kerangka Kerja Penelitian ........................................................ 45
xx
DAFTAR LAMPIRAN
1. Lampiran 1 Surat Izin Pengambilan Data Awal .................................... 97
2. Lampiran 2 Surat Balasan Pengambilan Data Awal .............................. 98
3. Lampiran 3 Surat Balasan Validitas Dan Reabilitas .............................. 99
4. Lampiran 4 Lembar Permohonan Menjadi Responden ......................... 100
5. Lampiran 5Lembar Persetujuan Menjadi Responden ............................ 101
6. Lampiran 6 Kuesioner Data Responden ................................................ 102
7. Lampiran 7 Kuesioner Penelitian ........................................................... 103
8. Lampiran 8 Surat Keterangan Lolos Uji Etik ........................................ 108
9. Lampiran 9 Surat Persetujuan Penelitian ............................................... 109
10. Lampiran 10 Surat Balasan Penelitian ................................................... 110
11. Lampiran 11 Form Konsul ..................................................................... 111
12. Lampiran 12 Dokumentasi ..................................................................... 112
13. Lampiran 13 Form Perbaikan Skripsi .................................................... 113
14. Lampiran 14 Output SPSS ..................................................................... 114
xxi
DAFTAR SINGKATAN
WHO : World Health Organization
DEPKES : Departemen Kesehatan
PERMENKES : Peraturan Menteri Kesehatan
SDM : Sumber Daya Manusia
MSDM : Manajemen Sumber Daya Manusia
RSI : Rumah Sakit Islam
IKI : Indikator Kinerja Individu
HRD : Human Resource Development
SOP : Standart Operating Procedur
xxii
DAFTAR ISTILAH
Job Performance : Kinerja
Managerial : Manajerial
Operational : Operasional
Planning : Perencanaan
Organizing : Pengorganisasian
Staffing : Staff
Actuacting : Penggerakan
Controling : Pengawasan
Human Relation : Hubungan antar Karyawan
Job Transferring : Pemindahan Kerja
Job Requicement : Persyaratan Kerja
Key Behaviour Area : Perilaku Kerja
Team Work : Kerjasama
Representative : Mewakili
Privasi : Tetap dijaga
Anomity : Nama partisipan diganti dengan nomor
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Rumah Sakit merupakan institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat
dengan karateristik tersendiri dan dipengaruhi oleh perkembangan ilmu
pengetahuan kesehatan, kemajuan teknologi, dan kehidupan sosial ekonomi
masyarakat yang harus tetap mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu
dan terjangkau, oleh masyarakat agar terwujud derajat kesehatan yang setinggi-
tingginya (Depkes RI,2009).
Kelangsungan rumah sakit di masa mendatang akan bergantung pada
kemampuannya untuk memberikan respon terhadap kebutuhan konsumen melalui
pelayanan yang berkulitas. Peningkatan kualitas pelayanan sebuah rumah sakit
sangat penting diperhatikan, terutama dalam masa sekarang ini dimana persaingan
antar rumah sakit berjalan ketat.Untuk mencapai pelayanan yang berkualitas
dibutuhkan kinerja yang baik di dalam rumah sakit yang bersangkutan.Kinerja
yang baik ini merupakantanggung jawab dari seluruh pihakyang ada didalam
rumah sakit, termasuk para karyawan, dimana mereka berhubungan dan
bersinggungan langsung dengan para konsumen.
Mas’ud (2009) menyatakan bahwa karyawan adalah aset penting bagi
perusahaan (organisasi). Keberadaan asset ini adalah fakta bila SDM merupakan
bagian integral dari organisasi, sehingga segala masalah yang terkait dengan SDM
di organisasi harus dipecahkan dengan baik dan benar. Douglas (2010)
menjelaskan bahwa perusahaan membutuhkan karyawan yang mampu bekerja
2
lebih baik dan lebih cepat, sehingga diperlukan karyawan yang mempunyai
kinerja (Job Performance) yang tinggi. Berbagai cara ditempuh untuk
meningkatkan kinerja pegawai misalnya melalui pendidikan dan pelatihan,
pemberian kompensasi dan motivasi serta menciptakan lingkungan kerja yang
baik.Memahami pentingnya keberadaan sumber daya manusia, salah satu upaya
yang harus dicapai oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan kualitas sumber
daya manusia. Dengan meningkatnya kualitas sumber daya manusia diharapkan
karyawan dapat meningkatkan kinerjanya.
Kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawab yang diukur menurut kualitas dan kuantitas (Mangkunegara,
2013). Menurut (Siagian, 2009) mengatakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi
oleh beberapa faktor yaitu gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi,
kepemimpinan dan motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, komunikasi dan
faktor-faktor lainnya.
Dari beberapa faktor diatas, untuk meningkatkan kinerja karyawan salah
satunya adalah dengan memperhatikan faktor lingkungan kerja. Penyediaan
lingkungan kerja secara nyaman akan mampu memberikan kepuasan kepada
karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan memberikan rasa kesan yang
mendalam bagi karyawan yang pada akhirnya karyawan akan mempunyai kinerja
yang baik.
Lingkungan kerja merupakan salah satu komponen terpenting dalam
karyawan menyelesaikan pekerjaannya. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang berada di sekitar para pekerja yang berperan penting dan dapat
3
mempengaruhi diri pekerja tersebut dalam menjalankan tugas-tugas yang di
berikan. (Nitisemo dalam Nuraini, 2013). Lingkungan kerja mencakup hubungan
kerja yang terbentuk antara sesama karyawan dan hubungan kerja antara bawahan
dan atasan serta lingkungan kerja fisik tempat karyawan bekerja (Sedarmayanti,
2013)
Lingkungan kerja mempunyai kontribusi yang cukup besar dalam
peningkatan kinerja. Lingkungan kerja bagi para karyawan akan mempunyai
pengaruh yang tidak kecil terhadap jalannya operasi kerja. Lingkungan kerja yang
kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya, lingkungan kerja
yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Deliana N. Nainggolan(2015)
dengan judul penelitian “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Paramedis Rumah Sakit Indrya Husada Sumatra Utara”,didapatkan hasil dari
persamaan regresi Y= 10,63 + 1,28 X. Dan pada perhitungan koefisien didapat
hasil r sebesar 0,81. Dari hasil tersebut, dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh
positif antara lingkungan kerja terhadap kinerja paramedis yaitu sebesar 0,81.
Untuk harga rtabel dengan taraf kesalahan 5% menggunakan n = 50 diperoleh hasil
0,279. Karena rhitung lebih besar dari rtabel dengan taraf kesalahan 5% (0,81 >
0,279), maka dapat diketahui hubungan positif sebesar 0,81 antara lingkungan
kerja terhadap kinerja paramedis, sehingga dapat dikatakan bahwa lingkungan
kerja berpengaruh terhadap kinerja paramedis. Penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti yaitu untuk mengetahui pengaruh
variabel independent lingkungan kerja kerja terhadap kinerja karyawan.
4
Selanjutnya berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh A. Aji Tri Budianto
(2015) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
pada PT Perusahaan Gas Negara Jakarta”, menunjukan bahwa koefisien korelasi
antara lingkungan kerja dengan kinerja 0,66% dan koefisien determinasi 43,56%
hal ini menyatakan adanya hubungan yang sangat kuat dan positif (signifikan)
antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai dan diperoleh hasil thitung = 0,69
dengan ttabel pada tarif signifikan 5%, maka diperoleh hasil ttabel 0,284 atau 6,09>
0,284. Dapat disimpulkan adanya pengaruh yang sangat kuat dan positif
(signifikan) antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian,
penelitian tersebut berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti
untuk mengetahui adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian Nella Pima Rahmawati (2014) dengan judul
“Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pelayanan
Pajak Malang Utara”, didapatkan hasil bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh
terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi t 0,000 <alpha 0,05 dan nilai
koefisien beta sebesar 0,247 yang menunjukkan bahwa pengaruh lingkungan kerja
fisik terhadap kinerja karyawan sebesar 24,7 %. Lingkungan kerja non fisik juga
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien beta
sebesar 0,671 yang menunjukkan bahwa pengaruh lingkungan kerja non fisik
sebesar 67,1 %. Dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik dan lingkungan
kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan
demikian, adanya keterkaitan topik penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti
5
yaitu untuk dapat mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan.
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun merupakan rumah sakit swasta tipe
C, rumah sakit ini berada dijalan Meyjend Sungkono No. 30-38 Madiun. Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun mempunyai Visi yaitu menjadi rumah sakit
pilihan utama masyarakat madiun dan sekitarnya dengan memberikan pelayanan
kesehatan yang berfokus pada pasien, Islami serta mengutamakan mutu dan
keselamatan pasien. Dan Misi yaitu (1) memberikan pelayanan kesehatan yang
berfokus pada pasien dengan mengutamakan mutu dan keselamatan pasien, (2)
mengembangkan sumber daya insasi sesuai standart profesi, bermutu dan
mempunyai komitmen yang tinggi terhadap rumah sakit dan persyarikatan, (3)
mengembangkan dakwah dengan pelayanan yang islami, (4)menciptakan
lingkungan kerja yang sehat dan harmonis. Untuk mencapai visi dan misi tersebut
maka perlu diadakan peningkatan kinerja karyawan, agar tujuan organisasi yang
diinginkan dapat tercapai.
Berdasarkan data sekunder kepegawaian RSI Siti Aisyah Madiun, dalam
melakukan penilaian karyawan, RSI Siti Aisyah Madiun menggunakan IKI
(Indikator Kinerja Individu) yangmeliputi perilaku kerja, kinerja pelayanan, mutu
pelayanan dan kinerja sebagai unit alat ukur penilaian kinerja karyawan. Dapat
diketahui pada tahun 2016 dan 2017kinerja karyawan belum maksimal, karena
masih banyak karyawan yang mendapatkan nilai cukup dan nilai kurang. Hal
tersebut dapat dilihat pada tabel berikut :
6
Tabel 1.1 Data Indikator Kinerja Individu (IKI) Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun Tahun 2016 dan 2017.
No Tahun Jumlah
Karyawan
Nilai
Sangat
Baik
Nilai
Baik
Nilai
Cukup
Nilai
Kurang
Nilai
Sangat
Kurang
1 2016 187 0 45 141 1 0
2 2017 312 1 91 212 8 0
Sumber : Data Sekunder di RSI Siti Aisyah Madiun 2018
Berdasarkan tabel di atas mengenai Indikator Kinerja Individu (IKI) Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2016 dapat diketahui bahwa pada tahun
2016 dengan jumlah 187 karyawan terdapat 45 karyawan yang mendapatkan nilai
baik dengan presentase 24,06 %, 141 karyawan yang mendapatkan nilai cukup
dengan presentase 75,40% dan 1 karyawan mendapatkan nilai kurang dengan
persentase 1, 53%. Sedangkan pada tahun 2017 dengan jumlah 312 karyawan
terdapat 1 karyawan yang mendapatkan nilai sangat baik dengan presentase
1,32%, 91 karyawan yang mendapatkan nilai baik dengan presentase 29,16%, 212
karyawan mendapatkan nilai cukup dengan presentase 67,94% dan 8 karyawan
mendapatkan nilai kurang dengan persentase 2,56%.Dapat diketahui bahwa
adanya peningkatan presentase nilai kurang dari tahun 2016 ke 2017 yaitu sebesar
1,03%, sehingga dapat disimpulkan kinerja karyawan belum maksimal. Dalam
penelitian ini terjadi fakta dimana masih adanya karyawan yang terlambat.
Hasley (2012) menyatakan bahwa tingkat absensi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan yang akhirnya berdampak pada tidak tercapainya tujuan
organisai tersebut, artinya semakin tinggi tingkat absensi akan mempengaruhi
rendahnya kinerja karyawan. Berikut ini data absensi karyawan Rumah Sakit Siti
Aisyah Madiun3 bulan terakhir tahun 2018 dapat dilihat pada tabel berikut :
7
Tabel 1.2Keterlambatan Karyawan RSI Siti Aisyah Madiun 2018
No Bulan Keterlambatan (%)
1 Oktober 21, 97
2 November 18, 59
3 Desember 20
Sumber : Data Sekunder di RSI Siti Aisyah Madiun 2018
Berdasarkan tabel diatas masih adanya keterlambatan kerja padakaryawan
bulan Oktober tahun 2018 yaitu sebesar 21, 97%, bulan November tahun 2018
sebesar 18, 59 %, dan bulan Desember tahun 2018 sebesar 20 %. Dapat diketahui
bahwa adanya peningkatan jumlah keterlambatan karyawan pada bulan November
ke Desember yaitu sebesar 1,41 %.
Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan di Rumah Sakit Siti Aisyah
Madiun kurang maksimal dan dengan masih banyaknya jumlah karyawan yang
mengalami keterlambatan setiap harinya merupakan masalah yang tidak bisa
dibiarkan begitu saja oleh pihak rumah sakit, karena permasalahan tersebut akan
mengakibatkan semakin menurunnya kinerja karyawan dan dapat mempengaruhi
aktivitas kerja karyawan. Salah satu upaya dalam meningkatkan kinerja karyawan
adalah menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, aman, kondusif, dan
menyenangkan.
Lingkungan kerja yang nyaman dapat meningkatkan kinerja karyawan agar
dalam pelaksanaan tugasnya dapat dikerjakan secara optimal, sehat, aman dan
kenyamanannya terjaga. Oleh karena itu, hendaknya diusahakan agar lingkungan
kerja harus baik dan kondusif karena lingkungan kerja yang baik dan kondusif
menjadikan karyawan merasa betah berada diruangan dan merasa senang serta
bersemangat untuk melaksanakan tugas-tugasnya sehingga kepuasan kerja
8
akanterbentuk dan dari kepuasan kerja karyawan tersebut maka kinerja karyawan
juga akan meningkat.
Dari uraian latar belakang diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian yang berjudul “PengaruhLingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Di RSI Siti Aisyah Madiun Tahun 2019”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka rumusan
masalah yang telah disusun oleh penelitian ini :
Apakah ada Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun ?
1.3 Tujuan Penelitian
1.3.1 Tujuan Umum
Menganalisis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2019.
1.3.2 Tujuan Khusus
1. Mengidentifikasi Lingkungan Kerja Di Rumah Sakit Siti Aisyah
Madiun Tahun 2019.
2. Mengidentifikasi Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Siti Aisyah
Madiun Tahun 2019.
3. Menganalisis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2019.
9
1.4 Manfaat Penelitian
1.4.1 Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan berguna untuk mengembangkan dan
menambah pengetahuan yang telah ada tentang Pengaruh Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun.
1.4.2 Manfaat Praktis
1. Manfaat bagi peneliti
Penulis dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama dibangku
perkuliahan untuk memperoleh pengalaman, wawasan dan dapat
menambah ilmu dan pengetahuan serta memberikan pemahaman
tentang sumber daya manusia, khususnya tentang lingkungan kerja
dan kinerja karyawan.
2. Bagi Rumah Sakit
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi,
bahan perbandingan atas langkah-langkah yang telah diambil dalam
mencapai tujuannya dan sebagai dasar dalam merumuskan suatu
kebijakan terutama dibidang sumber daya manusia.
3. Bagi Institusi STIKES Bhakti Husasa Mulia Madiun
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan bacaan dan
jugabahan acuan untuk pihak institusi sehingga dapat dimanfaatkan
sebagai sumber referensi, khususnya dibidang manajemen sumber
daya manusia.
10
4. Bagi peneliti lain
Diharapkan bagi peneliti lain mampu mengembangkan
penelitian ini mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan dengan menggunakan parameter yang berbeda, agar dapat
dikembangkan dimasa yang akan datang.
11
1.5 Keaslian Penelitian
Berikut ini adalah review dari beberapa penelitian terdahulu yang mendukung penelitian ini berkaitan dengan “Pengaruh Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun”
Tabel 1.3 Keaslian Penelitian
No Judul Penelitian Metode
Penelitian
Hasil
Penelitian
Perasamaan Perbedaan
1 Pengaruh Lingkungan kerja dan
komitmen kerja terhadap kinerja
pegawai tenaga administrasi
manajemen RSUD Hj. Anna
Lasmanah Banjarnegara
Penelitian ini
merupakan
penelitian
kuantitatif
dalam bentuk
survey
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
lingkungan kerja
mempunyai pengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja
pegawai, dibuktikan
dengan koefisien beta
(ᵝ) 0,211 dengan nilai
signifikan kurang dari
5% (*p<0,05;p=0,004).
Maka dapat
disimpulkan bahwa
hipotesis pertama
diterima.
Persamaan pada
variable independent
dan dependent yang
sama metode yang
digunakan sama
menggunakan
metode kuantitatif.
- Terdapat dua
variable independent
-Subyek penelitiannya
pada pegawai tenaga
administrasi
-Tempat penelitian
yang dilakukan di
RSUD HI. Anna
Lasmanah
Banjarnegara
- Tahun penelitian
berbeda.
2 Pengaruh Lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan di
Rumah Sakit Semen Gresik
Penelitian ini
merupakan
penelitian
Metode
Hasil uji F bahwa
lingkungan kerja fisik
dan non fisik secara
Hasil
Persamaan pada
variable independent
dan dependent yang
Persamaan
-Subyek penelitiannya
pada karyawan
Rumah Sakit Semen
Perbedaan
12
Penelitian Penelitian
kuantitatif
dalam bentuk
survey
simultan berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan di Rumah
Sakit Semen Gresik.
Hal ini dapat dilihat
dari uji F tabel untuk d
(f) untuk n sebesar 202
(3,0412).
sama metode yang
digunakan sama
menggunakan
metode kuantitatif.
Gresik
-Tempat penelitian
yang dilakukan di
Rumah Sakit Semen
Gresik
-Tahun berbeda
3 Pengaruh Lingkungan kerja
terhadap Kinerja pegawai pada PT
Perusahann Gas Negara (Persero)
TBK SBU Distribusi Wilayah I
Jakarta
Penelitian ini
merupakan
penelitian
kuantitatif
dalam bentuk
survey
Hasil uji t secara parsial
variable lingkungan
kerja fisik dan non fisik
berpengauh terhadap
kinerja karyawan.
Masing-masing
memiliki nilai t hitung
yang lebihbesar dari t
tabel (1,971) yaitu
5,327 (lingkungan fisik)
dan 2,641 (lingkungan
kerja non
fisik).(signifikan) antara
lingkungankerja dan
kinerja pegawai.
Persamaan pada
variable independent
dan dependent yang
sama metode yang
digunakan sama
menggunakan
metode kuantitatif.
-Subyek penelitiannya
pada pegawai tenaga
administrasi
-Tempat penelitian
yang PT Perusahann
Gas Negara (Persero)
TBK SBU Distribusi
Wilayah I Jakarta
dilakukan di
-Tahun penelitian
berbeda.
13
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Rumah Sakit
2.1.1 Definisi Rumah Sakit
Di Indonesia Rumah Sakit sebagai salah satu bagian sistem pelayanan
kesehatan secara garis besar memberikan pelayanan untuk masyarakat berupa
pelayanan kesehatan mencakup pelayanan medik, pelayanan penunjang medik,
rehabiltas medik dan pelayanan perawata. Pelayanan tersebut dilaksanakan
melalui unit gawat darurat, unit rawat jalan dan unit rawat inap. (Susatyo, 2016).
Menurut Undang-Undang Republik Indoneisia Nomor 44 Tahun 2009
tentang rumah sakit, menyebutkan rumah sakit adalah institusi pelayanan
kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara
paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawaat
darurat.
2.1.2 Tugas dan Fungsi Rumah Sakit
Menurut undang-undang No. 44 tahun 2009 tentang rumah sakit, fungsi
rumah sakit adalah :
a. Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan sesuai
dengan standar pelayanan rumah sakit.
b. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan
kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga sesuai kebutuhan medis.
14
c. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam rangka
peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan kesehatan.
d. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi
bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan
memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan.
Rumah sakit umum mempunyai misi memberikan pelayanan kesehatan
yang bermutu dan terjangkau oleh masyarakat dalam rangka meningkatkan derajat
kesehatan masyarakat. Tugas rumah sakit umum adalah melaksanakan upaya
pelayanan kesehatan secara berdaya guna dan berhasil guna dengan
mengutamakan penyembuhan dan pemulihan yang dilaksanakan secara serasi dan
terpadu dengan peningkatan dan pencegahan serta pelaksanaan upaya rujukan.
