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Université du Sud Toulon Var Université de Commerce du Vietnam
LICENCE PROFESSIONNELLE RESSOURCES HUMAINES ET CONDUITE DE PROJETPROMOTION 2011 – 2012
Étudiante : HA Dieu My Linh
RAPPORT DE STAGE
Stage effectué du : 1
er
mars au 31 mai 2012.Lieu du stage : La société de responsablilité limitée Duc Trung
28 Hang Tre, Hoan Kiem, Ha Noi
Sujet du stage : Parachèvement et déploiement du système d’évaluation du personnel au sein de
SARL Duc Trung
Tuteurs d ’ universités Tuteur d ’ entrepriseMme TRAN Kieu Trang Mme DINH Thi Luu
M. LA Tien Dung Directrice de l’Adminisatration
Mme Karine HENRY et des Ressources HumainesM. Eric BOUTIN
Hanoi, mai 2012
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SOMMAIRE
Remerciements
Introduction ........................................................................................................................................... 01
I. Présentation
A. Présentation de l’organisme d’accueil ....................................................................................... 021. Présentation de la société à responsabilitée limitée Duc Trung ................................................. 02
2. Présentation du bureau d’administration
et des ressources humaines au sein de la SARL Duc Trung ...................................................... 03
B. Définition du stage
1. Raison du choix du projet .......................................................................................................... 04
2. Objectif du stage ........................................................................................................... ............. 04
3. Résultats prévus ......................................................................................................................... 05
II. Déroulement du stage
A. Lotissement des travaux ............................................................................................................ 06B. Regard critique sur le stage
1. Situation du personnel au sein de la SARL Duc Trung ............................................. ............... 06
2. Situation réelle de l’attribution des primes
au sein de la SARL Duc Trung .................................................................................................. 08
3. Les missions du stage ....................................................... .......................................................... 09
3.1.Construire un tableau démo des critères
d’évaluation pour quelques postes au sein de la société ............................................... .............. 09
3.2.Détermination des facteurs influants sur le déploiement
du système de l’évaluation du personnel
selon KPI au sein de l’entreprise ........................................................................... ................ 12
3.3.Les résultats de l’enquête après avoir appliqué
les critères de démo d’évaluation du personnel
du bloc des affaires et les solutions ....................................................................................... 14
3.4.Parachever les critères d’évaluation selon KPI
pour le bloc des affaires .............................................................................................................. 16
3.5.Élaborer le plan de déploiement du nouveau
système d’évaluation du personnel .............................................................................................. 21
III. Bilan personnel
A. Difficultés rencontrées au cours de la réalisation du stage ............................................................ 25
B. Expériences obtenues ............................................................................................................. ........ 25
Conclusion ................................................................................................................................................ 26
Annexes
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emer iements
Il m’ est offert ici, dans ces quelques lignes, la possibilité de remercier les personnes qui
ont contribué à faire de mon stage un « bon stage ».
Je souhaite tout d’ abord remercier chaleureusement, Monsieur NGUYEN Dinh Ha, le
directeur de la sociétéàresponsabil itélimi tée Duc Trung, pour m’ avoir accueil l i dans sa
société.
Je tiens à remercier particulièrement notre tutrice Madame DINH Thi Luu, et ses
employés du département des Ressources Humaines pour la confiance qu’ ils m’ ont
témoignée, les responsabil i tés qu’ i ls m’ ont accordées, les renseignements qu ’ i ls m’ ont
donnés mais surtout pour l’ espr it détendu, cu lti vé, humain et le goût du travai l sérieux et
bien fait, qui ont contribué grandement à la réalisation de mon stage.
Nos remerciements sincères vont également à Madame TRAN Kieu Trang, Monsieur LATien Dung, Madame Karine Henry et Monsieur Eric Boutin, mes tuteurs universitaires
pour leur aide et leurs conseils tout au long de la réalisation de mon stage.
L’ occasion m’ est donnée ici de remercier également mes amis de promotion universitaire
pour leur esprit de cohésion et de partage qui ont contribué à rendre brillante et
enrichissante cette année universitaire.
Enfin, un grand merci à tous les employés de la SARL Duc Trung, et tout particulièrement aux employés du bloc des affaires qui m’ ont aidé à réaliser mon stage.
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INTRODUCTION
Ce document a pour objet de détailler le travail effectué dans le cadre du stage en entreprise de la formation “
Licence Professionnelle Ressources Humaines et Conduite de Projet”, session 2011 – 2012, IUT de Sud –
Toulon Var.
Ce stage a été effectué du 1 mars au 31 mai 2012, à la société à responsabilité limitée (SARL) Duc Trung, au
sein du département des Ressources Humaines pour le groupe de projet KPI (Key Performance Indicator)
sous la responsabilité de la Directrice du bloc d’Administration et des Ressources Humamines – Madame
DINH Thi Luu.
Parmi les projets qui sont en cours de réalisation au département des Ressources Humaines de cette société, le
projet: “Construction et détention du nouvrau système d’évaluation du personnel selon KPI” a une grande
influence sur le fonctionnement et les activités de la gestion de l’entreprise. Après avoir bien discuté avec les
responsables de l’entr e prise, j’ai décidé de réaliser mon stage sur le sujet suivant: “Parachèvement etdéploiement du système d’évaluation du personnel au sein de SARL Duc Trung”.
Le but de ce stage était donc de trouver les points à améliorer dans le mode d’évaluation du personnel et dans
le système de rémunération financière de la société, de parachever les critères d’évaluation du personnel et de
déployer le nouveau système pour les bureaux/départements selon le lotissement des travaux du groupe de
projet.
Vous découvrirez dans notre dossier les activités de la SARL Duc Trung de manière exhautive, les missions
au sein de mon stage et une synthèse de mes expériences et des difficultés que j’ai rencontrées.
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I. Présentation
A. Présentati on de l’ organisme d’ accueil
1. Présentation de la société à responsabilité limitée Duc Trung
« Importation directe – Distribution monopole – Prix compétitif – Produits de qualités » telle est la stratégie
de fonctionnement de la société à responsabilité limitée (SARL ) Duc Trung. La SARL Duc Trung est une des
1000 premières entreprises Vietnamiennes qui ont été fondées et qui fonctionnent selon la LOI DES
ENTREPRISES de 1994. Duc Trung, avec 100% de son capital constitué d’investissements nationaux, a
officiellement commencé à mener ses activités le 9 octobre 1995, et s’occupait exclusivement de l’importation
et de la distribution de produits industriels et des produits haut de gamme en verre. Après 17 ans de
fonctionnement, Duc Trung est devenu une des premières entreprises, avec plus de 150 employés, dans le
domaine de la distribution et de la vente au détail des produits de mode sportive, des équipements sportifs, des
outils de soin sanitaire et des appareils électro – ménagers, entre autres.
