SOLUSI KONFLIK DI INTERNAL KOPERASI UNTUK MENINGKATKAN KINERJA KOPERASI PADA KKT “SARI REJEKI” DESA PULOSARI KECAMATAN KEBAKKRAMAT
KABUPATEN KARANGANYAR
MOCHAMAD MUCHSON
ABSTRAK
Melihat hasil analisis keuangan Tahun 2008 dan rencana kerja KKT Sri Rejeki Tahun 2009 terlihat ada beberapa masalah yang perlu segera diselesaikan terutama oleh pengurus. Masalah-masalah ini kalau dibiarkan akan berpotensi menjadi konflik yang berpengaruh pada kinerja Koperasi secara keseluruhan.Rencana kerja KKT Tahun 2009 di bidang permodalan merekomendasikan akan menertibkan seluruh anggota untuk tertib membayar simpanan wajib dan menyadarkan anggota untuk secepatnya sesuai jadwal untuk melunasi angsuran pinjamannya. Disamping itu di bidang usaha juga merekomendasikan akan menagih piutang-piutang yang sudah lama tidak tertagih untuk cepat dilunasi dengan bekerja sama perangkat desa dan kelompok tani. Hal ini juga menunjukkan ketidakmampuan pengurus untuk mengelola pengerahan simpanan wajib sebagai salah satu sumber modal koperasi dan ketidak mampuan pengurus menagih kembali piutang-piutang yang sudah jatuh tempo terutama bidang usaha saprodi.Ketidakmampuan pengurus mengelola kas, piutang dan simpanan wajib ini akan berdampak pada kinerja koperasi yaitu menurunnya efektifitas pencapaian tujuan organisasi/koperasi dalam bentuk manajemen yang buruk dan menurunnnya sisa hasil usaha. Penurunan sisa hasil usaha ini akan berdampak pada penurunan kesejahteraan anggota dan penurunan kepercayaan anggota pada pengurus. Hal ini akan berdampak konflik antara anggota koperasi dengan pengurus koperasi.Dari uraian diatas bagaimana menangani konflik di internal koperasi yang bersumber dari ketidakmampuan pengurus dalam mengelola koperasi sehingga kinerja koperasi berdampak kurang memuaskan bagi pencapaian tujuan yaitu manajemen koperasi yang baik dan tercapainya kesejahteraan anggota koperasi.Indikator-indikator keuangan menimbulkan ketidakpuasan anggota koperasi terhadap pengurus koperasi yang disebut tidak layak dalam mengelola koperasi. Ketidakmampuan pengurus koperasi mengelola koperasi akan berdampak pada pengelolaan koperasi yang tidak baik dan akan menurunkan kesejahteraan anggota. Hal ini yang memicu timbulnya konflik. Bila dilihat dari jenis konflik, konflik ini merupakan jenis konflik antar kelompok dalam organisasi atau konflik antara lini dan staf yaitu konflik yang terjadi antara anggota koperasi dengan pengurus koperasi. Konflik ini timbul dari ketidakpuasan anggota koperasi terhadap pengelolaan koperasi yang berakibat kondisi keuangan koperasi yang tidak sehat. Alternatif pendekatan yang dipilih adalah kolaborasi yaitu saling bekerja sama untuk memecahkan masalah.Jadi memecahkan konflik di internal koperasi dapat dilakukan dengan pendekatan kolaborasi yaitu kedua belah pihak sama-sama berusaha memecahkan masalah yang menjadi sumber konflik.
Kata-kata kunci: KKT (Koperasi kelompok tani), konflik, kinerja koperasi, konflik lini dan staf, kolaborasi, ratio likwiditas, Ratio cash to current liabilities, Current ratio, Blokade.
I. Pendahuluan
a. Latar Belakang Masalah
Melihat hasil analisis keuangan Tahun 2008 dan rencana kerja KKT Sri Rejeki Tahun 2009 terlihat
ada beberapa masalah yang perlu segera diselesaikan terutama oleh pengurus. Masalah-masalah ini
kalau dibiarkan akan berpotensi menjadi konflik yang berpengaruh pada kinerja Koperasi secara
keseluruhan.
