-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
1/121
PE
T
GARUH
RHADAP
PERUSA
UDAYA
PENGEL
AAN JAS
RGANIS
LAAN S
A KONST
SI DAN G
MBER D
UKSI KO
YA KEP
YA MAN
TA BAND
MIMPIN
SIA PAD
ACEH
N
Seb
agai SalahMA
Pada Prorogram Pa
PROGRA
PRO
UNIV
TE
atu SyaratGISTER
ram Studicasarjana
OL
SITTI ZU
IM: 0909
MAGIS
RAM PA
RSITAS
201
IS
ntuk MemANAJEM
agister Maniversitas
H
BAIDAH
00020025
peroleh Gel
ER MAN
CASARJ
YIAH KU
1
N
najemenyiah Kuala
ar
JEMEN
NA
ALA
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
2/121
LEMBARAN PENGESAHAN
Judul Tesis : Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan TerhadapPengelolaan Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan JasaKonstruksi Kota Banda Aceh
Nama Mahasiswi : Sitti Zubaidah
NIM : 0909200020025
Program Studi : Magister Manajemen
Menyetujui :
Pembimbing Utama, Pembimbing Pembantu,
Prof. Dr. A. Rahman Lubis, SE, M.Sc. Dr. Mukhlis Yunus, SE, M.Si NIP. 19541011 198003 1004 NIP.19601231 198703 1032
Mengetahui :
Ketua Program Studi, Direktur Program PascasarjanaMagister Manajemen, Universitas Syiah Kuala,
Prof. Dr. Said Muhammad, S.E, M.A Prof. Dr. Syamsul Rizal NIP. 19491209 197692 1001 NIP. 19610122 198703 1003
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
3/121
PENGESAHAN KOMISI UJIAN
Karya Akhir Berjudul
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINANTERHADAP PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PERUSAHAAN
JASA KONSTRUKSI KOTA BANDA ACEH
yang dipersiapkan dan disusun oleh :
SITTI ZUBAIDAH NIM : 0909200020025
Konsentrasi : Manajemen Umum
telah dipertahankan di depan Panitia Komisi Ujian Program Magister Manajemen ProgramPascasarjana Universitas Syiah Kuala pada Tanggal 28 Desember 2011 dan dinyatakantelah memenuhi syarat untuk diterima.
Panitia Komisi Ujian
Prof. Dr. A. Rahman Lubis, SE, M.Sc Ketua _________________________ NIP. 19541011 198003 1004
Dr. Amri, SE, M.Si Sekretaris_______________________
NIP. 19681011 199403 1003
Dr. Mukhlis Yunus, SE, MS Anggota________________________ NIP. 19601231 198703 1032
Dr. Mahdani, SE, MM Anggota________________________ NIP. 19590725 199002 1001
Drs. Saiful Bahri, MS Anggota________________________ NIP. 19531103 197803 1004
Darussalam, 28 Desember 2011Ketua Program Magister Manajemen
Universitas Syiah Kuala
Prof. Dr. Said Muhammad, S.E, M.A NIP. 19491209 197692 1001
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
4/121
SURAT PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Sitti Zubaidah
NIM : 0909200020025
Angkatan : LI/A
Dengan ini menyatakan dengan sebenarnya bahwa di dalam Tesis saya ini tidak terdapat
bagian atau satu kesatuan yang utuh dari skripsi, tesis, disertasi, buku atau bentuk lain yang
Saya kutip dari orang lain tanpa Saya sebutkan sumbernya yang dapat dipandang sebagai
tindakan penjiplakan. Sepanjang pengetahuan Saya juga tidak terdapat reproduksi karya
atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain yang dijadikan seolah-
olah karya asli Saya sendiri. Apabila ternyata dalam tesis Saya bagian-bagian yang
memenuhi unsur penjiplakan, maka Saya menyatakan kesediaan untuk digugurkan gelar
akademik sebagian atau seluruh hak gelar kesarjanaan Saya.
Demikian surat pernyataan ini Saya buat dengan sebenarnya untuk dapat dipergunakanseperlunya.
Darussalam, 28 Desember 2011Saya yang membuat pernyataan,
( Sitti Zubaidah )
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
5/121
Kupersembahkan kepada
Ayahanda dan Ibundaku,
Kakak - Abang Ipar
Adik - Adik Ipar
Serta ,
Keponakanku
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
6/121
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Alhamdulillahirobbilalamin, puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala
rahmat dan hidayah-Nya sehingga Penulis dapat menyelesaikan studi dan penulisan karya
akhir dengan judul Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap
Pengelolaan Sumber Daya Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh dengan
baik. Selawat dan salam ke pangkuan Rasulullah Nabi Muhammad SAW yang telah
mengajarkan umat ke arah kebahagiaan dunia dan akhirat melalui perkataan, sikap dan
perbuatannya yang dijadikan sebagai panutan hidup manusia sehari hari.
Tesis ini disusun guna memenuhi syarat dalam menyelesaikan pendidikan Program
Studi Magister Program Pasca Sarjana Universitas Syiah Kuala. Dalam penulisan tesis
ditemui beberapa kesulitan namun berkat bantuan, motivasi, bimbingan dan doa dari
berbagai pihak, maka tesis ini dapat terselesaikan dengan baik. Oleh karena itu, penulis
menyampaikan rasa hormat dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Keluarga tercinta dan anugrah terbesar dalam hidupku Ayahanda H.T.M. Daoed
Muda (Alm) dan Ibunda Hj. Chadidjah serta keluarga besarku :
T. Syarifuddin dan Keumalasari, S.Pd. beserta Cut Hizqiya Al Zuhra ,T. Muda Fanhash dan T.M. Pashya (Alm)
T.M. Amin, SP, MP. dan Mutiawati, SP. beserta Cut Syifani Ur Rahmah,
T.M. Haiqal Amin, T.M. Arrayan Amin, dan Cut Rifdah Kamillah.
Muchlis dan Sitti Rohana, S.Pd. beserta Raihana Riyadhul Jinan.
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
7/121
Hadi Muammar, S.Pd. dan Eka Maulidar, S.TH beserta Alfi Syakira dan
Achmad Habiburrahman.
Nurmalia, S.Hi, S.PT.
Rachmat Saputra , SE.
Yang telah memberikan semangat, kepercayaan dan kasih sayang yang tiada henti
2. Prof. Dr. Said Muhammad, SE, MA, selaku Ketua Program Studi Magister
Manajemen Universitas Syiah Kuala.
3. Dr. Amri, SE. MSi selaku Sekretaris Program Studi Magister Manajemen
Universitas Syiah Kuala.
4. Prof. Dr. A. Rahman Lubis, SE, M. Sc, selaku Pembimbing Utama yang telah
memberikan pengarahan tesis yang sangat bermanfaat.
5. Dr. Mukhlis Yunus, SE, MSi, selaku Pembimbing Pembantu yang telah
memberikan motivasi dan membimbing tesis yang sangat berguna ini.
6. Bapak dan Ibu Staf Tenaga Pengajar serta Seluruh Staf Sekretariat Program Studi
Magister Manajemen Universitas Syiah Kuala yang telah membagi berbagai ilmu
pengetahuan dan cara penggunaan sistem teknologi serta bantuan administrasi
selama masa perkuliahan penulis.
a. Sahabat dan Teman baik ku di bangku perkuliahan ataupun yang tidak ,
Saya ucapkan banyak berterima kasih atas semangat yang diberikan dan
bantuan kalian baik langsung ataupun tidak langsung sehingga Saya dapat
menyelesaikan tesis ini. Semoga Arti Persahabatan dan Pertemanan kita ini
selalu dalam Ridha Nya..Amin.
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
8/121
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurang yang disebabkan oleh kelalaian
dan keterbatasan waktu, tenaga juga kemampuan dalam penyusunan tesis ini. Namun
demikian, harapan penulis pastinya semoga tesis ini dapat bermanfaat sebagai sumber
bacaan dan informasi bagi yang memerlukan. Amin.
