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UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA LA UNIVERSIDAD CATÓLICA DE LOJA
Modalidad Abierta y a Distancia
ESCUELA DE PSICOLOGIA
“IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES DE PSICÓLOGOS
REQUERIDAS PARA SU INSERCIÓN LABORAL EN LOS ÁMBITOS DE SALUD MENTAL, EMPRESARIAL Y EDUCATIVO, EN EL ECUADOR DURANTE EL AÑO
2011” .
Investigación previa a la
obtención del título de
Licenciado en Psicología
Autor: Frank Edwin Cepeda Auquilla
Director de Tesis: Lic. Julio César Alvarado Chamba Tutora de Tesis: Mgs. Carmen Sánchez L.
CENTRO UNIVERSITARIO RIOBAMBA
AÑO 2011
1
CERTIFICACION
Mgs.
Carmen Sánchez L.
Tutora de trabajo de grado
CERTIFICA:
Haber revisado el presente informe de trabajo de fin de carrera, que se ajusta a las
normas establecidas por la Escuela de Psicología, Modalidad abierta, de la
Universidad Técnica Particular de Loja; por lo tanto, autorizo su presentación para
los fines legales pertinentes.
…………………………………….
Mgs. Carmen Sánchez L.
Loja, Octubre del 2011
ii
2
ACTA DE CESIÓN DE DERECHOS DE TESIS DE GRADO
Yo, Frank Edwin Cepeda Auquilla, declaro ser autor del presente trabajo de fin de
carrera y eximo expresamente a la universidad Técnica particular de Loja y a sus
representantes legales de posibles reclamos o acciones legales.
Adicionalmente declaro conocer y aceptar las disposiciones del Art.67 del Estatuto
Orgánico de La Universidad, la propiedad intelectual de investigaciones, trabajos
científicos o técnicos y tesis/trabajos de grado que se realicen a través, o con el apoyo
financiero, académico o institucional (operativo) de la Universidad.
Frank Edwin Cepeda Auquilla
CI: 060254590-7
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AUTORIA
Las ideas y contenidos expuestos en el presente informe de trabajo de fin de carrera,
son de exclusiva responsabilidad del autor.
Frank Edwin Cepeda Auquilla
CI: 060254590-7
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AGRADECIMIENTO
Después de este recorrido por los andariveles de la academia, quiero ser grato con
quienes, directa e indirectamente, han favorecido el logro de esta meta.
Gracias, Padre Dios, porque tu amor me mostró la amplitud del horizonte y me dio la
fuerza para potenciar mi servicio a los pobres, sin descartar la búsqueda de la verdad
en los conocimientos de esta ciencia. Gracias al pueblo sencillo y pobre, que cargado
de problemas y sufrimientos me ha impulsado a seguir formándome para la vida.
Gracias a mi querida familia por su comprensión y apoyo amoroso para encarar con
esperanza estos desafíos. Gracias, también, a mis amigos, que conociendo mis
limitaciones me enseñaron a confían en mis potencialidades.
v
5
DEDICATORIA Este trabajo dedico a una mujer sencilla y trabajadora que, con fe en Dios y una
profunda sensibilidad humana, es para mí y para otros un referente de sabiduría y
lucha honrada ante las adversidades de la vida. Se trata de mi madrecita, María
Carmen Auquilla Chacha.
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6
ÍNDICE DE CONTENIDOS
Página Portada i
Certificación ii
Acta de cesión iii
Autoría iv
Agradecimientos v
Dedicatoria vi
Índice de contenidos vii
1. Resumen 1
2. Introducción 2
3. Marco Teórico 4
1. El Trabajo 4
1.1 Visión social del trabajo 4
1.2 Perspectiva Cristiana del trabajo 5
1.3 Inserción laboral 6
1.3.1 La inserción laboral de la juventud latinoamericana 6
1.3.2 Inserción laboral en el ecuador 7
1.3.2.1 Políticas, programas y proyectos para la inserción laboral en
Ecuador
8
1.3.2.2 Principios básicos para las políticas de inserción laboral 9
1.4 La organización 10
1.4.1 Concepto 10
1.5 Tipos de Organizaciones 10
1.5.1 Organizaciones Según Sus Fines 10
1.5.1.1 Organizaciones con fines de lucro 10
1.5.1.2 Organizaciones sin fines de lucro 10
1.5.2 Organizaciones Según su Formalidad 10
1.5.2.1. Organizaciones Formales 10
1.5.2.1.1 Organización Lineal 11
1.5.2.1.2 Organización Funcional 11
1.5.2.1.3 Organización Línea-Staff 11
1.5.2.1.4 Comités 11
vii
7
1.5.3 Organizaciones Según su Grado de Centralización 12
1.5.3.1 Organizaciones Centralizadas 12
1.5.3.2 Organizaciones Descentralizadas: 12
2. Las Competencias 13
2.1 Qué son las competencias 13
2.2 Las competencias en la organización 14
2.3 Tipos de competencias 15
2.3.1 Las competencias universales 15
2.3.2 Competencias técnicas y de desarrollo personal 17
2.3.3 Competencias para la vida 17
2.4 La gestión por competencias 18
2.4.1 Enfoques sobre competencias 18
2.4.1.1 Enfoque Conductista 18
2.4.1.2 Enfoque Funcionalista 19
2.4.1.3 Enfoque Constructivista 19
2.4.1.4 Enfoque Cognitivo 19
2.4.1.5 Enfoque Hermenéutico reflexivo (Crítico) 19
2.4.1.6 Enfoque Humanista 20
2.4.2 Sistema de gestión basada en competencias 20
2.4.2.1 Gestión basada en competencias de los recursos humanos 20
2.4.2.2 Identificación de competencias 20
2.4.2.3 Normalización de competencias 21
2.4.2.4 Formación basada en competencias 21
2.4.2.5 Evaluación de competencias 21
2.4.2.6 Certificación de las competencias 22
2.4.2.7 Investigación de competencias 22
2.4.3 Premisas básicas del modelo 22
2.4.4 Las etapas en la implementación del modelo 23
2.4.4.1 Sensibilización 23
2.4.4.2 Análisis de los puestos de trabajo 23
2.4.4.3 Definición del perfil de competencias requeridas 23
2.4.4.4 Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles 23
viii
8
2.4.5 Ventajas del modelo 24
2.4.6 Metodología para el análisis de las competencias 24
3. El psicólogo y sus nichos laborales 26
3.1 El Psicólogo 26
3.2 Su formación académica 26
3.2.1 Los estándares mínimos de formación en psicología 27
3.2.1.1 La Primera Fase 27
3.2.1.2 La Segunda Fase 29
3.2.1.3 Tercera Fase 31
3.3 Competencias adquiridas académicamente 32
3.3.1 Competencias primarias 33
3.3.2 Competencias posibilitadoras o facilitadoras 35
3.4 Nichos laborales actuales y nuevos 37
3.4.1 Consejero vocacional o experto en desarrollo profesional 37
3.4.2 Psicólogo escolar 37
3.4.3 Consejero personal 38
3.4.4 Consejero genético 38
3.4.5 Psicólogo forense 38
3.4.6 Psicólogo de la Ingeniería 38
3.4.7 Psicólogo clínico 39
3.4.8 Psicólogo del deporte 39
3.4.9 Psicólogo de empresa 39
3.4.10 Especialista en Educación especial 39
4. Metodología 41
5. Resultados Obtenidos 44
6. Discusión de resultados 123
7. Conclusiones y Recomendaciones 136
7.1 Conclusiones 136
7.2 Recomendaciones 137
8. Bibliografía 139
9. Anexos 143
1.
ix
1
2. RESUMEN Las competencias adquiridas por los profesionales se han convertido, actualmente, en
factores primordiales para desempeñar un cargo y en una condición básica exigida por
las organizaciones a la hora de realizar la contratación de personal. Esto ha generado
una tendencia mundial a establecer estándares de calidad de la formación superior. La
misma que ha debido asumir el desafío de la formación por competencias.