Siège social: 28 Hang Tre, Hoan Kiem, Ha Noi
Tél / Fax: 04.3.935.05.06/ 04.3.935.0509
Mél : [email protected] - [email protected]
Site web: http://dtgroup.vn
Figure 1 : ORGANIGRAMME DE LA SOCIETE A RESPONSABILITE LIMITEE DUC TRUNG
(Source : Rapport annuel du bloc d’administration et des ressoureces humaines)
DIRECTION
BLOC
D’ADMINISTRATION
ET DES RESSOURCES
HUMAINES
BLOC DES
AFFAIRES
BLOC DE
COMPTABILITÉ
BLOC DE
MARKETING
BUREAU
D’ACHAT
Département
d’achat des sources
Département
d’administrationDépartement
d’achat des sources
étrangèresDépartement des
ressources humaines
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2. Présentation du bloc administratif et des ressources humaines au sein de la SARL Duc Trung
Le bloc de l’administration et des ressources humaines, se compose de deux services différents, qui se
présente comme suit :
Figure 2 : Organigramme du du bloc administratif et des ressources humaines
(Source : Rapport annuel du bloc d’administration et des ressoureces humaines)
Directrice des
Ressources Humaines
et d'Administration
Service des
Ressources Humaines
Spécialiste de
recrutement
Spécialiste de
formation
Spécialiste des
politiques
Spécialiste de
l'environnement de
l'entreprise
Service Adminitratif
Spécialiste
d'administration
Spécialiste de
technologie
Gardien
Balayeur
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Le bloc de l’adminstration et des ressources humaines fonctionne sous la direction de la directrice de
l’administration et des ressources humaines Dinh Thi Luu. En son sein, le département d’administration se
compose de 4 personnes et le département des ressources humaines compte 5 employés.
B. Définition du stage
1. Raison du choix du projet
Actuellement, la gestion des ressources humaines est un des domaines dans lequel que les entreprises
vietnamiennes manquent des experts. Pourtant, c’est une des activités de base de la gestion de l’entreprise
dans n’importe quelle société. Après avoir bien étudié la situation de la gestion des Ressources Humaines au
Vietnam, je suis allée à la société Duc Trung, qui est appréciée dans le domaine de la gestion du personnel
Après avoir discuté avec la direction de la société, j’ai découvert que, l’entreprise avit pour projet de changer
et d'appliquer un nouveau système d’évaluation du personnel selon les critères KPI visant à promouvoir la
capacité de travail des salariés dans l’entreprise, et à créer l'équité entre les employés, au lieu d’appliquer lesystème d'évaluation et de rémunération du personnel selon le mode de compensation de l'État.
Comme je souhaitais travailler sur un sujet où je pourrais utiliser les connaissances que j’avais acquises à
l’université, cela me convenait parfaitement. Le sujet de mon stage devait être associé à une situation réelle
d’entreprise et aider la société à résoudre des problèmes existants. Après avoir consulté attentivement les
enseignants à l’université et la direction de l’entreprise, j'ai enfin décidé de réaliser mon stage sur le sujet
suivant: «Parachèvement et déploiement du système d’évaluation du personnel selon le système de KPI au
sein de la SARL Duc Trung. "
2. Objectif du stage
- Pour l’entreprise:
• Construire un système équitable et clair de l’évaluation du personnel au sein de l’entreprise
• Motiver les employés: attirer des employés bien formés et retenir les bons employés pour
travailler à long terme pour l’entreprise.
• Mettre en place un meilleur système d'évaluation du personnel pour bâtir un bon système de
rémunération, une meilleure politique concurrentielle de traitement des travailleurs auprès des
autres entreprises sur le marché
- Pour le stagiaire :
• Avoir une expérience de la vie active en particulier dans le domaine de la gestion des
ressources humaines.
• Aider la société à construire et à parachever le système d'évaluation du personnel selon le
système KPI
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3. Résultats prévus:
- Découvrir les problèmes en suspens dans l'évaluation du personnel et dans celui de la rémunération
notamment celui de l’attribution des primes aux employés dans l'entreprise
- Construire un tableau démo des critères d'évaluation pour quelques postes dans la société
- Parachever les critères d'évaluation du personnel et déployer le nouveau système d’évaluation après
avoir bien résoulu les difficultés rencontrées lors de l’application des critères de démo
- Élaborer le plan de la mise en œuvre du nouveau système d'évaluation en fonction de KPI.
II. Déroulement du stage
A. Lotissement des travaux:
Phases Dates début et fin Missions et produits finis (livrables)
1 1/3-4/3 Analyser l’organisation de l’entreprise et les fonctions de chaque
bureau
2 5/3 – 18/3 Analyser le système d’évaluation du personnel et d’attribution
des primes en vigueur au sein de l’entreprise (interview)
3 19/3 – 30/3 - Faire une recherche sur le sytème d’évaluation du personnel
des entreprises qui ont appliqué dans le système KPI pour la
rémunération
- Élaborer une grille demo des critères d’évaluation du personnel
dans l’entreprise pour le bloc des affaires4 31/3 – 18/4 - Appliquer la grille demo pour les magasins et le bureau des
affaires de l’entreprise
- Identifier les points à améliorer dans l’application de cette
grille
5 16/4 – 23/4 Identifier des solutions pour limiter les problèmes dans
l’application de ce nouveau système
6 23/4 – 30/4 Parachever les critères d’évaluation après étude de la situation
réelle des magasins et des bureaux en appliquant la grille demo
d’évaluation
7 01/5 – 7/5 Étudier comment mettre en place le nouveau système
d’évaluation au sein de l’entreprise
8 8/5 – 14/5 Préparer l’information pour les employés de l’entreprise
9 22/5 – 30/5 Élaborer un plan de formation pour les employés
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B. Regard critique sur le stage
1. Situation du personnel au sein de la SARL Duc Trung
Duc Trung est actuellement une des entreprises commerciales – multidisciplinaires, qui mènent ses activités
dans le domaine de la distribution et de la vente au détail. Les produits distribués par l’entreprise, sont variés
et haut de gamme. La société vise à fournir aux clients de la classe moyenne et supérieure des produits comme
le vin, la céramique haut de gamme, les outils de soin sanitaire.... La SARL Duc Trung est toujours soucieuse
du niveau de compétence de ses employés , de la satisfaction de la clientèle et de la force de vente.
Tableau 1: Répartition des employés au sein de l’entreprise selon l’âge en mars 2012
N0 Service ÂGE SEXE
18 - 25 25 - 35 35 – 45 >45 Mas. Fém.
