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RELACIÓN ENTRE LAS ORIENTACIONES DE CULTURA Y CLIMA
ORGANIZACIONAL EN DOCENTES DE CINCO COLEGIOS DE LA CIUDAD DE
BOGOTÁ
TESIS DE MAESTRÍA
FRANCISCO DAVID ORTEGA ALMONACID
UNIVERSIDAD CATÓLICA DE COLOMBIA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
MAESTRÍA EN PSICOLOGÍA
Bogotá, D. C. Agosto del 2020
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RELACIÓN ENTRE LAS ORIENTACIONES DE LA CULTURA Y EL CLIMA
ORGANIZACIONAL EN DOCENTES DE CINCO COLEGIOS DE LA CIUDAD DE
BOGOTÁ
TESIS DE MAESTRÍA
FRANCISCO DAVID ORTEGA ALMONACID
Código: 460392
MÓNICA GARCÍA RUBIANO.Mg
Director
UNIVERSIDAD CATÓLICA DE COLOMBIA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
MAESTRÍA EN PSICOLOGÍA
Bogotá, D. C. Agosto 2020
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FACULTAD DE PSICOLOGÍA
PROGRAMA MAESTRÍA EN PSICOLOGÍA
ACTA DE EVALUACIÓN Y CALIFICACIÓN DE TRABAJOS DE GRADO
En Bogotá a los veinticuatro (24) días del mes de agosto del año 2020, se reunieron los
suscritos miembros del Comité de Maestría en Psicología, para evaluar y otorgar la
calificación final al trabajo de grado presentado por el estudiante FRANCISCO
DAVID ORTEGA ALMONACID titulado: “RELACIÓN ENTRE LAS
ORIENTACIONES DE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN
DOCENTES DE CINCO COLEGIOS PRIVADOS DE BOGOTÁ”.
Una vez revisada el acta del examen de sustentación y de conformidad con los
criterios establecidos por la dirección del programa, se ratificó la calificación de los
jurados dada en la sustentación pública:
APROBADA
Dra. IDALY BARRETO GALEANO MARTHA DEL ROSARIO PEÑA
SARMIENTO
Decana Coordinadora Maestría en Psicología
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5
“Las opiniones expresadas en éste trabajo son responsabilidad de sus autores, la
Facultad de Psicología solo ha verificado el cumplimiento de las condiciones mínimas
de rigor científico y de manejo ético”.
Reglamento Interno
Artículo, 65
6
AGRADECIMIENTOS
Agradezco a todos mis docentes, quienes con dedicación, servicio y calidad me han
acompañado a lo largo del desarrollo de mi tesis, especialmente a mi directora de tesis la
profesora Mónica García Rubiano, a la profesora Bertha Avendaño quien con gran
disposición me ha acompañado con gran dedicación, al profesor Juan Javier Vesga
quien con su conocimiento me ha guiado en el desarrollo de la tesis, al profesor Álvaro
Giovanni Gonzales y a todos los profesores de la universidad Católica de Colombia por
toda su entrega y servicio.
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DEDICATORIA
Dedico esta tesis a mi madre Martha Almonacid, quien siempre me ha acompañado en
el crecimiento de mi formación y ha sido luz en los momentos difíciles, a mi padre
Francisco Fernando Ortega quien con su guía me ha permitido siempre dar lo mejor de
mí para el crecimiento personal y social, a mi hermano Cristian quien siempre ha
iluminado mi crecimiento, a toda mi familia quienes con sus consejos me han orientado
en mi desarrollo profesional
A Maria José García, Ginna Palacios, Carolina, Leonardo Bonilla y a todos los jóvenes
de la comunidad Kerigma quienes con su amistad y guía han sido de gran inspiración y
motor.
A su Excelencia Monseñor Juan Vicente Córdoba, Obispo de Fontibón quien con su
sabiduría me ha guiado en este logro, a todos los Legionarios de Cristo y miembros del
Regnum Christi quienes han hecho parte en este proceso de crecimiento.
A todos mis estudiantes, quienes son el motor e inspiración para ser cada día un mejor
profesional.
Al Dr. Manuel Garzón y Maria Claudia quienes en el momento más difícil han estado
presentes en el desarrollo de la tesis.
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CONTENIDO
Resumen, 12
Justificación y planteamiento del problema, 13
Planteamiento de la pregunta del problema, 17
Objetivos, 18
Objetivo general, 18
Objetivos específicos, 18
Antecedentes teóricos y empíricos, 19
Cultura organizacional, 19
Modelo de valores en competencia, 27
Cultura de clan, 29
Cultura adhocrática, 30
Cultura de mercado, 31
Cultura de jerarquía, 32
Estudios internacionales de la cultura organizacional, 33
Clima organizacional en la actualidad, 36
Múltiples climas en una organización, 43
El clima organizacional según el modelo de valores de competencia, 44
Método, 47
Diseño, 47
Variables, 48
Participantes, 48
Hipótesis, 51
9
Procedimiento, 55
Consideraciones éticas, 56
Resultados, 59
Discusión, 71
Referencias, 82
Apéndice A. Consentimiento informado, 93
Apéndice B. Batería de instrumentos, 94
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Lista de figuras
Figura 1: Modelo de valores por Competencia de Quinn, 33
Figura 2.: Identificación de las variables de la investigación, 36
11
Lista de tablas
Tabla 1: Información sociodemográfica por colegio variables cualitativas. , 42
Tabla 2: Análisis estadístico variable de Cultura Organizacional, 44
Tabla 3: Estadísticos descriptivos orientación de Clima Organizacional, 47
Tabla 4: Datos estadísticos de la relación entre cultura y Clima Organizacional, 50
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Revisado por: Jehenny Marcela Guerrero Vanegas Cargo: Coordinadora de Postgrados Fecha elaboración: 22 de Octubre de 2008 Fecha actualización: 23 de Mayo de 2018
Resumen
El objetivo de esta investigación fue identificar la relación entre las
orientaciones de la cultura organizacional con las orientaciones del clima organizacional
en un grupo de docentes de cinco colegios de la ciudad de Bogotá, entendiéndose por
orientaciones de cultura y clima organizacional a los diferentes tendencias que tiene una
organización, este concepto es empleado por los autores Cameron y Quinn (2011) en su
modelo de valores y competencia. Se utilizó para la descripción de la cultura
organizacional el Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI), adaptado
lingüísticamente por García, Vesga y Forero (2018) y para la medición de clima
organizacional, se aplicó el cuestionario First Organizational Climate / Culture Unified
Search 93 (FOCUS-93 versión reducida), el cual fue validado para población
colombiana por García (2017). Los instrumentos se aplicaron a los docentes de cinco (5)
colegios del sector privado en la ciudad de Bogotá, en total a 113 docentes. Se
identificaron las orientaciones de la cultura organizacional y del clima organizacional en
los colegios participantes. Como resultado de la investigación se evidenció que en la
muestra poblacional existe una relación entre las orientaciones de cultura y clima
organizacional en los colegios participantes.
Palabras Clave: clima organizacional, cultura organizacional, orientaciones de
clima organizacional, orientaciones de cultura organizacional.
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Revisado por: Jehenny Marcela Guerrero Vanegas Cargo: Coordinadora de Postgrados Fecha elaboración: 22 de Octubre de 2008 Fecha actualización: 23 de Mayo de 2018
Justificación y planteamiento del problema
El presente estudio se ubica en la aplicación del modelo de valores y
competencias de Cameron y Quinn(2011) en docentes de cinco colegios de la ciudad de
Bogotá, los cuales enfocaron su estudio de la cultura organizacional y del clima
organizacional en el cambio y afianzamiento de las variables mencionadas
anteriormente. Los autores argumentan en su libro “Diagnosing and Changing
Organizational Culture” (Cameron & Quinn, 2006) que uno de los desafíos que
presentan las organizaciones es la de presentar constantes cambios e innovación en
relación con los factores internos y especialmente la conciliación entre la culturalidad de
los individuos con la cultura organizacional propia de la organización.
Es por eso, que el presente estudio trata de dar una implementación del modelo
de valores y competencia de Cameron y Quinn (2011) en los docentes de los colegios
participantes para abrir un estudio sobre la relación entre las variables de cultura y clima
organizacional y así plantear de acuerdo al modelo, enfoques y ejes que presenta el
mismo modelo describiendo el tipo de cultura de cada colegio y si corresponde a las
características que dicho tipo tiene en relación con el clima organizacional que perciben
los participantes de la investigación; y así, incentivar en estudios posteriores a las
organizaciones a realizar procesos de pedagogía para lograr que la cultura
organizacional se relacione con el clima organizacional ya que el enfoque del modelo de
valores y competencia de Cameron y Quinn (2011) está orientado a la consolidación de
la cultura organizacional de una empresa en relación con la multiplicidad de climas que
presentan los individuos. (Cameron & Quinn, 2006)
Es decir, los autores en el momento de la fundación del modelo tratan de medir
la cultura organizacional describiendo aspectos del clima organizacional, ya que se
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construye en la percepción de los individuos; es por eso que el presente estudio trata de
dar una aplicación de dicho modelo en una población que no ha recibido un diagnóstico
de su cultura organizacional y si corresponde esta cultura a la descripción del clima
organizacional percibidas por docentes de los cinco colegios de la ciudad de Bogotá
(Cameron & Quinn, 2006)
Aunque existen muchas versiones teóricas sobre la relación entre cultura y clima
organizacional, como las de Van Muijen (1999), Schein (1983), Lee (2011), se
encuentran pocas investigaciones que se orientan a investigar dicha relación dentro del
modelo de valores y competencias de Cameron y Quinn (2011), es por eso por lo que
esta investigación trata de abordar el tema de la relación entre estas dos variables dentro
del modelo.
Si bien en las versiones teóricas sobre esta relación se busca identificar la
relación entre las orientaciones de cultura organizacional (clan, adhocrático, mercado y
jerarquía) con las orientaciones de clima organizacional (apoyo, reglas, innovación y
metas), cada una de las anteriores orientaciones tienen sus dimensiones propias
(Cameron & Quinn, 2011).
La profundidad del presente estudio ha sido encontrar la relación que hay entre
las distintas orientaciones de cultura y clima, identificando si el enfoque predominante
de la cultura es el mismo enfoque del clima en las instituciones evaluadas. Así
confirmar la tesis de Cameron y Quinn (2011) en una muestra de instituciones de
educación básica y media en la ciudad de Bogotá.
Teniendo como postura que la cultura es la vida interna de una organización que
se consolida por medio de las conductas del individuo y se materializa en las
acciones de los individuos que la componen y el clima organizacional son las
percepciones de los individuos en relación con la vida de la organización de la
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teoría de Cameron y Quinn (2011). Los autores Cameron y Quinn (2011) a
través de sus investigaciones definieron que la cultura organizacional influye en
el clima organizacional.
En esta investigación se buscó definir la relación existente entre estos tipos u
orientaciones en las instituciones de educación básica primaria y secundaria en la ciudad
de Bogotá de acuerdo con el modelo de valores y competencia de Cameron y Quinn
(2006).
El modelo de valores en competencias de Cameron y Quinn (2011) estudia las
variables de la cultura y clima organizacional de acuerdo con los enfoques interno y
externo de la organización, dicha organización se refiere a la visión de esta desde el
interior de la misma organización, por otro lado, el enfoque externo de la organización
se refiere a los tipos de cultura que están orientados al ambiente externo de la misma,
como el enfoque de la misión de la misma organización.
Este estudio podrá ser una argumentación empírica sobre la relación entre las
orientaciones de cultura organizacional con las orientaciones de clima organizacional,
es un aporte a la vida de las organizaciones. Trata de demostrar que un tipo de cultura
en una organización de acuerdo con el modelo de valores en competencia de Cameron y
Quinn(2006) influye de manera directa en la orientación de clima organizacional propia
del modelo. Si esto ocurre se podrá argumentar a directivos de una organización que
fomenten iniciativas en el clima organizacional para incentivar un aspecto de la cultura
organizacional bien sea ya habiendo identificado el tipo de cultura predominante o
potenciar algún enfoque de clima organizacional.
Es por eso, por lo que la riqueza y el aporte de esta investigación a la psicología
organizacional es el de dar una base empírica al modelo de valores de competencias de
Cameron y Quinn (2011) en relación con el estudio de los conceptos de cultura y clima
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organizacional en una muestra de cinco instituciones de educación básica y media en la
ciudad de Bogotá.
Este estudio contiene un diagnóstico de la cultura y clima organizacional en
estas instituciones y específicamente estableció el tipo de relación que hay entre la
cultura y clima organizacional y así dio un aporte al crecimiento de estas variables de
manera directa, de tal manera que dichas instituciones se beneficiarán de manera directa
con la investigación. Además, es un aporte a la conceptualización del modelo de valores
y competencia de Cameron y Quinn (2011) y su profundidad radica en encontrar el tipo
de relación entre la cultura y clima organizacional en estas instituciones de acuerdo con
el modelo, con esto se podrá influir en el clima organizacional desde la cultura
organizacional.
El presente estudio da una propuesta analítica para fomentar un tipo de clima
organizacional en relación con la cultura organizacional aportando así una confirmación
a la tesis del modelo de valores y competencia de Cameron y Quinn (2011) y contribuye
a la relación entre estas dos variables.
El estudio realizado por Visbal Pérez (2014) plantea una correlación positiva
entre cultura y clima organizacional en el cual la cultura influye en el clima, dicho
estudio permitió evaluar el clima organizacional y describir de esa manera la cultura
organizacional, el estudio permite plantearse la posición de que hay una correlación
positiva de la cultura organizacional sobre el clima organizacional dentro del modelo de
valores y competencia de Cameron y Quinn (Cameron y Quinn, 2011).
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Planteamiento de la pregunta del problema
Visbal Pérez (2014) planteó que hay una correlación positiva entre las variables
de cultura y clima organizacional. Patarroyo (2012) menciona que la cultura
organizacional, junto con el clima organizacional son aspectos relevantes en la
organización ya que relacionados entre sí se procura el desarrollo de un Sistema de
Gestión de la Calidad (SGC) en una organización. Los estudios de estos dos autores
argumentan que, con un buen clima laboral, la cultura organizacional podrá ser una
cultura orientada a la calidad. Un buen clima organizacional puede estimular y facilitar
el desarrollo de una cultura organizacional que esté orientado a los valores de la
organización, permitirá cambiar comportamientos organizacionales y fortalecer una
cultura de trabajo en equipo. La cultura se forma por los individuos que forman una
conexión y dicha podrá ser modificada desde el clima de la organización. (Patarroyo,
2012)
Teniendo en cuenta lo anterior se plantea como pregunta de investigación:
¿Qué tipo de relación hay entre las orientaciones de cultura y clima
organizacional en un grupo de los docentes de cinco colegios privados de la
ciudad de Bogotá?
El concepto de orientaciones se emplea en el modelo de valores y competencia
para referirse a tendencias o tipos de cultura organizacional y a su vez el clima
organizacional dentro del modelo de valores y competencia de Cameron y Quinn
(2011), así se puede hablar de orientaciones de cultura y orientaciones de clima
organizacional.
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Objetivos
Objetivo general
Determinar la relación de las orientaciones de la cultura organizacional hacia las
orientaciones de clima organizacional en los docentes de los cinco colegios privados de
la ciudad de Bogotá participantes.
Objetivos específicos
Determinar las orientaciones de cultura organizacional en los docentes de cada
colegio.
Identificar las orientaciones de clima organizacional en los docentes de cada
colegio.
Establecer las relaciones entre las orientaciones de cultura y clima en los
docentes de cada colegio.
Describir la relación entre las variables clima y cultura de la muestra total
Verificar si la tesis del modelo de valores y competencias de Cameron y Quinn,
(2006) para relacionar las diversas orientaciones de cultura (clan, jerarquía, adhocrático,
mercado) y clima organizacional (apoyo, reglas, metas, innovación) se cumple en esta
muestra de colegios.
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Antecedentes teóricos y empíricos
La presente investigación tiene como fundamentos teóricos los diversos
antecedentes que han hablado sobre la cultura y clima organizacional especialmente
desde la perspectiva de Schein (1990), Cameron & Quinn (2011).