En este contexto surge la necesidad de conocer la visión de las instituciones del
Ecuador con respecto a los psicólogos, sus competencias, su campo laboral actual y
futuro y las exigencias en su formación profesional. En función de esta necesidad, la
Universidad Técnica Particular de Loja, a través de la escuela de psicología, se
propone identificar las competencias profesionales que las instituciones de salud
mental, educativas, empresariales y alternas, requieren del psicólogo para su inserción
laboral.
Investigación que se ha hecho siguiendo la metodología caracterizada por ser no
experimental, transversal, exploratoria, descriptiva y cualitativa-cuantitativa. La
población con la que se trabajó está compuesta por 10 instituciones de salud mental,
10 instituciones educativas, 10 instituciones empresariales y 5 instituciones alternas, la
mayoría se encuentran en la Provincia de Chimborazo y algunas en Tungurahua. El
trabajo de campo se ejecutó mediante la aplicación del “instrumento de Diagnóstico de
Competencias requeridas por las instituciones para Psicólogos”, a los cargos
estratégicos de las instituciones antes mencionadas.
Los resultados obtenidos, no sin dificultad, están en sintonía con los objetivos de la
investigación. Se ha confirmado, en cada ámbito institucional, la necesidad de contar
con los profesionales de psicología, se ha recogido las demandas que hacen las
instituciones respecto a las competencias que requieren de los psicólogos y se ha
conocido algunos nichos profesionales actuales y futuros para los mismos.
2
2. INTRODUCCIÓN
El presente trabajo de investigación forma parte del programa de graduación
propuesto por la universidad Técnica Particular de Loja, en su modalidad de estudios a
distancia, a través de la escuela de psicología, cuyo tema es “identificación de
competencias profesionales de psicólogos requeridas para su inserción laboral en los
ámbitos: clínico, empresarial y educativo en el ecuador, durante el año 2011”.
A nivel internacional hay una tendencia a establecer estándares de calidad de la
formación superior, manifestado, por ejemplo, en el “proceso de Bolonia”, mediante el
cual los países de la unión europea han homogenizado sus titulaciones de pregrado,
postgrado y doctorados. Proceso en el cual diferentes agencias de evaluación y
acreditación han considerado como uno de los indicadores de calidad de la educación
superior el nivel de inclusión de los profesionales graduados en el mercado laboral
(Alvarado J. Bustamante B. 2010).
Puesto que la inserción laboral es una preocupación de todas las personas cuando
culminan sus estudios profesionales, todos los países, incluido el nuestro, están
orientando sus esfuerzos de planificación en pos de generar empleos que se
relacionen con sus necesidades más apremiantes. Pero, al mismo tiempo, demandan
a las universidades garantizar la calidad de formación de sus profesionales, generar
conocimiento científico y promover el desarrollo del país, respondiendo a las
exigencias del mercado laboral para la inserción de los profesionales dentro de las
organizaciones.
Además, las competencias adquiridas por los profesionales se han convertido,
actualmente, en factores primordiales para desempeñar un cargo o puesto de trabajo
y, por lo tanto, en una condición básica que exigen las organizaciones a la hora de
realizar la contratación de personal.
Para responder a estos desafíos, la universidad Técnica Particular de Loja, por medio
de la escuela de Psicología, en el año 2004 realizó la investigación sobre “El rol del
psicólogo en el siglo XXI”. Trabajo que permitió una autoevaluación de las
competencias del psicólogo para su desempeño en la actualidad (Buele M. Chamba J.
2004).
3
Con el presente trabajo, se evaluará el impacto social de los psicólogos, mediante la
identificación de las competencias requeridas por las organizaciones del Ecuador en el
ámbito clínico, empresarial y educativo. Investigación que ayuda a esclarecer el
panorama de la situación laboral de los psicólogos en nuestro país, proporciona
resultados que permitirá mejorar las competencias que han de obtener los alumnos en
el área de la psicología para cubrir las necesidades laborales en las instituciones del
ecuador y permite detectar los nichos laborales de mayor apertura para la inserción
laboral del psicólogo.
La metodología utilizada en esta investigación parte de las inquietudes planteadas
sobre la necesidad de la inserción laboral del psicólogo en las instituciones del país,
las nuevas competencias que necesita para su inserción, los nichos de trabajo que
están ocupando, los nuevos nichos que existen para los mismos y las necesidades de
formación que plantean las nuevas exigencias. Este proceso metodológico se
caracteriza por ser no experimental (se observan los fenómenos en su ambiente
natural para después analizarlos), transversal (los datos se recopilan en un momento
único), exploratorio (exploración inicial en un momento específico), descriptivo (se
indaga la incidencia de una o más variables) y cualitativo-cuantitativo (analiza la
información numérica y discursiva)
La población investigada está compuesta por 10 instituciones de salud mental, 10
instituciones educativas, 10 instituciones empresariales y 5 instituciones alternas, la
mayoría se encuentran en la Provincia de Chimborazo y algunas en Tungurahua. Los
datos de esta investigación fueron recogidos mediante la aplicación del instrumento
de Diagnóstico de Competencias requeridas por las instituciones para
Psicólogos, a los cargos estratégicos de las instituciones antes mencionadas.
Instrumento elaborado para este fin por el equipo de investigación del Centro de
educación y psicología de la UTPL (CEP).
Después de los preliminares, el trabajo presenta apartados fundamentales como el
marco teórico, que nos ayuda a comprender los diferentes aspectos que componen la
investigación; los resultados obtenidos, representados en las tablas y gráficos; la
discusión de los resultados, donde presentamos las ideas fundamentales resultantes
de la investigación; y, finalmente, las conclusiones y recomendaciones.
4
3. MARCO TEÓRICO CAPÍTULO I
EL TRABAJO Desde el punto de vista de la sociología y siguiendo a Enric Sanchis (2011), el trabajo
puede definirse como la ejecución de tareas que implican un esfuerzo físico o mental y
que tienen como objetivo la producción de bienes y servicios para atender las
necesidades humanas.
2.1 Visión social del trabajo
La evolución del trabajo doméstico al industrial y la consolidación de la moneda como
sistema de intercambio de prestaciones han favorecido que el hombre haya
desarrollado el sentido del trabajo como el esfuerzo para utilizar los recursos de la
naturaleza a su servicio.
Antes del proceso de industrialización la relación entre el hombre y el objeto de su
trabajo era más inmediata, pues se percibía el fruto directo del trabajo al conseguir
objetivamente un bien para satisfacer una necesidad. Con la industrialización se ha
generado el mayor distanciamiento entre productor y el bien producido y una
estructura económica cada vez menos controlada por el trabajador.
La naturaleza social del hombre le ha llevado a buscar una cierta especialización del
trabajo para mejorar los rendimientos, estableciéndose el intercambio de los bienes
producidos. Lo que ha supuesto la necesaria consolidación social y el surgimiento de
una básica economía de mercado.
El sistema socio-político liberal reforzó la iniciativa económica solo de los poseedores
del capital y no se preocupó suficientemente de los derechos del hombre del trabajo,
afirmando que el trabajo humano es solamente instrumento de producción, y que el
capital es el fundamento, el factor eficiente, y el fin de la producción. Lo que supuso
la degradación del hombre como sujeto del trabajo y la explotación en el campo de
las ganancias y de las condiciones de trabajo. Situación que generó la reacción social
del mundo obrero y la conformación de una comunidad caracterizada por una gran
solidaridad, en función de la reivindicación de sus derechos.
5
1.2 Perspectiva Cristiana del trabajo
Hablar del trabajo humano es tratar, como dice Juan Pablo II, 1981, de “una de las
características que distinguen al hombre del resto de las criaturas”, que determina su
característica interior y constituye en cierto sentido su misma naturaleza”. Con su
trabajo el hombre procura el pan cotidiano, contribuye al continuo progreso de las
ciencias y la técnica, y sobre todo a la incesante elevación cultural y moral de la
sociedad en la que vive en comunidad con sus hermanos.
