Download - Tambahan Materi Lakip Dan Insentif
-
8/18/2019 Tambahan Materi Lakip Dan Insentif
1/23
http://www.bppk.kemenkeu.go.id/publikasi/artikel/147-artikel-anggaran-dan-
perbendaharaan/20424-korelasi-opini-audit-bpk-atas-lkkl-dengan-hasil-evaluasi-
lakip-k-l
BAGIAN 1 LAKIPLAK! K/L
Laporan kiner#a unit organisasi pemerintah diwu#udkan dalam bentuk laporan
akuntabilitas kiner#a instansi pemerintah kementerian negara/lembaga $LAK! K/L%.
!eraturan &enteri 'egara !enda(agunaan Aparatur 'egara dan )e*ormasi +irokrasi
'omor 2, ahun 2010 men(atakan laporan akuntabilitas kiner#a adalah laporankiner#a tahunan (ang berisi pertanggung#awaban kiner#a suatu instansi dalam
menapai tu#uan/sasaran strategis instansi. Laporan ini berisi ikhtisar penapaian
sasaran (ang telah ditetapkan dalam dokumen penetapan kiner#a dan dokumen
perenanaan.
LAK! K/L dihasilkan dari sistem akuntabilitas kiner#a instansi pemerintah
$AK!%. AK! diimplementasikan seara sel* assesment oleh masing-masing
instansi pemerintah. engan demikian berarti instansi pemerintah seara mandiri
merenanakan melaksanakan mengukur dan memantau kiner#a serta melaporkankepada instansi (ang lebih tinggi.
valuasi atas LAK!
!elaksanaan AK! pada suatu instansi memerlukan adan(a evaluasi dari pihak
independen untuk memperoleh umpan balik dalam rangka meningkatkan
akuntabilitas dan kiner#a instansi pemerintah. u#uan evaluasi akuntabilitas instansi
pemerintah menurut !er&enpan dan )+ 'omor 20 ahun 2013 tentang !erubahanLampiran !er&enpan dan )+ 'omor 2 ahun 2012 tentang !etun#uk !elaksanaan
valuasi Akuntabilitas Kiner#a nstansi !emerintah meliputi empat hal. !ertama
memperoleh in*ormasi tentang implementasi sistem AK!. Kedua menilai
akuntabilitas kiner#a instansi pemerintah. Ketiga memberikan saran perbaikan
untuk peningkatan kiner#a dan penguatan akuntabilitas instansi pemerintah.
Keempat memonitor tindak lan#ut rekomendasi hasil evaluasi periode sebelumn(a.
http://www.bppk.kemenkeu.go.id/publikasi/artikel/147-artikel-anggaran-dan-perbendaharaan/20424-korelasi-opini-audit-bpk-atas-lkkl-dengan-hasil-evaluasi-lakip-k-lhttp://www.bppk.kemenkeu.go.id/publikasi/artikel/147-artikel-anggaran-dan-perbendaharaan/20424-korelasi-opini-audit-bpk-atas-lkkl-dengan-hasil-evaluasi-lakip-k-lhttp://www.bppk.kemenkeu.go.id/publikasi/artikel/147-artikel-anggaran-dan-perbendaharaan/20424-korelasi-opini-audit-bpk-atas-lkkl-dengan-hasil-evaluasi-lakip-k-lhttp://www.bppk.kemenkeu.go.id/publikasi/artikel/147-artikel-anggaran-dan-perbendaharaan/20424-korelasi-opini-audit-bpk-atas-lkkl-dengan-hasil-evaluasi-lakip-k-lhttp://www.bppk.kemenkeu.go.id/publikasi/artikel/147-artikel-anggaran-dan-perbendaharaan/20424-korelasi-opini-audit-bpk-atas-lkkl-dengan-hasil-evaluasi-lakip-k-lhttp://www.bppk.kemenkeu.go.id/publikasi/artikel/147-artikel-anggaran-dan-perbendaharaan/20424-korelasi-opini-audit-bpk-atas-lkkl-dengan-hasil-evaluasi-lakip-k-l
-
8/18/2019 Tambahan Materi Lakip Dan Insentif
2/23
valuasi ini menakup evaluasi atas penerapan AK! dan evaluasi atas penapaian
kiner#a.
valuasi LAK! K/L dilakukan oleh Kementerian !enda(agunaan Aparatur
'egara dan )e*ormasi +irokrasi. valuasi ini meliputi evaluasi atas komponen AK!
dan penilaian dan pen(impulan. valuasi atas komponen AK! terdiri dari
perenanaan kiner#a pengukuran kiner#a pelaporan kiner#a evaluasi kiner#a
internal dan penapaian kiner#a. !enilaian komponen aspek meliputi aspek
perenanaan dengan bobot 35 pengukuran kiner#a dengan bobot 205 pelaporan
kiner#a dengan bobot 15 evaluasi kiner#a dengan bobot 105 dan apaian kiner#a
dengan bobot 205. !en(impulan atas hasil evaluasi LAK! dilakukan dengan
men#umlahkan semua komponen. 'ilai akhir dari pen#umlahan komponen akan
digunakan untuk menentukan tingkat akuntabilitas kiner#a instansi pemerintah
dengan kategori sebagai berikut:
Korelasi Antara 6pini Audit +!K atas LKKL dengan asil valuasi LAK! K/L
etiap tahun K/L wa#ib men(usun LKKL dan LAK!. LKKL disusun dengan
menggunakan sistem akuntansi instansi $A% sedangkan LAK! K/L disusun dengan
menggunakan sistem akuntabilitas kiner#a instansi pemerintah $AK!%. LKKL diaudit
oleh +!K dan mendapatkan hasil berupa opini audit. LAK! K/L dievaluasi oleh
Kemenpan dan )+ dan mendapatkan hasil evaluasi atas LAK! K/L tersebut. 6pini
audit +!K atas LKKL berhubungan dengan penilaian kewa#aran laporan keuangan
K/L sedangkan evaluasi LAK! K/L berhubungan dengan penilaian penerapan AK!
dan apaian kiner#a K/L.