Cultura Organizacional
Antecedentes teóricos de cultura organizacional
La cultura es un concepto estudiado principalmente por sociólogos y
antropólogos, como es el caso de Leslie White (1964) quien afirmaba que la cultura se
producía a sí misma. Si bien su desarrollo es a partir de observaciones de las cualidades
propias del contexto particular de las organizaciones. Las cuales fueron estudiadas y
referenciadas de acuerdo con los principios de los individuos.
A inicios de los años setenta las investigaciones referentes a la cultura
organizacional toman un enfoque cognitivo (Geertz, 1971). El cual analiza que el ser
humano tiene la necesidad de apropiarse de modelos para desarrollarse en sociedad y
fortalecer su carácter antropológico. Así, una definición que se puede acercar más a la
cultura organizacional podría ser el ambiente externo de una organización como la
sociedad y sus diversos antecedentes culturales. Además, se forma un sistema complejo
de conciencia, pensamiento y acción, lo cual lleva a definir la existencia de la cultura
organizacional como invisible. Pero, regula la acción y la expresión de los miembros de
la organización tangiblemente (Lee, 2011).
Así como toda organización se manifiesta en su cultura a través del ambiente
externo, este es considerado como el contexto por el cual se desarrolla dicha
organización. Por otro lado, la cultura organizacional es lo que define la organización.
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El propósito de la organización se define en la visión de la organización. Así, el
ambiente externo es guiado tanto por empleados como directivos. Es por ello por lo que
el proceso cultural a nivel literario es una consecuencia a través de los procesos
históricos, espaciales donde los individuos que la componen son seres históricos. Es
decir, que hay una estrecha relación de la cultura con la cantidad de procesos de
desarrollo (Ali, & Patnaik, 2014).
El comportamiento organizacional tiene una estrecha relación en la perspectiva
de la cultura de los individuos pues es la suma de las relaciones del actuar de los
individuos de una organización. En la mayoría de las organizaciones, la cultura se
despliega de una serie de valores, principios, tradiciones y formas de hacer, por lo que
los individuos organizados pretenden cumplir siempre los objetivos de la institución y
que esto a su vez influye en la manera de comportarse cada uno de ellos.
La cultura organizacional se refiere al conjunto de valores por el cual se
caracteriza una organización de otra. En el modelo de valores de competencia de
Cameron y Quinn (2011) se registran distintos tipos de cultura, dichos tipos de cultura
son la cultura de clan, innovación, adhocrática y de mercado (Quinn, 2011).
La cultura organizacional es un elemento de la organización y se interesa en la
comprensión de la interdependencia y relación de varias partes de la misma
organización en relación con las variables ambientales y externas que la componen. Al
hablar de la cultura organizacional se considera una serie de significados referidos a
variables de liderazgo, clima organizacional, contrato psicológico, entre otros (Van
Muijen, 1999).
La cultura organizacional implica una interdependencia entre historia, estructura,
condiciones de vida y vivencias subjetivas de las personas; la cultura es un conjunto de
elementos en relaciones dialécticas constantes: concretas, económicas, sociales y
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simbólicas (Aktouf, 2002). El concepto de cultura organizacional empleado por en la
sociología es utilizado en la psicología organizacional. Puesto, que la cultura
organizacional tiene como base el conjunto de comportamientos y percepciones de los
individuos, como un complejo colectivo, hecho de representaciones mentales o que
ligan lo inmaterial y lo material (Lee, 2011).
Según Méndez (2006) los constructos de la cultura en la organización son
determinados por el líder y su visión sobre el hombre. Mientras, el clima organizacional
es determinado por los mismos individuos.
Estudio de la cultura organizacional
La cultura organizacional se puede estudiar en tres aspectos: a) percepción: que
se refiere no a cómo los miembros de una organización la perciben en su totalidad de
manera física, sino de manera que se percibe según lo que experimentan
individualmente dentro de la organización, es por eso que desde el clima organizacional
se puede hacer un estudio de la cultura; b) La cultura organizacional se puede describir
de acuerdo a los parámetros trazados como la misión y visión de la institución y c) La
cultura organizacional se describe desde los compuestos colectivos (Méndez , 2006).
Por otro lado, se puede estudiar la cultura como concepto desde la sociología, la cultura
social intentando describir las formas adecuadas para organizar la actividad humana y
así alcanzar determinadas metas sociales (Aktouf, 2002).
Para estudiar la cultura de la organización se puede plantear la pregunta, ¿La
empresa es, o tiene cultura? Esta es una de las cuestiones más estudiadas por
investigadores como Cameron y Quinn (2011) quienes afirman que la cultura puede o
no ser eficiente o productiva. Además, es diagnosticable, reconocible y mediante ciertas
precauciones metodológicas es transformable, forjada en valores y símbolos. Así, la
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cultura es una manifestación de la organización, podría decirse que es una descripción
de la vida de la organización.
La cultura organizacional como sistema colectivo
El trabajo colectivo es necesario para la construcción de la cultura
organizacional debido a los principios comunes que la unen. Cada vez que se persiguen
propósitos comunes estos demandarán de un conjunto de personas que colaboren entre
sí para alcanzar aquello que individualmente resultaría imposible. La organización es
una premisa de todo emprendimiento colectivo.
Efectivamente, la organización es considerada como un sistema, una jerarquía o
un mecanismo de propósitos y de metas que forman parte al interno y externo de la
organización y su relación con la vida exterior de la misma. La organización es un
conjunto de individuos considerados en su unicidad como un todo y dicha organización
se describe dentro de la realidad (Toca & Carrillo, 2009). La cultura a nivel social trata
de explicar una de las dimensiones de los individuos visto también desde los
personalistas y las corrientes de la intersubjetividad, que son consecuencias del
positivismo lógico contemporáneo (Lucas, 2003).
La cultura organizacional es un atributo indispensable para el esfuerzo de
reformas en la vida organizacional. Se aprecia, por ejemplo, que las iniciativas para
alcanzar modelos de mejoramiento en las instituciones han sido insensibles a las
consideraciones culturales de la organización. Dado que la base de toda organización
son los individuos, el desempeño no reflejará avances sustanciales. Es por ello por lo
que el estudio cultural es exigido como un medio para introducir mejoras en la calidad y
el desempeño organizacional ubicando al conjunto de referentes culturales como (apego
a las reglas y rutinas, supervaloración de la jerarquía, paternalismo en las relaciones y
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adhesión al poder) que resultan importantes para la definición de elementos y procesos
internos (Toca & Carrillo, 2009).
Definición de cultura organizacional
Para definir la cultura es necesario ver quién lidera dicha cultura y se relaciona
con el clima organizacional (Van Muijen, 1999). Es la conciencia común que se
manifiesta en el conjunto de constructos que se comparten por los individuos de la
organización que los unen y diferencia de otros concretado y marcado en sus conductas
sociales.
Uno de los conceptos que son base en esta investigación es el concepto de
Schein (1984), este concepto es base debido a que la definición es tomada por varios
autores especialmente por Cameron y Quinn (2011), Schein(1984) afirma que la cultura
organizacional es la guía y desarrollo de supuestos básicos y presupuestos básicos que
un grupo dado ha inventado, descubierto gracias al proceso de innovación para resolver
las metas y el cumplimiento con los principios de la organización entre los individuos
que hacen parte de la misma, en relación con la vida interna y externa de la
organización de manera colectiva. Y, por lo tanto, debe ser orientado a los nuevos
miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir sobre estos
problemas.
Schein (1984) estudia la importancia de los papeles de los fundadores de la
organización y en el proceso de formar los patrones que determinan la cultura. Es a
través de la visión que se genera una relación entre cultura impregnada por los
fundadores con todos los procesos y dan forma a sus patrones culturales que imprimen
en su visión del mundo a los demás y también del papel que la organización debe jugar
en el mundo (Zavarese, 2008).
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Schein (1990) propone los siguientes niveles de análisis y desarrollo para
estudiar la cultura organizacional. 1) analizar el contenido y la conceptualización de los
elementos organizacionales de la cultura y su importancia en el proceso de socialización
de nuevos miembros que hacen que la vida de la organización se consolide. 2) analizar
las respuestas a la historia de la organización de los incidentes críticos. Pues la cultura
es el resultado a la historia de la organización. 3) analizar las creencias, los valores y las
creencias de los creadores y portadores de cultura.
La cultura organizacional posee diferentes elementos. Esto quiere decir que los
valores son necesarios para alcanzar el éxito en la empresa. Si bien, cada empresa tiene
sus valores específicos que la definen y diferencian de las otras empresas el concepto de
cultura es aplicado del mismo modo a las diversas instituciones. Pues es una variable
unida estrechamente con la misión y visión de esta. Es decir, la cultura organizacional
se planifica en ritos, rituales y ceremonias que la explican también a nivel sociológico.
Y en este caso de análisis empírico y analítico en el ámbito de la psicología de acuerdo
con las consecuencias prácticas que traen dichos a la misma visión y misión de la
organizacional (Schein, 1983).
La cultura organizacional no sólo se observa en los aspectos externos sino se
conecta estrechamente con el clima organizacional, dicho clima organizacional se puede
considerar como el conjunto de percepciones internas compartidas por parte de los
individuos. La cultura es necesaria para el bienestar individual y colectivo. Esta se
produce a través de la interacción social, por lo que su definición y estudio a nivel
filosófico también se relaciona a la dimensión de la intersubjetividad de las personas por
lo que implica una relación directa con el encuentro y desarrollo de un cierto
personalismo cultural.
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Definiciones actuales de cultura organizacional en relación con el clima
organizacional
Méndez (2008) ha profundizado el estrecho vínculo entre cultura y clima
organizacional, afirma que la cultura organizacional está unida al clima organizacional y
es la conciencia colectiva que se manifiesta en un conjunto de significados que se
comparten por los miembros de la organización que los identifica y diferencia de otros
institucionalizando, concretizando y estandarizando sus conductas sociales. Esta es una
de las tesis que hablan de la relación entre cultura y clima organizacional.
Dentro del modelo de valores y competencia de Cameron y Quinn se identifica
que la cultura organizacional influye en el clima organizacional y que su relación es
causal, positiva, de tal manera que la cultura es la causa del clima organizacional.
(Cameron & Quinn, 2011).
El hombre que trabaja en la organización desarrolla un proceso de relación
social a través de comportamientos enmarcados en aspectos formales y determinados
por el cargo y sus funciones dentro de la organización, así como por relaciones
informales que remarcan la cultura dentro de la organización. En las relaciones en su
conjunto, crean reacciones e interacciones individuales y colectivas que se manifiestan
por comportamientos en las personas con las que se enlazan de acuerdo con el consenso
social aceptado por el actor y por quien recibe su acción. Estas acciones son propias de
cada organización como estructura social particular dentro de la organización. En este
contexto de organización, la acción social se constituye en el fundamento básico de las
relaciones sociales que a su vez determinan su dinámica como estructura social (Aktouf,
2002).
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Revisado por: Jehenny Marcela Guerrero Vanegas Cargo: Coordinadora de Postgrados Fecha elaboración: 22 de Octubre de 2008 Fecha actualización: 23 de Mayo de 2018
Las relaciones sociales forman cultura organizacional en formas de sistemas
Las relaciones sociales forman la cultura organizacional, esto es ya que el
hombre en una empresa establece relaciones sociales con sus compañeros para cumplir
con los objetivos organizacionales y satisfacer sus necesidades individuales (estructura
social). Este se comporta y actúa en las condiciones propias de la estructura social de la
organización (Sistema Social) influenciado por los valores y demás significados
compartidos (sistema cultural). En la que aprende y adquiere rasgos que determinan su
personalidad (Sistema de Personalidad-Conciencia individual) y que se manifiestan en
sus formas de pensar, sentir y obrar (acción social). Las cuales responden a las
expectativas de consenso que sobre su conducta ha construido la organización
(conciencia colectiva). Dichas dimensiones son de carácter de la cultura de la
organización al ser dimensiones colectivas (Méndez, 2006). Lo anterior afirma como las
relaciones sociales influencian en la cultura organizacional en función con el clima
organizacional.
Parsons (1971) encuentra en la estructura social tres sistemas interrelacionados y
que intervienen en la acción social. Estos son el sistema social, el sistema cultural y el
sistema de personalidad. El sistema social se hace explícito por las condiciones que
entran en juego al influir en el individuo (Timasheff, 1997).
Para Parsons (1971) la organización es un ente social en el cuál tienen presencia
componentes que por su existencia pueden configurarse como condiciones para la
acción social. Estos aspectos formales determinan las relaciones sociales entre sus
miembros tales como: la estructura, las relaciones de autoridad y poder, los
procedimientos, la comunicación, las estrategias, las políticas, los estilos de liderazgo,
el clima organizacional percibido y otros.
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Revisado por: Jehenny Marcela Guerrero Vanegas Cargo: Coordinadora de Postgrados Fecha elaboración: 22 de Octubre de 2008 Fecha actualización: 23 de Mayo de 2018
El sistema cultural lo define Parsons (1971) como el conjunto de valores, normas
y pautas por las cuales el individuo actúa en la estructura social a la que pertenece. Es
decir, al aparato simbólico (valores, ideas) implicados en la acción social. El hombre de
la organización a través de la acción social y por el aprendizaje social de forma
inconsciente, construye en primera instancia creencias o propuestas fundamentales. Y
en segundo término de forma manifiesta y consciente valores ideologías, mitos,
historias mitos, ritos, símbolos, lenguaje. Estos elementos que el hombre encuentra en la
acción social y que forman parte de la conciencia colectiva los asimila, los refuerza con
su comportamiento y así aparecen los rasgos inmateriales de la cultura en la
organización.
Puede concluirse que la cultura organizacional es una variable que enmarca
principios colectivos de la organización mediante el cual se plantea por medio de
paradigmas que sustentan y desarrollan en los individuos un proceso de interacción
social que es ordenado y descrito por la estructura social propia que le caracteriza. Los
individuos buscan por su participación y pertenencia alcanzar sus objetivos personales y
por su trabajo que la organización alcance sus metas. Por tal razón la estructura de la
organización define esas interacciones fijando funciones, relaciones, actividades,
jerarquías de objetivos y otras características (García, 2006).
Modelo de valores en competencia (Competing Values Framework)
El modelo de valores de competencia de Cameron y Quinn (2011) especifica que
hay cuatro tipos de cultura, llamados también orientaciones, a saber, el clan o grupo que
hace referencia a empresas con una orientación interna fuerte y a un control flexible y se
refiere a pequeños grupos que se forman dentro de la misma organización. Cada tipo de
cultura se define de acuerdo el modelo como orientaciones. La cultura organizacional
adhocrática es aquel tipo de cultura que permite por parte de los individuos la
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innovación y el desarrollo en una organización. El modelo de valores de competencia
estudia el tipo de cultura de mercado o relacional, esta cultura se orienta a los resultados
y sus enfoques centrales son la competitividad y productividad. La cultura jerárquica se
refiere al tipo de cultura que establece fuertemente una jerarquía entre los directivos y
los empleados (Sarsosa & Gómez, 2012).
Existen diversos modelos para describir la cultura, entre ellos el modelo de
Orientación Cultural, el Tridimensional de la Cultura (Payne & Organ, 2000), el modelo
de Schein (Schein, 2010), y el de los valores en competencia (Cameron & Quinn, 2011;
2006). De estos, el que cuenta con mayor evidencia empírica y que especialmente en
América Latina, y concretamente en el ámbito laboral educativo, posee mayor sencillez
y claridad conceptual es tal vez el último (Cameron & Quinn, 2011).
El modelo de valores de competencia tiene como principal objetivo evaluar los
valores dentro de la organización y preparar el cambio necesario para la organización
(Cameron & Quinn, 2011), permitiendo diagnosticar la manera en cómo piensan, actúan
y procesan la información los individuos al interior de la organización en términos de
valores y premisas fundamentales y que permiten desarrollar los valores comunes
dentro de la organización. El modelo de valores de competencia se establece en dos
dimensiones que a manera de ejes cartesianos se cruzan formando cuatro cuadrantes con
sus respectivos ideales de cultura que se explicarán brevemente.