Hasil analisis Ratio likwiditas yang menggambarkan kemampuan koperasi untuk membeyar utang
jangka pendek yaitu Ratio cash to current liabilities dimana kemampuan kas untuk melunasi utang
jangka pendek. Apabila dibandingkan dengan standar 10 % maka tahun 2007 dan 2008 kemampuan
kas untuk membayar utang jangka pendek sangat kecil 1,18% tahun 2007 meningkat menjadi 4,74%
tahun 2008. Sedang current ratio adalah kemampuan aktiva lancar untuk melunasi hutang jangka
pendek. Apabila dibandingkan dengan standar 200% maka tahun 2007 kemampuan aktiva lancer
melunasi hutang lancar diatas standar 229,26%. Sedangkan tahun 2008 mengalami penurunan yaitu
178,42%. Hal ini menunjukkan banyak dana yang tertanam di piutang (pinjaman kepada anggota)
yang belum ditagih sehingga mengakibatkan kas ditangan kecil dan tidak dapat digunakan untuk
melunasi utang yang jatuh tempo padahal disaat yang sama current ratio menunjukkan ratio yang
diatas standar (baik) walaupun tahun 2008 menunjukkan kecenderungan yang menurun.. Hal ini
menunjukkan kemampuan pengurus dalam mengelola kas dan piutang yang tidak baik.
Rencana kerja KKT Tahun 2009 di bidang permodalan merekomendasikan akan menertibkan seluruh
anggota untuk tertib membayar simpanan wajib dan menyadarkan anggota untuk secepatnya sesuai
jadwal untuk melunasi angsuran pinjamannya. Disamping itu di bidang usaha juga
merekomendasikan akan menagih piutang-piutang yang sudah lama tidaak tertagih untuk cepat
dilunasi dengan bekerja sama perangkat desa dan kelompok tani. Hal ini juga menunjukkan
ketidakmampuan pengurus untuk mengelola pengerahan simpanan wajib sebagai salah satu sumber
modal koperasi dan ketidak mampuan pengurus menagih kembali piutang-piutang yang sudah jatuh
tempo terutama bidang usaha saprodi.
Ketidakmampuan pengurus mengelola kas, piutang dan simpanan wajin ini akan berdampak pada
kinerja koperasi yaitu menurunnya efektifitas pencapaian tujuan organisasi/koperasi dalam bentuk
manajemen yang buruk dan menurunnnya sisa hasil usaha. Penurunan sisa hasil usaha ini akan
berdampak pada penurunan kesejahteraan anggota dan penurunan kepercayaan anggota pada
pengurus. Hal ini akan berdampak konflik antara anggota koperasi dengan pengurus koperasi.
Dari uraian diatas bagaimana menangani konflik di internal koperasi yang bersumber dari
ketidakmampuan pengurus dalam mengelola koperasi sehingga kinerja koperasi berdampak kurang
memuaskan bagi pencapaian tujuan yaitu manajemen koperasi yang baik dan tercapainya
kesejahteraan anggota koperasi.
II. Kajian Pustaka
a. Konflik
1. Pengertian Konflik
a. Menurut Stephen P Robbins (2008:451) mendifinisikan konflik sebagai “perilaku anggota
organisasi yang dicurahkan untuk beroposisi terhadap anggota yang lain. Prosesnya dimulai
jika satu pihak merasa bahwa pihak lain telah menghalangi atau akan menghalangi sesuatu
yang ada kaitannya dengan dirinya, atau hanya jika ada kegiatan yang tidak cocok. Konsep
yang mendasari konflik adalah adanya oposisi, kelangkaan dan halangan (blockade). Konflik
bias dalam keadaan terbuka maupun tersembunyi.
b. Supriyadi (2008:5) menjelaskan, Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai
hasil adanya masalah-masalah komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi.
Karakteristik-karakteristik kepribadian tertentu, seperti otoriter atau dogmatis juga
dapat menimbulkan konflik. Arti konflik banyak dikacaukan dengan banyaknya
definisi dan konsepsi yang saling berbeda. Pada hakekatnya konfilk dapat didefinisikan
sebagai segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih
pihak. Konflik Organisasi (organizational conflict) adalah ketidaksesuaian anatar dua
atau lebih anggota-anggota atau kelompok organisasi yang timbul karena adanya
kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya- sumber daya yang terbatas atau
kegiatan-kegiatan kerja dan atau kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan
status, tujuan, nilai dan persepsi.
c. Juanita (2002:2) menjabarkan, Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil
adanya masalah-masalah komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi.
