PROYECTO DE INVESTIGACIÓN DE TESIS
I.- GENERALIDADES:
1.1- TITULO: “Liderazgo Efectivo y Clima Institucional en las Instituciones Educativas
Publicas del nivel primario de Huancayo - 2011”.
1.2- AUTORES:
ARROYO TINCO Milagros
CORDOVA VALLEJO Ángel
1.3- ASESOR (A):
……… : ……………………………..
1.4- TIPO DE INVESTIGACION:
La investigación es descriptiva, también conocida como la investigación
estadística, describen los datos y este debe tener un impacto en las vidas de la
gente que le rodea. Se preocupa primordialmente por describir características
fundamentales de conjuntos homogéneos de fenómenos, utilizando criterios
sistemáticos para destacar los elementos esenciales de su naturaleza.
Caracteriza un fenómeno o una situación concreta indicando sus rasgos
diferenciadores.
1.5- LOCALIDAD:
El trabajo de investigación se desarrollará en el ámbito de la provincia de
Huancayo en los anexos de: Cercado de Huancayo, El Tambo y Chilca.
1.6- DURACION DEL PROYECTO:
. La aplicación del presente proyecto de investigación de tesis se
realizará desde el 03 de octubre al 16 de diciembre de 2011.
II.- PLAN DE INVESTIGACION:
“Liderazgo Efectivo y Clima Institucional” - 1-
2.1- EL PROBLEMA:.
Sin duda el tema de liderazgo efectivo es desconocido para muchos
directores de instituciones educativas del nivel primario Generalmente la mayoría
de directores no fueron preparados para ser líderes eficaces es por ello que sus
docentes no se sienten identificados con la Institución que ellos dirigen. Donde su
gestión es autoritaria y en el peor de los casos corrupta, debido a la falta de
motivación demuestran su ineficiencia frente a sus docentes esperando el
momento clave para poner una línea roja en las tardanzas o un descuento en las
faltas y que decir de los resultados de un concurso en el cual ellos son los jurados
y a quienes favorecen, nada menos que a sus franeleros. ¿Y cómo creen que
estará el clima institucional de esas instituciones? cada vez deteriorándose más
debido a que los docentes se sienten desmotivados en su desempeño pedagógico
y por ende esta situación afectará a sus alumnos en su aprendizaje.
Los líderes que quieren ser efectivos, son capaces de lograr las metas
que se proponen con el menor costo de tiempo, de recursos materiales y con la
cooperación de los recursos humanos de su IE. También deberá conocer todos
aquellos aspectos que puedan afectar a su institución. Dando solución a los
problemas que se le presenten.
Desde el punto de vista de las organizaciones educativas sociales,
idealmente el director debe ser un líder efectivo, es decir, ser una persona que
demuestre confianza y lograr que los demás miembros se esfuercen en
alcanzar las metas de la institución.
Es necesario conocer el clima institucional de una IE para así poder
identificar las acciones que permitan mantenerlo o mejorarlo. Se denomina “clima
institucional” al conjunto de condiciones psicológicas y sociales que caracterizan a
una institución ya sea educativa en un momento dado.
“Liderazgo Efectivo y Clima Institucional” - 2-
Los elementos que incluye el “clima institucional” son: el grado de
identificación de los docentes con la escuela y sus propósitos, el grado de
integración de los equipos de trabajo y del conjunto de la organización, las
características y aceptación del liderazgo, los niveles de conflicto y consenso en la
organización, los niveles de motivación del personal, las actitudes y opiniones de
los miembros de la organización sobre aspectos claves de la misma.
Aunque en condiciones de normalidad suele ser suficiente con una
evaluación más o menos intuitiva e informal del clima organizacional, cuando se
evidencian problemas importantes es conveniente hacer un estudio profesional del
mismo. Para hacerlo, es recomendable recurrir a especialistas que diseñen el
mejor procedimiento para atender las necesidades con los recursos económicos
disponibles. Las dos técnicas principales que se suelen utilizar son los “Focus
Groups” (grupos de conversación focalizada) y las encuestas de clima. Ambas
técnicas deben ser aplicadas por expertos.
“Sé el cambio que quieres ver en el mundo”. . Gandhi
2.2.- LA SITUACIÓN PROBLEMÁTICA:
La educación en la actualidad a nivel mundial ha sufrido cambios y
transformaciones. Asimismo, la educación latinoamericana ha sido afectada por
procesos de reformas y cambios como réplicas de las orientaciones en los estilos de
desarrollo económico, social y político. Desde los sesenta, frente a los desequilibrios
crecientes que afectaban a la población, como una de las graves consecuencias
en la aplicación de las políticas globales de desarrollo económico - social,
aparecen como respuestas, un conjunto de nuevos planteamientos o teorías tanto
en la educación como en la administración, que modificaron el grado de influencia
que mostraban los conceptos de eficiencia y eficacia en la administración
educacional.
Las nuevas teorías, desde la perspectiva de la administración explican, el
concepto básico que orienta el nuevo enfoque, expresando que la efectividad, es
la capacidad de respuesta que los aparatos educativos deben brindar ante las
“Liderazgo Efectivo y Clima Institucional” - 3-
exigencias de parte de la comunidad. Con esto se enfatiza como indispensable
condición, la capacidad de producir, por parte del sistema, soluciones efectivas y
respuestas deseadas por la población.