En el modelo de valores de competencia se ha identificado que toda
organización tiene una vida interna y una vida externa, la primera está orientada a lo que
identifican los individuos de la organización al interior de esta de manera subjetiva y
orientada al bien corporativo, este enfoque se identifica en un eje horizontal como se
verá más adelante. (Baray, 2009).
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El modelo de valores en competencia también afirma que la vida de la
organización contrapone dos características que se denominan por la flexibilidad que se
identifica en la organización junto con el grado de control que tiene la misma. Esta se
representa con el eje vertical y es la que identifica aspectos como la innovación de la
organización (Vargas, Hernández, Álvarez, 2012).
Las características de estabilidad y control que se remarca dentro de la
organización significan que los miembros de la organización están inmersos en un
ambiente laboral controlado y/o rígido, dichas características se pueden desarrollar de
manera empírica que no siempre da lugar a desvíos frente a lo establecido, ya que los
integrantes de la organización prefieren esta forma de trabajo y precisan de ella (Quinn,
Bright, Faerman, Thompson & McGrath, 2014).
Cultura de clan.
La cultura de clan se encuentra enmarcada dentro del modelo de valores en
competencia de Cameron y Quinn (2011) en el eje de la orientación interna y control
flexible los cuales interactúan entre sí de manera proporcional, es decir que si aumenta
el tipo de clan se caracterizarán por ser de una orientación interna y una flexibilidad. La
cultura de clan se caracteriza por valores, metas y competencias compartidos por los
miembros dados en el dinamismo de la vida interna de la organización, cohesión entre
los miembros, participación por parte de los individuos de la organización en pequeños
grupos que permiten el desarrollo de los individuos en cada una de las perspectivas,
sentido de grupo desarrollado por el sentido de pertenencia por parte de los individuos,
se caracteriza por un fuerte trabajo en equipo (Cameron & Quinn, 2011).
La organización es como una familia ampliada, las cabezas de la organización y
líderes son considerados como mentores, su figura es paternal. La cohesión, la moral
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son muy importantes. El éxito se define por la preocupación hacia los empleados, la
sensibilidad hacia clientes y consumidores (Quinn & Rohrbaugh, 1981).
Algunos supuestos básicos en la cultura de clan son que el entorno se puede
gestionar mejor a través del trabajo en equipo y un clima de apoyo (de aquí denota su
relación teórica), los empleados se consideran mejor como socios, la organización está
en el negocio de desarrollar un ambiente de trabajo humano y de apoyo; la tarea
principal de la administración es capacitar a los empleados y facilitar su participación,
compromiso y lealtad. La cultura de clan es como una familia extendida. Los líderes son
considerados mentores y quizás incluso como figuras parentales. La organización se
mantiene unida por lealtad y tradición. El compromiso es alto. (Cameron & Quinn,
2011)
Cultura adhocrática.
A medida que el mundo desarrollado pasó de la era industrial a la era de la
información, surgió un tipo de cultura organizacional que Cameron y Quinn (2011)
llama adhocrático. Es una forma organizacional que responde mejor a los cambios que
se originan a los movimientos organizacionales externos, condiciones cada vez más
aceleradas que se desarrollan especialmente en el contexto del siglo XXI. Es por eso por
lo que se asumió que la adaptación y la innovación conducen a nuevos recursos y
rentabilidad, por lo que en la orientación de cultura organizacional de adhocracia se
caracteriza por una visión hacia el futuro de la organización (Cameron & Quinn, 2011).
La raíz de la palabra adhocracia es “ad hoc” del latín y significa “esto hacia
allá”, lo que corresponde a algo temporal, especializado y dinámico. La mayoría de las
personas han servido en comités “ad hoc” y esto se refiere a un conjunto de tareas que
responden a un tiempo determinado, así los objetivos fundamentales de la cultura de
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adhocracia es la de fomentar la adaptabilidad, flexibilidad y creatividad; en estos
objetivos se presentan aspectos como incertidumbre, ambigüedad. (Cameron & Quinn,
2011)
La organización es un lugar dinámico que posee en sí mismo movimiento, es
emprendedora y creativa pues es necesario para sostenerse en medio de la
competitividad. Los líderes son considerados como innovadores y tomadores de riesgos.
La organización se mantiene unida por la experimentación y la innovación. El éxito es
concebido como la generación de productos y de servicios nuevos y únicos.
Adhocrático como concepto se refiere a que el sistema de la organización se debe al
desarrollo de esta y que este principio mueve y coordina la organización (Ouchi, 1982).
Cultura de mercado.
La organización se orienta a todos los resultados que definen el éxito de esta. El
elemento que mantiene unida a la organización es el énfasis en obtener utilidades, es
decir que el énfasis de la organización define la vida misma de la misma organización.
La reputación corporativa y el éxito son preocupaciones constantes que se derivan de la
vida misma de la organización (Quinn, 2011).
Otra forma de organización se hizo popular a fines de la década de 1960 a
medida que las organizaciones enfrentaban nuevos desafíos competitivos. La cultura de
mercado se basa en la efectividad organizacional. El término mercado no es sinónimo
de la función de marketing. Más bien, se refiere a un tipo de organización que funciona
como un mercado en sí mismo. Está orientado hacia el entorno externo en lugar de
asuntos internos. Se centra en transacciones con grupos externos como proveedores,
clientes, contratistas, licenciatarios, sindicatos y reguladores. Es decir, el enfoque
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principal de los mercados es realizar transacciones (intercambios, ventas, contratos) con
otros grupos para crear ventaja competitiva. Rentabilidad, resultados finales, fortaleza
en nichos de mercado, objetivos extendidos y bases de clientes seguras son objetivos
primarios de la organización. No es sorprendente que el núcleo. Los valores que
dominan las organizaciones de tipo mercado son la competitividad y la productividad
(Cameron & Quinn, 2011).
Cultura de jerarquía.
La organización es un lugar de trabajo estructurado y formalizado por una
jerarquía tanto de los estándares de la organización como una jerarquía de los valores.
Los líderes se califican de ser buenos coordinadores y organizadores, dichos
organizadores podrían ser los jefes o fundadores de la organización. El elemento
concerniente a largo plazo es la estabilidad y el desempeño eficiente, así como las
operaciones precisas. El éxito es definido en términos de la entrega confiable, la
programación exacta y el bajo costo. Esto es visto desde la perspectiva de la misión
económica de la empresa (Robbins, 2004).
El concepto de cultura jerárquica se basó en el estudio realizado por el sociólogo
alemán, Max Weber, que estudió las organizaciones gubernamentales en Europa a
principios de 1900 y presentó un estudio acerca del desafío al que se enfrentan las
organizaciones a comienzos del siglo XX y se basaba en producir eficientemente bienes
y servicios para una sociedad cada vez más compleja. (Weber, 1947)
Para lograr esto, Weber (1947) propuso algunas características que se conocen
como los atributos clásicos de burocracia: reglas (la cual es base para la hipótesis 3 y
está enmarcada en el modelo de valores y competencias de Cameron y Quinn),
especialización, jerarquía, responsabilidad. Estas características fueron altamente
efectivas en el cumplimiento de su propósito. Fueron adoptados ampliamente en
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organizaciones cuyo desafío principal era generar resultados eficientes, confiables,
fluidos y predecibles. (Cameron & Quinn, 2006)
De hecho, hasta la década de 1960, casi todos los libros sobre administración y
estudios organizacionales suponían que la jerarquía o burocracia de Weber era la forma
ideal de organización porque condujo a una estabilidad, eficiencia, productos y servicios
altamente consistentes. Porque el medio ambiente era relativamente estable, las tareas y
funciones podían integrarse y coordinarse, se mantenía la uniformidad en los productos
y servicios, y trabajadores y trabajos estaban bajo control. Ya que era una cultura
organizacional que se regía en las reglas como líneas claras de toma de decisiones.
La autoridad, las normas y procedimientos estandarizados y los mecanismos de
control y rendición de cuentas se valoraron como las claves del éxito. La cultura
organizacional compatible con esta forma (y como evaluado en el OCAI) se caracteriza
por un lugar formal, estructurado para trabajar y regulado a través de un clima de reglas.
Los procedimientos rigen lo que la gente hace. Eficaz Los líderes son buenos
coordinadores y organizadores. Mantener una organización sin problemas es
importante. Las preocupaciones a largo plazo de la organización son estabilidad,
previsibilidad y eficiencia. (Cameron & Quinn, 2006)
Estudios internacionales de la cultura organizacional.
En los años ochenta se desarrolló con gran fuerza el constructo cultura debido a
la polémica resultante de incluirla como factor importante en la efectividad laboral,
gracias a las conclusiones de Wilkins y Ouchi (1983), quienes midieron la cultura a
partir de observaciones y descripciones de distintas clases de comunidades, estudiando
sus características y clasificándolas de acuerdo con rangos establecidos; así pues, se
tomaron muestras de grupos focales y se analizó su comportamiento en el momento de
realizar sus tareas (Vertel, et a l., 2013).
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Adicionalmente, se desarrollaron formularios y procesos de otros estudios como
el Organizational Beliefs Questionnaire, de Peters y Waterman (1982), quienes por
medio de un cuestionario midieron variables como diversión, innovación, calidad
superior, atención a detalles, toma de riesgos, competitividad, informalidad de
importancia de la gente. Dichas modelos de cuestionarios fueron tomadas por el modelo
de valores y competencia de (Cameron & Quinn, 2011).
Las organizaciones pertenecientes al grupo IBM (International Business
Machines) tanto en Dinamarca como en los Países Bajos y que por ende muestra una
parte de Europa fueron estudiadas en lo que respecta a cultura organizacional por
(Hofstede & Minkov, 2010). Mediante el cual se dividió el proyecto en tres fases: en la
primera, realizaron entrevistas generales a diversos empleados de las organizaciones
para tener una clara idea de los ítems cualitativos ya que la cultura se caracteriza más
por el concepto de actuares colectivos o llamado cultura organizacional que deberían ser
incluidos en los próximos cuestionarios. En una segunda fase, se administró un
cuestionario para establecer diferencias marcadas entre las unidades empresariales; en la
tercera fase, se desarrollaron nuevos cuestionarios y posteriores entrevistas, en las que
se indagó sobre factores internos, como la fuerza laboral y la motivación salarial (Vertel
et al, 2013).
Así pues, tuvieron en cuenta cuatro aspectos de la cultura: símbolos, rituales,
héroes y valores, a partir de lo cual propusieron seis características del constructo
cultura organizacional: holístico, históricamente determinado, relacionado con los
conceptos antropológicos, socialmente construido, suave y difícil de cambiar. Ya que la
cultura es un complejo colectivo que se caracteriza por el hecho de la fundamentación
social y cultural manifestados en símbolos y creencias colectivos hecho de
representaciones mentales que ligan lo inmaterial y lo material.
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En 1991, se encuentra el trabajo realizado por O’Reilly (1991) quienes diseñaron
un instrumento llamado Organizational Culture Profile, el cual se consolidaba en la
comparación de los perfiles para evaluar a las personas y la organización. El
instrumento estaba compuesto de cincuenta y cuatro declaraciones referentes a valores
individuales y de organización que respondían cada uno de los individuos de la
organización.
El estudio de O’Reilly, Chatman y Caldwell (1991) se desarrolló en cuatro
etapas: en la primera, se describieron los elementos que estarían contenidos en la lista
que describieran cualquier organización, que no fueran característicos de todas las
personas en las organizaciones y que fuesen fáciles de entender. La segunda etapa
consistió en la evaluación de las características de la empresa, invitando a cierto grupo
de las mismas organizaciones para que las clasificaran de acuerdo con su grado de
importancia. En una tercera fase, se evaluó el grado de importancia que los empleados
asignaron a cada uno de los elementos para formar parte de la organización a la cual
pertenecían. En la última fase, se calculó una puntuación de ajuste persona-organización
de cada individuo al correlacionar el perfil de preferencias individuales con el de la
empresa para la cual la persona trabajó.
En el mismo contexto se dio paso a una gran investigación que organizó la
cultura organizacional en cuatro ítems fundamentales, y que por su coherencia y
amplitud del tema logró marcar diferencia con otros estudios. Dicho paso fue dado por
los investigadores Cameron y Freeman (1991), quienes dividieron la cultura en clanes,
adhocracia, jerarquía y mercado, bajo los parámetros de flexibilidad y estabilidad. Por
otro lado, en la escala de cultura organizacional desarrollada por Zamanou y Glaser
(1994) se consideraron las variables: moral del individuo, seguridad del empleo,
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reclutamiento, entrenamiento, trabajo en equipo y compromiso, entendiendo su clara
orientación hacia el comportamiento humano.
Clima organizacional en la actualidad
El concepto de clima organizacional tiene sus raíces en la psicología, con un
énfasis en las percepciones de los individuos. Clima organizacional se mide mediante
cuestionarios cuantitativos (Hernández, Méndez & Contreras, 2014). Las percepciones
de los encuestados se orientan a las percepciones que tienen de la vida de la
organización. Tradicionalmente, estas percepciones están relacionados con otras
variables, como la satisfacción y el rendimiento. (Aktouf, 2002).
James y James (1989) definen clima organizacional como un constructo
multidimensional que abarca una amplia gama de evaluaciones individuales del entorno
de trabajo. Ahora bien, se puede descubrir el siguiente concepto que puede abrir campo
al clima organizacional sacado de los estudios de Alvesson y Berg (1992) afirman que
el clima organizacional es “proporción considerable de lo que se considera actualmente
como la cultura organizacional podría beneficiarse de ser caracterizado como el clima
organizacional en lugar" (p.184). De ahí que uno de los aspectos más importantes del
clima organizacional es la cultura organizacional.
El clima ha sido descrito consistentemente como el conjunto de las percepciones
de los empleados con relación a sus organizaciones, la construcción del concepto de
clima organizacional se ha visto envuelta en definiciones operacionales y que desarrolla
la organización. A través de los años, las dimensiones de clima se denominaron dentro
de las componentes definiciones de la misma variable, por lo que diversas visiones
emanaron, conduciendo a una confusión y un lento progreso teórico (Brunet, 2002).
Litwin y Stringer (1968) en un estudio de investigación midieron la percepción
de los empleados en función de nueve dimensiones: estructura, responsabilidad
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individual, remuneración, desafío, relaciones sociales, cooperación, estándares,
conflictos e identificación con la organización.
La evaluación del clima organizacional realizado por Glick (1985) describía una
lista abreviada de las dimensiones del clima, incluyendo la distancia psicológica al líder
y su importancia dentro de la organización, la confianza gerencial (en el superior), así
como la consideración, la comunicación, la apertura mental, la orientación al riesgo,
todos estos demostraciones del clima de la organización y que determinan la vida de la
misma (así mismo los concibió Lawler, Hall, y Oldham (1974)), la calidad en el
servicio y en el desempeño de los medios de la organización (también considerada en
estudios posteriores como los de Schneider, Wheeler y Cox (1992), la equidad y la
centralidad.
Después de la revisión de Glick (1985), el desarrollo de nuevas escalas ha
continuado. Koys y DeCottis (1991) incluyeron como dimensiones del clima
organizacional: autonomía, cohesión, justicia, presión, innovación, reconocimiento,
confianza y soporte.
Ali y Patnaik (2014) citan que, aunque el clima por lo general se ha utilizado
para describir las organizaciones, el término también puede ser usado para describir las
percepciones de los grupos o las asignaciones de trabajo en las que laboran las personas.
Así, la cultura organizacional se vuelve marco de referencia para el clima
organizacional. (Iljins, Skvarciany & Gaile-Sarkane, 2015).
Para Reinoso y Araneda (2007) señalan que el clima laboral es el resultado de la
influencia directa e indirecta de condiciones laborales, por esta razón las características
del ambiente de trabajo vistas como características del clima laboral, han sido objeto de
estudio de innumerables investigadores preocupados por identificar, cuáles son aquellos
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elementos que influyen en el clima con vistas a buscar soluciones a problemas
existentes (Méndez,, 2006). Estos elementos hacen parte de la forma de hacer, pensar y
sentir de los miembros de la organización. Es decir, la cultura organizacional va a
generar al clima laboral (Agarwal, 2015; Iljins et al., 2015). Esto ha traído como
consecuencia que el estudio del clima haya estado orientado a identificar aquellos
elementos de la cultura que impactan al clima y no al clima en sí mismo.