Banda Aceh, November 2011
Sitti Zubaidah Dacha
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
9/121
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ............................................................................................... iDAFTAR ISI .............................................................................................................. ivDAFTAR TABEL ..................................................................................................... viDAFTAR GAMBAR ................................................................................................. viiABSTRAK ................................................................................................................ ixABSTRACT ............................................................................................................... x
BAB
I. PENDAHULUAN .............................................................................................. 1 Latar Belakang Penelitian .................................................................................. ..1Masalah Penelitian ................................................................................................ 4Tujuan Penelitian ................................................................................................. 5Kegunaan Penelitian ............................................................................................ 5
II. TINJAUAN KEPUSTAKAAN ......................................................................... 7 Perusahaan Jasa Konstruksi ................................................................................. 7Budaya Organisasi ............................................................................................... 8Konsep Budaya Organisasi .................................................................................. 8Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan dalam Pengelolaan
SDM ..................................................................................................................... 9Indikator Budaya Organisasi dalam Pengelolaan ................................................ 11Gaya Kepemimpinan ............................................................................................ 12Konsep Kepemimpinan ........................................................................................ 12Gaya Kepemimpinan ............................................................................................ 13Indikator Gaya Kepemimpinan dalam Pengelolaan SDM ................................... 18Studi Kepemimpinan ............................................................................................ 18Studi Kepemimpinan dari Ohio State University ................................................. 18Studi Kepemimpinan dari Michigan University .................................................. 19Pengelolaan Sumber Daya Manusia .................................................................... 21Fungsi-fungsi Pengelolaan SDM ......................................................................... 21
Konsep dan Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia ............................. 23Indikator SDM dalam Pengelolaan SDM pada Perusahaan Konstruksi ............. 27Hasil Penelitian Sebelumnya .......................................................................... . 27Kerangka Penelitian ............................................................................................. 31Hipotesis Penelitian ............................................................................................ 31
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
10/121
III. METODELOGI PENELITIAN ...................................................................... 33 Lokasi dan Objek Penelitian ............................................................................ 33
Populasi dan Penarikan Sampel ......................................................................... 33Teknik Pengumpulan Data ................................................................................ 35Skala Pengukuran ............................................................................................. 36Pengujian Instrumen .......................................................................................... 37Validitas Data .................................................................................................... 37Reliabilitas Data ................................................................................................ 37Operasionalisasi dan Pengukuran Variabel ....................................................... 38Teknik Analisis Data ......................................................................................... 40Pengujian Hipotesis ........................................................................................... 41
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 44
Gambaran Umum Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh ...................... 44Karakteristik Responden ...................................................................................... 45Hasil Pengujian Instrumen ................................................................................... 48Pengujian Validitas .............................................................................................. 48Pengujian Reliabilitas .......................................................................................... 50Deskripisi Hasil Penelitian ................................................................................... 51Variabel Budaya Organisasi ................................................................................. 51Variabel Gaya Kepemimpinan ............................................................................. 54Variabel Pengelolaan SDM Perusahaan .............................................................. 56Hasil Pengujian Hipotesis .................................................................................... 58Budaya Organisasi Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh .................... 58
Gaya Kepemimpinan Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh ................. 59Pengelolaan SDM pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh ............. 60Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Secara SimultanTerhadap Pengelolaan Sumber Daya Manusia pada Perusahaan JasaKonstruksi Kota Banda Aceh ............................................................................... 60Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Secara ParsialTerhadap Pengelolaan Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan JasaKontruksi Kota Banda Aceh ............................................................................... 62Implikasi Penelitian .............................................................................................. 64
V. KESIMPULAN DAN SARAN SARAN ...................................................... 66
Kesimpulan .......................................................................................................... 66Saran ..................................................................................................................... 67
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................... 68LAMPIRAN LAMPIRAN ...................................................................................... 73
A. Kuesioner ......................................................................................................... 73B. Tabulasi Data Penelitian ................................................................................. 76C. Karakteristik Responden .................................................................................. 79D. Budaya Organisasi ......................................................................................... 82
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
11/121
E. Gaya Kepemimpinan ....................................................................................... 85F. Pengelolaan SDM Perusahaan ....................................................................... 87G. Correlations Budaya Organisasi ....................................................................... 89
H. Correlations Budaya Kepemimpinan .............................................................. 91I. Correlations Pengelolaan SDM Perusahaan .................................................... 92J. Reliability Budaya Organisasi ......................................................................... 94K. Reliability Gaya Kepemimpinan ..................................................................... 95L. Reliability Pengelolaan SDM Perusahaan ...................................................... 98M. Regression ..100
N. Chart 103
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
12/121
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
2.1. Perbedaan karakteristik tipe kepemimpinan Transaksional & Kepemim pinan Transformational 16
2.2. Matrik Penelitian Sebelumnya . 30
3.1. Jumlah Populasi pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh .. 35Berdasarkan Grad
3.2. Skala Alternatif Jawab . 36
3.3. Operasionalisasi dan Indikator Variabel . 39
4.1. Karakteristik Responden . 46
4.2. Hasil Uji Validitas . 49
4.3. Hasil Uji Reliabilitas . 50
4.4. Tanggapan Responden Terhadap Budaya Organisasi . 51
4.5. Tanggapan Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan . 54
4.6. Tanggapan Responden Terhadap Pengelolaan SDM Perusahaan . 56
4.7. ANOVAs Model . 61
4.8. Coefficient Model . 62
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
13/121
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
2.1. Gambaran Model Kepemimpinan . 15
2.2. Kerangka Penelitian .. 31
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
14/121
ABSTRAK
Abstrak Karya Akhir diserahkan kepada Panitia Komisi Ujian untuk mendapatkanGelar Magister Manajemen pada Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala.
Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap PengelolaanSumber Daya Manusia Pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh
Oleh
Sitti ZubaidahNIM : 0909200020025
Konsentrasi : Manajemen Umum
Pembimbing Utama : Prof. Dr. A. Rahman Lubis, SE, M.Sc. Pembimbing Pembantu : Dr. Mukhlis Yunus, SE, MSi.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dangaya kepemimpinan terhadap pengelolaan sumber daya manusia pada Perusahaan JasaKonstruksi Kota Banda Aceh.
Metode penelitian menggunakan analisa regresi berganda. Objek penelitianmengenai pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap pengelolaansumber daya manusia pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh, denganresponden sebanyak 80 orang yang diambil dengan rumus Slovin.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan uji-F diperoleh nilai F hitung >Ftabel , dengan demikian hasil perhitungan ini dapat diambil suatu keputusan bahwamenerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol, artinya bahwa variabel budayaorganisasi (X 1) dan gaya kepemimpinan (X 2), secara bersama sama berpengaruh secarasignifikan terhadap pengelolaan sumber daya manusia pada Perusahaan Jasa KonstruksiKota Banda Aceh.
Sedangkan secara parsial menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap pengelolaan sumber daya manusia pada Perusahaan JasaKonstruksi Kota Banda Aceh karena nilai t hitung > t tabel, dengan tingkat signifikan = 5%,sedangkan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap pengelolaan sumber daya manusia pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Sumber Daya Perusahaan
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
15/121
ABSTRACT
Abstract of Final Paper was submitted to the Examination Committee in partialfulfillment of the requirement for the degree of Magister of Management on the GraduateProgram of Syiah Kuala University.
Influence of Organization Culture and Leadership Style on Managing HumanResource in Construction Companies at Banda Aceh
By
Sitti ZubaidahStudent Number: 0909200020025
Specialization: General Management
Supervisor : Prof. Dr. A. Rahman Lubis, SE, M.Sc. Co-Supervisor : Dr. Mukhlis Yunus, MS.
The objective of this research is to observe the influence of organizational cultureand leadership style on managing human resource in construction companies at BandaAceh.
The research method is using regression analysis, with the object of research on
effects of organizational culture and leadership style on managing human resource inconstruction companies at Banda Aceh, and the number of respondents is 80 peoplethrough the Slovin formula.
The result showed that F count > F table based on F Test is accepting alternativehypothesis and refusing zero hypothesis. It is means that organizational culture (variableX1) and leadership style (variable X 2), by together have a significant effect on managinghuman resource in construction companies at Banda Aceh.
While by partial showed that that organizational culture (variable X 1) has asignificant effect on managing human resource in construction companies at Banda Aceh
because value of t count > t table, with significant level = 5%. Beside that leadership style(variable X 2) has not a significant effect on managing human resource in construction
companies at Banda Aceh.
Keywords: Organizational Culture, Leadership Style and Company Resource
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
16/121
BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang Penelitian
Perkembangan pembangunan di Indonesia khususnya di Provinsi Aceh menjadi
persaingan ketat di dalam perusahaan jasa konstruksi antara perusahaan satu dengan
perusahaan lainnya. Ketatnya persaingan ini membuat perusahaan jasa konstruksi harus
dapat memaksimalkan potensi dan kemampuan masing-masing perusahaan terutama dalam
pengelolaan sumber daya perusahaan di antaranya keuangan, manusia, teknologi, material,
budaya, dan sistem manajemen. Dengan pengelolaan yang baik, efektif dan terstruktur
akan berdampak baik pula pada suatu perusahaan. Seperti yang kita ketahui bahwa fungsi
dasar dari pengelolaan sumber daya perusahaan dilakukan pada saat planning, organizing,
leading, dan controlling .
Peningkatan kemampuan pengelolaan sumber daya perusahaan jasa konstruksi agar
mampu menghadapi persaingan yang semakin kompetitif perlu dilakukan langkah-langkah
antisipatif dengan melakukan berbagai macam perbaikan terhadap permasalahan-
permasalahan yang sering terjadi pada perusahaan jasa konstruksi berkaitan dengan
kualitas kinerja perusahaan. Beberapa faktor penentu yang mempengaruhi kesuksesan
perusahaan jasa konstruksi adalah faktor internal, faktor eksternal dan market forces .
Faktor internal perusahaan merupakan salah satu faktor yang sangat penting dan
mempunyai pengaruh sebesar 42% terhadap kesuksesan perusahaan. Pengaruh faktor
internal terhadap kesuksesan suatu perusahaan khususnya perusahaan jasa konstruksi
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
17/121
didominasi oleh budaya perusahaan, gaya kepemimpinan, sumber daya manusia, teknologi,
material, dan keuangan (Sudarto: 2007).
Sumber daya manusia merupakan elemen yang sangat penting dalam suatu
perusahaan. Kegagalan mengelola sumber daya manusia dapat mengakibatkan timbulnya
gangguan dalam pencapaian tujuan dalam organisasi, baik dalam kinerja, profit, maupun
kelangsungan hidup organisasi itu sendiri. Kondisi umum saat ini menunjukkan bahwa
perusahaan jasa konstruksi di Indonesia masih lemah dalam beberapa hal, antara lain:
manajemen yang tidak efisien, keterbatasan dana dan teknologi serta kualitas SDM yang
belum memadai. Sumber daya manusia merupakan kelemahan utama dari semua
kelemahan yang ada, hal ini disebabkan karena rendahnya tingkat pendidikan dan
kurangnya profesionalisme, sehingga perusahaan jasa Konstruksi di Indonesia tidak dapat
bersaing dengan perusahaan yang sama dari luar negeri.