Entonces, se puede expresar que la acumulación de conocimientos y
experiencias en la administración se vio enriquecida por la contribución de tres
nuevas fuentes: El desarrollo organizacional, la administración para el desarrollo y
los enfoques sistemáticos que terminaron por revolucionar la estructura dinámica
y desarrollo de los análisis de problemas educativos.
Sin embargo, a pesar de la aparición de todos estos aportes teóricos y los
avances en el campo de la administración educativa a nivel mundial, en nuestro
país los ascensos para los cargos directivos se rigen en la actualidad por la Ley
28044, los cuáles son por medio de concursos públicos. Cabe mencionar que los
concursos son especialmente de conocimientos y por los años de servicios, no
garantizando la capacidad de liderazgo del personal directivo.
Sobre el particular, Cornielez (1992), plantea que: “la gerencia educativa está
en manos de personas no calificadas ni preparadas profesionalmente para
administrar la dirección de las escuelas básicas” (p. 9). Se desprende de tal
aseveración una situación por demás perjudicial puesto que los gerentes
educativos son los encargados de velar que la inversión que se haga en
educación de un país, obtenga los objetivos y alcance las metas propuestas.
Este tipo de asignación del personal directivo tiene relación directa con el
buen desempeño del personal docente y la calidad de la educación que se brinda
ya que no se traduce en una óptima administración y manejo del sistema
educativo.
En relación a esta problemática, Ortuño (1992), expresa:
La administración del sistema escolar y especialmente la asignación de
cargos administrativos, directivos y docentes, se han convertido en el obstáculo
“Liderazgo Efectivo y Clima Institucional” - 4-
más fuerte para el mejoramiento de la calidad del nivel educativo; lo que impide la
eficacia de las funciones y tareas de dicho personal. (p.11)
Asimismo, Esqueda (1996), señala: “Los directivos en su mayoría son
ascendidos por años de servicio, son docentes con experiencia en la docencia
pero con pocos conocimientos en el cargo de la administración educativa,
ejerciendo el cargo de manera empírica” (p. 9)
Los autores citados hasta ahora, evidencian que no todos los Gerentes
Educativos poseen una sólida preparación académica en el área de la
administración de recursos humanos, condición primordial para el manejo y
desarrollo de las organizaciones educativas.
Sobre este particular, Ferreira (1990), planteaba “los hombres que ocupan
cargos gerenciales con poca información y preparación para el manejo del
sistema educativo no pueden dar un rendimiento adecuado” (p. 31). Esa falta de
preparación, es decir, el desconocimiento de las teorías de la motivación,
comunicación y liderazgo han conllevado a los gerentes a limitar su acción a los
aspectos meramente administrativos, haciendo a un lado el respeto a la condición
de ser humano como principal recurso que cualquier empresa u organización
pueda tener.
En consecuencia se puede destacar la existencia de instituciones carentes de
un buen sistema directivo o gerencial que a su vez se traduce en ausencia de un
liderazgo eficaz y eficiente. Se infiere del planteamiento, que además de planear,
organizar, ejecutar y evaluar las actividades de una organización educativa, el papel
primario de un gerente es influir en los demás para alcanzar con entusiasmo los
objetivos establecidos por la organización educativa. Tal situación requiere una
persona muy motivada y con gran confianza en sí misma que le empujan a adquirir y
utilizar el poder para lograr cosas por medio de otras personas.
La realidad que hoy viven las instituciones de la provincia de Huancayo, no
es diferente a la problemática planteada a nivel nacional, la falta de personal
directivo sin cualidades de liderazgo es un problema latente en esta parte del país.
“Liderazgo Efectivo y Clima Institucional” - 5-
2.3.- FORMULACIÓN DEL PROBLEMA:
Teniendo en cuenta la falta de liderazgo efectivo todos los elementos de la
institución educativa y el ambiente donde una persona desempeña su trabajo
diariamente, el mal trato que un director puede tener con sus subordinados, la
relación entre el personal de la institución educativa e incluso la relación con sus
colegas y los padres de familia, todos estos elementos a veces influyen para que
exista un mal clima institucional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para un
buen desempeño de la Institución en su conjunto o de determinadas personas que
se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia
en el comportamiento de quienes la integran, visto por lo cual nos proponemos el
siguiente problema de investigación:
¿Cuál es la relación que existe entre el liderazgo efectivo y el clima institucional en
los docentes del nivel primario de instituciones educativas públicas de Huancayo?
2.4.- JUSTIFICACIÓN:
Los términos líder y liderazgo son muy frecuentemente usados o mencionados hoy
en día. El liderazgo es una capacidad que deben de tener personalmente los que
dirigen, administran o gestionan organizaciones como un centro educativo.
El liderazgo efectivo es uno de los elementos esenciales en una institución
educativa que desea brindar un servicio de calidad, pero el seleccionar a una
persona para que asuma el cargo de director de una institución educativa no es
tarea fácil y no lo será mientras no se tenga idea de lo que realmente se debe de
considerar como perfil competente para este cargo.
Podemos considerar que el liderazgo de gestión es simple y lógico, ofrece la
variedad de perspectivas, posibilidades de opción y potencial de eficacia que tiene
cuando los consideramos como parte de un esquema de trabajo más amplio.
Cuando los profesionales ocupan puestos de liderazgo, su operativa tiene que ser
eficaz en todas las áreas de los valores competitivos. No son suficientes los
“Liderazgo Efectivo y Clima Institucional” - 6-
conceptos, es necesaria la práctica. Competencia significa poseer los
conocimientos y destrezas necesarias para determinar determinada tarea o rol.