Las características del clima laboral también hacen que se tenga que tomar en
cuenta la existencia de variabilidad en las percepciones entre las personas en relación
con cómo se sienten en lo que hacen, pero también cómo se sienten en relación con la
organización en donde trabajan. Esto implica tener en cuenta diferentes niveles en los
que el clima va a diferenciarse, y la consideración del contexto en el que se va a estudiar
(Agarwal, 2015). La relación entre cultura y clima organizacional define la existencia de
una interacción entre ambas variables, donde dimensiones específicas de la cultura van
a tener un impacto en el clima en función de dónde se realice el estudio. Lo que pone en
cuestionamiento la aplicación de herramientas para medir el clima que han sido
diseñadas en contextos culturales diferentes al de la aplicación inicial.
Por su parte, si la cultura define las formas de comportamiento organizacional, el
clima laboral está dado por las percepciones que los trabajadores tienen sobre este
comportamiento y cómo les afecta (Kumar, Budhwar & Nisha Bamel, 2013). Sin
embargo, las mediciones de clima laboral se han basado en la percepción de los
trabajadores sobre aspectos culturales, esto quiere decir que la cultura organizacional se
describe por medio de las percepciones internas de los trabajadores (Hernández et al.,
2014; Varnali, 2015).
El concepto básico y esencial de clima organizacional se introdujo en la década
de 1960 y el cual ha sido estudiado de manera más esencial en la relación con la cultura.
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El clima organizacional es definido como “calidad relativamente duradera del medio
interno de una organización que (a) Es experimentado por sus miembros. (b) Influye en
su comportamiento. (c) Puede ser descrito en términos de valores de un conjunto
particular de características de la organización” (Tagiuri, Litwin & Barnes, 1968, p. 71).
Hay algunos autores que consideran el clima organizacional es una variable de
una única dimensión, Schneider (1975) señala que el concepto de clima no es de
carácter genérico, especifica que el clima organizacional es bastante importante; este da
forma a la estructura social y ambiental y la mejora en la organización para lograr el
cambio y promover las habilidades individuales y los resultados de rendimiento (Khan,
Quereshi, Rasli & Ahmad, 2015).
El clima organizacional dentro del modelo de valores de competencia adopta la
definición de Litwin y Stringer (1968) en el cual se establece que el clima
organizacional se refiere a los efectos percibidos por los sujetos de una organización en
cuanto al sistema formal y del estilo de los directivos y administradores.
En el modelo de valores de competencia el clima organizacional se presenta en
múltiples climas, esto se debe a que se estudian los diversos enfoques de la organización
en el cuadrante en relación con la flexibilidad y de control en la organización, es por eso
por lo que además se encuentra un enfoque interno y externo.
Por otro lado, el concepto de clima organizacional puede definirse como el
conjunto de percepciones que los miembros de una organización tienen acerca de la
misma organización, aproximaciones teóricas se han propuesto para explicar la
formación del clima organizacional; estas aproximaciones son la estructural, la
perceptual, la interactiva y la cultural (Hernández et al., 2014). Según los autores el
clima organizacional se forma porque los miembros son expuestos a unas características
organizacionales comunes. La aproximación fenomenológica o perceptual considera
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que la base para la formación del clima se localiza en el propio individuo, cada
individuo responde a las variables situacionales de un modo que es psicológicamente
significativo para él. Defienden que la interacción entre los individuos que responden a
unas características organizacionales origina unas percepciones compartidas de la
organización que constituyen el clima organizacional, pero todo esto se realiza en unas
percepciones dependientes de la cultura. Además, que el impacto de la cultura
organizacional en los procesos de interacción social y consecuentemente las
percepciones de la organización (González et al., 1996).
El clima organizacional se define también como el conjunto de percepciones que
son compartidas por los individuos acerca de su ambiente laboral, estas percepciones
van ordenadas en relación con las políticas, prácticas y procedimientos de la
organización, tanto en el marco formal como en el marco informal (Reichers &
Schneider, 1990).
El clima organizacional como lo define Litwin y Stringer (1968) es el conjunto
de efectos de los individuos internos de una organización percibidos formalmente en la
organización. Estos conforman el estilo de los administradores, directivos, así como de
diversos factores organizacionales importantes. Un ejemplo de esto serían las creencias,
pensamientos de los individuos en una organización.
El Clima Organizacional
Multiplicidad de climas organizacionales
Cuando la gestión del cambio en los negocios internacionales, tanto la cultura
nacional y de la organización deben ser manejados. En los mercados locales más la
eficiencia de la cultura nacional debe ser examinada. Schein (2010) afirma que la
cultura organizacional es a la vez un fenómeno dinámico que rodea en todo momento a
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una organización, siendo constantemente promulgado y creado por nuestras
interacciones con los demás y moldeada por el comportamiento de liderazgo.
Ovidiu-Iliuta (2014) añade que el elemento principal que ayuda a conseguir un
elevado rendimiento es desarrollar una fuerte cultura organizacional. Por otra parte, la
cultura incluso puede representar un obstáculo cuando se trata de poner en práctica
nuevas estrategias (Iljins, Skvarciany & Gaile-Sarkane, 2015).
Para Reinoso & Araneda (2008) el clima laboral es el resultado de la influencia
directa e indirecta de condiciones laborales. Por esta razón, las características del
ambiente de trabajo, vistas como características del clima laboral han sido objeto de
estudio de innumerables investigadores, preocupados por identificar cuáles son aquellos
elementos que influyen en el clima con vistas a buscar soluciones a problemas
existentes (Reinoso & Araneda, 2008). Estos elementos se encuentran dentro de la
forma de hacer, pensar y sentir de los miembros de la organización. Es decir, la cultura
organizacional va a generar al clima laboral (Agarwal, 2015; Iljins et al., 2015). Esto ha
traído como consecuencia que el estudio del clima haya estado orientado a identificar
aquellos elementos de la cultura que impactan al clima y no al clima en sí mismo.
Las características del clima laboral hacen que se tenga en cuenta la existencia
de variabilidad en las percepciones entre las personas con relación a cómo se sienten en
lo que hacen, pero también cómo se sienten en relación con la organización en donde
trabajan. Esto implica la consideración de varios niveles en los que el clima va a
diferenciarse, y la consideración del contexto en el que se va a estudiar (Agarwal,
2015).
La relación entre cultura y clima organizacional define la existencia de una
interacción entre ambas variables, donde dimensiones específicas de la cultura van a
tener un impacto en el clima en función de dónde se realice el estudio. Lo que pone en
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cuestionamiento la aplicación de herramientas para medir el clima, que fueron diseñadas
en contextos culturales diferentes al de la aplicación inicial (Ramos & Tejera, 2017).
Por su parte, si la cultura define las formas de comportamiento organizacional, el
clima laboral está dado por las percepciones que los trabajadores tienen sobre este
comportamiento y por cómo les afecta (Kumar et al., 2013).
Autores como Cardona y Cruz (2014) argumentan que el clima, por su propia
naturaleza, es un concepto multidimensional e indeterminado. Las aproximaciones al
estudio del clima laboral se han dado desde lo perceptual y desde lo estructural
(Clissold, et al., 2006). En el primer caso, se hace referencia a relaciones entre el
concepto de clima laboral y el de ambiente de trabajo. Ambos términos se han utilizado
indistintamente para describir aquellas percepciones asociadas al estado de ánimo de las
personas dentro de una organización (Hernández et al., 2014; Randhawa & Kaur, 2014
y Reinoso & Araneda, 2008).
Las mediciones de clima laboral se han basado en la percepción de los
trabajadores sobre aspectos culturales, más que en la percepción del propio estado de
ánimo de las personas sobre cómo se sienten en su organización (Hernández et al.,
2014; Varnali, 2015).
En cuanto a la concretización del clima organizacional, se puede desarrollar de
acuerdo con los estudios mencionados anteriormente, que existen insuficientes
mediciones validadas del constructo (Schneider, 2011). Esto último, es particularmente
cierto en el contexto latinoamericano y dicho estudio es esbozado en el artículo de
investigación “Construcción de un instrumento para medir el clima organizacional en
función del modelo de los valores en competencia” de Hernández, et al. (2014, p. 231)
que fue desarrollado en el año 2012.
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Múltiples climas en una organización.
En una organización se evidencian múltiples climas y han sido diversos los
estudios que han medido el tipo de clima en las organizaciones, uno de estos estudios es
el de Patterson et al. (2005) quienes realizaron y validaron una medida de múltiples
dimensiones del clima organizacional, dicho estudio fue llamado la Medida del Clima
Organizacional OCM por sus siglas en inglés, basado en el Modelo de los Valores en
Competencia de Cameron y Quinn (1981).
En la investigación de Patterson et al. (2005), los autores usaron un diseño de
6869 empleados de 55 empresas manufacturas, quienes respondieron el cuestionario.
Los resultados demostraron que los 17 ítems, que se consideraron, tuvieron niveles
aceptables de confiabilidad y eran factorialmente distintos (Patterson et al., 2005). Se
midió si dicha validez era concurrente al correlacionar los puntajes obtenidos por los
empleados con los de los administradores y a través de las descripciones hechas a los
entrevistadores de las prácticas de gestión y las características organizacionales. “La
validez predictiva fue establecida al desarrollar las medidas de variables de la
organización como son las medidas de productividad e innovación. El OCM demostró,
además, la capacidad de realizar una discriminación efectiva entre organizaciones,
manifestando con esto una aceptable validez discriminante. A partir de esto, “el
instrumento ofrece una exhaustiva y flexible aproximación de la valoración a la
experiencia de los miembros de la organización” (Hernández, et al., 2014, p. 233).
Para evaluar las organizaciones se tomaron en cuenta los elementos que se
implementan en el modelo de valores y competencia de Cameron y Quinn (2011) en los
cuales los múltiples climas son medidos de acuerdo con las relaciones interpersonales
de los individuos que forman grupos focales (Quinn & Rohrbaugh,1983) o también
llamado cultura de clan (Cameron & Quinn, 2011).
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Los enfoques en el estudio de múltiples climas fueron el bienestar de los
empleados, la autonomía, participación-involucramiento, énfasis en el entrenamiento,
integración y soporte del supervisor (Méndez, 2006). Se midieron además los elementos
que se desarrollan en la vida interna de la organización teniendo en cuenta la estructura
de gobierno de la organización (Quinn & Rohrbaugh, 1983) o también llamado la
jerarquía (Cameron & Quinn, 2011). Lo mismo se midieron el grado de la formalización
y la tradición y esto se da a través de la medición de los sistemas abiertos (adhocracia)
que permiten la capacidad de innovar y ser flexibles para iniciativas dentro de la
organización (Hernández, 2008, p. 26).
Los antecedentes mencionados dan certeza que los modelos de valores de
competencia estudian el clima organizacional dentro de un modelo basado en enfoques
que permiten ver la manera cómo perciben los individuos su organización (Patterson et
al., 2005).
La Cultura y el Clima Organizacional según el modelo de valores de Competencia
A continuación, se presenta el modelo de valores y competencia de Cameron y
Quinn (2011) donde se presentará la relación positiva que los autores plantean entre las
dos variantes, los autores lo especifican por medio de cuadrantes que manifiestan las
orientaciones de estas variables.
Los diferentes cuadrantes que abarcan la vida de la organización se concretan en
las variables de la cultura y el clima organizacional compuestas en dos dimensiones
primera dimensión representa el punto de vista de la organización (enfoque interno y
externo), este enfoque se refiere a lo interno de la organización es decir lo que hace a la
propia organización. Estos son sus procesos, o su gente, el tema central o externamente,
lo que hace que la relación de la organización con su entorno externo el tema central a
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partir de su enfoque interno. Los polos de flexibilidad y control forman la segunda
dimensión, como lo indica la Figura 1.
Modelo de valores en competencia Cultura y Clima Organizacional (Cameron &
Quinn, 2011) consta de dos dimensiones con polos contrastantes (ver Figura 1).
Figura 1: Modelo de valores por Competencia de Quinn (2011). Fuente.
Elaboración propia
La combinación de estas dos dimensiones forma las cuatro orientaciones en la
cultura organizacional las cuales son el clan, la jerarquía, adhocracia y mercado. Al
mismo tiempo manifiesta las orientaciones del clima organizacional los cuales son el
soporte, la innovación, las reglas, y la orientación de meta (Va-Muijen, 1999; Van-
Muijen, & Koopman, 1994). El soporte está caracterizado por conceptos tales como la
búsqueda de nueva información en el medio ambiente, la creatividad, la apertura al
cambio, la anticipación, y la experimentación (Van Muijen, 1999).
Las reglas se consideran como normas que enfatizan respeto a la autoridad, la
racionalidad de los procedimientos, y la división del trabajo, la estructura es jerárquica y
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la comunicación se escribe a menudo y de arriba hacia abajo. La innovación se
caracteriza por los procesos y aperturas a nuevas ideas, al apoyo y a la implementación
de nuevas tecnologías para alcanzar los procesos de cambios dados para el
cumplimiento de la misión de la organización. Además, la orientación de la innovación
y la orientación de los objetivos tienen en común un enfoque externo.
En 1989, los miembros del grupo FOCUS 93 formularon 250 ítems después de
discutir la validez de los conceptos del modelo de valores que compiten en los países
participantes. La mitad de estos ítems eran elementos descriptivos los cuales miden
conductas observables directamente, procedimientos y políticas dentro de las
organizaciones (por ejemplo, el número de personas con problemas personales son
ayudados).
Los otros ítems que presenta el cuestionario FOCUS son artículos de valor
característico, que miden la percepción de algunos típicamente características de la
organización (por ejemplo, la forma típica es la asunción de riesgos). Todos los
artículos se envían a todos los miembros del grupo para una evaluación experta
utilizando una técnica de Q-tipo estructurado. Los objetos colocados en la categoría
correcta fueron retenidos y utilizados en la primera versión del cuestionario. Esta
versión constaba de 128 ítems (64 descriptiva y 64 declaraciones de valor
característico), dividido por igual entre las cuatro orientaciones. Estos ítems fueron
probados en un estudio piloto. El presente estudio desarrollará un cuestionario FOCUS
validado en Colombia, versión reducida.
Cultura y clima organizacional no siempre han ido de la mano en los análisis
teóricos sobre las organizaciones, ya que, estas variables han sido estudiadas desde
distintas disciplinas como la filosofía, sociología o antropología. En este estudio
disciplinar, la psicología organizacional, se ha centrado en el análisis del
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comportamiento y la dinámica de grupos en la organización, y pone especial atención en
cómo el ámbito organizacional condiciona poniendo especial atención en cómo el
“espacio global” condiciona la vida del individuo en la organización, con una atención
especial los condicionantes del clima organizativo, como son el liderazgo y las
dimensiones propias de la cultura organizacional. (Mc. Gregor, 1960)
Una relación posible entre el clima de reglas y la cultura organizacional de
jerarquía viene de la necesidad de identificar el clima organizacional precisamente de la
mano de la necesidad de captar dicho clima, permite la comprensión de una parte de la
cultura, pero no del 100 % del clima (Joyce & Slocum, 1984). Para definir el concepto
de cultura, no se trata entonces de insistir en la percepción de cada uno de los individuos
acerca de la “atmosfera” de la organización, sino analizar el resultado de la interacción
de los individuos entre sí y con las demás variables de la organización y así comprobar
aquellas características de la cultura organizacional. (González-Romá & Peiró, 1999).
Método
Diseño
El diseño de la investigación es no experimental ya que no habrá manipulación
de las variables, es un estudio descriptivo-correlacional de las variables de cultura y
clima organizacional en cinco colegios del sector privado en Bogotá, (Ato, López &
Benavente, 2013)
Se trabajó con el modelo de valores en competencia de Cameron y Quinn
(2011), al ser un estudio relacional se presentan diversos enfoques de las variables
estudiadas. Dichos enfoques están trazados en el mismo modelo empleado de acuerdo
con el modelo de valores en competencia, en el cual cada enfoque posee sus propias
dimensiones.
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Se plantea de acuerdo con los antecedentes dados por el modelo de valores y
competencia de Cameron y Quinn (2011) que la cultura y el clima organizacional tienen
una relación positiva, entendiéndose por positiva que la cultura organizacional influye
de manera directa en el clima organizacional.
