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Tema 7 – La gestión de los Recursos Humanos
INTRODUCCIÓN
La planificación, organización y control de los factores y medios de producción es básico en
cualquier empresa. De la correcta gestión de los elementos humanos, técnicos y financieros
dependerá el éxito de la empresa.
Este tema se centra en las actividades que la empresa debe llevar a cabo para la gestión de los
recursos humanos, es decir, las personas que forman parte de la empresa y que llevan a cabo,
con la ayuda de los demás factores, las actividades de la empresa.
Para aquellos que deseen ampliar su conocimiento en este área, dejamos dos referencias
básicas que han servido para la elaboración de este tema:
HENDEN, P. (2011). Administración de Recursos Humanos. Madrid: Mc Graw-Hill.
CAMPOS, E. (2006). Curso básico de economía de la empresa. Madrid: Pirámide.
1. LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
La función de Recursos Humanos es la encargada de atraer, retener y desarrollar el talento en
la empresa, es decir, seleccionar y formar a cada trabajador para el puesto más adecuado a sus
características y aptitudes, además de integrarle en la organización y tratar de que coincidan
en lo posible la búsqueda de su beneficio particular y el beneficio general de la empresa.
Para lograr su objetivo, la función de Recursos Humanos podemos distingue las siguientes
áreas:
a) Administración de personal. Tradicionalmente, se ha identificado el área de Recursos
Humanos con la gestión administrativa del personal, aunque esta función se está
derivando en los últimos tiempos al área administrativa. Es la encargada de
confeccionar las nóminas de los empleados, tramitar altas y bajas en la Seguridad
Social, controlar el absentismo y gestionar documentación diversa relacionada con el
personal (legislación laboral, firma de contratos, archivo, etc.).
b) Evaluación del desempeño. Es necesario controlar y medir, dentro de lo posible, la
contribución de los empleados. Interesa conocer especialmente su productividad,
capacidad de trabajo en equipo y la calidad del trabajo realizado, ya que permitirá
establecer planes para su mejora a través de la formación.
c) Formación y desarrollo. De la evaluación realizada sobre el desempeño de los
empleados se extrae la información necesaria para planificar la formación de los
trabajadores, lo que permite mejorar el trabajo que realizan. Además, no sólo se
proporciona formación para la mejora de su desempeño, sino también para potenciar
su desarrollo profesional de cara a futuras necesidades internas de la empresa.
d) Reclutamiento y selección. Una de las tareas más importantes de la empresa
consistirá en seleccionar a las personas adecuadas para trabajar en la empresa. Esta
función se estudiará con detenimiento en el siguiente epígrafe.
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e) Comunicación interna. La comunicación interna es la comunicación dirigida al
trabajador. Para ser competitivas, las empresas han de saber motivar a su equipo
humano, retener a los mejores, inculcarles una verdadera cultura corporativa para que
se sientan identificados y sean fieles a la organización. Es precisamente aquí donde la
comunicación interna se convierte en una herramienta estratégica clave para dar
respuesta a esas necesidades y potenciar el sentimiento de pertenencia de los
empleados a la compañía. Algunos ejemplos de prácticas de comunicación interna son:
manual de acogida, revista interna, intranet de la empresa, tablón de anuncios, buzón
de sugerencias, teléfono de información o reuniones periódicas.
1.1 La importancia del entorno de trabajo: el clima laboral, la motivación y la satisfacción
Lograr que el personal actúe como quiere la empresa y haga bien su trabajo no es tarea fácil.
Para ello, es necesario que la empresa defina una serie de políticas y actuaciones que ayuden a
orientar y alinear los objetivos individuales de cada empleado a nivel individual y profesional
con los objetivos de la empresa.