El trabajo tiene un alto valor humano y social, hasta el punto de afirmar con Marins,
1977, que “no hay justicia social sin una honda concepción moral y espiritual del
trabajo”. El mismo que se convierte en un medio por el cual el ser humano está
llamado a transformar el mundo y a mejorar las relaciones sociales.
El trabajo dignifica al ser humano. Por el trabajo desarrollamos el mundo material y
también a nosotros mismos, por eso es expresión humana de personalidad y
grandeza, que no debe ser visto como una mercancía. En función de lo dicho el
hombre tiene derecho al trabajo, a buscarlo, a encontrarlo conforme a su dignidad y
capacidades y a su justa retribución. Finalmente, el trabajo ha de mirarse como una
vocación y misión especiales, recibidas de la naturaleza y de Dios mismo.
El trabajo humano tiene un valor ético, que está vinculado al hecho de que quien lo
lleva a cabo es una persona, un sujeto consciente y libre, es decir, un sujeto que
decide de sí mismo. Por eso, el «Evangelio del trabajo» manifiesta que el fundamento
para determinar el valor del trabajo humano no es en primer lugar el tipo de trabajo
que se realiza, sino el hecho de que quien lo ejecuta es una persona. En
consecuencia, el hombre está destinado y llamado al trabajo pero ante todo el
trabajo está «en función del hombre» y no el hombre «en función del trabajo».
El trabajo es, además, el fundamento sobre el que se forma la vida familiar, la cual es
un derecho natural y una vocación del hombre. Además, en cierto sentido, es una
condición para hacer posible la fundación de una familia, ya que ésta exige los
medios de subsistencia, que el hombre adquiere normalmente mediante el trabajo.
De este modo, la familia se constituye en una referencia importante, sobre la cual
debe formarse el orden socio-ético del trabajo humano.
6
En efecto, la familia es, al mismo tiempo, una comunidad hecha posible gracias al
trabajo y la primera escuela interior de trabajo para todo hombre.
1.3 Inserción laboral
La globalización actual en la sociedad de la información y las comunicaciones,
implican desafíos y oportunidades nuevas para los jóvenes que pretenden ingresar al
mundo laboral. El deseo de aprender más y desarrollarse de manera más completa,
con conocimientos de otras disciplinas, es una de las de las tendencias que se
observan en algunos profesionales que ya están o que buscan una oportunidad
laboral.
Desde el inicio de la era moderna, la inserción laboral de los jóvenes es el elemento
clave para pasar a la vida adulta. El trabajo es un eje de la integración social, fuente
de sentido para la vida personal, espacio para la participación ciudadana y motor del
progreso material. Pero las condiciones económicas y laborales no han favorecido
este proceso.
1.3.1 La inserción laboral de la juventud latinoamericana Jürgen Weller, Oficial de Asuntos Económicos de la CEPAL, afirma que en las últimas
décadas se ha observado un empeoramiento de la situación del mercado laboral en
América Latina y el Caribe, que también afectó a los jóvenes. Entre 1990 y 2003 la
generación de empleo asalariado fue débil y la tasa de desempleo regional aumentó
de 7,5% a un 11%. Si bien la reactivación económica de los años posteriores permitió
que se ubicara nuevamente a la altura de un dígito, no se logró llegar al nivel de 1990.
En América Latina, la tasa de desempleo juvenil duplica con creces la de los adultos:
un 15,9%, comparado con un 6,6% alrededor de 2003/2004, y la brecha entre jóvenes
y adultos es parecida para hombres y mujeres. En el período reciente, el desempleo
aumentó para todos los grupos, de manera que el incremento del desempleo juvenil
fue el reflejo del deterioro general de los mercados de trabajo de la región.
Por otra parte, la brecha entre las expectativas sobre un mejoramiento de la inserción
laboral de los jóvenes, a causa de aspectos educativos, demográficos, tecnológicos y
7
económicos, y la evolución reciente de esta inserción, da origen a una serie de
tensiones. Según el autor, para avanzar significativamente en su inserción laboral y
enfrentar estas tensiones, una condición indispensable es contar con un entorno
macroeconómico favorable, que promueva empleabilidad, equidad de género, espíritu
empresarial y generación de empleo.
En general, el autor concluye señalando que para mejorar la inserción laboral de los
jóvenes es necesario establecer un círculo virtuoso entre un contexto más favorable,
donde destacan las condiciones macroeconómicas, y un reforzamiento del capital
humano, social y cultural de los jóvenes, sobre todo en situación de desventaja.
1.3.2 Inserción laboral en el ecuador Según Mauricio León (2005), el 27.7% de la población ecuatoriana es joven, con una
edad comprendida entre 18 y 29 años de edad. Esta realidad demanda una mayor
voluntad política para la construcción de políticas públicas dirigidas a este grupo, entre
ellas las relacionadas con el mercado laboral.
El acceso de grupos importantes de jóvenes al mercado laboral se dificulta por su
escasa o inadecuada educación y calificación, así como por su falta de experiencia
laboral. A esto se agrega el hecho de que los jóvenes pobres, indígenas,
afrodescendientes, discapacitados, mujeres y de minorías sexuales sufren
discriminación en el mercado de trabajo. Esta situación se ve agravada por un
contexto económico de creciente apertura comercial y flexibilización laboral que ha
provocado una mayor demanda de mano de obra calificada, la ampliación de las
brechas salariales entre trabajadores calificados y no calificados y la precarización de
las relaciones laborales (Vos y León 2004; Weller 2004).
Un estudio elaborado por la FLACSO y la Universidad Politécnica Salesiana (2005),
presenta la problemática de la inserción laboral de los y las jóvenes en Quito y
Guayaquil. Para tener una idea general, apunto en seguida algunos aspectos:
• Los y las jóvenes entre 18 y 29 años de edad presentan las tasas de
desempleo más altas de entre todos los grupos etarios, siendo las mujeres las
más afectadas.
8
• Una buena parte de los y las jóvenes que se encuentran ocupadas están
subempleadas.
• La educación de los y las jóvenes está desvinculada y no se ajusta a las
demandas de los empresarios en el mercado.
• La ausencia o poca experiencia laboral de los y las jóvenes y las exigentes
demandas de calificación y experiencia que realizan los empresarios dificulta
su inserción en el mercado laboral.
• Los y las jóvenes valoran la educación como medio de movilidad social y tienen
presente que deben actualizarse permanentemente.
• En la búsqueda de empleo priman los contactos o “palancas”. Los y las jóvenes
provenientes de hogares pobres tienen menos oportunidades de inserción
laboral.
1.3.2.1 Políticas, programas y proyectos para la inserción laboral en Ecuador Del estudio antes indicado, recojo la propuesta de políticas, programas y proyectos
para el fomento de la inserción laboral en el Ecuador, que tiene como objetivo
garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, mediante el
mejoramiento de su empleabilidad, la creación de oportunidades de empleo y el
fortalecimiento institucional de las entidades vinculadas con la juventud.
Cuadro 1. Políticas y Programas propuestos
POLÍTICAS PROGRAMAS
Mejoramiento de la
empleabilidad
• Ampliación de la educación formal
• Capacitación laboral de los y las jóvenes
Creación de
oportunidades de empleo
• Programa de apoyo a los microemprendimientos
juveniles (microcrédito y desarrollo empresarial)
• Programa de empleo emergente
• Eliminación de prácticas discriminatorias y
barreras de entrada al mercado laboral
Fortalecimiento
Institucional
• Programa de fortalecimiento institucional
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1.3.2.2 Principios básicos para las políticas de inserción laboral Las políticas de inserción laboral para la juventud se sustentan en un conjunto de
principios enmarcados en un enfoque de derechos. Estos son: universalidad,
indivisibilidad, igualdad, eficiencia, participación y rendición de cuentas.