1 La direction 4 2 1 5
2 Bloc de l’adminstration et
des ressources humaines
5 4 1 4 6
3 Bloc de comptabilité 3 7 5 1 5 12
4 Bloc des affaires 38 50 43 4 75 60
5 Bureau d’achat 4 9 5 2 9 11
6 Bloc de Marketing 4 4 3 1 5 7
TOTAL 50 75 64 11 99 101
25%
38%
32%
5%
STRUCTURE DES EMPLOYÉES SELON L’ÂGE
Mars 2012
18-25 25-35
35-45 >45
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Parachèvement et dépl
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Le diagramme ci – dessus montre clai
(de 25 à 45 ans). Ils sont bien formés,
et saisissent rapidement les changeme
le succès ou l’échec de l’entreprise.
Tableau 2: Répatition des employés
N0 Bureau / Départeme
1 La direction
2 Bloc de l’adminstration
ressources humaines
3 Bloc de comptabilité
4 Bloc de fait des affaires
5 Bureau d’achat
6 Bloc de Marketing
TOTAL DES EMPLO
28%
4%
STRUCTURE DES
iement du système d’évaluation du personn
rement que plus de 70% des employés de l’ent
expérimentés et motivés par leur travail. De pl
ts de l’environnement externe – des facteurs i
de la société selon le niveau d’études Mars 2
nt NIVEAU D’INSTRUCT
Bac Bac + 2 ouBac + 3
Bac + 4 ouBac + 5
4
t des
2 1 6
5 11
40 78 15
1 7 11
2 9
ÉS 43 93 56
22%
7%
EMPLOYÉES SELON LE NIVEAU INTELLEMars 2012
BAC
BAC + 2
BAC + 4
Post - un
l selon KPI
Page 7
eprise sont assez jeunes
s, ils sont très sensibles
portants qui influent sur
12
ION
Post-universitaire
2
1
1
2
1
1
8
TUEL
u BAC + 3
u BAC +5
iversitaire
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Parachèvement et déploiement du système d’évaluation du personnel selon KPI
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- 32% des employés ont un diplôme universitaires et post – universitaire. Parmi eux, 10% occupent des
postes de cadres supérieurs comme: directeur de produits, directeur des filiales, ... ; 13% occupent des
postes de cadres moyens comme: chef de bureau, responsable du magasin, ... et 9 % sont des salariés.
2. Système d’évaluation , de rémunération et d’ attr ibuti on des primes en vigueur au sein de la
SARL Duc Trung
2.1.Situation actuelle
Jusqu’à présent, Duc Trung n’a jamais évalué la performance de ses employés. Bien que la direction ait
changé plusieurs fois la politique de rémunérations et de primes pour renforcer l’équité entre les départements
et entre les employés dans l’entr e prise, Duc Trung n’a pas trouvé de bonne solution pour bien résoudre le
problème de l’équité en matière de rémunération, de cacul et d’attribution des primes pour les employés.
Étant donnée cette situation et suite à la décision de la direction de l’entreprise, j’ai interviewé 8cadres et 12 employés de différents bureaux ,départements et de différentes branches de produits
Nous avons trouvé les problèmes suivants :
Il n’existe aucun de critères spécifiques d'évaluation de la performance de chaque individu
dans l'entreprise visant à la rémunération et au paiement des récompenses.
Avec la politique actuelle de rémunération et d'évaluation des employés , Duc Trung
n’encourage, ni ne motive vraiment les employés à cause du manque de pression auprès des
employés.
Pas de consensus dans les activités d'évaluation du personnel et de payement des récompenses
entre les bureaux et le département d’administration et des ressources humaines. Pas d’approche raisonnable en théorie du système d'évaluation du personnel en fonction de
KPI
Absence de règles dans l'évaluation du personnel et dans le calcul des rémunérations versées
aux employés: rémunérés selon les postes et les sentiments
Pour conclure, nous pouvons dire que, la politique des ressources humaines de l’entreprise est instable
ce qui ralenti la croissance de l’entreprise.
2.2.Nécessité du parachèvement du mode d’évaluation du personnel au sein de la SARL Duc Trung
La direction de la société Duc Trung trouve que dans le contexte de forte concurrence et de croissance
instable de l’économie du marché national, la mise en place d’un système d’évaluation du personnel serait
vraiment un facteur important influant strictement sur l’amélioration des autres activités de l’entreprise,
comme les travauxde calcul des rémunérations, ceux de formation du personnel et les travaux de traitemen
financier et non – financier pour les employés. Le parachèvement et le déploiement des critères d’évaluation
du personnel selon le système KPI vont aider Duc Trung à atteindre des objectifs suivants :
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- Aider les employés à augmenter leur productivité de travail, retenir les employées talentueux auss
longtemps que possible dans l'entreprise.
- Mettre en place un plan de formation pour chaque bureau / département et pour toute l’entreprise
- Aider la direction de l’entreprise à avoir une vue globale de la situation du personnel et à élaborer un
plan d’organisation et d'utilisation des ressources humaines le plus adéquat possible.
- Aider les dirigeants ainsi que les responsables des bureaux et des départements à bien mieux connaître
les compétences de leur personnel.
- Aider l’entreprise à mettre sur pied une politique de traitement équitable des employés: rémunérer les
salariés selon leurs mérites et en conformité avec la puissance financière de l'entreprise
3. Les missions du stage
3.1.Élaborer un tableau démo des critères d’évaluation pour quelques postes au sein de la société
- Après avoir fait une étude du système d’évaluation selon KPI dans quelques entreprises
vietnamiennes, comme : FPT Groupe, la société Nestlé Vietnam, la groupe Unilever Vietnam, laSARL commerciale Thiên Giang …. La SARL Duc trung a vu la nécessité et les points forts d’un
système d’évaluation du personnel selon le système KPI.
- Pour adapter ce système d’évaluation du personnel à leur entreprise, la direction de la SARL Duc
Trung a decidé de mettre en place un groupe de projet KPI avec la participation de la directrice du
service d’administratif et des ressources humaines, du chef du bureau des affaires, du chef du
département des achats, du chef du bureau de la comptabilité et le chef du bureau du marketing.
- L’élaboration des critères d’évaluation pour chaque bureau où départemt est durée pendant environ un
mois :
Du 7 mars 2012 au 28 mars 2012, après avoir bien élaboré la description du travail pour quelques
postes typiques pour le bloc des affaires :
Pour le département de la vente en gros:
Chef du bureau (Directeur du bloc des affaires)
Les employés du bureau des affaires
Pour le département de la vente au détails:
Chef du magasin
Vendeurs
Employés de livraison et de réception
Du 9 avril 2012 au 27 avril 2012, après avoir bien élaboré la description pour quelques postes du
bureau de l’administration et des ressources humaines:
Directrice de l’administration et des ressources humaines
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No Critères d'évaluation Points Explication Objectif
1Parachever les critèresdémo d'évaluation dupersonnel selon le KPI
30100% des postes de la sociétéont des critères typiques pourl'évaluation selon KPI
Bien préparer des critèresd'évaluation du personnel selonKPI
2
Organiser des formationssur le systèmed'évaluation du personnelselon KPI
25100% des sessions deformations sont bien réaliséeset de bons qualités.