La eficacia del liderazgo debe estar siempre antes que la eficacia de organización
ó de la unidad de trabajo.
2.5.- LIMITACIONES:
El problema se presenta en todas las escuelas en menor o mayor grado de
acuerdo al contexto social en que se encuentra por lo cual no se pretende arraigar de
raíz este problema sino de mejorar o modificar, del porque la falta de liderazgo
efectivo y el desanimo de los docentes al enseñar; por el mal trato del personal
directivo creando un tenso clima institucional, por lo cual solo se investigara a
directores y docentes de tres escuelas de la ciudad de Huancayo.
2.6.- ANTECEDENTES:
En la búsqueda de antecedentes pudimos percibir que muchos autores coinciden
en señalar la importancia del liderazgo del personal directivo en una institución
educativa. A continuación mencionamos algunos de ellos:
José Luis Loyola Mallqui. Escuela de Post Grado de la UNCP - Huancayo 2010.
En su tesis “RELACIÓN ENTRE GESTIÓN EFECTIVA Y EL LIDERAZGO
TRANSFORMACIONAL DIRECTIVO EN I.E. DE LA CIUDAD DE HUANCAYO”,
llegaron a las siguiente conclusión: Existe una disparidad considerable en cuanto al
grado de correlación parcial que presentan las variables gestión efectiva y liderazgo
transformacional directivo entre las Instituciones Educativas del nivel secundario de
la ciudad de Huancayo. A una mayor presencia de variables asociadas al liderazgo
transformacional directivo le corresponde un mayor índice en la variable gestión
efectiva (Ha).
Así mismo hay varios estudios principalmente de Educación y Ciencia (2003),
de los cuales indicamos el siguiente:
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El estudio de S. Navas (1990) apoya que el factor clave que determina la
favorabilidad o desfavorabilidad de las evaluaciones de un líder no es el origen
de su autoridad, sino su potencial grupal y su prototipicabilidad. Los sujetos
prefieren como líder al miembro más prototípico de su grupo.
2.7.- PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN:
La situación descrita sobre la realidad administrativa del país, la acción llevada
a efecto por los gerentes educacionales, así como la influencia que sobre los
docentes demanda la educación básica conlleva a formular las siguientes
interrogantes:
¿Qué tipo de Liderazgo prevalece en los Gerentes Educativos de las
Instituciones Educativas del nivel primario de la provincia de Huancayo?
¿Cuál es el nivel de desempeño pedagógico de los docentes de las
Instituciones Educativas del nivel primario de la provincia de Huancayo?
¿Cuál es la correlación entre el tipo de liderazgo que prevalece en los
gerentes educativos y el clima institucional de las Instituciones Educativas Públicas
del nivel primario de la provincia de Huancayo?
2.8.- OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN:
OBJETIVO GENERAL:
Determinar si existe relación entre el liderazgo efectivo con el clima
institucional en los docentes de las instituciones educativas públicas de
Huancayo.
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
Caracterizar los estilos de liderazgo efectivo según la percepción del personal
directivo de las instituciones educativas publicas de Huancayo.
Determinar las características del clima institucional en docentes de las
instituciones educativas públicas de Huancayo.
“Liderazgo Efectivo y Clima Institucional” - 8-
Establecer el grado de correlación entre el liderazgo efectivo y el clima
institucional en docentes de las instituciones educativas publicas de
Huancayo.
2.9.- MARCO TEORICO CONCEPTUAL:
Breve Historia sobre el Liderazgo:
Hacia el año 500 AC, Confucio recorrió gran parte de China tratando de persuadir
a varios señores feudales acerca de cómo liderar sus reinos de la forma más
eficaz.
Para que todo fuera de la mejor manera, uno debía ser simplemente benevolente,
humano, justo y moderado.
200 años más tarde, el primer emperador de China, Chin Shih Huang Ti,
respondió a Confucio de forma concluyente y clara: entierra vivos parte de 460 de
sus monjes, y el resto hasta el cuello para después ser decapitados.
A principios del siglo XX, todos los escritos sobre liderazgo giraban entorno a la
idea de lo que podríamos llamar la Teoría del Gran Hombre, que se basaba en
estudiar los grandes hombres que habían pasado a la historia, e identificar
aquellas cualidades que les diferenciaban de la gente corriente. Los resultados
fueron una larga lista de características, como energía, inteligencia,
determinación, asertividad, etc., La asunción era que los grandes líderes nacían,
no se hacían.
Hoy en día sabemos que, tanto el liderazgo, como el comportamiento, se
aprenden, aunque, todavía hay personas que consideran que existen
características específicas del líder.
Sin embargo, una determinante investigación llevada a cabo por R.M. Stogdill en
1948, y ampliada y revisada 25 años más tarde, demuestra que no existe un
grupo de características que definan universalmente el liderazgo. Stodgill
concluyó que las características y habilidades que requiere el liderazgo vienen
determinadas por una situación específica.
“Liderazgo Efectivo y Clima Institucional” - 9-
Hoy, es importante tener en cuenta el concepto situación ya que será un común
denominador a lo largo del desarrollo de los modelos de dirección y liderazgo.