2.1.3 Hak dan Kewajiban Rumah Sakit
Di Indonesia hak dan kewajiban rumah sakit juga diatur berdasarkan
undang-undang, Berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia No. 44 tahun
2009 tentang rumah sakit. Setiap rumah sakit di Indonesia mempunyai hak :
a. Menentukan jumlah, jenis dan kualifikasi sumber daya manusia sesuai dengan
klarifikasi rumah sakit.
b. Menerima imbalan jasa pelayanan serta menentukan remunerasi, insentif dan
penghargaan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
c. Melakukan kerjasama dengan pihak lain dalam rangka mengembangkan
pelayanan.
d. Menerima bantuan dari pihak lain sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan.
15
e. Menggugat pihak yang mengakibatkan kerugian.
f. Mendapatkan perlindungan hukum dalam melaksanakan pelayanan kesehatan
g. Mempromosikan layanan kesehatan yang ada dirumah sakit sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan.
h. Mendapatkan insentif pajak bagi rumah sakit publik dan rumah sakit yang
ditetapkan sebagai rumah sakit pendidikan.
Sedangkan kewajiban rumah sakit juga diatur berdasarkan undang-undang,
berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia No. 44 tahun 2009 tentang
rumah sakit. Setiap rumah sakit di Indonesia berkewajiban :
a. Memberikan informasi yang benar tentang pelayanan rumah sakit kepada
masyarakat;
b. Memberikan pelayanan kesehatan yang aman, bermutu, antideskriminasi, dan
efektif dengan mengutamakan kepentingan pasien sesuai dengan standar
pelayanan rumah sakit;
c. Memberikan pelayanan gawat darurat kepada pasien sesuai dengan
kemampuan pelayanannya;
d. Berperan aktif dalam memberikan pelayanan kesehatan pada bencana, sesuai
dengan kemampuan pelayanannya;
e. Menyediakan sarana dan pelayanan bagi masyarakat tidak mampu atau miskin;
f. Melaksanakan fungsi sosial antara lain dengan memberikan fasilitas pelayanan
pasien tidak mampu atau miskin, pelayanan gawat darurat tampa uang muka,
ambulan gratis, pelayanan korban bencana dan kejadian luar biasa atau bakti
sosial bagi misi kemanusiaan;
16
g. Membuat, melaksanakan dan menjaga standar mutu pelayanan kesehatan di
Rumah Sakit sebagai acuan dalam melayani pasien;
h. Menyelenggarakan rekam medis;
i. Menyediakan sarana dan prasarana umum yang layak antara lain sarana ibadah,
parkir, ruang tunggu, sarana untuk orang cacat, wanita menyusui dan anak-
anak lanjut usia;
j. Melaksanakan sistem rujukan;
k. Menolak keinginan pasien yang betentangan dengan standar profesi dan etika
serta peraturan perundang-undangan;
l. Memberikan informasi yang benar, jelas dan jujur mengenai hak dan
kewajiban pasien;
m. Menghormati dan melindungi hak-hak pasien;
n. Melaksanakan etika rumah sakit;
o. Memiliki sistem pencegahan kecelakaan dan penanggulangan bencana;
p. Melaksanakan progam pemerintah di bidang kesehatan baik secara regional
maupun nasional;
q. Membuat daftar tenaga medis yang melakukan praktik kedokteran atau
kedokteran gigi dan tenaga kesehatan lainnya;
r. Menyusun dan melaksanakan peraturan internal.
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat
penting dalam suatu organisasi atau perusahaan.
17
Hasibuan (2014) menyatakan :
“MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”
Flippo, dalam Hasibuan (2014) menyatakan :
“Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintregasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud
mewujudkan tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat”.
Mangkunegara, (2013) menyatakan :
“Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu pengelolaan
dan pendayagunaan sumber daya manusia yang ada pada individu karyawan dan
dikembangkan secara maksimal didalam dunia kerja untuk mencapai tujuan
organisasi dan pengembangan individu karyawan”.
Berdasarkan penjelasan dari beberapa ahli, dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan sumber daya manusia dan
pendayagunaan sumber daya manusia yang ada dalam sebuah organisasi atau
perusahaan. Sehingga, menajemen sumber daya manusia mempunyai peran yang
sangat penting dalam mencapai target dan tujuan perusahaan.
2.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan manajemen SDM adalah meningkatkan kontribusi efisien dan
efektivitas peningkatan produktivitas rendahnya tingkat perpindahan pegawai,
rendahnya tingkat absensi, tingginya kepuasan kerja, tingginya kualitas
18
pelayanan, rendahnya komplain, dan meningkatnya bisnis perusahaan (Zainal
dkk, 2014).
Oleh karena itu, pimpinan dalam mengelola SDM harus mampu untuk
mengelola seluruh aktivitas atau tujuan diatas sehingga tujuan perusahaan dapat
dicapai sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Kegiatan pengelolaan SDM
haruslah dilakukan melalui proses yang benar agar semua kegiatan pengelolaan
manajemen SDM dapat berjalan dalam jalurnya dengan tujuan memudahkan
pengelolaannya. Dengan pengelolaan yang benar maka tujuan akan mudah dicapai
(Kasmir, 2016).
2.2.3 Fungsi Manajemen SDM
Manajemen sumber daya manusia dalam menjalankan fungsinya akan
mendistribusikan pekerja ke berbagai bidang dalam organisasi sesuai
kebutuhannya. Ini menunjukkan bahwa manajemen sumber daya manusia
mempunyai keterkaitan dengan manajemen bidang lain organisasi untuk mencapai
hasil kinerja yang efektif.
Menurut Bangun(2012) fungsi manajemen sumber daya manusia ada dua
fungsi, anatara lain fungsi manajerial (managerial) dan operasional (operational).
Fungsi-fungsi manajemen adalah perencanaan (planning), pengorganisasian
(organizing), penyusanan staf (staffing), penggerakan (actuacting), dan
pengawasan (controlling). Fungsi-fungsi manajemen tersebut merupakan tugas
bagi setiap manajer pada bidang dan tingkatan dalam organisasi.
Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut
:
19
1. Pengadaan SDM
Fungsi ini merupakan aktivitas manajemen sumber daya manusia dalam
memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan (jumlah dan mutu) untuk
mencapai tujuan organisasi. Penentuan sumber daya yang dubutuhkan
disesuaikan dengan tugas-tugas yang tertera pada analisis pekerjaan yang
sudah ditentukan sebelumnya. Pengadaan tenaga kerja mencakup analisis
pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen sumber daya manusia
dan seleksi serta penempatan sumber daya manusia.
2. Pengembang SDM
Pengembangan SDM (Human Resource Development/HRD). Ini
merupakan proses peningkatan pengetahuan dan keterampilan melalui
pendidikan dan latihan. Pada tahap ini, terdapat dua kegiatan penting sebagai
dasar untuk mengembangkan para anggota organisasi, antara lain, pendidikan
dan pelatihan yang diberikan kepada karyawan, baik untuk karyawan baru
maupun karyawan lama.
3. Pemberian Kompensasi
Kompensasi merupakan imbalan yang dibayarkan kepada karyawan atas
jasa-jasa yang telah mereka sumbangkan kepada perusahaan. Sistem
kompensasi yang baik berarti memberikan penghargaan-penghargaan yang
layak dan adil sebagaimana kontribusi karyawan atas pekerjaannya.
4. Pengintegrasian
Setelah aktivitas-aktivitas pengadaan, pengembangan, dan pemberian
kompensasi sumber daya manusia dilakukan, maka muncul masalah baru yang
20
sangat penting diperhatikan yaitu pengintegrasian. Integrasi berarti
mencocokkan keinginan karyawan dengan kebutuhan organisasi. Oleh karena
itu diperlukan perasaan dan sikap karyawan dalam menetapkan kebijakan
organisasi. Pengintregasian mencakup, motivasi kepuasan kerja, dan
kepemimpinan.
5. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia
Pemeliharaan karyawan berarti mempertahankan karyawan untuk tetap
berada pada organisasi sebagai anggota yang memiliki loyalitas dan kesetiaan
tinggi. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi terhadap perusahaan akan
bertanggung jawab atas pekerjaannya, biasanya memiliki kinerja yang baik.
2.3 Lingkungan kerja
2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologi, dan fisik dalam
perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan tugasnya.
Kehidupan manusia tidak terlepas dari berbagai keadaan lingkungan sekitarnya,
antara manusia dan lingkungan terdapat hubungan yang sangat erat. Dalam hal
ini, manusia akan selalu berusaha untuk berdaptasi dengan berbagai keadaan
lingkungan sekitarnya. Demikian pula halnya dengan ketika melakukan pekerjaan,
karyawan sebagai manusia tidak dapat dipisahkan dari berbagai keadaan disekitar
tempat mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja. Selama melakukan pekerjaan,
setiap karyawan akan berinteraksi dengan berbagai kondisi yang terdapat dalam
lingkungan kerja.Beberapa ahli mendefinisikan lingkungan kerja antara lain
sebagai berikut :
21
Menurut Sedarmayanti (2012) menyatakan bahwa :
“Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat pekakas dan bahan yang dihadapi
lingkungan sekitarnya, dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.
Menurut Schultz (2010) menyatakan :
“Lingkungan atau kondisi kerja adalah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja
dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas
kerja”.
Sedangkan Menurut Alex Nitisemo (2009)menyatakan :
“Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerjaan dan dapat
mempengaruhi seorang karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya”.
Dari beberapa pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan
kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan yang pada saat
bekerja, baik yang berbentuk fisik maupun non fisik, yang dapat meningkatkan
kinerja karyawan.
2.3.2 Manfaat Lingkungan kerja
Menurut Ishak dan Tanjung (2003), manfaat lingkungan kerja adalah
menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat.
Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang
termotivasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat, yang artinya
pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang
ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan
22
tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya
yang tinggi.
Menurut Bambang (2008), lingkungan kerja merupakan salah satu faktor
yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Seorang pegawai yang bekerja
dilingkungan kerja yang mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan
menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang pegawai bekerja dalam
lingkungan kerja yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara
optimal akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi malas, cepat lelah
sehingga kinerja pegawai tersebut akan rendah.
2.3.3 Aspek Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dapat dibagi menjadi beberapa bagian atau bisa disebut
juga aspek pembentuk lingkungan kerja, bagian-bagian tersebut dapat diuraikan
sebagai berikut (Simanjuntak, 2003) :
1. Pelayanan kerja
Pelayanan karyawan merupakan aspek penting yang harus dilakukan oleh
setiap perusahaan terhadap tenaga kerja. Pelayanan yang baik dari perusahaan
akan membuat karyawan lebih bergairah dalam bekerja, mempunyai rasa
tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaannya, serta dapat terus menjaga
nama baik perusahaan melalui produktivitas kerjanya dan tingkah lakunya.
a. Pelayanan makan dan minum.
b. Pelayanan kesehatan.
c. Pelayanan kamar kecil/kamar mandi ditempat kerja dan sebagainya.
23
2. Kondisi kerja
Kondisi kerja karyawan sebaiknya diusahakan oleh manajemen perusahaan
sebaik mungkin agar timbul rasa aman dalam bekerja untuk karyawannya, kondisi
kerja ini meliputi penerangan yang cukup, suhu udara yang tepat, kebisingan yang
dapat dikendalikan, pengaruh warna, ruang gerak yang diperlukan dan keamanan
kerja karyawan.
3. Hubungan karyawan
Hubungan karyawan akan sangat menentukan dalam menghasilkan
produktivitas kerja. Hal ini disebabkan karena adanya hubungan antara motivasi
serta semangat dan kegairahan kerja dengan hubungan yang kondusif antar
sesama karyawan dalam bekerja, ketidak serasian hubungan antara karyawan
dapat menurunkan motivasi dan kegairahan yang akibatnya akan dapat
menurunkan produktivitas kerja.
2.3.4 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Mangkunegara (2011), menyatakan bahwa ada beberapa jenis
lingkungan kerja :
1. Kondisi lingkungan kerja fisik yang meliputi faktor lingkungan tata ruang
kerja dan faktor kebersihan dan kerapian kerja.
2. Kondisi lingkungan kerja non fisik yang meliputi lingkungan sosial, status
sosial, hubungan kerja, dan sistem informasi.
3. Kondisi psikologis lingkungan kerja yang meliputi rasa bosan dan keletihan
dalam bekerja.
24
2.3.5 Faktor Lingkungan kerja
Menurut (Sedarmayanti dalam wulan, 2011) mengatakan bahwa secara garis
besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua faktor yaitu faktor lingkungan
kerja fisik dan faktor lingkungan kerja non fisik :
1. Faktor Lingkungan Kerja Fisik
a. Kebersihan
Dalam setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan
lingkungan sebab dapat menimbulkan rasa senang dan mempengaruhi
kesehatan bagi para karyawan. Mereka tidak akan merasa malas dalam
bekerja karena lingkungan yang bersih dapat mempengaruhi semangat
kerja bekerja karyawan dan akan meningkatkan kinerjanya.
b. Penerangan
Perusahaan akan mengusahakan penerangan yang cukup tetapi tidak
menyilaukan. Bila hal ini dapat tepenuhi maka pekerjaan dapat
dilaksanakan dengan baik, dan lebih teliti serta kelelahan dapat dikurangi.
c. Pertukaran udara
Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruangan kerja sangat
diperlukan apagi bila didalam ruangan disebut penuh karyawan.
Pertukaran udara yang cukup ini akan menyebabkan kesegaran fisik para
karyawan untuk menimbulkan pertukaran udara yang cukup makan
pertama-tama yang harus diperhatikan adalah ventilasi. Untuk itu
perusahaan harus bisa mengusahakan agar udara dapat masuk dan keluar
dengan lancar dengan cara membuat ventilasi yang cukup mendukung.
25
d. Keamanan
Perusahaan yang memberikan jaminan keamanan dan keselamatan
dalam bekerja.
e. Peralatan dan atau perlengkapan kerja
Perusahaan harus menyediakan peralatan dan atau perlengkapan kerja
yang dibutuhkan oleh para karyawan agar mereka dapat menyelesaikan
pekerjaan mereka dengan mudah sehingga mereka merasa diberi fasilitas
oleh perusahaan demi kelancaran tugas mereka.
f. Kebisingan
Dalam ruang kerja hendaknya dihilangkan apabila atau setidaknya
dikurangi sehingga tercipta ketenangan. Ketenangan diruang kerja perlu
diperhatikan oleh perusahaan sebab dapat menambah konsentrasi atau
keseriusan karyawan pada saat melakukan pekerjaan.
2. Faktor Lingkungan Kerja Non Fisik
Kajian lingkungan kerja non fisik bertujuan untuk membentuk sikap
karyawan yang positif yang dapat mendukung kinerja karyawan.Menurut
Wursanto (2009) menyatakan bahwa ada beberapa faktor penting dalam
pembentukan sikap dan perilaku karyawan dalam lingkungan kerja non fisik,
diantaranya :
1. Pengawasan yang dilakukan secara kontinyu dengan menggunakan sistem
pengawasan yang ketat.
2. Suasana kerja yang memberikan dorongan dan semangat kerja yang
tinggi.
26
3. Perlakuan yang baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot atau
mesin, kesempatan untuk mengembangkan karier semaksimal mungkin
sesuai dengan batas kemampuan masing-maisng anggota.
4. Ada rasa aman dari para anggota, baik di dalam maupun diluar dinas.
5. Hubungan berlangsung secara serasi, lebih bersifat informal, penuh
kekeluargaan.
6. Para anggota mendapat perlakuan secara adil dan objektif.
2.3.6 Indikator Lingkungan Kerja
Terdapat tiga indikator yang berpengaruh terhadap lingkungan kerja
menurut (Septianto, 2010) yaitu :
1. Suasana Kerja
Setiap karyawan selalu menginginkan suasana kerja yang
menyenangkan, suasana kerja yang nyaman meliputi cahaya atau
penerangan yang jelas, suara yang tidak bising dan tenang, serta keamanan
didalam bekerja.
2. Hubungan dengan rekan kerja
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal
dalam suatu organisasi adalah adanya hubungan harmonis dan
kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan.
3. Fasilitas kerja
Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru
merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
27
Indikator Lingkungan Kerja Widiarini (2008) :
1. Kejelasan Deskripsi
Kejelasan Deskrpsi adalah pemahaman karyawan terhadap uraian
pekerjaan yang harus dilakukannya berdaarkan jabatan dan kompetensi
yang dimilikinya.
2. Ketersediaan alat-alat yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan
Tersedianya alat-alat yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan
pekerjaannya.
3. Kelengkapan alat-alat yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan
Lengkapnya alat-alat yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan
pekerjaannya.
4. Terjaminnya kualitas alat-alat yang dibutuhkan untuk melaksanakan
pekerjaan adalah berfungsi dengan baik, tepat dan akuratnya alat-alat
yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya.
5. Kenyamanan tempat kerja. Kenyamanan tempat kerja sangat
tergantung persepsi karyawan terhadap tempat kerja. Penilaian tentang
nyaman tidaknya tempat kerja bersifat subyektif dari sisi karyawan.
Namun demikian, seyogyanya tempat kerja memenuhi syarat-syarat
tempat kerja yang baik yaitu ventilasi yang cukup, penerangan cahaya
yang memenuhi syarat, sanitasi yang baik dan suhu udara yang
memenuhi syarat (Suma’mur, 1993). Tempat kerja yang tidak nyaman
membuat karyawan tidak betah bekerja ditempat tersebut dan
mempengaruhi kinerjanya.
28
6. Jaminan keamanan dalam bekerja. Seseorang akan merasa senang bila
dapat datang ketempat kerjanya dan melakukan pekerjaannya dengan
rasa aman. Salah satu pencetus ketidakpuasan adalah tidak amannya
kondisi kerja yang akan menyebabkan terjadinya kesalahan (Robins,
2016).
2.4 Kinerja
2.4.1 Pengertian Kinerja
Mangkunegara (2016) menyatakan bahwa :
“Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Permormance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pengertian
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2016:)
Menurut Edision (2016) menyatakan :
“Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode
waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan
sebelumnya”.
Sedangkan Menurut Bangun (2012) menyatakan bahwa :
“Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dicapai seseorang berdasarkan
persyaratan-persyaratan kerja (job requirement)”.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut didefiniskan kinerja sebagai hasil
kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas
29
individu tersebut dalam suatu organisasi yang dihubungkan dengan suatu ukuran,
nilai atau standar tertentu dari organisasi dimana individu berkerja.
2.4.2 Pengertian Penilaian Kerja
Seorang karyawan dikatakan berhasil melaksanakan pekerjaannya atau
memiliki kinerja baik, apabila hasil kerja yang diperoleh lebih tinggi dari standar
kinerja. Untuk mengetahui hal itu perlu dilakukan penilaian kinerja setiap
karyawan dalam perusahaan .
Penilaian kerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk
mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai
karyawan dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau
melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja seorangkaryawan termasuk
pada kategori baik. Demikian sebaliknya, seorang karyawan yang hasil
pekerjaannya tidak mencapai standar pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak
baik atau berkinerja rendah (Bangun Wilson, 2012).
2.4.3 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Kasmir (2016) adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
baik hasil maupun perilaku kerja adalah kemampuan dan keahlian, pengetahuan,
rancangan kerja, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan,
gaya organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen dan
disiplin kerja.
Pendapat diatas sejalan dengan pendapat beberapa ahli tentang faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja, seperti pendapat Luthan dan Kasmir (2016), yang
30
berpendapat bahwa kinerja tidak hanya dipengaruhi oleh sejumlah usaha yang
dilakukan seseorang, tetapi dipengaruhi pula oleh kemampuannya, seperti :
1. Pengetahuan
2. Pekerjaan
3. Keahlian
4. Serta bagaimana seseorang merasakan peran yang dibawakannya.
2.4.4 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Bagi suatu perusahaan penilaian kinerja memiliki berbagai manfaat antara
lain, evaluasi antarindividu dalam organisasi, pengembangan dalam diri setiap
individu , pemeliharaan sistem, dan dokumentasi.
1. Evaluasi Antar Individu dalam organisasi
Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap indivisu dalam
organisasi. Tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah dan
jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setip individu dalam organisasi.
Kepentingan lain atas tujuan ini adalah sebagai dasar dalam memutuskan
pemindahan pekerjaan (job transferring)pada posisi yang tepat, promosi
pekerjaan, mutasi atau demosi sampai tindakan pemberhentian.