Universalidad: Todos los y las jóvenes tienen derecho a un empleo digno,
independientemente de su condición social, etnia, color, lengua, sexo, opción sexual,
filiación política, lugar de residencia o condición de salud. Las políticas promoverán la
igualdad de oportunidades en el acceso al empleo.
Indivisibilidad: El derecho al empleo está indivisiblemente asociado a otros derechos
como el derecho a la educación, alimentación, nutrición y salud. Esto implica que las
políticas tendrán un enfoque integrado e integral de la política de empleo,
concibiéndola como multidimensional y multicausal.
Igualdad y no discriminación: Todos los y las jóvenes del país tienen derecho a
disfrutar de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, por lo que las políticas
pondrán un énfasis especial en los y las jóvenes vulnerables y socialmente excluidos y
en la eliminación de las disparidades sociales existentes en el proceso de inserción al
mercado laboral.
Eficiencia: Las políticas promoverán el logro de los mejores resultados en términos de
cobertura, calidad y equidad mediante un uso óptimo de los recursos.
Participación: Los jóvenes pobres y pertenecientes a poblaciones socialmente en
desventaja tienen el derecho a participar activa y documentadamente en las
decisiones que afectan sus vidas; son actores y socios claves del desarrollo y no sólo
beneficiarios pasivos.
Rendición de cuentas: Todos los actores del proceso tienen deberes y obligaciones,
sobre los cuales son responsables y deberán rendir cuentas de una manera
transparente. En particular, el Estado ecuatoriano tiene el deber de respetar, proteger
y satisfacer el derecho al empleo.
10
1.4 La organización 1.4.1 Concepto Como dice Issac Guzmán V., "Organización es la coordinación de las actividades de
todos los individuos que integran una empresa con el propósito de obtener el máximo
de aprovechamiento posible de elementos materiales, técnicos y humanos, en la
realización de los fines que la propia empresa persigue"
1.5 Tipos de Organizaciones
Según Idalberto Chiavenato, las organizaciones son heterogéneas y se clasifican
según sus objetivos, estructura y características principales en organizaciones según
sus fines, organizaciones según su formalidad y organizaciones según su grado de
centralización.
1.5.1 Organizaciones Según Sus Fines. Es decir, según el principal motivo que
tienen para realizar sus actividades. Estas se dividen en:
1.5.1.1 Organizaciones con fines de lucro: Llamadas empresas, tienen como uno
de sus principales fines (si no es el único) generar una determinada ganancia o utilidad
para su(s) propietario(s) y/o accionistas.
1.5.1.2 Organizaciones sin fines de lucro: Se caracterizan por tener como fin
cumplir un determinado rol o función en la sociedad sin pretender una ganancia o
utilidad por ello. El ejército, la Iglesia, los servicios públicos, las entidades filantrópicas,
las organizaciones no gubernamentales (ONG), etc., son ejemplos de este tipo de
organizaciones.
1.5.2 Organizaciones Según su Formalidad.- Dicho en otras palabras, según
tengan o no estructuras y sistemas oficiales y definidos para la toma de decisiones, la
comunicación y el control. Estas se dividen en:
1.5.2.1. Organizaciones Formales: se caracteriza por tener estructuras y sistemas
oficiales y definidos para la toma de decisiones, la comunicación y el control.
11
Según Idalberto Chiavenato, la organización formal comprende estructura
organizacional, directrices, normas y reglamentos de la organización, rutinas y
procedimientos, que expresan la aspiración de la organización respecto a las
relaciones entre los órganos, cargos y ocupantes, con la finalidad de que sus objetivos
sean alcanzados y su equilibrio interno sea mantenido. Este tipo de organizaciones,
pueden a su vez, tener uno o más de los siguientes tipos de organización.
1.5.2.1.1 Organización Lineal: Constituye la forma estructural más simple y
antigua, pues tiene su origen en la organización de los antiguos ejércitos y en la
organización eclesiástica de los tiempos medievales. El nombre organización lineal
significa que existen líneas directas y únicas de autoridad y responsabilidad entre
superior y subordinados. De ahí su formato piramidal. Cada gerente recibe y transmite
todo lo que pasa en su área de competencia, pues las líneas de comunicación son
estrictamente establecidas. Es una forma de organización típica de pequeñas
empresas o de etapas iniciales de las organizaciones.
1.5.2.1.2 Organización Funcional: Es el tipo de estructura organizacional que
aplica el principio funcional o principio de la especialización de las funciones. Muchas
organizaciones de la antigüedad utilizaban el principio funcional para la diferenciación
de actividades o funciones. El principio funcional separa, distingue y especializa: Es el
germen del staff.
1.5.2.1.3 Organización Línea-Staff: El tipo de organización línea-staff es el
resultado de la combinación de los tipos de organización lineal y funcional, buscando
incrementar las ventajas de esos dos tipos de organización y reducir sus desventajas.
En la organización línea-staff, existen características del tipo lineal y del tipo funcional,
reunidas para proporcionar un tipo organizacional más complejo y completo. En la
organización línea-staff coexisten órganos de línea y de asesoría manteniendo
relaciones entre sí. Los órganos de línea se caracterizan por la autoridad lineal y por el
principio escalar, mientras los órganos de staff prestan asesoría y servicios
especializados.
1.5.2.1.4 Comités: Reciben una variedad de denominaciones: comités, juntas,
consejos, grupos de trabajo, etc. No existe uniformidad de criterios al respecto de su
naturaleza y contenido. Algunos comités desempeñan funciones administrativas, otros,
12
funciones técnicas; otros estudian problemas y otros sólo dan recomendaciones. La
autoridad que se da a los comités es tan variada que reina bastante confusión sobre
su naturaleza.
1.5.3 Organizaciones Según su Grado de Centralización.- Es decir, según la
medida en que la autoridad se delega. Se dividen en:
1.5.3.1 Organizaciones Centralizadas: En una organización centralizada, la
autoridad se concentra en la parte superior y es poca la autoridad, en la toma de
decisiones, que se delega en los niveles inferiores. Están centralizadas muchas
dependencias gubernamentales, como los ejércitos y los ministerios.
1.5.3.2 Organizaciones Descentralizadas: En una organización descentralizada,
la autoridad de toma de decisiones se delega en la cadena de mando hasta donde sea
posible. La descentralización es característica de organizaciones que funcionan en
ambientes complejos e impredecibles. Las empresas que enfrentan competencia
intensa suelen descentralizar para mejorar la capacidad de respuesta y creatividad.
13
CAPITULO 2 LAS COMPETENCIAS
La sociedad del siglo XXI, que promueve una idea globalizada de la producción, de la
economía, de la generación de conocimiento y que se comunica a través de las
diversas redes tecnológicas, ha generado metas mundiales en educación orientadas a
la formación de valores, a cuidar el desarrollo sustentable, a propiciar el desarrollo de
competencias, a formar para la convivencia, la tolerancia y la pluralidad, entre otros.
En este marco surgió el enfoque de las competencias.
Algunos de los hechos que contribuyeron a dicho surgimiento fueron: la conciencia de
que sólo el incremento de los grados de escolaridad no permiten mejorar los niveles
de bienestar de las personas (Malpica 1996); descubrir que los egresados de diversas
carreras no cuentan con suficientes elementos de formación como para que se desem-
peñen satisfactoriamente en la práctica profesional para la que fueron formados; y
contar con resultados de evaluaciones nacionales e internacionales que cuestionan la
calidad de los aprendizajes que los estudiantes logran para desempeñarse en la vida
cotidiana.
2.1 Qué son las competencias
En sentido básico, una competencia es el desarrollo de una capacidad para el logro de
un objetivo o resultado en un contexto dado, esto refiere a la capacidad de la persona
para dominar tareas específicas que le permitan solucionar las problemáticas que le
plantea la vida cotidiana (Niria L. Romero T. 2005).
