-
STRATEGIJA UPRAVLJANJA RAZVOJEMLJUDSKIH RESURSA OPTINE DOBOJ
Mart 2007. godine
-
2
UVOD:
Promjene koje se deavaju u posljednjih dvadesetak godina postale su sastavni dio
ivota svih privrednih i neprivrednih subjekata. Sve vea globalizacija svjetske
privrede, ruenje barijera nacionalnih trita, poveanje stepena meunarodne
konkurencije i druge aktivnosti koje se deavaju svakodnevno i u skoro svim
segmentima okruenja, poevi od drutvenog, politikog, ekonomskog, demografskog,
pa do sociolokog i drugih, nametnule su potrebu drugaijeg pristupa upravljanju
ljudskim resursima, u organima uprave i jedinicama lokalne samouprave
Ovo se posebno odnosi na jedinice lokalne uprave i samouprave, iji je znaaj za
razvoj pojedine zemlje u stalnom porastu i za ije je uspjeno poslovanje najvanije
upravljanje ljudskim resursima.
Razlozi za to su proizali iz saznanja da su :
ljudski resursi najvaniji resurs bilo kog organa uprave i lokalne samouprave i da
od pravilnog upravljanja ljudskim resursima zavisi njihova poslovna uspjenost,
kao i da,
efektivno i efikasno upravljanje ljudskim resursima direktno utie na poboljanje
poslovnih rezultata, ne samo organa uprave i lokalne samouprave, ve i svih
privrednih i neprivrednih subjekata, koji posluju na podruju Optine.
Povremena pojava uskih grla, sa aspekta broja i kvaliteta ljudskih resursa,
Optinskoj upravi optine Doboj, ukazala je na potrebu izrade strategije upravljanja
razvojem ljudskih resursa sa namjerom da se osigura adekvatan pristup razvoju
ljudskih resursa, radi poveanja kompetentnosti i motivisanosti zaposlenih, sa ciljem
poveanja zadovoljstva graana i svih drugih korisnika usluga, optinske uprave.
To su i bili razlozi zbog kojih se pristupilo izradi strategije upravljanja razvojem
ljudskih resursa u optini Doboj.
Prilikom izrade strategije pokuali smo uzeti u obzir, ne samo, faktore iz
okruenja kao to su: uticaj politike, zakonska regulativa, uticaj ekonomije i kulturni
uticaj sredine u kojoj djeluje optina Doboj, ve i interne faktore kao to su vizija i
misija jedinice lokalne uprave i samouprave, uspostavljena organizaciona struktura,
usaglaenosti postojeih ljudskih resursa, sa potrebama Optine i mogunost
pribavljanja potrebnih ljudskih resursa.
Ovaj dokumenat daje presjek sadanjeg stanja upravljanja ljudskih resursa kao i
osnovne odgovore na pitanja upravljanja ljudskim resursima, u opini Doboj, sa aspekta
-
3
razumjevanja strategije upravljanja ljudskim resursima, principa na kojima je
zasnovano upravljanje ljudskim resursima, planiranje strategije, implementaciji
strategije, metodologiji evolucije efekata provoenja strategije, u optinskom organu
uprave optine Doboj i kompletnoj Optini.
RAZUMIJEVANJE STRATEGIJE:
Kako bi smo bili sigurni da e izraena strategija upravljanja razvojem ljudskih
resursa biti razumljiva i primjenjiva za zaposlene u opini Doboj, na poetku elimo
definisati pojam strategije, principe i ciljeve upravljanja razvojem ljudskih resursa u
organima uprave, uopte.
Definisanje strategije:
Rije strategija potie od grke rijei strategos, to u prevodu znai general. Dugo
vremena se rije strategija upotrebljavala samo u vojnoj terminologiji odakle je i
preuzeta. Strategija je oznaavala dio vojne vjetine usmjeren na optimalnu
primjenu oruanih snaga na ratitu, radi postizanja zacrtanog cilja.
U prolom vijeku strategija se poela upotrebljavati i u drugim oblastima rada i ivota
kao to su politika, ekonomija, marketing i slino. Strategija treba pruiti odgovor na
pitanje kako stii do postavljenog cilja. Zapravo, strategija predstavlja plan aktivnosti
odnosno plan borbe kojim se ele ostvariti zacrtani ciljevi.
Sa aspekta upravljanja ljudskim resursima, u organima javne uprave, strategija treba
da definie nain izbora, postavljenja, edukacije, nagraivanja, planiranja karijere i
napredovanja ljudskih resursa, sa kojima e organ javne uprave i lokalne samouprave
ispuniti zacrtane ciljeve, na najoptimalniji nain.
Proces izrade i provoenja strategije upravljanja razvojem ljudskih resursa optine
Doboj obuhvatio je slijedee korake:
analizu postojeeg stanja,
sagledavanje vizije i misije Optine i postavljanje ciljeva za upravljanje
ljudskim resursima,
SWOT analizu,
formulisanje strategije za dostizanje zacrtanih ciljeva,
implementaciju strategije,
-
4
kontrolu primjene i efekata primjene strategije i evaluaciju ostvarenih
rezultata i
poboljanje strategije.
Osnove za razumjevanje strategije.
Predloena strategija upravljanja ljudskim resursima predstavlja opte smjernice
putem kojih jedinice lokalne samouprave pribavljaju, razvijaju i zadravaju ljudske
resurse/potencijale/ potrebne za provoenje zadataka nunih za osiguranje
kompetitivnih prednosti i dugoroni opstanak i poslovni uspjeh konkretne jedinice
lokalne samouprave.
Planski razvoj i odabir Strategije upravljanja ljudskim resursima u organima javne
uprave i lokalne samouprave vano je zbog slijedeih razloga:
plansko zapoljavanje odgovarujuih kadrova je presudni faktor koji
osigurava kompetitivnu prednost u okruenju, prepoznavanje znanja i
sposobnosti, doprinosi prepoznatljivosti i daje atribut toj kompetitivnoj
prednosti;
planiranje kroz strateki pristup utie na poboljanje interne komunikacije i
spreavanje internih konflikata koji blokiraju djelotvornost i percepciju radnih
uinaka;
zadravanje i razvoj kompetentnih i motivisanih zaposlenih moe
predstavljati podrku organizovanom pristupu, samo kroz definisanje
stratekog pristupa, ovom pitanju;
orijentacija i efikasno prilagoavanje novih zaposlenih moe biti obezbijeeno
kroz planiranje brze dostupnosti informacija koje im trebaju,
sistem nagraivanja koji podstie izvrsnost je rezultat kontinuiranih napora
(internog procesa) koje lokalna uprava ulae u sopstveni razvoj kako bi ovaj
faktor uticao na poboljanje imida u lokalnoj zajednici.