Budaya organisasi dan gaya kepemimpinan perusahaan sangatlah berpengaruh pada
pengelolaan SDM perusahaan jasa Konstruksi, dan ini sangat menentukan apakah
perusahaan dapat berkompetisi dengan perusahaan lainnya baik di tingkat lokal, regional
bahkan internasional. Budaya organisasi dapat didefinisikan bagaimana seseorang
memanifestasikan cara berpikir dan berperilaku dalam organisasi. Sama halnya Pat Joynt
dan Malcolm Warner (1996) mengartikan bahwa culture is acquired knowledge that
people use to interpret and generate social behavior . Sehingga hal ini dipahami sebagai
social glue, social deal and beliefs member share. A firms culture therefore, through its
value and operating belief, exerts commanding influences on how its employees perceive
events (Denison and Mishra, 1995) sehingga budaya organisasi dikenal sebagai hal penting
untuk keberhasilan proyek termasuk perubahan organisasi. Sebagai contoh, Martisons dan
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
18/121
Chong (1999) mengatakan bahwa : even good technology can be sabotaged if it is
perceived to interfere with the established social network.
Selain itu gaya kepemimpinan juga mempengaruhi jalannya sistem kerja yang
terbentuk di perusahaan jasa Konstruksi tersebut. Kepemimpinan merupakan proses
mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan perusahaan. Ditambahkan oleh McLean
and Smith (2003) bahwa Leadership is defined as the use of non coercive influence to
direct and coordinate the activities of group member toward goal attainment.
Berdasarkan bagaimana para pemimpin memotivasi yang dipimpin ( followers) dapat
diklasifikasikan menjadi dua kategori yakni transformational leadership dan transactional
leadership (Pawar dan Eastman: 1997).
Transactional leadership is based on the notion that the relationship betweenleaders and followers is a form of transaction, with the assumption that people arebasically instrumental and calculative. Transactional leaders are individuals being
sensitive to the needs of others, who follow them in return for the satisfaction of theseneeds (Jung and Avolio,1999; Waldman et al. 2001). Thus, transactional leadership
is based on linking efforts to rewards in followers mind, setting patterns of desired behavior and keeping the followers on task throughout the process. Berbanding terbalik dengan Transformational leaders motivate their followers to efforts that goabove and beyond the instrumental returns promised/delivered by transactional leaders, i.e., the organizational citizen behaviors (Klein and House, 1995; Smith et al. 1983;Borman and Motowidlo,1997;Podsakoff and Mackenzie 1997). Thus, thecloser relationship between transformational leaders and followers is based more ontrust and commitment than on contractual agreements (Gardner and Avolio, 1998).
Sebagaimana yang diungkapkan oleh Ketua Panitia Musyawarah Provinsi
(Musprov) Asosiasi Kontraktor Konstruksi Indonesia (Aksindo) Aceh M. Usman dikutip
oleh Salman Mandira (2010), Di tengah mewabahnya perkembangan teknologi dan
informasi. Ironisnya, masih banyak kontraktor yang tidak menguasai pemanfaatan
teknologi alias gaptek. Akibatnya, lanjutnya, banyak pelaksanaan pembangunan tak efisien
atau memboroskan anggaran, karena memakan waktu lama. Menurutnya, aktivitas
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
19/121
Konstruksi era ini tak bisa dipisahkan dengan teknologi dan telah diterapkan dari proses
kecil hingga besar. Selain itu, mental pengusaha dan kontraktor juga perlu diubah menjadi
mental entrepreneurship yang baik dan produktif untuk bisa bermitra dengan investor luar
yang akan menanamkan modalnya di Aceh, kata Irwandi Yusuf, (2011).
Karena itu pengaruh budaya dan gaya kepemimpinan terhadap kualitas SDM
perusahaan jasa Konstruksi merupakan masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini
dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap
Pengelolaan Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan Jasa Konstruksi ( Studi Kasus Pada
Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh).
Masalah Penelitian
Dari latar belakang penelitian tersebut di atas maka dapat dirumuskan masalah
penelitian dalam bentuk pertanyaan, sebagai berikut:
a. Apakah budaya organisasi mempengaruhi pengelolaan SDM pada Perusahaan Jasa
Konstruksi Kota Banda Aceh.
b. Apakah gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi proses pengelolaan SDM pada
Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.
c. Apakah budaya organisasi dan gaya kepemimpinan dapat meningkatkan
pengelolaan SDM pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
20/121
Tujuan Penelitian
Dengan memahami bahwa budaya organisasi dan gaya kepemimpinan adalah hal
yang sangat penting dalam keberhasilan pengelolaan SDM pada Perusahaan Jasa
Konstruksi, maka penelitian ini bertujuan untuk :
a. Dapat mengetahui apakah budaya organisasi mempengaruhi pengelolaan SDM
pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.
b. Dapat mengetahui apakah gaya kepemimpinan dapat meningkatkan pengelolaan
SDM pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.
c. Dapat mengetahui apakah budaya organisasi dan gaya kepemimpinan dapat
meningkatkan pengelolaan SDM pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda
Aceh.
Kegunaan Penelitian
Hasil Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan pada pihak-pihak yang
terkait, antara lain :
a. Sebagai bahan pertimbangan bagi para pimpinan untuk menentukan kebijakan
dalam pengelolaan SDM pada Perusahaan Jasa Konstruksi.
b. Sebagai kontribusi penulis dalam pengembangan ilmu pengetahuan di bidangmanajemen terutama budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dan pengelolaan
SDM merupakan elemen penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
melalui riset dan pengalaman.
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
21/121
c. Sebagai bahan pertimbangan dan referensi bagi peneliti lain dimasa yang akan
datang berkaitan dengan penelitian ini.
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
22/121
BAB II
TINJAUAN KEPUSTAKAAN
Perusahaan Jasa Konstruksi
Kontraktor adalah merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa
Konstruksi. Jasa konstruksi dapat didefinisikan sebagai layanan jasa konsultasi
perencanaan pekerjaan konstruksi, layanan jasa pelaksanaan pekerjaan konstruksi, dan
layanan jasa konsultasi pengawasan pekerjaan konstruksi. Sedangkan pekerjaan
konstruksi adalah keseluruhan atau sebagian rangkaian kegiatan perencanaan dan/atau
pelaksanaan beserta pengawasan yang mencakup pekerjaan arsitektural, sipil,
mekanikal, elektrikal, dan tata lingkungan masing-masing beserta kelengkapannya
untuk mewujudkan suatu bangunan atau bentuk fisik lain (Bab1, pasal 1 Undang-
undang No.18 Tahun 1999). Sebagai perusahaan jasa, maka kualitas sumber daya
manusia pada perusahaan kontraktor adalah merupakan salah satu aspek yang sangat
penting untuk kelangsungan hidup perusahaan. Oleh karena itu, para kontraktor dituntut
untuk lebih profesional dalam mengelola perusahaannya terutama dalam hal sumber daya
manusia (tenaga kerja), keuangan (permodalan), manajemen, pengetahuan dan penguasaan
teknologinya.
Keberadaan manajemen sumber daya manusia untuk mengembangkan efektivitas
organisasi. Tujuan organisasi itu untuk mengakui bahwa keberadaan manajemen sumber
daya manusia menyokong efektivitas organisasi. Aktivitas sumber daya manusia adalah
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
23/121
tingkatan yang dilakukan untuk menyediakan dan memelihara angkatan kerja yang tepat
untuk perusahaan, (Werther and Davis: 1996).
Tujuan organisasi menurut Mondy (1999) terdiri atas survival yaitu mampu
bertahan dalam menghadapi tantangan yang bersifat eksternal dan internal, profit dan
efficiency yaitu maksimalisasi keuntungan dengan tetap memperhatikan efisiensi organisasi
di segala bidang, dengan demikian pencapaian maksimasi keuntungan memperhatikan
efektivitas organisasi.
Dalam sejumlah organisasi yang bertumbuh sumber daya manusia sekarang dilihat
sebagai suatu sumber dan keunggulan bersaing. Ada pengakuan yang besar bahwa
kompetensi yang khas diperoleh melalui ketrampilan karyawan yang benar dikembangkan,
kultur organisasi yang khas, proses manajemen, dan sistem. Ini kontras dengan tekanan
tradisional pada sumber daya yang dapat ditransfer seperti peralatan, semakin lama
semakin dikenal bahwa keunggulan bersaing dapat diperoleh dengan angkatan kerja
bermutu tinggi yang memampukan organisasi untuk bersaing berdasarkan ketanggapan
pasar, mutu jasa dan produk, produk yang terdiferensiasi, dan inovasi teknologi, (Gary
Dessler: 2001).
Budaya Organisasi
Konsep Budaya Organisasi
Budaya organisasi dapat digambarkan secara khas kaitannya dengan cara orang-
orang berpikir, yang mengarahkan kepada bagaimana mereka bertindak. Sebagai contoh
yang diungkapkan oleh Schein (1998) bahwa, culture manifests itself in terms of behavior
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
24/121
and espoused values that the essence of culture lies in the set of underlying assumptions .
Sama halnya, Pat Joynt dan Malcolm Warner (1996) mengartikan bahwa culture is
acquired knowledge that people use to interpret and generate social behavior . Secara
teori tentang budaya adalah culture is that it is a complex system of norms and values that
is shaped over time (Schein: 1998). Dan ditambahkan lagi oleh (Denison and Mishra:
1995) It is generally understood as the social glue that holds organizational members
together and expresses the values, social ideals, and beliefs that members share. A firms
culture therefore, through its values and operating beliefs, exerts commanding influences
on how its employees perceive events and how they behave , (Luis R: 2002).