8apaian kiner#a K/L tentun(a tidak dapat dilepaskan dengan proses
pengelolaan keuangan (ang dilakukan selama melakukan kegiatan penapaian
target kiner#an(a. 9alaupun kedua #enis hasil penilaian ini dihasilkan dari proses
(ang berbeda dan dilakukan oleh pihak (ang berbeda seharusn(a K/L memperoleh
hasil (ang se#alan. Apabila laporan keuangann(a dinilai baik seharusn(a
pengelolaan AK! dan apaian kiner#an(a #uga baik. al ini disebabkan komponenpenilaian evaluasi LAK! (ang bobotn(a tinggi adalah perenanaan kiner#a dan
apaian kiner#a. Kedua hal ini mempun(ai hubungan (ang kuat dengan pengelolaan
keuangan dan anggaran.
-
8/18/2019 Tambahan Materi Lakip Dan Insentif
3/23
+an(ak penelitian (ang sudah dilakukan untuk membuktikan bahwa opini
audit mempun(ai korelasi dan mempengaruhi apaian kiner#a terutama kiner#a
keuangan organisasi. !enelitian tersebut ban(ak dilakukan pada organisasi di sektor
swasta. +erdasarkan uraian ini maka pertan(aan penelitian (ang dikembangkan
adalah Apakah terdapat korelasi antara opini audit +!K atas LKKL dengan hasil
evaluasi LAK! K/L
Arens Alvin A. an ames K. Loebbeke. 1,,1. Auditing !endekatan erpadu. disi
er#emahan. !enerbit alemba mpat akarta.
+astian ndra. 2010. Akuntansi ektor !ublik uatu !engantar. !enerbit rlangga.
&ardiasmo. 2004. Akuntansi ektor !ublik. !enerbit Andi ;og(akarta.
-
8/18/2019 Tambahan Materi Lakip Dan Insentif
4/23
!eraturan &enteri 'egara !enda(agunaan Aparatur 'egara dan )e*ormasi 'omor
2, ahun 2010 tentang !edoman !en(usunan !enetapan Kiner#a dan !elaporan
Akuntabilitas Kiner#a nstansi !emerintah.
!eraturan &enteri !enda(agunaan Aparatur 'egara dan )e*ormasi +irokrasi 'omor
2 tahun 2012 tentang !etun#uk !elaksanaan valuasi Akuntabilitas Kiner#a nstansi
!emerintah.
!eraturan &enteri !enda(agunaan Aparatur 'egara dan )e*ormasi +irokrasi 'omor
20 tahun 2013 tentang !erubahan Lampiran !eraturan &enteri !enda(agunaan
Aparatur 'egara dan )e*ormasi +irokrasi 'omor 2 ahun 2012 tentang !etun#uk
!elaksanaan valuasi Akuntabilitas Kiner#a nstansi !emerintah.
http//www.menpan.go.id
AKA)A ? &enteri !enda(agunaan Aparatur 'egara dan )e*ormasi +irokrasi
$!A')+% ;udd( 8hrisnandi mengingatkan agar instansi pemerintah segera
men(erahkan Laporan Kiner#a tahun 201. elain itu #uga diminta melakukan
penilaian kesiapan dan kema#uan re*omasi birokrasi seara mandiri.
erkait pembangunan @ona integritas menu#u wila(ah bebas dari korupsi $9+K% dan
9ila(ah +irokrasi +ersih &ela(ani $9++&% Kementerian !A')+ #uga minta agar
disampaikan instansi pemerintah men(ampaikan unit (ang sudah dipersiapkan tim
penilai internaln(a.
&elalui urat no. +/1030/&.!A')+/02/201> ;udd( mengungkapkan bahwa laporan
kiner#a kementerian/lembaga ini akan digunakan sebagai bahan pen(usunan
laporan kiner#a instansi pusat setelah direviu oleh +adan !engawasan Keuangan
dan !embangunan $+!K!%.
urat tertanggal 1 ebruari 201> itu ditu#ukan kepada para &enteri Kabinet Ker#a
!anglima ' KA!6L) aksa Agung para Kepala L!'K para pimpinan
Kesekretariatan Lembaga 'egara Lembaga 'on truktural Bubernur +upati dan
-
8/18/2019 Tambahan Materi Lakip Dan Insentif
5/23
9alikota. embusan surat itu disampaikan kepada 9akil !residen selaku Ketua
Komite !engarah )e*ormasi +irokrasi 'asional $K!)+'%.
eputi )e*ormasi +irokrasi Akuntabilitas Aparatur dan !engawasan Kementerian
!A')+ &. ;usu* Ateh menambahkan pen(ampaian laporan kiner#a untuk
kementerian/lembaga paling lambat tanggal 2, ebruari 201> sedangkan untuk
pemerintah daerah harus sudah diterima pada tanggal 31 &aret 201>. !en(usunan
laporan kiner#a tersebut mengau pada !eraturan &enteri !A')+ 'o. 3/2014
tentang !etun#uk eknis !en(usunan !er#an#ian Kiner#a.
iungkapkan kepada seluruh kementerian/ lembaga dan pemerintah provinsi
Kementerian !A')+ diminta segera melakukan penilaian kesiapan dan kema#uan
pelaksanaan re*ormasi birokrasi sampai dengan tahun 201 seara mandiri
$!&!)+% berdasarkan !eraturan &enteri !A')+ 'o. 14/2014. Casil penilaian itu
sela#utn(a disampaikan seara online kepada eputi bidang )+ Kunwas selaku
Ketua
-
8/18/2019 Tambahan Materi Lakip Dan Insentif
6/23
alam rangka lebih meningkatkan pelaksanaan pemerintahan (ang lebih
berda(aguna berhasil guna bersih dan bertanggung#awab dipandang perlu adan(a
pelaporan AK!