Kako Strategiju uiniti ivim dokumentom?
Primjer koji e ilustrovati znaenje rijei ivi dokument moe se odnositi na prvu od
aktivnosti u procesu zapoljavanja-planiranje potreba za ljudskim resursima.
-
5
Pokuaj da se iznae pravi nain u planiranju ovih potreba znai nai mjeru onoga
to je faktiko stanje u praksi: nezaobilaznih orijentira u planiranju (vizije i misije razvoja
optine, specifinosti optine, planova optine, postojee strukture zaposlenih u optini,
migracije, prihvatanja novih shvatanja-praksi, uvoenja novih tehnologija, analize
postojeeg stanja unutar uprave i na tritu rada) s jedne strane i takoer, druge
medalje faktikog stanja u praksi: odnosa politikih snaga u datom trenutku, lokalizma
i nepotizma, s druge strane.
Drugi primjer , komplementaran gore navedenom je primjer prirodnog kadrovskog
odliva ( odlazak u penziju, promjena poslodavca i dr.) gdje se ova prilika treba koristiti
kao prilika za kadrovsku racionalizaciju i/ili preraspodjelu, odnosno za auriranje
kadrovskih prioriteta, prema ranije navedenim orijentirima u planiranju potreba, a ne
kao razlog za automatsku popunu istoga radnog mjesta zapoljavanjem.
Strategija u konceptu ima dva ishodita: fokus na ovjeka, kao subjekta radnog
procesa i na nain obavljanja samog procesa ( mehanizmi razvijeni kroz procedure).
Postizanju dobrih rezultata doprinose kultura i klima organizacije, kao i vrijednosti i
ponaanje rukovodilaca, koji promoviu motivirajue okruenje, sa perspektivom i
mogunostima napredovanja, kako u strunom tako i na linom planu, za svakog
zaposlenog.
U prilog tome ide i razmiljanje da prilikom planiranja razvoja ljudskih resursa bude
obuhvaen i put u karijeri svakog novozaposlenog radnika i njegova razvojna
perspektiva u narednih nekoliko godina.
Time bi u smisleno zaokruen ciklus bio organizovan proces uenja (pojedinaca,
odjeljenja, organizacije) prema ostvarivanju misije i vizije koje je uprava sebi postavila u
stratekim opredjeljenjima.
Preduslov ispunjavanja/implementacije Strategije:
Ko je odgovoran za obavljanje funkcije upravljanja ljudskim resursima?
Snanu podrku implemetaciji Strategije upravljanja ljudskim resursima, kroz
edukaciju, trebaju dobiti upravo ljudi koji rade ( e raditi) u odjeljenjima za
-
6
upravljanje ljudskim resursima iz oblasti koje ne pokrivaju svojim profesionalnim
obrazovanjem.
Pravilnim definisanjem opisa posla, zaduenja i odgovornosti osobe/odjeljenja
za upravljanje ljudskim resursima moe se znaajno uticati, da ovo radno mjesto
obuhvati vie specijaliziranih zadataka kombinovanih i sloenih tako da ima svoj
i unutranji i vanjski odraz:
Trei aspekt koji treba biti dijelom opisa posla je rad sa razvojim timovima
optine (stalni dio razvojnog tima-zaposleni i dopunjavajui-stipendisti ,
pripravnici, volonteri).
Predloeni nain implementacije Strategije upravljanja ljudskim resursima, bio bi
svakodnevno testiran na radnim mjestima zaposlenih i svoju punu operativnu vrijednost
imao nakon 1-1.5 godine primjene.
Edukacija za poveanje efekata u radu:
nain edukacije zaposlenih (promjerene naina uenja, koji podrazumijevaju vie
razmjene praksi kroz intern-ipe i posjete )
Ovaj prijedlog znai organizovanje edukacije po principu boravka izvan mjesta
ivljenja ili rada, gdje se uesnici vie posveuju stvarnom doprinosu temama koje
se obrauju i tiu poboljanja njihovog profesionalnog ivota i rada.
poeljnu promjenu u organizacijskoj kulturi (klimi) -s ciljem stvaranja uslova za
upravljanje kompetencijama i razvoj unutranjih motivatora.
Dio indikatora koji se odnose na zadovoljstvo zaposlenih i njihovu motivaciju, kao
to su postojanje procjene rezultata rada; postojanje sistema adekvatnog
nagraivanja, kao i cijela pod-oblast koja se odnosi na internu komunikaciju u
implementaciji, moe se uspjeno primijeniti kroz provoenje upitnika feedback
360 stepeni (povratna informacija od 360 stepeni) meu svim nivoima zaposlenih,
sa prikazom zbirnih rezultata u formi samo-percepcije, percepcije prvog
nadreenog, kolega, drugih uesnika u popunjvanju upitnika.
-
7
Pozitivni efekti koji se oekuju implementacijom Strategije (realizacijom operativnih
ciljeva):
Rukovodioci e imati jasniju sliku principa i prakse savremenog upravljanja
ljudskim resursima
Cijela organizacija imae konzistentan pristup upravljanju ljudskim resursima
Uvidjee se potreba za pravinim i ravnopravnim tretmanom zaposlenih
Rjeie se problemi nedoreenosti u opisima poslova, u nekim podrujima
Poveano zadovoljstvo graana u prepoznavanju i ostvarivanju njihovih potreba
Stvaranje organizacione kulture (klime) koja promovie stimulativno i
motivirajue okruenje za sve u smislu mogunosti za profesionalni rast i razvoj,
Principi upravljanja ljudskim resursima u optini Doboj.