Bien faire comprendre la méthodedu système de l'évaluation dupersonnel et ses objectifs àl’ensemble du personnel
3
Faire le bilan de lapremière période dudéploiement du nouveausystème d'évaluation
25
Faire le bilan au délai fixépour le bloc des affaires etpour le département desressources humaines
Juger l'efficacité du nouveausystème d'évaluation. Trouver lespoints forts et les faiblesses aprèsun mois d'application.Tirer des enseignements pour lespériodes suivantes
4Stabiliser la situation dupersonnel
10Taux de fluctuation dupersonnel ≤5%
Stabiliser le personnel, amoindrirles coûts pour le recrutement et laformation des nouveaux employés
5 Faire le rapport 10
Remettre complètement desrapports mensuels sur lasituation du personnel au seinde la société selon la demandede la hiérarchie
Mettre au courant sur la situationdu personnel au sein de l'entrepris
Spécialiste de la formation
No Critères d'évaluation Points Explication Objectif
1 Plan de formation 30100% des plan de formationssont bien réalisés
Bien effectuer des plan deformations élaborés par l'entrepris
2Nombre des employésparticipant au sessionde formation
15100% des employésparticipent à des formationsorganisées par l'entreprise
S’assurer que tous les employésconnaissent bien l’entreprise etleurs responsabilités en son sein
3Compétences desemployés après leurformation
25
95% des employés qui ontparticipé ont apprécié lesconnaissances qu’ils en ontretirées.
Trouver le nombre des employésayant besoin de formationscomplémentaires
4 Coût de formation 20∑Coût de formation/ ∑Fondsalarial ≤ 10%
Bien contrôler les dépenses del'entreprise
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5 Rédiger le rapport 10
Remettre complètement desrapports sur la situation et lescoûts liés à la formation (fraisprévus et réels) aux supérieurshiérarchiques de chaqueservice
Assurer la mise à jour desinformations sur la situation dupersonnel selon la demande desresponsables
Spécialiste du recrutement
No Critères d'évaluation Points Explication Objectif
1 Indice de recrutement 30
Atteindre 100% des besoinsde recrutement des nouveauxemployés des bureaux / départements de l'entreprise
Répondre à tous les besoins derecrutement de la société
2Nombre des candidatsqui répondent auxcritères de recrutement
20Atteindre 100% descandidatures requises/tranchede recrutement
Suivre l'offre du personnel sur lemarché du travail et gérer lademande du personnel del'entreprise
3La qualité derecrutement
20
100% des employés recrutés ily a 2 mois, passent la périoded'essai et travaillentofficiellement pourl'entreprise
Assurer que par rapport aurecrutement, la société peuttrouver des employés bien forméset motivés par leur travail
4 Les frais de recrutement 20Ne pas dépasser la limite dedépense autorisée pour lerecrutement
Aider la société à économiser aumaximun les dépenses de gestiondu personnel
5 Rédiger le rapport 10
Remettre complètement desrapports sur la situation et surles frais de recrutement(prévus et réels) desbureaux/départements à lahiérarchie
Mettre au courant des informationde la situation de recrutement dunouveau personnel selon lademande des responsables
Spécialiste des politiques
No Critères d'évaluation Points Explication Objectif
1 Nombre d’'heures detravail des employés ausein de l'entreprise
20100% des employés sont àl'heure à l'entreprise et prennenttous leurs congés
Inciter tous les employés à bienrespecter les horaires de travail
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2Gestion du fondsalarial de l'entreprise
30∑Coût salarial/ ∑Chiffred'affaires ≤10%
Aider l'entreprise à ajouter larémunération de ses employés enfonction la capacité financière del'entreprise
3
Calendrier du paiement
des salaires auxemployés 20
100% des employés sont
rémunérés à temps
Récapituler les coûts salariaux auterme fixé
Aider les employés à recevoir leursalaire à temps
4Surveillance du régimedes cotisations sociales
20100% des employés ont régléleurs assurances à temps
Effectuer dans l'aisance les intérêtdes employés selon les politiquesde l'entreprise
5 Rédiger le rapport 10
Remettre complètement desrapports sur les politiques, lesrèglements au sein de la sociétéselon la demande desresponsables
Changer à temps des politiques,des règlèments qui soientsatisfaisants pour les employéssans entraver le bondéveloppement de l'entreprise
3.2.Détermination des facteurs influants au déploiement du système de l’évaluation du personnel selon
KPI au sein de l’ entreprise
a. Les facteurs externes
- Clientèle : Comme la SARL Duc Trung mènent ses activités dans le domaine de l’import et dans celui
de la vente au détail de plusieurs types de produits comme des produits de verre de gemme, des
articles de sport de marques connues comme : Adidas, Nike ... , 80% des clients de la sociéte sont des
clients dotés d’un capital socail et vraiment aisés voire des grands revendeurs. Pour continuer à séduire
ce type de clientèle, la SARL doit faire bonne impression auprès de ses clients. Pour se faire, elle se
doit d’avoir un service clientèle de bonne qualité, capable de satisfaire les besoins des clients les plus
exigeants. Non seulement pour bien répondre aux besoins des clients quant à la qualité des services
mais aussi pour valoriser la place de l’entreprise sur le marché . La sociéte devra ainsi constituer une
« armée » de vendeurs bien formés qui connaissent bien les produits. Pour conclure, je dirais que la
clientèle cible a une forte influence sur l'évaluation du personnel de l'entreprise
- Concurrents : A cause de l’instabilité de l’économie et de la forte concurrence, conserver de bons
employés reste toujours un problème difficile à résoudre pour n’importe quelle entreprise. Dans le cas
de la SARL Duc Trung, elle doit faire face à plusieurs concurrents puisqu’elle commercialise plusieurs
produits. Pour la branche de pointe de la société, par exemple, les produits et les vêtements sportifs
vendus par la chaîne de supermarché de la marque SPORT 1, l’entreprise est en train de rivaliser avec
deux autres entreprises, Thusport et DongLuc Sport. Elles ne sont pas seulement des entreprises
expérimentées dans le domaine de la vente au détail des articles de sport haut de gamme, mais auss
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des entreprises connues des consommateurs en raison de leurs équipes de jeunes vendeurs
enthousiastes et bien formés. Grâce aux activités d’évaluation du personnel selon KPI, la société Duc
Trung pourra sélectionner des bon employés et espérer les garder, créer la compétition avec les
concurrents, exprimer de façon indirecte aux employés la préoccupation de la direction et motiver les
employés à contribuer par leurs efforts au développement de la SARL Duc Trung en les rémunéran
convenablement.