2. Pengembangan Diri Setiap Individu dalam Organisasi
Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan karyawan.
Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki
kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan baik melalui pendidikan maupun
pelatihan karyawan yang berkinerja rendah disebabkan kurangnya pengetahuan
31
atau pekerjaannya akan ditingkatkan pendidikannya, sedangkan bagi karyawan
yang kurang terampil dalam pekerjaannya akan diberi pelatihan yang sesuai.
3. Pemeliharaan Sistem
Berbagai sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang ada saling
berkaitan antara satu subsistem dengan subsistem lainnya. Salah satu subsistem
yang tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu jalannya subsistem yang lain.
Oleh karena itu, sistem dalam organisasi perlu dipelihara dengan baik. Tujuan
memelihara sistem akan memberi beberapa manfaat antara lain, pengembangan
perusahaan dari individu, evaluasi pencapaian tujuan oleh individu atau tim,
perencanaan sumber daya manusia, penentuan dan identifikasi kebutuhan
pengembang organisasi, dan audit atas sistem sumber daya manusia.
4. Dokumentasi
Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam
posisi pekerjaan karyawan di masa akan datang. Manfaat penilaian kinerja disini
berkaitan dengan keputusan-keputusan manajemen sumber daya
manusia,pemenuhan secara legal manajemen sumber daya manusia, dan sebagai
kriteria untuk pengujian validitas.
2.4.5 Indikator Kinerja Karyawan
Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan
sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja
karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu
pekerjaan dapat diukur melalui jumlah, kualitas, ketepatan waktu
32
mengerjakannya, kehadiran, kemampuan kerja sama yang dituntut suatu pekerjaan
tertentu. (Bangun, 2012)
1. Jumlah pekerjaan
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau
kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan
memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus
memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan maupun
kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat
diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau
setiap karyawan dapat mengerjakan beberapa unit pekerjaan.
2. Kualitas Pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu
untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan
tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus
disesuikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai dengan ketentuan.
Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilakan pekerjaan sesuai
persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan waktu
Setiap pekerjaan memiki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan
tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atau
pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai
tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga
mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.
33
4. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang menuntut
kerhadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu.
Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya.
5. Kemampuan kerja sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja.
Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang
karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan sangat
dibuthkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuan bekerjasma dengan
rekan sekerja lainnya.
2.5 Penilaian Kinerja Karyawan Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Berbagai metode yang dapat digunakan dalam penilaian kinerja karyawan.
Setiap metode memiliki indikator yang berbeda dan memiliki kecenderungan
terhadap satu sisi. Secara garis besar metode penilaian kinerja yaitu diberikan
secara objektif dibuktikan dengan metode check list SOP, log book karyawan, dan
observasi atau pengamatan langsung di lapangan.
Format Penilaian Kinerja Karyawan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
dalam melakukan penilaian kinerja, Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
menentukan unsur-unsur yang harus dinilai pada karyawan, unsur-unsur yang
dinilai pada karyawan, unsur-unsur yang dinilai tersebut antara lain sebagai
berikut:
34
1. Perilaku kerja (Key Behaviour Area)
Perilaku kerja (Key Behaviour Area) terdiri dari disiplin, komitmen, orientasi
pelayanan, kepedulian, kerja sama (team work), kemampuan komunikasi
(communication skill), kerapian kerja. Sedangkan unsur-unsur penilaian kerja (key
behaviour area) untuk pejabat manajer ialah kreatifitas dan kecerdasan, wawasan,
berani mengambil keputusan, berfikir dan bersifat sistematis, ketegasan.
2. Kinerja pelayanan
Penilaian kinerja pelayanan disusun berdasarkan uraian tugas masing-masing
karyawan.
3. Mutu pelayanan
Penilaian kinerja pelayanan disusun berdasarkan uraian tugas masing-masing
karyawan.
4. Indikator Kinerja Unit (Khusus Untuk Pejabat Struktural)
Penilaian kinerja diunit masing-masing berdasarkan kinerja sebagai pejabat di unit
masing-masing.
Kategori penilaian kinerja RSI Siti Aisyah Madiun:
Sangat Kurang : ≤ 60
Kurang : 61-70
Cukup : 71-80
Baik : 81-90
Sangat Baik : 91-100
35
2.5.1 Pejabat Penilai Dan Preview
Penilaian yang telah dilakukan oleh pejabat penilai (atasan langsung dan
penilai lain) harus di review oleh atasan berikutnya dari pegawai. Preview akan
memeriksa atau menjamin bahwa hasil penilaian kinerja sudah sesuai dengan
kondisi nyatanya.
Tabel 2.1 yang dinilai, pejabat penilai dan preview
Yang Dinilai
Penilai
Pejabat Penilai
Atasan
Pejabat
Penilai
Direktur MPKU Ketua MPKU Ketua PDM
Wakil Direktur MPKU Ketua MPKU Ketua PDM
Manager Direksi Wakil Direktur Direktur
Kepala Bagian/inst Manager Manager Terkait Wakil
Direktur
Kepala
Ruangan/Koordinator
Kepala Bagian/Instansi Kepala
Bagian/Instalasi
Terkait
Manager
Pegawai/Pelaksana Koordinator/Kepala
Ruangan/Kepala
Bagian
Koordinator/Kepala
Ruangan/Kepala
Bagian Terkait
Manager
Sumber : Panduan Penilaian Kinerja Karyawan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun
2.5.2 Pengadministrasian
Dalam pelaksanaa penilaian kinerja salah satu kegiatannya adalah
pengadministrasian. Bagian Sumber Daya Insani (SDI) bertanggung jawab untuk:
1. Menyediakan dan mendistribusikan lembar penilaian kinerja sesuai dengan
periode penilaian kinerja ke seluruh unit di RSI Siti Aisyah Madiun baik yang
kontrak maupun tetap.
2. Menerima kembali formulir penilaian kinerja yang telah terisi, sesuai dengan
jadwal dan periode penilaian kinerja yang berlaku.
36
3. Melakukan review atas kelengkapan penilaian dan melakukan rekap dari hasil
penilaian berdasarkan ketentuan yang berlaku untuk kemudian disampaikan
kepada manager administrasi dan diteruskan ke wakil direktur.
4. Menyimpan dan menjaga kerahasiaan data penilaian kinerja untuk masing-
masing pegawai secara rapi, tertib dan up to date.
2.5.3 Waktu Pelaksanaan Penilaian
Tabel 2.2 Jadwal dan kegiatan dalam Penilaian Kinerja
Sumber : Panduan Penilaian Kinerja Karyawan Di Rumah sakit Islam Siti Aisyah
Madiun
Penilaian kinerja ini dilaksanakan secara formal 1 (satu) kali dalam setahun,
dimana periode waktu penilaiannya bulan Desember-Februari. Jika karena sesuatu
hal terdapat penundaan dan/atau keterlambatan dalam proses penilaian kinerja
pada periode sebelumnya, maka selanjutnya proses penilaian tetap berjalan.
No Kegiatan Periode Penilaian
1. Pendistribusian lembar penilaian kinerja sesuai
dengan periode penilaian kinerja ke seluruh unit
di RSI Siti Aisyah Madiun baik yang kontrak
maupun tetap
1 minggu sebelum awal
bulan periode penilaian,
yaitu minggu ke IV bulan
November
2. Pengisian formulir penilaian oleh penilai
masing-masing unit
Dilakukan minggu ke 1
dan 2 bulan Desember
3. Proses review/pengecekan kebenaran teknis
hasil penilaian masing-masing oleh preview
Dilakukan minggu ke 3
dan 4 bulan Desember
4. Pelaksanaan umpan balik oleh atasan langsung Bulan Januari sampai
pada minggu 2 Februari
umpan balik ke yang
dinilai
5. Pengumpulan hasil penilaian kinerja ke
administrasi
Minggu ke 3 Februari
6. Pengarsipan dokumen Penilaian Kinerja Up To
Date pada file karyawan masing-masing
Minggu ke 4 sampai
minggu ke 2 bulan Maret
7. Pembuatan analisa peta profil aspek kompetensi
kinerja seluruh pegawai oleh bagian
adminstrasi/kepegawaian
Minggu ke 3 dan 4 bulan
Maret
37
2.5 Kerangka Teori
Kerangka Teori adalah kemampuan seorang peneliti dalam mengaplikasikan
pola berpikirnya dalam menyusun teori-teori yang mendukung permasalahan
penelitian. Adapun kerangka teori ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Teori
Sumber : Widiarini (2008), Septiano (2010), Bangun (2012).
Indikator Lingkungan Kerja
Septianto (2010) :
1. Suasana Kerja
2. Hubungan antar karyawan
3. Fasilitas Kerja
Indikator Lingkungan Kerja
Widiarini (2008) :
4. Kejelasan deskripsi
pekerjaan
5. Ketersediaan alat-alat yang
dibutuhkan dalam
pekerjaan
6. Kelengkapan alat-alat yang
dibutuhkan dalam
pekerjaan
7. Terjaminnya kualitas alat-
alat yang dibutuhkan
dalam pekerjaan.
8. Kenyamanan tempat kerja
9. Jaminan Keamanan dalam
bekerja
Indikator Kinerja Karyawan
menurut Wilson Bangun :
1. Jumlah pekerjaan
2. Kualitas pekerjaan
3. Ketepatan waktu
4. Kehadiran
5. Kemampuan kerja sama
Kinerja
Lingkungan Kerja
38
BAB 3
KERANGKA KONSEPTUAL
3.1 Kerangka Konsep
Menurut Notoatmodjo (2010) kerangka konsep adalah merupakan
formulasi atau simplikasi dari kerangka teori atau teori-teori yang mendukung
penelitian tersebut. Kerangka konsep dalam penelitian ini digambarkan sebagai
berikut :
Gambar 3.1 Kerangka Konsep Penelitian Hubungan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
Indikator Lingkungan
kerja :
1. Suasana Kerja
2. Hubungan antar
karyawan
3. Fasilitas Kerja
4. Kejelasan deskripsi
pekerjaan
5. Ketersediaan alat-
alat yang
dibutuhkan dalam
pekerjaan
6. Kelengkapan alat-
alat yang
dibutuhkan dalam
pekerjaan
7. Terjaminnya
kualitas alat-alat
yang dibutuhkan
dalam pekerjaan
8. Kenyamanan
tempat kerja
9. Jaminan Keamanan
dalam bekerja
Indikator Kinerja
Karyawan menurut
Wilson Bangun (2012) :
1. Jumlah pekerjaan
2. Kualitas pekerjaan
3. Ketepatan waktu
4. Kehadiran
5. Kemampuan kerja
sama
Faktor yang
mempengaruhi kinerja
karyawan :
1. Gaji
3. budaya organisasi
4. kepemimpinan
5. motivasi kerja
6. disiplin kerja
7. kepuasan kerja
8. komunikasi.
2. Lingkungan Kerja
Lingkungan Kerja
IKI (Indikator Kinerja
Individu) RSI Siti Aisyah
Madiun :
1. Perilaku Kerja
2. Kinerja Pelayanan
3. Mutu Pelayanan
4. Indikator Kinerja
Unit
Kinerja Karyawan
39
Keterangan :
Diteliti : Tidak diteliti :
Dipengaruhi :
Pada gambar 3.1 dapat dijelaskan mekanisme pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor
yaitu kemampuan dan keahlian, pengetahuan, rancangan kerja, kepribadian,
motivasi kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, gaya organisasi, kepuasan
kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen dan disiplin kerja. Lingkungan kerja
secara implisit tampak melalui beberapa indikator antara lain yaitu suasana kerja,
hubungan antar karyawan, fasilitas kerja, kejelasan deskripsi pekerjaan,
ketersediaan alat-alat yang dibutuhkan dalam pekerjaan, kelengkapan alat-alat
yang dibutuhkan dalam pekerjaan, terjaminnya kualitas alat-alat yang dibutuhkan
dalam perkerjaan, kenyamanan tempat kerja dan jaminan keamanan dalam
bekerja.
Pada penelitian ini peneliti akan meneliti tentang indikator dari variabel
lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan. Apabila lingkungan kerja
tempat karyawan bekerja nyaman dan kondusif akan dapat mempengaruhi kinerja
karyawan tersebut.
3.2 Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara dari suatu penelitian, patokan
duga, atau dalil sementara, yang kebenarannya akan dibuktikan dalam penelitian
tersebut (Notoadmojo, 2012). Pada penelitian ini hipotesis penelitiannya adalah
sebagai berikut :
40
H0 : Tidak ada Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
H1 : Ada Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
41
BAB 4
METODOLOGI PENELITIAN
4.1 Desain Penelitian
Desain penelitian adalah pedoman atau prosedur serta teknik dalam
perencanaan penelitian yang bertujuan membangun strategi yang berguna untuk
membangun strategi yang menghasilkan model penelitian (Moleong, 2014).
Desain penelitian dalam penelitian ini adalah kuantitatif menggunakan survei
analitik dengan pendekatan Cross Sectional.
Pendekatan Cross Sectional adalah suatu penelitian non-eksperimental untuk
mempelajari dinamika kolerasi antara faktor-faktor resiko dengan efek, dengan
cara pendekatan observasi atau pengumpulan data sekaligus pada suatu saat yang
bersama (Notoadmodjo, 2010).
Metode penelitian kuantitatif merupakan salah satu jenis penelitian yang
spesifikasinya adalah sistematis, terencana dan terstruktur dengan jelas sejak awal
hingga pembuatan desain penelitiannya. Menurut Sugiyono (2013), metode
penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan
pada filsafat, positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel
tertentu, teknik pengambilam sampel pada umumnya dilakukan secara random,
pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat
kuantitatif/ statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Dalam penelitian kuantitatif, terdiri atas variabel bebas (independent) dan
variabel terikat terikat (dependent). Variabel bebas (independent) dalam penelitian
ini adalah lingkungan kerja, sedangkan variable terikat (dependent) adalah kinerja.
42
4.2Populasi dan Sampel
4.2.1 Populasi
Populasi merupakan sekumpulan objek yang ditentukan melalui kriteria dan
dapat dikategorikan kedalam objek tersebut berupa manusia, dokumen-dokumen,
dan alat-alat organisasi lainnya.
Menurut Sugiyono (2010) mendefinisikan pengertian populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas objek atau subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya”.
Dalam penelitian ini peneliti membatasi subjek penelitian dengan kriteria
inklusi dan eksklusi sebagai berikut :
1. Kriteria Inklusi
a. Karyawan tetap di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
b. Responden yang ditemui saat itu juga.
2. Kriteria Eksklusi
a. Karyawan kontrak di Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di Rumah Sakit Islam
Siti Aisyah Madiun Tahun 2019 sebanyak 353orang, setelah di kriteria inklusi dan
eksklusi jumlah karyawan sebanyak 253 responden.
4.2.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut . Pengambilan sampel ini harus dilakukan sedemikian rupa
43
sehingga sampel yang benar-benar dapat mewakili (Representative) dan dapat
menggambarkan populasi sebenarnya (Sugiyono, 2013).
Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sejumlah hasil perhitungan sampel
pada seluruh karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2019
dengan menggunakan rumus slovin :
Keterangan :
n = Besar Sampel
N = Besar Populasi
d = Tingkat Signifikan (p)
Maka hasil penelitian sampelnya adalah :
= 71,67 dibulatkan menjadi 72
Jadi, jumlah responden untuk karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun sebanyak 72 responden.
44
4.3 Teknik Sampling
Teknik sampling merupakan suatu proses dalam menyeleksi sampel yang
digunakan dalam penelitian dari populasi yang ada, sehingga jumlah sampel akan
mewakili dari keseluruhan populasi yang ada (Sugiyono, 2009).
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah Probability
Sampling dengan menggunakan teknikproportional random sampling yaitu teknik
diambil secara acak, penentuan sampelnya tanpa memperhatikan strata (tingkatan)
yang ada dalam jumlah populasi (Noor, 2011). Teknik ini merupakan teknik
pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap anggota
populasi yang dipilih untuk menjadi sampel.
Berikut ini merupakan hasil proporsi sampel karyawan Rumah Sakit Islam
Siti Aisyah Madiun :
Tabel 4.1 Data Ketenagaan di RSI Siti Aisyah Madiun
No Kualifikasi Jumlah
1 Medis 10
2 Paramedis Keperawatan 111
2 Paramedis Non Keperawatan 30
3 Non Medis 102
Total 253
Sumber: Data Karyawan RSI Siti Aisyah Madiun
1. Tenaga Medis :
= 2,84 dibulatkan 3
2. Tenaga Paramedis :
= 31,30 dibulatkan 31
3. Tenaga Penunjang Medis :
= 8,53 dibulatkan 8
45
4. Tenaga Non Medis :
= 29,02 dibulatkan 29
Sehingga keseluruhan sampel kelas tersebut adalah 72 sampel.
4.4 Kerangka Kerja Penelitian
Kerangka kerja penelitian merupakan kerangka pelaksanaan penelitian
mulai dari pengambilan data sampai menganalisa hasil penelitian (Panduan
Penyusunan Tugas Akhir STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun, 2018).
Kerangka kerja penelitian ini dapat dilihat pada gambar 4.1 sebagai berikut :
POPULASI
Seluruh Karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
PENGOLAHAN DATA
Editing, coding, scoring, proccesing, cleaning
ANALISIS DATA MENGGUNAKAN
Menggunakan Uji Chi-square dengan bantuan SPSS for windows
PENYAJIAN HASIL DAN KESIMPULAN
PENGUMPULAN DATA
Data sekunder absensi karyawan, IKI, profil rumah sakit dan data
karyawan Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun, data primer berupa
kuesioner untuk responden yang menjadi subjek penelitian
DESAIN PENELITIAN
Crossectional
TEKNIK SAMPLING
Proportional Random Sampling
SAMPEL
Sampel yang digunakan 72 karyawan di RSI Siti Aisyah Madiun
46
4.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
4.5.1 Definisi Variabel
Menurut Sugiyono (2013) pengertian variabel adalah suatu atribut
atau sifat atau nilai dari orang atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya.
Dalam penelitian ini, sesuai dengan judul penelitian yang diambil
yaitu pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, maka
pengelompokkan variabel-variabel yang mencakup dalam judul tersebut
dibagi menjadi dua variabel yaitu :
1. Variabel Bebas
Variabel bebas (Independent Variabel) adalah Variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya
variabel terikat (Sugiyono, 2013). Sebagai variabel bebas dari penelitian
ini adalah lingkungan kerja.
2. Variabel Terikat
Variabel terikat (Dependent Variabel) adalah variabel yang dipengaruhi
atau menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2013).
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja
karyawan.
4.5.2 Definisi Operasional Variabel
Operasional variabel menjelaskan mengenai variabel yang diteliti,
konsep, indikator, serta skala pengukuran yang akan dipahami dalam
47
operasionalisasi variabel penelitian. Tujuannya adalah untuk memudahkan
pengertian dan menghindari perbedaan persepsi dalam penelitian.
Menurut Sugiyono (2014) definisi operasional adalah penentuan
konstrak atau sifat yang akan dipelajari sehingga menjadi variabel yang dapat
diukur. Definisi operasional menjelaskancara tertentu yang digunakan untuk
meneliti dan mengoperasikan konstrak, sehingga memungkinkan bagi peneliti
yang lain untuk melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang sama atau
mengembangkan cara pengukuran konstrak yang lebih baik.
48
Tabel 4.2 Definisi Operasional
No Varibel
Penelitian
Definisi Operasional Parameter Alat Ukur Skala Skor Kategori
Variabel bebas
1 Lingkungan
Kerja
Persepsi karyawan
Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun tentang
lingkungan kerja yang
nyaman, aman,
kondusif sehingga
dapat meningkatkan
kinerja.
Indikator Lingkungan Kerja :
1. Suasana Kerja, suasana kerja
yang nyaman (lingkungan
fisik) meliputi cahaya,
penerangan yang jelas, suara
yang tidak bising dll.
2. Hubungan antar karyawan,
interaksi yang terjalin antar
karyawan di lingkungan kerja.
3. Fasilitas Kerja, tersedianya
fasilitas kerja yang lengkap.
4. Kejelasan deskripsi pekerjaan,
pemahaman karyawan
terhadap uraian pekerjaan.
5. Ketersediaan alat-alat yang
dibutuhkan dalam pekerjaan,
tersedianya alat-alat yang
dibutuhkan karyawan.