Upravljanje ljudskim reursima opinske uprve opine Doboj zasnovano je na pet
slijedeih principa:
ljudski resursi predstavljaju najvaniji resurs Optine,
svaki rukovodilac treba biti osposobljen da efikasno koristi povjerene ljudske
resurse za postizanje uspjeha organa uprave,
okruenje koje vlada u organu uprave, ukljuujui i ponaanje i djelovanje prvog
i ostalih pretpostavljenih, radnih kolega, pravila i kodeksa poslovnog ponaanja,
direktno doprinosi postizanju oekivanih rezultata,
zaposleni u organu uprave Doboj moraju biti usmjereni prema potpunom
zadovoljenju potreba i oekivanja graana i drugih korisnika njihovih usluga,
najvie rukovodstvo u Optini, mora kontinuirano raditi na poboljanju
performansi procesa pruanja usluga i kvalitetu usluga kojima rezultiraju isti
procesi.
Ciljevi upravljanja razvojem ljudskim resursima u optini Doboj.
Osnovni ciljevi upravljanja razvojem ljudskih resursa, u opini Doboj su:
-
8
uspostaviti sklad izmeu promjena u potrebama i zahtjevima korisnika usluga i
promjenama u nainu obavljanja i pruanja usluga,
osigurati kompetentnost i motivisanost uposlenih za obavljanje povjerenih
poslova,
kontinuirano educirati uposlene, za bolje obavljanje poslova i zadataka, za koje
su zadueni i
kontinuirano prilagoavati organizacioni oblika poslovanja Optine, potrebama
graana i drugih korisnika usluga,
osigurati da kriteriji strunosti, profesionalnosti i ostvareni rezultati rada budu
osnova za nagraivanje i napredovanje zaposlenih, u optini Doboj,
izraditi metodologiju za analizu rezultata rada na bazi provjerljivih injenica,
osigurati da se rukovodioci u opini Doboj kontinuirano educiraju u
menaderskim vjetinama,
stvoriti preduslove za zapoljavanje nedostajuih ljudskih resursa,..
Strategija upravljanja razvojem ljudskih resursa u optini Doboj treba takoer,
osigurati kontinuirano poboljanje sposobnosti i kompetentnosti zaposlenih, u optini
Doboj s aspekta:
efektivnijeg i efikasnijeg obavljanja poslova,
veeg motivisanja zaposlenih za kvalitetnije obavljanje poslova,
osposobljavanja uposlenih za koritenje savremene tehnike i tehnologije pri
pruanju usluga,
mogunosti lake i brze zamjene zaposlenih,
pribavljanja novih zaposlenih,
stvaranja timova za za realizaciju komplikovanijih projekata,
planiranje karijere zaposlenih i slino.
Faze u izradi strategije upravljanja razvojem ljudskih resursa:
Strategiju upravljanja razvojem ljudskih resursa u optini Doboj realizirali smo kroz
slijedee faze:
analiza postojeeg stanja upravljanja ljudskim resursima,
-
9
analiziranje vizije i misije Optine i postavljanje ciljeva za razvoj ljudskih resursa,
SWOT analizu,
formulisanje strategije,
implementaciju izabrane strategije,
kontrolu primjene i efekata primjene izabrane strategije,
evaluacija rezultata i
poboljanje strategije.
Analiza postojeeg stanja upravljanja ljudskim resursima u optini
Doboj
Struna
sprema
Broj
zaposlenih
Do 30 godina Do 45 godina Do 55 godina Preko 55 godina
VSS 73 2 50 9 12
V 27 1 19 7 -
SSS 74 23 25 24 2
VKV -
KV 1 1
NK 10
-
8 2
-
10
Iz naprijed navedenih podataka vidi se da u optini Doboj ima dovoljan broj zaposlenih
koji mogu imati ili imaju status slubenika.
Analiza stanja takoer, ukazuje na slijedee:
samo jedan dio rukovodilaca proao je edukaciju iz oblasti menadmenta,
u prethodnom periodu nije vrena redovna analiza postojeih i buduih potreba
za ljudskim resursima niti o tome postoje pisani tragovi,
budui zahtjevi za ljudskim resursima u odnosu na strateke i operativne ciljeve
Optine, nisu dokumentovani,
osnov za motivaciju, uglavnom, predstavljaju kojeficijenti za visinu plate, za
svako radno mjesto, na nain kako je to definisano Zakonom,
u pravilnik o platama i nadoknadama nisu ugraeni ne materijalni faktori
nagraivanja,
ocjenjivanje slubenika vri se jedanput godinje na osnovu nedovoljno jasnih
kriterija, takoer, preuzetih iz zakona,
postojei opisi radnih zadataka su dosta detaljni i generalno usklaeni sa
opisima datim u Zakonu o lokalnoj samoupravi ali ne postoji procedura za
redovno se usklaivanje postojeih opisa i radnih zadataka, sa stvarnim
potrebama za obavljanje poslova, niti se isto vri,
veina zaposlenih koristi raunarsku tehniku,
nije jasno definisana metoda mjerenja zadovoljstva korisnika usluga Optine niti
se zadovoljstvo korisnika usluga mjeri i razmatra periodino, na unaprijed
dogovorenim sastancima naelnika i njegovih saradnika,
ne postoji procedura za ocjenjivanje nadreenih,
ne vri se mjerenje zadovoljstva zaposlenih,
izraena i dokumentovana procedura upravljanja ljudskim resursima i
zapoljavanja, jo se uvijek ne primjenjuje, u potpunosti,
izraena procedura edukacije zaposlenih takoer, se jo uvijek ne primjenjuje,
izraena dokumentovana procedura za ukljuivanje zaposlenih u razvojne
planove jo se uvjek ne primjenjuje,
izraena dokumentovana procedura za pripremu i voenje sastanaka se jo
uvjek ne primjenjuje,
-
11
definisani osnovni polazni parametri za metodologiju analize rezultata rada i
motivacije zaposlenih,
izraen prijedlog mjerljivih indikatora uinka, za ocjenjivanje rezultata rada
uposlenih, jo uvjek nije usvojen,
u budetu Optine za 2007. godinu nije predvien konkretan iznos sredstava,
za svaku konkretnu edukaciju,
provedena edukacija iz oblasti: upravljanja vremenom, upravljanja stresom,
rjeavanja konflikata, vjetina prezentacije, lanova tima za izradu strategije,
nije preneena ostalim uposlenim,
ne vri se sistematino proaktivno ispitivanje stavova zaposlenih u vezi sa
njihovim idejama i prijedlozima niti postoji za to razvijena metodologija ili
procedura i slino.