Karakteristik-karakteristik kepribadian tertentu, seperti otoriter atau dogmatis juga
dapat menimbulkan konflik. Arti konflik banyak dikacaukan dengan banyaknya
definisi dan konsepsi yang saling berbeda. Pada hakekatnya konfilk dapat didefinisikan
sebagai segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih
pihak. Konflik Organisasi (organizational conflict) adalah ketidaksesuaian anatar dua
atau lebih anggota-anggota atau kelompok organisasi yang timbul karena adanya
kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya- sumber daya yang terbatas atau
kegiatan-kegiatan kerja dan atau kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan
status, tujuan, nilai dan persepsi.
d. Universitas Gunadarma mendifinisikan, Konflik adalah segala macam interaksi
pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak.
e. Rimzi Samin (2008:2) mendifinisikan, Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi
antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi
dengan kenyataan apa yang diharapkan
b. Persepsi tentang konflik
Stephen P Robins (2008:453) menyebutkan ada dua persepsi tentang konflik:
a. Pandangan tradisional
Pandangan tradisional mengenai konflik mengasumsikan bahwa semua konflik adalah jelek.
Setiap konflik, oleh karenanya, mempunyai dampak yang negative pada keefektifan
organisasi. Pendekatan tradisional menyamakan konflik dengan istilah seperti kekerasan,
kehancuran dan irasionalitas. Konsisten dengan perspektif tersebut, salah satu tanggung jawab
manajer adalah mencoba memastikanbahwa konflik tidak timbul dan jika hal itu terjadi agar
bertindak dengan cepat untuk memecahkannya.
b. Pandangan interactionist
Suatu organisasi yang bebas sama sekali dari konflik mungkin juga merupakan organisasi
yang statis, apatis dan tidak tanggap terhadap kebutuhan akan perubahan. Konflik adalah
fungsional jika dapat memprakarsai pencarian cara-cara baru dan lebih baik dalam melakukan
sesuatu dan mengurangi rasa puas diri dalam organisasi. Suatu perubahan tidak timbul begitu
saja, melainkan membutuhkan stimulus. Stimulus tersebut adalah konflik. Harus ada suatu
ketidakpuasan terhadap status quo sebelum keadaanya tepat untuk memprakarsai perubahan.
Jadi, organisasi yang sepenuhnya puas dengan dirinya-artinya bebas dari konflik tidak
mempunyai kekuatan internal untuk memprakarsai perubahan. Tapi pandangan ini juga
meyakini bahwa tidak semua konflik adalah fungsional, artinya ada konflik yang berdampak
negative pada keefektifan organisasi.
c. Jenis-Jenis Konflik
a. Wiji Supriyanto (2008:6) menyebutkan jenis-jenis konflik:
Ada lima jenis ( tipe ) konflik dalam kehidupan organisasi yaitu :
1. Konflik didalam individu :konflik ini timbul apabila individu merasa bimbang
terhadap pekerjaan mana yang harus dilakukannya, bila berbagai permintaan
pekerjaan saling bertentangan atau bila individu diharapkan untuk melakukan
lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama : konflik ini timbul akibat
tekanan yang berhubungan dengan kedudukan atau perbedaan-perbedaan
kepribadian.
3. Konflik antar individu dan kelompok : konflik ini berhubungan dengan cara
individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok
kerja mereka, contohnya seseorang yang dihukum karena melanggar norma-norma
kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama.: adanya pertentangan
kepentingan antar kelompok.
5. Konflik antar organisasi
6. Akibat adanya bentuk persangingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu
negara. Konflik semacam ini diakui sebagai sarana untuk mengembangkan produk
baru, teknologi, jasa-jasa, harga yang lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya
yang tersedia secara lebih efisien.
Konflik Struktural
1. Konflik Hirarki, konflik yang terjadi diberbagai tingkatan organisasi. Contoh
konflik manajemen puncak dengan manajemen menengah, konflik antar
manajer dengan karyawan.
2. Konflik Fungsional, konflik yang terjadim antar departemen fungsional
organisasi. Contoh konflik antar bagian produksi dengan bagian pemasaran
dengan bagian produksi dan sebagainya.
3. Konflik Linistaf konflik yang terjadi antar lini dengan staf karena ada
perbedaan-perbedaan di antara keduanya.
4. Konflik Formal informal, konflik yang terjadi antara organisasi formal dengan
informal.
b. Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dalam Juanita (2002:10) dikenal ada
lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar
individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.
1) Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri. Konflik
terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak
mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang
itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:
a. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
b. Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan
kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
c. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan
dan tujuan.
d. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan
yang diinginkan.
Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali
menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan
yang tidak menyenangkan.
Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
1. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada
dua pilihan yang sama-sama menarik.
2. Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada
dua pilihan yang sama menyulitkan.
3. Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan
pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.
2) Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain
karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua
orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik
interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku
organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari
beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses
pencapaian tujuan organisasi tersebut.
3) Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok
Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan
untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja
mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum
oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma
produktivitas kelompok dimana ia berada.
4) Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam
organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen
merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.
5) Konflik antara organisasi
Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain
dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan
persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah
menyebabkantimbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan
servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.
c. Menurut Universitas Gunadarma jenis-jenis konflik dapat dibedakan menjadi:
1) Konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang (person-role conflict)
2) Konflik antar peranan (inter-role conflict)
3) Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang
(intesender conflict)
4) Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan
(intrasender conflict)
Konflik juga dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan. Atas dasar hal
ini , ada 5 jenis konflik , yaitu :
1) Konflik dalam diri individu.
2) Konflik antar individu.
3) Konflik antar individu dan kelompok.
4) Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama.
5) Konflik antar organisasi
d. Faktor-faktor yang mempengaruhi Konflik
Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor ekstern.
Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal :
1) Kemantapan organisasi
Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah
terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya dalah seseorang yang
matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan menghargai perbedaan nilai
dan lain-lain.
2) Sistem nilai
Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan
maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah
atau benar.
3) Tujuan
Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para
anggotanya.
4) Sistem lain dalam organisasi
Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan,
sistem imbalan dan lain-lain. Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi
dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah.
Sedangkan faktor ekstern meliputi :
1) Keterbatasan sumber daya
Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat
berakhir menjadi konflik.
2) Kekaburan aturan/norma di masyarakat
Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.
3) Derajat ketergantungan dengan pihak lain.
Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.
4) Pola interaksi dengan pihak lain
Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola
tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.
Menurut Supriyadi biasanya ada sumber-sumber yang menjadikan konflik tersebut
muncul, secara umum biasanya terjadi karena tersebut dibawah ini:
1. Adanya aspirasi yang tidak ditampung.
2. Saling ketergantungan tugas.
3. Ketergantungan satu arah.
4. Ketidakpuasan, perasaan ketidakadilan.
5. Distorsi komunikasi.
6. Tidak ada pedoman.
7. Aturan yang kurang jelas.
8. Kurang transparannya beberapa hal.
Dalam organisasi ada empat daerah dimana konflik sering timbul :
1. Konflik hirarki
2. Konflik fungsional
3. Konflik lini-staf
4. Konflik formal-informal
e. Pola Penanganan Konflik
Menurut Fikri (2007:8) menjelaskan Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin
dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan
menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik
ialah :
1) Kompetisi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan
yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.
2) Akomodasi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan
keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya
sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.
3) Sharing
Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok
damai. Satu pihak memberi dan yang lkain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran
moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.
4) Kolaborasi
Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah
pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang memerlukan integrasi
dari kedua pihak.
5) Penghindaran
Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini menggambarkan
penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.
Sedang menurut Juanita (2008:15) menjelaskan, untuk menangani konflik dengan
efektif, kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri dan juga pihak-pihak yang
mempunyai konflik. Ada beberapa cara untuk menangani konflik antara lain :
1) Introspeksi diri
Bagaiman kita biasanya menghadapi konflik ? Gaya pa yang biasanya digunakan?
Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. Hal ini penting untuk dilakukan
sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita.
2) Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat.
Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita dapat
mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki, bagaimana nilai dan
sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik.
Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika kita
melihat konflik yang terjadi dari semua sudut pandang.
3) Identifikasi sumber konflik
Seperti dituliskan di atas, konflik tidak muncul begitu saja. Sumber konflik
sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah kepada
sebab konflik.
4) Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih
yang tepat.
Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam
penanganan konflik :
1) Berkompetisi
Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di
atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi
saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu pihak lebih
utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan situasi menang – kalah
(win-win solution) akan terjadi disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan
dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam
hubungan atasan – bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya
(kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan.
2) Menghindari konflik
Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi tersebut secara
fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi.