- Partenaires – Investisseurs: Depuis quelques années, le Vietnam est très bien apprécié en Asie et il est
en train d’attirer l’attention des inverstissements des entreprises étrangères. Selon les statistiques du
Mininstère de la Planification et del’Investissement , pendant les trois premiers mois de 2012, 120
nouveaux projets se sont vu délivrer un certificat d’investissement avec un capital enregistré s’élevant
à 2.26 millards de dollards américains (USD), soit77.2% par rapport à la même période en 2011. Au
20 mars 2012, il y avait 29 nouveaux projets inscrits avec une somme du capital enregistré se montant
à 368 millions d’USD, ce qui correspond à 30.4% de la même période l’année précédente. Enfin, j’a
constaté que si une entreprise nationale veut se développer de manière stable et être en messure
d’entrer en concurrence avec des entreprises étrangère, elle doit avoir un personnel compétent. Deplus, selon les caractéristiques dans le domaine d’activités de Duc Trung, je trouve que la société
travaille surtout avec des entreprises étrangères. C’est la raison pour laquelle, Duc Trung devra savoir
appliquer le système d’évaluation du personnel suivant KPI, parce que pour créer des relations et les
maintenir longtemps avec des partenaires étrangers, on doit non seulement avoir du personnel bien
formé mais encore bien comprendre le fontionnement de leur système de gestion des ressources
humaines.
- Facteurs technologiques – informatiques : Selon les données du Centre d’Internet du Vietnam –
VNNIC en janvier 2012, il y avait 30645089 internautes, ce qui représente 35.11% de la population –en augmentation de 5% par rapport à l’année 2011, particulièrement concentrés dans la tranche d'âge
de 18-26 ans. On peut trouver que, l’explosion de l’utilisation d’ Internet et des réseaux sociaux offre
aux jeunes des opportunités de travail avec un revenu attirant. Par conséquent, pour contrôler les
mouvements du personnel au sein de la société, il faut que l’entreprise change sa politique de
rémunération et la rende la plus équitable possible non seulement pour rester dans la concurrence avec
le marché mais encore pour retenir les meilleurs employés.
b. Les facteurs internes :
- Caractéristiques des activités, missions et objectif de l’ entr epri se : Comme la SARL Duc Trung
fonctionne dans le domaine de l’import et de la vente au détail des produits haut de gamme, elle devra
founir des produits de sa propre agence et de bonne qualité si elle veut devenir la première sur le
marché dans ce domaine d’activités. Ce facteur aura une grande influence sur le choix des critères
d’évaluation pour chaque bureau/département, sur l’envergure et la fréquence des activitées
d’évaluation du personnel au sein de la société.
-
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Parachèvement et déploiement du système d’évaluation du personnel selon KPI
HA Dieu My Linh – LPRHCP6 Page 14
- Politique et stratégie des ressources humaines : Dans le contexte de la crise économique, Duc Trung
est considéré comme une des entreprises en voie de développement qui souhaite bâtir des stratégies en
ressources humaines de fond et sur une grande échelle. La société s’efforce de tendre vers un système
stable de gestion du personnel : les employés s’ attachent à l’ entrepr ise, exprime nt leur
professionnalisme, leur qualification et leur savoir – faire élevés dans les travaux pour bien
répondre aux objectifs du développement de l’entreprise et s’adapter à la situation économique
nationale. Pour conclure, avoir un système de ressources humaines stables et équitables va entraîner la
satisfaction des employés et l’augmentation de la productivité. Ce facteur a une influence sur
l’envergure de déploiement du système d’évaluation du personnel suivant KPI et sur la période
d’évaluation pour chaque bureau/ département.
- Environnement / culture de l’ entreprise : L’environnement professionnel influence fortement sur le
degré d’achèvement du travail de chaque employé, la satisfaction personnelle et la rentabilité de
l’entreprise. La culture de l’entreprise est décidée par 3 facteurs principaux qui sont : la
communication, la mobilisation et le style de leadership. Heureusement, dans le cas de Duc Trung, la
direction de la société est composée de gens ayant travaillé pour Duc Trung depuis plusieurs annéesIls comprennent donc les pensées des employés. Ce sont des penseurs innovateurs, toujours
volontaires pour apprendre à mieux perfectionner la gestion de l’entreprise. La culture d’entreprise
influence directement le comportement, les performances de travail individuel et collectif, ce qui exige
de l’entreprise qu’elle dispose des méthodes et critères d'évaluation les plus conformes.
- Capacité des évaluateurs et du personnel évalué : c’est un facteur important qui a une emprise
considérable sur l’élaboration, le choix des critères d’évaluation et la détermination des indices de
résultats de travail. Pour assurer la qualité du système d’évaluation du personnel de l’entreprise,
l’évaluateur voire plus haut doit être soit expérimenté dans la construction du système d’évaluationsuivant KPI auparavant, soit équipé des savoirs – faire et de la méthode pour faire l’évaluation de
manière professionnelle. La personne évaluée doit être bien informé des indices de résultats et des
demandes du proccessus d’évaluation. La directrice d’administration et des ressources humaines de
Duc Trung – chef du projet « Construction et Déploiement du système d’évaluation du personnel
suivant KPI » est une employée expérimentée dans la domaine des ressources humaines. Elle a
travaillé au sein d’une grande entreprise multinationnale LG Electronic et de Nguyen Kim – un des
500 premiers détaillants en Asie – Pacifique. Ce sont deux entreprises qui ont très bien appliqué le
système d’évaluation du personnel selon KPI dans la gestion des ressources humaines. D’autres
membres du groupe de projet, les responsables des bureaux/départements sont eux aussi uneexpérience du système d’évaluation du personnel suivant KPI dans des grandes entreprises, telles que
Coca cola, Unilever Vietnam . . .
3.3.Les résultats d e l’ enquête après avoir appliqué les critères de démo d’ évaluation du personnel du
bloc des affaires et les solutions.
-
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Parachèvement et dépl
HA Dieu My Linh – LPRHCP6
Le système d’évaluation est déployé
sportifs (Sport 1) de l’entreprise, qu
nouveau système d’évaluation du pers
Les critères d’évaluation:
- 27.27% des employés trouve
travaux. Pourtant, 50.91% tratteindre.
- 16.36% des employés trouv
fractionner quelques critères p
Participation à l’évaluation
- 29.09% des employés sont très
- 52.73% des employés ne sont
l’entreprise.
- 18.18 % sont absolument insati
Parmi les 39 employés qui ne sont
- 43.59 % disent que c’est à c
ressentent une mauvaise ambi
l’entreprise.