Pravni okvir za upravljanje ljudskim resursima u organima uprave
Osnovni pravni okvir za upravljanje razvojem ljudskih resursa u optini Doboj,
sainjavaju rjeenja doneena slijedeim zakonom:
Zakona o lokalnoj samoupravi.
Zakon o radu
Zakon o radnim odnosima u dravnim organima uprave
Naprijed navedeni zakoni regulisali su materiju upravljanja razvojem ljudskih resursa
na nain koji samo potvruje ve poznatu injenicu da se javna uprava, kao dio
dravne uprave, koju sainjavaju odreeni nivoi vlasti, od dravnog nivoa do jedinica
lokalne uprave i samouprave, izvrava upravne poslove i predstvlja teritorijalno
provoenje zakonskih i drugih propisa, preplie sa svim ostalim drutvenim sistemima i
podsistemima, kao to su razne vrste agencija, javnih zavoda, komunalnih preduzea i
slino i da je samim tim organizaciona struktura javne uprave relativno kruta i
zasnovana na hijerarhijskoj strukturi.
VIZIJA OPTINE DOBOJ:
Najureeniji grad na rijeci Bosni, najvei robno-tranzitni i trgovaki centar u BiH, sa
razvijenim prateim industrijama i uslugama, kulturni, sportski i rekreacioni centar
-
12
regije, koji prua posebne anse za preduzetnitvo mladih u svim oblastima poslovanja i
ivota.
MISIJA LOKALNE UPRAVE OPTINE DOBOJ:
Potpuno posveena ostvarenju vizije razvoja Doboja, optinska uprava e, predano i
sistematino, nastojati da bude:
EFIKASNA,pruajui brze, kvalitetne i jeftine usluge, po principu kompletne
usluge na jednom mjestu, sa procedurama koje su jednostavne i prilagoene
interesima graana;
TRANSPARENTNA I NEKORUMPIRANA, obezbjeujui potpunu zakonitost i
javnost rada, punu odgovornost i jednak tretman svih graana a za uzvrat
njihovo potpuno povjerenje;
DEPOLITIZOVANA; PROFESIONALNA I STRUNA sa prvenstvenim ciljem
obezbjeenja kvalitetne i djelotvorne usluge graanima,
SERVIS INVESTITORA I PREDUZETNIKA, pruajui efikasne i ekonomine
usluge i stvarajui podsticajno poslovno okruenje i potrebne uslove za
domaa i strana ulaganja u cilju unapreenja lokalnog ekonomskog razvoja;
PROAKTIVNA u ukljuivanju graana, posebno mladih, u rjeavanje svih
vanih pitanja i problema drutveno ekonomskog razvoja optine;
PARTNERSKI ORIJENTISANA prema udruenjima graana i nevladinim
organizacijama, obezbjeujui moralnu i materijalnu pomo njihovom razvoju
i aktivnoj ulozi u izgradnji Doboja po mjeri njegovih graana.
U skladu sa naprijed navedenom usvojenom vizijom razvoja optine Doboj , do
2020. godine i misijiom optinskog organa uprave optine Doboj , napravili smo
slijedeu SWOT analizu, kao osnovu za uspostavljanje stratekih i operativnih ciljeva,
za izradu i realizaciju strategije upravljanja razvojem ljudskih resursa u Opini.
SWOT ANALIZA STANJA UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA U OPTINI DOBOJ
SNAGE:
usvojena strategija razvoja lokalne samouprave u BiH,
definisana misija lokalne samouprave,
-
13
usvojen Kodeks ponaanja dravnih slubenika,
izvren snimak stanja postojeeg naina upravljanja ljudskim resursima i
identificirane slabe take za sve optine i svaku pojedinu optinu,
izraena procedura upravljanja ljudskim resursima,
izraena procedura zapoljavanja,
izraena procedura edukacije uposlenih,
izraena procedura za ukljuivanje uposlenih u razvojne planove,
izraena procedura pripreme i voenja sastanaka,
izraeni mjerljivi indikatori uinka za ocjenu rada uposlenih,
usklaeni nazivi radnih mjesta sa Zakonom o dravnoj slubi,
izvrena edukacija lanova Optinskog tima za izradu strategije upravljanja
ljudskim resursima o:
- nefinansijskim nainima motivacije,
- timskom radu,
- konflikt menadmentu, ...
naelnik optine aktivno uestvuje i prua podrku projektu izrade strategije
upravljanja razvojem ljudskih resursa,
SLABOSTI
ne postoje usvojeni mjerljivi indikatori za usvojene strateke ciljeve optinske
uprave,
nisu definisani budui zahtjevi za ljudskim resusima u odnosu na strateke i
operativne ciljeve,
opisi poslova i radnih zadaka u Pravilnicima o organizaciji i sistematizaciji nisu u
potpunosti usklaeni sa potrebama Optine i postojeim nainom obavljanja
poslova
ne postoji dokumentovana procedura niti je definisana metoda mjerenja
zadovoljstva korisnika usluga Optine,
-
14
ne postoji dokumentovana procedura niti se mjeri zadovoljstvo uposlenih u
Optini,
postojea struktura ljudskih resursa neujednaena sa aspekta strune spreme i
potreba razvoja Optine,
relativno nepovoljna starosna struktura uposlenih u Optini,
nedovoljan broj slubenika,
kontinuiran nedostatak pojedinih vrsta zanimanja /arhitekte, ininjeri, veterinari../
ocjena rada dravnih slubenika vri se na u prvom kvartalu tekue godine za
prethodnu godinu, na osnovu generalnih, nekonkretizovanih i neprovjerljivih
kriterija,
postoje samo materijalni naini motivisanja uposlenih,
ne vri se redovno zanavljanje znanja uposlenih,
este izmjene zakonskih propisa,
nedovoljna finasijska sredstva namjenjena edukaciji uposlenih
PRILIKE:
primjena naela Evropske povelje o lokalnoj samoupravi sa aspekta koritenja
dobre prakse u upravljanju ljudskim resursima,
potpuna primjena izraenih a jo uvjek zvanino ne usvojenih procedura:
upravljanja ljudskim resursima, zapoljavanja, edukacije, ukljuivanja uposlenih
u razvojne planove,....