Situasi menag kalah terjadi lagi disini. Menghindari konflik bisa dilakukan jika
masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik
untuk sementara. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat
konflik meletus kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena
merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.
3) Akomodasi
Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar
pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga sebagai self
sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak
lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut.
Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang
utama di sini.
4) Kompromi
Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal
tersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama. Masing-
masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan
situasi menang-menang (win-win solution)
5) Berkolaborasi
Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama. Pilihan tindakan
ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. Jika
terjadi konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan hubungan antar pribadi
menjadai hal yang harus kita pertimbangkan.
Menurut Wiji Supriyanto (2008:16) menjelaskan beberapa strategi penanganan konflik:
1) Metode Stimulasi Konflik
Metode ini digunakan untuk menimbulkan rangsangan karyawan karena karyawan
pasif yang disebabkan oleh situasi dimana konflik terlalu rendah. Rintangan semacam
ini harus diatasi oleh manajer untuk merngsang konflik yang produktif.
Metode stimulasi konflik meliputi 1) pemasukan atau penempatan orang luar ke
dalam kelompok 2) penyusunan kembali organisasi 3) penawaran bonus, pembayaran
intensif dan penghargaan untuk mendorong persaingan 4) pemilihan manajer-manajer
yang tepat dan 5) perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.
2) Metode Pengurangan Konflik
Metode ini mengurangi permusuhan ( antagonis ) yang ditimbulkan oleh konflik
dengan mengelola tingkat konflik melalui pendinginan suasana” akan tetapi tidak
berurusan dengan masalah yang pada awalnya menimbulkan konflik itu.
Metode pertama adalah mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan
tujuan yang lebih bisa diterima kedua kelompok metode kedua mempersatukan
kelompok tersebut untuk menghadapi ancaman atau musuh yang sama.
3) Metode Penyelesian Konflik
Metode ini dapat terjadi melalui cara-cara 1) kekerasan ( Forcing) yang bersifat
penekanan otokratik 2) penenangan (smoolling ) yaitu cara yang lebih diplomatis 3)
penghindaran ( avoidance ) dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi
yang tegas 4) penentuan melalui suara terbanyak ( majority rule ) mencoba untuk
menyelesaikan konflik antar kelompok prosedur yang adil.
III. Pembahasan
a. Resolusi Konflik di internal koperasi
1. Menilaian situasi konflik
2. Menjelaskan permasalahan
3. Mengevaluasi & Memilih alternarif pendekatanal
4. Memecahkan masalah konflik
1. Menilai situasi konflik
Konflik yang terjadi di KKT Sri rejeki timbul dari ketidakpuasan anggota koperasi
terhadap kinerja pengurus. Kinerja pengurus dirasa kurang memuaskan. Hal ini
ditunjukkan oleh analisis keuangan terutama ratio kas yang sangat dibawah standar dan
current ratio yang diatas standar hal ini menunjukkan pengelolaan kas dan piutang yang
tidak baik. Artinya banyak dana yang tertanam di piutang dan belum tertagih saat jatuh
tempo. Hal ini menunjukkan kondisi keuangan yang tidak sehat. Demikian pula masalah
rencana kerja koperasi Tahun 2009 yang merekomendasikan akan lebih menertibkan
anggota koperasi untuk membayar simpanan wajib. Hal ini menunjukkan lemahnya
pengurus dalam memperbesar modal melalui simpanan wajib anggota. Rencana kerja
Tahun 2009 juga merekomendasikan akan menagih piutang-piutang yang tidak tertagih
terutama dari bidang usaha saprodi. Hal ini juga menunjukkan ketidakmampuan
pengurus mengelola pelunasan piutang sehingga mengakibatkan kredit macet.
Indikator-indikator keuangan ini menimbulkan ketidakpuasan anggota koperasi terhadap
pengurus koperasi yang disebut tidak layak dalam mengelola koperasi. Ketidakmampuan
pengurus koperasi mengelola koperasi akan berdampak pada pengelolaan koperasi yang
tidak baik dan akan menurunkan kesejahteraan anggota. Hal ini yang memicu timbulnya
konflik.
