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Boletim TRAB-PREV-RH em 20.fev.2017
“O que já fiz não me interessa. Só penso no que ainda não fiz.”
(Pablo Picasso)
Não é devida a alíquota de 10% sobre o FGTS nas
demissões sem justa causa para as empresas do SIMPLES
NACIONAL
Dr. Flávio Corrêa Reis
Prezados Contadores, bom dia!
A alíquota de 10% sobre o FGTS nas demissões sem justa causa cobrada de empresas que optaram pelo
sistema Simples Nacional de tributação é ilegal, pois não está prevista na lei. Com esse entendimento, o
juiz Renato Coelho Borelli, da 20ª Vara Federal do Distrito Federal, acolheu ação de uma empresa do
Simples Nacional e a liberou de pagar o tributo.
Esse pagamento está previsto no artigo 1º da Lei Complementar 110/2001. Mas a empresa alegou que,
como a contribuição em questão tem natureza tributária, as empresas que são optantes do Simples
Nacional estão dispensadas do seu pagamento, como prevê a lei que rege esse sistema.
O juiz Borelli elencou todos os impostos que uma empresa inscrita no Simples deve pagar e a alíquota
10% sobre o FGTS não está entre eles. “Tratando-se, portanto, de norma especial, esta deve prevalecer
sobre a LC 110/2001, norma geral, que institui a contribuição social prevista no art. 1º, ora em debate”,
disse.
A decisão também ressalta que o Supremo Tribunal Federal, no julgamento da ADI 4003/DF, decidiu pela
constitucionalidade desse dispositivo, entendendo que há pertinência temática entre o benefício fiscal e a
instituição de regime diferenciado de tributação.
Desta forma, caso tenham empresas que se enquadram na matéria acima mencionada estamos aptos a
promover ações judiciais buscando resguardar o direito de seus clientes. Assim, caso tenham interesse
favor entrar em contato para maiores explicações.
Atenciosamente,
FENAINFO divulga informações recentes sobre o
"eSocial"
Postado por José Adriano em 13 fevereiro 2017 às 12:56
Seguem informações obtidas por intermédio da Federação Nacional das Empresas de informática:
1) O Serpro está organizando testes presenciais em suas dependências e na RFB, junto com as empresas-
piloto, para homologação do eSocial, bem como dos sistemas das respectivas empresas;
2) A versão congelada é a "2.2": Será publicada uma nova versão "2.2", talvez ".01", que somente
corrigirá erros encontrados, sem mudanças de estrutura do leiaute. Idem para o novo manual, com
correções gramaticais e textos mais explicativos. Também será publicado o Manual do Desenvolvedor;
3) A relação das FAQs foi atualizada por partícipes de empresas e será revisada pelos órgãos
responsáveis;
4) Conforme artigo 3º da Resolução nº 2/2016 do Conselho Diretivo do eSocial, será disponibilizado a
todos, para testes, um ambiente de pré-produção, a partir de julho de 201;
5) A DCTF-Web está sendo desenvolvida pela RFB, com o apoio das empresas-piloto.
Fonte: FENAINFO.
http://centraldoempresario.blogspot.com.br/2017/02/fenainfo-divulga...
Reforma trabalhista: entenda pontos críticos da
discussão
Fonte: Revista DeduçãoLink: http://www.deducao.com.br/index.php/reforma-trabalhista-entenda-pontos-
criticos-da-discussao/
Além da Reforma Previdenciária, o Governo Federal tem em trâmite no Congresso uma outra medida
polêmica: a Reforma Trabalhista. A proposta traz mudanças que mexem com a carga horária de trabalho,
férias e até o horário de almoço dos empregados.
Especialistas do Direito do Trabalho até veem alguns pontos favoráveis na reforma, mas questionam a
forma como o texto está redigido – em especial os trechos que se referem ao Trabalho Temporário. Entre
os pontos positivos, estão a manutenção dos benefícios do trabalhador e a revisão de leis por vezes
ultrapassadas, já que foram redigidas há muitas décadas.
O pedido para votação da medida chegou a ser enviado à Câmara dos Deputados poucos dias antes do
Natal, mas após a reação da opinião pública, os congressistas recuaram e o assunto deve voltar à pauta
ainda no início deste ano. Agora, com a recente eleição de Rodrigo Maia (PMDB-RJ) para a presidência
da Câmara, o projeto deve ganhar caráter de urgência na casa. Afinal, o governo tem pressa em aprovar as
medidas.
A principal argumentação é que a Reforma irá aumentar o índice de empregos no país. Mas quem é do
ramo garante que a história não é bem assim. Com mais de 30 anos de experiência em recrutamento e
gestão de temporários, o presidente da Employer, Marcos Aurélio de Abreu, vê o que está além da
propaganda governamental. “Da maneira como foi redigido, o Projeto de Lei traz mais dificuldades do que
facilidades para o aumento do emprego. E descaracteriza o trabalho temporário ao equipará-lo ao contrato
de prazo determinado, tirando a sua flexibilidade de prazo”, alerta Abreu.
Vale lembrar que trabalho temporário não é a mesma coisa que terceirização. Trabalho temporário é uma
intermediação de emprego feita por uma agência privada, autorizada pelo Governo Federal para recrutar,
selecionar e administrar o empregado que vai trabalhar de 1 (um) a 3 (três) meses. Se a empresa
utilizadora do temporário ainda não tiver o seu acréscimo extraordinário de serviço suprido em 90
(noventa) dias, a agência pede autorização ao próprio governo para prorrogar por mais 3 (três) meses. Na
proposta, o Projeto de Lei amplia o prazo para 120 dias.
Esta ampliação pode ser vista como um ponto positivo, já que garante ao trabalhador temporário mais um
mês de renda e benefícios proporcionais. Um cenário otimista em um ano em que a economia ainda sofre
os efeitos da recessão e desencadeia a redução dos empregos efetivos e também temporários.
Em 2016, por exemplo, houve menos contratações para o Natal. Comparado a este período, em anos
anteriores, uma empresa contratava, em média, 100 temporários. Este número caiu para 60, devido à crise
financeira.
Para o presidente da Employer, apesar da mudança enrijecer as regras, ela traz também pontos positivos,
como a equiparação salarial entre efetivos e temporários e a consequente valorização destes empregados.
“Afinal, muitas vezes, o trabalho temporário é a porta de entrada para o emprego permanente”, conclui
Abreu.
Outras TécnicasDo dia 17 de February de 2017
EFD – Guarda das Informações
Saque do FGTS Pode Ser Creditado Automaticamente em Conta
Dólar tem valorização e fecha o dia em R$ 3,08
Receita vai ampliar fiscalização da contribuição previdenciária
Atenção aos prazos: eSocial para empresas está chegando e deve ser prioridade em 2017
Confira as Declarações a Serem Entregues até o Final de Fevereiro
Novas regras contábeis podem auxiliar Estados em dificuldade
Quem é Obrigado a Entregar a Declaração RAIS
2017?
Fonte: Destaques EmpresariaisLink: https://destaques-empresariais.com/2017/02/15/quem-e-obrigado-a-
entregar-a-declaracao-rais-2017/
As pessoas jurídicas com CNPJ ativo na Receita Federal entre 1º de janeiro e 31 de dezembro de 2016,
com ou sem empregados, são obrigados a entregar a Relação Anual de Informações Sociais – RAIS/2017.
A obrigatoriedade existe mesmo que o CNPJ tenha ficado ativo por apenas um dia durante o período. Se a
pessoa não contratou ninguém no período, precisa fazer a declaração da RAIS Negativa.
A exceção é apenas para Microempreendedores Individuais (MEI). O MEI só precisa declarar a RAIS se
tiver empregado.
Do contrário, ele até pode fazer a declaração da RAIS Negativa, mas não sofrerá nenhuma punição caso
não a faça.
O prazo final de entrega, em 2017, é 17.03.2017.
Nem os CEOs vão escapar à automação no
mercado de trabalho
Na próxima década, a automação vai eliminar inteiramente apenas 5% das ocupações, mas vai
impactar quase todos os postos de trabalho em maior ou menor grau
Cíntia Junges - [13/02/2017]
Quando se pensa em máquinas no ambiente de trabalho, a imagem mais comum que vem à mente são os
robôs no comando de linhas de produção. Esqueça isso. A tecnologia não vai afetar apenas o chão de
fábrica. A verdade é que nem mesmo os CEOs das empresas vão escapar à automação no mercado de
trabalho nas próximas décadas. Ao menor sinal de redução de oferta de mão de obra, as empresas terão
como adotar tecnologias que substituem humanos.
Uma pesquisa da consultoria McKinsey com 58 países que concentram 78% da força de trabalho global
mostra que praticamente nenhuma carreira está totalmente a salvo da automação. Nos próximos 40 anos,
até 2055, metade das atividades de trabalho realizadas hoje poderão ser automatizadas considerando a
tecnologia atual e da próxima década. A automação vai impactar até o topo do mercado de trabalho – um
quarto do trabalho dos CEOs, como, por exemplo, analisar relatórios e dados para tomar decisões, já
poderia ser substituído por máquinas capazes de processar dados e emitir conclusões.
INFOGRÁFICO: setores devem ser impactados de forma diferente pela automação
Impacto no Brasil será em 53 milhões de empregos
A boa notícia para nós, humanos, é que poucas ocupações – menos de 5% – são candidatas à automação
completa. A maioria das profissões tem potencial de automação parcial, uma vez que apenas uma parte de
suas atividades poderá ser automatizada. Nesse sentido, as máquinas tendem a avançar mais em funções
que envolvem coleta e processamento de dados e trabalho físico em ambientes altamente previsíveis,
como o chão das fábricas, onde as mudanças são relativamente fáceis de antecipar.
50 anos em três
O mercado de trabalho vai mudar mais nos próximos três anos do que mudou ao longo dos últimos 50
anos e a “culpa” disso é da robotização. Essa é a percepção de 71% dos participantes do estudo CEO
Outlook, produzido pela KPMG, para os quais próximos três anos serão mais disruptivos que os últimos
50. E como vamos lidar com isso? Para Fernando Aguirre, sócio da KPMG, enquanto as máquinas vão
fazer trabalhos menos qualificados e perigosos, nós, humanos, seremos liberados inventar, evoluir e
gerenciar inovações “Não importa o que os computadores façam, pois muitos traços humanos não podem
ser replicados pela tecnologia”.
Veja também
Trump está errado: manter as fábricas nos EUA não é garantia de emprego para os americanos
Adoramos revoluções tecnológicas, mas podemos odiar as suas consequências
Os robôs agora sabem vender. É o fim da profissão de vendedor?
Um exemplo é emblemático. Em 2016, os EUA atingiram um recorde graças à automação, segundo
reportagem do The New York Times . O país produziu 85% mais bens do que em 1987, mas com apenas
dois terços do número de trabalhadores. Depois da indústria, o setor de serviços é nova fronteira onde a
automação mais avança no mundo, com destaque para uma área em especial: serviços de acomodação e
alimentação. Cada vez mais, restaurantes e hotéis mundo afora usam as máquinas como uma opção para
preparar, cozinhar ou servir comida e bebidas; fazer limpeza; recolher pratos sujos.
“As profissões muito previsíveis e focadas em análise de dados tendem a desaparecer. Nos próximos
anos, veremos um retorno das ocupações pautadas pelo relacionamento e atenção às pessoas, aos clientes”,
avalia o sócio da KPMG, Fernando Aguirre. Segundo ele, a relação de complementariedade entre homens
e máquinas vai predominar no mercado de trabalho do futuro. “A grande vantagem, nesse ponto, é que as
novas gerações já são mais familiarizadas com a tecnologia, o que tende a facilitar o processo de
integração”, acrescenta.
Embora as máquinas já estejam entre nós e avancem cada vez mais em abrangência e inteligência, a
automação não vai se consolidar do dia para a noite. O potencial técnico para automação difere
dramaticamente entre setores e atividades e é apenas um dentre vários fatores determinantes para o avanço
das máquinas no mercado de trabalho, a maioria deles de ordem econômica. Além do próprio custo da
automação, com o desenvolvimento e implantação de hardware e software, têm o preço e a
disponibilidade de mão de obra humana. Afinal, porque alguém investiria em automação em um cenário
de trabalhadores mais abundantes e baratos?
A maioria dos benefícios da automação, contudo, pode vir não da redução de custos da mão de obra, mas
sim do aumento da produtividade. A pesquisa da McKinsey sugere que a automação futura poderia
aumentar o crescimento da produtividade global de 0,8% a 1,4% por meio da diminuição de erros, maior
produção, qualidade, segurança e velocidade. Outro aspecto importante, segundo Aguirre, é o do
envelhecimento da população. “Se olharmos no espectro global, a população ativa mundial começa a
diminuir. A automação também compensar o envelhecimento”.
Imposto para robôs?
A automação está transformando o mercado de trabalho de tal maneira que tem até gente defendendo a
necessidade de tributar as máquinas. Na eleição francesa, o candidato socialista Benoît Hamon já defende
a criação de um imposto sobre os robôs. O argumento dele é o de que as máquinas substituem os humanos
e geram riqueza e, portanto, devem ser tributadas. E Hamon não está sozinho. No ano passado, a deputada
Mady Delvaux encaminhou ao parlamento europeu uma proposta que defende a criação de um imposto
sobre o que ela define como ‘pessoas eletrônicas’, numa analogia aos impostos cobrados hoje de pessoas
jurídicas. A justificativa se baseia no fato de que o avanço das máquinas está destruindo milhões de
empregos e, com isso, tende a comprometer o sistema previdenciário de vários países.
No Brasil, automação vai impactar 53 milhões de empregos
Ainda que haja uma defasagem tecnológica em relação a outros países, a automação deve impactar metade
da força de trabalho no Brasil até 2055, segundo o levantamento da Mckinsey. Isso significa que, até lá,
53 milhões de empregos no país passarão por algum nível de automação. A maioria desses postos de
trabalho – cerca de 11 milhões – estão na indústria brasileira. O setor não é o que mais emprega no país,
mas é o que apresenta o maior potencial de inserção de tecnologias de automação nos próximos anos –
70%. Dentro do setor de serviços, campeão de empregos no país, a área na qual a automatização mais
deve avançar é a de acomodação e alimentação. Cerca de 2,2 milhões de trabalhadores que atuam em
hotéis, restaurantes e áreas afins em todo o país terão suas atividades afetadas, em meio ou menor medida,
pela automatização.
O apetite chinês
A nível mundial, contudo, a dimensão mais real da automação no mundos será vista na Ásia, mais
especialmente na China, até pelo tamanho do mercado de trabalho chinês. Lá, a introdução de novas
tecnologias de automatização vai afetar 395 milhões de trabalhadores. O país asiático, aliás, investiu
pesado em automação nos últimos e vem se consolidando como o maior mercado mundial de robôs
industriais, conforme reportagem do The New York Times. Dos grandes braços mecânicos nas linhas de
montagem às máquinas que empacotam pães delicados, os robôs podem até ter sido inventados nos
Estados Unidos, mas tudo indica que eles serão fabricados na China. De acordo com o jornal, dentro de
cinco a dez anos, o setor robótico da China vai produzir robôs industriais tão bons quanto os da Alemanha
e do Japão.
Trabalhadores e máquinas lado a lado
Nos próximas décadas, praticamente nenhuma carreira estará à salvo da automação, mas as máquinas vão
avançar de forma bastante diferente entre os setores e atividades do mercado de trabalho.
Potencial de automação
Por setores, em %
Escala
Quanto maior o tempo gasto em atividades que poderiam ser automatizadas, maior é a viabilidade técnica
da automação.
*gasto na atividade
O avanço das máquinas no mundo
McKinsey analisou o impacto da automação em 54 países, abrangendo 78% do mercado de trabalho
global.
Automação no Brasil
A indústria é o setor que tem maior potencial para a automação. Veja os outros:
**afetados pela automação
***% em relação ao número total de empregos do país
Fonte: McKinsey Company. Infografia: Gazeta do Povo.