izrada, usvajanje i primjena procedure mjerenja zadovoljstva korisnika usluga
Optine,
izrada, usvajanje i primjena procedure mjerenja zadovoljstva uposlenih,
ugradnja nematerijalnih motivacionih faktora u Pravilnik o platama i
nadoknadama,
ocjena rezultata rada uposlenih na osnovu izraenih a jo ne usvojenih mjerljivih
indikatora,
nagraivanje i napredovanje zaposlenih u skladu sa rezultatima ocjenjivanja,
-
15
nastavak dalje harmonizacije postojeih opisa obavljanja poslova i njihovo
usklaivanje sa stvarnim potrebama Optine,
izrada, usvajanje i implementacija usvojenih planova edukacije i zanavljanja
znanja u skaldu sa izraenom procedurom edukacije,
kontinuirana edukacija rukovodilaca o upravljanju ljudskim resursima,
PRIJETNJE:
este izmjene zakona koji reguliu oblast upravljanja ljudskim resursima,
nemogunost blagovremene primjene usvojenih zakona,
poveanje uticaja politike na upravljanje ljudskim resursima,
poveanje uticaja Agencije za dravnu slubu na upravljanje ljudskim resursima,
nespremnost rukovodstva optinske uprave za primjenu izraenih procedura
upravljanja ljudskim resursima, edukacije, pravilnika o platama i nadoknadama,
ukljuivanja zaposlenih u razvojne planova,..
nastavak ocjenjivanja uposlenih samo na osnovu generalnih i neprovjerljivih
indikatora uinka uposlenih,
neuspostavljanje ne materijalnih motivacionih faktora za uposlene,
nemogunost obezbjeenja nedostajuih ljudskih resursa,
nespremnost i nemotivisanost uposlenih na kontinuiranu edukaciju i zanavljanje
znanja, potrebnog za efikasnije obavljanje poslova,
nedostatak finansijskih sredstava za edukaciju i zanavljanje znanja uposlenih.
Strateki ciljevi optine Doboj sa aspekta upravljanja razvojem ljudskih
resursa za period 2007-2012 godina.
Strateki cilj 1
Osigurati da optinski organ uprave i lokalne samouprave optine Doboj postane
istinski servis graana i drugih zainteresiranih strana.
Strateki cilj broj 2.
-
16
Osigurati da kvalitet pruenih usluga od strane zaposlenih optine Doboj u potpunosti,ispuni potrebe i oekivanja graana i drugih korisnika usluga.
Strateki cilj broj 3.
Usvojiti plan razvoja ljudskih resursa za period 2007. 2012. godina, sa predvienimsredstvima u budetu.
Strateki cilj broj 4.
Osigurati zadovoljstvo zaposlenih i graana.
Operativni ciljevi za realizaciju stratekih ciljeva:
Za strateki cilj broj 1.
Operativni cilj broj 1.1
definisati budue zahtjeve za ljudskim resusima u odnosu na strateke i operativne
ciljeve optinskog organa uprave. Rok 31.12. 2007. godine.
Operativni cilj broj 1.2.
Izvriti harmonizaciju postojeih opisa poslova i radnih zadataka sa stvarnim
potrebama i nainom obavljanja poslova. Rok 31.12. 2007.
Operativni cilj broj 1.3.
Kvalifikacionu i drugu strukturu zaposlenih, u Optini uskladiti sa potrebama
graana i drugih krisnika usluga. Rok 31.12.2008.godine.
Operativni cilj broj 1.4.
Najmanje dva puta godinje vriti usaglaavanje opisa poslova i radnih zadataka
sa stvarnim potrebama Optine i nainom obavljanja poslova, poevi od januara
2008 godine.
Operativni cill broj 1.5.
Izraditi plan osiguranja nedostajuih ljudskih resursa. Uspostaviti odjelenja ili
funkciju za upravljanje ljudskim resursima. Rok do kraja 2007. godine.
Za strateki cilj broj 2.
Operativni cilj broj 2.1
-
17
Planirati i vriti kontinuiranu edukaciju i ponavljanje znanja zaposlenih, ukljuujui i
rukovodioce, poevi od 30.06.2007. godine.
Operativni cilj broj 2.2.
U Pravilnik o platama i nadoknadama ukljuiti i nematerijalne motivacione faktore,
do kraja 2008. godine.
Operativni cilj broj 2.3.
Ocjenu rada slubenika vriti najmanje polugodinje, prema predloenim
kriterijima i indikatorima. Rok za poetak 30.06.2007.godine.
Operativni cilj broj 2.4.
Osigurati da nagraivanje i napredovanjezaposlenih bude usklaeno sa njihovom
kompetentnou za obavljanje poslova i postignutim rezultatima rada. Rok
31.12.2007. godine.
Operativni cilj broj 2.5.
Osposobiti zaposlene za izmjenu naina rada lokalne uprave i samouprave, sa
aspekta poboljanja koritenja informatike tehnologije. Rok 30.06.2008. godine.
Za strateki cilj broj 3.
Operativni cilj broj 3.1
Izraditi planove napredovanja za svakog zaposlenog pojedinano. Rok
31.12.2007. godine
Operativni cilj broj 3.2.
Izraditi i usvojiti plan razvoja ljudskih resursa Optine, sa predvienim
sredstvima u budetu. Rok.31.12.2007. godine.
Za strateki cilj broj 4.
Operativni cilj broj 4.1.
Na sistematian nain i prema unaprijed utvrenoj proceduri, kvartalno
mjeriti zadovoljstvo korisnika usluga optinske uprave Optine. Dobijene
rezultate razmatrati kvartalno i preduzimati odgovarajue korektivne mjere.
Rok za poetak 30.06.2007.godine.
-
18
Operativni cilj broj 4.2.
Na sistematian nain i prema unaprijed utvrenoj proceduri, najmanje
polugodinje, mjeriti zadovoljstvo zaposlenih u optinskoj upravi Doboj. Rok
za poetak 30.06.2007. godine.
Kako postii zacrtane ciljeve:
1. Na osnovu naprijed navedenih stratekih i operativnih ciljeva izraditi
akcioni plan sa konkretnim zaduenjima za realizaciju svakog cilja
pojedinano, sa aspekta rokova i osiguranja finansijskih resursa.