2. Menjelaskan permasalahan konflik
Konflik timbul akibat ketidakpuasan anggota koperasi terhadap kinerja pengurus
koperasi. Di dalam perundang-undangan koperasi disebutkan bahwa pengurus bertugas
mengelola koperasi dan usahanya. Artinya pengurus diberi mandat untuk melaksanakan
tugas mengelola koperasi dengan baik oleh anggota sehingga tujuan koperasi yaitu
kesejahteraan anggota tercapai. Bila dilihat dari jenis konflik, konflik ini merupakan
jenis konflik antar kelompok dalam organisasi atau konflik antara lini dan staf yaitu
konflik yang terjadi antara anggota koperasi dengan pengurus koperasi. Konflik ini
timbul dari ketidakpuasan anggota koperasi terhadap pengelolaan koperasi yang
berakibat kondisi keuangan koperasi yang tidak sehat.
3. Mengevaluasi dan memilih akternatif pendekatan
Ketidakpuasan anggota koperasi terhadap kinerja pengurus koperasi akan menimbulkan konflik
apabila tidak secepatnya diselesaikan. Ada beberapa penyebab mengapa kinerja pengurus
koperasi tidak sesuai dengan yang diharapkan. Pertama adalah kurangnya kesadaran anggota
koperasi untuk mengangsur hutangnya yang telah jatuh tempo. Kedua, anggota koperasi telah
mengangsur hutangnya tapi dengan tenggang waktu diluar jadwal pelunasan. Ketiga, banyaknya
anggota koperasi yang tidak melunasi hutangnya/timbulnya kredit macet. Keempat, pengurus
terlalu mudah memberikan n pinjaman/tidak disesuaikan dengan kemampuan membayar hutang.
Kelima, kurangnya pengurus di dalam mengelola pengembalian piutang/angsuran. Keenam,
kurangnya kualitas dan kuantitas sumber daya manusia. Dari berbagai penyebab timbulnya
kinerja pengurus koperasi yang kurang baik ini seharusnya masing-masing pihak harus dapat
mengevaluasi diri sendiri. Dari pihak anggota harus mempunya kesadaran untuk secepatnya
melunasi hutangnya agar tidak mengacaukan kondisi keuangan koperasi. Dan di pihak pengurus
harus mempunyai kebijakan dibidang pemberian pinjaman yang ketat dan pengelolaan pelunasan
angsuran yang baik misal sebelum jatuh tempo sudah diberi peringatan untuk segera melunasi.
Jadi alternatif pendekatan yang dipilih adalah kolaborasi yaitu saling bekerja sama untuk
memecahkan masalah.
4. Memecahkan masalah konflik
Koperasi adalah badan usaha yang beranggotakan orang-seorang atau badan hukum
Koperasi dengan melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip Koperasi sekaligus sebagai
gerakan ekonomi rakyat yang berdasar atas asas kekeluargaan. Prinsip koperasi adalah
sebagai berikut:
a. keanggotaan bersifat sukarela dan terbuka;
b. pengelolaan dilakukan secara demokratis;
c. pembagian sisa hasil usaha dilakukan secara adil sebanding dengan besarnya jasa usaha
masing-masing anggota;
d. pemberian balas jasa yang terbatas terhadap modal;
e. kemandirian.
Jadi maju mundurnya koperasi tergantung dari niat baik seluruh anggotanya. Apabila seluruh
anggota koperasi mempunyai niat baik untuk memajukan koperasi dengan jalan melaksanakan
segala kewajibannya (melunasi hutangnya tepat waktu) maka pengurus juga akan mudah dalam
mengelola keuangan koperasi. Apakah dalam hal pembayaran simpanan wajib, simpanan
sukarela atau pelunasan angsuran hutangnya. Demikian pula pengurus harus mempunyai
kebijakan pengelolaan keuangan yang baik termasuk didalamnya kebijakan kredit. Misalnya
mengeluarkan aturan yang ketat tentang pemberian kredit, pemberian kredit melalui analisis
kredit, pengelolaan pembeyaran angsuran yang baik misalnya sebelum jatuh tempo diberi
peringatan. Apabila kedua pihak sama-sama menyadari hak dan kewajiban maka koperasi akan
menunjukkan kinerja yang baik terutama dari sisi keuangan dan manajmen. Di dalam mencapai
kinerja yang baik, pengurus daan anggota sama-sama mempunya peran yang seimbang. Jangan
sampai anggota menuntut pengurus untuk berkinerja dengan baik sementara dia melupakan
kewajibannya. Demikian pula pengurus menuntut anggota untuk secepatnya melunasi angsuran
hutangnya sementara itu dia tidak mempunyai manajemen yang baik tentang pengelolaan kredit.