Semua organisasi mempunyai budaya tak tertulis yang mendefinisikan standar-
standar perilaku yang dapat diterima baik dan yang tidak untuk para karyawan. Setelah
beberapa bulan, kebanyakan karyawan akan memahami budaya organisasi mereka.
Sementara banyak organisasi mempunyai sub budaya sering diciptakan di sekitar
kelompok-kelompok kerja dengan perangkat standar tambahan atau termodifikasi, mereka
masih mempunyai suatu budaya yang dominan yang menghantarkan kepada semua
karyawan nilai-nilai yang dianggap paling berharga oleh organisasi, (Amri: 2007).
Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan dalam Pengelolaan SDM.
Budaya Organisasi digambarkan sebagai salah satu set commonly-held nilai-nilai,
kepercayaan dan asumsi di dalam suatu organisasi yang mempengaruhi persepsi dan
perilaku karyawan. Seperti yang dijelaskan oleh Schein (1998), With its own specific
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
25/121
culture, every organization has its own unique practices dealing with organizational
changes.
Budaya organisasi perusahaan mampu memiliki pengaruh yang kuat pada
pengelolaan dan implementasi sumber daya perusahaan. Hal ini ditandai dengan perilaku
yang dihargai dan dipromosikan oleh perusahaan tersebut. Menurut Hurley dan Hult
(1998) bahwa budaya organisasi keterlibatan karyawan dalam pengembangan dan
kemajuan organisasi, sebagaimana dikutip sebagai berikut :
We characterize organizational culture along the dimensions of learning and development, participative decision making, support and collaboration, power sharing,communication and tolerance for conflict and risk. Learning and development refers to anemphasis on individual learning and development; participative decision making cultureencourages employees to participate in the firms decision-making process; a culture of
support and collaboration has employees willing to cooperation with each other and readyto offer needed help; power sharing reduces focus on turf, politics, and status;communication refers to the organizations internal and external information exchangeand interaction; tolerance for conflict and risk taking measures the degree to which theorganization accepts conflict and risk.
Dan budaya organisasi telah diketahui sebagai faktor utama yang mempengaruhi
pengelolaan sumber daya perusahaan (Martinsons dan Chong: 1999), oleh karena itu para
pemimpin perlu menciptakan suatu model budaya atau perilaku yang sesuai untuk
meningkatkan pengelolaan sumber daya perusahaan. Kepemimpinan merupakan suatu
hubungan di mana para pemimpin mempengaruhi para pengikut yang dapat membantu
perkembangan suatu budaya organisasi yang sesuai dengan philosophy dan pengelolaan
sumber daya perusahaan. Contoh suatu budaya yang memungkinkan dan memotivasi
karyawan untuk menghasilkan gagasan yang inovatif, berbagi pengetahuan dan informasi
mereka secara terbuka, siap mendukung dan bekerja sama dengan orang lain di internal
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
26/121
dan external departemen, bersedia ber partisipatif dalam pengambil keputusan dan berbagi
kekuasaan, serta memaklumi terjadinya konflik dan risiko dalam suatu perusahaan .
Kepemimpinan seperti itu mendorong budaya perusahaan ke arah pengetahuan para
karyawan terhadap keahlian khusus leading through a knowledge lens . Kepemimpinan
dilakukan dengan cara intellectual power, conviction, persuasion, dan interactive dialog .
Mekanisme seperti ini membangun confidence dan engagement serta menciptakan trust
dan commitment . Mekanisme ini termasuk strategi dan tactical pelaksanaan kepemimpinan
seperti perumusan suatu visi yang strategis, advocacy yang kuat pada visi, model
peraturan, menciptakan stimulasi intelektual dan membuat struktur perusahaan yang
memudahkan untuk berkomunikasi. (Weiling Ke: 2010).
Indikator Budaya Organisasi dalam Pengelolaan SDM
Dari beberapa teori di atas, maka indikator budaya organisasi yang dapatmempengaruhi pengelolaan perusahaan adalah budaya ingin belajar dan mengembangkan
potensi diri, budaya memotivasi karyawan untuk menghasilkan gagasan yang inovatif,
budaya ber partisipatif dalam pengambil keputusan dan berbagi kekuasaan, budaya ikut
mendukung dan kolaboratif dalam bekerja, budaya berbagi pengetahuan dan informasi
secara terbuka internal dan eksternal, budaya siap mendukung dan bekerjasama dengan
orang lain di internal dan external departemen/ divisi, budaya berbagi kekuasaan untuk
mengurangi permasalahan dan politik, budaya komunikatif dalam berbagi informasi yang
berubah-rubah baik di internal dan eksternal sebagai upaya untuk memudahkan interaksi,
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
27/121
dan budaya toleransi dapat mengurangi terjadinya konflik dan risiko dalam suatu
perusahaan.
Gaya Kepemimpinan
Konsep kepemimpinan
Kepemimpinan ( leadership ) didefinisikan sebagai kemampuan untuk
mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang
ditetapkan, (Robbins: 2008). Kepemimpinan adalah suatu kemampuan seseorang
meyakinkan orang lain sehingga dapat diarahkan maksimal untuk melaksanakan tugas-
tugas tertentu. Dan Pimpinan adalah orang yang mampu melakukan tugasnya memiliki the
cultural sensitivity, international vision, and global mindset agar mampu mengurangi
segala risiko yang dihadapi dalam melakukan bisnis atau aktivitas lainnya baik diinternal
atau eksternal, (Andrew: 2003).
Pendapat lainnya mengartikan kepemimpinan sebagai suatu kemampuan yang
melekat pada diri seorang yang memimpin dan tergantung dari macam-macam faktor, baik
internal maupun eksternal, (Winardi: 2000).
Berdasarkan definisi - definisi di atas tentang kepemimpinan, maka dapat
disimpulkan bahwa kepemimpinan kemampuan untuk dapat mempengaruhi orang lain
dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam arti luas memimpin berarti membimbing,
mengarahkan, menuntun, dan merintiskan jalan. Tugas-tugas pemimpin yang pokok adalah
mendorong suatu kelompok dengan segala kemampuan yang ia miliki untuk mencapai
tujuan kelompok itu secara efektif. Pemimpin bukan berdiri di belakang kelompok untuk
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
28/121
mendorong dan membangkitkannya, melainkan menempatkan diri mereka di depan
kelompok untuk mempermudah dan mendorongnya untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi, (Siagian: 2008).
Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan seseorang adalah identik dengan tipe kepemimpinan orang
yang bersangkutan, (Siagian: 2008). Pendapat lain juga mengungkapkan bahwa gaya
kepemimpinan adalah suatu cara yang dipergunakan oleh seorang pemimpin dalam
mempengaruhi perilaku orang lain (Thoha: 2006).
Dari definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah
perilaku pimpinan untuk mempengaruhi bawahannya dan mengarahkannya terhadap
pencapaian tujuan suatu organisasi yang dipimpinnya.
Gaya kepemimpinan yang banyak dikenal oleh para ahli kepemimpinan (Thoha:,
2008) adalah gaya kepemimpinan continue (otoritas dan demokratis), gaya kepemimpinan
managerial grid, gaya tiga dimensi dari Reddin, gaya empat sistem dari Likert dan gaya
kepemimpinan situasional dari Hersey dan Blanchard.
Ada tiga macam gaya kepemimpinan yang telah dikenal secara luas. Pertama ,
Demokratis yaitu gaya kepemimpinan yang mengarah kepada pengambilan keputusan
sebagai keputusan bersama dan seluruh anggota sistem sosial yang bersangkutan. Di
bawah kepemimpinan demokratis bawahan cenderung bermoral tinggi,
dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri
sendiri (Rivai: 2006). Kedua , Autokrasi adalah gaya kepemimpinan yang
menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
29/121
pengembangan strukturnya, sehingga kekuasaan lah yang paling diuntungkan dalam
organisasi. Autokrasi merupakan kepemimpinan yang mengarah kepada pengambilan
keputusan tergantung kepada pemimpinnya sendiri. Dan Ketiga , Bebas Kendali
( Laissez Faire) yaitu gaya kepemimpinan yang menyerahkan pengambilan
keputusan kepada masing-masing anggota sistem sosial itu sendiri, (Rivai: 2006
dan Siagian: 2008).
Beberapa pendapat lainnya mengenai gaya kepemimpinan yaitu gaya
kepemimpinan demokratis mendeskripsikan pemimpin yang cenderung
mengikutsertakan karyawan dalam pengambilan keputusan, mendelegasikan
kekuasaan mendorong partisipasi karyawan dalam menentukan bagaimana
m e t o d e k e r j a d a n t u j u a n y a n g i n g i n d i c a p a i , d a n
m e m a n d a n g u m p a n b a l i k sebagai suatu kesempatan untuk melatih
karyawan, sedangkan gaya kepemimpinan autokratis mendeskripsikan pemimpin
yang cenderung memusatkan kekuasaan kepada dirinya sendiri, mendikte bagaimana
tugas harus diselesaikan, membuat keputusan secara sepihak, dan meminimalisasi
partisipasi karyawan, (Robbins dan Coulter: 2002).