Liderazgo Efectivo:
Sobre los desarrollos teóricos en relación al liderazgo efectivo, encontramos
desde los años ’30 diferentes teorías que tratan de explicarlo, clásicamente
organizadas en tres grandes grupos: teorías de las características, teorías del
comportamiento y teorías de las contingencias. Las primeras han planteado
características de tipo físico, psicológico, intelectual que diferencian a los líderes
efectivos y que se tienen o no. No se aprenden y serían independientes de la
situación dada, se nace o no se nace líder.
Modelo de Liderazgo Eficaz o Efectivo:
Porrini (2003) integrando las conceptualizaciones de Covey (1989), Goleman (1996,
1999) y Weisinger (1998) antes mencionadas, elaboró un modelo de liderazgo eficaz,
Stephen Covey – experto destacado a nivel mundial- que plantea el “liderazgo
basado en principios” y “los hábitos de la efectividad”. Para el autor hay una carencia
de verdaderos líderes, íntegros, basados en sólidos valores y principios. Los
principios son “directrices para la conducta humana que han demostrado tener un
valor duradero, permanente” (p. 45). Son verdades profundas, de aplicación
universal, evidentes por sí mismas y por lo tanto indiscutibles. La dignidad humana,
el servicio, la excelencia, la rectitud, la integridad y la honestidad son ejemplos de
principios. Al estar basados en principios tenemos más fuerza y madurez personal,
logrando mayor influencia en los demás. El autor plantea además que a través de los
hábitos de: 1) Ser proactivos, 2) Comenzar con un fin en mente, 3) Establecer
primero lo primero, 4) Pensar en ganar-ganar, 5) Procurar primero comprender y
después ser comprendido, 6) Sinergizar/Cooperar creativamente y 7) Mejorar
continuamente; trabajamos en nuestra efectividad, desarrollando el liderazgo
personal (de nuestra propia vida) y el liderazgo interpersonal (Covey, 1989).
Otro enfoque actual, el de “la inteligencia emocional” (Goleman, 1996, 1999; Cooper
y Sawaf, 1998, Weissinger, 1998) está teniendo cada vez mayor repercusión en el
ámbito empresarial. Posee algunas similitudes con el planteo de Covey, por ejemplo,
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considera que las características de liderazgo efectivo no son innatas, pueden
aprenderse y desarrollarse; plantea también ciertas aptitudes claves que facilitan el
buen desempeño, el logro de los objetivos, el apoyo de los colaboradores.
Todo esto se resume en el cuadro Nº 01:
CARACTERÍSTICAS INTRAPERSONALES
CARACTERÍSTICAS INTERPERSONALES
Autodominio:• Autoconciencia• Autocontrol• Proactividad
Fin en Mente:• Propósito• Compromiso con el propósito• Automotivación
Eficiencia Personal:• Organización Personal• Delegación• Saber decir “no”
Comunicación Exitosa:• Comprender a los demás• Empatía• Comunicación
Cooperación Creativa:• Trabajo en equipo• Sinergia• Actitud “ganar/ganar”
Cuadro Nº 01 Modelo de Liderazgo Eficaz (Porrini, 2003)
CARACTERISTICAS DE UN LIDERAZGO EFECTIVO
No todas las personas que ocupan cargos gerenciales son líderes y no todos quienes
ejercen liderazgo están o llegan a posiciones gerenciales. De este modo, parece
claro que el liderazgo no necesariamente surge de la posición formal que una
persona ocupa en la organización, sino que han de darse varios factores para
explicar por qué algunas personas son capaces de influir positivamente en la
conducta de otras personas para orientarse hacia determinados objetivos.
“Liderazgo Efectivo y Clima Institucional” - 11-
FACTORES QUE EXPLICAN EL LIDERAZGO EFICAZ SEGÚN DISTINTOS MODELOS TEORICOS.
MODELO ENFASISRESULTADOS DE LA
INVESTIGACIÓN
TEORÍAS DE RASGOS
Los líderes poseen ciertas características personales (inteligencia, carisma, fuerza, seguridad en sí mismo, etc.) fuertemente asociadas a factores innatos, que explican su habilidad para influir en otros.
No existen características personales específicas comunes a todos los líderes. No es posible predecir liderazgo eficaz sólo a partir de rasgos personales específicos.
TEORÍAS CONDUCTUALES
El liderazgo eficaz se relaciona con el estilo -democrático versus autoritario, o una cierta combinación de ambos- que exhiba el líder.
En ciertas condiciones, un estilo autoritario es el más apropiado, mientras que otras, lo es uno democrático. Por lo tanto, debe considerarse otros factores para determinar cuál estilo de liderazgo resulta eficaz, tanto para la tarea como para la satisfacción de las personas.
TEORÍAS DE CONTINGENCIA
Un liderazgo eficaz se relaciona con las características de la situación que enfrenta el líder: naturaleza de la tarea y características de los seguidores
Los líderes más eficaces son aquellos que han desarrollado la habilidad para identificar qué estilo de liderazgo usar según la situación que enfrentan, y la habilidad para adecuar su estilo a diferentes contingencias.
Liderazgo y Ética
Si el liderazgo supone la excelencia, considera, por lo tanto, necesariamente la
sabiduría práctica que permite alcanzar el bien, pues la excelencia en cuestiones
humanas no puede estar asociada a la consecución del mal o el error, sino a la
búsqueda intencionada del bien y la perfección.