Trabalho a distância cresce de forma desigual no
mundo
Segundo a OIT, percentual de funcionários fora do escritório varia de 2% a 40%
16.02.2017|Por Agência O Globo
No Brasil e na Índia, o interesse público em trabalho a distância tem crescido mais lentamente do que em
outros países
Embora considerado tendência no mundo digital, o trabalho a distância ainda avança de forma desigual
no mundo. Segundo relatório divulgado nesta quarta-feira (15/2) pela Organização Internacional do
Trabalho (OIT) com base em dados de 15 países, o percentual de funcionários que atuam de casa ou da
rua varia de 2% a 40% da força de trabalho. O Brasil foi analisado para a elaboração do estudo, mas não
há dados concretos sobre a adoção da prática no país.
Os autores destacam que a comparação é limitada pelas diferentes definições de trabalho a distância
adotadas pelo mundo. Japão e EUA, por exemplo, lideram o ranking, mas somente quando considerado o
trabalho ocasional, como o uso de smartphones e tablets em trânsito (e não apenas em casa). Quando
considerados o trabalho mais frequente, de ao menos oito horas por dia, o percentual fica em 16%, no
Japão, e 20%, nos EUA.
Na outra ponta da lista está a Hungria, com apenas 1% de trabalhadores a distância, segundo o
levantamento mais recente, de 2014. Em 2006, esse percentual era ainda menor, de apenas 0,7%. A
Argentina também se destaca entre os que menos adotam a prática, com incidência de 2%, segundo o
relatório.
Embora não haja dados concretos sobre o Brasil, os autores destacam que a tendência ainda é restrita no
país, assim como ocorre em outro emergente: a Índia. “No Brasil e na Índia, o interesse público em
trabalho a distância tem crescido mais lentamente do que em outros países discutidos. Debates nacionais
sobre os méritos e limitações do formato têm sido encorajados relativamente há pouco tempo no Brasil.
Um fator central para esse debate é a preocupação crescente sobre a poluição do ar e congestionamento
em áreas urbanas como São Paulo”, lembra o relatório.
De forma geral, a OIT avalia que a tendência do modelo é de crescimento desde o início dos anos 2000.
Na França, por exemplo, o percentual de trabalhadores a distância subiu de 7%, em 2007, para 12,4%, em
2012. Já na Suécia, a fatia de empresas que permitem esse formato saltou de 36%, em 2003, para 51%, em
2014. “Esta alta está possivelmente relacionada a fatores como crescimento da capacidade de dispositivos
de comunicação, aumento de atividades baseadas em conhecimento, assim como redução de alguns fatores
restritivos, como resistência de gestores”, destacam os autores.
Segundo o relatório, incentivar ou não o trabalho a distância está muito relacionado com as características
de cada país. Nos EUA, por exemplo, o fenômeno começou nos anos 1970 — impulsionado pelo setor de
alta tecnologia na Califórnia. A legislação americana até prevê, por meio do Telework Enhancement Act
(TEA), de 2010, que departamentos do governo permitam que todos os funcionários públicos federais
possam trabalhar de casa.
“Hoje, o trabalho a distância é cada vez mais promovido nos EUA como um tipo de modelo de negócios
que atrai talentos e reduz tempo e custos de transportes, além de custos associados a um escritório”,
destaca o relatório.
Já a experiência japonesa tem outra explicação: o desafio demográfico. Segundo a OIT, o incentivo ao
trabalho a distância no país é uma forma de evitar o enfraquecimento da força de trabalho. “A queda de
taxa de natalidade aliada ao envelhecimento da população e baixas taxas de emprego entre mulheres tem
levado a um declínio na participação da força de trabalho nas últimas duas décadas. Em resposta a isso,
agências públicas tem incentivado o trabalho a distância para incentivar a participação no mercado,
particularmente entre mulheres com crianças pequenas”, aponta o estudo.
Risco para trabalhadores Para os autores, embora seja considerado uma tendência, principalmente entre economias mais voltadas
para atividades relacionadas ao conhecimento, o trabalho a distância tem vantagens e desvantagens.
“Este relatório mostra que o uso de modernas tecnologias de comunicação facilita um melhor equilíbrio
entre a vida pessoal e a profissional mas, ao mesmo tempo, embaça as fronteiras entre trabalho e vida
pessoal, dependendo do local de trabalho e das características de diferentes ocupações”, destaca Jon
Messenger, coautor do estudo.
Já Oscar Vargas, pesquisador da Eurofound, uma das agências consultadas para o relatório, lembra que há
riscos, principalmente envolvendo relações trabalhistas e segurança do trabalho.
“É particularmente importante abordar a questão do trabalho suplementar desempenhado por meio de
tecnologias modernas de comunicação, por exemplo, trabalho adicional de casa, que poderia ser visto
como uma hora extra não paga, e também garantir que os intervalos de descanso mínimos sejam
respeitados, para evitar efeitos negativos sobre a saúde e o bem-estar dos trabalhadores”, apontou, em
nota.
Trabalho home office: quais os direitos?
Apesar de ser uma modalidade de contratação reconhecida pela legislação trabalhista
brasileira, ainda não existe um regulamento específico para o home office.
Publicado por Valéria Cristina Bichof
Atualmente está se tornando muito comum a prática do home office, ou seja, a utilização da própria casa
como um escritório ou uma extensão da empresa.
O fundamento jurídico para tal atividade tem embasamento no artigo 6º da Consolidação das Leis de
Trabalho (CLT), que não distingue o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado
no domicílio do empregado e o trabalho realizado à distância, desde que estejam caracterizados os
pressupostos da relação de emprego.
Para que se caracterize a relação de trabalho é necessário que:
O trabalhador seja pessoa física;
Exista a pessoalidade (o trabalho deverá ser executado pela mesma pessoa);
A subordinação (atender ordens da empresa e dos superiores);
A onerosidade (mediante salário); e
A não eventualidade (ser um trabalho diário e contínuo).
Como os riscos do negócio são de responsabilidade da empresa, ela é quem deverá arcar com todas as
despesas inerentes à realização do trabalho. Assim sendo, a empresa deverá disponibilizar o necessário
para que o trabalho seja executado na casa do trabalhador, como celulares, computadores, a montagem do
local de trabalho e até mesmo a mensalidade de internet. A empresa deverá, ainda, observar as condições
adequadas do ambiente de trabalho, dentro do que determinam as normas de medicina e segurança do
trabalho.
O controle de jornada, de horas extras e até mesmo o controle de gastos, é passível de monitoramento e de
controle pelas duas partes, através de programas específicos.
Em alguns casos, não há que se falar em horas extras, pois vai depender da forma contratual. Por isso, é
importante destacar que algumas atividades são incompatíveis com a fixação de horários e a jornada é
livremente organizada pelo trabalhador, sem controle do empregador.
No tocante aos direitos previdenciários, se a relação de trabalho seguir o modelo disposto na CLT, a
empresa deverá providenciar o registro na CTPS e o trabalhador fará jus a todos os direitos
previdenciários, como auxílio-doença, licença-maternidade, auxílio-acidente, aposentadoria, etc.
Nota-se, portanto, que não existe uma diferenciação quanto às regras que são aplicadas no trabalho
presencial ou quando se tratar de home office. A diferenciação está apenas no local da prestação do
trabalho e na forma de fiscalização de sua execução.
Apesar de ser um modalidade de contratação reconhecida pela legislação trabalhista brasileira, ainda não
existe um regulamento específico para o home office.
Portanto, por se tratar de uma nova situação de contrato de trabalho, é recomendável que a efetivação
desta nova modalidade seja efetivada ante um contrato escrito, com regras claras e determinadas, que
eventualmente será objeto de análise se houver alguma situação de conflito.
CAIXA – Atendimentos Especiais aos Sábados
Para Saques de Conta Inativa do FGTS
17/02/2017 Portal Tributário
Para atender os cidadãos que irão retirar pagamentos de contas inativas do Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço (FGTS), a Caixa modificou os horários de atendimento nas agências.
A partir de amanhã (18/02) a Caixa vai abrir algumas agências também aos sábados para solucionar dúvidas,
regularizar cadastros e fazer o cadastramento de senha do Cartão do Cidadão.
Confira o calendário e horário de atendimento:
Fevereiro: dia 18 (sábado) – das 9h às 15h;
Março: dia 11 (sábado) – das 9h às 15h;
Maio: dia 13 (sábado) – das 9h às 15h;
Junho: dia 17 (sábado) – das 9h às 15h;
Julho: dia 15 (sábado) – das 9h às 15h.
Ao todo serão 1.891 agências em todo o país que prestarão este atendimento especial.
A CAIXA disponibilizou em seu site uma forma de pesquisar qual a agência mais próxima para atendimento.
Para isso, basta informar a cidade e o bairro onde você mora, clique em “buscar” e o site irá trazer a agência
e o endereço mais próximo.
Veja exemplo do resultado da busca abaixo. Clique aqui para fazer a pesquisa.
Saque de FGTS inativo: saiba como consultar seu
saldo de 4 formas
InfoMoney 10/02/2017
SÃO PAULO – Especula-se que os saques de contas inativas do FGTS poderão ser realizados a partir do
dia 10 de março, em calendário a ser divulgado provavelmente no dia 14 de fevereiro. É provável que a
ordem de saque seja relacionada à data de aniversário do contribuinte, embora a Caixa afirme ainda estar
discutindo o formato da “fila”.
Para consultar o saldo disponível em uma conta inativa – ou seja, com afastamento até 31 de dezembro de
2015 – a instituição disponibiliza 4 meios: site, aplicativo, internet banking e agências físicas. Saiba como
acessar cada um deles.
1. Site
Munido de número do PIS e de uma senha para o site da Caixa, o beneficiário deve entrar neste endereço
(link) e consultar o saldo. O número está disponível na carteira de trabalho.
Caso não tenha cadastro, é necessário criar um no menu “cadastrar senha” do mesmo endereço eletrônico.
2. Aplicativo FGTS
O app FGTS Trabalhador permite a consulta do saldo, atualização de endereço e localização de pontos de
atendimento próximos pelo celular.
Caso queira usar esse formato de consulta, o trabalhador deve baixar o aplicativo na Google Play ou na
Apple Store e inserir o número do PIS.
3. Internet Banking
Clientes Caixa podem acessar o saldo também pelo Internet Banking. Basta acessá-lo com a senha
bancária de internet, acessar a opção “Serviço ao Cidadão” e verificar o extrato.
4. Agência Caixa
É possível buscar uma agência do banco neste link e comparecer pessoalmente, com o NIS, para consultar
o saldo disponível.
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Novo golpe promete calendário de saque do FGTS para roubar dados de vítimas
Saque do FGTS Pode Ser Creditado
Automaticamente em Conta
16/02/2017 Portal Tributário
O crédito das contas do FGTS vinculadas a Contrato de Trabalho extinto até 31 de dezembro de 2015 (“conta
inativa”) irá até 31 de julho de 2017.
É permitido o crédito automático para a conta poupança de titularidade do trabalhador previamente aberta
na Caixa Econômica Federal, desde que o trabalhador não se manifeste negativamente.
O trabalhador poderá, até 31 de agosto de 2017, solicitar o desfazimento do crédito ou a transferência do
valor para outra instituição financeira, independentemente do pagamento de qualquer tarifa, conforme
procedimento a ser definido pela CEF.
Base: Decreto 8.989/2017.
Revisão do modelo sindical brasileiro é necessária
A reforma trabalhista proposta pelo governo federal leva à necessidade de revisão do modelo sindical
brasileiro, afirmaram advogados que participaram de audiência pública promovida na última sexta-feira
(10/02), na capital paulista, pela OAB
postado 13/02/2017 13:09:52 - 2.365 acessos
A reforma trabalhista proposta pelo governo federal leva à necessidade de revisão do modelo sindical
brasileiro, afirmaram advogados que participaram de audiência pública promovida na última sexta-feira
(10/02), na capital paulista, pela Ordem dos Advogados do Brasil de São Paulo (OAB-SP). “Uma revisão
da legislação teria que passar pela revisão do modelo sindical que temos”, disse o presidente do Tribunal
Regional do Trabalho da 2ª Região, desembargador Wilson Fernandes.
“Entendo que os sindicatos brasileiros, organização sindical brasileira, não estão maduros para enfrentar
essa nova realidade que o PL [Projeto de Lei] 6787 propõe”, afirmou, sobre problemas que podem ser
enfrentados, uma vez que um dos pontos centrais da reforma é dar mais peso às negociações com
trabalhadores e empresas.
Convenção 87
O professor de direito trabalhista da Universidade de São Paulo, Otávio Pinto e Silva, defendeu que o
Brasil ratifique a Convenção 87 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). A norma prevê a
liberdade de associação sindical, o que deixaria de lado várias normas em vigor atualmente. “Deve ser
garantido aos grupos de trabalhadores ou de empresários o direito de criar livremente suas entidades
sindicais, sem a sujeição de atos de ingerência do Poder Público”, destacou.
Entre as mudanças que poderiam ser feitas – se o modelo proposto fosse adotado – seria a criação de
entidades sindicais por outros critérios, que não somente a mesma categoria profissional, e o fim da
necessidade de que os sindicatos tenham representatividade em ao menos um município. Poderiam ser
criadas, por exemplo, organizações que associassem apenas os trabalhadores de uma determinada
empresa. “A Convenção 87 é o padrão internacional. Por que o Brasil vai ficar fora do padrão
internacional?”, indagou..
Uma das razões para mudanças, segundo o professor, é a baixa representatividade dos sindicatos, apesar
do número expressivo de agremiações. Ele citou dados do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada
(Ipea) que apontam que, no Brasil, 16% dos trabalhadores são sindicalizados.
Para o professor, é preciso dar garantias contra práticas antissindicais e persecutórias por parte das
empresas e acabar com a contribuição obrigatória para manutenção das entidades. “A contribuição
compulsória é, sem dúvida nenhuma, um dos motivos que levam a essa proliferação de sindicatos no
Brasil, a disputa pelo direito de arrecadar a contribuição sindical compulsória”, ressaltou.
Sindicatos
O assessor do Ministério do Trabalho Admilson Moreira disse acreditar que o sindicalismo brasileiro está
pronto para lidar com as mudanças. “Estamos hoje em condições de dar um passo adiante e conferir às
centrais sindicais esse poder de negociação, livremente autônomo, nesses 13 pontos”, afirmou, durante sua
explanação. Moreira participou da audiência como representante do ministro Ronaldo Nogueira
O projeto de lei em tramitação no Congresso estabelece, entre outras medidas, que os acordos ou
convenções coletivas terão força de lei em determinadas situações. Entre elas, estão o parcelamento das
férias em até três vezes, a compensação da jornada de trabalho, os intervalos de intrajornada, o plano de
cargos e salários, banco de horas e trabalho remoto.
Ao citar dados da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico ou Econômico
(OCDE), Moreira negou que a representatividade dos sindicatos brasileiros seja baixa. Segundo o assessor
do ministério, na Itália as entidades representam 36% dos empregados e no Reino Unido, 24%. Na
Alemanha, Espanha, Portugal e Grécia o índice é, de 18% e na França, de 7%, informou.
Fonte: Agência Brasil
Entenda por que as empresas devem ficar atentas
ao direito à desconexão
Por Brasil Econômico | 15/02/2017 19:08
Solicitações de empregadores aos funcionários por meio de mensagens fora
do horário de trabalho já motivaram processos e indenizações no Brasil
Pedidos que fariam funcionário ultrapassar jornada diária devem ser feitos com prazo para o dia seguinte
O uso do celular atingiu níveis muito altos no Brasil. Atualmente, o País tem mais linhas ativas do que
habitantes. Segundo dados da Agência Nacional de Telecomunicações (Anatel), o Brasil atingiu quase 281
milhões de linhas telefônicas móveis.
Além disso, em 2016, a Pesquisa Nacional por Amostragem de Domicílios (Pnad), do Instituto Brasileiro
de Geografia e Estatística (IBGE), revelou que o uso de internet via celular havia ultrapassado, pela
primeira vez, o computador tradicional.
LEIA MAIS: Confira seis dicas para que seu negócio funcione bem
O crescimento elevado do uso destes aparelhos tem alteradomeios de comunicação tem a relação entre as
empresas e seus colaboradores no que diz respeito ao bom senso de utilização fora do horário de trabalho
para questões que envolvam o dia-a-dia profissional.