2. Uspostaviti slubu ili funkciju za upravljanje razvojem ljudskih resursa
na nivou Optine.
3. Izraditi i redovno aurirati bazu podataka ljudskih resursa na nivou
organa uprave i kompletne optine Doboj.
4. Slubenik zaduen za upravljanje razvojem ljudskih resursa treba
mjeseno, pismeno izvjetavati naelnika optine o realizaciji naprijed
zacrtanih stratekih i operativnih ciljeva.
5. Kolegij naelnika Optine e najmanje jedanput kvartalno razmatrati
dostavljene izvjetaje o realizaciji zacrtanih stratekih i operativnih ciljeva
i osigurati preduzimanje korektivnih mjera.
6. Osigurati da zaposleni sve operacije i aktivnosti obavljaju, kvalitetno, od
prvog puta, striktno primjenjuju zakonske i druge vaee propise, rade
samo one operacije koje daju dodatnu vrijednost a ne i dodatne
trokove,donose odluke na bazi injenica,kontinuirano poboljavaju nivo
znanja, strune osposobljenosti i kompetentnosti, da plate uposlenih
zavise, u prvom redu od obima i kvaliteta obavljenih poslova.
7. U cilju podrke realizaciji naprijed navedenih stratekih i operativnih
ciljeva, uposleni u optinskom organu uprave Doboj e sa
predstavnicima MDP Doboj, Izbor plus Sarajevo i agencije QMSI
Sarajevo realizovati slijedee projekte:
Projekti:
nastavak praenja primjene usvojene strategije,
-
19
poboljanje postojeeg organizacionog oblika funkcionisanja optinske uprave sa
aspekta procesnog pristupa i sistemskog pristupa upravljanju,
novi nain voenja upravnih postupaka,
nastavak kontinuirane edukacije zaposlenih u skladu sa potrebama graana i
drugih korisnika usluga lokalne uprave,
izrada procedure mjerenja zadovoljstva korisnika usluga,
izrada procedure mjerenja zadovoljstva zaposlenih,
izrada procedure zanavljanja znanja,
izrada procedure za ocjenu nadreenih,
poboljanje pravilnika o nagraivanju sa aspekta ugradnje nematerijalnih
motivacionih faktora,
poboljanje mjerljivih indikatora za ocjenjivanje uposlenih,
nastavak promocije alata za moderno voenje organa uprave,
poboljanje projektnog rada,
poboljanje timskog rada,
rad u grupama za poboljanje kvaliteta pojedinih procesa pruanja usluga u
organu uprave,
rad u grupama za poboljanje kvaliteta pojedinih usluga organa uprave,
rad u grupama za poboljanje naina obavljanja poslova na pojedinanom radnom
mjestu,
rad u grupama za iznalaenje ne novanih motivacionih faktora,
rad u grupama na poboljanju pravilnika o platama i nadoknadama,
nastavak edukacije na jaanju menaderskih vjetina,..
PROCJENA VLASTITIH SPOSOBNOSTI I MOGUNOSTI :
( naglasak na razliit obim posla sprovoenja strategije i vremensku dinamiku,
uzimajui u obzir razliitosti , kao prvo broj zaposlenih u optinama, broj odjeljenja,
brojnost i strunost ljudi u odjeljenju za ljudske resurse i sl.)
-
20
Definisanje nivoa procesa, i glavnih aktera, Procjena ogranienja (uraena saeta i
jezgrovita SWOT analiza po optinama, s obzirom na implementaciju Strategije i s
fokusom na unutranje jake i slabe strane)
Evaluacija rezultata:
Pri evaluaciji rzultata usvojene strategije razvoja upravljanja ljudskim resursima
optine Doboj potrebno je periodino, vriti poreenja sa stanjem ljudskih resursa u
Optini, na dan 01.01.2007. godine sa stanjem na dan vrenja evaluacije, sa aspekta
poboljanja slijedeih procesa upravljanja razvojem ljudskih resursa:
procjene potreba za ljudskim resursima,
analize realizacije radnih zadataka za pojedina radna mjesta,
planiranja, iznalaenja i pribavljanja potrebnih ljudskih resursa,
rasporedjivanja, edukacije i razvoja ljudskih resursa,
ocjenjivanja, nagradjivanja i napredovanja ljudskih resursa,
motivisanja ljudskih resursa,
zamjenjivosti i pokretljivosti ljudskih resursa i
komunikacije uposlenih unutar organa uprave,
i izvriti ocjenu uspjenosti sa aspekta ostvarenja vizije i realizacije misije optinske
uprave optine Doboj.
Strategija razvoja lokalne samouprave u BH:
Strateki cilj III:
Osigurati moderno vostvo i profesionalno, kompetentno i motivisano osoblje lokalne
uprave, posveeno ostvarivanju misije i vizije razvoja nove lokalne samouprave
Operativni cilj 3.1
Definisana i promovisana uloga modernog vostva u upravljanju lokalnim jedinicama do
kraja 2010.
-
21
Operativni cilj 3.2
Razvijeni moderni programi i izraeni domai kapaciteti za obuku i profesionalni razvoj
rukovodstva i osoblja lokalnih jedinica, do kraja 2009.
Operativni cilj 3.3
Razvijeni i promovisani sistemi materijalne i nematerijalne motivacije zaposlenih u
lokalnoj upravi, do 2008.
Operativni cilj 3.4
Sve lokalne jedinice imaju usvojene godinje i srednjorone planove razvoja ljudskih
resursa, sa planiranim sredstvima(najmanje 1% od budeta optine od 2009. i najmanje
2% od 2012.)
Operativni cilj 3.5
Definisana i promovisana nova organizacija lokalne uprave, zasnovana na procesnom
pristupu i timskom radu, u skladu sa dinamikom funkcionalne decentralizacije
Projekti
1. Definisanje uloge i karakeristika modernog vostva u upravljanju lokalnim
jedinicama
2. Promocija novog koncepta modernog vostva lokalne uprave u BH
3. Promocija alata za moderno voenje lokalne uprave(CAF, i dr.)
4. Dinamika analiza potreba za obrazovanjem i obukom rukovodstva, izabranih
predstavnika i osoblja lokalne uprave
5. Inoviranje programa visokokolskih ustanova na novom konceptu upravljanja
javnim poslovima na lokalnom nivou
6. Razvoj modularnih programa i specijalizovanih centara za obuku rukovodstva,
izabranih predstavnika i osoblja lokalne uprave
7. Razvoj sistema motivacije osoblja lokalne uprave na savremenim
konceptima(preformance-based management, i sl.)