La empresa puede actuar a varios niveles, para lo cual es necesario comprender en qué
consiste cada uno de estos niveles:
a) El clima laboral. El clima laboral hace referencia al ambiente de trabajo que se crea
dentro de la propia empresa. La empresa tratará de mantener un clima laboral
adecuado para el desarrollo su actividad económica.
b) La motivación. La motivación hace referencia al origen de una determinada conducta,
es decir, a los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y
persistir en ellas para su culminación. Se han identificado los siguientes elementos
motivacionales dentro de la empresa:
- Salario. El dinero es probablemente el factor motivacional más destacado, pero no
el único. Incluso puede llegar a suponer un problema, ya que personas
desmotivadas pueden permanecer en la empresa únicamente por el salario.
- Seguridad y estabilidad. La seguridad y la estabilidad laboral son elementos que se
tienen especialmente en cuenta en épocas de crisis económica, como la sufrida en
España.
- Prestigio y posición. El prestigio que proporciona un determinado puesto de
trabajo se relaciona, normalmente, con la posición que se ocupa dentro de la
escala jerárquica.
- Autonomía y toma de decisiones. La capacidad para tomar decisiones es un
aspecto valorado especialmente por aquellas personas que tienen dificultad para
obedecer órdenes que no comparten o que buscan desarrollar su capacidad
creativa.
- Interés. Desempañar un trabajo en el que nos sentimos realizados es también un
elemento importante. No solamente por encontrar el trabajo estimulante, sino
también por compartir con la propia empresa una serie de objetivos o valores
fundamentales.
c) La satisfacción. Se manifiesta a través del estado emocionalmente positivo que se
adquiere una vez alcanzadas las metas u objetivos deseados. Se trata, por tanto, de un
factor que relaciona la acción emprendida con los resultados obtenidos.
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1.2 El liderazgo en la empresa actual
Un elemento que las empresas han encontrado como fundamental para desarrollar un
entorno laboral adecuado, motivador y satisfactorio ha sido el liderazgo.
La figura del líder en la empresa actual ha cobrado gran importancia, no solamente por su
capacidad para organizar y coordinar el trabajo, sino porque del líder depende en gran medida
que la empresa sea capaz de retener el talento, es decir, a los mejores trabajadores.
El líder es el nexo de unión principal entre la empresa y sus empleados. Si pensamos en las
áreas dentro de la función de Recursos Humanos, generalmente es a través del líder como se
canaliza la comunicación tanto a nivel ascendente (empleado-empresa) como descendente
(empresa-empleado), se evalúa al personal, se determina la formación necesaria para el
desarrollo profesional, se toman las decisiones sobre selección y, llegado el caso, también
sobre despidos.
De forma general, podría agruparse a los líderes dentro de cuatro tipos de liderazgo:
a) Liderazgo liberal. El liderazgo liberal se basa en la máxima del laissez-faire, es decir,
‘deja hacer a tus empleados, ellos saben lo que deben hacer’. Por tanto, el líder liberal
no es muy propenso a dirigir a su grupo ni a dar demasiadas instrucciones sobre cómo
deben hacerse las cosas, ya que confía en la experiencia y en la motivación del
empleado para llevar a cabo sus tareas y proyectos con éxito, y sólo interviene cuando
es estrictamente necesario.
b) Liderazgo democrático. También conocido como liderazgo participativo, su función es
promover la participación, el entusiasmo y la implicación de los empleados. Se
promueve el diálogo entre todo el grupo para tener en cuenta todas las opiniones y
visiones sobre la realidad, aunque la decisión final suele recaer en el líder.
c) Liderazgo paternalista. El liderazgo paternalista no tiene confianza en sus
subordinados, por lo que el líder toma la mayoría de las decisiones. Fundamenta su
liderazgo en un sistema de recompensas y castigos, que se reparten según se hayan
cumplido los objetivos planteados.
d) Liderazgo autocrático. El liderazgo autocrático controla y toma decisiones sobre
muchos aspectos de la estrategia y las dinámicas de trabajo habituales. El líder
autocrático tiene mucho poder y nadie puede ni debe desafiar sus decisiones. Por
tanto, el jefe manda y los empleados obedecen las órdenes.