As novas formas de comunicação dentro de pequenas, médias e grandes empresas têm gerado uma tímida
preocupação com o chamado ‘Direito à Desconexão’, ou seja, o de não exigir a conexão permanente dos
colaboradores com as atividades e responsabilidades profissionais, além do horário de trabalho, por meio
de mensagens de celular, aplicativos, sistemas de e-mail, telefone fixo, rádios comunicadores, entre outros
meios, como revela a advogada Viviane Castro Neves, sócia gestora do escritório Advocacia Castro
Neves.
“O Direito à Desconexão não se confunde com o sobreaviso, com a falta de gozo de 60 minutos do
intervalo para refeição e descanso de uma hora ou da fruição regular de férias. É mais amplo e não possui
previsão legal específica”, diz. “Atualmente, as empresas devem se preocupar com o direito à desconexão
em razão da utilização indiscriminada dos novos meios de comunicação e do próprio comportamento dos
colaboradores”, esclarece a especialista. “Na maioria dos casos, não é a empresa e, sim, os próprios
empregados, como indivíduos, que precisam aprender a desconectar-se e a respeitar o direito de
desconexão do outro”, completa.
De acordo com a advogada, a preocupação com a desconexão dos colaboradores deve estar na pauta das
políticas de gestão de pessoas das empresas no Brasil. Hoje, já existem algumas ações na Justiça
discutindo o direito à desconexão. “Na maioria dos casos, ocorrendo a violação do direito à desconexão
nos períodos de descanso, os empregados podem alegar que adquiriram doença profissional e requererem
indenizações por dano moral, dano existencial, horas extras e/ou pagamento em dobro das férias",
comenta.
LEIA MAIS: Conheça sete características que todo líder de empresa precisa desenvolver
Condenação
Baseado no princípio constitucional da dignidade da pessoal humana, o desembargador Dr. Luiz Otávio
Linhares Renault, da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de Minas Gerais, condenou uma
empresa ao pagamento de R$ 10 mil a título de indenização por dano moral existencial.
"Viver não é apenas trabalhar; é conviver; é relacionar-se com seus semelhantes na busca do equilíbrio, da
alegria, da felicidade e da harmonia, consigo própria, assim como em todo o espectro das relações sociais
materiais e espirituais", destacou o julgador, ponderando que quem somente trabalha dificilmente é feliz.
Assim como não é feliz quem apenas se diverte. "A vida é um ponto de equilíbrio entre trabalho e lazer",
registrou o desembargador.
Como não descumprir o direito
Para evitar o descumprimento do direito à desconexão, as empresas podem tomar alguns cuidados.
Confira quais são:
1) Políticas de prevenção
É importante que a empresa aplique políticas de prevenção. A companhia deve se preocupar com o tema e
estabelecer mecanismos e procedimentos para que seja observado o direito à desconexão;
2) Sistemas de TI
As senhas de acesso a bancos de dados, e-mails, celulares corporativos e outros meios de comunicação
que possam ser acessados fora do horário de trabalho podem ser bloqueadas nos períodos de descanso;
3) Plantões
para suprir a ausência do colaborador no período legal de descanso, a empresa pode criar sistemas de
plantões para emergências, onde somente o plantonista ficará conectado. Nestes casos, deverá a empresa
oferecer a devida compensação ou contraprestação pecuniária a este profissional;
LEIA MAIS: Conheça sete características que todo líder de empresa precisa desenvolver
4) Política de gestão
Crie uma comunicação clara e direta entre os gestores e seus subordinados para que não haja o desmedido
contato com os colaboradores via celular fora do horário de trabalho. Caso seja necessário solicitar uma
tarefa que demande mais tempo do que o colaborador ainda tem para encerrar a jornada diária, deixe claro
que o trabalho é para o dia seguinte.
Link deste artigo: http://economia.ig.com.br/2017-02-15/celular.html
200 mil empresas não recolheram FGTS e podem
prejudicar resgate de conta inativa
Sete milhões de trabalhadores não tiveram dinheiro depositado; débito total é de R$ 24,5 bi
REDAÇÃO
Dados da Procuradoria Geral da Fazenda Nacional indicam que cerca de 200 mil empresas não recolheram
o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Com isso, aproximadamente sete mil trabalhadores
não tiveram seus valores depositados. O débito chega a R$ 24,5 bilhões.
Estas empresas estão inscritas na Dívida Ativa da União. Porém, como os valores não estão
individualizados por trabalhador, a Procuradoria não consegue identificar entre as pessoas prejudicadas
quem teria direito ao saque da conta inativa.
A dívida total que está na Procuradoria engloba todos os débitos com o FGTS (contas ativas e inativas).
Estão na lista 198.790 devedores, em diversas situações, como empresas que já faliram, débitos antigos e
recentes, em cobrança administrativa e judicial, e executadas pela PGFN e Caixa Econômica Federal.
De acordo com informações da coordenadoria-geral da dívida ativa da União, está em vigor um programa
de parcelamento de dívidas com a União — criado pela Medida Provisória 766, editada em janeiro deste
ano — que condiciona a adesão das empresas à regularização dos débitos com o FGTS. Seria uma forma
de regularizar a situação.
O prazo para inscrição no programa começou este mês e foram registrados pedidos de 3 mil empresas, que
têm uma dívida total de R$ 1 bilhão, incluindo com o FGTS. Se elas não regularizarem o débito com o
Fundo, o pedido tende a ser recusado.
O programa de refinanciamento das dívidas com a União vai até o fim de julho, coincidindo, portanto
como cronograma do saque das contas inativas. A estimativa da Procuradoria é que as empresas
beneficiadas coloquem em dia débitos no valor de R$ 2 bilhões com o FGTS — ou seja, menos de 10% do
total de R$ 24,5 bilhões inscrito na dívida ativa.
Postado por: Osni Alves Jr.
Veja o que fazer para ser um profissional
competitivo em tempos de crise
Por Brasil Econômico | 13/02/2017 18:42
É indispensável conhecer as novas ferramentas em gestão de
negócios para se mostrar interessante para o mercado; confira as
principais dicas
Ter criatividade é essencial para que o profissional se mostre interessante para o mercado
Quando um país passa por dificuldades financeiras, qualquer profissional corre o risco de, em algum
momento, poder perder o emprego. Para minimizar as chances de problemas, é importante sempre buscar
uma qualificação proativa.
LEIA MAIS: Saiba quais são os modelos de negócios de startups que mais devem crescer
Na hora de contratar alguém, as empresas mostram interesse por algumas qualidades específicas, como
comprometimento, facilidade de comunição e interesse pelo propósito do trabalho. Pensando niso,
Norberto Chadad, CEO da Thomas Case & Associados, fez uma lista com as principais dicas para se
tornar um profissional mais competitivo. Confira:
1) Esteja sempre atualizado
É indispensável conhecer as novas ferramentas em gestão de negócios para se mostrar interessante para o
mercado. Isso, além de ser essencial para a manutenção do emprego, também torna a pessoa competitivo
no caso de participação em algum processo seletivo. O segredo não está apenas em fazer o trabalho diário
que é pedido, mas, também, em apurar exemplos e dados que possam ajudar a dar propostas interessantes
para a organização.
2) Conheça a empresa
Também é importante saber quais dessas ferramentas se identificam com os negócios da empresa que você
trabalha ou pretende trabalhar e que possibilitem mais agilidade nas atividades diárias, evitando erros e
reduzindo custos com infraestrutura.
LEIA MAIS: Entenda a importância da classificação de risco para um País
3) Procure aperfeiçoamento
Durante a crise, é necessário fazer uma boa gestão financeira. Por isso, o investimento em
aperfeiçoamentos deve caminhar junto com a política financeira, fazendo com que a análise de custo-
benefício se torne de suma importância.
4) Desburocratize os processos
É importante ter uma visão moderna e digital. Portanto, quanto menos burocráticos forem os
procedimentos melhor para a fluidez dos fluxogramas das atividades. Busque a inovação para quebrar
rotinas tradicionais e superadas. Não é só porque a metodologia da empresa sempre funcionou que os
custos não possam ser reduzidos e os benefícios não possam ser potencializados por meio de novas
estratégias.
LEIA MAIS: Confira as cinco principais razões que fazem um negócio dar errado
5) Criatividade
Quando algo novo surgir em sua mente, avalie com atenção, pois pode ser algo útil ao seu trabalho.
Incertezas são habituais em época de crise, portanto, aprenda a lidar com elas. Tire proveito da crise para
crescer como profissional. Seja um bom observador, procure conhecer bem os seus parceiros e, em caso
de corte de pessoal, analise o perfil dos que foram demitidos.
Link deste artigo: http://economia.ig.com.br/2017-02-13/profissional.html
Ministro garante que modernização da CLT mantém direitos dos
trabalhadores
17 fev 2017 - Trabalho / Previdência
O ministro do Trabalho, Ronaldo Nogueira, garantiu nesta quinta-feira (16) que a proposta de
modernização das leis trabalhistas enviada pelo governo federal ao Congresso Nacional assegura os
direitos dos trabalhadores. Durante audiência da Comissão Especial da Reforma Trabalhista da Câmara
dos Deputados, ele explicou aos parlamentares que o projeto não retira nenhum direito e dá segurança
jurídica aos acordos coletivos. "Estamos convergentes em um ponto: ninguém de nós quer tirar direito dos
trabalhadores. Podemos ter opiniões diferentes, mas todos somos convergentes em não tirar direito do
trabalhador, combater a precarização e trazer segurança jurídica", afirmou.
A audiência, que lotou o plenário 4, contou com a participação do presidente do Tribunal Superior do
Trabalho (TST), Ives Gandra da Silva Martins Filho, e do procurador-geral do Trabalho, Ronaldo Curado
Fleury. Ronaldo Nogueira lembrou que o debate sobre a modernização da Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT) é importante, porque permite melhorar o que foi apresentado pelo governo. "O diálogo
social aprimora a proposta, que é ancorada em três eixos: consolidar os direitos, trazer segurança jurídica e
criar oportunidade de ocupação para todos", afirmou.
O ministro disse que, com 13 milhões de desempregados, o Brasil precisa oferecer segurança jurídica nos
contratos de trabalho. "Com a proposta, o governo regulamenta o que já está previsto na Constituição e na
CLT, dando força de lei que permite ao trabalhador escolher a forma mais vantajosa para usufruir dos seus
direitos", defendeu.
Novo ânimo - O grande desafio é assegurar os empregos que existem e criar ambiente para gerar novos
empregos. Ronaldo Nogueira lembrou que em 2016 o fechamento de vagas de emprego já foi menor do
que o registrado em 2015, o que aponta para uma compreensão dos empregadores quanto às medidas
adotadas pelo governo. "Só o fato de o governo encaminhar uma proposta ao parlamento já trouxe ao
mercado um ânimo, no sentido de voltar a contratar", afirmou.
Ele também citou Portaria do Ministério do Trabalho de 2011, que já permite o controle da jornada de
trabalho sem a necessidade de ponto eletrônico, desde que isso seja ajustado por acordo coletivo. "Na
nossa proposta, estamos trazendo esse dispositivo para o projeto de lei", ponderou.
Ronaldo Nogueira reforçou a previsão de que a modernização das leis trabalhistas resultará na geração de
cerca de 5 milhões de empregos, no médio e longo prazos. Ele explicou aos deputados que o cálculo se
baseia em um estudo da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE),
considerando os impactos observados em países desenvolvidos que têm uma legislação semelhante à
proposta pelo governo do presidente Michel Temer.
Segundo o ministro, o estudo da OCDE mostra que, nesses países, 16% a 17% dos trabalhadores atuam
sob contratos temporários ou de jornada parcial, enquanto no Brasil o índice é de apenas 6%. "O Brasil
pode atingir esse nível de crescimento", explicou.
Consenso mínimo - Ives Gandra Filho defendeu a necessidade de modernização, lembrando que a Justiça
do Trabalho sofre muitos atrasos devido ao grande número de ações - só em 2016, foram mais de 3
milhões de novas ações trabalhistas no Brasil -, principalmente envolvendo questões como assédio moral,
carga horária e horas extras. "Precisamos ter uma segurança maior. E essas são propostas muito positivas,
porque são fruto de um consenso mínimo", destacou o presidente do TST.
O consenso mínimo também foi apontado como positivo pelo relator da Comissão Especial, deputado
Rogério Marinho (PSDB-RN). Ele elogiou a atuação do ministro Ronaldo Nogueira. "O ministro do
Trabalho demonstrou uma capacidade extraordinária de negociação, transitando entre todas as centrais
sindicais para apresentar uma proposta de consenso mínimo", comentou o relator.
Fonte: Ministério do Trabalho
Governo quer votar terceirização irrestrita
15 fev 2017 Fernanda Rodrigues Tributário Deixe seu Comentário
Pelo texto aprovado há quase dois anos pela Câmara, é permitido que empresas terceirizem não só
atividades-meio (como funções de apoio ao negócio), mas também atividades-fim
A base aliada do presidente Michel Temer no Senado articula votação de uma proposta esta semana que
garanta uma “terceirização irrestrita” do trabalho.
Lideranças partidárias defendem ressuscitar o projeto que passou pela Câmara em abril de 2015, ainda sob
a gestão do ex-presidente cassado Eduardo Cunha (PMDB-RJ), que permite a terceirização irrestrita.
Pelo texto aprovado há quase dois anos pela Câmara, é permitido que empresas terceirizem não só
atividades-meio (como funções de apoio ao negócio central de uma determinada empresa, como serviços
de limpeza e vigilância), mas também atividades-fim (todos os contratados de uma fábrica de calçados,
por exemplo).
A proposta conta com a simpatia de associações sindicais, mas a ojeriza das centrais sindicais, e atinge
13 milhões de trabalhadores.
Essa matéria foi motivo de briga entre Eduardo Cunha e o ex-presidente do Senado Renan Calheiros
(PMDB-AL).
Renan não se curvou à pressão do ex-colega da Câmara e “desacelerou” a tramitação da proposta,
mandando-a passar inicialmente por quatro comissões temáticas.
Posteriormente, o texto foi remetido para a comissão especial da Agenda Brasil para que fosse apreciado
exclusivamente pelo colegiado. Com o fim dessa comissão especial, o texto seguiu para o plenário.
O atual relator do projeto é o senador Paulo Paim (PT-RS), crítico ao teor da proposta que passou pela
Câmara.
O texto de Paim barra a terceirização de atividade-fim e ainda prevê a criação de parâmetros para
regulamentar a terceirização da atividade-meio.
A intenção dos líderes do governo no Senado, Aloysio Nunes Ferreira (PSDB-SP), e no Congresso,
senador Romero Jucá (PMDB-RR), é restabelecer o teor da proposta da Câmara.
O tucano pretende levar essa discussão à reunião de líderes da Casa hoje. A votação da proposta conta
com a simpatia do presidente do Senado, Eunício Oliveira (PMDB-CE).
Sem modificações
Jucá afirmou que, se a matéria for mesmo à votação em plenário esta semana, vai apresentar um destaque
para derrubar as modificações feitas por Paim e votar apenas o que já passou pela Câmara.
Se a proposta passar pelo plenário do Senado, seguirá imediatamente para a sanção do presidente Michel
Temer.
“Vamos votar o projeto da Câmara. Se tiver outras modificações a fazer, discutimos isso em outra
proposta”, disse Jucá. Aloysio Nunes ponderou que, se o texto for modificado pelo Senado, voltará a ser
apreciado pelos deputados.
O tucano destacou que os deputados estão empenhados, no momento, em discutir a reforma da
Previdência. Isso poderá atrasar a conclusão da apreciação da matéria.
Fonte: Diário do Comércio
O eSocial requer uma nova postura do RH
13 fev 2017 Carolina Oliveira
Sua empresa já está preparada para o eSocial? Desde que o projeto começou a ser delimitado, percebemos
que a sua implantação não seria uma tarefa simples para as empresas.
Isso porque ele é diferente de todos os outros projetos de informatização já instituídos pelo governo federal,
pois partiu de uma ação conjunta entre Caixa Econômica Federal, Instituto Nacional do Seguro Social
(INSS) , Ministério da Previdência (MPS), Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS) e Secretaria
da Receita Federal do Brasil (RFB).