Dicho en otras palabras, el líder auténtico no es sólo aquel que suscita adhesión y
mueve voluntades, sino quien lo hace con un propósito humanamente bueno. Y esto
“Liderazgo Efectivo y Clima Institucional” - 12-
implica, por cierto, que el propósito sea bueno para las personas que son lideradas y,
al mismo tiempo, para el conjunto de ellas, movilizadas tras un objetivo común.
Es claro, entonces, que el liderazgo, como todas las expresiones de la libertad
humana, posee una inevitable dimensión ética. El poder -formal o informal- de aunar
y conducir voluntades que tiene y ejerce el líder no es bueno en si mismo, no se
autojustifica. Es más, sólo adquiere plenitud de sentido humano cuando pregunta por
un ¿para qué?, cuando quiere un fin que haga más plenas a las personas, es decir,
cuando desea y, consiguientemente, persigue activamente el bien humano real. Se
ha dicho en innumerables ocasiones que el liderazgo puede ser positivo o negativo,
queriendo señalar con ello que la capacidad de acaudillar a las personas puede
ejercerse para buenos o malos propósitos.
Liderazgo y Autoridad
Si el auténtico liderazgo posee un carácter moral, como ya se ha enunciado, requiere
fundamentarse en la sabiduría práctica que permite a las personas conducir y guiar a
otras al bien -común y personal-. Y esta sabiduría práctica es la autoridad. Lo propio
de quien es autoridad, radica, precisamente, en la sabiduría y capacidad de dirigir a
otros hacia el bien personal y conjunto. La misma etimología del término autoridad
nos da luces sobre el particular.
La autoridad práctica -o potestad- consiste, por lo tanto, en esa capacidad humana
de dirigir a otras personas para hacerlas crecer, desarrollarse o perfeccionarse.
LIDERAZGO Y SERVICIO
A la luz de nuestro argumento, es claro que el líder es un servidor. Lo que lo define
es su vocación de servicio hacia el bien de los demás, tanto en su dimensión
personal o individual como en la social o común. Es este un aspecto que, por
supuesto, distingue a toda autoridad. Y recordemos que el líder es una autoridad.
“Liderazgo Efectivo y Clima Institucional” - 13-
El liderazgo implica, entonces, como característica fundamental -y no accesoria o
accidental- una abierta disposición de servicio, esto es, de entrega al bien de los
otros, incluso, si fuera necesario, con prescindencia del bien propio.
El líder auténtico se reconoce en su disposición personal a procurar el bien común de
las instituciones, movimientos o causas que conduce y, junto con éste, el bien
personal de aquellos que son guiados por él. Por supuesto, contrariamente no refleja
la presencia de un auténtico liderazgo la preocupación prioritaria por el bien propio, o
por ser un servido de los demás.
CARÁCTERÍSTICAS Y VIRTUDES PRINCIPALES DEL LÍDER.
En consonancia con lo antes expuesto, a continuación se presentan sucintamente y
sin ánimo de exhaustividad, las características y virtudes principales que tipifican a
un <ideal de líder>.
Antes de efectuar una revisión de esas cualidades, parece conveniente señalar que
ellas se pueden adquirir mediante el esfuerzo personal y con el apoyo de otras
personas. De hecho, las virtudes son hábitos operativos buenos que se adquieren
por repetición de un mismo tipo de actos. Por ejemplo, se adquiere la virtud de la
fortaleza enfrentando las situaciones adversas o emprendiendo tareas arduas, cada
vez que la ocasión lo demande. De este modo, la persona se va haciendo fuerte, va
internalizando los hábitos de la fortaleza.
En virtud de lo expuesto, resulta claro que toda persona puede, en principio,
desarrollar en algún grado estas características, acercándose al perfil ideal de un
líder. No obstante, debe consignarse que las personas tenemos inclinaciones
naturales y que, por eso, nos resultará más fácil lograr el desarrollo de unas que de
otras.
Desde esta perspectiva antropológica, puede sostenerse que el líder no nace, pero
tampoco se hace completamente. Las características y virtudes que le son propias se
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pueden adquirir durante el proceso de formación personal, pero teniendo como
limitación interna las propias inclinaciones naturales de cada persona.
Una vez efectuadas las precisiones anteriores, y de acuerdo a lo prometido,
procedemos a explicar brevemente las características y virtudes principales de un
<ideal de líder>. Nos parece que estas son:
• Sabiduría
El líder ha de tener ideas claras, convicciones profundas y principios sólidos en los
cuales asentar sus decisiones y conductas. Sin estas cualidades todas las otras
carecen totalmente de sentido.
• Prudencia
Sin prudencia no se puede dirigir al bien; no es posible ser autoridad ni líder. Esta
constituye, por tanto, la característica fundamental de todo auténtico líder. Y, si bien
en parte no despreciable su posesión es fruto de la experiencia de vida, todo líder
debe preocuparse por cultivarla evaluando permanentemente el acierto o desacierto
de las propias decisiones y acciones.
• Justicia
Quien es justo procura permanentemente el bien de los demás y el propio,
ordenándolos al bien común, es decir, al bien social conjunto. El hombre justo
jerarquiza y ordena bienes y sabe anteponer debidamente el bien común sobre los
bienes personales y, asimismo, el bien de los demás frente a los intereses propios.
• Fortaleza
Es una virtud moral clave para el líder. Consta básicamente de dos dimensiones: la
capacidad de resistir y la capacidad de emprender. Al respecto, no cabe duda alguna
de que estas características son absolutamente definitorias al momento de efectuar
el perfil que debe poseer un líder.