2. LA SELECCIÓN DE PERSONAL
La selección del personal de la empresa es únicamente una de las tareas que lleva a cabo todo
área de Recursos Humanos.
Veremos en este apartado en qué consiste y cómo se estructura un proceso de selección de
personal, así como las principales técnicas que se utilizan en la selección de efectivos para la
empresa.
La selección de personal hace referencia al proceso sistemático a través del cual se recaban las
candidaturas y se seleccionan a los empleados, con objeto de dar cumplimiento a las
necesidades laborales de la empresa.
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2.1 Fases del proceso de selección de personal
Todo proceso de selección de personal en las empresas pasa por una serie de fases, entre las
que podemos distinguir:
1ª Fase - Definición de las necesidades de personal.
En primer lugar, se realizar un análisis de las necesidades presentes y futuras de personal en la
empresa, a fin de definir los perfiles profesionales necesarios y los puestos a cubrir. Este
análisis debe ir acompañado de diversos datos provenientes de los distintos departamentos y
áreas funcionales de la empresa (objetivos empresariales, nivel de actividad, producción,
situación económica y financiera), puesto que una inadecuada política de contratación puede
suponer importantes pérdidas presentes y futuras para la empresa.
2ª Fase - Reclutamiento.
Definidas las necesidades de contratación, comienza la fase de reclutamiento. Esta fase
consiste en la comunicación por parte de la empresa de los diferentes perfiles profesionales
necesarios y los puestos a cubrir, que se materializan en ofertas de empleo. Este proceso
puede ser:
- Interno. La empresa comunica a los trabajadores de la propia empresa las vacantes
disponibles en los diferentes departamentos, para que sean los propios trabajadores
de la empresa los que se propongan como candidatos. Esta medida tiene como efecto
positivo que mejora la motivación de los trabajadores, aunque en ocasiones perjudica
las relaciones entre los trabajadores y el clima laboral.
- Externo. Si la empresa no dispone del personal necesario, entonces recurrirá al
mercado laboral para tratar de cubrir sus necesidades. Las ofertas de empleo se
publican en diferentes medios en función de la cualificación requerida. Por ejemplo: si
los perfiles requeridos son básicos, las ofertas pueden publicarse en portales como
Infojobs, empresas de trabajo temporal (ETT) o a través de los servicios de empleo
autonómicos (Servicio Andaluz de Empleo); en cambio, si los perfiles requeridos son
muy cualificados o específicos, la oferta se difunde a través de portales más
profesionales como Linkedin, empresas especializadas en selección de personal o head
hunters.
3ª Fase – Selección de personal.
Una vez que la oferta se ha hecho pública y se han recibido suficientes currículos, comienza el
proceso de selección. Inicialmente, el técnico de selección realiza una criba para descartar
aquellos currículos que no cumplen los requisitos para el empleo. Cuando se acumula un
número suficiente de precandidatos, se procede a contactar con cada uno de ellos de forma
telefónica, a fin de conocer su disponibilidad y corroborar que efectivamente podrían
adaptarse a las necesidades de la empresa, normalmente realizando un breve cuestionario
telefónico. Las personas que resulten preseleccionadas reciben una segunda llamada, en la
que se cita a los candidatos para someterse al proceso de selección, en el que se emplearán las
técnicas oportunas que veremos a continuación, y que puede consistir en una única prueba o
en varias sucesivas.
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4ª Fase – Respuesta a los candidatos.
Tras realizar todas pruebas de selección, los candidatos seleccionados son contactados por la
empresa para informarles de que han superado el proceso y citarlo nuevamente para firma de
su contrato de trabajo.
Del mismo modo, aquellos candidatos participantes del proceso que no han sido seleccionados
serán contactados, generalmente por correo electrónico, para informarles de que no han sido
seleccionados, agradeciéndoles su participación.
5ª Fase – Acogida del personal seleccionado.