Porém, vale destacar que ao longo das reuniões de que participamos, notamos o quanto o eSocial trará
evoluções significativas para a forma de envio das informações fiscais, tributárias, previdenciárias e
trabalhistas.
Afinal, se antes era preciso enviar as várias obrigações acessórias separadamente para diversos órgãos, agora
elas serão concentradas em um único ambiente.
O novo formato eletrônico também veio ao encontro de algumas necessidades antigas, como a diminuição
do consumo de papel e a dificuldade de armazenamento desse material pelo período necessário.
Além disso, boa parte das empresas concorda que, em longo prazo, o projeto tem tudo para ajudar na
diminuição da burocracia na legislação trabalhista brasileira. Não há o que se discutir nesse ponto. Os
benefícios virão no decorrer dos anos.
Entretanto, o projeto impõe desafios tanto aos fornecedores de software, quanto às empresas que são
beneficiadas com suas soluções.
Um deles é a não reforma da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Afinal, muitas leis que regem a
CLT estão ultrapassadas e, provavelmente, só serão percebidas na prática quando o eSocial já estiver em
vigor.
Mas a maior preocupação das organizações ainda está no fato de que o eSocial não exige apenas uma
adequação tecnológica, mas, sobretudo, uma mudança cultural.
Essa nova postura levará tempo para ser assimilada pelas áreas de gestão de pessoas, contábeis, jurídica e
demais áreas envolvidas na prestação dessas informações.
Não será um processo rápido, já que por tantas décadas as obrigações foram entregues posteriormente ao
seu acontecimento, e com o eSocial algumas informações deverão ser enviadas com antecedência.
Nesse contexto, o papel do RH é fundamental para que a transformação cultural aconteça com o menor
impacto possível.
Como a área de gestão de pessoas é a mais impactada, ela exerce importante papel na indicação das melhores
soluções e ferramentas para atender às demandas decorrentes do eSocial e também na preparação de seus
colaboradores para lidar com essa nova realidade.
Além disso, o gestor de RH precisa se conscientizar da sua importância nesse cenário, já que passa a ter um
papel fundamental junto aos demais setores envolvidos.
Segundo uma pesquisa realizada pela PricewaterhouseCoopers (PwC), em 2015, 44% das empresas
acreditam que o RH será a área mais impactada com o início do projeto.
Em síntese, cabe a esse segmento analisar a empresa como um todo, verificando se os processos atuais
atendem ao projeto e deliberar, caso necessário, pela criação de novos procedimentos.
De fato, o eSocial exige que o RH seja verdadeiramente estratégico e antecipe-se aos fatos que impactarão
os negócios e os resultados da empresa.
O momento é de turbulência, mas não é para pânico, principalmente se seus parceiros e fornecedores
oferecem o respaldo necessário tanto com relação à tecnologia – provendo soluções que consigam atender
a toda a complexidade do projeto – quanto no que se refere ao cumprimento da legislação trabalhista.
Fonte: Portal Contábeis; Diário do Comércio.
Mais de 75 mil pessoas foram afastadas do
trabalho por depressão em 2016
OMS alerta que, até 2020, mal será a doença mais incapacitante
do mundo
por Bárbara Nascimento
12/02/2017 4:30 / Atualizado 13/02/2017 23:08
BRASÍLIA - Tachada de mal do século, a depressão é responsável por retirar do mercado de trabalho
milhares de profissionais todos os anos. No ano passado, 75,3 mil trabalhadores foram afastados em razão
do mal, com direito a recebimento de auxílio-doença em casos episódicos ou recorrentes. Eles
representaram 37,8% de todas as licenças em 2016 motivadas por transtornos mentais e comportamentais,
que incluem não só a depressão, como estresse, ansiedade, transtornos bipolares, esquizofrenia e
transtornos mentais relacionados ao consumo de álcool e cocaína. No ano passado, mais de 199 mil
pessoas se ausentaram do mercado e receberam benefícios relacionados a estas enfermidades, o que supera
o total registrado em 2015, de 170,8 mil.
Entre 2009 e 2015 (únicos dados disponíveis), quase 97 mil pessoas foram aposentadas por invalidez em
razão de transtornos mentais e comportamentais, com destaque para depressão, distúrbios de ansiedade e
estresse pós-traumático. Ao todo, esses novos benefícios representam, hoje, uma conta de R$ 113,3
milhões anuais aos cofres públicos.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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Para os especialistas, a situação evidencia a necessidade de colocar esse tipo de transtorno no topo da lista
de preocupações para políticas públicas e de empresas. A própria Organização Mundial de Saúde (OMS)
alerta que, até 2020, a depressão será a doença mais incapacitante do mundo. A Associação Brasileira de
Psiquiatria (ABP) estima que entre 20% e 25% da população tiveram, têm ou terão um quadro de
depressão em algum momento da vida.
MUDANÇAS DE EMPREGO
Para Leonardo Rolim, especialista em Previdência, as políticas públicas falham pois não se preocupam em
reintegrar os profissionais no ambiente de trabalho. Segundo ele, apenas 5% dos trabalhadores afastados
são reabilitados no emprego:
— Os números são muito grandes, e há uma falha na reabilitação. Mesmo quando volta, o trabalhador
demora muito. O Estado gastaria menos reintegrando esse trabalhador do que pagando benefícios por
muitos anos.
Ao longo dos seus 32 anos, Manoela Serra já conviveu com episódios depressivos várias vezes. Ela foi
diagnosticada com transtorno bipolar em 2009, aos 25 anos. Isso faz com que tenha de conviver com
ciclos de euforia e outros em que mergulha em depressão profunda. O primeiro episódio depressivo
ocorreu quando ela tinha 15 anos.
No mercado de trabalho, pulou de emprego em emprego, sem se firmar em razão das consequências do
transtorno. Além de apatia e insegurança, ela sofria fortes enxaquecas e esofagite. Em alguns dos vários
empregos pelos quais passou, chegou a desenvolver síndrome do pânico.
— No início, ficava animada, inspirada, acumulava turnos. É a euforia bipolar. Até um dia em que, de
uma hora para a outra, vinha a depressão. Ficava incomodada, com mania de perseguição, achava que não
era boa o suficiente, chorava, tinha enxaqueca. O coração disparava e eu entrava num estado de nervos em
que achava que ia morrer. A depressão é isso: uma sensação de morte — conta.
Quando a depressão começava, ela era obrigada a levar atestados para se manter afastada. Embora avalie
que foi compreendida pelos patrões, quando os atestados se tornavam mais frequentes, não restava outra
opção a não ser recorrer ao INSS ou pedir demissão. Nesse ciclo, ela se demitiu de empregos de
garçonete, caixa, vendedora, atendente de casa de câmbio e companhia aérea. Diante da falta de uma
estrutura de apoio, a alta rotatividade do profissional no mercado de trabalho é um dos efeitos da doença.
Segundo Antônio Geraldo da Silva, presidente da Associação Brasileira de Psiquiatria, a capacidade de
trabalho e todas as outras funções do corpo ficam abaixo do normal em uma pessoa deprimida:
— Todas as funções da pessoa com depressão estão para baixo: a capacidade de trabalho, insegurança,
falta de vaidade, a pessoa se sente feia, se sente péssima, sem condições de trabalho, perde as forças, a
vontade. Fica sem concentração por causa das alterações do sono. Como trabalhar oito horas após noites
seguidas de insônia? Como trabalhar com sonolência excessiva?
INFOGRÁFICO: VEJA OS PRINCIPAIS NÚMEROS SOBRE A DEPRESSÃO EM 2016
PROFISSÕES COM MAIOR INCIDÊNCIA
Depois do diagnóstico, Manoela passou a se tratar corretamente e consegue ter um controle maior das
crises, com a ajuda de medicação. Hoje, é escritora e transformou sua história em livro, “O Diário
Bipolar”, e dá palestras sobre o tema.
Parte dos problemas que chegam ao INSS foram desencadeados por fatores relacionados ao próprio
ambiente de trabalho. De todo o pessoal afastado no ano passado por transtornos de comportamento em
geral, ao menos 10,6 mil foram considerados acidentes de trabalho, ou seja, tiveram o ambiente
profissional como um dos agentes desencadeadores da doença.
Para casos específicos de depressão, episódicos ou recorrentes, foram 3,4 mil auxílios por acidente de
trabalho. Os números, porém, podem ser bem maiores. Parte dos especialistas destaca que há risco de
subnotificação, diante da dificuldade em comprovar o papel do ambiente de trabalho na ocorrência de
episódios depressivos. Mesmo assim, há profissões que são conhecidas por terem mais afastamentos e
aposentadorias ligadas a transtornos dessa natureza. É o caso do mercado financeiro, dos controladores de
voo, dos profissionais da área de segurança, juízes, jornalistas e médicos.
Na avaliação de Rolim, em casos de acidente de trabalho, deveria haver algum tipo de ação para que o
empregador compense o INSS, já que o ambiente foi considerado um fator que desencadeou a doença.
Por transtornos em decorrência de uso de psicoativos, sobretudo álcool e cocaína, foram 240 afastamentos
considerados acidente de trabalho em 2016. Outros 34,2 mil receberam o auxílio previdenciário, quando
não há conexão com o ambiente de trabalho. Procurado para falar sobre o assunto, o Ministério da
Previdência não comentou.
CARGA EXAUSTIVA DE TRABALHO
Uma das diretoras da Associação Nacional de Medicina do Trabalho (ANAMT), Rosylane Rocha explica
que a depressão é uma doença, com um componente genético, que pode ser desencadeada por uma série
de fatores, como o contexto social ou um determinado evento de vida da pessoa. Uma vez que exista a
predisposição para a doença, uma carga exaustiva e recorrente de trabalho, um ambiente muito estressante
ou uma situação de estresse pós traumático, por exemplo, podem fazer com que o trabalho seja o fator
responsável por desencadear o problema. É nesses casos em que os benefícios são considerados acidente
de trabalho.
— Esses casos ocorrem quando o médico entende que há uma contribuição relevante do ambiente de
emprego para o quadro, a ponto de que, sem isso, a depressão não eclodiria — explica.
Para o presidente da Associação Brasileira de Psiquiatria, o trabalho pode, de fato, ter impacto sobre a
saúde do trabalhador:
— O termo “estresse” vem da física, para você medir o estresse de uma ponte, por exemplo. Se passar
mais peso do que o previsto, a ponte estressa e rompe. Com o ser humano é a mesma coisa. Se ele passa a
trabalhar 12h por dia, por exemplo, vai se estressar e romper, quebrar.
Leia mais sobre esse assunto em http://oglobo.globo.com/economia/mais-de-75-mil-pessoas-foram-
afastadas-do-trabalho-por-depressao-em-2016-20913028#ixzz4Z8V6iNIU
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Erros de gerentes ruins que afastam bons
funcionários
Gerentes tendem a jogar a culpa de seus problemas em tudo e em todos, ignorando o
cerne da questão: as pessoas não deixam empregos, elas deixam gerentes
Seguir + Travis Bradberry, 2 de fevereiro de 2017
É incrível quantas vezes você escuta gerentes reclamando sobre seus melhores funcionários estarem
deixando seus trabalhos, e eles realmente têm motivo para reclamar - poucas coisas são tão caras e
atrapalham tanto como uma boa equipe indo embora.
Gerentes tendem a jogar a culpa de seus problemas em tudo e em todos, ignorando o cerne da questão: as
pessoas não deixam empregos, elas deixam gerentes.
O triste é que isso pode ser facilmente evitado. Tudo o que é necessário é uma nova perspectiva e algum
esforço extra por parte do gestor.
As organizações sabem o quão importante é ter funcionários motivados e engajados, mas a maioria não
consegue responsabilizar os gerentes para que isso aconteça.
Quando não sabem, a linha inferior sofre.
Uma pesquisa da Universidade da Califórnia descobriu que funcionários motivados eram 31% mais
produtivos, faziam 37% mais vendas e eram três vezes mais criativos do que funcionários desmotivados.
Eles também eram 87% menos propensos a pedir demissão, de acordo com um estudo do Conselho de
Liderança Corporativa feito com mais de 50 mil pessoas.
Uma pesquisa da Gallup mostrou, surpreendentemente, que 70% da motivação de um funcionário é
influenciado pelo seu gerente. Então, vamos dar uma olhada em algumas das piores coisas que os gerentes
fazem que colocam as melhores pessoas para correr.
Eles sobrecarregam as pessoas. Nada esgota bons empregados como sobrecarregá-los. É tão tentador
fazer com que o seu melhor pessoal trabalhe duro que os gerentes frequentemente caem nessa armadilha.
Sobrecarregar bons funcionários é desconcertante; eles sentem que estão sendo punidos por trabalhar bem.
Isso também é contraproducente. Uma nova pesquisa de Stanford mostra que a produtividade por hora
declina acentuadamente quando a semana de trabalho excede 50 horas, e a produtividade cai tanto depois
de 55 horas que você não consegue fazer mais nada no trabalho.
Se você precisa aumentar a quantidade de trabalho dada a funcionários talentosos, então também aumente
o status dado a eles. Funcionários talentosos podem assumir uma carga de trabalho maior, mas eles não
ficarão na empresa se o trabalho os sufocar no processo. Aumentos, promoções e alterações de título são
formas aceitáveis de aumentar a carga de trabalho. Se você aumentar simplesmente a carga de trabalho
porque seus funcionários são talentosos, sem mudar nada, eles irão procurar um outro trabalho que lhes dê
o que merecem.
Eles não reconhecem contribuições e recompensam um bom trabalho. É fácil subestimar o poder de
um tapinha nas costas, especialmente com aqueles de melhor desempenho, que são intrinsecamente
motivados. Todo mundo gosta de elogios, e aqueles que trabalham duro e dão tudo de si não são
diferentes. Os gerentes precisam se comunicar com seus funcionários para descobrir o que os faz se sentir
bem (para alguns, é um aumento, para outros, é reconhecimento público) e, em seguida, recompensá-los
por um trabalho bem feito. Com os melhores funcionários, isso vai acontecer com frequência, se você
estiver fazendo isso direito.
Eles não conseguem desenvolver as habilidades das pessoas. Quando os gerentes são perguntados sobre
sua falta de atenção aos funcionários, eles tentam se desculpar, usando palavras como "confiança",
"autonomia" e "empoderamento". Isso é um absurdo completo. Bons gerentes gerenciam, não importa
quão talentoso o empregado. Eles prestam atenção e estão constantemente ouvindo e dando feedback.
Gestão pode ter um início, mas certamente não tem um fim. Quando você tem um funcionário talentoso,
cabe a você continuar encontrando áreas em que eles podem melhorar para expandir seu conjunto de
habilidades. Os funcionários mais talentosos querem feedback - mais do que os menos talentosos - e é seu
trabalho manter isso em progresso. Se você não fizer isso, suas melhores pessoas se tornarão entediadas e
complacentes.
Eles não se preocupam com seus funcionários. Mais da metade das pessoas que deixam seus empregos
o fazem por causa de sua relação com seu chefe. Empresas inteligentes asseguram que seus gerentes
sabem como equilibrar o lado profissional e o pessoal. Estes são os patrões que celebram o sucesso de um
empregado, simpatizam com aqueles que atravessam tempos difíceis, e desafiam as pessoas, mesmo
quando dói. Os chefes que não se importam realmente sempre terão altas taxas de rotatividade. É
impossível trabalhar para alguém mais de oito horas por dia, quando eles não estão pessoalmente
envolvidos e não se preocupam com nada além do seu rendimento de produção.
Eles não honram seus compromissos. Fazer promessas às pessoas coloca você na linha fina que fica
entre torná-los muito felizes e vê-los sair pela porta. Quando você mantém um compromisso, você cresce
nos olhos de seus funcionários, porque você prova ser digno de confiança e honrado (duas qualidades
muito importantes em um chefe). Mas quando você desconsidera seu compromisso, você se apresenta
como alguém desrespeitoso, sem palavra, que não se preocupa. Afinal, se o chefe não honra seus
compromissos, por que as outras pessoas deveriam honrar?