-
22
8. Razvoj nove organizacije lokalne uprave zasnovane na procesnom pristupu,
timskom radu i upravljanju projektima
9. Podrka lokalnim jedinicama u stratekom upravljanju ljudskim resursima
10.Tehnika i finansijska podrka procesu smanjivanja osoblja u lokalnoj upravi
11.Benchmarking akcije(najbolji naelnik, najbolji slubenik, i dr.)
12.Razrada normativnih rjeenja za ostvarivanje stratekog cilaj III.
1.3 Komplementarnost, dodirne take i preklapanja sa programima i aktivnostima
drugih organizacija koja se bave(izmeu ostalih aspekata rada lokalne uprave )
razvojem ljudskih resursa u est optina-uesnica u projektu (Opcija
prodiskutovati sa MDP-om)
Tokom rada na projektu izrade Strategije upravljanja ljudskim resursima,
kontaktirani su predstvanici Odjeljenja za demokratizaciju OSCE-a, a zatim i njihovi
terenski slubenici, koji rade u navedenim optinama. Razlog za komunikaciju sa OSCE-
ovim slubenicima je harmonizacija aktivnosti na upravljanju ljudskim resursima,
provjera ciljeva aktivnosti sa svrhom da se izbjegne eventualno ponavljanje aktivnosti u
radu sa predstavnicima optina, znajui da se radi o gotovo identinim timovima
imenovanim i za jedan i za drugi zadatak.
-
23
A. Koliko ste slobodni da razgovarate o vanim poslovnim problemima sa vaim
nadreenim?
Preporuke:
to ee razgovarati o problemu (problemima)
O problemima iznositi argumente
Uvaavati kvalitet ideja i popularizovati iste
Uvaavati sagovornika (nemam vremena, urim)
Ukazati na dobru praksu drugih
Predlaga ideje ne bi trebao imati posljedice (iskljuenje revanizma)
Prihvatanje ideje u svako vrijeme
Probleme i ideje za rjeenje prihvatati u neformalnim razgovorima
B. Koliko ste slobodni da razgovarate o vanim poslovnim problemima sa vaim
ravnopravnim kolegama?
Preporuke:
Uspostaviti otvorenu komunikaciju- nadreeni: podreeni bez straha i posljedica
Nai motiv kod podreenog da otvoreno progovori
Podreenog podravati u razgovoru
Stimulisati i pohvaliti svaku ideju (problem rjeenje) (jedan slobodan dan dobro
rjeenje)
Traiti od podreenog prijedlog rjeenja uz ravnopravan dijalog
R.Odluke o politici: kako se pripremaju i donose?
Preporuke:
Odluke o politici donositi uz uvaavanje prijedloga, a ne nametanjem prijedloga i gotovih
rjeenja. (budet, MZ u, prioriteti razvoja)
Javne rasprave koristiti u to veoj mjeri
Odluke donositi uz konsultacije (savez optina i gradova, ombudsman - zatitnik ljudskih
prava)
Putem legalnih predstavnika (odbornici, vijenici, poslanici itd.) uticati na dopune,
izmjene i donoenje novih odluka. (irina i trajnost odluka)
S. Ko pravi (uestvuje) opise poslova?
Preporuke:
-
24
Precizno definisati svaki posao (Preispitati P.O sistematizaciji interni monitoring)
Opis posla blagovremeno dopuniti i uskladiti sa stanjem (ta se radi a nije opisano)
U opis posla koristiti i samog uposlenika, slubenika, kao i struno lice.
Opis posla i propise koji ga definiu uiniti dostupnim (uz svako radno mjesto imati set
propisa na kojima se temelji) (zakletva vjernosti, dunost slubenika, zakon, sl. glasnik
prava i obaveze)
C. Koliko povjerenja imate u vae kolege sa kojima direktno saraujete?
Preporuka:
Uvesti redovna neformalna druenja osoblja. Forsirati i unapreivati timski rad.
D. Koliko povjerenja imate (doivljavate) od vaih sa kojim direktno saraujete (radite)?
Preporuka:
Insistirati na profesionalnom i strunom pristupu svakodnevnim poslovima i stalne
konsultacije sa kolegama po svim moguim pitanjima (ukljuujui i polje privatnog
ivota).
E Koliko ste slobodni da razgovarate o vanim poslovnim problemima sa vaim
nadreenim?
Preporuke:
Uvesti u prasku redovne sastanke rukovodilaca sa ostalim osobljem (prijedlog jednom
sedmino slube; jednom mjeseno naelnik)
F Koliko ste slobodni da razgovarate o vanim poslovnim problemima sa vaim
ravnopravnim kolegama?
Preporuke:
Uvesti u praksu redovne konsultacije slubenika istog ranga, i stimulisanja ovakve prakse
od strane rukovodilaca.
G Koliko su slobodni vai podreeni za razgovor sa vama o vanim poslovnim
problemima?
Preporuke:
Ohrabriti podreeno osoblje da slobodno iznese svoje miljenjem uz obeanje da zbog
toga nee imati tetnih posljedica (obeanja, govorancije).
-
25
H Da li ste u prilici da koristite ideje i miljenja vaih podreenih u rjeavanju problema?
Preporuke:
Poboljati transparentnosti rada i uvesti u praksu periodine konsultacije o aktuelnim
pitanjima na nivou raznih slubi.
K. Da li smatrate pritisak i tenzije kao sredstvo da postignete rezultate?
Preporuke:
Dosljedna primjena Kodeksa ponaanja javnih zvaninika, edukacija osoblja o nainu
utvrivanja odgovornosti za popuste (primjer: Dvo stepenost, godinji odmor, naelnik 2.
instanca)
M. Koliko se vae kolege/ice smatraju odgovornim/e za rad organizacije?
Preporuke:
Dosljedna primjena sistematizacije opisa radnih mjesta, stalno potenciranje vrijednosti
organizacije (vizija i misija).