“Liderazgo Efectivo y Clima Institucional” - 15-
La capacidad de resistir la adversidad, las contradicciones y la oposición de los
demás a sus propósitos es vital para quien conduce a grupos de personas hacia un
objetivo común. De similar modo, también lo es la capacidad de resistir el fracaso en
algunos de los intentos por alcanzar el fin propuesto.
Por otra parte, casi por definición podríamos decir, no hay liderazgo posible y real
que no requiera de una importante dosis de capacidad emprendedora. El líder es, de
hecho, un emprendedor permanente en la tarea de conducir a sus dirigidos hacia el
fin común.
• Perseverancia
Si bien la perseverancia constituye una virtud que puede considerarse parte de la
fortaleza, vale la pena una referencia especial a ella debido a la gran importancia que
tiene dentro del conjunto de cualidades de un líder.
Sin perseverancia, que implica tener la capacidad de re-emprender el camino una y
otra vez si fuera necesario, es imposible un auténtico liderazgo; esto es, aquel que
no se confunde con el mero oportunismo o con los intentos de caudillismo aislados y
débiles ante las dificultades.
• Empatía o compasión
La compasión o empatía, como se puede apreciar, conlleva la voluntad y la
capacidad de comunicarse. El líder, como es sabido, es un buen comunicador. Y
esta es otra de sus características salientes.
La compasión o empatía, como se puede apreciar, conlleva la voluntad y la
capacidad de comunicarse. El líder, como es sabido, es un buen comunicador. Y
esta es otra de sus características salientes.
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Persuasión o retórica
Hemos señalado que el líder es una autoridad poseedora de una especial cualidad
retórica o persuasiva. Esta representa una de sus características más sobresalientes.
Y consiste básicamente en saber comunicar el bien, en hacerlo objetivo común del
cuerpo social dirigido.
A través de una adecuada retórica logra el líder suscitar la adhesión de sus
seguidores. Por medio de ella, estos últimos hacen suyo el propósito que anima al
primero y unen sus voluntades en la común tarea de hacerlo realidad.
Alegría
Entendemos aquí por alegría ese ánimo o apetito natural del deseo de vivir que
vinculado a la esperanza es característico del líder. Este derrocha deseos de vivir, de
crecer, de desarrollarse y de desarrollar, de ir siempre en búsqueda de más;
básicamente de más humanidad, o de una humanidad más plena. Por ello, la
esperanza es cualidad que le distingue y que va ajena con la expresión positiva de
su propia vitalidad y de sus ideales superiores.
Espíritu de servicio y sacrificio
Ya se ha dicho que el espíritu de servicio define al auténtico liderazgo y lo distingue
del que no lo es. Espíritu que se orienta intencionalmente a la búsqueda del bien de
los demás. Este lleva aparejado inevitablemente la privación y la renuncia -a sí
mismo, especialmente-, es decir, trae consigo el sacrificio. Es por ello que al líder no
sólo lo distingue un profundo espíritu de servicio a los demás sino que también un
acentrado espíritu de sacrificio por los demás.
Magnanimidad
Como se ha visto, el líder debe poseer un espíritu generoso o magnánimo, bien
dispuesto para afrontar tareas ingentes y desafíos no menos grandes. Sin un espíritu
magnánimo resulta imposible la tarea de un líder. Particularmente, para dar
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cumplimiento a su propósito de servir y a la consecuente necesidad de sacrificarse
en aras de tal anhelo.
Humildad
El humilde se conoce a si mismo tal como es y, así, reconoce su propia pequeñez,
sus debilidades y falencias. Desde este punto de partida, está siempre dispuesto a
aceptar la ayuda, que le permite soslayar y superar esas flaquezas. Pero, por sobre
todo, está siempre bien dispuesto a aceptar las debilidades de los demás y a
ayudarles a superarlas. Quien cultiva la virtud de la humildad se encuentra en
inmejorables condiciones para privilegiar una actitud cooperativa -y no sólo
competitiva- hacia las otras personas y, en último término, se halla especialmente
dotado para desarrollar una disposición de servicio hacia ellas.
Solidaridad o caridad
La solidaridad, la caridad o el amor que, por cierto, resultan impensables sin la
humildad, constituyen la quintaesencia la característica más notable de un gran líder.
Si repasamos nuestro argumento podemos apreciar que la cualidad más importante
de un gran líder es su capacidad de amar a los demás -a cada cual del modo que
corresponde. Amor que lo impulsa a servir, que lo lleva a la entrega total en pos del
bien ajeno, que lo mueve a desplegar una permanente conducta de donación
personal.
En esencia, el mejor líder es el que tiene la capacidad de amar hasta el extremo,
incluso con desprendimiento del bien personal más preciado, esto es, de la propia
vida. Y de ello, la historia nos muestra claros ejemplos.
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CLIMA Y DESARROLLO INSTITUCIONAL
CLIMA INSTITUCIONAL.-
El clima institucional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las
organizaciones, educativas pública u privadas las cuales buscan un continuo
mejoramiento del ambiente de su organización institucional, para así alcanzar un
aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano.
QUE ES EL CLIMA INSTITUCIONAL.-
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un
jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la institución
e incluso la relación con sus colegas y padres de familia todos estos elementos van
conformado lo que denominamos clima institucional, esto puede ser un vinculo o un
obstáculo para el buen desempeño de la institución en su conjunto o de
determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor
de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.