-
8/18/2019 Tambahan Materi Lakip Dan Insentif
7/23
K< pada tingkat Kementerian 'egara/ epartemen/L!' adalah ndikator asil
$6utome% sesuai dengan kewenangan tugas dan *ungsi.
K< pada tingkat selon adalah ndikator hasil $6utome% dan atau keluaran
$6utput% setingkat lebih tinggi dari keluaran $6utput% unit ker#a dibawahn(a.
K< pada tingkat selon sekurang-kurangn(a adalah ndikator keluaran $6utput%.
+ahan-bahan dan data untuk pen(usunan pelaporan kiner#a bersumber:
1. okumen )!&'
2. okumen )enstra
3. Kebi#akan . ata statistik
7. Kela@iman pada bidang tertentu dan perkembangan ilmu pengetahuan
ndikator Kiner#a
-
8/18/2019 Tambahan Materi Lakip Dan Insentif
8/23
E !en(usunan dokumen !enetapan Kiner#a
E !elaporan Akuntabilitas Kiner#a
E valuasi Kiner#a
E !emantauan dan pengendalian Kiner#a
LAK! (ang selama ini disusun dan disa#ikan seara terpisah dengan laporan
keuangan harus disusun dan disa#ikan seara terintegrasi dengan laporan
keuangan sehingga memberi in*ormasi (ang komprehensi* berkaitan dengan
keuangan dan kiner#a. !entingn(a LAK! berman*aat bagi dilaksanakann(a
valuasi Kiner#a. ungsi Laporan Akuntabilitas Kiner#a nstansi !emerintah $LAK!%
antara lain:
1. &edia hubungan ker#a organisasi
2. &edia akuntabilitas
3. &edia in*ormasi umpan balik perbaikan kiner#a
4. LAK! sebagai nstrumen !eningkatan Kiner#a +erkesinambungan:
Ation artin(a LAK! sebagai bahan untuk perbaikan kelembagaan
ketatalaksanaan peningkatan sumber da(a manusia akuntabilitas dan pela(anan
publi.
!lan artin(a LAK! sebagai sebagai bahan dalam men(usun )enstra )enana Ker#a ahunan !enetapan Kiner#a untuk tahun (ang akan dating.
8hek maksudn(a LAK! dapat digunakan untuk mengevaluasi keberhasilan atau
kegagalan dalam penapaian tu#uan dan sasaran organisasi.
o artin(a LAK! sebagai alat dalam melaksanakan memantau mengukur kiner#a
kegiatan suatu instansi.
al-hal (ang harus termuat dalam Laporan Akuntabilitas Kiner#a nstansi !emerintah
$LAK!%:
LAK! men(a#ikan in*ormasi kiner#a berupa hasil pengukuran kiner#a evaluasi dananalisis akuntabilitas kiner#a termasuk menguraikan keberhasilan dan kegagalan
hambatan/kendala permasalahan serta langkah-langkah antisipati* (ang akan
diambil.
isertakan uraian mengenai aspek keuangan (ang seara langsung mengaitkan
hubungan antara anggaran negara (ang dibelan#akan dengan hasil atau man*aat
(ang diperoleh $akuntabilitas keuangan% .
-
8/18/2019 Tambahan Materi Lakip Dan Insentif
9/23
iuraikan #uga seara singkat )enstra dan )en#a tahun bersangkutan beserta
sasaran (ang ingin diapai pada tahun itu dan kaitann(a dengan apaian tu#uan
misi dan visi.
Adapun tu#uan dari analisis kiner#a antara lain:
&engenali kendala dan permasalahan (ang dihadapi
&enilai eFsiensi penggunaan sumber da(a dalam menghasilkan output
&enilai e*ektivitas penapaian hasil $outome% terhadap renana
&enilai apakah kualitas hasil telah memenuhi keinginan/kepuasan stakeholders
&enilai apakah penapaian output dan outome sesuai dengan waktu (ang
ditetapkan
Akuntabilitas Kiner#a nstansi !emerintah $AK!% mendorong nstansi *okus pada
!enapaian asaran. alam upa(a !enapaian asaran perlu sebuah Alat
-
8/18/2019 Tambahan Materi Lakip Dan Insentif
10/23
E &emberikan n*ormasi (ang lebih &emadai dalam menun#ang !roses
!engambilan KeputusanG
E &eningkatkan !eman*aatan Alokasi umber a(a (ang tersediaG
E ebagai asar !eningkatan &utu n*ormasi mengenai !elaksanaan Kegiatan
organisasiG
E &engarahkan pada asaran dan u#uan organisasi.