6. Kelengkapan alat-alat yang
dibutuhkan dalam pekerjaan,
lengkapnya alat-alat yang
dibutukan karyawan.
7. Terjaminnya kualitas alat-alat
Kuesioner Ordinal
Skala likert
dengan skor
pertanyaan :
SB = 3
B= 2
KB= 1
Kategori skor.
1. Jika X >
Mean + 1 SD =
Baik
2. Jika (Mean –
1 SD) < X ≤
(Mean + 1 SD)
= Cukup
3. Jika X ≤
(Mean – 1 SD) =
Kurang
(riwikdikdo,
2009)
49
No Variabel
Penelitian
Definisi Operasional Parameter Alat Ukur Skala Skor Kategori
yang dibutukan dalam
pekerjaan, berfungsi dengan
baik, tepat dan akuratnya alat-
alat yang dibutukan
karyawan.
8. Kenyamanan tempat kerja,
kenyamanan yang dirasakan
oleh karyawan baik berupa
kenyamanan fisik maupun
psikis.
9. Jaminan Keamanan,
ketersediaan jaminan
keamanan untuk karyawan
pada saat melaksanakan
pekerjaan dirumah sakit.
Variabel Independent
2 Kinerja
Karyawan
Kinerja adalah hasil
secara kuantitas dan
kualitas yang dicapai
oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan
tugas kerjanya sesuai
dengan tanggung jawab
yang diberikan
kepadanya.
Indikator Kinerja Karyawan
menurut Wilson Bangun (2012) :
1. Jumlah pekerjaan, jumlah
pekerjaan yang dihasilkan
individu.
2. Kualitas pekerjaan, standar
kualitas tertentu yang harus
disesuaikan oleh karyawan.
3. Ketepatan waktu, tepat waktu
dalam menyelesaikan
Kuesioner Ordinal Dengan
skor
pernyataan :
SB = 3
B = 2
KB = 1
1. Jika X >
Mean + 1 SD =
Baik
2. Jika (Mean –
1 SD) < X ≤
(Mean + 1 SD)
= Cukup
3. Jika X ≤
(Mean – 1 SD)
= Kurang
50
pekerjaan.
4. Kehadiran, kehadiran
karyawan dalam bekerja.
5. Kemampuan kerja sama,
kemampuan bekerja sama
dalam rekan sekerja lainnya.
(riwikdikdo,
2009)
51
4.6 Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah alat-alat yang akan digunakan untuk
mengumpulkan data (Notoadmodjo, 2013). Dalam penelitian ini, instrumen
penelitian variabel lingkungan kerja dan kinerja karyawan menggunakan data
primer berupa kuesioner. Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan skala
likert 3point scaleyang berisikan sejumlah pertanyaan-pertanyaan tentang objek
penelitian yang diungkap. Penggunaan skala likert menurut Sugiyono (2013)
adalah “skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial”.
Menurut Sugiyono (2013) mengemukakan bahwa “macam-macam skala
pengukuran dapat berupa : skala nominal, skala ordinal, skala interval dan skala
rasio, dari skala pengukuran itu akan diperoleh data nominal, ordinal, interval dan
rasio”
Dalam penelitian ini format yang dipakai kuesioner adalah format skala likert
pada variabel independent yaitu lingkungan kerja dan variabel dependent yaitu
kinerja karyawan dengan skala nilai 1-3. Sebelum kuesioner digunakan untuk
mengumpulkan data dilapangan, terlebih dahulu harus diuji tingkat validitas dan
reabilitasnya.
4.6.1 Uji Validitas
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah alatukur yang digunakan
mengukur apa yang perlu diukur. Suatu alat ukuryang validitasnya tinggi akan
mempunyai tingkat kesalahan kecil, sehingga data terkumpul merupakan data
52
yang memadai. Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu
mengukur apa yang ingin diukur.
Nursalam (2013) menyatakan bahwa validitas adalah suatu ukuran yang
menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan dan kesahihan suatu instrumen. Sebuah
instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang
diinginkan.Pengujian dilakukan dengan menggunakan software SPSS for
Windows dengan teknik product moment.
Dalam penelitian ini uji validitas pada kuesioner variabel lingkungan kerja
dan variabel kinerja karyawan yang dilakukan di Rumah Sakit Paru Dungus
dengan jumlah 12 responden. Adapun kriteria pengambilan keputusan yang
digunakan pada uji validitas adalah jika sig < 0,05 maka dinyatakan valid,
sedangkan jika sig > 0,05 maka dinyatakan tidak valid.
Dapat diketahui bahwa hasil uji validitas kuesioner lingkungan kerja dengan
9 pertanyaan dinyatakan valid karena nilai signifikan < 0,050. Dan hasil uji
validitas kuesioner kinerja dengan 14 pertanyaan dinyatakan valid karena nilai
signifikan < 0,050.
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja
SOAL NILAI SIGNIFIKAN KEPUTUSAN
1 0,029 Valid
2 0,006 Valid
3 0,002 Valid
4 0,002 Valid
5 0,059 Valid
6 0,029 Valid
7 0,003 Valid
8 0,059 Valid
9 0,006 Valid
Sumber : Data Primer, 2019
53
Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa dari 9 item soal
dinyatakan valid semua. Item soal yang valid disertakan dikuesioner karena sudah
memenuhi syarat validitas.
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan
SOAL NILAI SIGNIFIKAN KEPUTUSAN
1 0,067 Valid
2 0,030 Valid
3 0,037 Valid
4 0,007 Valid
5 0,067 Valid
6 0,067 Valid
7 0,007 Valid
8 0,037 Valid
9 0,022 Valid
10 0,037 Valid
11 0,007 Valid
12 0,030 Valid
13 0,037 Valid
14 0,037 Valid
Sumber : Data Primer, 2019
Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa dari 14 item soal
dinyatakan valid semua. Item soal yang valid disertakan dikuesioner karena sudah
memenuhi syarat validitas.
4.6.2 Uji Reliabilitas
Reliabel menunjukkan pada suatu pengertian bahwa instrumen cukup dapat
dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut
sudah baik. Instrumen yang tidak baik akan bersifat tendesus mengarahkan
responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu.Instrumen yang reliabel
berarti instrumen yang dapat dipercaya (Arikunto, 2013). Uji reabilitas dapat
dilihat pada nilai Cronbach’s Alpha, jika nilai Cronbach’s Alpha> 0,60 maka
reliabel.
54
Tabel 4.5 Hasil Uji Reabilitas Kuesioner Lingkungan Kerja
Nilai Cronbach’s
Alpha
r Tabel Keterangan
0,0777 0,060 Reliabel
Sumber : Data primer 2019
Berdasarkan tabel 4.3 dapat diketahui bahwa hasil uji reabilitas kuesioner
lingkungan kerja adalah reliabel karena nilai signifikan > 0,060.
Tabel 4.6 Hasil Uji Reabilitas Kinerja Karyawan
Nilai Cronbach’s
Alpha
r Tabel Keterangan
0,0762 0,060 Reliabel
Sumber : Data primer 2019
Berdasarkan tabel 4.4 dapat diketahui bahwa hasil uji reabilitas kuesioner
lingkungan kerja adalah reliabel karena nilai signifikan > 0,060.
4.7 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun yang
bertempat di Jalan Mayjend Sungkono Nomer 38 Madiun, Nambangan Lor ,
Mangunharjo, Madiun 63129. Waktu penelitian dilakukan pada bulan Juli -
Agustus.
55
Tabel 4.7 Jadwal waktu penelitian Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
No Kegiatan Bulan
0 1 2 3 4 5 6 7 8
1. Pengajuan Judul Skripsi
2. Penyusunan dan
Konsultasi Proposal
Skripsi
3. Ujian Proposal Skripsi
4. Revisi Proposal Skripsi
5. Penelitian (Pengumpulan
data dan Analisis Data)
6. Penyusunan Hasil dan
Konsultasi Skripsi
7. Seminar Hasil Skripsi
8. Revisi Skripsi
4.8 Prosedur Pengumpulan Data
4.8.1 Data Primer
Data primer pada penelitian ini diperoleh melalui kuesioner atau angket
tentang lingkungan kerja dan kinerja karyawan RSI Siti Aisyah Madiun yang
diberikan kepada responden untuk mendapatkan data kuantitatif. Data primer
adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber data dengan
observasi langsung (Sugiyono, 2014).
4.8.2 Data Sekunder
Data sekunder adalah data pendukung yang diperoleh dari sumber lain
yang atau lewat perantara lain yang berkaitan dengan penelitan (Sugiyono,
2014).
Data Sekunder dari penelitian ini adalah :
1. Data Absensi Karyawan RSI Siti Aisyah Madiun dari bulan Oktober-
Desember 2018.
56
2. Data IKI (Indikator Kinerja Individu) RSI Siti Aisyah Madiun tahun
2016-2017.
3. Data Jumlah Seluruh Karyawan RSI Siti Aisyah Madiun tahun 2018.
4.9 Pengolahan Data
Menurut Notoatmodjo (2012), Pengolahan data dilakukan dengan
menggunakan komputer dengan progam Sistem Pengolahan Data Komputer.
Adapun langkah-langkah pengolahan data dilakukan sebagai berikut :
1. Editing
Merupakan upaya untuk memeriksa kembali kebenaran data yang
diperoleh atau dikumpulkan. Editing dilakukan pada tahap pengumpulan data
atau setelah data terkumpul. Peneliti akan memeriksa kebenaran dan
kelengkapan data berupa kuesioner kecemasan dan dikumpulkan oleh
responden.
2. Coding
Peneliti memberikan kode numerik (angka) terhadap data yang terdiri
atas beberapa kategori. Pemberian kode ini sangat penting apabila
pengelolaan dan analisa data menggunakan komputer.
3. Scoring
Hasil kuesinoer pada penelitian berasal dari pertanyaan positif dan negatif
dilakukan scoring. Hal ini bertujuan untuk memudahkan peneliti untuk
memasukkan data penilaian ke progam SPSS for Windows.
4. Data Entry
57
Peneliti memasukkan data yang telah dikumpulkan kedalam tabel atau
database komputer, kemudian membuat distribusi frekuensi sederhana. Data
atau jawaban dari masing-masing responden yang dalam bentuk kode
numerik dimasukkan kedalam progam SPSS for windows.
5. Tabulating
Data yang diubah menjadi “kode” kemudian disusun dan
dikelompokkan ke dalam tabel-tabel oleh peneliti. Proses tabulasi dilakukan
dengan cara memasukkan data ke dalam tabel distribusi frekuensi.
4.10 Teknik Analisis Data
1. Analisa Univariat
Analisa univariat dilakukan pada suatu variabel dari hasil penelitian, yang
bertujuan untuk menjelaskan atau mendeskripsikan karakteristik setiap variabel
penelitian. Pada umumnya dalam analisis ini hanya menghasilkan distribusi dan
persentase dari tiap variabel yang diteliti (Notoadmodjo, 2010).
1. Analisis Bivariat
Analisis bivariat yang dilakukan terhadap dua variable yang diduga
berhubungan atau berkolerasi (Notoadmodjo, 2010). Dalam penelitian ini analisis
bivariat dilakukan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan, uji statistik yang digunakan adalah Chi-square bertujuan untuk
menguji pengaruh satu variabel dependen dan satu variabel independent
(Sujawerni, 2015).
Pembuktian uji Chi-square menurut (Riyanto, 2009) :
1. Mencari Chi-square dengan rumus :
58
Keterangan :
X2:
: nilai Chi-square
fo : frekuensi yang diobservasi
fe : frekuensi yang diharapkan
2. Mencari nilai X2
tabel dengan rumus :
dk = (k-1) (b-1)
Keterangan :
k = banyaknya kolom
b = banyaknya baris
Adapun kegunaan dari uji Chi-square, adalah :
1. Ada tidaknya asosiasi antara 2 variabel (independent test)
2. Apakah suatu kelompok homogen atau tidak (homogenity test)
Dalam analisis bivariat ini dilakukan beberapa tahap, antara lain :
a. Analisis proporsi atau presentase, dengan membandingkan distribusi silang
antara dua variabel yang bersangkutan.
b. Analisis dari uji statistik, dari uji statistik ini dapat disimpulkan adanya
hubungan dua variabel tersebut bermakna atau tidak bermakna.
c. Analisis keeratan hubungan antara dua variabel tersebut, dengan melihat nilai
sig.
Dalam penelitian ini menggunakan uji Chi-square, karena variabel berdata
nominal dan nominal. Untuk mengetahui kebermaknaan dari hasil pengujian
tersebut dilihat dari value, value kemudian dibandingkan dengan nilai α = 5% atau
0,05 % dengan ketentuan :
59
1. Jika value ≥ nilai α = 0,05 maka H0 diterima, tidak ada pengaruh lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan RSI Siti Aisyah Madiun.
2. Jika value < nilai α = 0,05 maka H0 ditolak, ada pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan RSI Siti Aisyah Madiun.
4.11 Etika Penelitian
Menurut Saryono dalam Maloeng (2013), agar studi alamiah benar-benar
dapat terjadi dan peneliti tidak mendapatkan persoalan masalah etik maka ada
beberapa yang harus dipersiapkan oleh peneliti antara lain yaitu :
1. Meminta izinpada penguasa setempat dimana penelitian akan dilaksanakan
sekaligus memberikan penjelasan tentang maksud dan tujuan penelitian
2. Menempatkan orang-orang yang ditelitin bukan sebagai objek melainkan
orang yang derajatnya sama dengan penelitian.
3. Menghargai, menghormati, dan patuh semua peraturan, norma, nilai
masyarakat, kepercayaan, adat-istiadat dan kebudayaan yang hidup didalam
masyarakat tempat penelitian dilakukan.
4. Memegang segala rahasia yang berkaitan dengan informasi yang diberikan.
5. Informasi tentang subjek tidak dipublikasikan bila subjek tidak menghendaki,
termasuk nama subjek tidak akan dicantumkan dalam laporan penelitian.
6. Penelitian dalam merekrut partisipan terlebih dahulu, memberikan informed
consent, yaitu member tah secara secara jujur maksud dan tujuan terkait
dengan tujuan penelitian pada sampel dengan sejelas-jelasnya.
7. Selama dan sesudah penelitian (privasi) tetapdijaga, semua partisipan
diperlakukan sama, nama partisipan diganti dengan nomor (anonymity),
60
peneliti akan menjaga kerahasiaan informasi yang diberikan dan hanya
digunakan untuk kegiatan penelitian serta tidak akan dipublikasikan tanpa
izin partisipan.
8. Selama pengambilan data peneliti memberi kenyamanan pada partisipan
dengan mengambil tempat wawancara sesuai dengan keinginan partisipan.
Sehingga partisipan dapat leluasa tanpa ada pengaruh lingkungan untuk
mengungkapkan masalah yang dialami.
61
BAB 5
HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil
5.1.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
5.1.1.1 Sejarah Singkat Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun adalah rumah sakit islam pertama
di Kota Madiun yang berdiri pada tanggal 31 Agustus 1962. Sejarah Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun bermula ketika didirikannya Balai Pengobatan
Muhammadiyah pada tahun 1960. Balai pengobatan Muhammadiyah berkembang
dengan bertambahnya BKIA pada bulan Agustus tahun 1962.
Seiring dengan berkembangnya sarana dan prasarana daari tahun ke tahun
yang dilalui dengan berbagai permasalahan, penelitian dan pengembangan
(Research and Development) kini Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun telah
mampu memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat dengan 152 TT
(Tempat Tidur), 4 dokter spesialis organik, peralatan kesehatan canggih yang
sesuai dengan standar WHO, tenaga kesehatan berkomprten dan profesional serta
lingkungan kerja yang memberikan kenyaman untuk pasien dan tenaga kesehatan
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun telah terakreditasi KARS
Paripurna, mendapatkan penetapan kelas C dari Kemenkes RI (Republik
Indonesia) dan bekerjasama dengan BPJS, lembaga asuransi swasta dan
perusahaan lainnya serta telah melayani trauma center. Dengan titik koordinat
62
111.30,45,3 BT dan 07.37.58,0 LS dan terdiri dari 3 lantai. Letak
greografis/ batas wilayah dari Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun adalah :
Sebelah Timur : Kecamatan Taman
Sebelah Selatan : Kecamatan Geger
Sebelah Barat : Kecamatan Jiwan
Sebelah Utara : Kecamatan Mangunharjo
Sumber daya manusia di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun dalam
rangka mendukung upaya pelayanan kesehatan masyarakat terdapat 253 pegawai
termasuk tenaga medis dan non medis.
5.1.1.2 Visi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Dalam memberikan pelayanan jasa kesehatan, Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun memiliki visi yaitu, “Menjadi Rumah Sakit pilihan utama
masyarakat madiun dan sekitarnya dengan memberikan pelayanan kesehatan yang
berfokus pada pasien, Islami serta mengutamakan mutu dan keselamatan pasien”.
5.1.1.3 Misi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Untuk mencapai visi organisasi, Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun,
mempunyai misi sebagai berikut :
a. memberikan pelayanan kesehatan yang berfokus pada pasien dengan
mengutamakan mutu dan keselamatan pasien,
b. mengembangkan sumber daya insasi sesuai standart profesi, bermutu dan
mempunyai komitmen yang tinggi terhadap rumah sakit dan persyarikatan,
c. mengembangkan dakwah dengan pelayanan yang islami,
d. menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan harmonis
63
5.1.1.4 Motto Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Motto Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun adalah “Layananku
Ibadahku”. Motto ini diterapkan dalam tujuh langkah pelayanan islami rumah
sakit. Tujuh langkah pelayanan tersebut adalah :
a. Budayakan senyum, sapa dan salam
b. Informasikan setiap rencana pelayanan
c. Awali setiap tindakan dengan basmallah dan akhiri dengan hamdallah
d. Layanilah pasien dan keluarganya seperti keluarga sendiri
e. Bekerjalah dengan ikhlas, ramah, santun dan disiplin
f. Ajaklah pasien dan keluarganya untuk selalu berdoa dan beristigfar
g. Budayakan sholat berjamaah
5.1.1.5 Tujuan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
a. Terciptanya sumber daya insani sesuai standar profesi, bermutu, dan
mempunyai komitmen yang tinggi terhadap rumah sakit dan persyarikatan
muhammadiyah.
b. Terciptanya pelayanan total care dan islami.
c. Menjadi rumah sakit yang tumbuh dan berkembang dengan memberikan
pelayanan yang bermutu dan terjangkau.
5.1.1.6 Strategi pengembangan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Strategi pengembangan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun, meliputi :
a) Corporate Culture
Menjadikan 7 langkah pelayanan islami:
1. Sebagai pedoman pelayanan yang harus dilaksanakan
64
2. Sebagai pedoman perilaku sehari-hari di RSI Siti Aisyah Madiun
3. Sebagai alat kontrol peningkatan karir di RSI Siti Aisyah Madiun
b) Quality Culture
Menjadikan budaya mutu sebagai:
1. Pedoman pelayanan
2. Budaya Kerja
3. Etika profesi
4. Upaya perbaikan pelayanan terus-menerus (continue improvement)
5. Pebaikan standar prosedur operasional
6. Pijakan untuk mendapatkan akreditasi pola
c) Loyality Culture
Membudayakan loyalitas sebagai:
1. Komitmen bersama di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
2. Menyamakan gerak langkah menuju kemajuan bersama
3. Kebulatan tekad untuk mewujudkan visi misi rumah sakit
5.1.1.7 FasilitasRumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
a) Unit Rawat Inap dengan 147 TT ( VVIP 26 TT, VIP 17 TT, Kelas I 12
TT, Kelas 2 16 TT, Kelas 3 47 TT)
b) Pelayanan Rawat Jalan
1. IGD 24 jam
2. Klinik Umum
3. Klinik Gigi Dan Mulut
4. Klinik Fisioterapi
65
5. Pelayanan TB DOTS
6. Klinik Spesialis Bedah Umum
7. Klinik Spesialis Penyakit Dalam
8. Klinik Spesialis Anak
9. Klinik Spesialis Saraf
10. Klinik Spesialis Mata
11. Klinik Spesialis THT Kepala dan Leher
12. Klinik Spesialis Jantung
13. Klinik Spesialis Urologi
14. Klinik spesialis Bedah Orthopaedi (Bedah Tulang)
15. Klinik Spesialis Bedah Plastik
16. Klinik Spesialis Obstretri Ginekologi
17. Klinik Spesialis Paru
18. Klinik Spesialis Bedah Syaraf
c. Unit Penunjang Lain
1. Pelayanan Hospital Online BRI 24 Jam 7 Hari Seminggu
2. Mobil Antar Jemput Pasien Rawat Jalan & Rawat Inap
3. Melayani Home Care (Perawatan di Rumah)
4. Khitan Islam dengan Elektrik Counter
5. Masjid
6. Koperasi Karyawan, Kantin,
7. Instalasi Pengolahan Air Limbah (IPAL)
8. Pelayanan Bimbingan Rohani Bagi Pasien Rawat Inap
66
9. ATM
5.1.1.8 Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia adalah aset terpenting di Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun yang perlu diperhatikan dengan baik dalam seluruh proses/ siklus
yang ada. Untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dilakukan
melalui serangkaian proses yang terus dikelola dan dikembangkan. Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun sebagai rumah sakit swasta memiliki kewenangan dan
kebebasan dalam menentukan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan.