Résultats de l’évaluation et d
- Selon les résultats de l’enqu
personnel, 50.91% sont satisfai
- Ces chiffres expliquent aussi l
56%
13%
SATISFACTIO
iement du système d’évaluation du personn
de façon synchrone dans trois magasins de
i se compose de 55 employés. Après un moi
nnel, une enquête a été mené et j’ai constaté le
t que les critères d’évaluation sont près proch
uvent que les indices de résultats sont asse
ent que les critères d’évaluation sont asse
ur faciliter l’évaluation.
u personnel :
statisfaits et motivés.
as très satisfaits mais ils comprennent l’intérêt
sfaits et non motivés.
pas satisfaits, je trouve que:
use de l’augmentation de la pression pour le
nce de travail parce qu’il y a ne surveillance
es activités après l’évaluation du personnel :
te, 32.73% sont très satisfaits du nouveau s
ts et 16.36% ne sont pas satisfaits.
pourcentage de satisfaction du résultat d’évalu
31%
N DU RÉSULTAT DE L'ÉVALUATION
PERSONNEL
Très
Sati
Insa
l selon KPI
Page 15
la branche des produits
s de déploiement de ce
s éléments suivants:
es de la réalité de leurs
z élevés et difficiles à
généraux. Il faudrait
d’être évalué au sein de
r travail et 23.08% se
e leur travail au sein de
ystème d’évaluation du
tion du personnel
U
satisfait
fait
tisfait
-
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Parachèvement et dépl
HA Dieu My Linh – LPRHCP6
En comparant avec le résultat d’év
d’employés qui ne sont pas satisfaits
atteint plus de 70% des points de KPI
Le taux de satisfaction de l’évaluatio
avait beaucoup baissé par rapport à la
selon KPI n’avait pas encore été appli
Après les résultats de l’enquête et le
avec la direction de l’entreprise et a e
- Les indices de résultats livrés c Les indices de résultats livrés
magasins, de chaque ligne
consommateurs dans chaque p
- Les critères d’évaluation:
Fractionner quelques critères
relation entre un poste et sa hié
- Le point de chaque critère d’é
Changer le nombre des points
notes de KPI plus élevées.
3.4.Parachever les critères d’éva
3.4.1. Employé du bureau des af
13%
29%
REMARQU
iement du système d’évaluation du personn
luation du personnel au mois d’avril, je re
du résultat correspondent au pourcentage des
70% des indices de chiffre d’affaires).
du personnel s’explique aussi par le taux des
prime du mois précédent alors que le système d
ué.
opinions constructives des employés, le gro
fin décidé de changer quelques contenus:
haque mois ont être changés chaque mois selon la situation
de produits du mois précédent et selon la
riode économique
t ajouter aussi des critères typiques de chaqu
rarchie.
aluation
de quelques critères d’évaluation pour aider l
uation selon KPI pour le bloc des affaires
aires
18%
40%
E SUR L'ÉCHELON DE RÉCOMPENS
APRÈS L'ÉVALUATION
Pas de chang
Inférieur légè
Inférieur nett
Supérieur
l selon KPI
Page 16
arque que les 12.73%
employés qui n’ont pas
employés dont la prime
’évaluation du personnel
pe du projet s’est réuni
commerciale de chaque
tendance d’achat des
e poste en identifiant la
es employés à avoir des
ment
rement
ment
-
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Parachèvement et déploiement du système d’évaluation du personnel selon KPI
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NoCritèresd'évaluation
Points Explication But
1 Chiffres d'affaires 45Atteindre 100% du chiffre
d'affaires demandé
Atteindre les indices demandés par lechef du bureau
Aider le magasin à atteindre lesindices demandés par la société
2Avoir desnouveaux clients
25Atteindre 100% du nombre declients demandé mensuellement
Contribuer à l'augmentation dunombre de clients mensuels etannuels des magasins et de la société
3 Relation clientèle 10Pas de clients qui se plaignentdu service avant et après-vente
Garantir la satisfaction de la clientèlequi achètent des produits del'entreprise
4Nombre de journées detravail
10Atteindre 100% du nombre des journées de travail obligatoire
Assurer le nombre des journées detravail obligatoire selon lesdispositions de l'entreprise
5 Faire des rapports 10Réaliser complètement desrapports quotidiens et mensuels
Garantir la rédaction à temps desrapport et dans l'aisance auxdirigeants de l'entreprise
3.4.2. Chef du bureau des affaires
NoCritèresd'évaluation
Points Explication Objectif
1 Chifres d'affaires 30Atteindre 100% chiffresd'affaires livrés
Contribuer à faire augmenter lechiffre d'affaires et le bénéficemensuels de l'entreprise
2Gestion desproduits
10La valeur des marchandises enentrepôt ne dépasse pas 120%de la valeur des marchandisesde vente
Assurer que le nombre des produitsen entrepôt ne soit pas trop grand
3Avoir de nouveauxclients
15Atteindre 100% nombre declients livrés mensuel
Contribuer à faire augmenter lenombre des clients de la société
-
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Parachèvement et déploiement du système d’évaluation du personnel selon KPI
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4Gestion desdossiers des clients
10100% des dossiers des clientssont mis à jour
Assurer qu’aucun dossier de clientsne soit laissé passer.Contribuer à perfectionner le systèmede clients de l'entreprise
5 Aide des employés 10
100% des employés atteignentles indices de CA, connaissentbien les produits et ont dessavoir - faire de vente auniveau élevé
Mettre sur pied une l'équipe desvendeurs professionnels
6 Gestion des dettes 15100% des dettes mensuellesdes clients sont traitéesAucune dettes périmées
Assurer qu’iln’y ait pas de dettespour la société.
7 Faire des rapports 10 Réaliser des rapportsquotidiens et mensuels Assurer la rédaction des rapports àtemps et aux dirigeants de la société
3.4.3. Vendeur / Vendeuses
NoCritèresd'évaluation
Points Explication But
1 Chiffres d'affaires 50Atteindre 100% du chiffred'affaires fixés
Atteindre les indices fixés par leresponsable du magasinAider le magasin à atteindre les indicesfixés par la société
2 Relation clientèle 20Pas de clients qui seplaignent du service avant etaprès-vente
Garantir la satisfaction de la clientèlequi achète des produits de l'entreprise
3 Heure de travail 10Être présent et à l’heure à saplace assignée
Respecter ezxactement le règlementintérieur
-
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Parachèvement et déploiement du système d’évaluation du personnel selon KPI
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4Nombre des journées de travail
10Atteindre 100% du nombredes journées de travailobligatoire
Assurer le nombre des journées detravail obligatoires selon lesdispositions de l'entreprise
5 Faire des rapports 10Réaliser complètement desrapports quotidiens etmensuels
Assurer de faire des rapports à temps etdans l'aisance à la hiérarchie
3.4.4. Responsable du magasin
NoCritèresd'évaluation
Points Explication Objectif
1 Chifres d'affaires 40 Atteindre 100% du chiffred'affaires fixés
Atteindre les indices de CA du magasinAider le magasin à atteindre les indicesfixés par la société
2Gestion desproduits
10
La valeur des marchandisesen entrepôt ne doit pasdépasser 120% de la valeurdes marchandises de vente
Assurer que les produits sont toujoursdisponibles et en bon état
3 Relation clientèle 15
Aucun des clients ne se plait
du service avant et après-vente
Garantir la satisfaction des clients qui
achètent des produits de la société
4Gestion desdossiers desclients
15100% des dossiers desclients sont mis à jour
Assurer qu’aucun dossier de clients soitnégligéContribuer à perfectionner le réseau desclients de l'entreprise
5
Former des autres
employés 5
100% des employés sontformés, comprennent bien
les produits et ont des savoir- faire de vente de bonniveau.