)e*erene:
!ermenpan 'omor 2, ahun 2010 entang !edoman !en(usunan !enetapan Kiner#a
an !elaporan Akuntabilitas Kiner#a nstansi !emerintah
!eraturan !emerintah 'omor = ahun 200> tentang !elaporan Keuangan dan
Kiner#a nstansi !emerintah
+ABA' 3 ''DASAR / PERTIMBANGAN PEMBERIAN INSENTIF
-
8/18/2019 Tambahan Materi Lakip Dan Insentif
11/23
1. Kehadiran.
istem ini mendasarkan besar keiln(a insenti* pada ban(akn(a #umlah hari
kehadiran dalam satu bulan. Artin(a lembaga menghargai #erih pa(ah
pegawai (ang bersedia untuk datang ke kantor pada #am atau waktu (ang
telah ditentukan tanpa memandang apa (ang diker#akan ? dan apa hasil
ker#a ? pegawai tadi saat berada di kantor.
istem ini selama ini diterapkan di lingkungan !erw. LA' awa +arat dengan
pertimbangan untuk me-ningkatkan kedisiplinan pegawai sekaligus sebagai
wu#ud komitmen lembaga untuk memperbaiki kese#ahteraan pegawai.
a(angn(a sistem ini mengandung beberapa kele-mahan antara lain: 1%
pegawai enderung berusaha untuk memperoleh tun#angan hek lok
seara penuh meskipun tingkat kehadirann(a tidak penuh G 2% tidakmen#amin bahwa setiap pegawai selalu ada pada #am ker#a G 3% membuka
kemungkinan ter#adin(a ketidakadilan pada sebagian pegawai G 4% lebih
dikaitkan kepada aspek tun#angan semata dari pada pembinaan kedisiplinan
sehingga tidak dapat dipergunakan sebagai instrumen penilaian kiner#a dan
motivasi pegawai.
istem ini dapat dipertahankan sepan#ang telah ada instrumen pelengkap
untuk menilai prestasi pegawai. isamping itu sistem ini hendakn(a tidak
dikaitkan dengan kebi#akan insenti* lain $misaln(a mobil #emputan%.
2. Prestasi.
istem ini mendasarkan besar keiln(a insenti* pada un#uk ker#a
$ performance% dan hasil ker#a $output % pegawai baik seara individual
maupun kolegial. 6leh karena itu sistem ini sebenarn(a merupakan sistem
(ang paling adil dan mampu merangsang semangat kompetisi diantara
pegawai.
!ras(arat (ang dibutuhkan adalah adan(a uraian tugas individu / unitstandar prestasi ker#a serta alat ukur dan mekanisme pengukurann(a.
i lingkungan !erwakilan LA' awa +arat belum terdapat pras(arat diatas
sehingga perlu segera dilakukan ka#ian dan analisis mengenai hal tersebut.
istem ini hendakn(a di#alankan simultan dengan program pembinaan
kepegawaian. Artin(a dalam hal seorang pegawai menun#ukkan kiner#a atau
-
8/18/2019 Tambahan Materi Lakip Dan Insentif
12/23
prestasi (ang rendah harus ada tindakan / kebi#akan pimpinan untuk segera
mengatasin(a bukan dengan ara tidak memba(ar insenti* semata kepada
pegawai (ang bersangkutan. ebab tidak diberikann(a insenti* kepada
pegawai (ang berprestasi kurang tidak
identik dengan penalty atau punishment .
3. Beban Kerja.
istem ini mendasarkan besar keiln(a insenti* pada berat ringan atau
ban(ak sedikitn(a peker#aan dan tanggung #awab seorang pegawai.
!ras(arat (ang dibutuhkan adalah adan(a alat ukur dan mekanisme
pengukuran beban ker#a seara in-dividual maupun kolegial. a(angn(a di
lingkungan !erwakilan LA' awa +arat belum memilikin(a sehingga #ika
sistem ini akan digunakan perlu dilakukan ka#ian dan analisis mengenai hal
tersebut.
istem ini ukup adil namun seara kelembagaan mengandung sedikit
kelemahan (akni memperlihat-kan adan(a pembagian ker#a $distribution of
work % (ang kurang merata diantara pegawai. al ini sekaligus menun#ukkan
adan(a kesen#angan kemampuan dan kesempatan untuk berpartisipasi
dalam penapaian tu#uan organisasi.
ehubungan dengan hal diatas sistem ini akan sangat e*ekti* #ika
sebelumn(a telah terdapat pembagian peker#aan dan tanggung #awab (ang
relati* merata di kalangan pegawai.
4. Sosial.
istem ini mendasarkan besar keiln(a insenti* pada pertimbangan
stratiFkasi pendapatan pegawai. Artin(a pegawai (ang memiliki penghasilan
rendah se(og(an(a mendapatkan prioritas dalam mendapatkan insenti*.
isamping itu pemberian insenti* dapat diberikan sewaktu-waktu pada saatterdapat peristiwa tertentu (ang dialami pegawai $misaln(a pernikahan
anggo-ta keluarga meninggal khitanan anak ulang tahun dsb% sehingga
membutuhkan bantuan.
istem ini sangat baik diberikan sebagai pelengkap sistem insenti* (ang lain.
Artin(a sistem insenti* sosial ini han(a bersi*at kasuistis dan kontingensial.
-
8/18/2019 Tambahan Materi Lakip Dan Insentif
13/23
. Kontribusi !egawai terhadap Lembaga.
ering ter#adi seorang pegawai memiliki #aringan ker#a dengan instansi diluar LA'
(ang kemudian men#alin ker#asama program antar lembaga. alam kasus seperti
ini lembaga akan mendapatkan kontribusi keuangan dari program ker#asama antar
lembaga tadi sehingga sudah sepatutn(a memberikan bagian insenti* kepada
pegawai (ang bersangkutan.
WAKTU / FREKUENSI PEMBAYARAN INSENTIF
1. Bulanan.
!emba(aran insenti* dilakukan setiap awal tengah atau akhir bulan. al ini sangat
membantu kondisi keuangan pegawai mengingat #umlah ga#i (ang diterima seara
umum kurang memadai. Konseku-ensin(a #umlah insenti* tidak sebesar dibanding
#ika insenti* diba(arkan tiga bulanan atau tahunan. Kele-mahann(a adalah #ika
sistem insenti* menggunakan dasar prestasi sebab prestasi pegawai belum begitu
nampak dalam #angka waktu satu bulan.