Tabel 5.1 Data Ketenagaan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2019
No Keterangan Jumlah
1 Tenaga Medis 10
2 Tenaga Keperawatan 104
No Keterangan Jumlah
4 Tenaga Kebidanan 9
5 Tenaga Kefarmasian 14
6 Tenaga Gizi 2
7 Tenaga Lingkungan 1
8 Tenaga Keterapian Fisik 13
8 Tenaga Lain-lain 102
Total 253 Sumber: Profil Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2019
Berdasarkantabel 5.1 Ketenagaan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
tahn 2019 terdapat 114 orang tenaga medis dan 139 orang non medis.
5.1.1.9 Jumlah Tempat Tidur (TT) Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Tahun 2018
Kelengkapan fasilitas merupakan kebutuhan utama dalam mendirikan
sebuah rumah sakit. Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun sebagai rumah sakit
swasta memiliki manajemen yang baik dan berhasil memberikan pelayanan yang
memuaskan kepada pasien. Salah satu fasilitas yang telah dimiliki rumah sakit
yaitu tempat tidur untuk pelayanan rawat inap di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
67
Madiun sudah cukup banyak dan layak. Berikut adalah tabel jumkah tempat tidur
yang dimiliki oleh Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun:
Tabel 5.2 Jumlah Tempat Tidur Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun
2018
Kelas Jumlah TT %
VVIP 1 0.68
Graha 25 18.37
VIP 17 10.20
Kelas I 12 8.16
Kelas II 16 14.29
Kelas III 47 29.93
Isolasi 7 5.44
Unit Stroke 5 3.40
Ruang Bayi 8 5.44
ICU 5 3.40
Recovery Room 3 0.68
Total 147 100.00 Sumber : Profil Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun 2018
5.1.2 Karakteristik Responden
5.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Di Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Hasil distribusi frekuensi responden menurut jenis kelamin dapat dilihat
pada tabel berikut ini :
Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
1 Laki – laki 27 37,5
2 Perempuan 45 62,5
Total 72 100,0 Sumber : Data Primer, 2019
Pada tabel 5.3 menunjukkan bahwa dari 72 responden, terdapat responden
laki-laki sebanyak responden (37,5%) dan responden perempuan sebanyak
responden (62,5%).
68
5.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Di Rumah Sakit Islam
Siti Aisyah Madiun
Hasil distribusi frekuensi responden menurut jenis kelamin dapat dilihat
pada tabel berikut ini :
Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Usia Produktif Kerja di
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
No Umur Jumlah Persentase (%)
1 18-25 tahun 12 16,7
2 26-35 tahun 35 48,6
3 36-45 tahun 17 23,6
4 45-55 tahun 8 11,1
Total 72 100,0 Sumber : Data Primer, 2019
Pada tabel 5.4 mengenai usia responden berdasarkan usia produktif kerja
menunjukkan bahwa dari 72 responden, responden yang berusia 26-35 tahun
menempati porposi tertinggi yaitu terdapat 35 responden (48,6%) dan berusia 45-
55 tahun menempati proporsi terendah yaitu terdapat 8 responden (11,1%).
5.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun
Hasil distribusi frekuensi responden menurut masa kerja dapat dilihat
pada tabel berikut ini :
Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja di Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
No Masa Kerja Jumlah Persentase (%)
1 <25 tahun 64 88,9
2 >25-30 tahun 8 11,1
3 >30-40 tahun 0 0
4 >40 tahun 0 0
Total 72 100,0 Sumber : Data Primer, 2019
69
Pada tabel 5.5 menunjukkan bahwa dari 72 responden, terdapat responden
dengan masa kerja < 25 tahun menempati proporsi tertinggi yaitu 64 responden
(88,9%) dan masa kerja > 25-30 tahun sebanyak 8 responden (11,1%).
5.1.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Di
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Hasil distribusi frekuensi responden menurut tingkat pendidikan dapat
dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan di
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
No Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase (%)
1 Tingkat Pendidikan Menengah 19 26,4
2 Tingkat Pendidikan Tinggi 51 70,8
3 Tingkat Pendidikan Magister 2 2,8
Total 72 100,0 Sumber : Data Primer, 2019
Pada tabel 5.6 menunjukkan bahwa dari 72 responden, terdapat responden
dengan tingkat pendidikan menengah sebanyak 19 responden (26,4%), responden
dengan tingkat pendidikan tinggi sebanyak 51 responden (70,8%), responden
dengan tingkat pendidikan magister sebanyak 2 responden (2,8%).
5.1.3 Hasil Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja di Rumah Sakit Islam
Siti Aisyah Madiun
Hasil distribusi frekuensi responden menurut lingkungan kerja dapat
dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Tentang Lingkungan Kerja
di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
No Lingkungan Kerja Jumlah Persentase (%)
1 Kurang 26 36,1
2 Cukup 35 48,6
3 Baik 11 15,3
Total 72 100,0 Sumber : Data Primer, 2019
70
Berdasarkan tabel 5.7 menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun memiliki lingkungan kerja cukup dengan persentase
48,6%, kurang dengan persentase 36,1%, sedangkan kategori baikdengan
persentase 15,3%.
5.1.3.1 Hasil Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja Dengan Suasana
Kerja Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Berdasarkan hasil distribusi frekuensi lingkungan kerja dengan suasana
kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Dengan Indikator Suasana
Kerja di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
No Suasana Kerja Jumlah Persentase (%)
1 Kurang 19 24,6
2 Cukup 46 63,9
3 Baik 7 9,7
Total 72 100,0 Sumber : Data Primer, 2019
Berdasarkan tabel 5.8 menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun memiliki suasana kerja cukupdengan persentase 63,9%,
sedangkan kategori kurang dengan persentase 24,6%.
5.1.3.2 Hasil Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja Dengan Hubungan
antar Karyawan Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Berdasarkan hasil distribusi frekuensi lingkungan kerja dengan
hubungan antar karyawan dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 5.9 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Dengan Indikator Hubungan
antar Karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
No Hubungan Karyawan Jumlah Persentase (%)
1 Kurang 15 20,8
2 Cukup 49 68,1
3 Baik 8 11,1
Total 72 100,0 Sumber : Data Primer, 2019
71
Berdasarkan tabel 5.9 menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun memiliki hubungan antar karyawan cukup dengan
persentase68,1%, sedangkan kategori kurang dengan persentase 20,8%.
5.1.3.3 Hasil Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja Dengan Fasilitas
Kerja Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Berdasarkan hasil distribusi frekuensi lingkungan kerja dengan fasilitas
kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 5.10 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Dengan Indikator Fasilitas
Kerja di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
No Fasilitas Kerja Jumlah Persentase (%)
1 Kurang 21 29,2
2 Cukup 41 56,9
3 Baik 10 13,9
Total 72 100,0 Sumber : Data Primer, 2019
Berdasarkan tabel 5.10 menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun memiliki fasilitas kerja cukupdengan persentase 56,9%,
sedangkan kategori kurangdengan persentase 29,2%.
5.1.3.4 Hasil Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja Dengan Kejelasan
Deskripsi Pekerjaan Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Berdasarkan hasil distribusi frekuensi lingkungan kerja dengan kejelasan
deskripsi pekerjaan dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 5.11 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Dengan Indikator Kejelasan
Deskripsi Pekerjaan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
No Kejelasan Deskripsi Jumlah Persentase (%)
1 Kurang 10 13,9
2 Cukup 49 68,1
3 Baik 13 18,1
Total 72 100,0 Sumber : Data Primer, 2019
72
Berdasarkan tabel 5.11 menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun memiliki kejelasan deskripsi cukupdengan persentase
68,1%, sedangkan kategori baik dengan persentase 18,1%.
5.1.3.5 Hasil Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja Dengan Ketersediaan
Alat Pekerjaan Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Berdasarkan hasil distribusi frekuensi lingkungan kerja dengan
ketersediaan alat pekerjaan dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 5.12 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Dengan Indikator
Ketersediaan Alat Pekerjaan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun.
No Ketersediaan Alat Kerja Jumlah Persentase (%)
1 Kurang 13 18,1
2 Cukup 47 65,3
3 Baik 12 16,7
Total 72 100,0 Sumber : Data Primer, 2019
Berdasarkan tabel 5.12 menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun memiliki ketersediaan alat pekerjaaan cukupdengan
persentase 65,3%, sedangkan kategori kurang dengan persentase18,1%.
5.1.3.6 Hasil Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja Dengan Kelengkapan
Alat Pekerjaan Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Berdasarkan hasil distribusi frekuensi lingkungan kerja
denganKelengkapan Alat Pekerjaan dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 5.13 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Dengan Indikator
Kelengkapan Alat Pekerjaan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun.
No Kelengkapan Alat Pekerjaan Jumlah Persentase (%)
1 Kurang 15 20,8
2 Cukup 49 68,1
3 Baik 8 11,1
Total 72 100,0
73
Berdasarkan tabel 5.13 menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun memiliki kelengkapan alat pekerjaan cukupdengan
persentase 68,1%, sedangkan kategori baik dengan persentase 20,8%.
5.1.3.7 Hasil Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja Dengan Kualitas Alat
Pekerjaan Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Berdasarkan hasil distribusi frekuensi lingkungan kerja dengan Kualitas
Alat Pekerjaan dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 5.14 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Dengan Indikator Kualitas
Alat Pekerjaan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
No Kualitas Alat Pekerjaan Jumlah Persentase (%)
1 Kurang 11 15,3
2 Cukup 54 75,0
3 Baik 7 9,7
Total 72 100,0 Sumber : Data Primer, 2019
Berdasarkan tabel 5.14 menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun memiliki kualitas alat pekerjaan cukupdengan
persentase 75,0%, sedangkan kategori kurangdengan persentase 15,3%.
5.1.3.8 Hasil Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja Dengan Kenyamanan
Tempat Kerja Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Berdasarkan hasil distribusi frekuensi lingkungan kerja dengan
kenyamanan tempat kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 5.15 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Dengan Indikator
Kenyamanan Tempat Kerja di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
No Kenyamanan Tempat Kerja Jumlah Persentase (%)
1 Kurang 16 22,2
2 Cukup 48 66,7
3 Baik 8 11,1
Total 72 100,0 Sumber : Data Primer, 2019
74
Berdasarkan tabel 5.15 menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun memiliki kenyamanan tempat kerja cukupdengan
persentase 66,7%, sedangkan kategori kurangdengan persentase 22,2%.
5.1.3.9 Hasil Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja Dengan Jaminan
Keamanan Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Berdasarkan hasil distribusi frekuensi lingkungan kerja dengan jaminan
keamanan dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 5.16 Distribusi Frekuensi Persepsi Responden Dengan Indikator Jaminan
Keamanan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
No Jaminan Keamanan Jumlah Persentase (%)
1 Kurang 11 15,3
2 Sedang 50 69,4
3 Baik 11 15,3
Total 72 100,0 Sumber : Data Primer, 2019
Berdasarkan tabel 5.16 menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun memiliki jaminan keamanan cukup dengan persentase
69,4%, sedangkan kategori kurangdengan persentase 15,3%.
5.1.3.10 Hasil Distribusi Frekuensi Indikator Lingkungan Kerja di Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Berdasarkan hasil keseluruhan distribusi frekuensi indikator lingkungan
kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini :
75
Tabel 5.17 Distibusi Frekuensi Indikator Lingkungan Kerja di Rumah Sakit Islam
Siti Aisyah Madiun
No Indikator Lingkungan Kerja Kategori (%)
Kurang Cukup Baik
1 Suasana Kerja 24,6 63,9 9,7
2 Hubungan Antar Karyawan 20,8 68,1 11,1
3 Fasilitas Pekerjaan 29,2 56,9 13,9
4 Kejelasan Deskripsi Pekerjaan 13,9 68,1 18,1
5 Ketersediaan Alat pekerjaan 18,1 65,3 16,7
6 Kelengkapan Alat Pekerjaan 20,8 68,1 11,1
7 Kualitas Alat Pekerjaan 15,3 75,0 9,7
8 Kenyamanan Tempat Kerja 22,2 66,7 11,1
9 Jaminan Keamanan 15,1 69,4 15,3
Berdasarkan tabel 5.17 menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiunmayoritas memiliki lingkungan kerja cukup, namun
masih terdapat lingkungan kerja kurang dan dominan pada indikator suasana kerja
(24,6%), fasilitas pekerjaan (29,2%) dan kenyamanan tempat kerja (%).
5.1.4 Hasil Distribusi Frekuensi Kinerja di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun
Hasil distribusi frekuensi kinerja responden dapat dilihat pada tabel
berikut ini :
Tabel 5.18 Distribusi Frekuensi Kinerja Respondendi Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun
No Kinerja Jumlah Persentase (%)
1 Kurang 23 32,0
2 Cukup 35 48,6
3 Baik 14 19,4
Total 72 100,0 Sumber : Data Primer, 2019
Berdasarkan tabel 5.18 menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun memiliki kinerja cukupdengan persentase 48,6%,
kategori kurang dengan persentase 32% sedangkan kategori baik dengan
persentase 19,4%.
76
5.1.4.1 Hasil Distribusi Frekuensi Kinerja Karyawan Dengan Jumlah
Pekerjaan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Hasil distribusi frekuensi kinerja karyawan dengan jumlah pekerjaan dapat
dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 5.19 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Indikator Jumlah
Pekerjaan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
No Jumlah Pekerjaan Jumlah Persentase (%)
1 Kurang 16 22,2
2 Cukup 44 61,1
3 Baik 12 16,7
Total 72 100,0 Sumber : Data Primer, 2019
Berdasarkan tabel 5.19 menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun memiliki jumlah pekerjaan cukup dengan persentase
61,1%, sedangkan kategori kurangdengan persentase 22,2%.
5.1.4.2 Hasil Distribusi Frekuensi Kinerja Dengan Kualitas Pekerjaan di
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Hasil distribusi frekuensi kinerja dengan kualitas pekerjaan dapat dilihat
pada tabel berikut ini :
Tabel 5.20 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Indikator Kualitas
Pekerjaan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
No Kualitas Pekerjaan Jumlah Persentase (%)
1 Kurang 15 20,8
2 Cukup 48 66,7
3 Baik 9 12,5
Total 72 100,0 Sumber : Data Primer, 2019
Berdasarkan tabel 5.20 menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun memiliki kualitas pekerjaan cukup dengan persentase
66,7%, sedangkan kategori kurang dengan persentase 20,8%.
77
5.1.4.3 Hasil Distribusi Frekuensi Kinerja Dengan Ketepatan Waktu di
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Hasil distribusi frekuensi kinerja dengan ketepatan waktu dapat dilihat
pada tabel berikut ini :
Tabel 5.21 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Indikator Ketepatan
Waktu di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
No Ketepatan Waktu Jumlah Persentase (%)
1 Kurang 20 27,8
2 Cukup 43 59,7
3 Baik 9 12,5
Total 72 100,0 Sumber : Data Primer, 2019
Berdasarkan tabel 5.21 menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun memiliki ketepatan waktu cukup dengan persentase
59,7%, sedangkan kategori kurangdengan persentase 27,8%.
5.1.4.4 Hasil Distribusi Frekuensi Kinerja Dengan Kehadiran di Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Hasil distribusi frekuensi kinerja dengan kehadiran dapat dilihat pada tabel
berikut ini :
Tabel 5.22 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Indikator Kehadiran di
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
No Kehadiran Jumlah Persentase (%)
1 Kurang 17 23,6
2 Cukup 46 63,9
3 Baik 9 12,5
Total 72 100,0 Sumber : Data Primer, 2019
Berdasarkan tabel 5.22 menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun memiliki kehadiran cukup dengan persentase 63,9%,
sedangkan kategori kurangdengan persentase 23,6%.
78
5.1.4.5 Hasil Distribusi Frekuensi Kinerja Dengan Kemampuan Kerjasama
di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Hasil distribusi frekuensi kinerja dengan kemampuan kerja sama dapat
dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 5.23 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Indikator Kemampuan
Kerja Sama di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
No Kemampuan Kerjasama Jumlah Persentase (%)
1 Kurang 14 19,4
2 Cukup 50 69,4
3 Baik 8 11,1
Total 72 100,0 Sumber : Data Primer, 2019
Berdasarkan tabel 5.23 menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun memiliki kemampuan kerja sama cukup dengan
persentase 69,4%, sedangkan kategori kurangdengan persentase 19,4%.
5.1.4.6 Hasil Distribusi Frekuensi Indikator Kinerja Karyawan Di Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Tabel 5.24 Distibusi Frekuensi Indikator Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Islam
Siti Aisyah Madiun
No Indikator Kinerja Karyawan Kategori (%)
Kurang Cukup Baik
1 Jumlah Pekerjaan 22,2 61,1 16,7
2 Kualitas Pekerjaan 20,8 66,7 12,5
3 Ketepatan Waktu 27,8 59,7 12,5
4 Kehadiran 23,6 63,9 12,5
5 Kemampuan Kerjasma 19,4 69,4 11,1
Berdasarkan tabel 5.24menunjukkan bahwa responden di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiunmayoritas memiliki kinerja karyawan cukup, namun
masih terdapat kinerja karyawan kurang dan dominan pada indikator jumlah
pekerjaan (22,2%), ketepatan waktu (27,8%) dan kehadiran (23,6%).
79
5.1.5 Tabulasi Silang
Berdasarkan hasil tabulasi antara lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 5.25 Tabulasi silang antara Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
No Lingkungan
Kerja
Kinerja Karyawan
Total
P
Value Kurang Cukup Baik
n % n % N % N %
1 Kurang 13 50,0 9 34,6 4 15,4 26 100 0,001
2 Cukup 3 8,6 24 68,6 8 22,9 35 100
3 Baik 7 63,6 2 18,2 2 18,2 11 100
Total 23 31,9 35 48,6 14 19,4 72 100 Sumber : Data Primer, 2019
Berdasarkan tabel 5.25 dapat diketahui bahwa dari 72 responden
didapatkan fakta menarik bahwa yang mempunyai lingkungan kerja kurang
dengan kinerja karyawan baik sebanyak 4 orang dengan presentase 15,4%.
Sedangkan karyawan yang mempunyai lingkungan kerja baik dengan kinerja
karyawan kurang baik sebanyak 7 orang dengan presentase 63,6%.
5.1.6 Analisis Bivariat
Analisis Bivariat dalam penelitian ini diperoleh dari data kuesioner tentang
lingkungan kerja yang dihubungkan dengan kinerja karyawan di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun. Analisis Bivariat ini dilakukan dengan menggunakan
Uji Chi-Square dengan progam SPSS for Windows untuk mengetahui ada tidaknya
hubungan yang signifikan antara variabel independent yaitu lingkungan kerja dan
variable dependent yaitu kinerja, dugunakan p value< 0,05 % dengan tingkat
kesalahan (α) yaitu 0,05 atau 5%. Apabila p value ≥ 0,05 maka H0 diterima yang
80
berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independent dan
variabel dependen.