La competencia de los individuos es la resultante de un conjunto de atributos:
conocimientos, habilidades, actitudes, valores, etc., que se organizan en com-
binaciones diversas para llevar a cabo tareas específicas (Pedro Farfán 2005). En
consecuencia, el sujeto competente es aquél que posee ciertos atributos necesarios
para desempeñar una actividad. Como puede apreciarse, la competencia integra las
dimensiones del aprendizaje y del comportamiento del sujeto en función de algo que
debe realizar y con referencia a un contexto.
14
Por su integralidad destaco el concepto de competencia como el conjunto de
comportamientos socioafectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales
y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un desempeño, una función,
una actividad o una tarea (UNESCO 1996).
Desde esta perspectiva, en el ámbito educativo, una competencia es un conjunto de
comportamientos sociales, afectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas,
sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente una profesión.
Mientras que, en el ámbito laboral una competencia se refiere a la construcción social
de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación
real de trabajo, que se obtiene mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones
concretas de trabajo. En este sentido Mertens 1996, plantea que se demanda un
“saber hacer” del personal de una empresa o institución, basado en diferentes
conocimientos, habilidades y actitudes.
2.2 Las competencias en la organización Hablamos de competencias en la organización o empresa como parte de un nuevo
paradigma de calificación, basado en una forma diferente de organización del trabajo y
de gestión de la producción.
Su inicio está asociado a la crisis de la noción tradicional de puestos de trabajo y a un
cierto modelo de clasificación y relaciones profesionales (Consejo de Normalización y
Certificación de Competencia Laboral-Conocer, 1996).
Las competencias aparecen relacionadas con los procesos productivos en las
empresas, particularmente en el campo tecnológico, en donde el desarrollo del
conocimiento ha sido muy acelerado. Éste es el contexto en el que nacen las
denominadas competencias laborales, concepto que presenta varias definiciones.
Para Lasida, las competencias laborales son el conjunto de conocimientos, habilidades
y actitudes verificables, que se aplican en el desempeño de una función productiva,
que depende no sólo de las situaciones de aprendizaje escolar formal, sino también
del aprendizaje derivado de la experiencia en situaciones concretas de trabajo.
15
De acuerdo a Bunk, (1994) un individuo posee competencia profesional si dispone de
los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, si
puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible y si es capaz
de colaborar con su entorno profesional y de favorecer el logro de objetivos de su
organización.
Aprecio el concepto de competencia sostenido por el enfoque holístico, el cual plantea
que una competencia no sólo es un conjunto de aprendizajes significativos, sino que
estos van acompañados de una serie de atributos, valores y contextos.
Este enfoque integra y relaciona atributos y tareas, toma en cuenta el contexto y la
cultura del lugar de trabajo donde se da la acción, así mismo, incorpora la ética y los
valores como elementos del desempeño competente (Gonczi 1997).
En este mismo sentido, Julia Guach (2000), refiere que las competencias
profesionales conforman un modo de funcionamiento integrado de la persona, en el
que se articulan conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes, valores, así como los
procesos motivacionales, emocionales, afectivos y volitivos, en el desempeño de la
profesión/ocupación; que provee a la persona, de la posibilidad de tomar decisiones
inteligentes en situaciones que son suficientemente nuevas”.
En las competencias se integran los cuatro pilares, saberes, aprendizajes o principios
de la educación para el siglo XXI, recomendados por la UNESCO, 1996. Ellos son:
saber aprender o conocer: Conocimientos que intervienen en la realización de tareas;
saber hacer o emprender: Habilidades y destrezas que se ponen en acción para
realizar la tarea; saber estar o convivir: Capacidad de integrarse en un grupo,
aceptando y cumpliendo sus normas; querer hacer o ser: mostrar el interés, y la
motivación precisa para poner en juego el saber conocer, emprender y convivir.
2.3 Tipos de competencias
2.3.1 Las competencias universales
El siguiente es un esquema referencial de las dieciséis competencias universales en
las áreas de liderazgo y gerenciamiento (Mc CAULEY, 1989).
16
1. Ser una persona de muchos recursos: saber adaptarse a los cambios y
situaciones ambiguas, ser capaz de pensar estratégicamente y poder tomar decisiones
correctas en situaciones de mucha presión; liderar sistemas de trabajo complejos y
adoptar conductas flexibles en la solución de problemas; capacidad de trabajo con los
superiores en problemas complejos de gestión.
2. Hacer lo que conoce: ser perseverante, concentrarse a pesar de los obstáculos,
asumir responsabilidades, ser capaz de trabajar solo y también con los demás cuando
es necesario.
3. Aprender rápido: dominar rápidamente nuevas tecnologías.
4. Tener espíritu de decisión: actuar con rapidez, de forma apropiada y con
precisión.
5. Administrar equipos con eficacia: saber delegar, ampliar oportunidades y ser
justos en sus actuaciones.
6. Crear un clima propicio para el desarrollo: ampliar los desafíos y oportunidades
para crear un clima que favorezca el desarrollo de su equipo.
7. Saber lidiar con sus colaboradores cuando tienen problemas: actuar con
decisión y equidad cuando se presentan problemas con sus colaboradores.
8. Estar orientado hacia el trabajo en equipo.
9. Formar un equipo de talentos: invertir en el desarrollo del potencial de sus
colaboradores, identificando y ofreciendo nuevos desafíos y responsabilidad
compartida.
10. Establecer buenas relaciones en la empresa: saber establecer buenas
relaciones de trabajo, negociar cuando existan problemas, conseguir cooperación.
11. Tener sensibilidad: demostrar interés por los demás y sensibilidad ante las
necesidades de sus colaboradores.
17
12. Enfrentar los desafíos con tranquilidad: poseer actitud firme, evitar censurar a
los otros por los errores cometidos, ser capaz de salir de situaciones difíciles.
13. Mantener el equilibrio entre el trabajo y la vida personal: ser capaz de
establecer prioridades en la vida personal y profesional de manera armoniosa.
14. Autoconocerse: tener una idea exacta de sus puntos débiles y sus puntos fuertes
y estar dispuesto a invertir en uno mismo.
15. Tener buen relacionamiento: ser agradable y dar muestras de buen humor.
16. Actuar con flexibilidad: capacidad para adoptar actitudes opuestas, opinar y
aceptar opiniones de los demás.
2.3.2 Competencias técnicas y de desarrollo personal
Según la experiencia de la Unión Europea (UE) hay una integración de competencias
clave que se deben desarrollar para lograr una participación con éxito en la sociedad a
lo largo de la vida. Entre las cuales están las competencias técnicas y de desarrollo
personal y humano como son:
• La comunicación como medio de expresión oral y escrita.
• La formación científica y tecnológica.
• La educación para el uso de las nuevas tecnologías.
• La educación para el desarrollo humano personal (emociones y percepciones).
• La cooperación y la resolución de problemas como forma emprendedora y
creadora.
• La cultura del esfuerzo con el fin de mejora de resultados.
2.3.3 Competencias para la vida Farstad (2004) precisó que la expresión “competencias para la vida” refiere a las
competencias que preparan para la vida en un sentido amplio, con inclusión de la
capacidad de supervivencia, la atención de las necesidades básicas y la facultad para
desenvolverse en las distintas situaciones y contextos sociales en que se suele
18
encontrar el individuo. Se distinguió entre competencias de base (saber leer, escribir,
contar) y competencias para la vida (la comunicación, la cooperación, la negociación,
así como los medios de vida y las competencias profesionales).