El personal seleccionado pasará a formar parte de la plantilla de la empresa. Dependiendo del
tamaño de la empresa, es habitual que pasen por un proceso de acogida que puede durar
entre 2 y 12 semanas y que puede recoger una o varias de las siguientes actuaciones:
- Manual de acogida. Se trata de un manual que recoge dudas habituales referentes al
puesto de trabajo (horarios, permisos, tareas, procedimientos diversos, etc.).
- Manual de procedimientos internos. Manual que recoge todos los procedimientos
internos necesarios para que el trabajador pueda desempeñar su trabajo.
- Compañero-tutor. Se trata de un compañero dentro de la empresa que hace las veces
de guía durante los primeros días, y a cuyo cargo se asigna al nuevo empleado para
que vaya aprendiendo sobre todo lo que necesitan saber.
- Cursillo previo de formación. El empleado pasa un tiempo formándose para
desempeñar su puesto de trabajo, bien a través de clases presenciales o teleformación
dentro de su horario de trabajo.
2.2 Técnicas de selección de personal
Las técnicas de selección de personal tratan de obtener información veraz y completa sobre los
candidatos, por lo que el proceso de recogida de información se asemeja bastante al de una
investigación.
Podemos distinguir entre:
i. Entrevista personal. Es una interacción entre dos personas, entrevistador y
entrevistado, guiada por el primero. El entrevistador realiza una serie de
preguntas al entrevistado, no solamente para recoger información de interés, sino
también para verificar la información proporcionada por el entrevistado. Es
habitual realizar un primer filtro telefónico a los candidatos para comprobar si
están disponibles para trabajar y si cumplen unos requisitos mínimos necesarios.
ii. Dinámica de grupo. Consiste en reunir a varios entrevistados (6 a 10 personas),
para que resuelvan de manera conjunta un caso o actividad propuesta. El
coordinador de la dinámica facilita la información, pero no participa durante la
dinámica para no interferir en la interrelación entre los participantes, salvo que
sea absolutamente imprescindible.
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iii. Observación. Se trata de recoger información de un candidato o grupo de
candidatos mediante la observación, sin que los individuos sean conscientes de
que están siendo analizados.
iv. Pruebas psicotécnicas. Recogen una amplia variedad de pruebas psicológicas para
evaluar a los candidatos, entre las que se incluyen:
- Test psicotécnicos. Los candidatos son evaluados para comprobar su
habilidad numérica, espacial, memorística y verbal. También incluye la
realización y resolución de casos reales similares a los que puede encontrar el
candidato en su puesto de trabajo.
- Test de inteligencia. Cada vez más en desuso, los test de inteligencia miden el
coeficiente intelectual de los candidatos.
- Test de personalidad. Basados en las técnicas proyectivas, son instrumentos
diseñados para detectar y revelar aspectos inconscientes de la persona,
estimulando su imaginación mediante la ambigüedad. Por ejemplo: test de
Rorschach.
v. Role playing. El candidato asume el papel de un trabajador de la empresa que
debe resolver una situación simulada propuesta por el entrevistador,
normalmente con la intervención de otro candidato o del propio entrevistador.
3. CONTRATACIÓN LABORAL Y TIPOS DE CONTRATOS
El contrato de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el empresario, en virtud del cual el
trabajador se compromete a prestar sus servicios de forma voluntaria, por cuenta ajena y
dentro del ámbito de organización y dirección del empresario, que se compromete al pago de
una retribución o salario.
Para facilitar la contratación de trabajadores se ha procedido a la simplificación administrativa
de contratos en cuatro modelos (indefinido, temporal, para la formación y el aprendizaje y en
prácticas). Cada contrato puede presentar unas cláusulas específicas en función de las
peculiaridades del trabajador y/o empresa.
3.1 Contratos indefinidos
Los contratos de trabajo indefinidos son aquellos en los que se acuerda una fecha de inicio de
la relación laboral, pero no se determina una fecha de finalización de la misma.
De forma general, la empresa pagará una indemnización de 33 días por cada año trabajado
para los trabajadores que sean despedidos de manera improcedente (sin causa justificada) y
de 20 días por cada año trabajado para los despidos procedentes o por causas objetivas (con
causa justificada).