En la presente investigación, se propone analizar la relación entre el clima y la
cultura organizacional, Se utilizaron registros cuantitativos para el estudio de las
variables de cultura y clima organizacional (Ato, López & Benavente, 2013).
Variables
Figura 2.: Identificación de las variables de la investigación. Fuente. Elaboración propia
La variable predictora (X) fue el clima organizacional y la variable criterio (Y)
la cultura organizacional (Ver figura 2).
De acuerdo con el modelo de valores y competencia de Cameron y Quinn (2011)
se identifican diversos enfoques como se expresan en la figura 1 y figura 2. Se
especifica que la cultura de clan se relaciona con el clima de apoyo, la orientación de
cultura jerárquica se relaciona con la orientación de clima de reglas, la cultura
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adhocrática se relaciona con el clima de innovación y la cultura de mercado se relaciona
al clima de metas. (Cameron y Quinn, 2011).
La cultura organizacional de acuerdo al modelo de valores y competencias de
Cameron y Quinn (2011) es el conjunto de percepciones, valores y creencias que se
presenta en una organización la cual es regulada y vivida en los individuos, es
importante de acuerdo al modelo de valores y competencias que se enfoque la cultura en
la construcción de competencias ya que los individuos poseen multiplicidad de
competencias y permite por lo tanto que dichas competencias se consoliden en los
parámetros culturales propias de la misma institución.
Además, de acuerdo al modelo de Cameron y Quinn (2011) la necesidad de
diagnosticar, gestionar y medir la cultura organizacional se está presentando de gran
importancia ya que se presenta la creciente importancia por la necesidad de fusionarse y
de moldear las culturas culturas de diferentes organizaciones a medida que se producen
cambios estructurales (por ejemplo, cuando las unidades se consolidan, cuando se
reduce el tamaño. La importancia creciente de la cultura también es en parte como
resultado de la creciente turbulencia, complejidad e imprevisibilidad de los entornos
externos en los que operan las organizaciones.
Así pues, la cultura organizacional es una de las variables estudiadas en la
presente investigación, entendida como el conjunto de supuestos básicos por los cuales
se reconoce una organización y hace que se diferencie un tipo de organización de otra,
basado en las competencias que enseñan cada una de las empresas ya que existen
multiplicidad de culturas, la empresa debe orientar a la consolidación de la cultura
organizacional propia (Cameron & Quinn, 2011).
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Se identifican los indicadores de la variable de cultura organizacional; el clan, la
jerarquía, adhocracia y mercado. Así cada tipo de cultura posee sus dimensiones propias
las cuales serán descritas en los instrumentos.
El clima organizacional se define como el conjunto de percepciones de la vida
organizacional percibidas por los individuos de esta organizacional, se identifican como
indicadores de la variable clima organizacional; apoyo, innovación, reglas, metas
(Reichers & Schneider, 1990).
Participantes
Se realizó una convocatoria en colegios en la ciudad de Bogotá para aplicar este
estudio y fueron cinco los colegios que deseaban tener un diagnóstico de su cultura y
clima organizacional en sus docentes.
La muestra poblacional se ha dado para el cumplimiento del planteamiento de
los objetivos y el deseo de cinco colegios por participar para poder tener una mayor
claridad en sus procesos organizacionales desde sus docentes ya que consideraban que
eran una parte fundamental de su organización, por lo cual, dichos colegios expresaron
el deseo de hacer este estudio en los docentes de los mismos para poder tener un
diagnóstico de la cultura organizacional y el clima organizacional en cada respectivo
colegio.
Los participantes de la investigación fueron 113 docentes de las instituciones
que desearon hacer parte de la investigación, eran colegios privados de educación básica
y media, hombres y mujeres, de diferentes edades y estratos económicos.
Los criterios de inclusión se aclararon en el momento de hacer la convocatoria
ya que se deseaba aplicar el presente estudio en una población de fácil acceso, docentes
de colegios del sector privado de la ciudad de Bogotá, sin importar el número de horas
que tenían de clase, de educación básica y media. Se excluyó por conveniencia colegios
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del sector público ya que en el momento de la convocatoria para la aplicación de la
investigación no se presentaron colegios del sector público interesados en el proyecto.
El tipo de muestreo es no probabilístico por conveniencia (Hernadez, Fernandez
y Sampieri,2003) ya que el estudio se desarrolló para los colegios que desearon aplicar
para la investigación de acuerdo a, con el fin de describir la cultura y el clima
organizacional y la relación que se encuentra entre las dos variables en los docentes de
los colegios, de acuerdo con el modelo de valores y competencias. (Cameron & Quinn,
2011)
Los participantes fueron docentes que laboran entre 30 y 40 horas semanales
con cualquier tipo de contrato con la institución evaluada. Dada a la población el tipo de
muestreo es no probabilístico ya que se va a estudiar y describir la cultura y clima
organizacional y su relación en los colegios participantes y así no sacar conclusiones
generales de las variables estudiadas en otros colegios que no hicieron parte de la
investigación. Dentro del muestreo no probabilístico la población participante se
seleccionó por medio de un muestreo por conveniencia ya que fueron colegios que
desearon hacer parte de la investigación.
Hipótesis
De acuerdo con el modelo de Cameron y Quinn (2011) se pueden hallar diversas
orientaciones de las variables de cultura y clima organizacional, así se plantean las
siguientes hipótesis:
H1. La cultura de clan se relaciona de manera positiva con las orientaciones de
clima de apoyo.
H2. La cultura adhocrática se relaciona de manera positiva con las orientaciones
de clima de innovación
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H3. La cultura de mercado se relaciona de manera positiva con las orientaciones
de clima de metas.
H4. La cultura de jerarquía se relaciona de manera positiva en las orientaciones
de clima reglas.
H5 Las orientaciones de cultura se relacionan de manera positiva con las
orientaciones de clima organizacional.
Instrumentos
Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI)
Para el cumplimiento de los objetivos de la investigación se usó el instrumento
de Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI), dicho instrumento fue
creado por Cameron y Quinn(1999) para tener una medición de la cultura
organizacional. El OCAI permite la identificación del tipo de cultura organizacional a
saber: cultura de clan, adhocrático, mercado y jerarquía. Dicho instrumento trata de
estructurar la cultura organizacional por medio de un cuestionario y así identificar cuál
es la cultura dominante en la institución y especialmente medir las competencias
generadoras del respectivo tipo de cultura organizacional. (Cameron & Quinn, 2006)
El instrumento tiene la forma de un cuestionario en escala Likert e indaga sobre
la cultura organizacional describiendo los distintos tipos de la cultura ya mencionados
anteriormente, además describe las seis dimensiones de la cultura organizacional. La
versión original creada por Cameron y Quinn (1999) poseía 87 items que evaluaban los
tipos y las dimensiones de la cultura organizacional y se ha comprobado que mide el
tipo de cultura organizacional propio de la organización.
Este instrumento ha resultado ser útil y preciso en el diagnóstico de aspectos
importantes de una organización cultura subyacente. Se ha utilizado en muchas
empresas a nivel mundial y se ha encontrado que predice el desempeño organizacional.
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El instrumento permite cumplir con su objetivo de identificar el tipo de cultura
organizacional, este es el primer paso, permite identificar el tipo de cultura. En un
segundo momento, el mismo instrumento permite predecir la cultura que los miembros
de la organización piensan que debe tener la institución para igualar a las demandas
futuras de culturas y ambientes externos. Estos son algunos de los objetivos que plantea
el presente instrumento.
Para el presente estudio, se desarrolló el instrumento de Organizational Culture
Assessment Instrument (OCAI), adaptado lingüísticamente por García, Vesga y Forero
(2018), dicha adaptación consta de 24 ítems los cuales evalúan de acuerdo a los
parámetros del OCAI los tipos de cultura organizacional propia del modelo y además
permite identificar las dimensiones de la cultura.
Los ítems identifican los diversos tipos de cultura organizacional que presenta el
modelo de valores y competencias de Cameron y Quinn (2011), la escala que se maneja
es una escala ordinal los cuales permiten medir los respectivos tipos de cultura. Por otro
lado, la forma de calificación se construye en la identificación del nivel de cada tipo de
cultura en relación al valor de significancia de 0.005 de acuerdo a los parámetros que
presentan los autores en la formulación del instrumento en Cameron y Quinn(2011) y a
la investigación en las ciencias sociales. Desde el estudio de los autores que crearon el
presente instrumento se argumenta que el nivel de confiabilidad del instrumento Se
exploró la confiabilidad del
OCAI encontrando un alfa Cronbach moderado de .667 (Cameron & Quinn, 2006)
First Organizational Climate Unified Search 93( FOCUS 93)
Por otro lado, el cuestionario del FOCUS 93 tiene como objetivo el estudio y
descripción del clima organizacional, se originó a raíz de un congreso en la ciudad de
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Sydney en 1988 como iniciativa de un proyecto Europeo de Investigación sobre la
cultura y el clima organizacional.
Para la elaboración del cuestionario se tomó en cuenta los trabajos realizados por
Quinn (1983) en la "Aproximación de Valores Alternativos". En el aspecto teórico del
cuestionario FOCUS 93 se clarifica el modelo de valores caracterizados en dos ejes por
un lado el eje de control y por otro lado el eje del nivel descriptivo del interior de la
organización. Así el FOCUS 93 permite identificar los múltiples climas de acuerdo al
modelo de Quinn(1983) las cuales son: Apoyo( Se caracteriza por la confianza personal
y la apertura hacía los demás ), la innovación( el tipo de clima que manifiesta un
ambiente orientado a las nuevas ideas y a la tecnología), las reglas( organización por el
cual la organización presenta un respeto a las reglas, a las órdenes de los
superiores),metas, se refiere la cual se caracteriza por un clima organizacional orientada
a los objetivos establecidos. (Romá, Tomás, Peiró & Espejo, 1995)
En la primera fase de la construcción del FOCUS 91(versión anterior al FOCUS
93) se seleccionaron 128 ítems evaluando el modelo de Quinn(1983) los cuales en un
inicio eran 64 ítems referentes a la cultura y 64 ítems referentes al clima . El FOCUS 93
presenta 40 ítems el cual dicha versión recibió el nombre de Cuestionario de Clima
Organizacional FOCUS 93, ya que la variable que va a ser objeto de estudio en este
instrumento es el Clima Organizacional. El nivel de fiabilidad del instrumento se han
realizado diferentes análisis utilizando diferentes módulos del paquete estadístico
SYSTAT ( Wilkinson, 1989), entre los cuales se resaltan:
En primer momento, el análisis de los aspectos principales del clima
organizacional, en la construcción del FOCUS 93 dicho análisis se realizó utilizando el
módulo FACTOR. En dicho módulo se reconocieron los 4 tipos de clima organizacional
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ya dichos anteriormente, para interpretar cada componente se consideraron los ítems
con una saturación superior a 0.38.
En segundo momento, los autores del instrumento hicieron un análisis de
consistencia Interna de las escalas ordinales, mediante el TESTAT en el programa
SYSTAT.
En tercer momento, se realizó por parte de los autores un análisis de las
correlaciones entre las escalas y análisis de las mismas con criterios externos, mediante
el CORR en el programa SYSTAT. (Romá, Tomás, Peiró & Espejo, 1995)
Estos tres módulos permitieron identificar en su momento el nivel de fiabilidad
del instrumento FOCUS 93.
Para la presente investigación se tomó el FOCUS 93 como instrumento para la
medición del clima organizacional se implementó FOCUS 93- versión reducida, el cual
fue validado para la población colombiana por García (2017).
Procedimiento
Inicialmente se realizó un marco de referencia relacionado con las variables
objeto de estudio. Para la descripción de la cultura organizacional se utilizó el
Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI), adaptado lingüísticamente por
García, Vesga y Forero (2018) y para la medición de clima organizacional, se aplicó el
cuestionario First Organizational Climate / Culture Unified Search 93 (FOCUS-93
versión reducida), El cual fue validado para población colombiana por García (2017).
En el momento del planteamiento de la investigación, se propuso una muestra de
250 docentes que laboraban en los cinco colegios que habían aceptado colaborar en la
investigación, pero en el momento de la aplicación de los instrumentos, sólo dos de
éstos colegios aceptaron participar, por tal razón, se consiguieron otros tres colegios
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Revisado por: Jehenny Marcela Guerrero Vanegas Cargo: Coordinadora de Postgrados Fecha elaboración: 22 de Octubre de 2008 Fecha actualización: 23 de Mayo de 2018
pero eran más pequeños que los anteriores, de tal forma que la población total de
docentes de los cinco nuevos colegios era 120, sin embargo, al momento de la
aplicación de los instrumentos se encontraban en los colegios 113 docentes y todos
accedieron participar. Este número de muestra permitió continuar con la investigación,
dado que se contó con el 94% del total de la población de interés para el estudio y los
análisis estadísticos se realizaron teniendo en cuenta el nivel de medición de las
variables, su distribución y el tamaño de la muestra, para realizar estos análisis se
utilizaron las pruebas no paramétricas de Spearman y Friedman.
La prueba no paramétrica de Friedman y Spearman son pruebas estadísticas que
permiten analizar de manera independientes los colegios participantes, y permiten
evidenciar el comportamiento y describir las variables que son objeto de estudio.
La prueba de Friedman puede utilizarse en aquellos estudios en los que se
seleccionan n grupos los cuales no requieren una distribución específica para analizar
las respectivas variables, de forma que los elementos de cada grupo son lo más
parecidos posibles entre sí, y a cada uno de los elementos del grupo se le aplica la
encuesta para analizar las variables. Para poder utilizar esta prueba las respuestas deben
ser variables continuas y estar medidas por lo menos en una escala ordinal. (Berlanga &
Rubio, 2012)
Es por eso que el número de participantes de 113 no altera el análisis estadístico
ya que presentan las condiciones propias de la prueba de Friedman para identificar las
variables, ya que cumple con las condiciones propias de dicha prueba a saber: Los datos
no presentan un contraste paramétrico ya que el muestreo era no aleatorio, simplemente
se cambió la muestra inicial propuesta en el anteproyecto y se cambió la muestra a una
población de 120 docentes distribuidos en los cinco colegios interesados en participar
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en la investigación; a todos los participantes se les encuestó los mismos ítems para
todos los colegios, y además son dos o más muestras relacionadas.
Por otro lado, se realizó una correlación no paramétrica por medio de la prueba
de Spearman para hallar la correlación correspondiente a todas las variables en total 14,
4 tipos de cultura, 4 tipo de clima organizacional y 6 dimensiones de la cultura
organizacional. Del mismo modo la prueba permite que el número n pueda ser de 113
ya que la población total es 120 y el coeficiente de correlación de Spearman es
aconsejable utilizarlo cuando los datos presentan valores extremos como puede ser el
relacionar los distintos tipos de cultura y de clima organizacional así no correspondan
con el enfoque de acuerdo del modelo de valores de competencia de Cameron y Quinn
(2006), el coeficiente de Spearman mide la relación entre variables continuas, es
importante aclarar que el coeficiente de Spearman al ser una prueba no paramétrica es
libre de una distribución probabilística.(Cabrera,2009)
Consideraciones éticas
El Código deontológico del psicólogo (2019) en el artículo treinta y nueve (39)
tiene especificado, “En el ejercicio de su profesión, el/la psicólogo/a mostrará un
respeto escrupuloso del derecho de su cliente a la propia intimidad. Únicamente
recabará la información estrictamente necesaria para el desempeño de las tareas para las
que ha sido requerido, y siempre con la autorización del cliente.” (Ley No 1090, 2006).
Dentro de las normas de publicación dadas en el mismo código deontológico se
especifica además los fines éticos de esta investigación, a tenor del artículo cincuenta y
dos (52) “Como tal psicólogo/a puede tomar parte en campañas de asesoramiento e
información a la población con fines culturales, educativos, sanitarios, laborales u otros
de reconocido sentido social” (Ley No 1581, 2012) en cual, el investigador tomará
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Revisado por: Jehenny Marcela Guerrero Vanegas Cargo: Coordinadora de Postgrados Fecha elaboración: 22 de Octubre de 2008 Fecha actualización: 23 de Mayo de 2018
parte de información de la vida de las instituciones que serán evaluadas para fines de la
investigación.