En consenso con algunos estudiosos del tema (Rye y Torbjornsen, 2004) se concluye
que las siguientes aptitudes y competencias son esenciales:
a) El dominio de la lengua materna y las aptitudes de comunicación.
b) El trabajo en equipo.
c) La resolución de problemas.
d) La aritmética elemental.
e) Conocimientos básicos sobre ciencias naturales.
f) La utilización de la tecnología de la información y la comunicación.
g) La competencia de aprendizaje (aprender a aprender).
2.4 La gestión por competencias
Para el desarrollo sustentable de las organizaciones laborales se exige asumir la
gestión basada en competencias de sus recursos humanos, para lo cual nos
encontramos con nuevos desafíos como: la conversión de dichas organizaciones
laborales en Centros de Formación Permanentes, la gestión del cambio de cultura
laboral y la obligación de desarrollar tanto a la institución como a sus miembros.
2.4.1 Enfoques sobre competencias De los diferentes enfoques sobre competencias identificamos seis variantes:
Conductista, Funcionalista, Cognitiva, Constructivista, Hermenéutico-Reflexiva (Critico)
y Humanista. Brevemente veamos la especificidad de cada uno de ellos.
2.4.1.1 Enfoque Conductista: las competencias se conciben como
habilidades que reflejan la capacidad del individuo y describen lo que éste puede
hacer y no lo que necesariamente hace. Este enfoque resalta la conducta de los
individuos en el desempeño de la tarea y va a observar resultados específicos en un
contexto determinado. La limitación de este enfoque está en resaltar la observación de
19
la conducta sin tener en cuenta otras dimensiones personales. Ha sido desarrollado
fundamentalmente en los Estados Unidos.
2.4.1.2 Enfoque Funcionalista: las competencias se establecen a partir de
las funciones esenciales del individuo en relación con el entorno y con las otras
funciones de la empresa: mercado, tecnología, relaciones sociales e institucionales. El
hecho de analizar dichas funciones y no las competencias humanas es una limitación
del enfoque. Se desarrolla en Gran Bretaña.
2.4.1.3 Enfoque Constructivista: las competencias constituyen una relación
dialéctica entre la capacitación de los trabajadores y su participación progresiva y
coordinada en la actividad que realiza. Se pone de relieve la necesidad de generar
confianza en los individuos, para lograr un mejor desenvolvimiento, el valor del
progreso personal, la participación de cada sujeto en la capacitación y la elección de
tareas. Los individuos son los protagonistas de su propia formación y adquieren las
competencias en la medida en que participan activamente en este proceso. Se
desarrolla en Austria y Francia.
2.4.1.4 Enfoque Cognitivo: las competencias son atribuidas a la actividad
cognoscitiva tomando el concepto de N. Chomsky en el campo de la lingüística quien
la define como “capacidad y disposición para la actuación y la interpretación”.
Enmarcar el análisis de las competencias humanas sólo en el conocimiento y la
actuación, sin tener en cuenta otros recursos personales y el entorno en el que el
individuo actúa, constituye una limitación de este enfoque.
2.4.1.5 Enfoque Hermenéutico reflexivo (Crítico): La competencia es vista
como ¨una habilidad relacionada con el conocimiento puesto en práctica en
condiciones de reflexión conjunta¨. La formación de la persona crítica y reflexiva, el
aprendizaje significativo e innovador en condiciones de colaboración, el
coprotagonismo del que aprende y enseña, el desarrollo de competencias
fundamentales, trasferibles y transversales, entre otros, son aspectos esenciales de
este enfoque. Surgió en los Estados Unidos y es desarrollado también en España y
otros países.
20
2.4.1.6 Enfoque Humanista: Aquí se habla del desarrollo integral humano y
se refiere a la formación de la persona reflexiva, creativa e íntegra. La competencia es
concebida como habilidades humanas generales que se forman a partir del potencial
que tiene la persona en su relación con el entorno. Este enfoque se integra y armoniza
con los postulados del constructivismo y el enfoque Hermenéutico reflexivo (Crítico) en
una alianza que favorece el desarrollo de la persona en una dimensión más holística.
E.U., España, Puerto Rico, Reino Unido, por citar algunos, son fuertes exponentes.
2.4.2 Sistema de gestión basada en competencias.
Para gestionar las competencias el sistema integra siete subsistemas: gestión basada
en competencia de los recursos humanos, identificación de competencias,
normalización de competencias, formación basada en competencias, evaluación de
competencias, certificación de competencias e investigación de competencias (José
M. Prieto, 2002).
2.4.2.1 Gestión basada en competencias de los recursos humanos: Los
constantes avances tecnológicos, la globalización de los mercados y el aumento de la
competitividad ponen de manifiesto que la diferencia en el éxito de las organizaciones
laborales dependa de su capital humano. Esto requiere una nueva manera de
gestionar el personal de la organización, que posibilita y contribuye a un mejor alcance
de los objetivos estratégicos de la misma.
La Gestión basada en Competencias es un modelo integral para la Gestión de los
Recursos Humanos, que promueve a su vez la identificación, adquisición, potenciación
y desarrollo de competencias que añaden valor a la organización laboral. También,
facilita la ejecución de las funciones de la administración del talento: selección,
remuneración, capacitación, evaluación y promoción.
2.4.2.2 Identificación de competencias: Es un proceso que se sigue para
establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se necesitan
para el desempeño de una actividad de manera satisfactoria. En dicho proceso deben
incorporarse a los trabajadores a talleres de análisis. Existen diferentes metodologías
para identificar las competencias, entre las más utilizadas se encuentran el análisis
21
funcional, las metodologías que se centran en la identificación de competencias
claves, de corte conductista y el Método DACUM (desarrollo de un currículo).
2.4.2.3 Normalización de competencias: Una vez identificadas las
competencias se desarrolla un procedimiento de estandarización ligado a una figura
institucional, de forma tal que la competencia identificada y descrita con un
procedimiento común, se convierta en una norma, un referente válido para las
instituciones educativas, los trabajadores y los empleadores. Este procedimiento
normaliza las competencias y las convierte en un estándar al nivel en que se haya
acordado (empresa, sector, país).
2.4.2.4 Formación basada en competencias: Tiene que ver con la
elaboración de currículos de formación orientada a generar competencias en función
de las necesidades del sector empresarial. Que permita mayor facilidad de ingreso-
reingreso haciendo realidad el ideal de la formación continua. De la misma manera es
necesario que dicha formación favorezca el protagonismo de los participantes en el
proceso y que sean ellos los que decidan aquello que necesitan para su formación, el
ritmo y los materiales didácticos que utilizarán, así como los contenidos que requieren.
2.4.2.5 Evaluación de competencias: Se hace en el puesto de trabajo y
constituye la base para la certificación de competencias. Se desarrolla un proceso de
acopio de evidencias de desempeño, conocimientos y habilidades de un individuo en
relación con una norma de competencia laboral. Esto le confiere un papel de
instrumento de diagnóstico importante para el trabajador y para la organización
laboral.
La evaluación de las competencias es un proceso que trascurre en varios pasos, a
saber: definición de los objetivos, recolección de evidencias, comparación de
evidencias con los objetivos y la formación de un juicio. Así, dicha evaluación se
caracteriza por: centrarse en los resultados del desempeño laboral, desarrollarse en
un tiempo no determinado, realizarse de manera individual, sin vínculos a curso o
programa de estudio, no comparación de diferentes individuos, no utilización de
escalas de puntuación y su resultado es competente o aún no competente.
22
2.4.2.6 Certificación de las competencias: El certificado es una constancia
de una competencia demostrada; se basa obviamente en el estándar definido. Esto
otorga mucha más transparencia a los sistemas normalizados de certificación ya que
permite a los trabajadores, saber lo que se espera de ellos, mientras que a los
gerentes les permite saber qué competencias están requiriendo en su organización y;
a las entidades educativas correspondiente le permite saber qué orientación debe dar
a su currículum. De este modo, el certificado es una garantía de calidad sobre lo que
el trabajador es capaz de hacer y sobre las competencias que posee para ello.