Menurut Handoko (2003), adapun ciri gaya kepemimpinan demokratis lebih
memperhatikan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi; menekankan dua hal yaitu
bawahan dan tugas dan pemimpin adalah objektif atau fact-minded dalam pujian
dan kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota ke lompok b iasa
dalam jiwa; dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan. Sedangkan ciri gaya
kepemimpinan autokratis, pemimpin kurang memperhatikan kebutuhan bawahan;
komunikasi hanya satu arah yaitu ke bawah saja; pemimpin cenderung menjadi pribadi
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
30/121
dalam pujian dan kecamannya terhadap kerja setiap anggota; dan pemimpin mengambil
jarak dari partisipasi kelompok aktif kecuali bila menunjukkan keahliannya. Dan c i r i
gaya kepemimpinan bebas kendali, pemimpin membiarkan bawahannya untuk
mengatur dirinya sendiri; pemimpin hanya menentukan kebijaksanaan dan tujuan umum;
dan bawahan dapat mengambil keputusan yang relevan untuk mencapai tujuan
dalam segala hal yang mereka anggap cocok.
Laissez Faire adalah model yang paling pasif dan karena itu merupakan perilaku
pemimpin yang paling tidak efektif, ( Robbins: 2008) .
Gambar 2.IGambaran Model Kepemimpinan
Efektif
Pasif Aktif
Tidak Efektif
Pengaruh yangideal
Motivasi yangInspirasional
Stimulasi Intelektual
Pertimbangan ygbersifat individual
PenghargaanBersyarat
Manaj. DenganPengecualian
Laissez-Faire
Sumber: Robbins & Judge, Organizational Behaviour-2008:92
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
31/121
Menurut Robbins (2008), ada beberapa tipe kepemimpinan Pertama,
Kepemimpinan Kharismatik. Max Weber mendefinisikan kharisma (yang berasal dari
bahasa Yunani yang berarti anugrah) sebagai suatu sifat tertentu dari seseorang
yang membedakan mereka dari orang kebanyakan dan biasanya dipandang sebagai
kemampuan atau kualitas supernatural, manusia super, atau paling tidak daya-daya
istimewa. Menurut teori kepemimpinan kharismatik, para pengikut memandang
sebagai sikap heroik atau kepemimpinan yang luar biasa saat mengamati perilaku
tertentu. Kedua , Kepemimpinan Transaksional, tipe pemimpin seperti ini
mengarahkan atau memotivasi para pengikutnya pada tujuan yang telah ditetapkan
dengan cara memperjelas peran dan tugas mereka. Dan Ketiga , Kepemimpinan
Transformational, tipe ini menginspirasikan para pengikutnya untuk
mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan mereka
mampu memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya.
Tabel 2.1Perbedaan karakteristik tipe kepemimpinan
Transaksional & Kepemimpinan Transformational
Pemimpin Transaksional Penghargaan bersyarat: Menjalankan pertukaran kontraktual antara
penghargaan dan usaha menjanjikan penghargaan untuk kinerja yang bagus, dan mengakui pencapaian yang diperoleh
Manajemen dengan Pengecualian (aktif): Mengamati dan mencari penyimpangan dari aturan-aturan dan standar, serta melakukan tindakan perbaikan.
Manajemen dengan Pengecualian (pasif): dilakukan hanya jika standar tidak tercapai.
Laissez-Faire : Melepaskan tanggung jawab dan menghindari pengambilanKeputusan
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
32/121
Pemimpin Transformational Pengaruh yang ideal: Memberikan visi dan misi, menanamkan kebanggaan,
serta mendapatkan respek dan kepercayaan.
Motivasi yang inspirational: Mengkomunikasikan ekspektasi yang tinggi,menggunakan simbol-simbol untuk berfokus pada upaya, danmenyatakan tujuan-tujuan penting secara sederhana
Stimulasi Intelektual: Meningkatkan kecerdasan, rasionalitas, dan pemecahan masalah yang cermat.
Pertimbangan yang bersifat individual: Memberikan perhatian pribadi,memperlakukan masing-masing karyawan secara individual, serta
melatih dan memberikan saran.
Menurut Daniel Golemen (2006) gaya kepemimpinan seseorang dapat dilihat dari :
Visioner , pemimpin visioner akan mengartikulasikan suatu tujuan yang baginya tujuan
sejati dan selaras dengan nilai bersama orang-orang yang dipimpinnya. Pemimpin tipe ini
meyakini visi dapat membimbing orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi;
Pembimbing , pemimpin tipe ini memungkinkan seorang pemimpin untuk mengembangkan
orang lain dan bertindak sebagai penasihat yang menggali tujuan dan nilai-nilai pegawai
dan membantu mereka mengembangkan kemampuannya sendiri; Afiliatif , pemimpin tipe
ini ingin memajukan harmoni dan mendorong interaksi yang ramah, menumbuhkan relasi
pribadi yang mengembangkan jaringan relasi dengan orang-orang yang dipimpinnya. Para
pemimpin tipe ini akan memusatkan perhatian pada kebutuhan emosi pegawai, bahkan
lebih dari tujuan kerja. Walaupun bermanfaat, gaya afiliasi tidak boleh digunakan
sendirian, karena gaya yang hanya berfokus pada pujian yang bisa membuat kinerja yang
buruk berlangsung terus tanpa perbaikan dan pegawai bisa menganggap kesalahan
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
33/121
ditoleransi. Selain itu pemimpin afiliasi jarang memberikan nasihat yang membangun
tentang cara memperbaiki atau meningkatkan kinerjanya, maka pegawai dibiarkan
menemukan sendiri; Demokratis , pemimpin seperti ini menciptakan perasaan bahwa
mereka sungguh-sungguh ingin mendengarkan pikiran dan kepedulian pegawai dan
mereka bersedia mendengarkan; Komunikatif , pemimpin tipe ini selalu mendahulukan
komunikasi antara pimpinan dan bawahan agar tidak terjadi kesalahpahaman karena
kurang komunikasi.
Indikator Gaya Kepemimpinan dalam Pengelolaan SDM
Dari teori di atas, maka indikator gaya kepemimpinan dalam pengelolaan sumber
daya perusahaan adalah gaya kepemimpinan autoriter, gaya kepemimpinan demokratis dan
gaya kepemimpinan Laissez-faire .
Studi Kepemimpinan
Terdapat beberapa studi kepemimpinan yang dikenal luas dalam pembahasan
manajemen Sumber Daya Manusia. Studi kepemimpinan tersebut di antaranya studi
kepemimpinan dari Ohio State University dan studi kepemimpinan dari University of
Michigan .
Studi Kepemimpinan dari Ohio State University
Teori perilaku kepemimpinan yang paling komprehensif dan replikatif muncul dari
penelitian yang dirintis di Ohio State University pada akhir tahun 1940-an. Para peneliti di
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
34/121
sana berusaha mengidentifikasi dimensi-dimensi independen dari perilaku pemimpin.
Dimulai dengan lebih dari seribu dimensi, mereka akhirnya mempersempit daftar tersebut
menjadi dua kategori yang pada dasarnya menjelaskan sebagian besar perilaku
kepemimpinan sebagaimana dideskripsikan para karyawan. Dua dimensi tersebut yaitu:
Pertama, Struktur awal ( initiating structure ) merujuk pada tingkat sampai mana seorang
pemimpin akan menetapkan serta menyusun perannya dan peran anak buahnya dalam
usaha mencapai tujuan. Dalam struktur ini, tercakup perilaku yang berusaha mengatur
pekerjaan, hubungan-hubungan kerja. Pemimpin yang memiliki struktur awal yang tinggi
dideskripsikan sebagai seseorang yang memberikan perintah kepada anggota-anggota
kelompok untuk mengerjakan tugas tertentu, mengharap para pekerja untuk
mempertahankan standar kinerja yang nyata, dan menekankan terpenuhinya tenggat
waktu. Dan Kedua, Tenggang rasa dideskripsikan sebagai tingkat sampai mana seorang
pemimpin akan memiliki hubungan profesional yang ditandai oleh saling percaya, rasa
hormat terhadap ide-ide anak buah, dan rasa hormat terhadap perasaan-perasaan mereka.
Pemimpin semacam ini sangat memperhatikan kesenangan, kesejahteraan, status, dan
kepuasan anak buahnya. Seorang pemimpin yang memiliki tenggang rasa tinggi bisa
dideskripsikan sebagai pemimpin yang membantu para karyawannya yang memiliki
masalah pribadi, ramah dan bisa didekati, dan memperlakukan semua karyawan dengan
adil, (Robbin: 2008).
Studi Kepemimpinan dari Michigan University
Berbagai kajian tentang kepemimpinan yang dilakukan di Survey Research Center
University of Michigan , kurang lebih pada saat yang bersamaan dengan kajian-kajian yang
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
35/121
dibuat di Ohio State , memiliki tujuan penelitian yang sama: menemukan karakteristik-
karakteristik perilaku dari pemimpin yang dianggap berhubungan dengan ukuran
efektivitas kinerja. Kelompok Michigan juga menghasilkan dua dimensi yaitu: Pertama,
Perilaku kepemimpinan yang berorientasi karyawan ( employee-oriented ) dideskripsikan
sebagai pemimpin-pemimpin yang menekankan hubungan antar personal; mementingkan
kebutuhan para karyawan dan menerima perbedaan individual di antara para anggota. Dan
Kedua , Perilaku kepemimpinan yang berorientasi produksi ( production-oriented )
cenderung menekankan aspek-aspek teknis atau tugas dari pekerjaan-perhatian utama
mereka adalah penyelesaian tugas-tugas kelompok, dan anggota kelompok adalah salah
satu cara untuk mencapai tujuan tersebut, (Robbin: 2008).