De acuerdo a la ley Habeas data 1581 de 2012 en el artículo 4, el desarrollo de la
presente investigación tuvo la recolección de datos para evaluar la cultura
organizacional y el clima organizacional en los docentes de los colegios participantes.
Se adoptaron todos los procedimientos para solicitar la recolección de datos a
través del consentimiento informado es por eso que los participantes en la presente
investigación tuvieron conocimiento de las variables y en el momento de la aplicación
de los instrumentos de les dio una capacitación sobre los objetivos y los fundamentos
teóricos de la presente investigación.
La presente investigación por lo tanto posee el registro de la información por
medio de los cuestionarios a los docentes resueltos de manera anónima por parte de
cada uno de los participantes. Se posee por parte del autor de la tesis los
consentimientos informados firmado por cada participante de acuerdo a la Ley 1581 de
2012 y la ley de habeas data del 1 de febrero de 2016, la presente investigación además
es regida por los principios de la ley Habeas data de febrero 2016 en el cual está
estipulado que debe ser un estudio con principios de finalidad, libertad, veracidad y
transparencia tanto en el momento de aplicación de los instrumentos como en el manejo
de datos para describir y diagnosticar las variables de estudio ( Ley No 1581, 2012).
Para el desarrollo de la investigación se aplicarán toda la ley de protección de
datos que estipula la ley 1581 de 2012 y la ley 1266 de 2008.
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Resultados
Los resultados se presentan en tres fases: a) descriptivos de los datos
sociodemográficos, b) estadísticos descriptivos de las variables y c) correlaciones entre
las variables cultura y clima organizacional, de acuerdo con el modelo de valores y
competencias de Cameron y Quinn (2011).
Descriptivos Sociodemográficos.
La descripción sociodemográfica se obtuvo con base en la información que cada
participante proporcionó en la aplicación de los dos instrumentos los cuales fueron:
edad, género, escolaridad tipificada en (primaria, técnica, secundaria, pregrado y
posgrado), estado civil, cargo, tipo de contrato, antigüedad en el cargo en años y nombre
del colegio, las variables de tiempo de vinculación, nivel de escolaridad y tipo de
contrato de los participantes permiten enmarcar la importancia de la formación
académica/profesional, tiempo de la permanencia con la organización por las
situaciones internas y externas que sean con la proyección laboral y expectativas de los
participantes relacionadas con el tipo de contrato de su organización y las condiciones
de éste determinantes en su dinámica organizacional.
A continuación, se presentan los resultados más representativos de las variables
de tipo cualitativo: género, escolaridad, estado civil y tipo de contrato y el porcentaje
representativo de los participantes.
Tabla 1.
Información sociodemográfica por colegio variables cualitativas.
Colegio Número
de
docentes
Variable Categoría Porcentaje
1 35 Género Masculino
Femenino
22.9
77.1
60
Revisado por: Jehenny Marcela Guerrero Vanegas Cargo: Coordinadora de Postgrados Fecha elaboración: 22 de Octubre de 2008 Fecha actualización: 23 de Mayo de 2018
Escolaridad Primaria
Secundaria
Técnica
Pregrado
Posgrado
0
0
5,7
77.1
17.1
Estado
Civil
Soltero
Casado
Unión libre
Separado
Viudo
54.3
22.9
17.1
5.7
0
Tipo de
contrato
Término fijo
100
2 7 Género Masculino
Femenino
0
100
Escolaridad Primaria
Secundaria
Técnica
Pregrado
Posgrado
0
0
14.3
85.7
0
Estado
Civil
Soltero
Casado
Unión libre
Separado
Viudo
0
71.4
14.3
14.3
0
Tipo de
contrato
Término fijo
100
3 32 Género Masculino
Femenino
40.6
59.4
Escolaridad Primaria
Secundaria
Técnica
Pregrado
Posgrado
0
0
9.4
71.9
18.8
Estado
Civil
Soltero
Casado
Unión libre
Separado
Viudo
59.4
34.4
6.3
0
0
Tipo de
contrato
Término fijo
100
61
Revisado por: Jehenny Marcela Guerrero Vanegas Cargo: Coordinadora de Postgrados Fecha elaboración: 22 de Octubre de 2008 Fecha actualización: 23 de Mayo de 2018
4 20 Género Masculino
Femenino
50
50
Escolaridad Primaria
Secundaria
Técnica
Pregrado
Posgrado
0
0
15
85
0
Estado
Civil
Soltero
Casado
Unión libre
Separado
Viudo
30
45
15
5
5
Tipo de
contrato
Término fijo
100
5 19 Género Masculino
Femenino
5.3
94.7
Escolaridad Primaria
Secundaria
Técnica
Pregrado
Posgrado
0
0
5.3
94.7
0
Estado
Civil
Soltero
Casado
Unión libre
Separado
Viudo
26.3
47.4
21.1
5.3
0
Tipo de
contrato
Término fijo
100
Fuente: Elaboración Propia.
En la tabla 1 se observa que en todos los colegios participantes el género que
predomina es el femenino, lo mismo sucede con la variable de nivel de escolaridad en
la cual se identifica que el nivel de pregrado es predominante en todos los colegios, lo
mismo todos los colegios participantes tienen como tipo de contrato a término fijo.
Se describe las demás variables por colegio, en el colegio 1 se identifica que el
estado civil soltero 53.4%. En los colegios 2, 3, 4 y 5 la variable estado civil
predominante es casado (71.4 %, 59.4 %, 45 % y 47.4%, respectivamente).
62
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La edad promedio en el colegio 1 oscila entre los 26 y 50 años, para el colegio 2
se hallan docentes con una edad mínima de 35 a una edad máxima 60 años, en el
colegio 3 la edad se encuentra entre los 22 y 60 años, en el colegio 4 la edad es desde
los 27 hasta los 59 años, en el colegio 5 la edad oscila entre los 23 a 53 años.
Estadísticos descriptivos de las variables de estudio
Estadísticos descriptivos de la cultura organizacional por colegio
En el análisis estadístico de los descriptivos de las variables, se presenta el
comportamiento de los instrumentos de las variables de cultura y clima organizacional
de acuerdo con las diferentes orientaciones y dimensiones de las variables estudiadas en
el Modelo de Valores y Competencia de Cameron y Quinn (2011), por medio del
análisis de los datos en el software SPSS. Se corrió una ANOVA con una prueba no
paramétrica y a través de una Prueba de Friedman se identifica el rango, número
estadístico y el significado bilateral propio de cada una de las orientaciones y
dimensiones de la variable cultura organizacional en cada colegio, el resultado de este
análisis se presenta en la tabla 2.
Tabla 2.
Análisis estadístico variable de Cultura Organizacional
N Rango
promedio
Valor
estadístico
Significado
bilateral
Colegio 1
Clan 35 2.50 7.979 0.040
Adhocracia 2.80
Mercado 2.69
Jerarquía 2.01
Características
predominantes
3.59
10.333
0.066
63
Revisado por: Jehenny Marcela Guerrero Vanegas Cargo: Coordinadora de Postgrados Fecha elaboración: 22 de Octubre de 2008 Fecha actualización: 23 de Mayo de 2018
Liderazgo
Administración
empleados
Cohesión
organizacional
Énfasis estable
Criterio de
éxito
3.61
3.09
3.16
3.29
4.26
Colegio 2
Clan 7 1.00 15.369 0.002
Adhocracia 2.64
Mercado 3.50
Jerarquía 2.86
Características
predominantes
2.00
15.174
0.010
Liderazgo
Administración
empleados
Cohesión
organizacional
Énfasis estable
Criterio de
éxito
3.43
4.21
2.43
3.64
5.29
Colegio 3
Clan 32 1.84 15.745 0.001
Adhocracia 2.81
Mercado 2.97
Jerarquía 2.38
Características
predominantes
3.59
5.063
0.048
Liderazgo
Administración
empleados
Cohesión
organizacional
Énfasis estable
Criterio de
éxito
3.63
3.69
3.36
2.92
3.81
Colegio 4 Clan 20 1.83 7.556 0.056
64
Revisado por: Jehenny Marcela Guerrero Vanegas Cargo: Coordinadora de Postgrados Fecha elaboración: 22 de Octubre de 2008 Fecha actualización: 23 de Mayo de 2018
F
Fuente: Elaboración propia. Nivel de significancia: 0.05
En Tabla 2 se identifica que en el colegio 1 la orientación de cultura que predomina es
la de adhocracia y su dimensión predominante es el liderazgo. Por otro lado, para el
Adhocracia 2.70
Mercado 2.85
Jerarquía 2.60
Características
predominantes
3.20
9.567
0.088
Liderazgo
Administración
empleados
Cohesión
organizacional
Énfasis estable
Criterio de
éxito
3.18
2.78
3.80
3.70
4.35
Colegio 5
Clan 20 1.95 15.832 0.001
Adhocracia 2.55
Mercado 3.39
Jerarquía 2.11
Características
predominantes
3.03
18.441
0.002
Liderazgo
Administración
empleados
Cohesión
organizacional
Énfasis estable
Criterio de
éxito
2.84
3.20
3.74
3.10
5.03
65
Revisado por: Jehenny Marcela Guerrero Vanegas Cargo: Coordinadora de Postgrados Fecha elaboración: 22 de Octubre de 2008 Fecha actualización: 23 de Mayo de 2018
colegio 2 se identifica la cultura de mercado y la dimensión la de criterio de éxito como
predominante. Lo mismo para el colegio 3 predomina la cultura de mercado y su
dimensión de criterio al éxito como predominante.
En el colegio 4 se evidenció que al realizarse la prueba Friedman el nivel de
significancia de los rangos es de .056 , resultado que indica que no hay diferencias
significativas entre las distintas orientaciones de cultura organizacional, de lo que se
concluye que no hay una orientación y una dimensión predominante en la cultura
organizacional de este colegio, lo mismo sucede con las dimensiones. Finalmente se
identifica que el colegio 5 posee una cultura de mercado y una dimensión orientada al
criterio de éxito.
Descripción estadística de la variable clima organizacional en cada colegio
A continuación, se identificaron las orientaciones de clima organizacional en
cada colegio para esto se realizó una ANOVA no paramétrico, un análisis descriptivo de
la variable, para ello se realizó el análisis de datos con una Prueba de Friedman para
identificar a través de los rangos la orientación de clima organizacional predominante en
cada colegio participante.
En primer lugar, se presentan los resultados estadísticos de la variable de clima
organizacional para los respectivos colegios participantes los cuales aceptaron la
convocatoria para la aplicación del cuestionario FOCUS 93 versión corta.
Tabla 3. Estadísticos descriptivos orientación de Clima Organizacional
66
Revisado por: Jehenny Marcela Guerrero Vanegas Cargo: Coordinadora de Postgrados Fecha elaboración: 22 de Octubre de 2008 Fecha actualización: 23 de Mayo de 2018
Fuente: Elaboración propia. Nivel de significancia: 0.05
En la tabla 3 se identifican las orientaciones de clima organizacional que
predominan en cada uno los colegios. En el colegio 1 se corrió una ANOVA con una
prueba de Friedman donde se identificó que las orientaciones de apoyo e innovación
N Rango
promedio
Valor
estadístico
Significado
bilateral
Colegio
1
Apoyo
35
3.33 40.200 0.000
Innovación 2.97
Objetivos 1.79
Reglas 1.81
Colegio
2
Apoyo 7 3.14 12.905 0.005
Innovación 3.50
Objetivos 1.71
Reglas 1.64
Colegio
3
Apoyo
32
3.38 57.843 0.000
Innovación 3.16
Objetivos 1.38
Reglas 2.09
Colegio
4
Apoyo
20
3.28 7.556 0.056
Innovación 3.50
Objetivos 1.78
Reglas 1.45
Colegio
5
Apoyo
20
2.79 22.329 0.000
Innovación 3.47
Objetivos 1.74
Reglas 2.00
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son las que predominan. Para identificar las orientaciones predominantes de
Clima Organizacional en el colegio 2 se corrió una ANOVA con una prueba de
Friedman donde se describe que la orientación de clima organizacional predominante
es la innovación, al realizar la prueba de Friedman se identificó que el nivel de
significancia asintótica en la diferencia de los rangos es de 0.005
En el colegio 3 se corrió una ANOVA con una prueba de Friedman donde se
identificó que la orientación de clima organizacional predominante es el de apoyo. Por
otro lado, en el colegio 4 se corrió una ANOVA con la prueba de Friedman donde se
identificó que la orientación de clima organizacional predominante es la innovación,
pero no hay diferencias significativas en las diferentes orientaciones de clima
organizacional.
Del mismo modo que en los colegios anteriores, en el colegio 5 se corrió una
ANOVA con una prueba de Friedman donde se determinó que la orientación de clima
organizacional predominante es la innovación.
Se ha reconocido de esta manera las orientaciones de cultura y de clima
organizacional predominante para colegio, por lo tanto, se presentan las relaciones
entre las orientaciones de cultura y clima organizacional.
Análisis de datos estadísticos para la relación entre las orientaciones de cultura y
clima organizacional
Se determinaron las distintas orientaciones de la cultura y clima organizacional
de los colegios participantes. De esta manera, se concluye que en el colegio 1
predomina la cultura de adhocracia y su clima organizacional es de apoyo e innovación,
en el colegio 2 predomina la cultura de mercado y su clima organizacional de
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Revisado por: Jehenny Marcela Guerrero Vanegas Cargo: Coordinadora de Postgrados Fecha elaboración: 22 de Octubre de 2008 Fecha actualización: 23 de Mayo de 2018
Innovación. El colegio 3 predomina la cultura de Mercado y un clima organizacional de
apoyo. El colegio 4 predomina una cultura de Jerarquía y un clima organizacional de
Innovación. El colegio 5 tiene una cultura de Mercado y un clima organizacional de
Innovación. De acuerdo con el modelo de valores y competencia de Cameron y Quinn
(2011) se debería presentar una relación positiva que los autores plantean entre las dos
variantes, los autores lo especifican por medio de cuadrantes que manifiestan las
orientaciones de estas variables.
Los diferentes cuadrantes que abarcan la vida de la organización se concretan en
las variables de la cultura y el clima organizacional compuestas en dos dimensiones
primera dimensión representa el punto de vista de la organización (enfoque interno y
externo), este enfoque se refiere a lo interno de la organización es decir lo que hace a la
propia organización. Estos son sus procesos, o su gente, el tema central o externamente,
lo que hace que la relación de la organización con su entorno externo el tema central a
partir de su enfoque interno. Los polos de flexibilidad y control forman la segunda
dimensión, como lo indica la Figura 1 ya que modelo de valores en competencia cultura
y clima Organizacional (Quinn,2011) consta de dos dimensiones con polos
contrastantes e identifica la relación entre los polos de flexibilidad y de control.
Se concluye de acuerdo al modelo de valores y competencia de Cameron y
Quinn(2011) que en el colegio 1, las orientaciones de la cultura organizacional y el
clima organizacional concuerdan en el mismo enfoque ya que la cultura predominante
para este colegio es la cultura de adhocracia y su clima organizacional es de innovación
y así corresponden al enfoque externo y de control correspondiente con el modelo, por
otro lado los demás colegios no poseen la relación positiva planteada en el modelo de
valores y competencias de Cameron & Quinn (2011).
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Revisado por: Jehenny Marcela Guerrero Vanegas Cargo: Coordinadora de Postgrados Fecha elaboración: 22 de Octubre de 2008 Fecha actualización: 23 de Mayo de 2018
Tabla 4.
Datos estadísticos de la relación entre cultura y Clima Organizacional
Correlación de
Spearman Apoyo Innovación Objetivos Reglas
Cultura de Clan Coeficiente de
correlación -,021 -,098 -,095 -,108
Sig. (bilateral) ,823 ,301 ,316 ,256
N 113 113 113 113
Cultura de
Jerarquía
Coeficiente de
correlación ,309** ,387** ,299** ,241*
Sig. (bilateral) ,001 ,000 ,001 ,010
N 113 113 113 113
Cultura de
Mercado
Coeficiente de
correlación ,301** ,270** ,197* ,227*
Sig. (bilateral) ,001 ,004 ,037 ,016
N 113 113 113 113
Cultura de
Adhocracia
Coeficiente de
correlación ,262** ,254** ,238* ,292**
Sig. (bilateral) ,005 ,007 ,011 ,002
N 113 113 113 113
Fuente: Elaboración Propia. **. La correlación es significativa en el nivel 0,01
(bilateral).