2.4.2.7 Investigación de competencias: para lo cual se utiliza el modelo
Introspectivo-Vivencial, también llamado sociohistoricista, fenomenológico, dialéctico-
crítico, simbólico-interpretativo, psicologista, hermenéutico, etc.
Según este modelo la naturaleza del conocimiento es la construcción simbólica
subjetiva del mundo social y cultural donde el conocimiento es un acto de
comprensión, el método de hallazgo es la introspección (con) vivencias, el método de
contrastación es el consenso experiencial, el lenguaje es verbal académico, el objeto
de estudio son valores, normas, creencias actitudes, habilidades, conocimientos, etc.,
que se integran y conforman las competencias humanas.
2.4.3 Premisas básicas del modelo
Al establecer un modelo de gestión por competencias, hay que adoptar algunas
premisas básicas que avalarán las acciones gerenciales (María Rita Gramigna, 2006).
a) Concientizarse de que cada tipo de negocio necesita personas con perfiles
específicos y que cada puesto de trabajo en la empresa tiene características propias y
debe ser ocupado por profesionales con un determinado perfil de competencias.
b) Reconocer que los que ocupan puestos gerenciales, son responsables de ofrecer
oportunidades que permitan el desarrollo y adquisición de nuevas competencias.
c) Estar convencidos de que siempre habrá espacio para el desarrollo de nuevas
competencias, porque siempre aparecerán nuevos desafíos.
23
Estas premisas básicas deben ser difundidas hasta que sean parte de la cultura
general y sean internalizadas en las actitudes y comportamientos de todos.
2.4.4 Las etapas en la implementación del modelo
La gestión por competencias es un modelo que se instala a través de un programa que
contempla los siguientes pasos que se suceden de esta manera:
2.4.4.1 Sensibilización
Para lograr el éxito es fundamental la adhesión de las personas clave que gerencian
los puestos de trabajo. Esta sensibilización podrá ser realizada a través de
metodologías variadas como las reuniones de presentación y discusión del modelo,
para el desarrollo y adquisición de nuevas competencias; el focus de discusión, con el
fin de detectar las falencias del modelo vigente; y la participación en charlas o
seminarios específicos que traten el tema.
2.4.4.2 Análisis de los puestos de trabajo
Una vez lograda la adhesión y compromiso de la alta gerencia y las personas clave, se
inicia la segunda etapa. Dos acciones son fundamentales en este momento: Verificar
si las misiones o planes estratégicos de las áreas en particular son compatibles con la
Misión de la empresa y realizar una descripción completa de cada puesto de trabajo,
listando las actividades correspondientes a cada uno.
2.4.4.3 Definición del perfil de competencias requeridas
La tercera etapa consiste en listar las competencias requeridas para cada área y
delinear los perfiles en base a ello.
2.4.4.4 Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles
Es fundamental para el éxito del modelo. La plana gerencial será responsable del
acompañamiento, identificando los puntos de excelencia y los de insuficiencia. Así, los
colaboradores que demuestren un desempeño acorde o por encima del perfil exigido,
24
recibirán nuevos desafíos y serán estimulados a desarrollar nuevas competencias y
los que presenten un desempeño por debajo del perfil exigido, serán entrenados y
participarán de programas de capacitación y desarrollo.
2.4.5 Ventajas del modelo
La gestión por competencias aporta innumerables ventajas como:
• La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la
productividad.
• El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su área
específica de trabajo.
• La identificación de los puntos débiles, permitiendo intervenciones de mejora
que garantizan los resultados.
• El gerenciamiento del desempeño en base a objetivos medibles, cuantificables
y con posibilidad de observación directa.
• El aumento de la productividad y la optimización de los resultados.
• La concientización de los equipos para que asuman la co-responsabilidad de
su autodesarrollo. Tornándose un proceso de ganar-ganar, desde el momento
en que las expectativas de todos están atendidas.
• Cuando se instala la gerencia por competencias, se evita que los gerentes y
sus colaboradores pierdan el tiempo en programas de entrenamiento y
desarrollo que no tienen que ver con las necesidades de la empresa o las
necesidades particulares de cada puesto de trabajo.
2.4.6 Metodología para el análisis de las competencias
Un breve resumen de algunos de los métodos puesto en práctica, puede verse en el
cuadro que se presenta a continuación.
25
Cuadro 2. Métodos para análisis de competencias.
VARIANTE DEL ENFOQUE DE
COMPETENCIAS
MÉTODO PARA EL ANÁLISIS DE LAS COMPETENCIAS
CONDUCTISTA Análisis de la conducta de las personas en el desempeño de una
ocupación determinada.
FUNCIONALISTA Análisis Funcional por Competencia Clave, que parte de un
análisis de fortalezas, debilidades, misión y valores de la empresa
y/o rama de actividad, para proyectar las competencias claves que
se espera de todo su personal.
CONSTRUCTIVISTA DACUM(desarrollo de un currículo) Y SCID (Desarrollo sistemático
de curriculum e instrucción) son métodos constructivistas de
Mejora de Productividad y Competencia Clave, que parten de la
visualización de problemas y soluciones utilizando las técnicas del
dibujo y del collage para facilitar y profundizar la participación y el
diálogo entre los participantes.
COGNITIVO Análisis de los proceso cognitivos que intervienen en el
desempeño de las personas. Se utiliza la taxonomía de Bloom
como base para el análisis.
HERMENEUTICO-REFLEXIVO (CRITICO)
Método AMOD (Desarrollo de un Currículum) cuyo punto de
partida es el aprendizaje en la organización, que depende de la
movilización de los recursos y competencias humanas disponibles
en su entorno. Hace énfasis en el autoaprendizaje y la enseñanza
continua, no formal. El principal instrumento de gestión es el
ejercicio de la reflexión y la auto evaluación/evaluación, que parte
de los enunciados de competencias que la persona debe dominar.
HUMANISTA Método Humanista CODHI que parte del análisis de competencias
humanas generales.
La cantidad de métodos que aparecen hace pensar que no es necesario producir algo
nuevo, sino innovar con los existentes y seleccionar entre aquellos que partan de
nuestra concepción del enfoque de competencias y aplicarlo, con la adaptación
requerida, a las condiciones concretas de nuestra realidad.
26
CAPITULO 3 EL PSICÓLOGO Y SUS NICHOS LABORALES
3.1 El Psicólogo
El término psicólogo tiene dos acepciones generales, por un lado es una persona que
tiene un título profesional en Psicología y que ejerce la práctica de la misma, para esto
debe poseer el grado académico de Licenciado en Psicología y haberse colegiado en
el Colegio de Psicólogos de la jurisdicción donde ejerce, según las leyes particulares
de cada país.
En otro sentido, se entiende como psicólogo a toda persona que estudia el
comportamiento humano en sus diferentes ámbitos desde un enfoque científico. Como
el caso de personajes como Freud, Jung , Rogers, Adler, Piaget, etc., que provienen
de áreas tan dispares como la medicina, la biología y la física, pero son considerados
como los padres de la psicología y reconocidos como psicólogos.
De este modo, el psicólogo es un profesional especializado, un científico del
comportamiento humano. Cuenta con herramientas metodológicas y con técnicas para
realizar una evaluación, establecer un diagnóstico y proponer un tratamiento ante los
problemas de sus clientes, para ayudarles a entender los motivos de su malestar.
Además, proporcionan recursos y estrategias para prevenir posibles problemas.
3.2 Su formación académica
El desempeño de los psicólogos va desde las prácticas en servicios de salud y
consultorios hasta las investigaciones sobre capacidades cognitivas en operadores de
computadoras; desde la evaluación de indicadores neuropsicológicos de trastornos en
la tercera edad a la utilización de técnicas grupales en equipos deportivos; desde los
peritajes psicológico-forenses al desarrollo de nuevas técnicas psicoestadísticas;
desde la atención a problemas de aprendizaje al estudio de representaciones sociales;
desde la difusión periodística de investigaciones psicológicas a la selección de
personal en una empresa.