Eles contratam e promovem as pessoas erradas. Funcionários bons e trabalhadores querem trabalhar
com profissionais com a mesma opinião. Quando os gerentes não fazem o trabalho duro de contratar boas
pessoas, é um grande desmotivador para aqueles que ficam presos trabalhando ao lado deles. Promover as
pessoas erradas é ainda pior. Quando você trabalha duro apenas para ser passado para trás na hora de uma
promoção e vê que alguém com desempenho fraco está subindo na empresa, isso é um insulto gigantesco.
Não surpreende que isso faça as pessoas irem embora.
Eles não deixam as pessoas seguirem suas paixões. Funcionários talentosos são apaixonados.
Proporcionar oportunidades para que eles persigam suas paixões melhora sua produtividade e satisfação
no trabalho. Mas muitos gerentes querem que as pessoas trabalhem dentro de uma pequena caixa. Esses
gerentes temem que, ao deixar as pessoas expandirem seu foco e perseguirem paixões, a produtividade
caia. Esse medo é infundado. Estudos mostram que as pessoas que são capazes de perseguir suas paixões
no fluxo de experiência de trabalho, um estado de espírito eufórico que é cinco vezes mais produtivo do
que o normal.
Eles não conseguem envolver a criatividade. Os funcionários mais talentosos procuram melhorar tudo o
que tocam. Se você tirar a sua capacidade de mudar e melhorar as coisas porque você está confortável com
o status quo, isso faz com que eles odeiem seus trabalhos. Encerrar este desejo inato de criar não só os
limita, mas também o limita enquanto gestor.
Eles não desafiam intelectualmente as pessoas. Grandes chefes desafiam seus funcionários a realizar
coisas que parecem inconcebíveis no início. Em vez de definir metas mundanas, incrementais, eles
estabelecem metas elevadas que empurram as pessoas para fora de suas zonas de conforto. Então, os bons
gerentes fazem tudo em seu poder para ajudá-los a ter sucesso. Quando pessoas talentosas e inteligentes se
veem fazendo coisas que são muito fáceis ou aborrecidas, buscam outros empregos que desafiem seus
intelectos.
Resumindo tudo
Se você quer que suas melhores pessoas permaneçam em sua organização, você precisa pensar
cuidadosamente sobre como você os trata. Bons funcionários podem ser durões, mas seu talento lhes dá
uma abundância de opções. Você precisa fazê-los querer trabalhar para você.
Que outros erros fazem com que grandes funcionários peçam demissão? Por favor, compartilhe seus
pensamentos na seção de comentários abaixo, enquanto aprendo tanto com você quanto comigo.
(A inspiração para este artigo veio de uma publicação de autoria de Mike Myatt.)
Quem tem direito ao adicional noturno?
Publicado por Ian Ganciar Varella
1. Adicional noturno: seu conceito
O adicional é um acréscimo salarial decorrente da prestação de serviços do empregado em condições mais
gravosas, hoje discorremos sobre o adicional noturno previsto na CLT.
2. Direito constitucional do trabalhador
A Constituição Federal de 1988 estabelece que são direitos dos trabalhadores a remuneração do trabalho
noturno superior ao diurno, nos termos do artigo 7º, inciso IX.
O que se presume é de que o corpo humano possui um maior desgaste durante esta jornada, fazendo com
que cada hora trabalhada seja reduzida.
Na prática, a cada 52 minutos e 30 segundos trabalhados durante o período noturno, contabiliza-se uma
hora de trabalho plena, paga integralmente, junto à remuneração extra do adicional noturno.
Trabalhador urbano:
É devido para aquele que trabalhar no período entre 22h00 às 5h00.
A remuneração será de 20% sobre a hora diurna.
Trabalhador rural:
É devido para aquele que trabalhar no período entre 21h00 às 5h00, na lavoura.
É devido para aquele que trabalhar no período entre 20h00 às 4h00, na pecuária.
A remuneração será de 25% sobre a remuneração normal.
3. O pagamento do adicional noturno com habitualidade e suas implicações
Nos termos do Enunciado 60 do TST:
ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO
DIURNO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 6 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e
25.04.2005I – O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os
efeitos. II – Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o
adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT.
Portanto, se o empregador paga o adicional noturno com habitualidade, tal adicional integra ao
salário do empregado para todos os efeitos legais. Para o caso de prorrogação também é devido o
pagamento do adicional noturno.
A juíza Cláudia Eunice Rodrigues, em sua atuação na 4ª Vara do Trabalho de Betim, esclareceu que o
adicional noturno incide sobre as horas laboradas após as 5h da manhã ainda que estejam compreendidas
na jornada normal. “Esclareça-se que a expressão horas prorrogadas não deve ser interpretada como
sinônimo de horas extras, mas tão-somente no sentido de que, tendo o empregado trabalhado durante
todo o período noturno, ou mesmo iniciado sua jornada dentro deste, com término após as 05h, o
adicional noturno incide também sobre o tempo laborado após este marco”. [1]
4. Regime de revezamento e transferência para o período diurno
O regime de revezamento no trabalho não exclui o direito de percepção do adicional noturno.
Os artigos 3º, I, c/c 4º da Lei nº 5.811 /72, dispõem que “ao empregado que trabalhe no regime de
revezamento em turno de 12 (doze) horas” fica assegurado “o pagamento do adicional de trabalho
noturno na forma do art. 73 da Consolidação das Leis do Trabalho “.
Vejamos o entendimento do TST sobre a jornada 12×36:
Súmula 388. JORNADA 12X36. JORNADA MISTA QUE COMPREENDA A TOTALIDADE DO
PERÍODO NOTURNO. ADICIONAL NOTURNO. DEVIDO. (DEJT divulgado em 09, 10 e
11.06.2010)O empregado submetido à jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, que
compreenda a totalidade do período noturno, tem direito ao adicional noturno, relativo às horas
trabalhadas após as 5 horas da manhã.
Já em relação à transferência do trabalhador para o período diurno de trabalho implica a perda do direito
ao adicional noturno, isto porque não se incorpora ao seu contrato de trabalho.
O Tribunal Superior do Trabalho firmou o entendimento de que:
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.(Súmula
nº 265 do TST: ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO.
POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003)
5. Conclusão
Portanto, aquele que trabalha no período noturno tem direito ao adicional, porém se for transferido
para o período diurno não receberá mais o adicional de 20%, se trabalhador urbano; ou de 25%, se
trabalhador rural.
Saiba como fazer a declaração da RAIS 2016
14 fev 2017 - Trabalho / Previdência
A Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) precisa ser declarada anualmente e tem prazo para ser
entregue. Este ano, a data final é 17 de março. Todo mundo que tinha CNPJ ativo na Receita Federal em
2016, era Microempreendedor Individual (MEI) com funcionário ou chegou a contratar algum empregado
pelo Cadastro de Empreendedor Individual (CEI) precisa preencher o documento e enviar ao Ministério
do Trabalho. O processo é todo feito pela internet de maneira simples e gratuita.
Todos os documentos necessários para o preenchimento e entrega da RAIS estão disponíveis no site
www.rais.gov.br. Basta acessar esse endereço e baixar o programa da declaração, que constam de uma
série de formulários com campos a ser preenchidos. Ao final do preenchimento, se todas as informações
tiverem sido inseridas corretamente, o próprio programa mostrará as opções para gravação e transmissão
dos dados.
Para as pessoas que possuem CNPJ, mas não empregaram ninguém em 2016, o preenchimento da RAIS é
a inda mais simples. Nesse caso, basta preencher um documento diretamente no site da RAIS, pelo
formulário online RAIS Negativa.
A RAIS é muito importante para as estatísticas brasileiras. É graças a ela que o governo consegue traçar o
perfil das empresas e dos trabalhadores brasileiros. Por isso, a entrega do documento é obrigatória e gera
multa a quem descumprir a determinação.
SAIBA MAIS:
Quem precisa declarar:
Quem é obrigado a entregar a declaração da RAIS 2016?
Pessoas com CNPJ ativo na Receita Federal entre 1º de janeiro e 31 de dezembro de 2016, com ou sem
empregados, são obrigados a entregar a declaração da RAIS. A obrigatoriedade existe mesmo que o CNPJ
tenha ficado ativo por apenas um dia durante o período. Se a pessoa não contratou ninguém no período,
precisa fazer a declaração da RAIS Negativa.
A exceção é apenas para Microempreendedores Individuais (MEI). O MEI só precisa declarar a RAIS se
tiver empregado. Do contrário, ele até pode fazer a declaração da RAIS Negativa, mas não sofrerá
nenhuma punição caso não a faça.
Quem tiver CNPJ, mas for empregado de outra empresa?
Precisa fazer a declaração da RAIS normalmente, mesmo que negativa.
Quem não é vinculado ao CNPJ, mas sim ao Cadastro de Empreendedor Individual (CEI)?
Nesse caso, só faz a declaração quem possui empregados. Quem não possui empregado não tem como
declarar, pois o sistema bloqueia o envio da declaração.
E quem tiver registro de CNPJ e de CEI, faz como?
São duas declarações diferentes. A do CNPJ é obrigatória mesmo que ele não tenha contratado nenhum
empregado em 2016. Já a do CEI, ele fará apenas se tiver contratado empregado. Se ele tiver empregados
pelos dois cadastros, fará duas declarações com empregados. No momento em que ele começar a
preencher o formulário da RAIS, a primeira informação solicitada no formulário será o número do CNPJ
ou do CEI.
Produtores rurais se enquadram em qual categoria?
Geralmente, os produtores rurais têm dois cadastros (CNPJ e CEI). Nesse caso, seguirá as regras descritas
na resposta acima.
Como declarar
A declaração só pode ser entregue pela internet ou há uma maneira de entregar esse documento
fisicamente?
Apenas pela internet. Pessoas com CNPJ e CEI que possuem empregados, precisam baixar o Programa
Gerador de Declaração da RAIS disponível nas versões para Windows e Linux no site da RAIS. Depois de
preencher todos os dados solicitados, deverão gravar e, posteriormente, transmitir os dados ao Ministério
do Trabalho, usando a rede de internet. Nas transmissões com até 10 (dez) empregados, é opcional o uso
do certificado digital. A partir de onze empregados, a transmissão deverá ser feita usando o certificado
digital, que também está disponível no site da RAIS para download.
Caso a declaração seja uma RAIS Negativa, o estabelecimento poderá preencher o documento diretamente
no site da RAIS, pelo formulário online RAIS Negativa. A transmissão dos dados, nesse caso, também usa
a rede de internet.
Como fazem as empresas que possuem muitos funcionários?
A empresa tem duas opções. Uma delas é preencher manualmente os dados de cada funcionário. A outra é
baixar o Layout Arquivo RAIS-2016, que coloca a folha de pagamento do empregado já no formato da
declaração da RAIS. Com isso, basta importar os dados. Esse layout também está disponível no site da
RAIS.
E quem não fez a declaração da RAIS 2015 ou preencheu alguma parte do documento equivocadamente
naquele ano consegue corrigir o problema?
Sim. Na área reservada para baixar o programa de 2016, tem também o GDRAIS Genérico. Ele permite ao
empregador fazer as declarações ou correções em declarações anteriores desde o ano de 1976.
Fonte: Ministério do Trabalho
Prestes a completar 74 anos de existência, CLT foi
responsável por unificar a legislação trabalhista
Getúlio Vargas foi responsável por assinar a criação da Justiça do Trabalho e da Consolidação das
Leis do Trabalho Getúlio Vargas foi responsável por assinar a criação da Justiça do Trabalho e da
Consolidação das Leis do Trabalho
AG/DIVULGAÇÃO/JC Laura Franco, especial
No dia 1 de maio de 1943, o estádio de São Januário, no Rio de Janeiro, estava lotado para comemorar a
assinatura da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Foi através do Decreto-Lei nº 5.452, sancionado
pelo então presidente Getúlio Vargas, que toda a legislação trabalhista existente no Brasil foi unificada.
Dois anos antes, em 1941, Vargas havia assinado a criação da Justiça do Trabalho, no mesmo local e
mesmo dia do ano. A CLT surgiu com o objetivo de inserir definitivamente os direitos trabalhistas na
legislação brasileira. A partir de sua criação, foi possível regulamentar as relações individuais e coletivas
no trabalho. Sua sanção já era vista como constitucionalmente necessária. Para embasar a legislação,
foram levadas em conta as conclusões do 1º Congresso Brasileiro de Direito Social, realizado em maio de
1941, em São Paulo, além das convenções internacionais do trabalho. Também serviu de base para a CLT
a Encíclica Rerum Novarum, de autoria do Papa Leão XIII, de 15 de maio de 1891. O texto servia como
uma carta aberta a todos os bispos sobre as condições das classes trabalhadoras. Desde então, a norma
recebeu uma série de adendos e modificações, em sua grande maioria, visando à proteção dos direitos dos
trabalhadores. Agora, prestes a completar 74 anos de existência, a legislação trabalhista brasileira poderá
sofrer grandes modificações propostas pelo governo do presidente Michel Temer. De modo geral, a
repercussão das propostas junto ao meio jurídico especializado e sindical foi péssima. Enquanto estes
apontam que as modificações são um ataque aos direitos e garantias dos trabalhadores, quem as defende
aponta a necessidade urgente de uma atualização na legislação com o objetivo de tornar menos oneroso
para os empregadores contratar um funcionário dentro da lei. Mudanças trouxeram avanços nos direitos
Mesmo antes da criação da CLT, a Constituição Federal de 1934 trazia avanços importantes para os
trabalhadores. Entre elas, a instituição do salário-mínimo, a jornada de trabalho de oito horas, o repouso
semanal, as férias anuais remuneradas e a indenização por demissão sem justa causa. Foi a partir dela,
também, que os sindicatos e as associações passaram a ser reconhecidos, podendo funcionar de forma
autônoma. A Assembleia Constituinte de 1946, convocada após o fim do governo Vargas, adicionou à
legislação uma série de direitos, como o reconhecimento da greve, repouso remunerado em domingos e
feriados e extensão do direito à indenização de antiguidades e à estabilidade do trabalhador rural. Além
disso, outra adição importante foi a do seguro contra acidentes de trabalho no sistema da Previdência
Social. Em 1967, a Constituição agregou mais mudanças ao direito dos trabalhadores. Aplicou a lei
trabalhista aos empregados temporários, valorizou o trabalho como uma condição de dignidade humana,
proibiu greves em serviços públicos e nas atividades essenciais e acrescentou o direito de participação nos
lucros das empresas. Além disso, limitou a idade mínima para o trabalho do menor, com proibição de
trabalho noturno. Incluiu, ainda, o direito ao seguro-desemprego, que acabou sendo criado somente em
1986, e a aposentadoria para mulheres após 30 anos de trabalho, com salário integral. Outras importantes
novidades foram a previsão do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), da contribuição sindical
e do voto sindical obrigatório. Ao fim da ditadura militar (1964-1985), a promulgação da Constituição de
1988 trouxe maior legitimidade à Justiça do Trabalho. Entre os avanços, destacam-se a proteção contra a
demissão sem justa causa, o piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho prestado, a
licença à gestante com a duração de 120 dias, a licença-paternidade, a irredutibilidade salarial e a
limitação da jornada de trabalho para oito horas diárias e 44 semanais. Destaque-se, também, a proibição
de qualquer tipo de discriminação quanto a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de
deficiência. Agora, mais de dez pontos da atual legislação trabalhista podem ser modificados se o projeto
do governo for integralmente aprovado. Diferentemente das significativas mudanças anteriores, porém, as
alterações propostas vão em direção contrária às anteriores. A discussão ainda está em estágio inicial, e,
possivelmente, a matéria sofrerá modificações no decorrer dos debates nas casas legislativas. Nesse
contexto, um personagem precisa estar incluído, sob pena de toda a discussão perder em legitimidade: o
trabalhador tem de ser ouvido.
- Jornal do Comércio
Justa Causa ao Trabalhador por Uso Excessivo de
Celular no Trabalho
17/02/2017 Portal Tributário
A 6ª Turma manteve a justa causa aplicada a um serralheiro de Maringá, no Noroeste do Paraná, que,
mesmo advertido várias vezes, não cumpriu a regra de segurança da empresa que vedava o uso do telefone
celular durante o horário de expediente.
A decisão, da qual cabe recurso, manteve o entendimento de sentença proferida pela 3ª Vara do Trabalho
de Maringá.