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).
Para determinar la relación entre las orientaciones y dimensiones de la cultura y
las orientaciones del clima organizacional se realizó una correlación no paramétrica, en
esta correlación se evidencia que no hay una relación entre la orientación de clan con las
distintas orientaciones del clima organizacional. En cuanto al comportamiento del tipo
de cultura de adhocracia se presenta una relación positiva con los demás tipos de clima
organizacional, especialmente con el tipo de clima de reglas. Se identifica lo mismo con
las orientaciones de mercado y jerarquía ya que tienen una relación positiva con las
orientaciones de clima organizacional. Por lo tanto, se concluye que se cumple en los
colegios participantes una relación positiva entre las orientaciones de la cultura y el
clima organizacional de acuerdo a lo planteado en el modelo de valores y competencia
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Revisado por: Jehenny Marcela Guerrero Vanegas Cargo: Coordinadora de Postgrados Fecha elaboración: 22 de Octubre de 2008 Fecha actualización: 23 de Mayo de 2018
de Cameron y Quinn en todos los tipos de cultura organizacional a excepción de la
cultura de clan (2011).
En el presente estudio se han descrito las dimensiones propias de la cultura
organizacional, al mismo tiempo no se han identificado relaciones entre las dimensiones
de la cultura organizacional y las orientaciones de clima organizacional en los colegios
estipulados, entonces se permite abrir la brecha para estudiar la relación de las
dimensiones de cultura( Liderazgo, administración de los empleados, cohesión
organizacional, énfasis estratégico, características dominantes y criterio del éxito) con
las orientaciones del clima organizacional( Apoyo, innovación, reglas, metas); en los
colegios participantes las dimensiones no tienen una relación positiva con el clima
organizacional como está estipulado en el modelo de valores y competencias. (Cameron
&Quinn,2011)
71
Revisado por: Jehenny Marcela Guerrero Vanegas Cargo: Coordinadora de Postgrados Fecha elaboración: 22 de Octubre de 2008 Fecha actualización: 23 de Mayo de 2018
Discusión
La discusión se presenta en tres momentos, en el primer momento se analiza si
se confirmaron las hipótesis presentadas en esta investigación junto con una descripción
de los limitantes que se presentaron en el desarrollo de la investigación. Un segundo
momento, se dan argumentos de otros autores acerca de las hipótesis. En tercer
momento, se presentan algunos aspectos que se deben considerar para las posteriores
investigaciones en relación con las variables de cultura y clima organizacional de
acuerdo con la presente investigación
En un primer momento, de acuerdo con los resultados obtenidos en la presente
investigación, de las hipótesis planteadas se confirmó la hipótesis 2 que planteó que la
cultura de adhocracia se relaciona de manera positiva con el clima de innovación; esta
hipótesis se acepta en el caso del colegio 1.
Los resultados evidencian que la cultura que predomina en los colegios 2, 3, 4 y
5 es una cultura de mercado. Además, se identifica que para el colegio 3 el clima
predominante es un clima de apoyo. En los colegios 2, 4 y 5 predominó un clima de
innovación. Luego, no se cumple el planteamiento dado en la hipótesis 3 la cual señala
que la cultura de mercado se relaciona de manera positiva con un clima orientado a las
metas. Al no confirmarse la hipótesis 3 no se desarrolló lo que se plantea en el modelo
de valores y competencias de Cameron y Quinn (2011). De esta forma se evidencia que
la hipótesis 3 no se confirma en la presente investigación.
Las hipótesis 1, 3, 4 y 5 no fueron comprobadas, en el cual se relacionan de
manera positiva las orientaciones de la cultura organizacional de clan, jerarquía,
mercado y el clima organizacional de apoyo, reglas, metas se basaron en el estudio de
Cameron y Quinn (2011) y en estudios precedentes como el de Ashkanasy, Wilderom, y
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Revisado por: Jehenny Marcela Guerrero Vanegas Cargo: Coordinadora de Postgrados Fecha elaboración: 22 de Octubre de 2008 Fecha actualización: 23 de Mayo de 2018
Peterson (2000), o el de Cardona y Cruz (2014) y Kumar et al. (2013). Estos estudios
afirman que la descripción del clima organizacional ha sido realizada en las estructuras
tradicionales de la estructura de la variable de la cultura organizacional. Esto quiere
decir que no hay duda de que cultura y clima son conceptos que se relacionan como lo
afirma Cameron y Quinn(2006) mediante el cual afirmaba que tanto la cultura como el
clima organizacional responde a la descripción de una organización, el clima
organizacional son las percepciones de los individuos de una organización (Cardona y
Cruz, 2014) y así el clima organizacional responde a una serie de percepciones de los
individuos las cuales pueden describir la cultura organizacional.
De acuerdo al modelo de valores y competencia de Cameron y Quinn (2006) la
cultura organizacional de la institución tiene un desafío, el cual es el de adoctrinar y
afianzar la identidad de la cultura de la institución en base también a las culturas que
cada individuo de la misma institución posee (Cameron & Quinn, 2011).
Es decir, el fundamento del modelo estudiado es el de encontrar un diálogo entre
la multiculturalidad de los individuos de la organización con la cultura organizacional
de la empresa, esto significa que es un modelo de pedagogía organizacional basado en
los valores y competencias en primer lugar evidenciando las competencias de los
individuos que conforman la organización. En segundo lugar, el modelo de valores y
competencia de la organización diagnostica la cultura organizacional, y así permite
clarificar la cultura al cambio y los procesos organizacionales que debe afianzar la
organización para lograr que los individuos de la organización pueda integrar la cultura
propia de la institución con el tipo de clima organizacional que le corresponde a la
misma. (Cameron & Quinn, 2006)
Por otro lado para el diagnóstico del clima organizacional Quinn y Rohbraugh
(1983) realizaron un estudio sobre los múltiples climas que se presentan en una
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Revisado por: Jehenny Marcela Guerrero Vanegas Cargo: Coordinadora de Postgrados Fecha elaboración: 22 de Octubre de 2008 Fecha actualización: 23 de Mayo de 2018
organización, en este estudio llegaron a la conclusión que los múltiples climas
responden a las percepciones de los individuos tanto en el interior de la organización
como en lo exterior de la organización junto con las percepciones que tienen en el
liderazgo de la institución y en la apertura al cambio. Lo que más adelante los autores
llamarán enfoques de la organización. Este estudio diagnosticó que tanto la cultura y el
clima organizacional son variables que se ubican en los mismos enfoques. (Quinn &
Rohbraugh, 1983)
En el momento del desarrollo de la investigación se presentaron las siguientes
dificultades: en primera instancia al realizar la convocatoria a los colegios para
participar en la investigación los colegios estaban compuestos por mas de 50 docentes
cada uno, es por eso que en un primer momento la población era de 250 docentes en
total,en el momento de la aplicación de los instrumentos, por factores internos de
cambio y reducción de personal de los colegios la población se redujo a 120 docentes,
de los cuales 113 desarrollaron los instrumentos.
Este número de muestra permitió continuar con la investigación, dado que se
contó con el 94% del total de la población de interés para el estudio y los análisis
estadísticos se realizaron teniendo en cuenta el nivel de medición de las variables, su
distribución y el tamaño de la muestra, para realizar estos análisis se utilizaron las
pruebas no paramétricas de Spearman y Friedman. Estas pruebas permiten analizar de
manera independiente los colegios participantes y no requieren una distribución
específica, de forma que los elementos de cada grupo son lo más parecidos entre sí.
Es por eso que el número de participantes de 113 no altera el análisis estadístico
ya que presentan las condiciones propias de la prueba de Friedman para identificar las
variables, ya que cumple con las condiciones propias de dicha prueba a saber: Los datos
no presentan un contraste paramétrico ya que el muestreo era no aleatorio.
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Revisado por: Jehenny Marcela Guerrero Vanegas Cargo: Coordinadora de Postgrados Fecha elaboración: 22 de Octubre de 2008 Fecha actualización: 23 de Mayo de 2018
En segundo momento, se hace una interpretación de los resultados, a través de
los argumentos de otros autores acerca de las hipótesis. Por un lado, los resultados de la
presente investigación pueden contribuir a la creación de un modelo propio a nivel
teórico sobre los procesos de construcción e intervención en la cultura y clima
organizacional en los colegios de la muestra, y por otro contribuir teóricamente a las
posibles relaciones entre las dimensiones de la cultura con el clima organizacional como
lo dice Ali & Patnaik,(2014). Este modelo podrá contener variables adicionales como
diferentes tipos de organizaciones, cargos, dependencias, tiempo de vinculación y las
diferencias individuales enmarcadas en los rasgos de personalidad de los participantes
(Quinn & Cameron, 1983).
De acuerdo a los resultados obtenidos, se confirma el modelo planteado por
Cameron y Quinn (2006) donde se argumenta que el clima organizacional de
innovación es más un comportamiento conductual orientado a generar la creatividad, la
innovación, la seguridad o el servicio. Por otro lado, según Schein (1995) define que el
clima de innovación puede entenderse como una manifestación individual de cultura de
adhocracia (Schein, 1985), concepto que ayuda a reafirmar los resultados de la
investigación respecto a esta relación contemplada en la hipótesis 2. El afirmar la
relación entre la cultura adhocrática y el clima organizacional en relación
individualización - colectivo puede ayudar a explicar las percepciones de los empleados
sobre clima para el trabajo en equipo en sus organizaciones (Cameron y Quinn, 2011).
Otro debate que relaciona los resultados de la investigación es el suscitado es el
estudio de Litwin y Stringer (1968). Los primeros, abordan la relación entre las
orientaciones de cultura de adhocracia y clima organizacional de innovación, afirman
que son conceptos relacionales. Sin embargo, el consenso de la relación entre cultura y
clima organizacional no se logra fácilmente, ya que existen diferencias teóricas y
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Revisado por: Jehenny Marcela Guerrero Vanegas Cargo: Coordinadora de Postgrados Fecha elaboración: 22 de Octubre de 2008 Fecha actualización: 23 de Mayo de 2018
diferencias disciplinarias en lo que representa el clima. Mientras que Litwin y Stringer
(1968) evalúan las creencias y valores compartidos de los miembros de la organización
que son percibidos en el ambiente de trabajo referidos a menudo como elementos
centrales en las plataformas de cultura organizacional. Muchas de estas diferencias se
revelan en el debate sobre la distinción entre clima organizacional y cultura. De ahí los
problemas conceptuales y definitivos (Paterson. M. West, M., Shackleton, V., Dawson.
J., Lawthoms, R. & Maitlis, S, 2005)
En la hipótesis 1, en ninguno de los colegios se encontró la cultura de clan, por
lo que no se comprobó su relación con el clima de apoyo. Cameron y Quinn (2011)
afirman que una tercera forma ideal de organización es la cultura de clan. Se llama clan
por su similitud con una organización de tipo familiar. Las características de las
empresas de tipo clan son el trabajo en equipo, los programas de participación de los
empleados y el compromiso corporativo con los empleados y un clima de apoyo entre
los mismos.
Por otro lado, como se ha dicho anteriormente en la hipótesis 2, La cultura
adhocrática se relaciona en el clima de innovación de acuerdo con Cameron y Quinn
(2011). Sin embargo, de acuerdo con el estudio de Ramos y Tejera (2017), hay algunas
diferencias entre ellas. La cultura organizacional hace comprender cómo se realizan las
cosas dentro de las organizaciones, siendo, por tanto, más contextuales en el momento
de entender el funcionamiento de las variables que definen al entorno organizacional en
el caso de la cultura adhocrática la organización se orienta a la innovación, el clima
organizacional de innovación puede ser más pluralizado y menos específico al momento
de entender los comportamientos organizacionales, aunque el clima de innovación
puede servir para comprender una parte de la cultura adhocrática. (Cameron & Quinn,
2011).
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Revisado por: Jehenny Marcela Guerrero Vanegas Cargo: Coordinadora de Postgrados Fecha elaboración: 22 de Octubre de 2008 Fecha actualización: 23 de Mayo de 2018
La hipótesis 2, la cual se ha confirmado en la presente investigación, se
consolida con conceptos de Schein (1983) en el cual, innovar es convertir ideas
creativas en productos y de acuerdo con Schein (1983), procesos o servicios exitosos en
los mercados. El modelo de Denison et al. (1990) integra teórica y operacionalmente los
niveles intangibles y tangibles de la cultura que será llamada por Cameron y Quinn
(2011) como cultura adhocrática, porque facilita la articulación entre cultura,
comportamiento y desempeño organizacional y en dicho modelo se puede deducir que
se encuentra con una fuerte relación con la orientación de innovación planteada en el
modelo de valores y competencia (Cameron & Quinn, 2011).
Dado como resultado de la investigación que la hipótesis 2 donde la cultura
organizacional adhocrática se relaciona al clima organizacional de innovación. Se
afirma aún más las conclusiones de Denison (1990) donde señala que las
investigaciones en las tres últimas décadas han demostrado que la cultura adhocrática,
impacta el desempeño empresarial mediante la creación de un sentido de misión y
dirección; es por eso que la innovación está relacionado con la construcción de un alto
nivel de adaptabilidad y flexibilidad; el estímulo al involucramiento y compromiso de la
gente; y el establecimiento de una consistencia institucional fuertemente enraizada en
un conjunto de valores nucleares.
Por otro lado, no se confirmaron las hipótesis 3, 4 y 5 no existe una relación
entre las orientaciones de cultura y de clima organizacional en los colegios 2, 3, 4 y 5.
Se puede plantear algunas deducciones que se presentan en el estudio de Ramos y
Tejera (2012) que deben estar en consideración para hallar la reflexión de las hipótesis
que no se confirmaron de acuerdo con el modelo.
¿Qué incidencias trae que en el presente estudio que las hipótesis 3,4 y 5 no se
confirmaran? De acuerdo a las características de la cultura organizacional y del clima
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Revisado por: Jehenny Marcela Guerrero Vanegas Cargo: Coordinadora de Postgrados Fecha elaboración: 22 de Octubre de 2008 Fecha actualización: 23 de Mayo de 2018
organizacional en los colegios participantes se puede plantear que la incidencia es
pedagógica, es decir, que los colegios de acuerdo al modelo pueden aplicar a
intervenciones para interpretar y forjar la cultura organizacional en cuanto a enfoque y
al nivel de control. Esto permite ampliar los procesos para acompañar a las
organizaciones para poder consolidar la cultura organizacional (Cameron & Quinn,
2006).
El diagnóstico de la cultura organizacional que se emplea en el modelo de
valores y competencia está orientado además al cambio organizacional, es por eso que
el hecho que se presente que no se confirmaran las hipótesis mencionadas permite
realizar estudios orientados a un cambio para consolidar la cultura organizacional
conforme a las percepciones de los individuos de la organización (Cameron & Quinn,
2011).
Por otro lado, la incidencia que tiene el que no se confirmaran las hipótesis
mencionadas , se argumenta que el clima organizacional tiene que ser necesariamente
estudiado en todos los niveles de la organización tanto de directivos como empleados,
en el estudio realizado en Ecuador por Ramos y Tejera (2012), se descubrió que la
variabilidad del clima organizacional está directamente relacionado con el clima global
de dicha organización, pero no con la cultura global ya que no se estudió a todos los
niveles de la organización, posiblemente para encontrar la relación entre la cultura y el
clima laboral de acuerdo al modelo de valores y competencia de Cameron y Quinn
(2011) es necesario evaluar también el nivel de los directivos, de acuerdo al estudio
reciente realizado en Ecuador por Ramos y Tejera (2017), la medición de la cultura
organizacional de manera global es también el resultado de los factores que se
desarrollan al considerar las dimensiones y las orientaciones de la cultura
organizacional a nivel del puesto, grupo y organización (Ramos & Tejera, 2017).