Kesimpulan yang didapat oleh para peneliti di University of Michigan dengan tegas
menganjurkan kepemimpinan yang berorientasi karyawan dalam perilaku mereka.
Pemimpin yang berorientasi karyawan terkait dengan produktivitas kelompok yang lebih
tinggi dan kepuasan kerja yang lebih baik. Pemimpin-pemimpin yang berorientasi produksi
cenderung berhubungan dengan produktivitas kelompok yang rendah dan kepuasaan
pekerjaan yang lebih buruk. Meskipun kajian dari University of Michigan lebih
menekankan kepemimpinan yang berorientasi karyawan (atau tenggang rasa) daripada
kepemimpinan yang berorientasi produksi (atau struktur awal), kajian dari Ohio State
University memperoleh perhatian yang lebih banyak dari para peneliti dan menunjukkan
bahwa baik tenggang rasa maupun struktur awal penting bagi kepemimpinan yang efektif.
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
36/121
Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Fungsi fungsi Pengelolaan SDM
Sumber daya manusia sangatlah penting untuk diperhatikan dalam suatu
perusahaan dalam menjalankan aneka kegiatan usahanya. Seberapa baik sumber daya
manusia dikelola akan menjadi hal yang semakin vital bagi kesuksesan perusahaan di masa
mendatang. Manajemen atau pengelolaan sumber daya manusia dengan sendirinya bakal
menjadi unsur yang sangat penting dari tugas manajemen perusahaan. Sebaliknya, andai
kata sumber daya manusia tidak dikelola dengan baik, maka efektivitasnya akan merosot
lebih cepat daripada sumber daya lainnya. Sumber daya manusia mempunyai imbas yang
lebih besar terhadap efektivitas organisasional dibandingkan dengan sumber daya lainnya.
Menurut Hasibuan (2000: 22) bahwa fungsi-fungsi manajemen dibedakan atas
fungsi manajerial dan fungsi operasional di mana fungsi manajerial yang meliputi
Perencanaan ( human resources planning ) adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya
tujuan. Pengorganisasian ( organizing ) adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi dan koordinasinya, dalam bagan organisasi ( organization chart ). Organisasi yang
baik akan membantu tercapainya tujuan secara efektif. Pengarahan ( directing ) adalah
kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja efektif secara
efisien dalam terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan oleh pimpinan dengan kepemimpinannya, memerintah bawahan agar mau
mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Dan Pengendalian ( controlling ) adalah kegiatan
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
37/121
mengendalikan semua karyawan agar mau mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan
mau bekerja sesuai rencana. Bila terdapat penyimpangan atau kesalahan diadakan tindakan
perbaikan atau penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan ini meliputi kehadiran,
kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan.
Sedangkan fungsi operasional meliputi pengadaan ( procurement ) adalah proses
penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya
tujuan. Pengembangan ( development ) adalah proses peningkatan ketrampilan teknis,
teoritik, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan
pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
Kompensasi ( compensation ) adalah pemberian balas jasa langsung ( direct ) dan tidak
langsung ( indirect ), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan
sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya
serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan
eksternal konsistensi. Pengintegrasian ( integration ) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan
saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi
kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal penting dalam
manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak
belakang, pemeliharaan ( maintenance ) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka bekerja sama
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
38/121
sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang
berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan
eksternal konsistensi. Kedisiplinan ( discipline ) merupakan fungsi manajemen sumber daya
manusia yang terpenting demi terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah
keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan peraturan perusahaan dan norma
norma sosial. Dan Pemberhentian ( separation ) adalah putusnya hubungan kerja seseorang
dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab sebab lainnya. Pelepasan ini
diatur oleh Undang Undang Nomor 12 tahun 1964. Pada hakekatnya fungsi manajemen
yang bersifat manajerial maupun operasional dimaksudkan sebagai satu titik tolak dalam
menjalankan tugas-tugas manajemen sumber daya manusia, sehingga akhirnya tercapai
tujuan dari organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka perusahaan dapat melakukan
cara untuk memotivasi karyawan secara baik, sehingga akan mendorong prestasi kerja dan
mancapai tujuan organisasi.
Konsep dan Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya
fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan
lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk
memenuhi kepuasannya. Arvey, R.D (1996) mengemukakan bahwa: Perencanaan
sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses
menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
39/121
agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi. Dan menurut Daft, R.
(2000) mendefinisikan bahwa: Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan,
pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan
mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu
yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat.
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Sehingga sumber daya manusia memegang peranan
penting dari saat perumusan tujuan perusahaan, perumusan strategi, sampai dengan
implementasi strategi. Oleh karena itu perusahaan juga harus menentukan kebijakan
fungsional dalam bidang personalia dan hubungan industrial. Kebijakan personalia dan
hubungan industrial selalu memerlukan perhatian manajemen puncak. Banyak masalah
masalah dalam bidang ini yang timbul dan disebabkan oleh perubahan-perubahan sosial di
dalam masyarakat maupun oleh peraturan atau kebijakan pemerintah, (Simamora: 2004).
Fungsi dari manajemen sumber daya manusia menurut Luis. R (2002) adalah setiap
fungsional dalam sumber daya manusia dengan banyak aktivitas harus unggul sehingga
organisasi dapat memberikan kontribusi yang optimal menuju organisasi sukses karena
manajemen sumber daya manusia merupakan suatu sistem yang terdiri dari banyak
kegiatan yang saling tergantung ( interdependent ).
Pengembangan sumber daya manusia secara makro adalah penting dalam
rangka mencapai tujuan pembangunan secara efektif. Pengembangan sumber daya
manusia yang terarah dan terencana disertai pengelolaan yang baik akan menghemat
sumber daya alam, demikian juga pengembangan sumber daya manusia secara mikro
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
40/121
di suatu organisasi sangat penting dalam mencapai hasil kerja yang optimal. Baik
secara makro atau mikro, pengembangan sumber daya manusia adalah merupakan
bentuk investasi (Tilaar, 2003).
Pada saat ini sektor konstruksi mulai menyadari pentingnya pengelolaan
sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja perusahaan, tetapi masih harus
menghadapi banyak kesulitan dalam pelaksanaan manajemen dan pengembangan
sumber daya manusia. Terdapat beberapa hal yang merupakan penyebab terjadinya
kesulitan tersebut. Pertama, tingkat pendidikan rata-rata pekerja sektor konstruksidibandingkan banyak sektor lainnya. Kedua, tidak tetapnya jumlah tenaga kerja yang
digunakan karena kebutuhan tenaga kerja berubah-ubah. Ketiga, adanya alasan-alasan
subyektif dan objektif yang membatasi partisipasi pekerja. Alasan subjektif yaitu
karakteristik dari prosedur produksi, bahan, dan teknologi yang tidak memberikan
banyak kesempatan bagi pekerja untuk membuat keputusan. Alasan objektif adalah
pandangan manajemen bahwa mesin dan manual kerja lebih penting daripada pekerja.
Keempat, sistem subkontrak yang banyak diterapkan dalam industri konstruksi
menyebabkan tidak ada pihak yang mengambil tanggung jawab untuk melakukan
pelatihan dan pengembangan pekerja. (Husein, 2003).
Selain keempat hal tersebut di atas, ada beberapa permasalahan pada sumber
daya manusia yang membuat kegagalan perusahaan antara lain: buruknya kualitaskaryawan, sikap dan pola pikir negatif dari para pegawai yang sudah berakar kuat
dalam perusahaan, tingginya perputaran karyawan yang ber biaya besar dan beralihnya
karyawan-karyawan penting ke perusahaan pesaing, serta faktor-faktor lainnya
meliputi buruknya program jaminan insentif bagi karyawan. (Teng, 2002).
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
41/121
Kualitas tenaga kerja dapat dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor internal yang
berasal dari dalam diri tenaga kerja itu sendiri seperti pendidikan formal, pengalaman
kerja, karakteristik fisik yang berupa kesehatan fisik, serta karakteristik pribadi dan
tipe kepribadian tenaga kerja sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi kualitas
tenaga kerja dapat berasal dari lingkungan kerja dan sistem manajemen perusahaan
(Simamora, 2004 ).
Upaya peningkatan kualitas tenaga kerja merupakan usaha yang dilakukan oleh
kontraktor untuk meningkatkan kualitas tenaga kerjanya. Upaya yang dilakukan dapat
melalui kegiatan peningkatan kemampuan ketrampilan individu tenaga kerja antara
lain pelatihan, pendidikan/ pengembangan, meningkatkan pengalaman kerja dan
kebijakan manajemen perusahaan. Sedangkan upaya peningkatan kualitas tenaga kerja
secara garis besar dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor internal dan faktor
eksternal. Faktor internal yang mempengaruhi upaya peningkatan kualitas tenaga kerja
mencakup keseluruhan kehidupan organisasi yang dapat dikendalikan oleh pimpinan
maupun oleh anggota organisasi yang bersangkutan seperti misi dan tujuan organisasi,
lingkungan kerja, strategi pencapaian tujuan, sifat dan jenis kegiatan serta teknologi
yang digunakan untuk menunjang pekerjaan. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor
yang berasal dari luar perusahaan seperti kebijaksanaan pemerintah, perubahan
perekonomian, perubahan demografis (kependudukan), sosial-budaya masyarakat,
persaingan bisnis perusahaan, pasar tenaga kerja serta perkembangan ilmu dan
teknologi (Tilaar, 1997).