O Autor do processo trabalhou em uma pequena serralheria de Maringá por quase dois anos, entre julho
de 2013 e abril de 2015. A execução do serviço envolvia manipulação de máquinas de corte, de polimento
e soldas, além de produtos químicos com algum grau de toxicidade.
Por conta do risco, e como forma de não haver distrações, era norma da empresa que não se utilizasse o
celular durante o expediente.
Para a relatora do processo, desembargadora Sueli Gil El-Rafihi, o estabelecimento de normas de
segurança para os funcionários é um dever do empregador. “Inclui-se no poder diretivo do empregador o
estabelecimento de regras e padrões de conduta a serem seguidos pelos seus empregados durante os
horários de trabalho, dentre os quais a lícita proibição do uso de aparelho celular”, destacou.
No processo, o reclamante argumentou que a dispensa com justa causa foi aplicada por perseguição, após
ter cobrado o pagamento de adicional de periculosidade.
Entretanto, não houve prova de tal retaliação, ou de que a medida foi desproporcional, nem de que se
tenha ignorado punições de cunho educativo, como advertência ou suspensão.
Em documentos a microempresa comprovou que, além de alertar informalmente o ex-empregado, ainda
aplicou advertência formal e suspensão disciplinar, pelo mesmo motivo.
Deste modo, demonstrou que a insubordinação do empregado foi constante, motivando a demissão com
justa causa. “Não resta dúvida de que a demandada logrou êxito em demonstrar os fatos ensejadores da
aplicação do art. 482 da CLT (que trata de dispensa por justa causa), alegados em defesa”, afirmou nos
autos a relatora.
Justiça Gratuita Para a Empresa
Em recurso apresentado paralelamente ao do autor, foi concedida à serralheria a gratuidade da justiça,
mesmo sendo pessoa jurídica, tendo como fundamento a situação de microempresa em dificuldades
financeiras. Como provas da afirmação, a serralheria apresentou balancetes mensais, com as contas
descrevendo prejuízos.
O acordão que apreciou os recursos destacou que a lei não faz distinção quanto ao sujeito destinatário da
gratuidade da justiça, bastando que se enquadre na situação de necessidade. “Por essa razão, igualmente
aceitável a concessão dos benefícios da justiça gratuita à parte reclamada, mesmo se tratando de pessoa
jurídica”, votou a relatora, acompanhada pela 6ª Turma.
Fonte: TRT/PR – 10/02/2017 – Adaptado pelo Guia Trabalhista
Quarta-feira, 15 de fevereiro de 2017
Empate suspende julgamento sobre responsabilidade
da administração por inadimplemento de empresa
terceirizada
Empate na votação suspendeu a análise, pelo Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF), do Recurso
Extraordinário (RE) 760931, com repercussão geral reconhecida, que discute a responsabilidade
subsidiária da administração pública por encargos trabalhistas gerados pelo inadimplemento de empresa
terceirizada. O voto de desempate caberá ao ministro a ser nomeado para a vaga de Teori Zavascki,
falecido em janeiro.
Na sessão desta quarta-feira (15), a presidente do STF, ministra Cármen Lúcia, votou com a
divergência, pelo provimento parcial do recurso. A ministra considerou que não houve comprovação da
responsabilidade da administração pelo descumprimento da legislação trabalhista e, por isso, ela entendeu
que a decisão do Supremo na Ação Declaratória de Constitucionalidade (ADC) 16 foi contrariada.
Segundo ela, a previsão da Lei nº 9.032/1995, que alterou dispositivo da Lei nº 8.666/1993, restringiu a
solidariedade entre a administração e o contratado somente quanto aos encargos previdenciários.
Histórico dos votos
A relatora, ministra Rosa Weber, votou pelo desprovimento do recurso interposto pela União, tendo sido
acompanhada pelos ministros Edson Fachin, Luís Roberto Barroso, Ricardo Lewandowski e Celso de
Mello. O ministro Luiz Fux abriu a divergência ao dar provimento ao RE e foi seguido pelos ministros
Marco Aurélio, Dias Toffoli e Gilmar Mendes, além da ministra Cármen Lúcia, na sessão de hoje.
No início do julgamento, em 2 de fevereiro, a ministra Rosa Weber reafirmou o entendimento do STF no
julgamento da ADC 16, em que o Tribunal, ao julgar constitucional o artigo 71, parágrafo 1º, da Lei
8.666/1993 (Lei de Licitações), vedou a transferência automática à administração pública dos encargos
trabalhistas resultantes da execução de contrato de prestação de serviços. Mas, segundo entendeu a
ministra Rosa Weber, não fere a Constituição a imputação de responsabilidade subsidiária à administração
pública pelo inadimplemento de obrigações trabalhistas por empresas terceirizadas, em caso de culpa
comprovada do Poder Público em relação aos deveres legais de acompanhar e fiscalizar o contrato de
prestação de serviços.
No caso dos autos, a relatora conheceu em parte do recurso e, na parte conhecida, negou-lhe provimento.
Em sentido divergente, o ministro Luiz Fux votou pelo provimento do recurso. Ele lembrou que, na
análise da ADC 16, o Supremo declarou a constitucionalidade do artigo 71, parágrafo 1º, da Lei
8.666/1993 e entendeu que foi intenção do legislador excluir a responsabilidade subsidiária da
administração pública para evitar o descumprimento desse preceito, chancelado pelo Supremo.
O caso
O recurso foi interposto pela União contra acórdão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que manteve
a responsabilidade subsidiária da entidade pública pelo pagamento de verbas trabalhistas devidas a uma
recepcionista terceirizada, por força de culpa caracterizada pela omissão em fiscalizar adequadamente o
contrato de prestação de serviços.
EC/CR
Leia mais:
08/02/2017 - Suspenso julgamento sobre responsabilidade da administração por inadimplemento de
empresa terceirizada
Processos relacionados RE 760931
Bradesco não indenizará trabalhadora por promessa de
emprego frustrada
A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho
absolveu o Banco Bradesco S.A de condenação ao pagamento de indenização a uma corretora
de seguros pela suposta perda da chance de emprego. Convidada por supervisores para trabalhar
na Bradesco Vida e Previdência S.A, o contrato, entretanto, não se efetivou.
A corretora afirmou na reclamação trabalhista que, ao receber o convite, pediu demissão de
emprego em outra empresa, entregou documentos, mas, seis meses depois, soube que não seria
admitida.
O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) manteve a sentença que indeferiu a
indenização por dano moral, mas a decisão foi revertida na Segunda Turma do TST, para a qual
a Bradesco Vida deveria honrar a proposta de contratação. Como não o fez, caracterizou-se a
expectativa frustrada e, portanto, o dano moral, arbitrado em R$ 10 mil.
SDI-1
Em embargos à SDI-1, o Bradesco sustentou que a Segunda Turma teria contrariado a Súmula
126, ao reexaminar fatos e provas para julgar configurado o dano moral.
O relator, ministro Márcio Eurico Amaro, observou que a Turma desconsiderou indevidamente
elementos de prova constantes do acórdão regional, que, soberano nesse exame, “chegou à
conclusão diametralmente oposta”. Entre outros elementos, o TRT registrou que o fato de
testemunhas terem presenciado o convite não configurava uma efetiva proposta de emprego, e
que não ficou demonstrada nenhuma negociação entre a corretora e o Bradesco para a
formalização de vínculo.
Por maioria, a SDI-1 proveu os embargos e restabeleceu a decisão do TRT. Ficaram vencidos
no mérito os ministros José Roberto Freire Pimenta e Augusto César Leite de Carvalho.
(Lourdes Côrtes/CF)
Processo: RR-396-70.2012.5.01.0044
A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, composta por quatorze ministros, é o órgão revisor
das decisões das Turmas e unificador da jurisprudência do TST. O quorum mínimo é de oito ministros
para o julgamento de agravos, agravos regimentais e recursos de embargos contra decisões divergentes
das Turmas ou destas que divirjam de entendimento da Seção de Dissídios Individuais, de Orientação
Jurisprudencial ou de Súmula.
Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial.
Permitida à reprodução mediante citação da fonte.
Secretaria de Comunicação Social
Tribunal Superior do Trabalho
Tel. (61) 3043-4907
MG: Em BH, juiz reconhece vínculo empregatício
no Uber
16 de fevereiro de 2017
É um caso inédito no Brasil e empresa informa que vai recorrer da sentença
A 33.ª Vara de Justiça do Trabalho de Belo Horizonte, em Minas Gerais, reconheceu o vínculo empregatício
entre os motoristas e o aplicativo de transportes Uber.
O motorista, que não teve seu nome revelado na sentença, transportou passageiros pelo Uber entre fevereiro
e dezembro de 2015, quando foi desligado pelo aplicativo. Ele entrou com ação para pedir direitos
trabalhistas.
No período citado, o motorista afirma ter recebido valores entre R$ 4 mil e R$ 7 mil ao mês do Uber.
Informa que não foi remunerado da forma correta ao trabalhar no período noturno e em domingos e feriados.
Pela decisão de primeira instância, proferida pelo juiz Márcio Toledo Gonçalves, o Uber terá de pagar aviso
prévio indenizado, férias proporcionais, valores correspondentes ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
(FGTS), com multa correspondente a 40% pela demissão.
Além disso, a companhia deverá pagar os valores correspondentes ao adicional noturno, às horas extras e
aos feriados, mais um reembolso de R$ 2,1 mil por todo o contrato de trabalho – correspondente às despesas
do motorista com itens como combustível, balas e água oferecidas aos passageiros.
“É um caso inédito no Brasil”, afirma o advogado trabalhista Caio Lima, sócio do escritório Opice Blum.
“No entanto, com esta decisão, abre-se precedente para que outros motoristas, caso processem o Uber,
também passem a ter vínculo empregatício. Pode ser o início de um acontecimento sem precedentes no País
e que pode causar sérias transformações no setor de inovação.”
UBERIZAÇÃO
Na sentença, o juiz cita o que chama de “uberização” das relações laborais.
“Muito embora ainda se encontre em nichos específicos do mercado, tem potencial de se generalizar para
todos os setores da atividade econômica”, diz Gonçalves. “A ré destes autos empresta seu nome ao
fenômeno por se tratar do arquétipo desse atual modelo, firmado na tentativa de autonomização dos
contratos de trabalho e na utilização de inovações disruptivas nas formas de produção.”
A empresa afirmou que vai recorrer da decisão. Um dos argumentos que devem ser utilizados pelo Uber é
um caso recente, também de Belo Horizonte, que deu ganho à empresa quando um motorista pediu vínculo
empregatício. O caso anterior, decidido em 31 de janeiro de 2017, é da 37.ª Vara de Justiça do Trabalho
local.
“Já existe precedente judicial que confirma o fato de que não há relação de subordinação da Uber sobre seus
parceiros”, afirma o Über.
A empresa afirma que o autor que contratou o aplicativo de transporte quando se cadastrou, para uma
prestação de serviço de captação e angariação de clientes.
Para o advogado trabalhista Victor de Cassia Magalhães, do Nelson Wilians e Advogados Associados, não
há base legal para determinar o vínculo empregatício entre Uber e motoristas.
“Não há subordinação”, afirma o advogado. “O motorista faz o horário que quer, trabalha nos dias que quer.
Isso já exclui a configuração de subordinação. Está claro que não há vínculo empregatício nesta relação.”
Fonte: Diário do Comércio
TRT decide acabar com demissão imotivada
17 fev 2017 Barbara Lima Geral Deixe seu Comentário
Tribunal do Espírito Santo gerou insegurança jurídica ao aceitar
Convenção da OIT de 1992 em processo trabalhista e depois voltar
atrás, colocando mais pressão sobre o Supremo e o Congresso
São Paulo – O Tribunal Regional do Trabalho (TRT) decidiu que uma empresa só pode demitir um
trabalhador se apresentar uma justificativa clara para o desligamento. O entendimento visava atender ao
pedido de um trabalhado inconformado com a sua demissão.
No julgamento da reclamação trabalhista, o tribunal aceitou a validade da polêmica Convenção 158 da
Organização Internacional do Trabalho (OIT), da qual o Brasil é signatário desde 1992, que proíbe a
demissão imotivada. A Justiça capixaba ainda editou a Súmula 42, fazendo a decisão valer para todo o
Espírito Santo. O documento ainda declarou a inconstitucional um Decreto de 1996, que invalida a norma
da OIT.
No entanto, segundo o advogado do Chagas Advocacia, Fernando Biagionia, após a celeuma provocada
pelo caso, a cúpula do TRT se reuniu e voltou atrás. “Houve muita pressão política e jurídica do País
inteiro, devido ao temor de o precedente se espalhar para outros tribunais”, explica.
O sócio da área trabalhista do L.O. Baptista Advogados, Fabio Chong, observa que a legislação trabalhista
prevê a possibilidade de dispensa quando o empregador quiser, desde seja paga a multa sobre o Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Para Chong, se a regra da OIT fosse adotada, o ambiente de
negócios do País pioraria muito, com um aumento da judicialização e da burocracia demissional. “O
empregado poderia recorrer à Justiça do Trabalho, dizendo que não concorda com a decisão da empresa.
Ou seja, a demissão precisaria ser ratificada pelo juiz”, expressa.
O problema, na opinião do advogado, é que a decisão do TRT do Espírito Santo aumentou a insegurança
jurídica, já que a medida durou quatro meses e quem foi demitido nesse período pode pedir para que seja
aplicada a norma da OIT. “A pior situação que surge desse cenário é a falta de regra e a oscilação da
jurisprudência”, avalia Fabio Chong.
Discussão parada
Um padrão definitivo para acabar com qualquer dúvida e encerrar o debate depende do Supremo Tribunal
Federal (STF) ou do Legislativo. De acordo com Chong, o primeiro está perto de pacificar o caso de
maneira negativa para as empresas, enquanto o segundo está em completo silêncio sobre o tema.
No Supremo, foi adiado por um pedido de vista do ministro José Dias Toffoli o julgamento de uma Ação
Direta de Inconstitucionalidade (Adin) contra o decreto presidencial de 1996, que suspendeu a validade da
Convenção 158. Conforme a Adin, a decisão de seguir o acordo da OIT deveria ter passado pelo
Congresso. “Atualmente, são cinco votos a favor da inconstitucionalidade e dois contra a Adin. A
tendência é o STF declarar inconstitucional e criar um ambiente de negócios insuportável”, avalia o
especialista do L.O. Baptista.
A única maneira de o resultado ser positivo para os empresários, segundo Chong, é se o Congresso se
manifestar e decidir pela validade do decreto que suspendeu a Convenção da OIT. Contudo, o Legislativo
não chegou a votar o tema em mais de 20 anos.
O cenário só não é mais obscuro para as empresas, porque outros países nos quais vigora a necessidade de
justificativa para a demissão de funcionários não tiveram uma judicialização tão expressiva quanto a que
esperam os especialistas brasileiros. “O dinamismo da relação de trabalho acaba permitindo a dispensa do
empregado”, defende o O sócio da área trabalhista do Mattos Filho, Dario Rabay.
Ricardo Bomfim
FONTE: DCI
STJ concede direito a plano de saúde para ex-
empregado
17 fev 2017 Barbara Lima Geral , Trabalhista Deixe seu Comentário
São Paulo – O Superior Tribunal de Justiça (STJ) concedeu a um trabalhador o direito de manter as
condições do plano de saúde mesmo após sua demissão, contrariando juízo anterior.
Conforme nota à imprensa, na semana passada, a Terceira Turma do STJ reformou acórdão do Tribunal de
Justiça do Distrito Federal (TJDF) que havia rejeitado a pretensão de um ex-empregado ao argumento de
que esse direito só poderia ser reconhecido após a publicação da Resolução 279/2011 da Agência
Nacional de Saúde Complementar (ANS). Porém, o STJ entendeu que a manutenção do trabalhador no
plano, sob as mesmas condições observadas durante o vínculo empregatício, é um direito assegurado por
lei aos demitidos sem justa causa, independentemente de regulamentação da a agência reguladora.
O caso teve início em ação declaratória de ilegalidade de cobrança de mensalidades do plano de saúde,
combinada com repetição de indébito, proposta pelo ex-empregado, que, ao deixar a empresa, teve o valor
de sua contribuição aumentada de R$ 2.840,46 para R$ 6.645,16.