2. Triwulanan.
!emba(aran insenti* (ang dilakukan setiap tiga bulanan ini sebenarn(a lebihrasional dibanding insenti* bulanan mengingat graFk prestasi pegawai telah dapat
diketahui seara lebih akurat. isamping itu #umlah insenti* (ang diterima akan
lebih besar dibanding insenti* bulanan.
3. Tahunan.
!emba(aran insenti* tahunan ini sangat baik dilakukan sebagai pelengkap insenti*
lain $bulanan / triwulanan% dan tidak dikaitkan dengan tinggi rendahn(a kiner#a
pegawai melainkan lebih sebagai wu#ud kepedulian dan kebersamaan lembaga
atas pengabdian pegawai selama 1 tahun ber#alan. nsenti* ini khususn(a bisa
diberikan #ika terdapat Csisa anggaranD atau semaam < dari berbagai kegiatan.
4. Akhir Kegiatan.
!emba(aran insenti* (ang dilakukan setiap selesain(a suatu kegiatan / program ini
sebenarn(a sangat menerminkan rasa keadilan. 'amun mengingat tidak semua
-
8/18/2019 Tambahan Materi Lakip Dan Insentif
14/23
pegawai terlibat dalam setiap kegiatan maka akan terbuka kemungkinan tidak
meratan(a insenti* disamping akan menimbulkan peluanggap antar unit. 6leh
karena itu insenti* akhir kegiatan ini ukup di#adikan pelengkap bagi insenti* lain.
5. Speial !o"ent #$ltah% &ikah% dll'.
!emba(aran insenti* untuk peristiwa khusus ini sangat penting dilakukan untuk
menun#ukkan perhatian lembaga terhadap peristiwa-peristiwa (ang bersi*at pribadi
$ privacy %. nsenti* ini sangat memungkinkan #ika di#adikan sebagai kegiatan (ang
melekat pada program ub +agian Kepegawaian dengan meman*aatkan sumber
Anggaran )utin.
BENTUK INSENTIF
1. $ang.
-
8/18/2019 Tambahan Materi Lakip Dan Insentif
15/23
+entuk insenti* ini belum pernah diberikan di lingkungan !erwakilan LA' awa +arat
keuali antar #emput. !adahal bentuk-bentuk (ang lain dapat pula diadakan
mengingat *rekuensin(a (ang sangat #arang / sedikit. al ini bisa ditem-puh dengan
ara men(isihkan sebagian anggaran pro(ek / rash program atau khusus dibia(ai
dari anggaran rutin dan di#adikan sebagai kegiatan (ang melekat pada program
ker#a ub +agian Kepegawaian. ika bentuk insenti* ini akan dimunulkan (ang
terpenting adalah membuat aturan main atau prosedur pemilihan pegawai (ang
berhak mendapatkan insenti*.
SUMBER PEMBIAYAAN INSENTIF
1. Anggaran +utin.Anggaran rutin ini merupakan sumber (ang pa-ling rasional untuk memba(ar
tun#angan/insenti* terutama (ang bersi*atbulanan. alam hal ini ub +agian
Kepegawaian hendakn(a men(usun program ker#a tentang peningkatan
kese#ahtera-an pegawai (ang akan dibia(ai dari anggaran )utin. engan kata lain
pemberian insenti* merupakan kegiatan (ang melekat pada program ub +agian
Kepegawaian. Keuntungan lain dari sumber ini adalah bahwa pemberian insenti*
dapat ber#alan seara teratur tanpa membebani pengelola keuangan untuk menari
dana taktis.
2. Anggaran ,Pro-ek.
Anggaran pro(ek ini dapat men#adi alternati* sumber pembia(aan insenti*
khususn(a bagi pegawai (ang terlibat dalam pro(ek (ang ber-sangkutan. isamping
itu sumber pro(ek sangat memungkinkan untuk memba(ar tun#angan / insenti*
(ang bersi*at kegiatan.
3. /rash Progra".
umber ini paling Jeksibel dalam arti dapat di#adikan sumber untukmembia(ai se"ua bentuk insenti* dan dapat diberikan kapan sa#a. Kelemahann(a
anggaran ini merupakan sumber non budgeter (ang #umlahn(a tidak dapat
dipastikan sehingga men(ulitkan pengelola keuangan untuk menggali /
men(ediakann(a.
-
8/18/2019 Tambahan Materi Lakip Dan Insentif
16/23
4. Swadana $nit.
umber ini dapat di#adikan alternati* peningkat-an kese#ahteraan pegawai ketika
sumber lain tidak memungkinkan. ana dari sumber ini dapat digalang dengan ara
iuran / men(isihkan sebagian pendapatan sebagai kas /kencleng unit.
Kelemahann(a unit (ang memiliki ban(ak kegiatan akan mampu memberi
tun#angan (ang lebih besar kepada sta*n(a dibanding unit lain (ang kurang
memiliki kegiatan. Artin(a akan timbul kesen#angan antar unit #ika tidak diatur
sistem ross subsidi.
REKOMENDASI
1. &engingat bahwa masing-masing sistem pemba(aran insenti* memiliki keuntungandan kelemahan maka sebaikn(a dibuat suatu sistem gabungan $variasi% agar dapat
dihindarkan kelemahan (ang ada pada masing-masing sistem tersebut. engan
kata lain sistem pemberian insenti* tidak bersi*at tunggal baik bentukn(a
*rekuensin(a sistemn(a maupun sumber pembia(aann(a.