Pada perusahaan kontraktor menengah dan kontraktor kecil, pengelolaan sumber
daya manusianya (tenaga kerja) pada umumnya kurang baik sehingga sering kali proses
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
42/121
dan hasil akhir dari pelaksanaan proyek dapat menyimpang dari apa yang telah
direncanakan semula. Untuk dapat meningkatkan kualitas hasil pekerjaan, peran tenaga
kerja adalah sangat penting. Dengan mengetahui faktor-faktor internal maupun eksternal
yang mempengaruhi kualitas tenaga kerja serta faktor-faktor internal dan eksternal yang
mempengaruhi upaya peningkatan kualitas tenaga kerja, maka upaya peningkatan kualitas
tenaga kerja perusahaan secara bertahap dan terus menerus dapat dilakukan sesuai dengan
skala prioritas pengembangan perusahaan, sehingga misi dan tujuan organisasi dapat
tercapai sesuai dengan yang diharapkan.
Indikator SDM dalam Pengelolaan SDM pada Perusahaan Konstruksi
Berdasarkan teori di atas maka dapatlah dijadikan indikator Sumber Daya Manusia
(SDM) yang mempengaruhi dalam pengelolaan sumber daya perusahaan adalah
Perencanaan pengadaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan
deskripsi jabatan yang relatif stabil dan dinyatakan secara eksplisit. Pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian kegiatan berupa pembagian, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi dan koordinasi serta bagan organisasi secara efektif dan efisien.
Pengembangan dalam proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritik, konseptual dan
moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Kedisiplinan sumber daya manusia
dalam melakukan pekerjaannya. Dan kompensasi balas jasa langsung ( direct ) dan tidak
langsung ( indirect ).
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
43/121
Hasil Penelitian Sebelumnya
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Richard (2003), perubahan pada
kebijakan dan praktik manajemen telah menghasilkan perubahan pada budaya kerja
organisasi itu secara nyata. Manajemen baru tersebut yang digambarkan lebih berorientasi
pada pekerja, menciptakan suatu budaya organisasi di mana para pekerja merasa dirinya
lebih penting dan lebih ber tanggung jawab terhadap kegiatan mereka sendiri. Gaya
manajemen baru tersebut tampaknya lebih mendukung pekerja dan lebih demokratis dalam
keputusan yang mempengaruhi pekerjaan pekerja. Sebagai hasil perubahan budaya
organisasi tersebut terjadi peningkatan prestasi, sementara biaya produksi, waktu
pendidikan dan latihan serta perpindahan pekerja menurun.
Dalam penelitian lain yang dilakukan oleh Dwinita Laksmidewi (2005),
menyebutkan bahwa:
1. Gaya kepemimpinan transformational mempunyai pengaruh yang signifikanterhadap kepuasan kerja karyawan. Hipotesis I diterima pada dua dari tiga kasus
penelitian ini yaitu Rumah Sakit Tebet dan Rumah Sakit PGI Cikini, serta Rumah
Sakit Cipto Mangunkusumo.
2. Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan
kerja, namun pengaruh ini tidak dominan dalam arti diduga ada faktor-faktor yang
lain lebih dominan seperti ciri-ciri intrinsik pekerjaan, penghasilan, rekan-rekan
sejawat dan kondisi kerja. Ini ditunjukkan oleh kecilnya koefisiensi determinasi dan
koefisiensi korelasi.
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
44/121
3. Ada perbedaan yang signifikan kepuasan kerja karyawan di antara ketiga rumah
sakit. Perbedaan kepuasan kerja karyawan tersebut ada antara Rumah Sakit Tebet
dengan Rumah Sakit PGI Cikini dan antara Rumah Sakit Tebet dengan Rumah
Sakit Cipto Mangunkusumo. Gaya kepemimpinan yang sama memberikan
pengaruh yang berbeda terhadap kepuasan kerja, dengan adanya perbedaan budaya
lingkungan kerja dan dominannya pengaruh faktor-faktor lain terhadap kepuasan
kerja.
Selanjutnya hasil penelitian terbaru oleh Kwok Kee Wei (2010), tentang
pengelolaan sumber daya perusahaan menyatakan bahwa:
1. Kesuksesan implementasi sistem perencanaan sumber daya perusahaan ( Enterprise
resource planning system ERP) secara positif berkaitan dengan organisasi
pembelajaran dan pengembangan budaya.
2. Kesuksesan implementasi ERP secara positif berkaitan dengan organisasi toleransi
terhadap konflik dan risiko, dukungan dan kolaborasi, komprehensif dan lintas-
fungsional komunikasi, pembagian kekuasaan, dan keputusan partisipatif.
3. Pemimpin mengubah ERP memastikan sumber daya yang cukup berdedikasi untuk
proyek ERP dan meningkatkan perubahan kesuksesan adopsi ERP, menumbuhkan
organisasi budaya toleransi yang tinggi untuk risiko, menumbuhkan budaya
dukungan pembelajaran dan pengembangan, dan kolaborasi, dan berbagi kekuasaan
4. Top Manajer dalam belajar ERP membantu untuk mendorong budaya pengambilan
keputusan partisipatif, berperilaku ingin tahu membantu untuk menumbuhkan nilai-
nilai budaya yang saling berbagi pengetahuan dan pembelajaran dan untuk
meningkatkan budaya daya berbagi dan toleransi konflik.
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
45/121
Berdasarkan beberapa penelitian tersebut di atas, penulis dapat simpulkan bahwa
terjadi hubungan antara budaya organisasi dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan
oleh seorang pemimpin dalam pengelolaan sumber daya perusahaan. Hal ini sebagaimana
yang dijelaskan oleh Kwok Kee Wei (2010), bahwa kepemimpinan adalah faktor yang
paling penting yang dapat mempengaruhi budaya organisasi dan penting untuk mencapai
cocok antara budaya dan inovasi diadopsi. Karena sifatnya integrasi proses disfungsional,
membutuhkan sharing database terpusat dan memberdayakan para karyawan di garis
depan, implementasi sumber daya perusahaan tidak dapat compactable dengan budaya
organisasi status quo . Oleh karena itu pengelolaan sumber daya perusahaan khusus sumber
daya manusia dapat memaksakan perusahaan mengadopsi tantangan yang besar dalam
mengembangkan seperangkat nilai-nilai yang benar dan menumbuhkan budaya organisasi
yang diinginkan.
Adapun perbedaan dan persamaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya
dapat dilihat pada tabel matrik berikut ini :
Tabel 2.2. Matrik Penelitian Sebelumnya
No Judul PenelitianVariabel
Persamaan Perbedaan
1
Motivasi dan Kepemimpinan TerhadapPerilaku Kerja, Richard (2003)
Budaya Organisasi Kebijakan Manajemen Implementasi Kebijakan Hasilnya adalah adanya
pengaruh perubahan
kebijakan dan praktik manajemen terhadap budaya kerja organisasisecara nyata
2Gaya Kepemimpinan transformasiterhadap kepuasan kerja, DwinitaLaksmidewi (2005)
KepemimpinanAutoriter
KepemimpinanDemokratis
Kepemimpinan Laissez faire
KepemimpinanTransformational
Kinerja Karyawan Hasilnya gaya
kepemimpinanmempunyai pengaruh
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
46/121
terhadap kepuasan kerjakaryawan.
dap kepuasan kerjakaryawan.
3
Budaya Organisasi dan Kepemimpinandalam Implementasi Sistem Sumber
Daya Perusahaan ( ERP), Kwok Kee Wei(2010)
Budaya Organisasi Gaya Kepemimpinan Sumber daya perusahaan
Inovasi Perusahaan Sharing Data Base Hasilnya pengelolaan
SDM berpengaruh terha-dap sumber daya peru-sahaan.
Kerangka Penelitian
Dari beberapa indikator di atas yang termasuk pada budaya organisasi dan gaya
kepemimpinan terhadap proses pengelolaan sumber daya perusahaan dan output yang
dihasilkan oleh perusahaan , secara sederhana dapat digambarkan sebagai berikut :
Variabel Bebas Variabel Terikat
Budaya Organisasi(X1)
Sumber : Richard (2003), Dwinita Laksmidewi (2005), dan Kwok Kee Wei (2010).
Gambar 2.2. Kerangka Penelitian
Gaya Kepemimpinan (X 2)
Pengelolaan SDM padaPerusahaan JasaKonstruksi (Y)
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
47/121
Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang perlu
pengujian secara empiris. Adapun hipotesis penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Budaya organisasi pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh berpengaruh
terhadap pengelolaan sumber daya manusia.
2. Gaya kepemimpinan pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh berpengaruh
terhadap pengelolaan sumber daya manusia.
3. Budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh pada pengelolaan sumber
daya manusia pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh.
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
48/121
BAB III
METODELOGI PENELITIAN
Lokasi dan Objek Penelitian
Untuk memperoleh data yang dibutuhkan dalam penelitian ini, penulis mengadakan
penelitian langsung pada perusahaan jasa konstruksi yang mempunyai badan usaha dan
termasuk anggota Badan Pembangunan Daerah Gabungan Pengusaha Konstruksi (BPD
GAPENSI) Aceh, dengan objek penelitian mengenai budaya organisasi dan gaya
kepemimpinan terhadap pengelolaan sumber daya manusia pada perusahaan jasa
konstruksi di Kota Banda Aceh.
Adapun metode penelitian yang penulis lakukan ini merupakan metode penelitian
survey. Metode survey digunakan untuk mendapatkan data dari tempat tertentu yang
alamiah (bukan buatan), tetapi peneliti melakukan perlakuan bentuk pengumpulan data
misalnya dengan mengedarkan kuesioner, test, wawancara terstruktur dan sebagainya
(perlakuan tidak seperti dalam eksperimen), (Sugiyono: 2009).