Podemos encontrar los siguientes tipos de contratos indefinidos:
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a) Contrato indefinido ordinario. El sueño de todo trabajador, debido a la estabilidad y
seguridad que proporciona. Características:
- Se puede realizar por escrito o de palabra.
- Puede ser a jornada completa (35 horas/semana o más) o a jornada parcial
(menos de 35 horas/semana).
- Periodo máximo de prueba 6 meses para titulados y 2 meses para el resto.
Durante este periodo, el trabajador puede ser despedido sin motivo ni
indemnización.
Además, otras modalidades de contrato pasarán a ser indefinidos ordinarios cuando:
- No se da de alta al trabajador en la Seguridad Social.
- No se realiza un contrato por escrito cuando exista obligación legal.
- Los contratos temporales realizados en fraude de ley, es decir, realmente no
temporales.
- Cuando se acumulan más de 24 meses en 30 meses trabajando para la misma
empresa, encadenando contratos temporales.
b) Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores. Se introduce con la Reforma
laboral de 2012, para tratar de incentivar la contratación indefinida. Características:
- Se debe formalizar siempre por escrito.
- Puede ser a jornada completa o parcial.
- Periodo máximo de prueba de 1 año (principal diferencia).
c) Contrato indefinido para jóvenes. Destinado a contratación de menores de 30 años
por parte de microempresas (menos de 10 trabajadores) o autónomos. La principal
ventaja es que no se paga nada a la Seguridad Social durante un año.
d) Jóvenes emprendedores. Destinado a la contratación de mayores de 45 años por
parte de nuevos emprendedores menores de 30 años que vayan a realizar su primera
contratación laboral. La principal ventaja es que no se paga nada a la Seguridad Social
durante un año.
e) Contrato fijo-discontinuo. Tiene como objeto la cobertura laboral en empresas con
exceso de trabajo en periodos estacionales que se repiten o en aquellas que sólo
tienen actividad intermitente (por ejemplo, hostelería en verano, cruceros,
temporeros, etc.). El trabajador tiene derecho a ser llamado una vez que se reanude la
actividad, tras el periodo en el que la empresa ha permanecido inactiva o pasado por
un periodo de mínima actividad.
3.2 Contratos temporales
Los contratos temporales son aquellos en los que se acuerda una fecha de inicio y una fecha de
fin de la relación laboral.
De forma general, se fija una indemnización de 12 días por año trabajado en caso de despido,
ya sea procedente o improcedente.
Podemos encontrar los distintos tipos de contratos temporales:
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a) Contrato de obra o servicio determinado. Este contrato tiene por objeto la realización
de obras o servicios con autonomía dentro de la actividad de la empresa, y, aunque se
sabe que la duración será temporal, no se sabe cuánto durará exactamente.
Características:
- Siempre por escrito, indicando la obra o servicio concreto.
- Podrá ser a tiempo completo o tiempo parcial.
- Duración máxima de 3 años.
b) Contrato eventual por circunstancias de la producción. Se concierta para atender
exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos,
aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Características:
- Por escrito cuando se realiza por, al menos, 4 semanas o a tiempo parcial.
- Puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial.
- Duración máxima de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses, aunque puede
ampliarse a 12 meses en un periodo de 18 meses.
c) Contrato de interinidad. Tiene como finalidad sustituir a trabajadores con derecho a
reserva de puesto de trabajo, así como cubrir puestos vacantes mientras dura un
proceso de selección para su cobertura definitiva. Características:
- Siempre por escrito, especificando el nombre del trabajador sustituido y la causa
de la sustitución.
- Puede será tiempo completo o a tiempo parcial.
- La duración será el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con
derecho a reserva de puesto de trabajo o mientras dure el proceso de selección,
con un máximo de 3 meses en este último caso.
d) Contrato temporal de primer empleo joven. Se introduce en 2013, para tratar de
incentivar la contratación de los jóvenes desempleados menores de 30 años sin
experiencia laboral o una experiencia inferior a tres meses. La principal ventaja es que
si se transforma en indefinido tiene bonificaciones en la Seguridad Social durante 3
años.