2. Karena si*atn(a (ang variati* tersebut maka dasar atau pertimbangan utama (ang
hendakn(a dipakai adalah prestasi ker#a tanpa mengabaikan dasar pertimbangan
(ang lain. alam hal ini seorang pegawai akan memperoleh insenti* optimal #ika :
arat 1 : pegawai tersebut menun#ukkan skala prestasi individual (ang tinggi / baik.
arat 2 : pegawai tersebut menun#ukkan skala prestasi kolegial (ang tinggi / baik.
arat 3 : pegawai tersebut memiliki beban ker#a minimal sama dengan bulan / triwulan
(ang lalu.
arat 4 : pegawai tersebut memenuhi kewa#iban hadir minimal =0 persen.
3. +esaran insenti* disarankan tidak terlalu tinggi $namun #uga tidak terlalu rendah%.
;ang terpenting #ustru *rekuensi (ang ukup sering (ang didukung oleh sumber
pembia(aan (ang beragam. al ini mengandung konsekuensi perlun(a pengaturanwaktu / pen#adualan insenti* bentuk insenti* dan sumber pembia(aann(a.
4. ub +agian Kepegawaian hendakn(a membuat renana program dan kegiatan
tentang Cpeningkatan kese#ahteraan pegawaiD serta kebutuhan anggaran dan
sumber pembia(aann(a. al ini dimaksudkan agar pengelola keuangan tidak
-
8/18/2019 Tambahan Materi Lakip Dan Insentif
17/23
dibebani dengan kewa#iban menggalang dana seara rash program dalam rangka
memberi tun#angan / insenti* kepada pegawai.
Kinerja yang dicapai oleh suatu organisasi pada dasarnya adalah prestasi para
anggota organisasi itu sendiri mulai dari tingkat eksekutif sampai pada pegawai
operasional. Sumber daya manusia merupakan aset vital pada hampir semua
jenis organisasi. Oleh karena itu, upaya memperbaiki kinerja organisasi tidak
mungkin dapat berhasil jika perilaku para pegawai tidak diarahkan dengan baik.
Informasi hasil pengukuran kinerja dapat dijadikan feedback (umpan balik untuk
mengarahkan perilaku pegawai ini menuju perbaikan kinerja
selanjutnya. Feedback ini memuat informasi objektif mengenai kinerja individual
dan kolektif.
Feedback merupakan langkah dasar dalam upaya perbaikan kinerja. !erdapat
dua fungsi utama feedback , yaitu"
#. Instructional .
Feedback berfungsi sebagai dasar dalam pemberian instruksi (pengarahan
ketika kita mengklarifikasi peranan atau mengajarkan perilaku yang baru untuk
mendukung perbaikan kinerja.
2. Motivational.
Feedback berfungsi sebagai alat pemotivasi para pegawai karena informasikinerja yang disampaikan sebagai acuan dalam
pemberian reward dan punishment .
Jika seseorang memperoleh dan menerima feedback atas pekerjaannya merupakan bentuk
upaya instropeksi melihat kelemahan dan kemampuan yang dimilik. Semakin banyak
-
8/18/2019 Tambahan Materi Lakip Dan Insentif
18/23
anggota organisasi yang mendapatkan feedback maka akan lebih baik. Hal ini
karena feedback mempunyai pengaruh positif atas kinerja.
Sumber feedback terdiri dari tiga komponen"
#. !eman kerja$satu team ( peer , atasan, bawahan dan pihak luar.
%. !ugas dan kewajiban yang dibebankan (task)
&. 'irinya sendiri (self)
da tiga aspek penerima membutuhkan perhatian yaitu"
1. Karakteristik penerima.
Karakteristik personalitas. da seseorang yang aktif mencari
informasi feedback namun ada juga seseorang yang tidak aktif bahkan
menghalangi perolehanfeedback . Individu yang mempunyai karakteristik
personalitas self-esteem tinggi danself efficacy yang rendah biasanya tidak aktif
mencari feedback .
2. Persepsi penerima feedback.
)ada umumnya orang cenderung menerima feedback positif lebih akurat
dibanding menerima feedback negatif.
3. Evaluasi kognitif penerima feedback.
Orang yang menerima feedback akan mengevaluasi keakuratan dan kredibilitas
sumber feedback , kewajaran sistem yang ada, kinerja dibandingkan imbalan
yang diterima dan juga kelayakan standar.
)erubahan )erilaku
Setelah pihak penerima mendapatkan feedback ada beberapa kemungkinan
perubahan perilaku yang bisa muncul. )erubahan perilaku ini tidak semuanya
dapat mendukung perbaikan kinerja. *eberapa hasil perubahan perilaku yang
mungkin bisa terjadi antara lain"
#. )egawai mempunyai keinginan untuk memperbaiki kinerja tetapi tidakmemahami apa yang harus dilakukan.
%. )egawai sangat bersemangat di awal periode tetapi selanjutnya kembali pada
perilaku yang sebenarnya.
&. )egawai termotivasi untuk mampu lebih baik daripada kinerja selanjutnya
dengan upaya yang tekun secara terus menerus
-
8/18/2019 Tambahan Materi Lakip Dan Insentif
19/23
+. )egawai melakukan perlawanan (resistance) dan tidak merasa bertanggung
jawab untuk perbaikan kinerja berikutnya.
!eknik eedback
Feedback melibatkan dua pihak utama, yaitu pihak sumber dan pihak penerima f eedback .