Ele pediu a declaração de ilegalidade das majorações de preço aplicadas após sua demissão, bem como a
devolução em dobro e corrigida. A alegação era de que o artigo 30 da Lei 9.656/98 garante ao empregado
demitido sem justa causa o direito à manutenção do plano nas mesmas condições de cobertura de que
gozava quando da vigência de seu contrato de trabalho.
Mas o TJDF entendeu que esse direito só estaria assegurado após a regulamentação da lei pela ANS,
instituída pela Resolução 279 de novembro de 2011. O reclamante foi demitido em maio daquele ano.
De acordo com o relator do caso no STJ, ministro Marco Aurélio Bellizze, a resolução “não inovou na
ordem jurídica” ao estabelecer que a manutenção do plano de saúde observará as mesmas condições de
reajuste, preço, faixa etária e fator moderador existentes durante a vigência do contrato de trabalho.
Para Bellizze, o ato normativo veio “apenas para corroborar aquilo que já se podia depreender do espírito
protetivo da lei, voltado a preservar ao trabalhador o acesso à saúde”.
Com relação à restituição em dobro, ele afirmou que a jurisprudência do STJ apenas a considera cabível
“na hipótese de ser demonstrada a má-fé do fornecedor dos serviços, o que não se verifica”.
FONTE: DCI
Exposição injustificada
Trabalhador que tinha de tomar banho em box aberto será
indenizado, diz TST
15 de fevereiro de 2017, 12h11
Exigir que o trabalhador tome banho em local aberto, mesmo sendo por conta de medida sanitária, é um
ato que o expõe de forma desnecessária. Com esse entendimento, um operador de produção de um
frigorífico vai ser indenizado em R$ 5 mil por ter de tomar banho em um box sem portas nos chuveiros da
empresa.
O frigorífico questionou a condenação, mas a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1)
do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento aos seus embargos, com o entendimento que a
ausência de portas nos chuveiros submetia os empregados à exposição excessiva e injustificada de sua
intimidade.
A exposição se dava devido à exigência de que os trabalhadores tomassem banho antes de passar pela
chamada barreira sanitária, procedimento de higienização e descontaminação necessário à preservação da
higiene e da segurança dos alimentos. O Ministério Público do Trabalho, em inspeção na unidade do
frigorífico em Rio Verde (GO), constatou que, diferentemente de outras unidades, os chuveiros
eram separados por divisórias sem portas.
Na reclamação trabalhista, o empregado alegou que a situação causava grandes constrangimentos, e que se
sentia indignado pela maneira como era tratado ao passar pela barreira. O Tribunal Regional do Trabalho
da 18ª Região (Goiás) afastou a indenização por dano moral, mas a 6ª Turma do TST, ao julgar recurso do
trabalhador, restabeleceu a sentença condenatória.
Nos embargos à SDI-1, a empresa sustentou que as empresas do ramo alimentício são obrigadas a cumprir
as normas de segurança e higiene sanitárias impostas pelo Ministério da Agricultura. O relator dos
embargos, ministro João Oreste Dalazen, no entanto, assinalou que o pedido de indenização se baseou em
duas causas: a necessidade de submissão à barreira sanitária e a ausência de portas nos chuveiros.
Em relação ao primeiro item, Dalazen entende ser indispensável a determinação para que os empregados
deixem as vestimentas pessoais num ponto dos vestiários, transitem em trajes íntimos diante de outros
colegas do mesmo sexo durante o processo de higienização e descontaminação e, depois, coloquem o
uniforme de trabalho. “Todo o processo de higienização e descontaminação dos empregados nos vestiários
compreende um procedimento rigidamente ordenado e sistematizado e deve submeter-se à rigorosa
fiscalização”, afirmou.
Por outro lado, o ministro destacou o direito fundamental à intimidade e à privacidade dos trabalhadores.
“As leis e normas de segurança e higiene sanitárias não fazem referência à necessidade de ‘chuveiros
devassados’ como requisitos da barreira sanitária”, afirmou. Em sua avaliação, a exposição da nudez dos
empregados para o cumprimento das normas técnicas de cunho sanitário revela o desprezo da empresa
para com a intimidade da pessoa humana.
Entendendo configurado o dano moral, não propriamente pela barreira sanitária, mas pela ausência de
portas nos boxes, o relator manteve a condenação, negando provimento aos embargos. A decisão foi
unânime. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.
Processo 10037-91.2013.5.18.0103
Revista Consultor Jurídico, 15 de fevereiro de 2017, 12h11
Sócio oculto terá de responder por verbas trabalhistas
devidas a ex- empregada
(Seg, 13 Fev 2017 07:34:00)
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou, por unanimidade, provimento ao agravo de um empresário
condenado a responder pelas dívidas trabalhistas de uma empregada da Arlindo Postal Ltda., na qualidade de sócio
oculto da empresa. A Turma afastou sua alegação de cerceamento do direito de defesa porque a sentença foi baseada
em documentos encontrados pelo juiz no Cadastro de Clientes do Sistema Financeiro Nacional do Banco Central
(BACEN-CCS), sem que tivesse a oportunidade de se manifestar e produzir contraprova.
O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), ao manter a condenação, registrou que, apesar de o empresário
ter se retirado da sociedade, ele continuou e continua como responsável legal pela empresa na qualidade de sócio
oculto, e se beneficiou do trabalho da empregada durante todo o contrato de trabalho. Destacou ainda que o empresário
comprou imóvel da empresa, que passou a ser locatária, “em nítida fraude contra credores, com o objetivo de retirar
o imóvel do patrimônio da empresa”.
Convênio
Segundo o relator do recurso, ministro Vieira de Mello Filho, não houve cerceamento de defesa, uma vez que é
possível consultar o sistema BACEN-CCS posteriormente ao ajuizamento dos embargos à execução. “Uma vez
firmado convênio para conferir efetividade às execuções trabalhistas, o juiz pode obter informação das contas
bancárias da sociedade para verificar se o sócio a quem foi redirecionada a execução ainda figurava como responsável
legal, independentemente de consulta às movimentações bancárias e mesmo após o fato alegado”, afirmou.
“Cabe ao magistrado, de ofício ou a requerimento da parte, determinar as provas necessárias ao julgamento do
mérito”, destacou Vieira de Mello Filho. “Mais que isso, na fase de cumprimento de sentença o compromisso do juiz
é a com a efetividade da decisão proferida”.
(Mário Correia)
Processo: AIRR-359-51.2012.5.04.0661
O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).
Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial. Permitida à reprodução mediante citação da fonte. Secretaria de Comunicação Social Tribunal Superior do Trabalho Tel. (61) 3043-4907
Turma isenta Electrolux de indenizar trabalhador demitido 30
dias antes da data base
(Seg, 13 Fev 2017 07:15:00)
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho absolveu a Electrolux do Brasil S.A de pagar a um operador de
manufatura o adicional equivalente a um salário, previsto no artigo 9º da Lei 7.238/84, por ter sido demitido sem justa
causa nos 30 dias anteriores à data base da categoria. Considerando a projeção de 30 dias do aviso prévio indenizado,
a Turma concluiu que demissão se deu após a data base.
A data base da categoria é 1º/3. O autor alegou que foi demitido em 19/2/2010, mas a empresa anotou a dispensa na
carteira de trabalho no dia 1º/3 para se eximir de pagar a indenização. Sua versão foi contestada pela Electrolux,
segundo a qual o término do contrato se deu na data registrada na CTPS e no comunicado de dispensa assinado por
ele.
O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) determinou que a data de saída a constar na CTPS fosse
19/3/2010, projeção do aviso prévio indenizado, e deferiu a indenização por entender que a dispensa ocorreu em
19/2/2010, nos 30 dias antecedentes à data do reajuste salarial.
TST
A decisão foi revertida no TST. Segundo a relatora, desembargadora convocada Cilene Ferreira Amaro Santos, a
questão é verificar quando se deu o término do contrato de trabalho. E, quanto a isso, o artigo 487, parágrafo 1º, da
CLT estabelece que o prazo do aviso prévio indenizado integra o tempo de serviço do empregado para todos os efeitos
legais.
A relatora explicou que a indenização do artigo 9º da Lei 7.238/84 foi instituída com caráter compensatório para perda
financeira sofrida pelo empregado com a dispensa próxima à data do reajuste. Observou, porém, que para o seu
recebimento a data da demissão não pode corresponder à de concessão do aviso prévio ou da dispensa, mas à do termo
final do respectivo prazo. E destacou que, segundo a Súmula 182, o tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-
se para efeito da indenização adicional prevista no artigo 9º da Lei 6.708/79.
A decisão, unânime, já transitou em julgado.
(Lourdes Côrtes/CF)
Processo: RR-1297-98.2011.5.09.0028
O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).
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Servidora incorpora média de gratificações recebidas em cargos
comissionados
(Seg, 13 Fev 2017 07:27:00)
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a uma empregada pública do município de
Cafelândia (SP) o direito de incorporar à remuneração a média das gratificações recebidas nos dez anos que
antecederam sua destituição definitiva do cargo em comissão. Como ela exerceu diversos cargos
comissionados, sem interrupção, durante 27 anos, os ministros aplicaram ao caso a Súmula 372 do TST,
que veda a supressão da gratificação recebida por dez ou mais anos se o empregador, sem justo motivo,
reverter o empregado ao cargo efetivo, em vista do princípio da estabilidade financeira.
A decisão superou o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas-SP), que
indeferiu o pedido de incorporação sob o argumento de que ela não ocupou por dez anos ininterruptos
nenhuma das funções – assessora de gabinete, secretária municipal de arrecadação e tributação e chefe de
planejamento, entre outros.
Relator do processo no TST, o ministro Barros Levenhagen afirmou que a decisão do Regional contrariou
o item I da Súmula 372. “A jurisprudência firmou-se no sentido de que a percepção de gratificações distintas
por mais de dez anos assegura ao empregado a integração do valor referente à média das gratificações
auferidas no último decênio”, concluiu.
De forma unânime, os demais integrantes da Quinta Turma seguiram o voto do relator.
(Guilherme Santos/CF)
Processo: RR-13049-89.2014.5.15.0062
O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).
Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial.
Permitida a reprodução mediante citação da fonte.
Secretaria de Comunicação Social
Tribunal Superior do Trabalho
Tel. (61) 3043-4907
Trabalhador é Condenado Por Estelionato em
Seguro-Desemprego
14/02/2017 Portal Tributário
A Primeira Turma Especializada do Tribunal Regional Federal da 2ª Região (TRF2) decidiu, por
unanimidade, condenar J.L.P. à pena de um ano e quatro meses de reclusão pela prática do crime de
estelionato, previsto no artigo 171 do Código Penal, na forma do seu § 3º*.
Ele foi acusado de receber quatro parcelas do seguro-desemprego ao mesmo tempo em que exercia atividade
remunerada, causando prejuízo ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).
A Defensoria Pública, que atua na defesa do réu, requereu sua absolvição, sustentando que, por ser uma
pessoa simples, ele não teria consciência de que o ato praticado seria ilícito.
Entretanto, o relator do processo no TRF2, desembargador federal Antonio Ivan Athié, entendeu que, de
acordo com a prova oral produzida em juízo, “o réu, mesmo sendo homem simples, tinha ciência da ilicitude
da conduta que estava praticando”.
O magistrado considerou que, nos termos da Lei 7.889/90, não estar recebendo qualquer outra remuneração,
seja oriunda de Contrato de Trabalho formal ou informal, é condição para que se faça jus ao seguro-
desemprego, uma vez que a finalidade do benefício é “prover o sustento, em caráter temporário, ao
trabalhador sem renda própria em razão de desemprego involuntário e sem justa causa”.
Sendo assim, “comprovado, pois, que o réu, consciente e voluntariamente, manteve a Caixa Econômica
Federal em erro ao receber 4 (quatro) parcelas do seguro-desemprego concomitantemente ao exercício de
atividade remunerada, ainda que informal, deve ser mantida sua condenação pela prática do crime do art.
171, § 3º, do Código Penal”, concluiu Athié.
Apesar de confirmar a sentença quanto à materialidade e à autoria do crime, ao analisar a dosimetria da
pena, o relator resolveu afastar a continuidade delitiva como causa de aumento, tendo em vista que a
jurisprudência dos Tribunais Superiores (REsp 1.206.105/RJ, 3ª Seção, Rel. Min. Gilson Dipp) firmou-se
no sentido de que o crime de estelionato contra entidade de direito público ou instituto de economia popular,
quando praticado pelo próprio agente que recebe a vantagem indevida, tem natureza de crime permanente e
não continuado.
“Assim, a pena privativa de liberdade deve ser mantida no seu mínimo legal de 1 (ano), acrescida do
aumento de 1/3 (um terço) previsto no § 3º do art. 171 do Código Penal, totalizando, em definitivo, 1 (um)
ano e 4 (quatro) meses de reclusão”, finalizou o relator.
Processo: 0000951-91.2011.4.02.5116.
Fonte: TRF2 – 03/02/2017 – Adaptado pelo Guia Trabalhista
Tudo ou nada
Empregada forçada a assumir publicamente culpa por acidente
receberá R$ 10 mil
13 de fevereiro de 2017, 11h41
Empregado que é forçado a assumir publicamente sua culpa pelo acidente de trabalho que sofreu tem
direito a receber indenização por danos morais. Com base nesse entendimento, a 4ª Turma do Tribunal
Superior do Trabalho manteve decisão que condenou a uma empresa de celulose a indenizar uma técnica
industrial em R$ 10 mil pela exposição de sua imagem como forma de alertar outros empregados sobre o
acidente de trabalho do qual foi vítima. Em palestras a colegas, ela teve de admitir publicamente a culpa
pelo ocorrido.
A técnica sofreu queimaduras causadas por ácido sulfúrico quando operava uma máquina por não ter
usado a roupa de proteção. Em sua defesa, a indústria confirmou o objetivo de chamar a atenção dos
trabalhadores para a obediência às normas de segurança e disse que a técnica participou da comissão de
análise do acidente que concluiu pela necessidade de ampla divulgação do caso. A empresa negou
qualquer coação para que ela participasse da atividade, e, apesar de acreditar na culpa exclusiva da
trabalhadora, afirmou que não divulgou essa opinião.
O juízo de primeiro grau deferiu indenização de R$ 10 mil, e o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª
Região (ES) manteve a condenação. Nos termos da decisão, houve exposição indevida da imagem
(passível de reparação conforme o artigo 5º, inciso V, da Constituição Federal), porque uma testemunha
comprovou que a colega foi obrigada a assumir em público a responsabilidade pelo acidente.
Segundo o juiz, não existe prova de que a empregada renunciou ao direito de imagem por ter
supostamente participado da comissão, inclusive porque não há assinatura dela no documento elaborado
pelo grupo. O TRT-17 também ressaltou que ela estava no hospital quando se decidiu pela divulgação.
Na análise do recurso da indústria ao TST, a relatora, desembargadora convocada Cilene Ferreira Santos,
afirmou que a condenação por danos morais não teve relação com a responsabilidade pelo acidente, “mas
sim com o constrangimento a que foi submetida a trabalhadora, em razão do uso indevido da sua
imagem”. Por unanimidade, a 4ª Turma não conheceu do recurso nesse tópico. Após a publicação do
acórdão, foram opostos embargos de declaração, ainda não julgados. Com informações da Assessoria de
Imprensa do TST.
Processo 70700-18.2009.5.17.0121
Revista Consultor Jurídico, 13 de fevereiro de 2017, 11h41
Limites da execução
Só é possível penhorar salário superior a 50 vezes o valor do
mínimo
13 de fevereiro de 2017, 12h22
Só é possível penhorar salários superiores a 50 vezes o valor do mínimo. Com na regra fixada pelo artigo
833, parágrafo 2º, do Código de Processo Civil de 2015, a 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da
3ª Região (MG) negou recurso de um trabalhador.
O ex-empregado pretendia a manutenção do bloqueio ou a penhora do percentual de 30% dos salários do
seu ex-chefe. Na ação, ele afirmou que não há comprovação de que a conta corrente do devedor seja
exclusiva para recebimento de salários. Além disso, o reclamante defendeu a inexistência da
impenhorabilidade em razão da natureza do débito trabalhista.