Berdasarkan Uji Chi-Square yang dilakukan terhadap karyawan tentang
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Islam
Siti Aisyah Madiun ditemukan nilai p value 0,001 yang berarti < α 0,05 maka H0
ditolak dan H1 diterima. Sehingga menunjukkan bahwa ada pengaruh yang
signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Sehingga
menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan antara lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
5.2 Pembahasan
5.2.1 Lingkungan Kerja Karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada karyawan di RSI Siti
Aisyah Madiun tentang lingkungan kerja dengan menggunakan sembilan
indikator yaitu suasana kerja, hubungan antar karyawan, fasilitas kerja, kejelasan
deskripsi pekerjaan, ketersediaan alat-alat yang dibutuhkan dalam pekerjaan,
kelengkapan alat-alat yang dibutuhkan dalam pekerjaan, terjaminnya kualitas alat-
alat yang dibutuhkan dalam pekerjaan, kenyamanan tempat kerja, jaminan
keamanan dalam bekerja. Dapat diketahui dari 72 responden karyawan yang
memiliki presepsi lingkungan kerja dengan kategori kurang sebanyak 26
responden (36,1%), dan lingkungan kerja dengan kategori cukupsebanyak 35
responden (48,6%), serta lingkungan kerja dengan kategori baik sebanyak 11
responden (15,3%).
81
Persepsi lingkungan kerja kategori kurang di RSI Siti Aisyah Madiun
didukung hasil perhitungan tiep item indikator lingkungan kerja.Terdapat tiga
indikator yang menunjukkan bahwa karyawan memiliki persepsi lingkungan kerja
kurang yaitu indikator suasana kerja, fasilitas kerja, dan kenyamanan tempat kerja.
Untuk usia responden yang memiliki persepsi lingkungan kerja kurang adalah
responden yang berusia 36-45 tahun sebanyak 14 orang (53,8%). Untuk
responden yang memiliki persepsi lingkungan kerja kurang dengan lama bekerja<
25 tahun sebanyak 23 orang (88,5%). Serta untuk responden memiliki persepsi
lingkungan kerja kurang paling banyak berjenis kelamin perempuan sebanyak 15
orang (57,7%).
Lingkungan kerja merupakan salah satu komponen terpenting dalam
karyawan menyelesaikan pekerjaannya. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang berada di sekitar para pekerja yang berperan penting dan dapat
mempengaruhi diri pekerja tersebut dalam menjalankan tugas-tugas yang di
berikan. (Nitisemo dalam Nuraini, 2013). Lingkungan kerja mencakup hubungan
kerja yang terbentuk antara sesama karyawan dan hubungan kerja antara bawahan
dan atasan serta lingkungan kerja fisik tempat karyawan bekerja (Sedarmayanti,
2013).
Menurut peneliti, lingkungan kerja di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun mayoritas termasuk dalam kategori cukup, namun masih
tedapatlingkungan kerja dalam ketegori kurang. Untuk mendukung tercapainya
lingkungan kerja yang baik karyawan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
menyediakan lingkungan kerja secara nyaman yang mampu memberikan
82
kepuasan kepada karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan memberikan
rasa kesan yang mendalam bagi karyawan yang pada akhirnya karyawan akan
mempunyai kinerja yang baik.
Indikator yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja di Rumah Sakit Islam
Siti Aisyah Madiun memiliki kinerja kurang yaitu :
a. Indikator Suasana Kerja
Berdasarkan hasil penelitian menunujukkan indikator suasana kerja
sebagian besar karyawan memiliki persepsi suasana kerja kategori
cukup sebanyak responden (63,9%) dan kategori kurang sebanyak
responden (24,6%). Hal ini didukung berdasarkan satu pertanyaan yang
diberikan kepada responden yang memiliki hasil tertinggi yaitu
pertanyaan kurang dan baik karyawan mengenai suasana kerja sebanyak
64 responden (88,9%).
Setiap karyawan selalu menginginkan suasana kerja yang
menyenangkan, suasana kerja yang nyaman meliputi cahaya atau
penerangan yang jelas, suara yang tidak bising dan tenang, serta
keamanan didalam bekerja (Septiano, 2010)
Menurut pendapat peneliti suasana kerja yang nyaman akan
bepengaruh pada kinerja karyawan karena suasana kerja berhubungan
dengan kenyamanan karyawan dalam bekerja. Untuk menciptakan
suasana kerja yang nyaman sebaiknya Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun memperhatikan sirkulasi udara, suhu ruangan dan penerangan
agar dalam menyelesaikan pekerjaannya karyawan merasa
83
nyaman.Sehingga apabila suasana kerja baik maka kinerja karyawan
akan baik dan sebaliknya.
b. Indikator Fasilitas Kerja
Berdasarkan hasil penelitian menunujukkan indikator fasilitas kerja
sebagian besar karyawan memiliki persepsi fasilitas kerja kategori
cukup sebanyak responden (56,9%) dan kategori kurang sebanyak
responden (29,2%). Hal ini didukung berdasarkan satu pertanyaan yang
diberikan kepada responden yang memiliki hasil tertinggi yaitu
pertanyaan kurang dan baik karyawan mengenai fasilitas kerja sebanyak
60responden (83,3%).
Fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan perusahaan
terhadap karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan
karyawan, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Adanya
fasilitas kerja yang disediakan oleh perusahaan sangat mendukung
karyawan dalam bekerja. Fasilitas tersebut sebagai alat atau sarana
prasarana untuk membantu karyawan agar lebih mudah menyelesaikan
pekerjaannya dan karyawan akan bekerja lebih produktif. (Husnan,
2002)
Menurut pendapat peneliti fasilitas kerja yang memadai dapat
memudahkan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya, misalnya
fasilitas pelayanan penunjang medis adalah pelayanan dalam transfusi
darah dan laboraturium serta fasilitas pelayanan penunjang non medis
adalah pengelolaan sampah rumah sakit. Sehingga perlu adanya
84
fasilitaskerja yang lengkap dan memadai dalam menyelesaikan
pekerjaannya agar dapat meningkatkan dan menunjang kualitas dan
kuantitas para karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
c. Indikator Kenyamanan Tempat Kerja
Berdasarkan hasil penelitian menunujukkan indikator kenyamanan
tempat kerja sebagian besar karyawan memiliki persepsi kenyamanan
tempat kerja kategori cukup sebanyak responden (73,6%) dan kategori
kurang baik sebanyak responden (13,9%). Hal ini didukung berdasarkan
satu pertanyaan yang diberikan kepada responden yang memiliki hasil
tertinggi yaitu pertanyaan kurang dan baik karyawan mengenai
kenyamanan tempat kerja sebanyak 64 responden (89%).
Menurut Satwiko (2009) Kenyamanan dan perasaan nyaman
adalah penilaian komprehensif seorang terhadap lingkungannya.
Kenyamanan tempat kerja sangat tergantung persepsi karyawan terhadap
tempat kerja. Penilaian tentang nyaman tidaknya tempat kerja bersifat
subyektif dari sisi karyawan. Namun demikian, seyogyanya tempat kerja
memenuhi syarat-syarat tempat kerja yang baik yaitu ventilasi yang
cukup, penerangan cahaya yang memenuhi syarat, sanitasi yang baik
dan suhu udara yang memenuhi syarat (Suma’mur, 1993). Tempat kerja
yang tidak nyaman membuat karyawan tidak betah bekerja ditempat
tersebut dan mempengaruhi kinerjanya.
Menurut pendapat peneliti, kenyamanan tempat kerja di Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun masih terdapat kategori kurang. Sama
85
halnya dengan suasana kerja, kenyamanan juga akan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Karena kenyamanan kerja yang kondusif
akan menciptakan lingkungan kerja yang baik. Salah satunya dengan
cara menciptakan suasana kerja yang baik sehingga karyawan yang
merasakan nyaman dalam bekerja akan menghasilkan pekerjaan yang
maksimal.
5.2.2 Kinerja Karyawan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Berdasarkan peneliti yang dilakukan pada karyawan Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun tentang kinerja karyawan dengan menggunakan indikator jumlah
pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, kehadiran, dan kemampuan kerja.
Dapat diketahui dari 72 responden karyawan yang memiliki kinerja karyawan
dengan kategori kurang sebanyak 23 responden (31,9%), dan kinerja karyawan
dengan kategori cukup bsebanyak 35 responden (48,6%), serta kinerja karyawan
dengan kategori baik sebanyak 14 responden (19,4%).
Kinerja karyawan kategori kurang baik di RSI Siti Aisyah Madiun didukung
hasil perhitungan tiep item indikator kinerja. Terdapat tiga indikator yang
menunjukkan kinerja karyawan kurang yaitujumlah pekerjaan, ketepatan waktu
dan kehadiran. Untuk usia responden yang memiliki kinerja kurang adalah
responden yang berusia 36-45 tahun sebanyak 10 orang (43,5%). Untuk
responden yang memiliki kinerja kurang dengan lama bekerja < 25 tahun
sebanyak 19 orang (82,6%). Serta untuk responden memiliki kinerja kurang
paling banyak berjenis kelamin perempuan sebanyak 15 orang (65,2%).
86
Kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawab yang diukur menurut kualitas dan kuantitas (Mangkunegara,
2013). Untuk meningkatkan kinerja karyawan salah satunya adalah dengan
memperhatikan faktor lingkungan kerja. Penyediaan lingkungan kerja secara
nyaman akan mampu memberikan kepuasan kepada karyawan terhadap pekerjaan
yang dilakukan dan memberikan rasa kesan yang mendalam bagi karyawan yang
pada akhirnya karyawan akan mempunyai kinerja yang baik.
Menurut peneliti kinerja karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun mayoritas dengan nilai cukup, namun masih terdapat nilai kurang. Untuk
mendukung tercapainya kinerja yang baik Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
perlu meningkatkan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan, memanajemen
waktu karyawan supaya dalam menyelesaikan pekerjaannya tepat pada waktunya
serta memperhatikan kehadiran masuk dan pulang kerja pada jam yang telah
ditentukan. Kemudian meningkatkan kemampuan kerjasama karena pada
umumnya seseorang yang memiliki tingkat berdikusi yang tinggi dalam
melakukan pekerjaannya, akan berpengaruh pada hasil akhir serta kualitas
pekerjaannya. Sehingga akan berpengaruh pada kinerja karyawan di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun.
Indikator yang menunjukkan bahwa karyawan Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun memiliki kinerja kurang yaitu :
a. Indikator Jumlah Pekerjaan
Berdasarkan hasil penelitian menunujukkan indikator jumlah
pekerjaan sebagian besar karyawan memiliki persepsi jumlah
87
pekerjaankategori cukup sebanyak responden (61,1%) dan kategori
kurang sebanyak responden (22,2%). Hal ini didukung berdasarkan tiga
pertanyaan yang diberikan dan terdapat satu pertanyaan yang memiliki
hasil tertinggi yaitu pertanyaan kurang dan baik karyawan mengenai
tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas sebanyak 61 responden
(84,8%).
Menurut Bangun Wilson (2012)Dimensi ini menunjukkan jumlah
pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan
yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan
yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi
persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan maupun
kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut
dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat
mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan beberapa unit
pekerjaan.
Menurut pendapat peneliti. karyawan memiliki tanggung jawab
dalam menyelesaikan tugas dalam kurun waktu tertentu sehingga satu
persatu pekerjaan akan terselesaikan. Karena tanggung jawab berperan
penting dalam menyelesaikan jumlah pekerjaan yang telah dibebankan
pada karyawan sehingga jumlah pekerjaan dapat terselesaikan dengan
optimal.
88
b. Ketepatan waktu
Berdasarkan hasil penelitian menunujukkan indikator jumlah
pekerjaan sebagian besar karyawan memiliki persepsi ketepatan waktu
kategori cukup sebanyak responden (59,7%) dan kategori kurang
sebanyak responden (27,8%). Hal ini didukung berdasarkan tiga
pertanyaan yang diberikan dan terdapat satu pertanyaan yang memiliki
hasil tertinggi yaitu pertanyaan kurang dan baik karyawan mengenai
ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas sebanyak 67 responden
(93,0%).
Setiap pekerjaan memiki karakteristik yang berbeda, untuk jenis
pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki
ketergantungan atau pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu
bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan
pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil
pekerjaan (Bangun Wilson, 2012)
Menurut pendapat peneliti di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun ketepatan waktu karyawan dalam bekerja tergolong dalam
kategori kurang. Karyawan sepintar mungkin harus dapat meminutes
waktu supaya pekerjaan terselesaikan tepat pada waktunya, selain itu
ketepatan kehadiran waktu juga akan menentukan kedisiplinan dalam
menyelesaikan pekerjaan sehingga pekerjaan yang dihasilkan tepat waktu
akan berdampak positif terhadap pelayan di Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun.
89
c. Kehadiran
Berdasarkan hasil penelitian menunujukkan indikator kehadiran
sebagian besar karyawan memiliki persepsi kehadiran kategori cukup
sebanyak responden (63,9%) dan kategori kurang sebanyak responden
(23,6%). Hal ini didukung berdasarkan satu pertanyaan yang diberikan
kepada responden yang memiliki hasil tertinggi yaitu pertanyaan
kurang dan baik karyawan mengenai kehadiran masuk dan pulang kerja
sebanyak 63 responden (87,5%).
Menurut Bangun Wilson (2012)Suatu jenis pekerjaan tertentu
menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu
yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang menuntut kerhadiran
karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu.
Sehingga kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan
dalam mengerjakannya.
Menurut pendapat peneliti karyawan harus memperhatikan
kehadiran masuk dan pulang kerja sesuai jam operasional yang telah
ditentukan. Karena kehadiran mencerminkan ketaatan para karyawan
untuk dapat memperhatikan jam operasional kerja dengan baik,
sehingga kehadiran berpengaruh dalam ketepatan menyelesaikan
pekerjaan.
5.2.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan padakaryawan di Rumah Sakit
sakit Islam Siti Aisyah Madiun dapat diketahuibahwa dari 72 responden yang
90
mempunyai lingkungan kerja kurang dengan kinerja kurang sebanyak 13 orang
dengan presentase 50,0%. Karyawan yang mempunyai lingkungan kerja kurang
dengan kinerja karyawan cukup sebanyak 9 orang dengan presentase 34,6%.
Karyawan yang mempunyai lingkungan kerja kurang dengan kinerja karyawan
baik sebanyak 4 orang dengan presentase 15,4%. Selain itu terdapat karyawan
yang mempunyai lingkungan kerja cukup dengan kinerja karyawan kurang
sebanyak 3 orang dengan presentase 8,6%. Karyawan yang mempunyai
lingkungan kerja cukup dengan kinerja karyawan cukup sebanyak 24 orang
dengan presentase 68,6%. Karyawan yang mempunyai lingkungan cukup dengan
kinerja karyawan baik sebanyak 8 orang dengan presentase 22,9%. Sedangkan
karyawan yang mempunyai lingkungan kerja baik dengan kinerja karyawan
kurang sebanyak 7 orang dengan presentase 63,6%. Karyawan yang mempunyai
lingkungan kerja baik dengan kinerja karyawan cukup sebanyak 2 orang dengan
presentase 18,2%. Karyawan yang mempunyai kinerja baik dengan kinerja
karyawan baik sebanyak 2 orang dengan presentase 18,2%.
Berdasarkan Uji Chi-Square yang dilakukan terhadap karyawan tentang
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Islam
Siti Aisyah Madiun ditemukan nilai p value 0,001 yang berarti < α 0,05 maka H0
ditolak dan H1 diterima. Sehingga menunjukkan bahwa ada pengaruh yang
signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Sehingga
menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan antara lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
91
Lingkungan kerja merupakan salah satu komponen terpenting dalam
karyawan menyelesaikan pekerjaannya. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang berada di sekitar para pekerja yang berperan penting dan dapat
mempengaruhi diri pekerja tersebut dalam menjalankan tugas-tugas yang di
berikan. (Nitisemo dalam Nuraini, 2013). Lingkungan kerja mencakup hubungan
kerja yang terbentuk antara sesama karyawan dan hubungan kerja antara bawahan
dan atasan serta lingkungan kerja fisik tempat karyawan bekerja (Sedarmayanti,
2013).
Hal tersebut didukung dengan hasil penelitian yang menunjukkan terdapat
pengaruh lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja yaitu berdasarkan
penelitian yang dilakukan oleh Deliana N. Nainggolan 2015 tentang ”Pengaruh
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Paramedis Rumah Sakit Indrya Husada
Sumatra Utara”,didapatkan hasil dari persamaan regresi Y= 10,63 + 1,28 X. Dan
pada perhitungan koefisien didapat hasil r sebesar 0,81. Dari hasil tersebut, dapat
diketahui bahwa terdapat pengaruh positif antara lingkungan kerja terhadap
kinerja paramedis yaitu sebesar 0,81. Untuk harga rtabel dengan taraf kesalahan
5% menggunakan n = 50 diperoleh hasil 0,279. Karena rhitung lebih besar dari rtabel
dengan taraf kesalahan 5% (0,81 > 0,279), maka dapat diketahui hubungan positif
sebesar 0,81 antara lingkungan kerja terhadap kinerja paramedis, sehingga dapat
dikatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja paramedis.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja yang baik
akan berdampak pada kinerja yang baik pula. Lingkungan kerja yang baik akan
mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaannya sebaik mungkin dan bekerja
92
dengan produktif. Lingkungan kerja mempunyai kontribusi yang cukup besar
dalam peningkatan kinerja. Lingkungan kerja bagi para karyawan akan
mempunyai pengaruh yang tidak kecil terhadap jalannya operasi kerja.
Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan dan
sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja
karyawan.
93
BAB 6
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, bahwa dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut :
1. Lingkungan kerja pada karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun sebagian besar dengan presentase 48,6% yang menyatakan
kategori cukup.
2. Kinerja pada karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
sebagian besar dengan presentase 48,6% yang menyatakan kategori
cukup.
3. Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
6.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan dan pembahasan peneliti pengaruh lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun, maka
peneliti dapat memberikan saran sebagai berikut :
1. Bagi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun :
a) Menciptakan lingkungan kerja yang kondusifdi Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun dengan cara menciptakan suasana
kerja yang nyaman, fasilitas pekerjaan yang lengkap, serta
kenyamanan dalam bekerja agar karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya dapat lebih optimal.
94
b) Meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan cara
memberikan dorongan lisan dan pemahaman kerja kepada
karyawan serta melakukan pelatihan agar kompentensi yang
dimiliki karyawan baik. Sehingga apabila kinerja karyawan
baik maka akan mewujudkan tujuan organisasi yang telah
ditetapkan dapat tercapai dengan optimal.
2. Bagi STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun :
Diharapkan penelitian skripsi ini dapat menjadi wawasan ilmu dan
bahan tolak ukur untuk melakukan penelitiaan selanjutnya khususnya
mengenai lingkungan kerja dan kinerja.
5. Bagi Peneliti Selanjutnya
Untuk peneliti selanjutnya dapat mengembangkan penelitian ini
dengan variabel dan indikator yang berbeda, jumlah sampel yang lebih
banyak, tempat yang berbeda, dan metode penelitian yang lebih tepat
yang berhubungan dengan lingkungan kerja atau kinerja.
95
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, Rodi. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
pada Dinas Pendidikan, Pemuda, dan OlahragaKabupaten Sleman. Skripsi,
Universitas Negeri Yogyakarta, Yogyakarta.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga.
Budianto, Aji Tri. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
pada PT. Perusahaan Gas Negara Jakarta. Journal Administrasi Bisnis.
Universitas Pamulang, Tangerang Selatan. Diakses pada tanggal 26
februari 2018 pukul 11.00 WIB.
Depkes. RI. 2009. Profil Kesehatan Indonesia. Jakarta: Kementerian. Kesehatan.
Republik. Indonesia.
Depkes. RI. 2009. Undang-Undang Republik Indonesia No.44 Tahun 2009
Tentang Rumah Sakit. Jakarta : Depkes RI.
Hasibuan, S.P Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT
Bumi Aksara.
Hasibuan, S.P Malayu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ke:18.
Jakarta : PT Bumi Aksara.
Herlambang, Susatyo. 2016. Manajemen Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit.
Yogyakarta : Gosyen Publishing.
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta :
Rajawali Pers.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Perusahaan.
Bandung : PT Remaja Raskadarya.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta : Rineka Cipta.
Moleong. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung : PT. Remaja
Rosdakarya.
Nitisemo, Alex. S. 2009. Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Notoadmodjo, Prof. DR. Soekidjo. 2012. Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Jakarta : Rineka Cipta.
96
Notoadmodjo, Prof. DR. Soekidjo. 2013. Metodologi Penelitian Kesehatan.
Jakarta : Rineka Cipta.
Nainggolan, Deliana N. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Paramedis Rumah Sakit IndryaHusadaSumatera Utara. Journal
Administrasi Bisnis. Universitas Riau. Diakses pada tanggal 26 februari
2018 pukul 10.00 WIB.