3.3 Contrato para la formación y aprendizaje
Su finalidad es conseguir la inserción laboral y formación de los trabajadores combinando
actividad laboral retribuida en una empresa, con actividad formativa recibida en el marco del
sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
Destinatarios:
a. Mayores de 16 y menores de 25 años sin cualificación profesional reconocida por el
sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida
para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad
contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo.
b. Mayores de 25 y menores de 30 años (hasta que la tasa de desempleo se sitúe por
debajo del 15%).
c. No se aplica el límite máximo de edad cuando el contrato se concierte con personas
con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social.
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Se exige forma escrita, indicando expresamente el contenido del contrato y el “Acuerdo para
la actividad formativa en contrato para la formación y el aprendizaje”.
La duración mínima será de 1 año y máxima de 3 años. Transcurrida la duración máxima del
contrato, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta
empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional
asociada al contrato, pero sí para una distinta.
Con respecto a la jornada laboral:
- No podrá celebrarse a tiempo parcial.
- Tiempo de trabajo efectivo, que no podrá ser superior al 75% durante el primer año, o
al 85%, durante el segundo y tercer año de la jornada máxima prevista en el convenio
colectivo o de la jornada máxima legal.
- Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, trabajos nocturnos (entre
las 22:00 y las 6:00) o trabajo a turnos.
La actividad formativa del contrato para la formación y el aprendizaje se desarrollará durante
la vigencia del contrato y será necesaria para la obtención de un título de formación
profesional de grado medio o superior o de un certificado de profesionalidad.
La retribución será la que fije el convenio, sin que pueda ser inferior al 75% del salario mínimo
interprofesional para el primer año u 85%, el segundo y tercer año (SMI 2017 = 707,60
euros/mes x 14 pagas).
Con respecto a los incentivos, las empresas que lo realicen tendrán una reducción del 100% de
las cotizaciones a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato si se contrata a
personas inscritas como demandantes de empleo. La conversión en contrato indefinido dará
derecho a una reducción en la cuota a la Seguridad Social de 1.500 €/año, si es hombre, y
1.800 €/año, si es mujer, durante 3 años.
3.4 Contrato en prácticas
La finalidad de esta modalidad de contratación es adquirir la práctica profesional adecuada al
nivel de estudios cursados.
Requisitos para realizar este contrato:
a. Estar en posesión de un título universitario o de formación profesional de grado medio
o superior, o títulos oficiales reconocidos como equivalentes que le habiliten para el
ejercicio profesional.
b. Que no hayan transcurrido más de 5 años desde la obtención del título o certificado de
profesionalidad.
c. Debe existir una correlación entre el trabajo que se va a realizar y los estudios
cursados.
La forma deberá ser por escrito, haciendo constar la duración, la jornada laboral, la
retribución, la titulación del trabajador, el puesto de trabajo a desempeñar y el periodo de
prueba, si existe.
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La duración de este contrato será como mínimo de 6 meses y como máximo de 2 años. Se
pueden realizar 2 prórrogas máximo, de una duración no inferior a 6 meses cada una de ellas.
La jornada puede ser a jornada completa o a jornada parcial.
La retribución será la pactada en convenio colectivo o contrato de trabajo, no pudiendo ser
inferior al 60% y 75% durante el primer y segundo año respectivamente de la retribución que
recibe un trabajador en igual o equivalente puesto de trabajo.
3.5 Particularidades del contrato a tiempo parcial
Un contrato a tiempo parcial supone la contratación por un número de horas inferior a la
jornada de un trabajador a tiempo completo comparable. Existe discrepancia sobre el número
de horas computadas para la consideración de tiempo parcial, aunque de manera no oficial se
considera que es inferior a 35 horas semanales.