Pada dasarnya feedback ini dapat dilakukan dengan berbagai cara. Beberapa cara yang
umumnya digunakan adalah:
#. Atasan mengevaluasi bawahan. rtinya atasan sebagai
sumber feedback untuk disampaikan kepada bawahan tentang prestasi $ kinerja
bawahan tersebut. -ara ini merupakan cara yang umum diterapkan.
%. Bawahan mengevaluasi atasanna. rtinya bawahan sebagai
sumber feedback untuk disampaikan kepada atasan tentang prestasi$kinerja
atasannya tersebut. )ada umunya atasan sering menolak cara ini karena
mereka percaya hal ini akan mengurangi kekuasaannya.
&. !etiap individu "pegawai# membandingkan kiner$ana dengan informasi
kinerja dari atasan, bawahan, teman kerja (peer) dan pihak luar.
aktorfaktor )enentu eedback yang /fektif
0anajer publik perlu memperhatikan beberapa faktor ketika
memberikan feedback agar dihasilkan informasi yang bermanfaat. *erikut faktor
faktor utama yang perlu diperhitungkan"
#. 1ubungan feedback dengan tingkat kinerja yang diharapkan harus jelas.
%. 0emberikan feedback khusus yang berhubungan dengan pengamatan terhadap
perilaku dan ukuran hasil.
&. 1ubungan antara saluran feedback terhadap area kunci keberhasilan.
+. 0emberikan feedback sesegera mungkin.2. 0emberikan feedback positif untuk perbaikan tidak hanya untuk hasil akhir.
3. okus feedback terhadap kinerja, bukan perorangan.
4. 'asar feedback pada organisasi yang akurat dan kredibel.
5eward sebagai 'asar )erbaikan Kinerja
-
8/18/2019 Tambahan Materi Lakip Dan Insentif
20/23
)enilaian kinerja seseorang harus disertai reward (penghargaan yang bisa
memotivasi dan memicu peningkatan kinerja. Reward ini tidak mesti diwujudkan
dalam bentuk finansial, misalnya gaji atau bonus. Reward bisa berbentuk pujian
atau sanjungan sebagai ungkapan penghargaan dan pengakuan atas prestasi
yang dicapai. )ada dasarnya ada dua tipe reward yaitu social
reward dan psychic reward. 6ang termasuksocial reward adalah pujian dan
pengakuan dari dalam dan luar organisasi. Sedangkan psychic reward datang
dari self esteem (berkaitan dengan harga diri, self satisfaction(kepuasan diri
dan kebanggaan atas hasil yang tercapai. !ocial reward merupakane"trinsic
reward yang diperoleh dari lingkungannya, seperti finansial, material, dan dan
piagam penghargaan. Sedangkan psychic reward adalah instrinsic reward yang
datang dari dalam diri seseorang, seperti pujian, sanjungan dan ucapan selamat
yang dirasakan pegawai sebagai bentuk pengakuan terhadap dirinya dan
mendatangkan kepuasan bagi dirinya sendiri.
Reward dapat mengubah perilaku seseorang dan memicu peningkatan kinerja.
!erdapat empat alternatif norma pemberian reward agar dapat digunakan untuk
pemicu kinerja pegawai, yaitu "
#. Goal congruence "kesesuaian tu$uan#. Setiap organisasi publik pasti
mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Sedangkan setiap individu dalamorganisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan tujuan
organisasi. 'engan demikian, reward harus diciptakan sebagai jalan tengah agar
tujuan organisasi dapat dicapai tanpa mengorbankan tujuan individual, dan
sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus mengorbankan tujuan
organisasi.
2. Equity (keadilan). Reward harus dialokasikan secara proporsional dengan
mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap indiidu atau kelompok. !engan
demikian, siapa yang memberi kontribusi tinggi maka reward "nya juga akan tinggi,sebaliknya siapa yang memberi kontribusi rendah maka reward-nya juga akan rendah.
&. #$uality (kemerataan. 5eward juga harus didistribusikan secara merata bagi
semua pihak (individu$kelompok yang telah menyumbangkan sumber dayanya
untuk ketercapaian kinerja.
-
8/18/2019 Tambahan Materi Lakip Dan Insentif
21/23
+. %ebutuhan. lokasi reward kepada pegawai seharusnya mempertimbangkan
tingkat kebutuhan utama dari pegawai. Reward yang berwujud finansial tidak
selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai.
)emberian reward yang berhasil dapat meningkatkan tan&ible outcomes seperti
individual, kelompok, kinerja organisasi, kuantitas dan kualitas kinerja. Selain
itu, reward juga dapat mengarahkan tindakan dan perilaku dalam team work ,
kerja sama dan pengambilan resiko, serta kreativitas. Sistem reward yang
baik dapat memotivasi orang serta memuaskan mereka sehingga dapat
menumbuhkan komitmen terhadap organisasi. 7amun, sistem reward yang
kurang baik justru sering gagal dalam memotivasi dan menumbuhkan semangat
peningkatan kinerja. 0eskipun motivasi uang dan waktu yang sangat besar
untuk sistem reward organisasi, dampak motivasi yang diinginkan sering tidak
tercapai. Sedikitnya terdapat delapan alasan, mengapa reward justru
menurunkan motivasi dan kinerja, antara lain"
#. !erlalu banyak menekankan pada reward moneter. 1al ini sesuai dengan apa
yang dibutuhkan individu bahwa mereka tidak semuanya merasa puas dengan
imbalan berwujud finansial.
%. 5asa menghargai pada penerima reward sangat kurang. Reward sering
diberikan dalam bentuk berwujud tetapi tidak disertai penghargaan$pengakuan
yang layak.&. *anyak yang menerima reward . Semakin banyak yang
menerima reward dengan nilai yang tidak proporsional akan mengurangi
motivasi seseorang.