Riwikdikdo, Handoko. 2010. Statistik Penelitian Kesehatan. Yogyakarta : Pustaka
Rihama.
Rahmawati, Nella Pima. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Malang Utara. Journal Administrasi
Bisnis. Universitas Brawijaya. Diakses pada tanggal 26 februari 2018 pukul
2018 pukul 11.30 WIB.
Rosjidi, Cholik, H., L. Isro’in, dan N.S. Wahyuni, 2017. Penyusunan Proposal
dan Laporan Penelitian Step By Step. Ponorogo : Unmuh Ponorogo Press.
Ratna, Dwi. 2018. Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Semangat
kerja Pegawai Puskesmas Kartoharjo. Skripsi, STIKES Bhakti Husada
Mulia, Madiun.
Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : PT Refika
Aditama.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.
Bandung : Alfabeta.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.
Bandung : Alfabeta.
Sujarweni, Wiratna 2015. SPSS Untuk Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Baru
Press.
Stikes Bhakti Husada Mulia Madiun, 2018. Panduan Penyusunan Tugas Akhir.
Madiun.
Widiarini, Retno. 2008. Rekomendasi Upaya Perbaikan Kepuasan Kerja Pegawai
Dengan Metode Quality Fuction Deployment Dan Matrix Cartesius, S2
Minat Administrasi Rumah Sakit, FKM Unair.
97
Lampiran 1
98
Lampiran 2
99
Lampiran 3
100
Lampiran 4
LEMBAR PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN
Kepada
Yth. Calon Responden
Di Tempat
Dengan hormat,
Saya yang bertanda tangan di bawah ini adalah mahasiswa Progam Studi
Kesehatan Masyarakat STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun,
Nama :Tetiana Ovia Rahayu
NIM : 201503045
Bermaksud melakukan penelitian tentang judul “Pengaruh Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Tahun 2019”. Sehubungan dengan ini, saya mohon kesadaran saudara untuk
bersedia menjadi responden dalam penelitian yang akan saya lakukan.
Kerahasiaan data pribadi saudara akan sangat kami jaga dan informasi yang saya
gunakan untuk kepentingan penelitian.
Demikian permohonan saya, atas perhatian dan kesediaan saudara saya
ucapkan terimakasih.
Madiun, Agustus 2019
Responden,
Tetiana Ovia Rahayu
101
Lampiran 5
LEMBAR PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN
(Informed Consent)
Yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama :
Umur :
Alamat :
Setelah saya mendapatkan penjelasan mengenai tujuan, manfaat, jaminan,
kerahasiaan dan tidak adanya resiko dalam penelitian yang akan dilakukan oleh
mahasiswa progam Studi Kesehatan Masyarakat STIKES Bhakti Husada Mulia
Madiun yang bernama Tetiana Ovia Rahayu mengenai penelitian yang berjudul
“Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Siti
Aisyah Madiun Tahun 2019”. Saya mengetahui bahwa informasi yang akan saya
berikan ini sangat bermanfaat bagi data yang diperlukan dengan sebenar-
benarnya. Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sesuai
keperluan.
Madiun, Agustus 2019
Responden,
102
Lampiran 6
I. Karakteristik Responden
1. Nama :
2. Jenis kelamin :
3. Usia :
4. Lama bekerja di rumah sakit : a. < 25 Tahun
b. > 25 - 30 Tahun
c. > 30 – 40 Tahun
d. > 40 Tahun
5. Pendidikan terakhir : a. SD
b. SMP
c. SMA/SMK
d. D1-D3
e. Sarjana (S1)
f. Pasca Sarjana (S2)
g. Lainnya
103
Lampiran 7
PETUNJUK UMUM
1. Kajian dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan.
2. Bapak/Ibu/Saudara/I yang terpilih menjadi responden, dimohon untuk
mengisi seluruh instrument ini sesuai dengan pengalaman, pengetahuan,
persepsi, dan keadaan yang sebenarnya.
3. Jawaban Bapak/Ibu/Saudara/I tidak memiliki dampak negatif bagi siapapun.
4. Partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/I untuk mengisi instrumen ini secara objektif
sangat besar artinya bagi perkembangan ilmu pengetahuan guna mendapatkan
masukan yang akurat dalam rangka menyelesaikan skripsi S-1 Kesehatan
Masyarakat STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun.
5. Berilah tanda Cek ( ) pada jawaban yang dianggap paling sesuai dengan
keadaan dan situasi sekarang ini.
6. Ada 3 alternatif jawaban untuk kuesioner lingkungan, yaitu:
3= KB = Kurang Baik
2= B = Baik
1= SB = Sangat Baik
7. Ada 3 alternatif jawaban untuk kuesioner kinerja karyawan, yaitu:
3= KB = Kurang Baik
2= B = Baik
1= SB = Sangat Baik
104
A. Kuesioner Lingkungan Kerja
Penilaian : Penilaian responden terhadap kenyataan yang diterima di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun.
Harapan : Keinginan responden terhadap pelayanan yang seharusnya diberikan
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
No
Pertanyaan
(P)
PENILAIAN
(H)
HARAPAN
1
(KB)
2
(B)
3
(SB)
1
(KB)
2
(B)
3
(SB)
1 Bagaimana penilaian dan
harapan anda terhadap
suasana kerja yang ada di RSI
Siti Aisyah Madiun?
2 Bagaimana penilaian dan
harapan anda terhadap
hubungan antar karyawan di
RSI Siti Aisyah Madiun ?
3 Bagaimana penilaian dan
harapan anda terhadap
fasilitas yang disediakan di
RSI Siti Aisyah Madiun ?
4 Bagaimana penilaian dan
harapan anda terhadap
kejelasan deskripsi pekerjaan
di RSI Siti Aisyah Madiun ?
5 Bagaimana penilaian dan
harapan anda terhadap
ketersediaan alat-alat yang
dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan anda
di RSI Siti Aisyah Madiun ?
6 Bagaimana penilaian dan
harapan anda terhadap
kelengkapan alat-alat yang
dibutuhkan untuk
melaksanakaan pekerjaan
anda di RSI Siti Aisyah
Madiun ?
7 Bagaimana penilaian dan
harapan anda terhadap
terjaminnya kualitas alat-alat
yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan anda
105
di RSI Siti Aisyah Madiun ?
8 Bagaimana penilaian dan
harapan anda terhadap
kenyamanan tempat kerja di
RSI Siti Aisyah Madiun ?
9 Bagaimana penilaian dan
harapan anda terhadap
jaminan keamanan dalam
bekerja di RSI Siti Aisyah
Madiun ?
B. Kuesioner Kinerja Karyawan Untuk Pimpinan
No
Pernyataan
Jawaban
(1)
KB
(2)
B
(3)
SB
A JUMLAH PEKERJAAN
1 Bagaimana target karyawan dalam
menyelesaikan tugas yang telah ditentukan di
RSI Siti Aisyah Madiun ?
2 Bagaimana tanggung jawab karyawan dalam
menyelesaikan tugas dalam kurun waktu
tertentu di RSI Siti Aisyah Madiun ?
3 Bagaimana pengalaman kerja karyawan
dalam melaksanakan tugas di RSI Siti Aisyah
Madiun ?
B KUALITAS PEKERJAAN
1 Bagaimana tanggung jawab karyawan dalam
menyelesaikan tugas di RSI Siti Aisyah
Madiun ?
2 Bagaimana hasil kerja karyawan di RSI Siti
Aisyah Madiun ?
3 Bagaimana tanggung jawab karyawan dalam
bekerja di RSI Siti Aisyah Madiun ?
C KETEPATAN WAKTU
1 Bagaimana ketepatan waktu karyawan dalam
menyelesaikan tugas ?
2 Bagaimana manajemen waktu karyawan
dalam bekerja di RSI Siti Aisyah Madiun ?
3 Bagaimana ketepatan kehadiran waktu
karyawan di RSI Siti Aisyah Madiun ?
D KEHADIRAN
1 Bagaimana kehadiran masuk dan pulang
kerja karyawan di RSI Siti Aisyah Madiun ?
106
2 Bagaimana kesesuaian kehadiran karyawan
dibandingkan dengan peraturan yang ada ?
E KEMAMPUAN KERJA SAMA
1 Bagaimana karyawan membina kerja sama
dengan rekan kerja yang lain di RSI Siti
Aisyah Madiun ?
2 Bagaimana karyawan saat bekerja dalam tim
di RSI Siti Aisyah Madiun ?
3 Bagaimana kerja sama karyawan dengan
rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan
di RSI Siti Aisyah Madiun?
Keterangan : KB = Kurang Baik B = Baik SB = Sangat Baik
B. Kuesioner Kinerja Karyawan Untuk Karyawan
No
Pernyataan
Jawaban
(1)
KB
(2)
B
(3)
SB
A JUMLAH PEKERJAAN
1 Bagaimana target anda dalam menyelesaikan
tugas yang telah ditentukan di RSI Siti
Aisyah Madiun ?
2 Bagaimana tanggung jawab anda dalam
menyelesaikan tugas dalam kurun waktu
tertentu di RSI Siti Aisyah Madiun ?
3 Bagaimana pengalaman kerja anda dalam
melaksanakan tugas di RSI Siti Aisyah
Madiun ?
B KUALITAS PEKERJAAN
1 Bagaimana tanggung jawab anda dalam
menyelesaikan tugas di RSI Siti Aisyah
Madiun ?
2 Bagaimana hasil kerja anda di RSI Siti
Aisyah Madiun ?
3 Bagaimana tanggung jawab anda dalam
bekerja di RSI Siti Aisyah Madiun ?
C KETEPATAN WAKTU
1 Bagaimana ketepatan waktu anda dalam
menyelesaikan tugas ?
2 Bagaimana manajemen waktu anda dalam
bekerja di RSI Siti Aisyah Madiun?
107
3 Bagaimana ketepatan kehadiran waktu anda
di RSI Siti Aisyah Madiun?
D KEHADIRAN
1 Bagaimana kehadiran masuk dan pulang
kerja anda di RSI Siti Aisyah Madiun ?
2 Bagaimana kesesuaian kehadiran anda
dibandingkan dengan peraturan yang ada ?
E KEMAMPUAN KERJA SAMA
1 Bagaimana anda membina kerja sama
dengan rekan kerja yang lain di RSI Siti
Aisyah Madiun?
2 Bagaimana anda saat bekerja dalam tim di
RSI Siti Aisyah Madiun ?
3 Bagaimana kerja sama anda dengan rekan
kerja dalam menyelesaikan pekerjaan di RSI
Siti Aisyah Madiun ?
Keterangan : KB = Kurang Baik B = Baik SB = Sangat Baik
108
Lampiran 8
109
Lampiran 9
110
Lampiran 10
111
Lampiran 11
112
Lampiran 12
Dokumentasi Pengisian Kuesioner
113
114
115
Lampiran 14 Output SPSS
Validitas dan Reabilitas Lingkungan Kerja
Correlations
x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 X
total
x1 Pearson
Correlation 1 .764
* .524 .524 .218 .524 .509 .218 .218 .685
*
Sig. (2-
tailed)
.010 .120 .120 .545 .120 .133 .545 .545 .029
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
x2 Pearson
Correlation .764
* 1 .764
* .764
* .375 .218 .667
* .375 .375 .793
**
Sig. (2-
tailed) .010
.010 .010 .286 .545 .035 .286 .286 .006
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
x3 Pearson
Correlation .524 .764
* 1 1.000
** .218 .524 .509 .218 .764
* .842
**
Sig. (2-
tailed) .120 .010
.000 .545 .120 .133 .545 .010 .002
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
x4 Pearson
Correlation .524 .764
* 1.000
** 1 .218 .524 .509 .218 .764
* .842
**
Sig. (2-
tailed) .120 .010 .000
.545 .120 .133 .545 .010 .002
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
x5 Pearson
Correlation .218 .375 .218 .218 1 .218 .667
* 1.000
** .375 .613
116
Sig. (2-
tailed) .545 .286 .545 .545
.545 .035 .000 .286 .059
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
x6 Pearson
Correlation .524 .218 .524 .524 .218 1 .509 .218 .764
* .685
*
Sig. (2-
tailed) .120 .545 .120 .120 .545
.133 .545 .010 .029
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
x7 Pearson
Correlation .509 .667
* .509 .509 .667
* .509 1 .667
* .667
* .829
**
Sig. (2-
tailed) .133 .035 .133 .133 .035 .133
.035 .035 .003
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
x8 Pearson
Correlation .218 .375 .218 .218 1.000
** .218 .667
* 1 .375 .613
Sig. (2-
tailed) .545 .286 .545 .545 .000 .545 .035
.286 .059
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
x9 Pearson
Correlation .218 .375 .764
* .764
* .375 .764
* .667
* .375 1 .793
**
Sig. (2-
tailed) .545 .286 .010 .010 .286 .010 .035 .286
.006
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Xtotal Pearson
Correlation .685
* .793
** .842
** .842
** .613 .685
* .829
** .613 .793
** 1
Sig. (2-
tailed) .029 .006 .002 .002 .059 .029 .003 .059 .006
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
117
*. Correlation is significant at the 0.05
level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the
0.01 level (2-tailed).
Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja
SOAL NILAI SIGNIFIKAN KEPUTUSAN
1 0,029 Valid
2 0,006 Valid
3 0,002 Valid
4 0,002 Valid
5 0,059 Valid
6 0,029 Valid
7 0,003 Valid
8 0,059 Valid
9 0,006 Valid
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.777 10
118
Validitas dan Reabilitas Kinerja Karyawan
y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9 y10 y11 y12 y13 y14 ytotal
y1 Pearson
Correlation 1 .356 .218 .218 .524 1.000
** .218 .218 .048 .764
* .218 .356 .218 .218 .599
Sig. (2-
tailed)
.312 .545 .545 .120 .000 .545 .545 .896 .010 .545 .312 .545 .545 .067
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
y2 Pearson
Correlation .356 1 .102 .612 .356 .356 .612 .102 .802
** .102 .612 1.000
** .102 .102 .681
*
Sig. (2-
tailed) .312
.779 .060 .312 .312 .060 .779 .005 .779 .060 .000 .779 .779 .030
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
y3 Pearson
Correlation .218 .102 1 .375 .218 .218 .375 1.000
** .218 .375 .375 .102 1.000
** 1.000
** .662
*
Sig. (2-
tailed) .545 .779
.286 .545 .545 .286 .000 .545 .286 .286 .779 .000 .000 .037
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
119
y4 Pearson
Correlation .218 .612 .375 1 .218 .218 1.000
** .375 .764
* .375 1.000
** .612 .375 .375 .784
**
Sig. (2-
tailed) .545 .060 .286
.545 .545 .000 .286 .010 .286 .000 .060 .286 .286 .007
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
y5 Pearson
Correlation .524 .356 .218 .218 1 .524 .218 .218 .524 .764
* .218 .356 .218 .218 .599
Sig. (2-
tailed) .120 .312 .545 .545
.120 .545 .545 .120 .010 .545 .312 .545 .545 .067
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
y6 Pearson
Correlation 1.000
** .356 .218 .218 .524 1 .218 .218 .048 .764
* .218 .356 .218 .218 .599
Sig. (2-
tailed) .000 .312 .545 .545 .120
.545 .545 .896 .010 .545 .312 .545 .545 .067
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
y7 Pearson
Correlation .218 .612 .375 1.000
** .218 .218 1 .375 .764
* .375 1.000
** .612 .375 .375 .784
**
120
Sig. (2-
tailed) .545 .060 .286 .000 .545 .545
.286 .010 .286 .000 .060 .286 .286 .007
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
y8 Pearson
Correlation .218 .102 1.000
** .375 .218 .218 .375 1 .218 .375 .375 .102 1.000
** 1.000
** .662
*
Sig. (2-
tailed) .545 .779 .000 .286 .545 .545 .286
.545 .286 .286 .779 .000 .000 .037
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
y9 Pearson
Correlation .048 .802
** .218 .764
* .524 .048 .764
* .218 1 .218 .764
* .802
** .218 .218 .706
*
Sig. (2-
tailed) .896 .005 .545 .010 .120 .896 .010 .545
.545 .010 .005 .545 .545 .022
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
y10 Pearson
Correlation .764
* .102 .375 .375 .764
* .764
* .375 .375 .218 1 .375 .102 .375 .375 .662
*
Sig. (2-
tailed) .010 .779 .286 .286 .010 .010 .286 .286 .545
.286 .779 .286 .286 .037
121
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
y11 Pearson
Correlation .218 .612 .375 1.000
** .218 .218 1.000
** .375 .764
* .375 1 .612 .375 .375 .784
**
Sig. (2-
tailed) .545 .060 .286 .000 .545 .545 .000 .286 .010 .286
.060 .286 .286 .007
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
y12 Pearson
Correlation .356 1.000
** .102 .612 .356 .356 .612 .102 .802
** .102 .612 1 .102 .102 .681
*
Sig. (2-
tailed) .312 .000 .779 .060 .312 .312 .060 .779 .005 .779 .060
.779 .779 .030
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
y13 Pearson
Correlation .218 .102 1.000
** .375 .218 .218 .375 1.000
** .218 .375 .375 .102 1 1.000
** .662
*
Sig. (2-
tailed) .545 .779 .000 .286 .545 .545 .286 .000 .545 .286 .286 .779
.000 .037
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
122
y14 Pearson
Correlation .218 .102 1.000
** .375 .218 .218 .375 1.000
** .218 .375 .375 .102 1.000
** 1 .662
*
Sig. (2-
tailed) .545 .779 .000 .286 .545 .545 .286 .000 .545 .286 .286 .779 .000
.037
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
ytotal Pearson
Correlation .599 .681
* .662
* .784
** .599 .599 .784
** .662
* .706
* .662
* .784
** .681
* .662
* .662
* 1
Sig. (2-
tailed) .067 .030 .037 .007 .067 .067 .007 .037 .022 .037 .007 .030 .037 .037
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
**. Correlation is significant at the
0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the
0.05 level (2-tailed).