Populasi dan Penarikan Sampel
Populasi yaitu sekumpulan objek yang akan dijadikan sebagai bahan
penelitian (penelaahan) dengan ciri mempunyai karakteristik yang sama, macam
populasi antara lain adalah populasi terhingga dan tak terhingga, (Supangat: 2007).
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut, bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
49/121
pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu maka peneliti
dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari
sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel
yang diambil harus betul-betul representatif (mewakili), (Sugiyono: 2007).
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan dan atau Pemimpin pada
Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh yang berjumlah 405 orang, hal ini
dikarenakan jumlah karyawan pada Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda bervariasi
dan tidak tetap sesuai dengan kebutuhan paket. Untuk menentukan banyaknya jumlah
sampel digunakan rumus Slovin (Uma Sekaran: 2005), yaitu:
N1+N e2
n=
dimana: n = Ukuran Sampel N = Ukuran Populasie = Persen Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel
yang masih dapat ditolerir atau diinginkan
Dengan menggunakan e sebesar 10 % (0,1), maka besarnya sampel dapat
dihitung sebagai berikut:
4051+(405) x 0,1 2
n =
405
5,05
n =
n=80,19 dibulatkan menjadi 80 orang
Dengan demikian dapat dihitung ukuran sampel jumlah karyawan dan atau
pemimpin di Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda Aceh adalah 80 orang.
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
50/121
Tabel. 3.1.Jumlah Populasi pada Perusahaan Jasa Konstruksi
Kota Banda Aceh Berdasarkan Gred
No Jenis Grad Perusahaan Kontraktor PopulasiSampel
01 Perusahaan Kontraktor AtasGrad A ( 6 7 ) 31
02 Perusahaan Kontraktor MenengahGrad B ( 4 -5 ) 165
03 Perusahaan Kontraktor KecilGrad C ( 2 3 ) 209
Total 405Sumber : BPD GAPENSI ACEH (2010)
Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang penulis gunakan dalam penulisan karya
tulis ini adalah dengan penyebaran kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang telah
disusun kepada responden sesuai dengan tujuan penelitian. Di samping itu juga dilakukan
wawancara tak terstruktur seperti jumlah karyawan, sistem manajemen, dan lainnya
dengan para pimpinan dan karyawan serta observasi yaitu melihat budaya organisasi dan
gaya kepemimpinan sebenarnya yang terjadi di Perusahaan Jasa Konstruksi Kota Banda
Aceh.
Skala Pengukuran
Untuk mengukur variabel dalam penelitian ini digunakan Skala Likert dengan lima
rentangan. Skala Likert dapat digunakan untuk mengukur item-item pernyataan yang
bersifat positif terhadap masalah yang diteliti maupun pernyataan yang bersifat negatif,
Singgih (2001).
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
51/121
Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan Skala Likert mempunyai gradasi dari
sangat positif sampai sangat negatif. Untuk keperluan analisa kuantitatif, maka jawaban itu dapat
diberi skor, (Sugiyono: 2009).
Adapun Skala Likert dan nilai dari setiap alternatif jawaban sebagai berikut:
Tabel 3.2.Skala Alternatif Jawaban
No Alternatif Jawaban Skor 1 Sangat Setuju 52 Setuju 43 Kurang Setuju 34 Tidak Setuju 25 Sangat Tidak Setuju 1
Bila proses pemberian skor selesai, data direkapitulasi menjadi data rekapitulasi jawaban
responden. Data ini sudah merujuk pada pemberian skor dan total skor jawaban masing-masing
responden (5, 4, 3, 2 dan 1). Tujuannya adalah agar lebih mudah dibaca, dipahami dan dianalisis.
Selanjutnya, dilakukan analisis data dengan metode pendekatan statistik.
Pengujian Instrumen
Kuesioner sebagai instrumen pengumpulan data yang merupakan penjabaran dari
indikator variabel sebelum digunakan untuk mengumpulkan data di lapangan, terlebih
dahulu harus diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya. Validitas menunjukkan sejauh
mana instrumen dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur, sedangkan
reliabilitas menunjukkan sejauh mana instrumen pengukur dapat dipercaya atau
diandalkan, (Sugiyono: 2007). Oleh karena itu setelah instrumen itu valid dan reliabel,
maka dapat digunakan untuk mengumpulkan data di lapangan.
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
52/121
Validitas Data
Koefisien validitas menggambarkan tingkat kemampuan instrumen untuk
mengungkap data atau informasi dari variabel yang diukur. Teknik pengujian validitas
menggunakan teknik korelasi product moment dari Pearson dengan tingkat
signifikansi 5% untuk mengetahui keeratan pengaruh antara variabel bebas dengan
variabel terikat dengan cara mengkorelasikan antara skor item pertanyaan terhadap
skor total. Apabila nilai total Pearson correlation > 0.3, atau probabilitas kurang dari
0.05 maka item tersebut valid (Arikunto: 2002).
Reliabilitas Data
Reliabilitas data adalah tingkat kemampuan suatu instrumen penelitian untuk
dapat mengukur suatu variabel secara berulangkali dan mampu menghasilkan
informasi atau data yang sama atau sedikit sekali bervariasi. Dengan kata lain
instrumen tersebut mampu menunjukkan keakuratan, kestabilan dan konsistensi dalam
menghasilkan data dari variabel yang diukur (Arikunto: 2002). Teknik pengujian
reliabilitas menggunakan koefisien alpha cronbach dengan taraf nyata 5 %, jika
koefisien korelasi lebih besar dari nilai kritis atau jika nilai alpha cronbach lebih besar
daripada 0.6 menunjukkan reliabilitas yang buruk, angka sekitar 0.7 menunjukkan
reliabilitas dapat diterima dan angka di atas 0.8 menunjukkan reliabilitas yang baik,
(Sekaran: 2003).
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
53/121
Operasionalisasi dan Pengukuran Variabel
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat-sifat atau nilai dari
seseorang objek, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiono: 2004). Dalam penelitian
ini, variabel yang digunakan adalah Budaya Organisasi (X 1), Gaya Kepemimpinan
(X2), dan Pengelolaan Sumber Daya Manusia (Y).
Tabel 3.3.Operasionalisasi dan Indikator Variabel
Variabel Definisi Variabel Indikator Ukuran Skala ItemPertanyaan(1) (2) (3) (4) (5) (6)
Variabel Bebas (Independent Variable ) Budaya
Organisasi(X1)
Pada umumnyanilai sosial yang te-lah disepakati dandipahami dapat menyatukananggota organisasibersama-sama da-lam mewujudkannilai-nilaiorganisasi, dan
juga berbagikepercayaan antara
satu denganlainnya. Budaya
perusahaantersebut dapat mempengaruhibagaimana karya-wan bersikap danbertindak dalammenerima perintah.(Schein 1985,
Barney 1986).
Budaya ingin belajar danmengembangkan potensi diri.
Budaya memotivasi karyawan untuk menghasilkan gagasan yang inovatif.
Budaya ber partisipatif dalam peng-ambil keputusan dan berbagikekuasaan.
Budaya ikut mendukung dankolaboratif dalam bekerja.
Budaya berbagi pengetahuan daninformasi secara terbuka internal dan eksternal.
Budaya siap mendukung dan beker- jasama dengan orang lain di internal dan ekternal departemen/ divisi.
Budaya berbagi kekuasaan untuk
mengurangi permasalahan dan politik.
Budaya komunikatif dalam berbagiinformasi yang berubah-rubah baik di internal dan eksternal sebagaiupaya untuk memudahkan interaksi.
Budaya toleransi terjadinya konflik dan risiko dalam suatu perusahaan.
1 - 5 Interval A1 A9
-
8/2/2019 Tesis MSDM " Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Pengelolaan SDM Pada Perusahaan
54/121
(1) (2) (3) (4) (5) (6)Gaya
Kepemimpinan(X2)
Kepemimpinanharus diartikan
sebagai sebuahkemampuan untuk mempengaruhi danmenggerakkanorang lain agar rela, mampu dandapat mengikutikeinginan manaje-men demi tercapai-nya tujuan yang ditentukan
sebelumnya dengan
efisien, efektif danekonomis. Siagian( 2002:76),
Semua kebijakan kegiatan di perusahaan diputuskan dan diambil
dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin (Autoriter ) Para Karyawan selalu dilibatkan
dalam pengambilan Keputusan(Demokratis)
Semua kegiatan di perusahaandidiskusikan bersama karyawan dandibutuhkan petunjuk- petunjuk teknis(Laissez-faire)
1 - 5 Interval B1 B3
Variabel Terikat (Dependent Variable ) Pengelolaan
SDMPerusahaan
(Y)
Fungsi darimanajemen sumber daya manusiamenurut Luis. R.(2002) adalah
setiap fungsional dalam sumber daya manusia
dengan banyak aktivitas harusunggul sehinggaorganisasi dapat memberikankontribusi yang optimal menujuorganisasi sukseskarena manajemen
sumber dayamanusiamerupakan suatu
sistem yang terdiridari banyak kegiatan yang
saling tergantung (interdependent)
Perencanaan pengadaan tenagakerja yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dan deskripsi jabatan yang relatif stabil dan dinyatakan secara eksplisit
Pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian kegiatan berupa pembagian, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi dankoordinasi serta bagan organisasi secara efektif dan efisien.
Pengembangan dalam proses peningkatan ketrampilan teknis,teoritik, konseptual dan moral karyawan me-lalui pendidikan dan
pelatihan. Kedisiplinan sumber daya manusia
dalam melakukan pekerjaannya