En base a lo anterior clima institucional es:
La expresión personal de la percepción que los trabajadores (docentes) y directivos
se forman de la organización o institución a la que pertenecen y que incide
directamente en el desempeño de la institución educativa.
CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA INSTITUCIONAL.-
El clima se refiere a las características del medio ambiente de la organización en que
se desempeñan los miembros de estas y pueden ser externas o internas.-
Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que
se desempeñan en ese medio ambiente y esto determina el clima institucional ya que
cada individuo tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.-
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El clima organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que
se pueden deber a varias razones: días finales de cierre mensual y anual, proceso de
reducción de personal incremento general de los salarios etc. Por ejemplo cuando se
aumenta la motivación se tiene un aumento en el clima institucional, puesto que hay
ganas de trabajar y cuando disminuye la motivación éste disminuye también ya sea
por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad.
Estas características dentro de la institución son relativamente permanentes en el
tiempo se diferencian de una institución a otra y de una sección a otra dentro de una
misma escuela.
El clima junto con las estructuras y las características institucionales e
organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema
interdependiente altamente dinámico.
Un buen clima o un mal clima institucional, tendrá consecuencias para la
organización educativa a nivel positivo o negativo, definidas por la percepción que los
miembros tienen de la organización educativa. Entre las consecuencias positivas
podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación.
Satisfacción, adaptación, innovación etc.
Entre las consecuencias negativas podemos señalar las siguientes: inadaptación,
alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad etc.
En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas
organizacionales y de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado.
Estructura
Responsabilidad
Recompensa
Desafíos
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Relaciones
Cooperación
Estándares
Conflictos
Identidad
En conclusión la elaboración del clima organizacional e institucional en un proceso
sumamente complejo a raíz de la dinámica de la institución, del entorno y de los
factores humanos. Por lo que muchas instituciones reconocen que uno de sus
activos fundamentales es su factor humano. Y para estar seguros de la solidez de su
recurso humano, las instituciones requieren contar con mecanismos de medición
periódica de su clima institucional que va ligado con la motivación del personal y
como antes se señalaba este puede repercutir sobre su correspondiente
comportamiento y desempeño laboral.
Por lo tanto sabemos que el proceso del clima institucional requiere un
conocimiento profundo de la materia, creatividad y síntesis de todas las cosas que lo
componen, por lo que el clima organizacional debe de ofrecer calidad de vida
laboral.-
COMO AFECTA LA CULTURA INSTITUCIONAL EN EL CLIMA DE UNA
ORGANIZACIÓN EDUCATIVA.-
El clima institucional tiene una importante relación en la determinación de la cultura
organizacional de una organización educativa, entendiendo como cultura
organizacional, al patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por
los miembros de una institución. Esta es en buena parte determinada por los
miembros que componen la institución, aquí el clima organizacional tiene una
incidencia directa ya que las percepciones que antes dijimos que los miembros
“Liderazgo Efectivo y Clima Institucional” - 21-
tenían respecto a su organización, determinan las creencias “mitos” conductas y
valores que forman la cultura dentro de una organización.-
Las percepciones y respuestas que abarcan el clima institucional e organizacional se
originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y
prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa etc. Otros
factores están relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización
(sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones
remuneraciones etc.) Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo
(sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.)
2.10.- HIPOTESIS DE LA INVESTIGACIÓN:
“Existe relación entre la percepción del liderazgo efectivo y el clima institucional en
docentes de las instituciones educativas públicas de Huancayo”.
.2.11.- VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN:
V1: Liderazgo Efectivo
V2: Clima Institucional
2.12.- DEFINICIONES OPERACIONALES DE LAS VARIABLES:
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES
LIDERAZGO
EFECTIVO
Superación Demuestra deseos de superación en su vida
profesional.
Organización del
trabajo
Delega funciones en forma equitativa.
Logro de propósitos Propone metas y demuestra habilidad por
cumplirlas
Gestión Efectiva Asume su rol directivo en forma efectiva.
Autorrealización Aprecia las posibilidades que el medio laboral
“Liderazgo Efectivo y Clima Institucional” - 22-
CLIMA
INSTITUCIONAL
favorezca el desarrollo personal y profesional.
Motivación Estimula la labor docente de sus colegas en forma
permanente
Comunicación Percibe el grado de fluidez, claridad y coherencia
de la información con el funcionamiento de la
institución.
Condiciones
Laborales
Reconoce que la institución provee de elementos
materiales, económicos y/o psicosociales para el
cumplimiento de las tareas.
III.- METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN:
3.1- TIPO DE INVESTIGACIÓN:
El tipo de investigación que se va a realizar en el presente trabajo de
investigación es el descriptivo porque se busca desarrollar una imagen o fiel
representación (descripción) del fenómeno estudiado a partir de sus
características. Describir en este caso es sinónimo de medir. Miden variables o
conceptos con el fin de especificar las propiedades importantes de comunidades,
personas, grupos o fenómeno bajo análisis. El énfasis está en el estudio
independiente de cada característica, es posible que de alguna manera se
integren las mediciones de dos o más características con en fin de determinar
cómo es o cómo se manifiesta el fenómeno. Pero en ningún momento se
pretende establecer la forma de relación entre estas características. En algunos
casos los resultados pueden ser usados para predecir.