123
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan
SOA
L
NILAI SIGNIFIKAN KEPUTUSAN
1 0,067 Valid
2 0,030 Valid
3 0,037 Valid
4 0,007 Valid
5 0,067 Valid
6 0,067 Valid
7 0,007 Valid
8 0,037 Valid
9 0,022 Valid
10 0,037 Valid
11 0,007 Valid
12 0,030 Valid
13 0,037 Valid
14 0,037 Valid
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.762 .927 15
124
PERTANYAAN LINGKUNGAN KERJA
No x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 xtotal Kategori Kode
1 3 3 1 2 2 2 1 1 2 18 Cukup 2
2 2 2 2 3 1 1 2 2 2 17 Cukup 2
3 2 2 2 2 2 1 2 3 2 18 Baik 1
4 2 2 2 2 1 2 2 2 2 17 Cukup 2
5 1 2 1 2 3 2 2 1 1 15 Kurang 3
6 2 2 2 3 2 2 1 2 2 18 Baik 1
7 2 2 1 2 2 2 2 2 2 17 Cukup 2
8 2 2 1 2 3 1 2 2 2 17 Cukup 2
9 2 2 2 2 2 2 2 1 2 17 Cukup 2
10 2 2 2 2 2 1 1 2 2 16 Kurang 3
11 1 2 3 2 2 2 2 2 2 18 Baik 1
12 2 2 1 2 1 2 2 3 2 17 Cukup 2
13 2 2 2 1 2 2 2 2 2 17 Cukup 2
14 1 2 1 2 2 1 2 2 3 16 Kurang 3
15 2 2 1 3 2 2 2 1 2 17 Cukup 2
16 2 2 1 2 1 3 2 2 3 18 Baik 1
17 1 2 2 2 2 1 2 3 3 18 Baik 1
18 2 3 2 2 2 1 2 2 2 18 Baik 1
19 2 2 2 2 2 1 2 2 3 18 Baik 1
20 1 2 3 2 3 2 1 2 2 18 Baik 1
21 2 2 1 3 2 2 2 1 2 17 Cukup 2
22 3 1 2 2 1 3 2 2 3 19 Baik 1
23 2 1 3 2 2 2 2 2 2 18 Baik 1
24 2 3 1 2 3 2 2 1 2 18 Baik 1
25 1 2 2 2 2 2 1 2 3 17 Cukup 2
26 2 2 1 3 2 2 2 3 2 19 Baik 1
27 1 2 2 2 1 2 2 2 1 15 Kurang 3
28 3 3 2 2 2 1 2 1 2 18 Baik 1
29 2 2 1 3 1 2 2 2 3 18 Baik 1
30 1 2 1 2 3 2 2 2 3 18 Baik 1
31 2 1 1 3 3 2 2 2 2 18 Baik 1
32 3 3 2 1 2 2 2 1 2 18 Baik 1
33 1 2 2 2 2 2 1 3 3 18 Baik 1
34 2 2 2 2 2 1 2 2 3 18 Baik 1
35 2 1 1 3 2 3 2 2 2 18 Baik 1
36 2 3 2 1 3 2 2 1 3 19 Baik 1
37 1 2 3 2 2 2 2 2 3 19 Baik 1
38 2 2 2 2 1 3 2 3 3 20 Baik 1
125
39 2 2 1 2 2 2 3 1 3 18 Baik 1
40 2 3 2 1 3 2 2 3 2 20 Baik 1
41 2 1 3 2 1 3 2 2 2 18 Baik 1
42 1 2 3 2 2 2 2 1 2 17 Cukup 2
43 2 1 2 3 2 2 2 2 2 18 Baik 1
44 2 2 2 3 2 1 3 2 2 19 Baik 1
45 2 2 3 2 2 1 3 2 2 19 Baik 1
46 1 1 3 2 3 3 2 1 2 18 Baik 1
47 2 2 2 2 2 1 2 2 2 17 Cukup 2
48 2 1 2 2 3 2 2 1 2 17 Cukup 2
49 1 2 1 2 2 2 2 2 1 15 Kurang 3
50 2 2 2 1 2 2 2 2 2 17 Cukup 2
51 1 3 1 3 1 3 3 1 2 18 Baik 1
52 2 1 3 2 3 3 1 2 2 19 Baik 1
53 2 2 3 2 2 1 2 2 3 19 Baik 1
54 2 2 2 1 2 2 2 2 2 17 Cukup 2
55 1 2 2 3 1 2 3 1 2 17 Cukup 2
56 2 1 1 2 1 3 2 2 1 15 Kurang 3
57 3 2 1 2 2 2 2 2 1 17 Cukup 2
58 2 1 2 3 2 2 1 2 2 17 Cukup 2
59 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18 Baik 1
60 1 2 2 2 2 2 2 2 3 18 Baik 1
61 2 2 2 1 2 1 3 1 1 15 Kurang 3
62 1 2 1 2 3 2 1 2 1 15 Cukup 2
63 2 1 2 2 2 2 2 2 3 18 Baik 1
64 2 2 2 2 2 1 2 2 3 18 Baik 1
65 3 2 2 1 2 2 2 2 2 18 Baik 1
66 2 1 2 2 2 2 1 2 1 15 Kurang 3
67 1 2 2 2 2 2 2 2 3 18 Baik 1
68 2 2 2 1 2 2 1 2 1 15 Kurang 3
69 2 1 2 2 2 2 2 2 2 17 Cukup 2
70 1 2 2 2 2 1 2 3 3 18 Baik 1
71 2 2 2 1 1 2 3 2 1 16 Kurang 3
72 3 1 2 2 1 2 3 2 2 18 Kurang 3
126
PERTANYAAN KINERJA KARYAWAN
1 2 2 2 2 3 2 1 2 2 2 2 2 1 2 27 Cukup 2
2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 27 Cukup 2
3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 1 2 2 2 2 28 Baik 1
4 2 2 2 3 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 27 Cukup 2
5 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 27 Cukup 2
6 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 30 Baik 1
7 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 27 Cukup 2
8 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 25 Kurang 3
9 2 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 26 Cukup 2
10 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 27 Cukup 2
11 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 1 2 2 2 28 Baik 1
12 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2 1 3 2 2 26 Cukup 2
13 3 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 28 Baik 1
14 2 2 2 3 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 28 Baik 1
15 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 3 2 2 2 28 Baik 1
16 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 28 Baik 1
17 2 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 3 2 2 27 Cukup 2
18 2 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 26 Cukup 2
19 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 28 Baik 1
20 2 2 2 2 3 2 1 2 2 2 1 2 1 2 26 Kurang 3
21 2 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 26 Kurang 3
22 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 29 Baik 1
127
23 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 3 2 3 2 28 Baik 1
24 2 3 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 28 Baik 1
25 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 1 2 2 27 Cukup 2
26 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 26 Kurang 3
27 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 27 Cukup 2
28 2 2 2 3 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 28 Baik 1
29 2 3 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 2 27 Cukup 2
30 2 1 2 2 3 2 2 2 2 1 2 3 2 2 28 Baik 1
31 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 28 Baik 1
32 2 2 2 1 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 27 Cukup 2
33 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 29 Baik 1
34 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 26 Kurang 3
35 3 2 2 3 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 28 Baik 1
36 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 3 2 2 28 Baik 1
37 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 27 Cukup 2
38 2 1 2 2 2 2 2 2 1 2 3 2 1 2 26 Kurang 3
39 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 27 Cukup 2
40 2 3 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 28 Baik 1
41 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 1 2 2 2 28 Baik 1
42 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 27 Cukup 2
43 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 3 2 2 2 27 Cukup 2
44 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 28 Baik 1
45 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 1 2 3 2 29 Baik 1
46 2 2 3 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 28 Baik 1
47 1 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 27 Cukup 2
128
48 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 28 Baik 1
49 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 27 Cukup 2
50 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 29 Baik 1
51 1 2 2 2 3 2 3 2 2 1 2 2 2 2 28 Baik 1
52 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 27 Cukup 2
53 2 2 3 1 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 27 Cukup 2
54 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 27 Cukup 2
55 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 30 Baik 1
56 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 27 Cukup 2
57 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 1 2 2 28 Baik 1
58 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 29 Baik 1
59 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 27 Cukup 2
60 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 29 Baik 1
61 2 1 2 2 2 2 2 3 2 1 2 2 2 2 27 Baik 1
62 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 26 Kurang 2
63 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 28 Baik 1
64 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 29 Baik 1
65 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 27 Cukup 2
66 1 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 28 Baik 2
67 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 28 Baik 2
68 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 29 Baik 2
69 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 27 Cukup 1
70 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 28 Kurang 3
71 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 29 Baik 1
72 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 26 Kurang 2
129
129
Hasil Uji SPSS
1. Hasil Uji Chi-Square
Chi-Square Tests
Value Df
Asymp. Sig.
(2-sided)
Pearson Chi-Square 18.548a 4 .001
Likelihood Ratio 20.316 4 .000
Linear-by-Linear Association .264 1 .608
N of Valid Cases 72
a. 2 cells (22,2%) have expected count less than 5. The minimum
expected count is 2,14.
2. Output SPSS Lingkungan Kerja di RSI Siti Aisyah Madiun
Lingkungan Kerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Kurang 26 36.1 36.1 36.1
Cukup 35 48.6 48.6 84.7
Baik 11 15.3 15.3 100.0
Total 72 100.0 100.0
3. Output SPSS Berdasarkan Indikator Lingkungan Kerja di RSI Siti
Aisyah Madiun
Suasana Kerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Kurang 19 26.4 26.4 26.4
Cukup 46 63.9 63.9 90.3
Baik 7 9.7 9.7 100.0
Total 72 100.0 100.0
130
Hubungan Karyawan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Kurang 15 20.8 20.8 20.8
Cukup 49 68.1 68.1 88.9
Baik 8 11.1 11.1 100.0
Total 72 100.0 100.0
Fasilitas
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Kurang 21 29.2 29.2 29.2
Cukup 41 56.9 56.9 86.1
Baik 10 13.9 13.9 100.0
Total 72 100.0 100.0
Deskripsi Pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Kurang 10 13.9 13.9 13.9
Cukup 49 68.1 68.1 81.9
Baik 13 18.1 18.1 100.0
Total 72 100.0 100.0
Ketersediaan Alat Pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Kurang 13 18.1 18.1 18.1
Cukup 47 65.3 65.3 83.3
Baik 12 16.7 16.7 100.0
Total 72 100.0 100.0
131
Kelengkapan Alat Pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Kurang 15 20.8 20.8 20.8
Cukup 49 68.1 68.1 88.9
Baik 8 11.1 11.1 100.0
Total 72 100.0 100.0
Kualitas Alat Pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Kurang 11 15.3 15.3 15.3
Cukup 54 75.0 75.0 90.3
Baik 7 9.7 9.7 100.0
Total 72 100.0 100.0
Kenyamanan Tempat Kerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Kurang 16 22.2 22.2 22.2
Cukup 48 66.7 66.7 88.9
Baik 8 11.1 11.1 100.0
Total 72 100.0 100.0
Jaminan Keamanan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Kurang 11 15.3 15.3 15.3
Cukup 50 69.4 69.4 84.7
Baik 11 15.3 15.3 100.0
Total 72 100.0 100.0
132
4. Output SPSS Kinerja Karyawan di RSI Siti Aisyah Madiun
Kinerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Kurang 23 31.9 31.9 31.9
Cukup 35 48.6 48.6 80.6
Baik 14 19.4 19.4 100.0
Total 72 100.0 100.0
5. Output SPSS Berdasarkan Indikator Kinerja Karyawan di RSI Siti
Aisyah Madiun
Jumlah Pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Kurang 16 22.2 22.2 22.2
Cukup 44 61.1 61.1 83.3
Baik 12 16.7 16.7 100.0
Total 72 100.0 100.0
Kualitas Pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Kurang 15 20.8 20.8 20.8
Cukup 48 66.7 66.7 87.5
Baik 9 12.5 12.5 100.0
Total 72 100.0 100.0
Ketepatan Waktu
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Kurang 20 27.8 27.8 27.8
Cukup 43 59.7 59.7 87.5
Baik 9 12.5 12.5 100.0
Total 72 100.0 100.0
133
Kehadiran
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Kurang 17 23.6 23.6 23.6
Cukup 46 63.9 63.9 87.5
Baik 9 12.5 12.5 100.0
Total 72 100.0 100.0
Kemampuan Kerjasama
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Kurang 14 19.4 19.4 19.4
Cukup 50 69.4 69.4 88.9
Baik 8 11.1 11.1 100.0
Total 72 100.0 100.0
6. Output Crosstabulasi Lingkungan Kerja Dan Kinerja Karyawan
Lingkungan Kerja * Kinerja Karyawan Crosstabulation
Kinerja
Total Kurang Cukup Baik
LingkunganKerj Kurang Count 13 9 4 26
% within
LingkunganKerja 50.0% 34.6% 15.4% 100.0%
Cukup Count 3 24 8 35
% within
LingkunganKerja 8.6% 68.6% 22.9% 100.0%
Baik Count 7 2 2 11
% within
LingkunganKerja 63.6% 18.2% 18.2% 100.0%
Total Count 23 35 14 72
% within
LingkunganKerja 31.9% 48.6% 19.4% 100.0%
134
7. Output Karakteristik Responden di RSI Siti Aisyah Madiun
JENIS KELAMIN RESPONDEN
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-laki 27 37.5 37.5 37.5
Perempuan 45 62.5 62.5 100.0
Total 72 100.0 100.0
UMUR RESPONDEN
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 26-35thn 12 16.7 16.7 16.7
36-45thn 35 48.6 48.6 65.3
46-55thn 17 23.6 23.6 88.9
56-65thn 8 11.1 11.1 100.0
Total 72 100.0 100.0
LAMA BEKERJA RESPONDEN
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid <25thn 64 88.9 88.9 88.9
>25-30thn 8 11.1 11.1 100.0
Total 72 100.0 100.0
PENDIDIKAN RESPONDEN
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid SMA/SM
K 19 26.4 26.4 26.4
D1-D3 32 44.4 44.4 70.8
S1 19 26.4 26.4 97.2
S2 2 2.8 2.8 100.0
Total 72 100.0 100.0
135
LingkunganKerja * Sex Crosstabulation
Sex
Total Laki-laki Perempuan
LingkunganKerja Kurang Count 11 15 26
% within
LingkunganKerja 42.3% 57.7% 100.0%
Cukup Count 15 20 35
% within
LingkunganKerja 42.9% 57.1% 100.0%
Baik Count 1 10 11
% within
LingkunganKerja 9.1% 90.9% 100.0%
Total Count 27 45 72
% within
LingkunganKerja 37.5% 62.5% 100.0%
LingkunganKerja * Usia Crosstabulation
Usia
Total
26-
35thn
36-
45thn
46-
55thn
56-
65thn
LingkunganKerja Kurang Count 4 14 5 3 26
% within
LingkunganKerja 15.4% 53.8% 19.2% 11.5% 100.0%
Cukup Count 5 17 9 4 35
% within
LingkunganKerja 14.3% 48.6% 25.7% 11.4% 100.0%
Baik Count 3 4 3 1 11
% within
LingkunganKerja 27.3% 36.4% 27.3% 9.1% 100.0%
Total Count 12 35 17 8 72
% within
LingkunganKerja 16.7% 48.6% 23.6% 11.1% 100.0%
136
LingkunganKerja * LamaBekerja Crosstabulation
LamaBekerja
Total <25thn >25-30thn
LingkunganKerja Kurang Count 23 3 26
% within
LingkunganKerja 88.5% 11.5% 100.0%
Cukup Count 31 4 35
% within
LingkunganKerja 88.6% 11.4% 100.0%
Baik Count 10 1 11
% within
LingkunganKerja 90.9% 9.1% 100.0%
Total Count 64 8 72
% within
LingkunganKerja 88.9% 11.1% 100.0%
LingkunganKerja * Pendidikan Crosstabulation
Pendidikan
Total
SMA/SM
K
D1-
D3 S1 S2
LingkunganKerj
a
Kuran
g
Count 5 10 9 2 26
% within
LingkunganKerj
a
19.2% 38.5
%
34.6
%
7.7
%
100.0
%
Cukup Count 9 17 9 0 35
% within
LingkunganKerj
a
25.7% 48.6
%
25.7
% .0%
100.0
%
Baik Count 5 5 1 0 11
% within
LingkunganKerj
a
45.5% 45.5
% 9.1% .0%
100.0
%
Total Count 19 32 19 2 72
% within
LingkunganKerj
a
26.4% 44.4
%
26.4
%
2.8
%
100.0
%
137
Kinerja * Sex Crosstabulation
Sex
Total Laki-laki Perempuan
Kinerja Kurang Count 8 15 23
% within Kinerja 34.8% 65.2% 100.0%
Cukup Count 12 23 35
% within Kinerja 34.3% 65.7% 100.0%
Baik Count 7 7 14
% within Kinerja 50.0% 50.0% 100.0%
Total Count 27 45 72
% within Kinerja 37.5% 62.5% 100.0%
Kinerja * Usia Crosstabulation
Usia
Total 26-35thn 36-45thn 46-55thn 56-65thn
Kinerja Kurang Count 3 10 6 4 23
% within Kinerja 13.0% 43.5% 26.1% 17.4% 100.0%
Cukup Count 4 18 11 2 35
% within Kinerja 11.4% 51.4% 31.4% 5.7% 100.0%
Baik Count 5 7 0 2 14
% within Kinerja 35.7% 50.0% .0% 14.3% 100.0%
Total Count 12 35 17 8 72
% within Kinerja 16.7% 48.6% 23.6% 11.1% 100.0%
138
Kinerja * LamaBekerja Crosstabulation
LamaBekerja
Total <25thn >25-30thn
Kinerja Kurang Count 19 4 23
% within Kinerja 82.6% 17.4% 100.0%
Cukup Count 33 2 35
% within Kinerja 94.3% 5.7% 100.0%
Baik Count 12 2 14
% within Kinerja 85.7% 14.3% 100.0%
Total Count 64 8 72
% within Kinerja 88.9% 11.1% 100.0%
Kinerja * Pendidikan Crosstabulation
Pendidikan
Total SMA/SMK D1-D3 S1 S2
Kinerja Kurang Count 8 8 5 2 23
% within Kinerja 34.8% 34.8% 21.7% 8.7% 100.0%
Cukup Count 10 15 10 0 35
% within Kinerja 28.6% 42.9% 28.6% .0% 100.0%
Baik Count 1 9 4 0 14
% within Kinerja 7.1% 64.3% 28.6% .0% 100.0%
Total Count 19 32 19 2 72
% within Kinerja 26.4% 44.4% 26.4% 2.8% 100.0%
8. Output SPSS Per Pertanyaan Indikator Lingkungan Kerja
Suasana Kerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Kurang Baik 17 23.6 23.6 23.6
Baik 47 65.3 65.3 88.9
Sangat Baik 8 11.1 11.1 100.0
Total 72 100.0 100.0
139
Hubungan Antar Karyawan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid KB 12 16.7 16.7 16.7
B 46 63.9 63.9 80.6
SB 14 19.4 19.4 100.0
Total 72 100.0 100.0
```
Fasilitas Kerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid KB 18 25.0 25.0 25.0
B 42 58.3 58.3 83.3
SB 12 16.7 16.7 100.0
Total 72 100.0 100.0
Kejelasan Deskripsi Pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid KB 10 13.9 13.9 13.9
B 55 76.4 76.4 90.3
SB 7 9.7 9.7 100.0
Total 72 100.0 100.0
Ketersediaan Alat Pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid KB 14 19.4 19.4 19.4
B 43 59.7 59.7 79.2
SB 15 20.8 20.8 100.0
Total 72 100.0 100.0
140
Kualitas Alat`Pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid KB 10 13.9 13.9 13.9
B 53 73.6 73.6 87.5
SB 9 12.5 12.5 100.0
Total 72 100.0 100.0
Kenyamanan Tempat Kerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid KB 14 19.4 19.4 19.4
B 50 69.4 69.4 88.9
SB 8 11.1 11.1 100.0
Total 72 100.0 100.0
Jaminan Keamanan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid KB 10 13.9 13.9 13.9
B 49 68.1 68.1 81.9
SB 13 18.1 18.1 100.0
Total 72 100.0 100.0
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid KB 12 16.7 16.7 16.7
B 53 73.6 73.6 90.3
SB 7 9.7 9.7 100.0
Total 72 100.0 100.0
141
9. `Output Per Pertanyaan Kinerja Karyawan
`P1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid KB 9 12.5 12.5 12.5
B 51 70.8 70.8 83.3
SB 12 16.7 16.7 100.0
Total 72 100.0 100.0
P2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid KB 16 22.2 22.2 22.2
B 52 72.2 72.2 94.4
SB 4 5.6 5.6 100.0
Total 72 100.0 100.0
P3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid KB 7
9.7 9.7 9.7
B 53 73.6 73.6 83.3
SB 12 16.7 16.7 100.0
Total 72 100.0 100.0
P4
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid KB 12 16.7 16.7 16.7
B 49 68.1 68.1 84.7
SB 11 15.3 15.3 100.0
Total 72 100.0 100.0
142
P5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid KB 13 18.1 18.1 18.1
B 50 69.4 69.4 87.5
SB 9 12.5 12.5 100.0
Total 72 100.0 100.0
P6
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid KB 10 13.9 13.9 13.9
B 47 65.3 65.3 79.2
SB 15 20.8 20.8 100.0
Total 72 100.0 100.0
P7
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid KB 6 8.3 8.3 8.3
B 58 80.6 80.6 88.9
SB 8 11.1 11.1 100.0
Total 72 100.0 100.0
P8
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid KB 8 11.1 11.1 11.1
B 52 72.2 72.2 83.3
SB 12 16.7 16.7 100.0
Total 72 100.0 100.0
143
P9
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid KB 9 12.5 12.5 12.5
B 46 63.9 63.9 76.4
SB 17 23.6 23.6 100.0
Total 72 100.0 100.0
P10
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid KB 7 9.7 9.7 9.7
B 59 81.9 81.9 91.7
SB 6 8.3 8.3 100.0
Total 72 100.0 100.0
P11
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid KB 11 15.3 15.3 15.3
B 52 72.2 72.2 87.5
SB 9 12.5 12.5 100.0
Total 72 100.0 100.0
P12
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid KB 12 16.7 16.7 16.7
B 50 69.4 69.4 86.1
SB 10 13.9 13.9 100.0
Total 72 100.0 100.0
144
P13
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid KB 8 11.1 11.1 11.1
B 53 73.6 73.6 84.7
SB 11 15.3 15.3 100.0
Total 72 100.0 100.0
P14
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid KB 12 16.7 16.7 16.7
B 55 76.4 76.4 93.1
SB 5 6.9 6.9 100.0
Total 72 100.0 100.0