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Revisado por: Jehenny Marcela Guerrero Vanegas Cargo: Coordinadora de Postgrados Fecha elaboración: 22 de Octubre de 2008 Fecha actualización: 23 de Mayo de 2018
La hipótesis 3 de la presente, no se identificó dentro de la muestra una
institución con una cultura predominantemente jerárquica, la investigación afirma que
la cultura organizacional de jerarquía se relaciona con las reglas, sin embargo, se
presenta en la discusión un análisis del clima de reglas ya que se identificó como uno
de los climas predominantes del colegio 4.
En el colegio 2 la cultura predominante es la cultura de mercado con un rango
de 3.50 y un nivel de significancia de 0.002 y el clima organizacional de innovación
con un rango de 3.50 y un nivel de significancia de 0.005. Por otro lado, para el colegio
3, la orientación de cultura organizacional predominante es de mercado con un rango de
2.97 y un nivel de significancia de 0.001 y un clima predominante de apoyo con un
rango de 3.38 y un nivel de significancia de 0.000. En el colegio 4 no hubo diferencias
significativas entre las orientaciones de cultura organizacional pues el nivel de
significancia es de 0.056 y el clima organizacional no hubo diferencias significativas
entre los distintos tipos de clima organizacional con una diferencia significativa de
0,056. Finalmente se identifica que el colegio 5 posee una cultura de mercado con un
rango de 3,39 y una diferencia significativa de 0,001 y en el clima organizacional no
hay diferencias significativas en los tipos de clima organizacional.
Por otro lado, la hipótesis 4 la no fue confirmada en la presente investigación.
Donde se afirmaba que la cultura de mercado se relaciona con el clima de metas. Desde
la perspectiva del modelo de valores y competencia, el clima organizacional de metas,
tradicionalmente se define en el ámbito de las percepciones de los individuos hacia la
organización que se orienta hacia los objetivos de la organización y se conecta con la
cultura organizacional del mercado. Tradicionalmente está relacionada a los valores
organizacionales, a la misión propia de la organización, a las maneras de pensar y
actuar de naturaleza general que cristalizan en “la forma de ser y estar” de una
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organización. Se podría resumir que la cultura organizacional es el equivalente del
“ser” y clima se concreta en el “estar” es por eso por lo que en las instituciones
estudiadas no se realiza la cultura del ser (Cameron & Quinn, 2011).
En tercer momento para el desarrollo de la discusión, se presentan algunos
aspectos que se deben considerar para las posteriores investigaciones en relación con las
variables de cultura y clima organizacional de acuerdo con la presente investigación.
La organización es un conjunto de relaciones sociales y de aspectos personales
cuyo estudio es indispensable discernir el comportamiento de los individuos. Por lo
tanto, de acuerdo con el modelo de valores y competencia se deberían encontrar las
relaciones presentes entre los tipos de cultura y clima organizacional los cuales no se
evidenciaron de manera positiva a excepción de la cultura adhocrática y el clima de
innovación,
Cuando una organización presenta una cultura de clan, se debería encontrar una
relación con el clima organizacional en un fuerte apoyo tanto en el terreno personal
como profesional, existiendo de esta manera un alto nivel de emotividad en fortalecer
situaciones entre los miembros de comunidad (Cameron & Quinn, 2011).
Se plantea seguir haciendo un estudio para identificar la manera pertinente para
intervenir en el clima organizacional y así poder comprender y encontrar la relación
positiva entre las orientaciones de cultura y clima organizacional como lo estipula el
modelo propio de esta investigación. (Ali, & Patnaik, 2014).
Durante la investigación se realizó un análisis de las pruebas no paramétricas y
prueba Friedman donde se evidenciaron las orientaciones de la cultura y el clima
organizacional en los colegios participantes, y posteriormente por medio de una
correlación no paramétrica, se identificaron que las relaciones entre el constructo cultura
organizacional de mercado y clima organizacional de metas no son significativas tal
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como se evidencio con la hipótesis 2 que no se cumple una relación positiva entre las
orientaciones de cultura y el clima organizacional planteada en el modelo de valores y
competencias de Cameron y Quinn (2011).
Para concluir se plantea la necesidad de seguir estudiando los procesos
relacionados para que la cultura organizacional sea afianzada en todos los ambientes de
la organización, es uno de los desafíos que presenta la psicología organizacional y es la
de dar argumentos y estudios para facilitar los procesos internos de las instituciones
orientados hacia el cambio. En el libro de Cameron y Quinn(2006) se habla que un
diagnóstico de la cultura organizacional es fundamental para hablar una gestión al
cambio, es por eso que el presente estudio además de diagnosticar la cultura
organizacional, evidenció la necesidad de un constante cambio en las organizaciones
participantes, al mismo tiempo, el presente estudio da una propuesta analítica sobre la
relación entre la cultura y el clima organizacional.
El presente estudio permite dar un paso a la innovación y a los procesos de
enseñanza de la cultura organizacional en los colegios participantes, conscientes que la
Innovación es un tipo de clima organizacional además, se puede dar en posteriores
estudios de manera más certera un análisis sobre el grado de innovación que presenta las
instituciones evaluadas ya que el modelo de valores y competencia se orienta al cambio
y a los procesos innovadores especialmente para afianzar la cultura organizacional.
(Cameron & Quinn, 2006)
Al mismo tiempo el presente estudio da oportunidades a los colegios para
fortalecer sus procesos organizacionales ya que los docentes al aplicar los instrumentos
dan una claridad de la estructura organizacional de los colegios participantes.
A partir de los resultados que se evidenciaron en esta investigación surgen las
siguientes preguntas: ¿Por qué no hay una relación positiva en las orientaciones de
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cultura organizacional y de clima organizacional en los colegios 2,3,4 y 5?, ¿Cuáles son
las consecuencias organizacionales al descubrir que la cultura organizacional no está en
el mismo enfoque del clima organizacional en los colegios participantes?, ¿ Cuáles son
las descripciones de la cultura organizacional de los colegios participantes a partir del
clima organizacional?, ¿Cuál sería la correcta intervención del clima organizacional en
los colegios participantes para adecuarlos de acuerdo a la cultura organizacional según
el modelo de valores y competencias de Cameron y Quinn? ¿Por qué en los colegios
dónde se presentó una cultura de mercado no se desarrolló un clima de reglas?
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Apéndice A: Consentimiento informado utilizado para la investigación
CONSENTIMIENTO INFORMADO
Yo , identificado con cedula de
ciudadanía n. por voluntad propia doy mi consentimiento
para la participación en la aplicación de los instrumentos OCAI y FOCUS 93, para el
proceso de evaluación e identificación de cultura y clima organizacional que será
realizado por el estudiante de la Maestría en Psicología Francisco David Ortega
Almonacid.
Manifiesto que recibí una explicación clara y completa sobre la aplicación de los
instrumentos OCAI y FOCUS 93 y al mismo tiempo sobre el propósito de su
realización. También recibí la información completa sobre el manejo de la información
y que no se darán resultados individuales sino resultados colectivos.
Así mismo, me han informado sobre el nivel de confidencialidad que se manejará en
esta aplicación, y sobre el derecho al habeas data que poseo como ciudadano(a)
colombiano(a); sobre el cual se afirma que cada persona tiene la libertad y el derecho de
tener conocimiento, actualización y rectificación de los datos personales suministrados
para cualquier investigación que participe. Quedando claro que la aplicación de estos
instrumentos es de manera anónima. Hago constar que he leído y entendido en su
totalidad este documento, por lo que en constancia firmo y acepto su contenido.
Firma Participantes
CC
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Apéndice B. Batería de instrumentos
En esta prueba, usted encontrará tres secciones, le solicitamos que haga una lectura
detallada, procure no dejar ningún ítem sin responder. No hay respuestas buenas ni
buenas ni malas, y la información que usted nos suministre será de total
confidencialidad.
IDENTIFICACIÓN.
Edad: _________ Género: F_____ M_________
Escolaridad: Primaria_____ Secundaria____ Técnico/Tecnólogo _____ Pregrado
_____ Posgrado____
Estado civil: _____________ Cargo: ________________________ Tiempo en el cargo
______________
Nombre de la empresa _________________________ Tipo de empresa: Pública____
Privada____ Mixta___
Tipo de contrato: Prestación de servicios___ Obra/labor____ Fijo___ Indefinido____
PRIMERA SECCIÓN. (OCAI)
A continuación, encontrará una serie de afirmaciones relacionadas con la cultura
organizacional de la Institución Educativa en la cual trabaja. No existen respuestas
correctas o incorrectas, así como no existen culturas adecuadas o inadecuadas. Cada una
de las afirmaciones contiene nueve alternativas de respuesta de las cuales usted debe
marcar una y sólo una para cada afirmación. Es muy importante que su respuesta refleje
lo que la institución es actualmente, no lo que le gustaría que fuera. Las opciones de
respuesta son:
Absolutamente de acuerdo; 2. Totalmente de acuerdo; 3. Medianamente de acuerdo; 4.
Moderadamente de acuerdo; 5. Neutral; 6. Moderadamente en desacuerdo; 7.
Medianamente en desacuerdo; 8. Totalmente en desacuerdo; 9. Absolutamente en
desacuerdo
.
AA TA MeA MoA N MoD Me TD AD
1. La institución es un lugar
muy personal es como una
extensión de la familia. Las
personas parecen compartir
mucho de ellos mismos. (Por
ejemplo se busca mucho la
integración de equipos de
trabajo)
1 2 3 4 5 6 7 8 9
2. La institución es muy
dinámica y es un lugar
emprendedor. Las personas
(están buscando nuevas
oportunidades) están
deseando voltear la cabeza y
tomar riesgos. (por ejemplo
se hacen mejoras en: planes y
1 2 3 4 5 6 7 8 9
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programas de estudio,
metodologías de enseñanza
aprendizaje y procesos
administrativos)
3. La institución está muy
orientada a resultados. La
principal preocupación es
tener terminado el trabajo.
Las personas son muy
competitivas y orientadas al
logro. (por ejemplo se busca
tener más alumnos, mejores
indicadores educativos como
son eficiencia terminal,
titulación, etc.)
1 2 3 4 5 6 7 8 9
4. La institución está bien
estructurada, tiene estipulado
procesos y procedimientos
claros y precisos que
orientan el desarrollo de los
procesos.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
5. El liderazgo en la
institución generalmente
considera tomar el ejemplo
del mentor, facilitador o tutor
(Se sigue el ejemplo del
Rector y Directores)
1 2 3 4 5 6 7 8 9
6. Se considera que el
liderazgo en la organización
generalmente ejemplifica
actitudes emprendedoras,
innovadoras y de toma de
riesgo. (Los Directores
tienen actitudes hacia la
innovación, son
emprendedores, etc.)
1 2 3 4 5 6 7 8 9
7. Se considera que el
liderazgo en la institución
generalmente ejemplifica
actitudes de no juegos, de un
fuerte impulso y
completamente enfocado a
resultados. (Los líderes están
enfocados a su trabajo y
buscan tener cada día
mejores resultados)
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8. Se considera que el
liderazgo en la institución
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Revisado por: Jehenny Marcela Guerrero Vanegas Cargo: Coordinadora de Postgrados Fecha elaboración: 22 de Octubre de 2008 Fecha actualización: 23 de Mayo de 2018
generalmente ejemplifica una
eficiencia coordinada,
organizada y bien engranada.
9. El estilo administrativo en
la institución se caracteriza
por trabajo en equipo,
consenso y participación
1 2 3 4 5 6 7 8 9
10. El estilo administrativo
en la institución se
caracteriza por riesgos
individuales, innovación,
libertad y un estilo propio.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
11. El estilo administrativo
en la institución se
caracteriza por una fuerte
dirección, competitiva.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
12. El estilo administrativo
en la institución se
caracteriza por seguridad en
el empleo, se busca que se
respeten los procedimientos
(conformidad), por ser
predictiva y estabilidad en la
relación laboral.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
13. La cohesión de la
institución se fortalece a
través de las normas creadas
por la institución y las
normas informales creadas a
partir de las relaciones
interpersonales.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
14. La cohesión que sostiene
a la institución unida, es el
compromiso con la
innovación y el desarrollo.
Existe un fuerte énfasis en
estar a la vanguardia
1 2 3 4 5 6 7 8 9
15. La cohesión que sostiene
a la institución unida, es el
énfasis por el logro y el
cumplimiento de metas. La
búsqueda de resultados y el
ganar son temas comunes.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
16. La cohesión de la
institución se ve reflejada en
las reglas informales y sus
políticas
1 2 3 4 5 6 7 8 9
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17. La institución enfatiza el
desarrollo humano de sus
miembros. Alta confianza,
apertura y la participación
persiste por parte de sus
miembros
1 2 3 4 5 6 7 8 9
18. La institución enfatiza la
adquisición de nuevos
recursos y crea nuevos retos.
Trata nuevas cosas y se
evalúa la prospectiva de
oportunidades
1 2 3 4 5 6 7 8 9
19. La institución enfatiza las
acciones competitivas y
logros. Logrando metas
difíciles y ganando lugares
en el mercado que son
dominantes.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
20. La institución enfatiza
permanencia y estabilidad.
La eficiencia y el control de
la fluidez de las operaciones
es importante
1 2 3 4 5 6 7 8 9
21. La institución define el
éxito en la base del
desarrollo de los recursos
humanos, el trabajo en
equipo, el compromiso del
empleado y la preocupación
por las personas.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
22. La institución define el
éxito en base a tener los
productos únicos y más
nuevos. Es un Líder en
productos e innovaciones.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
23. La institución define el
éxito en base al logro de
tener mayor participación del
mercado y en la eliminación
de la competencia. Un
liderazgo de mercado
competitivo es la clave.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
24. La institución define el
éxito en base a la eficiencia.
Los tiempos de entrega, la
Programación equilibrada y
el costo de producción son
críticos.
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SEGUNDA SECCIÓN (FOCUS 93)
A continuación, encontrará una serie de afirmaciones las cuales se refieren a las
condiciones de la organización en la que labora. Usted deberá indicar con una “X”, la
opción que considere se adecue más a su condición actual, de acuerdo con las siguientes
especificaciones:
1. Totalmente en Desacuerdo (TD), 2. Bastante en Desacuerdo (BD),3. Algo en
Desacuerdo (AD), 4. Ni de acuerdo ni en desacuerdo (N/D), 5. Algo de Acuerdo (AA).
6. Bastante de Acuerdo (BD), 7. Totalmente de Acuerdo (TA)
ITEM T
D
B
D
A
D
N/
D
A
A
B
D
T
A
1. En mi área de trabajo, los compañeros se ayudan
mutuamente para sacar el trabajo adelante
1 2 3 4 5 6 7
2. En mi área de trabajo, las relaciones personales
entre los compañeros son buenas
1 2 3 4 5 6 7
3. La organización muestra interés por los
problemas personales de los empleados
1 2 3 4 5 6 7
4. La organización muestra apoyo por los problemas
personales de los empleados
1 2 3 4 5 6 7
5. Las sugerencias realizadas por parte de los
empleados que pretenden mejorar la calidad del
servicio son bien recibidas por la organización.
1 2 3 4 5 6 7
6. Las sugerencias realizadas por parte de los
empleados que pretenden mejorar eficacia del
servicio son bien recibidas por la organización.
1 2 3 4 5 6 7
7. En la organización se ponen en práctica nuevas
ideas para mejorar el trabajo y sus resultados
1 2 3 4 5 6 7
8. Se aprovechan las habilidades de los empleados
para desarrollar mejores productos y servicios
1 2 3 4 5 6 7
9. Se definen claramente los objetivos a conseguir
para un periodo de tiempo determinado
1 2 3 4 5 6 7
10. Se evalúa sistemática y periódicamente la
consecución de objetivos.
1 2 3 4 5 6 7
11. La organización, se preocupa por que el trabajo
realizado permita conseguir los objetivos
establecidos
1 2 3 4 5 6 7
12. Se hace énfasis en el cumplimiento de las reglas
y procedimientos
1 2 3 4 5 6 7
13. Está muy reglamentado lo que hay que hacer 1 2 3 4 5 6 7
14. En esta empresa la toma de decisiones sobre los
procesos de trabajo está bajo el control de los
Supervisores y directivos
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