Deberá realizarse siempre de forma escrita, en el modelo que se establezca, indicando el
número de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratado y su distribución.
De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa,
salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo para
prevenir daños o reparar daños imprevistos (inundaciones, incendios, etc.). Se consideran
horas extraordinarias todas aquellas que sobrepasen el límite fijado en contrato y que sean
necesarias para cubrir circunstancias no previstas.
No obstante, el trabajador a tiempo parcial con contrato indefinido y que tenga una jornada
superior a las 10 horas semanales puede firmar por escrito un pacto de horas
complementarias. La diferencia con las horas extraordinarias es que, en el caso de las horas
complementarias, debe avisarse al trabajador con una antelación de 3 días, han de ser
pactadas en contrato y son siempre voluntarias, mientras que las extraordinarias son
imprevisibles, no es necesario pacto en contrato (la ley establece un máximo de 80 horas
extraordinarias anuales) y pueden ser voluntarias o no voluntarias.
El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 30% de las horas
ordinarias de trabajo objeto del contrato. Por ejemplo: un trabajador que tuviera una jornada
a tiempo parcial de 20 horas semanales podría realizar un máximo de 6 horas
complementarias, el 30% de su jornada ordinaria.
4. DOCUMENTACIÓN RELACIONADA CON EL PERSONAL
En este apartado vamos a profundizar en algunos de los documentos más importantes que se
relacionan con la actividad laboral en España: el Estatuto de los Trabajadores, el Convenio
Colectivo, el contrato de trabajo y la nómina.
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4.1 El Estatuto de los Trabajadores
Actualmente, el Estatuto de los Trabajadores vigente es el del Real Decreto Legislativo 2/2015,
que aprobó el texto refundido tras numerosas reformas legislativas.
El Estatuto de los Trabajadores regula las relaciones laborales, es decir, aquellas que surgen
entre el empleador y el empleado a partir de un contrato de trabajo. En él se establecen
las obligaciones y los derechos de ambas partes que afectan a ambas partes.
Se trata de un marco mínimo o base para regular la relación entre trabajadores y empresas,
porque sienta las bases mínimas legales que debe respetar cualquier documento de orden
inferior. Así pues, los Convenios Colectivos o los contratos de trabajo sólo podrán matizar o
mejorar lo que se disponga en el Estatuto de los Trabajadores.
Formado en total por 97 artículos, esta ley recoge los principales derechos laborales que todo
trabajador posee. Los derechos fundamentales serán:
Derecho a la promoción y a la formación en el trabajo.
Derecho a no ser discriminados ni directa ni indirectamente por su sexo, religión,
edad, origen, orientación sexual o ideología.
Derecho a su integridad física y a la existencia de una adecuada política de seguridad e
higiene laboral.
Derecho a que se respete su dignidad e intimidad.
Derecho a percibir su remuneración en forma y tiempo establecidos en el contrato.
Derecho a ejercitar acciones individuales derivadas de su contrato de trabajo, por
ejemplo defender sus intereses ante los tribunales.
Por lo general, los artículos más consultados del Estatuto de los Trabajadores son los que
hacen referencia a:
El artículo referente al período de prueba y a su duración.
El artículo sobre la jornada laboral.
El artículo sobre el derecho a la representación colectiva.
El artículo sobre el despido, tipos, requisitos y derechos y obligaciones que de él se
derivan.
Los artículos sobre los diferentes tipos de contratos que existen.
4.2 El Convenio Colectivo
Un Convenio Colectivo es una norma que se pacta entre la empresa o los representantes de
varias empresas de un sector con los representantes de los trabajadores, muchas veces
representados por los sindicatos, para regular aspectos de la relación laboral tan importantes
como los salarios, la jornada, el horario, las vacaciones, los tipos de contratos, etc. Serán, por
tanto, de obligado cumplimiento tanto para la empresa como para el trabajador.
A diferencia de las leyes, que van dictadas directamente por el legislador, en estas normas no
interfiere ni el Gobierno ni el Parlamento, sino que son las propias partes las que deciden las
reglas que se van a aplicar. La Constitución recoge este derecho a la negociación colectiva
entre empresarios y trabajadores.