+. 0emberikan reward dengan kriteria yang salah. 0isalnya hanya diukur dari
waktu kerja sehingga pegawai termotivasi hanya untuk mempercepat pekerjaan
tanpa mempertimbangkan hasil.
2. 8amanya penangguhan (delay) antara kinerja dan reward . Reward yang tidak
segera diberikan membuat seseorang merasa kurang dihargai.3. Kriteria reward sangat fleksibel. !idak pernah ada ukuran yang baku dalam
pemberian reward membuat kesenjangan antara apa yang diharapkan
seseorang dengan apa yang sebenarnya diterima.
4. Sasaran reward hanya untuk motivasi jangka pendek. Reward sering hanya
berpengaruh sementara terhadap motivasi dan kinerja pegawai.
-
8/18/2019 Tambahan Materi Lakip Dan Insentif
22/23
9. )emberian kompensasi jajaran top manajemen (eksekutif yang berlebihan. 1al
ini dapat mengurangi motivasi pegawai operasional karena merasa ada
pembedaan penghargaan yang sangat mencolok dan tidak adil.
Reward pada umumnya diwujudkan dalam bentuk finansial (insentif moneter
seperti misalnya pemberian bonus dan komisi. )emberian insentif moneter ini
merupakan suatu ekstra di atas kompensasi dan gaji pokok. 0engacu pada
pendapat para ahli dan hasil penelitian, pemberian insentif moneter ini sering
gagal digunakan untuk tujuan memperbaiki kinerja. 'alam suatu penelitian
diketahui hanya ada hubungan positif antara insentif keuangan dan kuantitas
kinerja dan tidak ada pengaruh atas kualitas kinerja. 1al ini menjadi pelajaran
tersendiri sekaligus membuktikan bahwa tidak semua pegawai dapat dimotivasi
dengan reward finansial.
:ika pencapaian kinerja dilakukan oleh suatu kelompok (team maka biasanya
timbul kesulitan untuk mendistribusikan reward kepada individual. 1al ini karena
kinerja ini merupakan hasil dari tim bukan individual, meskipun kontribusi individu
tidak sama. Insentif moneter tradisional sering membagi sama nilai reward yang
diberikan kepada masingmasing anggota team. Reward ini tidak memotivasi,
karena yang bekerja keras dihargai sama dengan yang tidak bekerja
keras. Reward mestinya dipasrahkan dalam jumlah total kepada pimpinan team,
dan mereka diminta membagi sendiri secara proporsional dan adil kepada setiapanggota sesuai dengan kontribusinya. 1al ini juga sebagai pembelajaran untuk
mengambil keputusan pendistribusian yang adil dan merata kepada pegawai.
#. )raktik pemberian reward sebagai upaya peningkatan kinerja perlu
mempertimbangkan fatorfaktor penting sebagai berikut"
%. 0embuat pembayaran atas kinerja sebagai bagian integral dari rencana formal
organisasi
&. )enentuan insentif dasar berdasarkan data kinerja yang akurat dan obyektif
+. )egawai dilibatkan dalam pengembangan, implementasi dan revisi formulapembayaran kinerja.
2. 0embangun sistem pembayaran untuk rencana kinerja secara konsisten.
3. Reward kelompok kerja dan individual berdasarkan kontribusi kerja.
4. Sistem pengawasan dan penilaian kinerja harus transparan
-
8/18/2019 Tambahan Materi Lakip Dan Insentif
23/23
9. )emberian insentif moneter harus disertai penghargaan yang bisa
meningkatkan kepuasan pegawai.
ubungan agensi ter#adi pada saat ter#adi kontrak antara prinipal dengan agent
dimana prinipal mendelegasikan wewenangn(a kepada agent untuk mengelola
organisasi. Agen( theor( berasumsi bahwa manusia adalah makhluk (ang rasional
dan berusaha untuk memaksimalkan kebutuhann(a dibanding kepentingan
organisasi. 6leh karena itu agen( theor( menduga bahwa insenti* memiliki peran
*undamental dalam motivasi dan pengendalian kiner#a karena individu memiliki
kepentingan untuk meningkatkan kese#ahteraann(a.
nsenti* nstrumen insenti* dikembangkan oleh Keating $1,,7% (ang digunakan
untuk mengetahui peran insenti* dalam menapai kiner#a. nstrumen pern(ataan
menakup hubungan antara perolehan insenti* dengan penapaian realisasi
anggaran belan#a pelaksanaan kegiatan maupun penapaian kualitas pela(anan.
!ern(ataan mengenai insenti* terdiri dari 7 item pern(ataan dan diukur dengan
skala Likert 1- $dimana 1 M sangat tidak berhubungan dan M sangat
berhubungan%. kala 1 menerminkan #awaban responden (ang men(atakan bahwa
perolehan insenti* sangat tidak berhubungan dengan penapaian kiner#a responden
$seperti: penapaian realisasi
!engaruh nsenti* terhadap Kiner#a 6rganisasi asil penelitian menun#ukkan insenti*
memiliki koeFsien 040 dengan tara* signiFkansi 0>7. ara* signiFkansi 0>7
lebih besar dari 00 sehingga dapat disimpulkan ipotesis 1 $1% ditolak. Agen(
theor( mengungkapkan bahwa pemberian insenti* dapat merupakan motivasi bagi
agent untuk meningkatkan kiner#an(a. asil penelitian (ang bertentangan inimenun#ukkan bahwa insenti* bukan merupakan satu-satun(a motivasi individu
dalam beker#a. asil penelitian ini sesuai dengan penelitian Nerbeeten $200=% (ang
menun#ukkan bahwa insenti* tidak berpengaruh terhadap kiner#a organisasi.