3.2- DISEÑO DE INVESTIGACIÓN:
El diseño de investigación es correlacional de corte transversal, y su esquema es
el siguiente:
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OX
OY
rM
Donde:
M: Muestra de docentes de las Instituciones Educativas Publicas de primaria.
O: Observación de ambas variables.
X: Liderazgo Efectivo.
Y: Clima Institucional.
r: Coeficiente de Correlación.
3.3.- POBLACIÓN Y MUESTRA:
POBLACION: La población esta constituida por todos lo directores y docentes de
las Instituciones Educativas Publicas de Huancayo haciendo un total de ……..
Directores y Docentes.
MUESTRA:
La nuestra se conformara de acuerdo a la extensión de la población, la muestra
estará constituida por los directores y docentes de las Instituciones Educativas
“Túpac Amaru” del distrito de Chilca, “La Alborada” del distrito El tambo y “San
Francisco de Asís” de Huancayo, haciendo un total de ….. directores y …..
docentes.
3.4.- METODO DE INVESTIGACIÓN:
“Liderazgo Efectivo y Clima Institucional” - 24-
Se utilizo como guía general en el trabajo de investigación el método científico
porque tiene una serie de procedimientos lógicos y ordenados para poder
explicar un fenómeno.
Se emplearan métodos cualitativos de investigación utilizando observaciones,
registros entre otros.
La investigación cualitativa da cuenta de la credibilidad de la comunicación, o de
los conceptos, o de los beneficios ofrecidos. Los estudios cualitativos observan al
individuo encuestado, por un lado, y por otro lado observan el producto, u objeto
de la investigación y sobre la que se encuesta y que es el estimulo generador de
determinadas conductas entre los individuos. Estas observaciones adquirirán un
carácter probabilístico, y, por ende, proyectable al universo en una segunda
etapa de la investigación que ya será cuantitativa.
3.5.- TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS:
TECNICAS:
Para la recopilación de datos se utilizaran técnicas que a continuación se
describen:
Observación: Esta técnica permitirá examinar el proceso educativo, utilizando la
percepción y el razonamiento, captando aspectos más significativos de la
investigación.
Fichaje: Esta técnica se utilizara para recoger datos de diferentes fuentes
bibliográficas tales como internet, revistas, folletos, tesis y libros.
Encuesta: Esta técnica se aplicara a los directores y docentes.
INSTRUMENTOS:
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Listas de cotejo: Una lista de corroboración o cotejo es semejante en apariencia
y usos a la escala de calificaciones. La diferencia radica en el tipo de juicio que
se solicita. Una escala de calificación proporciona la oportunidad de indicar el
grado en el cual se ha logrado cada una de las características o su frecuencia de
aparición; la lista de cotejo, en cambio, exige un simple juicio de "si" o "no". Es un
método que registra la presencia o ausencia de una característica, o de una
acción.
Son especialmente útiles para evaluar aquellas destrezas o modos
procedimentales que pueden ser divididos claramente en una serie de
actuaciones parciales, o pasos en su realización.
Fichas: Se utilizara las fichas textuales y bibliográficas.
Cuestionario de Encuesta: Estará formado por un conjunto de ítems, variables
e indicadores, para la aplicación en los directores y docentes.
3.6.- METODOS DE ANALISIS DE LA INFORMACIÓN:
Para el análisis e interpretación de los resultados se utilizara fundamentalmente la
estadística descriptiva e inferencial.
Estadística Descriptiva: Las Medidas de Tendencia Central y de Dispersión.
Estadística Inferencial: La “r” de Pearson y la “t” de Student.
IV.- BIBLIOGRAFIA:
http://www.ugel03.gob.pe/pdf/100430c.pdf
http://www.pulevasalud.com/ps/subcategoria.jsp?ID_CATEGORIA=104393&RUTA=1- 3-70-104393
http://revista-digital.verdadera-seduccion.com/liderazgo-efectivo/
http://www.ucu.edu.uy/facultades/CienciasEmpresariales/RevistaFCE/Revista6/ articulos/Liderazgo_e_inteligencia_emociona_(Quintillan)l.pdf
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http://www.degerencia.com/articulos.php?artid=675
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/clio.htm
http://html.rincondelvago.com/administracion-y-tipos-de-liderazgo.html
http://mt.educarchile.cl/MT/jjbrunner/archives/2009/07/practicas_de_li.html
http://rauluribe.bligoo.com/liderazgo-directivo-en-escuelas-con-buenos-resultados
http://www.mailxmail.com/b-liderazgo-directivo
http://eldirectordeescuela.blogspot.com/2011/04/secretos-de-liderazgo- directivo.html
http://es.scribd.com/doc/55416611/32/ANALISIS-DE-LOS-TIPOS-DE-LIDERAZGO- DIRECTIVO-EN-EDUCACION
http://es.scribd.com/doc/6063534/Caracteristicas-Del-Desempeno-Docente
http://es.scribd.com/doc/56652150/clima-organizacional
http://es.scribd.com/doc/6948271/clima-organizacional
http://es.scribd.com/doc/51680415/cuestionario-de-clima-organizacional
http://www.ucu.edu.uy/facultades/CienciasEmpresariales/RevistaFCE/Revista6/articulos/Liderazgo_e_inteligencia_emociona_(Quintillan)l.pdf
V.- ANEXOS:
(1) CUADRO Nº 01.- Matriz de Consistencia del Trabajo de Investigación.
(2) CUADRO Nº 02.- Cuadro de Operacionalización de las variables de Estudio
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