Jadi memecahkan konflik di internal koperasi dapat dilakukan dengan pendekatan kolaborasi
yaitu kedua belah pihak sama-sama berusaha memecahkan masalah yang menjadi sumber
konflik.
MODEL RESOLUSI KONFLIK DIINTERNAL KOPERASI
KINERJA
PENGURUS KURANG OPTIMAL
KETIDAKPUASAN
ANGGOTA
CASH RATIO RENDAH CURRENT RATIO STANDAR
PENGERAHAN SIMPANAN WAJIB KURANG
PENGUMPULAN KREDIT MACET SAPRODI
KONFLIK DAN RESOLUSI KONFLIK
TIMBULNYA KREDIT MACET TERLALU MENUNTUT HAK
KURANGNYA KESADARAN MELUNASI ANGSURAN
PELUNASAN ANGSURAN DILUAR JATUH TEMPO
MANAJEMEN KREDIT YANG
BURUK
KEBIJAKAN KREDIT YANG LONGGAR
KOLABORASI (PROBLEM SOLVING)
KOLABORASI (PROBLEM SOLVING)
IV. Penutup
a. Kesimpulan
1. Indikator-indikator keuangan ini menimbulkan ketidakpuasan anggota koperasi terhadap
pengurus koperasi yang disebut tidak layak dalam mengelola koperasi. Ketidakmampuan
pengurus koperasi mengelola koperasi akan berdampak pada pengelolaan koperasi yang
tidak baik dan akan menurunkan kesejahteraan anggota. Hal ini yang memicu timbulnya
konflik.
2. Bila dilihat dari jenis konflik, konflik ini merupakan jenis konflik antar kelompok dalam
organisasi atau konflik antara lini dan staf yaitu konflik yang terjadi antara anggota
koperasi dengan pengurus koperasi. Konflik ini timbul dari ketidakpuasan anggota
koperasi terhadap pengelolaan koperasi yang berakibat kondisi keuangan koperasi yang
tidak sehat.
3. Dari berbagai penyebab timbulnya kinerja pengurus koperasi yang kurang baik ini seharusnya
masing-masing pihak harus dapat mengevaluasi diri sendiri. Dari pihak anggota harus mempunya
kesadaran untuk secepatnya melunasi hutangnya agar tidak mengacaukan kondisi keuangan
koperasi. Dan di pihak pengurus harus mempunyai kebijakan dibidang pemberian pinjaman yang
ketat dan pengelolaan pelunasan angsuran yang baik misal sebelum jatuh tempo sudah diberi
peringatan untuk segera melunasi. Jadi alternatif pendekatan yang dipilih adalah kolaborasi yaitu
saling bekerja sama untuk memecahkan masalah.
4. Di dalam mencapai kinerja yang baik, pengurus daan anggota sama-sama mempunya peran yang
seimbang. Jangan sampai anggota menuntut pengurus untuk berkinerja dengan baik sementara
dia melupakan kewajibannya. Demikian pula pengurus menuntut anggota untuk secepatnya
melunasi angsuran hutangnya sementara itu dia tidak mempunyai manajemen yang baik tentang
pengelolaan kredit. Jadi memecahkan konflik di internal koperasi dapat dilakukan dengan
pendekatan kolaborasi yaitu kedua belah pihak sama-sama berusaha memecahkan masalah yang
menjadi sumber konflik.
b. Rekomendasi
1. Hendaknya anggota koperasi mempunyai kesadaran untuk memenuhi kewajiban sebagai
anggota koperasi misalnya melunasi hutang tepat waktu disamping menuntut pengurus
untuk menelola koperasi dengan baik.
2. Hendaknya pengurus koperasi mampu mengelola koperasi dengan baik misalnya
menunjukkan kinerja keuangan yang baik, mampu mengelola piutang dengan baik dan
mampu meningkatkan kinerja koperasi sehingga kesejahteraan angota meningkat.
V. Daftar Pustaka
Juanita (2002), Download internet
Robbins, Stephen P, Teori Organisasi: Struktur, Desain dan Aplikasi: Edisi 3, Prentice-Hall International, Inc, Arcan, Jakarta, 2008
Supriyadi (2008), Download internet
Universitas Gunadarma, Download internet
Wiji Supriyanto, Download internet