Q. U kojoj mjeri se uvaava vae miljenje u odluivanju o vaem radu?
Preporuke:
Provesti anketu u okviru organizacije sa ciljem da se utvrdi da li se zaposleni smatraju
da su realne ocjene koje su im za njihov rad dodijeljene, redovnim slubenim putem, sa
navedenim razlozima svog vienja.
PREPORUKE:
Da li je mogue uspostaviti mehanizme ukljuenja zaposlenog, komisije,
sindikata u kontrolu procjene izvedbe posla, preispitivanje diskrecionog prava
nadreenog
Potrebna je objektivizacija procjene rada, jer nije realno da na primjer pravnik
dobije ocjenu uspjean, a daktilograf naroito uspjean, kad taj pravnik daje
daktilografu posao.
Uvoditi objektivne kriterije procjene posla
Dodatak 4. Dijagram organizacijiske kulture optina uesnica u projektu-zbirni osvrt po
parametrima u odnosu na stvarno i eljeno stanje
-
26
Na sljedeem dijagramu predstavljena je razlika izmedju eljenog i stvarnog stanja
klime(organizacine kulture) u optinama koje su projektu.
Uvid u razlike izmedju dva stanja omoguava temelje za uvodjenje promjena, koje se odnose
na uvodjenje prakse povratne informacije od 360 stepeni , obavezne edukacije iz oblasti
upravljanja konfliktom i razlikama , menaderskim i liderskim znanjima i vjetinama za sve
zaposlene na svim nivoima odgovornosti (od naelnika za koje je preporuka(uesnika
radionica) da imaju obaveznu edukaciju na poetku mandata i u treoj godii mandata, kao i
za sve zaposlene na preodinoj osnovi u smislu osvjeavanja znanja)
-
27
Organizaciona kultura institucija
0
1
2
3
4
5
6
Tanost izvravanja zadataka u vremenu
Uenje na problemima
Izazovi u liderstvu / vodstvu
Otvoreno izraavanje osjeaja
Primanje povratne informacije /feedbacka od kolega
Odavanje asti izvanrednim izvoenjima / Odavanje priznanja za dobre posl...
Osjeaj slobode da se pita bilo koje pitanje
Takmiarsko ponaanje
Kreativnost u rjeavanju problema
Aktivan i jednak doprinos svih
Iskazivanje potovanja jednih prema drugim
Prekidanje u govoru, zastoj napredovanja u govoru i preduboke diskusije
Odvajanje vremena za razmiljanje i evaluaciju/procjenu
Dijeljenje linih uvjerenja ili vrijednosti
Zajedniko druenje
Stvarno
eljeno
-
28
Dodatak 5. Spisak nematerijalnih motivatora predloenih u optini Doboj
MotivatoriUslovi rada 7Tehniko tehnoloka opremljenost 4Stalno usavravanjeUvaavanje stavovaZainteresiranost nadreenih za rezultate rada 2Zadovoljstvo graana 3Postavljanje konkretnih ciljeva 2Dobra saradnja sa pretpostavljenimVrednovanje rezultata radaMogunost napredovanja 2SlobodaRavnopravnostMogunost ostvarivanja prijedloga i idejaSamostalnostCijeniti rad o strane nadreenog prema pojedincuMeusobno potivanje u timuTolerancija meu osobama blisko vezanim izmeu lanova timaAdekvatna nagrada za radNova saznanja, stalno nagraivanjeRealna procjena vezana za vrijeme, za odreeni posao bez pritisakaNe uputanje ljudi kojima je obraivana materija u proces radaPostavljanje cilja kojem teimo, dovoenje do kraja jednog posla, projektaIskreno zalaganje saradnika u izvrenju postavljenih zadatakaLogistika podrka onima koji je trae, zavretak tih poslovaKratke analize u toku realizacijePrihvatanje svih dobrih prijedloga od saradnikaPohvaljivanje i nagraivanje 3Prezentacija projekta javnostiKolegijalni odnos na poslu 2Uvaavanje iskustva i strunostiBriga za starije slubenike i kvalitet njegovog ivotaIskazivanje javnog zadovoljstva kvalitetno uraenim poslomFinansijsko nagraivanjeUvaavanje prema kolegama i po horizontali i vertikaliOcjena rezultata radaNapredovanje u posluStruno usavravanje 2Brz pristup informacijama 2Kombinovan rad u kancelariji i na terenuIzbjegavanje subjektivizma, biti maksimalno objektivanPodrka radnih kolegaIsticanje rezultata rada od strane rukovodiocaUzajamno potovanje u lokalnoj upraviKlima u lokalnoj upraviPotovanje radnog vremenaIzraeno podsticajno okruenje
-
29
Znaaj posla izraen od strane rukovodeeg osobljaIsticanje doprinosa obavljenog poslaDavanje znaaja bliem i irem okruenju o obavljenim znaajnim zadacimaZahvalnost za uraeni posaoPsiholoki momenta dobiven od strane graanstva (po obavljenim javnimraspravama)Ambijent u kome se provodi radno vrijemeRavnomjerna podjela poslovaStalna edukacija posjeta drugim optinamaStruna edukacija iz oblasti radaUslovi za ostvarivanje ideja i zamisliObezbijediti praenje rada, rezultata i doprinos svakog pojedincaZnati da samo kvalitetom rada, obimom i ostalim pozitivnim karakteristikamamoemo napredovati u raduObezbijediti svakom radniku bar minimum mogunosti i u rjeavanju hitnih,opravdanih i slinih sluajeva ne morati i za najbanalnije stvari traitisuglasnost najvie pozicioniranih slubenikaObezbijediti higijensko tehnike uslove rada (okreeno, uredno, ima namjetaj,pomagala)Nagrada za rad u vidu ekskurzija i sl.Mogunost uenja novih stvariUee projektima i sl.Primjeen kao slubenik koji je odgovoran prema svojim poslovima i zadacimaSnabdijevanje literaturom potrebnom za edukacijuBolja materijalna podrka koja je vrlo bitna za zadovoljniji rad i priznanjakvaliteta u raduPovremen stimulacije
Prilozi:
Metodologija analize rezultata rada zaposlenih u opini Doboj,
Procedura upravljanja ljudskim rsursima,
Procedura edukacije,
Procedura ukljuivanja zaposlenih u razvojne planove optine Doboj,
Procedura za pripremu i voenje sastanak