Mas o desembargador Anemar Pereira Amaral, relator do caso, rejeitou esses argumentos. Segundo ele,
para a execução dos créditos trabalhistas, devem ser observados os trâmites legais, principalmente o
disposto no artigo 833, IV, do CPC de 2015, que veda a penhora sobre salários.
Ao examinar os documentos juntados ao processo, o relator verificou que a quantia objeto de discussão
representava o valor líquido de R$ 1,398 mil, que é o mesmo valor lançado no extrato. Seguindo a mesma
linha de entendimento do juiz de primeira instância, o desembargador ressaltou que esse extrato revela que
a conta bancária do réu é uma espécie de conta corrente cumulada com conta poupança, em que os valores
depositados são transferidos automaticamente para a aplicação.
Conforme acentuou o desembargador, não se pode sacrificar um crédito de natureza alimentar com atos
vedados pela lei, ainda que limitada a penhora a determinado percentual dos valores recebidos
mensalmente. Embora a execução vise a satisfazer os interesses do credor trabalhista, Amaral salientou
que esta também deve se processar da maneira menos gravosa para o devedor, na forma do artigo 805 do
CPC de 2015.
O magistrado citou a Orientação Jurisprudencial 8 da SDI-1 do TRT-3, que tem a seguinte redação: “Fere
direito líquido e certo da pessoa física impetrante a determinação de penhora ou bloqueio de valores
existentes em sua conta bancária, quando resultantes de salário ou benefício previdenciário, por lei
considerados absolutamente impenhoráveis (incisos IV e VII do artigo 649 do CPC)”.
O relator não acolheu também o pedido de retenção de percentual do salário recebido pelo devedor,
trazendo, ao final de seu voto, recentes julgados do TST que manifestaram esse mesmo entendimento. A
turma julgadora acompanhou o voto do desembargador.
Debate sobre poupança É impenhorável a quantia inferior a 40 salários mínimos depositada em caderneta de poupança, conforme
dispõe o artigo 649, inciso X, do Código de Processo Civil. Por isso, a 1ª Câmara Cível do Tribunal de
Justiça do Rio Grande do Sul manteve a liberação imediata de R$ 9.945,84 bloqueados, via Bacen-Jud, da
conta de uma aposentada de Passo Fundo. A constrição dos valores foi feita em uma execução fiscal
movida pelo estado.
Por outro lado, a Seção Especializada em Execução do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região já
rejeitou o argumento de que todo o valor depositado seria impenhorável. Para a turma, desde que não
ultrapasse 50%, é válida a penhora de salário depositado em conta poupança utilizada como conta
corrente, com constantes movimentações. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.
Processo 0024700-73.1998.5.03.0043
Revista Consultor Jurídico, 13 de fevereiro de 2017, 12h22
Salário extrafolha
Verba "por fora" paga com habitualidade tem natureza salarial
13 de fevereiro de 2017, 12h43
A verba paga com habitualidade pelo empregador tem natureza salarial, nos termos do artigo 457,
parágrafo 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), não importando a sua denominação. Com esse
entendimento, a 8ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas-SP), reconheceu
como parte do salário o pagamento "por fora" feito a um vendedor.
Para a empresa, esses valores pagos semanal ou mensalmente se referiam a diárias, com natureza de
custeio das despesas que, caso não comprovadas, poderiam ser descontadas como "adiantamento".
Para o relator do acórdão, desembargador Luiz Roberto Nunes, é difícil compreender a defesa da
reclamada. Isso porque, se por um lado afirma nunca ter pago salário "extrafolha", por outro diz que
despesas não comprovadas poderiam resultar em débitos a título de ‘adiantamentos'
"Não há como macular a decisão de origem no particular, uma vez que, se os valores pagos fora do
holerite realmente se destinassem ao custeio de despesas, estas necessariamente deveriam ser
demonstradas pela recorrente, que deveria trazer aos autos tal prova documental, o que não fez", disse o
colegiado.
O acórdão ressaltou ainda que a empresa sequer contestou o principal fundamento adotado na sentença
para descaracterizar o pagamento de diárias: os valores quitados mensalmente, supostamente a título de
adiantamento de despesas de viagens, superam 50% do salário. Isso contraria a disposição expressa do
parágrafo 2º do artigo 457 da CLT, fazendo presumir sua natureza remuneratória. Com informações da
Assessoria de Imprensa do TST.
Processo 0011004-44.2015.5.15.0138
Revista Consultor Jurídico, 13 de fevereiro de 2017, 12h43
Salão de beleza reverte decisão que reconheceu vínculo de
emprego com cabeleireiro
(Sex, 10 Fev 2017 10:55:00)
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a existência de vínculo de emprego entre um
cabeleireiro e o Salão Rocha Ltda., de Belo Horizonte (MG). Para modificar decisão da instância ordinária,
a Turma destacou a flexibilidade de horário de serviço, a possibilidade de emendar feriados, a ausência de
punições disciplinares e a falta de poder diretivo e de subordinação jurídica entre os envolvidos.
Em sua defesa, o salão argumentou que o único vínculo mantido com o trabalhador decorria de contrato de
locação para uso de uma cadeira e bancada de corte de cabelo, baseado em percentuais dos valores cobrados
pelos serviços – sistema que permitia ao profissional receber mais de 40% das quantias pagas por clientes
dele.
O juízo de primeiro grau negou o reconhecimento de vínculo, e destacou que as comissões recebidas pelo
cabeleireiro eram impraticáveis para empregados. Para afastar os requisitos de pessoalidade e subordinação,
que, juntos com outros, configuram a relação de emprego (artigos 2º e 3º da CLT), a sentença indicou que
ele tinha liberdade para recusar a marcação de horários para resolver questões pessoais, para trocar de escala
com colegas e até para emendar feriados, sem qualquer punição disciplinar.
No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) entendeu que havia subordinação, porque
as ausências e as mudanças de agenda precisavam ser autorizadas pela gerência, conforme depoimento de
colega do trabalhador. Para o TRT, o contrato de locação tinha a finalidade de burlar as normas da CLT. O
processo retornou à 15ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, que, em nova sentença, assegurou férias, 13º
salário e outras parcelas.
Relator do recurso do salão ao TST, o ministro Barros Levenhagen concluiu que a possibilidade de bloquear
horários e prolongar feriados descaracteriza a relação de emprego, e a necessidade de informar previamente
as ausências e as alterações não configura subordinação. "Nesse passo, também não se constata a existência
do poder diretivo que caracteriza o empregador na consecução do trabalho do empregado”, concluiu.
A decisão foi unânime, mas o cabeleireiro opôs embargos declaratórios, ainda não julgados.
(Guilherme Santos/CF)
Processo: RR-1665-46.2013.5.03.0015
O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).
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Tribunal Superior do Trabalho
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UBER poderá ser obrigado a assinar primeira
carteira de trabalho de um motorista no Brasil
É claro que não foi uma decisão voluntária da empresa, mas uma imposição da Justiça do Trabalho
de Minas Gerais. A decisão é válida somente para a capital mineira. Vamos aguardar as cenas dos
próximos capítulos.
Publicado por Camila Vaz
Em decisão inédita no Brasil, a Justiça do Trabalho de Belo Horizonte reconheceu o vínculo empregatício
entre um motorista e o Uber. A decisão é individual e não vale para todos os motoristas.
No entendimento de Márcio Toledo Gonçalves, juiz responsável pelo caso, embora a empresa se apresente
ao mercado como uma plataforma de tecnologia, ela é uma empresa de transportes.
Dessa forma, a empresa foi condenada a assinar a carteira de trabalho do motorista e vai ter que pagar
horas extras, adicional noturno, multa prevista na CLT, verbas rescisórias pelo rompimento do contrato
sem justa causa e restituição dos valores gastos com combustível. Até os gastos com águas e balinhas
oferecidas aos passageiros terão que ser indenizados pela empresa, segundo decidiu o juiz.
De acordo com informações da Exame, o motorista alegou que recebia entre 4 mil e 7 mil reais por mês de
salário-produção. A Uber contestou que houvesse requisito para formação de vínculo, porque ela explora
uma plataforma tecnológica em que usuários solicitam transporte individual privado a motoristas
independentes.
No entendimento dos advogados da Uber, o motorista é cliente da empresa, já que a contratou para o
serviço de captação de clientes. A tese da empresa defendia que o motorista não era remunerado pela
Uber, pelo contrário, ele quem pagava a Uber pela utilização do aplicativo. A ver cenas dos próximos
capítulos.
Tempo afetivo
Prazo de licença-maternidade é suspenso quando bebê está em
UTI, diz juiz
10 de fevereiro de 2017, 8h39
Quando um bebê fica internado logo após o nascimento, a mãe só passa a ter contato efetivo com o filho
no momento em que ocorre a alta e, por isso, tem direito a prolongar o prazo da licença-maternidade. Esse
foi o entendimento do juiz Rafael Almeida Moreira de Souza, do Juizado Especial Cível de Santa Fé do
Sul (SP), ao obrigar que a prefeitura do município estenda o benefício a uma servidora que deu à luz
gêmeos prematuros.
As crianças nasceram em junho de 2016. O menino morreu por complicações, mas a menina deixou a
unidade em outubro. Assim, a servidora pediu que a licença fosse prorrogada durante os 141 dias da
internação, para iniciar a criação de “laço afetivo”.
Os advogados Kayki Ribeiro Novais, Gustavo Nelson Baldan, Guilherme Alves Francisco e Claudia
Moreira Bardelotti, que atuaram no caso a pedido do Sindicato dos Servidores Públicos de Jales e
Região, afirmaram que o benefício tem como fundamento justamente a garantia da relação materna, sem
poder ser confundida com meras férias.
Eles apontam que já existe uma proposta de emenda à Constituição (99/2015) em andamento na Câmara
dos Deputados, que busca prorrogar o período de afastamento quando os recém-nascidos são
prematuros. O juiz concordou com os argumentos e concedeu liminar dando mais tempo à autora,
proibindo qualquer prejuízo aos vencimentos.
No ano passado, o Tribunal Regional Federal da 1ª Região cassou decisão no mesmo sentido, em favor de
uma servidora federal, por entender que não há disposição legal que amparasse o pedido.
Clique aqui para ler a decisão.
1004620-11.2016.8.26.0541
Revista Consultor Jurídico, 10 de fevereiro de 2017, 8h39
Locação de espaço
Flexibilidade de horários descaracteriza relação de emprego, diz
TST
10 de fevereiro de 2017, 17h49
A flexibilidade de horários, a possibilidade de emendar feriados e a ausência de punições e subordinação
foram os fatores determinantes para que um cabeleireiro não tivesse reconhecido vínculo de emprego com
um salão. O entendimento é da 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que modificou entendimento
da segunda instância e deu ganho de causa ao comércio.
Em sua defesa, o salão argumentou que o único vínculo mantido com o trabalhador decorria de contrato
de locação para uso de uma cadeira e bancada de corte de cabelo, baseado em percentuais dos valores
cobrados pelos serviços — sistema que permitia ao profissional receber mais de 40% das quantias pagas
pelos clientes.
O juízo de primeiro grau negou o reconhecimento de vínculo e destacou que as comissões recebidas pelo
cabeleireiro eram impraticáveis para empregados. Para afastar os requisitos de pessoalidade e
subordinação, que, juntos com outros, configuram a relação de emprego (artigos 2º e 3º da CLT), a
sentença indicou que ele tinha liberdade para recusar a marcação de horários para resolver questões
pessoais, para trocar de escala com colegas e até para emendar feriados, sem qualquer punição disciplinar.
No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região entendeu que havia subordinação, porque as
ausências e as mudanças de agenda precisavam ser autorizadas pela gerência, conforme depoimento de
colega do trabalhador. Para a corte, o contrato de locação tinha a finalidade de burlar as normas da CLT.
O processo retornou à 15ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, que, em nova sentença, assegurou férias,
13º salário e outras parcelas.
Relator do recurso do salão ao TST, o ministro Barros Levenhagen concluiu que a possibilidade de
bloquear horários e prolongar feriados descaracteriza a relação de emprego, e a necessidade de informar
previamente as ausências e as alterações não configura subordinação. "Nesse passo, também não se
constata a existência do poder diretivo que caracteriza o empregador na consecução do trabalho do
empregado”, concluiu. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.
Processo 1665-46.2013.5.03.0015
Revista Consultor Jurídico, 10 de fevereiro de 2017, 17h49
Ofensa à dignidade
Atrasar salário por vários meses gera dano moral ao trabalhador
11 de fevereiro de 2017, 8h24
A impontualidade ou o não pagamento dos salários por vários meses consecutivos provoca enorme
instabilidade ao empregado, que deixa de cumprir seus compromissos, sem falar nas dificuldades que
enfrenta com o próprio sustento e de sua família. Com esses fundamentos, o juiz Anselmo José Alves, da
1ª Vara do Trabalho de Barbacena, acolheu o pedido de uma enfermeira para condenar uma casa de saúde
a lhe pagar indenização por danos morais no valor de R$ 3 mil.
O magistrado ressaltou que a reparação de danos morais, especialmente na esfera trabalhista, apresenta-se
como resposta à tutela da dignidade humana, protegendo não só a pessoa em sua integridade psicofísica,
mas também a solidariedade, a igualdade e a liberdade humanas. "Afinal, o direito existe sobretudo para
proteger as pessoas", destacou.
Foi demonstrado que a empregadora descumpriu várias obrigações contratuais, deixando de pagar os
salários por vários meses (setembro e dezembro de 2013, fevereiro, maio e outubro de 2014, janeiro de
2015 e maio a dezembro de 2015), assim como de recolher o FGTS na conta vinculada da trabalhadora.
Para o julgador, a conduta atingiu a integridade pessoal da reclamante, mostrando o total descaso da
empregadora para com a sua empregada, o que, certamente, trouxe a ela sérias dificuldades financeiras e
indiscutível sofrimento psíquico.
Para o juiz, o atraso de salários causou dano moral à trabalhadora. Ele ponderou ainda que, em casos como
esse, não se exige prova de prejuízo para que se reconheça o dever de reparar, sendo clara a ofensa à
dignidade do trabalhador, que deixa de receber sua principal, senão única, fonte de sustento por vários
meses. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.
Revista Consultor Jurídico, 11 de fevereiro de 2017, 8h24
Turma Reconhece Legitimidade de Sindicato
Para Substituir Apenas um Trabalhador
em Processo
13/02/2017 Portal Tributário
A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a legitimidade do Sindicato dos Empregados
em Estabelecimentos Bancários de Curvelo e Região (MG) para substituir processualmente um empregado
do Banco do Nordeste do Brasil S.A., único trabalhador a atuar na função de agente de desenvolvimento na
sua base territorial.
O processo deve agora retornar à Vara do Trabalho de Diamantina (MG) para que prossiga no julgamento.
A ação pretendia a alteração da jornada de trabalho e o pagamento de horas extras do agente, mas o juízo
de primeiro grau extinguiu o processo sem resolução do mérito, por considerar que o sindicato não poderia
atuar como substituto do trabalhador, pois a ação tratava de direitos individuais heterogêneos, que não se
estendem a toda a categoria.
O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) manteve a sentença e ressaltou ainda que, como ficou
constatado que o trabalhador era o único naquela função, seria necessária a análise individualizada das
circunstâncias do seu Contrato de Trabalho.
Para o TRT, ao invés da substituição pessoal, o agente deveria ter se valido da assistência sindical (artigo
14 da Lei 5.584/70), postulando em nome próprio.
Legitimidade reconhecida
O relator do recurso do sindicato ao TST, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, afirmou que a decisão
regional violou o artigo 8º, inciso III, da Constituição da República, que trata da organização sindical.
O relator destacou que tanto o Supremo Tribunal Federal (STF) quanto a jurisprudência do TST já se
posicionaram em favor da legitimidade processual dos sindicatos “para atuar na defesa de todos e quaisquer
direitos subjetivos individuais e coletivos dos integrantes da categoria por ele representada”.
A decisão foi unânime. Processo: RR-10195-52.2015.5.03.0085.
Fonte: TST – 10/02/2017 – Adaptado pelo Guia Trabalhista