Parachever une équipe des vendeurs
professionnels pour le magasin
6 Heure de travail 5Respecter les horaires detravail
Respecter exactement le code de travailà l'entreprise
-
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Parachèvement et déploiement du système d’évaluation du personnel selon KPI
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7Nombre des journées de travail
5Atteindre 100% du nombredes journées de travailobligatoires
Assurer le nombre des journées detravail obligatoire selon les dispositionsde l'entreprise
8 Faire des rapports 5Réaliser complèment desrapports quotidiens etmensuels
Assurer à faire des rapports à temps etaux des dirigeants de l'entreprise
3.4.5. Employé de livraison et de réception
NoCritèresd'évaluation
Points Explication Objectif
1Transporter desmarchandises dudépôt au magasin
25
100% des marchandisestransportés aux magasins sont debonne qualité et en quantitésuffisante
Assurer la circulation desmarchandises entre le dépôt et lemagasin
2
Livrer desmarchandisescommandées pardes clients
25
100% des marchandises sontremises en mains propres auxclients en bon état et selon léquatités commandéé par lesclients.
Garantir la livraison desmarchandises en mains propresaux clients et sans incidents
3Nombre desfactures bienlivrées
15
Atteindre 100% d’indice defactures fixés par l'entrepriseRemettre entièrement la recette aumagasin et à l'entreprise
Assurer de bien réaliser lescommandes des clients et ne pasavoir de moins - value desrecettes
4 Relation clientèle 15Aucun des clients ne se plait duservice de livraison ni de l'attitudede l'employé
Garantir la satisfaction de laclientèle qui utilise le service delivraison et de réception desproduits de l'entreprise
5 Heure de travail 10Être présent à place assignée àtemps
Respecter exactement lerèglement intérieur
6Nombre des journées detravail
10Atteindre 100% du nombre des journées de travail obligatoires
Assurer le nombre des journéesde travail obligatoire selon lesdispositions de l'entreprise
-
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Parachèvement et déploiement du système d’évaluation du personnel selon KPI
HA Dieu My Linh – LPRHCP6 Page 21
3.5.Élaborer le plan de déploiement du nouveau système d’évaluation du personnel
3.5.1. Plan d’ appl ication du système d’évaluat ion du personnel pour le bloc des affaires
No Contenu des travaux Durée
1 Parachever le système du personnel suivant KPI 26/4 – 30/4
2 Faire une réunion pour que le système du personnel suivant KPI soit
approuvé et adopté par la direction de l’entreprise
2/5
3 Communiquer l’objectif et le plan détaillé du déploiement du nouveau
système d’évaluation aux chefs du bureaux/départements et aux
responsables des magasins
3/5 – 6/5
4 Communiquer l’objectif et le plan détaillé du déploiement du nouveausystème d’évaluation pour les employés du bloc des affaires.
Faire des échanges avec les indices de résultats que la direction veut obtenir
7/5 – 10/5
5 Définir le plan de formation pour les employés pour élaborer les critères
d’évaluation du personnel suivant KPI et la méthode d’évaluation
10/5 – 13/5
6 Déployer le plan de formation 13/5 – 14/5
3.5.2. Plan de communication et de formation du système d’évaluati on du personnel sui vant KPI au
sein de la société Duc Trung
a. Identifier l’objectif et les objets des activités de communication et de formation
- L’objectif:
• Aider les évaluateurs à avoir des connaissances de bases sur le système d’évaluation du
personnel suivant KPI qui sera appliqué au sein de l’entreprise.
• Aider les évaluateurs à saisir le processus et la méthode d’évaluation de manière clair et
complète.
• Aider les employés évalués à bien comprendre le processus d’évaluation du personnel et leurs
intérêts après avoir participé aux activités d’évaluation du personnel selon KPI de l’entr eprise.
• Aider les évaluateurs et les employés évalués à être à l’aise en participant au processus
d’évaluation du personnel
- Les personnes concernées:
• Chef du bureau des affaires (Chef du bloc des affaires)
• Responsable des lignes de produits
• Responsable des magasins
• Employés du bureau des affaires et vendeurs
-
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Parachèvement et déploiement du système d’évaluation du personnel selon KPI
HA Dieu My Linh – LPRHCP6 Page
b. Plan de communication et de formation détaillé
Tableau1: Descriptions des communications – formations
N0
Session de
communication –
formation
Contenu Objectif Durée Public visé Lieu
1 Communication et
formation des savoir-
faire pour évaluer lepersonnel
- Expliquer le but, l’objectif et le
plan détaillé du déploiement du
système d’évaluation selon KPI- Apprendre à utiliser la méthode
d’évaluation
Aider à réaliser les activités
d’évaluation dans les
bureaux/département demanière objective et efficace
1 jour -Spécialiste de recrutement
-Chef du bureau/
département-Directeur des branches de
produits
-Responsables des magasins
Han
2 Communication du
système d’évaluation
du personnel suivant
KPI au sein de la
société
- Expliquer le but, l’objectif et le
plan détaillé du déploiement du
système d’évaluation selon KPI
- Échanger avec les employés des
objectifs KPI que la direction
attend
Aider les employés à bien
comprendre le fonctionnement
du système d’évaluation et à
être en bonne forme en
participant au processus
d’évaluation
2 jours Employés du bloc des
affaires
Han
3 Formation pour
élaborer des critères
d’évaluation du
personnel
- Théorie de la méthode
d’évaluation du personnel selon
KPI
- Évaluer la situation de
l’application de ce système au sein
de la société
- S’exercer élaborer un tableau des
critères d’évaluation suivant KPI
pour un bureau/ département.