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Los Convenios no pueden fijar, como hemos dicho, condiciones de trabajo inferiores a las que
se establecen en el Estatuto de los Trabajadores. Partirán de lo establecido en el Estatuto de
los Trabajadores para ampliar su contenido y, si así lo pactan las partes, establecer una mejora
de las condiciones laborales de los empleados.
Ejemplo:
El Estatuto de los Trabajadores fija un mínimo de 30 días naturales de vacaciones al año.
Un Convenio Colectivo no puede, bajo ninguna circunstancia, establecer un número de
días de vacaciones inferior a 30, pero sí podrían ampliarlas hasta 40 días.
No todos los Convenios tienen el mismo contenido, ya que dependerá de su ámbito de
aplicación y partes que lo firman, pero en la mayoría viene regulado todo lo relativo al
calendario laboral, jornada de trabajo, turnos de trabajo, las vacaciones, permisos,
excedencias, el sistema retributivo (las cuantías y los pluses que se puede recibir), las
conductas sancionables y las sanciones, los grupos profesionales y sus funciones, las formas de
contratación, periodos de prueba, preavisos, etc.
Dejamos a continuación algunos ejemplos de Convenios Colectivos:
- Convenio Colectivo de fútbol profesional.
- Convenio Colectivo de Hostelería de Cádiz.
- Convenio Colectivo de Telefónica.
4.3 El contrato de trabajo
Como se define en el apartado 3, un contrato de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el
empresario, en virtud del cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios de forma
voluntaria, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección del empresario,
que se compromete al pago de una retribución o salario.
Se trata, por tanto, de un acuerdo vinculante entre dos partes, empresa y trabajador
individual, por el que se fijan las condiciones concretas de trabajo. Estas condiciones, siguiendo
la lógica anterior, no pueden, en ningún caso, establecer unas condiciones inferiores a las
mínimas del Estatuto de Trabajadores, pero tampoco podrán empeorar las que fije el Convenio
Colectivo correspondiente.
Ejemplo:
El Estatuto de los Trabajadores fija un mínimo de 30 días naturales de vacaciones al año.
El Convenio Colectivo mejora las condiciones hasta los 40 días. El contrato de trabajo
podrá recoger los 40 días que fija el Convenio o mejorar las condiciones para este
trabajador en particular, llegando a los 60 días de vacaciones (por ejemplo).
Como ya hemos visto, existen infinidad de modalidades distintas de contratación. Las
empresas pueden consultar la modalidad más conveniente para sus necesidades a través de la
aplicación que pone a su disposición el Servicio de Empleo, Tu contrato en 5 pasos, donde
pueden además descargar el modelo oficial correcto.
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4.4 La nómina
La nómina o recibo de salario es el documento que la empresa remite al trabajador, de
manera mensual, en el que le informa de la remuneración que va a percibir por sus servicios
(salario), así como las deducciones que se aplican en cada caso.
La nómina o recibo de salario debe ajustarse al modelo aprobado por el Ministerio de Trabajo
salvo que por Convenio Colectivo o por acuerdo de la empresa y los representantes de los
trabajadores se establezca otro modelo que contenga de forma clara y separada las diferentes
percepciones y deducciones del trabajador.
Presentamos a continuación un modelo reducido de la misma:
Datos de la empresa
Datos del trabajador y grupo de cotización
Periodo de liquidación (diario o mensual)
I. Devengos - Percepciones salariales - Percepciones no salariales A. Total devengado ____________ II. Deducciones - Seguridad Social - IRPF - Anticipos y otras deducciones B. Total a deducir ____________ Total líquido a percibir (A-B) ____________
Firmas de empresa y trabajador (Si se percibe por transferencia bancaria no es necesaria la firma del trabajador,
sólo cuando se cobra en efectivo)
Determinación de las bases de cotización a la Seguridad Social y por IRPF