-Saisir la théorie orthodoxe du
KPI pour la gestion des
ressources humaines
- Parachever le système
d’évaluation du personnel au
sein de la société
2 jours - Employé du département
des ressources humaines
- Chef du bureau/
département
- Directeur des branches de
produits
Han
-
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Parachèvement et déploiement du système d’évaluation du personnel selon KPI
HA Dieu My Linh – LPRHCP6 Page
Tableau 2: Budgets
N0 Session de communication –
formation
Budgets
Contenu Nombre Unité Frais Total Remarque
1 Communication et formationdes savoir-faire pour évaluer lepersonnel
Coût de formation pour lesformateurs et les étudiants
19 Personne 100.000 1.900.000 Maintien du salaire despostes
Teabreak 15’
Échange libre entre lesparticipants
1 Jour 2.000.000 2.000.000 Fruits, biscuits, boissons
Location d’une salle deréunion
1 Salle 1.500.000 1.500.000 Salle de réunion, projecteur,équipement audio
Outils de formation 1 Jour 1.000.000 1.000.000 Documentation, papier,stylos
2 Communication du systèmed’évaluation du personnel
suivant KPI au sein de lasociété
Coût de formation pour lesformateurs et les étudiants
71 Personne 100.000 7.100.000 Maintien du salaire despostes
Teabreak 15’
Échange libre entre lesparticipants
2 Jour 1.500.000 3.000.000 Fruits, biscuits, boissons
Location d’une salle deréunion
2 Salle 2.800.000 5.600.000 Salle de réunion, projecteur,équipement audio
Outils de formation 2 Jour 1.000.000 2.000.000 Documentation, papier,
stylos3 Formation pour élaborer des
cirtères d’évaluation du
personnel
Coût de formation pour lesformateurs et les étudiants
19 Personne 100.000 1.900.000 Maintien du salaire despostes
Teabreak 15’
Échange libre entre lesparticipants
2 Jour 2.000.000 4.000.000 Fruits, biscuits, boissons
Location d’une salle deréunion
2 Salle 1.500.000 3.000.000 Salle de réunion, projecteur,équipement audio
Outils de formation 2 Jour 1.000.000 2.000.000 Documentation, papier,stylos
-
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Parachèvement et déploiement du système d’évaluation du personnel selon KPI
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3.6.Les activités après l’évaluation du personnel suivant KPI au sein de l’entreprise Duc Trung
Contrairement à ce qui se passe dans d’autres entreprises, les activités d’évaluation du personnel au sien de la
SARL Duc Trung ont d’abord pour but d’améliorer la rémunération des employés. En effet, la direction de la
société a décidé d’utiliser les résultats de l’évaluation du personnel pour calculer le montant des primes pour
les employés. Par conséquent, l’évaluation du personnel n’influence pas trop les intérêts des employés, mais
leur donne plus de motivation. Plus précisement, on va voir deux tableaux ci – dessous:
Tableau 1: Taux des primes selon les points de KPI (appliqués quand le chiffre d’affaires atteint de
80%de l’indice)
No Poste Taux de primes correspondant aux points de KPI
≥ 80 points de KPI ≥ 90 points de KPI 100 points de KPI
1 Chef du bureau 30% salaire net 40% salaire net 50% salaire net
2 Chef du magasin 30% salaire net 40% salaire net 50% salaire net
3 Vendeurs 35% salaire net 45% salaire net 55% salaire net
4 Les employés du bureau
des affaires
30% salaire net 35% salaire net 40% salaire net
5 Employés de livraison et
de réception
25% salaire net 35% salaire net 45% salaire net
Tableau 2: Salaire brut prévisionnel des postes
No Poste Salaire net
Y compris
indemnité et octroi
Primes
Correpondant aux
100 points de KPI
Rémunération
prévisionnelle
1 Chef du bureau 22.000.000 11.000.000 33.000.000
2 Chef du magasin 15.000.000 7.500.000 22.500.000
3 Vendeurs 3.000.000 1.650.000 4.650.000
4 Les employés du
bureau des affaires
10.000.000 5.000.000 15.000.000
5 Employés de livraison
et de réception
5.000.000 1.500.000 6.500.000
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III. Bilan personnel
A. Les difficultés rencontrées pendant le stage
Au cours de ces trois mois de stage, j’ai passé tout mon temps à travailler. Pourtant, de temps en temps, j’airencontré des difficultés. Premièrement, avant de participer au projet de l’entreprise, je n’avais pas de
connaissances de base sur le système d’évaluation du personnel suivant KPI. J’ai passé beaucoup de temps à
trouver les documents, les lire attentivement et à les comprendre pour bien élaborer les critères d’évaluation
Heureusement, ma tutrice a pu me consacrer plusieurs heures pour m’expliquer et m’apprendre à appliquer la
théorie.
Deuxièmement, pour l’évaluation des vendeurs, j’avais besoin de la participation des clients pour remplir des
fiches d’évaluation. J’ai constasté que la plupart des clients ne voulaient pas participer à cette évalation. Je
devais être présente de temps en temps aux magasins pour persuader les clients de remplir les fiches
Finalement, grâce à la collaboration des vendeurs et à la responsabilité des responsables des magasins, lesclients étaient satisfaits de participer à mon enquête.
Troisièmement, comme les employés du bloc des affaires étaient vraiment occupés, ils ne voulaient pas subir
un interview et remplir mes fiches d’enquête. J’ai dû envoyer des méls aux responsables des magasins pour
leur expliquer la raison pour laquelle je devrais réaliser cette enquête, être présente dans les magasins pour
persuader les employés et pour leur expliquer comment remplir des fiches. Finalement, avec l’aide de ma
tutrice et la collaboration des employés du bloc des affaires, j’ai pu réaliser mon enquête avec des fiches bien
remplies par les employés.
B. Les expériences obtenues
Je trouve que mon stage a été très agréable et qu’il m’a beaucoup appris.
Tout d’abord, j’ai eu l’occassion d’améliorer non seulement mes connaissances en gestion des ressources
humaines en partculier en ce qui concerne de la rémunération des employés, mais aussi mes connaissances en
conduite de projet au sein de mon stage. J’ai aussi appris à mieux organiser mon temps.
Ensuite, j’ai pu développer une certaine autonomie et la capacité à persuader les gens. De plus, j’ai appris la
comment communiquer, comment créer une relation personnelle au sein d’un environnement professionnel
Enfin, j’ai aussi acquis quelques compétences pour faire face à la pression du travail, à exprimer mescapacités à travailler pour les hiérarchies.
-
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Parachèvement et déploiement du système d’évaluation du personnel selon KPI
CONCLUSION:
J’ai terminé mon stage “Parachèvement et déploiement du système d’évaluation du personnel selon KPI au
sein de la SARL Duc Trung” après avoir travaillé dans cette société pendant 3 mois. Je trouve que ce stagem’a été vraiment utile bien que je n’aie participé qu’à un seul projet dans le domaine de la gestion des
ressources humaines. J’ai réussi plusieurs tâches, je me suis posé de nombreuses questions, j’ai appris au
contact d’experts et vécu une expérience enrichissante à plus d’un titre . Plus important encore, j’ai eu
l’occasion d’appliquer mes connaissances de bases dont je suis équipée à l’université et de développer les
expériences que j’avais acquises pendant la réalisation de mon projet tutoré dans un nouvel environnement
professionnel.
Je ne peux pas nier que les difficultés rencontrées au coursde la réalisation de mon stage ont joué un rôle
important. Elles m’ont aidée à faire des progrès grâce à mes fautes, à repérer mes compétences lacunaires et àme développer.
En conclusion, encore une fois, je voudrais envoyer mes sincères remerciements à mes tuteurs et à tous les
gens qui m’ont aidé à avoir un bon résultat de stage !