27
La formación básica y general del psicólogo debe ser muy sólida, para que posea
conocimientos teóricos y metodológicos suficientemente consistentes y pueda situarse
bien en cualquiera de las áreas de la disciplina y de la profesión.
3.2.1 Los estándares mínimos de formación en psicología
Presento las directrices propuestas en el informe "EuroPsyT, 2001. Es un modelo de
currículum que distingue tres fases: Fase título de grado o equivalente, fase título de
máster o equivalente y fase práctica supervisada.
La 1ª y la 2ª fase formarán parte de un currículum académico de psicología, mientras
que la 3ª fase puede ser incluida o no en el currículum universitario. El modelo de
currículum supone que el estudiante que se gradúa en dichos programas ha adquirido
conocimientos, habilidades y competencias equivalentes.
Según esta propuesta, el Máster o grado equivalente obtenido tras 5 años de estudio
proporciona la cualificación básica necesitada para la práctica de la psicología y ha de
estar acompañada por una práctica supervisada antes de que el individuo sea
considerado competente para la práctica independiente.
La práctica profesional especializada en cualquier área de la psicología requerirá una
formación posterior a la cualificación básica en áreas como psicología de la salud,
psicología clínica, psicología de trabajo, psicología de salud laboral, psicología
educativa y psicología infantil, para las que pueden otorgarse títulos especializados.
3.2.1.1 La Primera Fase
La primera fase está dedicada a la orientación de los estudiantes en las diferentes
disciplinas psicológicas y otras relacionadas. Ofrece una educación básica en todas
las disciplinas de la psicología, y en las principales teorías y técnicas de la misma.
Proporciona una introducción básica a las habilidades de los psicólogos y una base
para la investigación en psicología. Así se detalla en el siguiente cuadro:
28
Cuadro 3. Primera Fase del curriculum
Tipo de contenido/objetivos Individuos Grupos Sistemas/Sociedad
Orientación
Conocimiento
Métodos en psicología Historia de la psicología Visión general de especialidades y campos profesionales en psicología
Teorías explicativas
Conocimiento
Psicología General
Neuro-psicología
Psicobiología
Psicología Cognitiva
Psicología Diferencial
Psicología Social
Psicología Evolutiva
Psicología de la Personalidad
Psicología del Trabajo y de las Organizaciones
Psicología Clínica y de la Salud
Psicología Educativa
Psicopatología
Teorías tecnológicas
Conocimiento
Teoría de datos y tests
Teoría sobre cuestionarios
Teoría sobre evaluación
Teorías explicativas
Habilidades
Entrenamiento en habilidades de evaluación
Entrenamiento en habilidades de entrevista
Teorías tecnológicas
Habilidades
Entrenamiento en construcción de tests y cuestionarios
Entrenamiento en intervención de grupos
Metodología
Conocimiento
Introducción a los métodos: Métodos experimentales
Métodos cualitativos y cuantitativos
Metodología
Habilidades
Práctica experimental,
Práctica metodológica y estadística
Entrenamiento en adquisición de datos y análisis cualitativo
Habilidades académicas
Habilidades
Obtención de información de la biblioteca y habilidades
bibliográficas,
Leer / escribir un trabajo
Ética
Teorías no psicológicas
Conocimiento
Epistemología Filosofía Sociología Antropología
29
3.2.1.2 La Segunda Fase
El programa de la segunda fase prepara al estudiante para la práctica profesional
independiente como psicólogo, para una formación posterior en doctorado, para el
empleo como ‘profesional generalista’ en psicología y para la práctica dentro de un
área particular de la psicología, como psicología clínica o de salud, psicología
educacional o escolar, psicología del trabajo y de las organizaciones u otra área.
El cuadro 4 que se presenta a continuación ofrece una estructura para la segunda fase
de formación basada en la adquisición de competencias referidas al ‘individuo’ al
‘grupo’ y a la ‘sociedad’.
Cuadro 4. Segunda fase del curriculum
Tipo de contenido/Objetivos
Individual Grupo Sociedad
Orientación
Conocimiento
Orientación sobre el contexto de práctica y las posibilidades de
especialización.
Teorías Explicativas
Conocimiento
Cursos en teorías explicativas de psicología general, y/o
psicobiología, y/o psicología evolutiva, y/o psicología de la
personalidad, y/o psicología social. Ej. Teorías de prendizaje, teoría
cognitiva, teorías avanzadas de la personalidad.
Cursos en teorías explicativas de psicología del trabajo y de las
organizaciones y/o psicología educativa y/o psicología clínica y/o
subdisciplinas psicológicas. Ej. teorías del desempeño laboral,
teorías de la cognición contextualizada, teorías de liderazgo,
teorías de desórdenes de personalidad.
Teorías Tecnológicas
Conocimiento
Cursos en teorías tecnológicas de psicología general, y/o
psicobiología y/o psicología del desarrollo y/o psicología de la
personalidad, y/o psicología social. Ej. Teoría psicométrica, teoría
de la evaluación de EEG.
Cursos en teorías tecnológicas de psicología del trabajo y de las
organizaciones y/o psicología educativa y/o psicología clínica y/o
subdisciplinas psicológicas. Ej. teorías de análisis del trabajo,
análisis de necesidades de aprendizaje, teorías de asesoramiento y
psicoterapia.
30
Teorías Explicativas
Habilidades
Entrenamiento en habilidades para la aplicación de las teorías
explicativas arriba mencionadas a la evaluación en situaciones de
investigación/laboratorio. E.g. entrenamiento en registro EMG,
entrenamiento en evaluación de la personalidad.
Entrenamiento en habilidades para la aplicación de las teorías
explicativas arriba mencionadas en la evaluación en situaciones
aplicadas y de campo. E.g. entrenamiento en análisis de errores,
evaluación de trastornos de aprendizaje.
Entrenamiento en habilidades para la aplicación de las teorías
tecnológicas arriba mencionadas en intervenciones en situaciones
de investigación/laboratorio. E.g. entrenamiento en construcción de
tests, diseño de un experimento de aprendizaje.
Entrenamiento en habilidades para la aplicación de las teorías
tecnológicas arriba mencionadas en intervenciones en situaciones
aplicadas/de campo. E.g. entrenamiento en el diseño de sistemas
de puntuación de ejecución, diseño de un sistema de
entrenamiento, el desarrollo de un plan terapéutico, psicoterapia.
Metodología
Conocimiento
Diseño de Investigación Avanzada Estadística multivariada básica
y avanzada. Análisis de regresión múltiple, análisis factorial
Diseño de Investigación Cualitativa, incluyendo entrevista, uso de
cuestionarios y análisis avanzado de datos cualitativos.
Metodología
Habilidades
Entrenamiento en habilidades en los métodos y técnicas arriba
mencionados.
Habilidades académicas y profesionales generales
Habilidades
Entrenamiento en habilidades para escribir informes y artículos
Entrenamiento en habilidades de entrevista profesional etc.
Teorías no psicológicas
Conocimiento
Cursos teóricos y prácticos sobre temas de otras disciplinas,
relevantes para la actividad profesional. Ej. medicina, derecho,
economía de empresa.
Competencia básica INVESTIGACIÓN
Competencia básica PRACTICUM
En esta fase se toma en cuenta un tipo de práctica profesional y el trabajo de
investigación. El objetivo del practicum es el de proporcionar un entrenamiento
introductorio en el campo profesional para capacitar a los estudiantes a integrar el
conocimiento teórico y práctico, aprender procedimientos relacionados con el
31
conocimiento psicológico, empezar a practicar bajo supervisión, ser capaces de
reflexionar y argumentar sobre las actividades propias y ajenas y empezar a trabajar
en una situación con otros profesionales.
Este entrenamiento ocurre generalmente durante la segunda mitad del curriculum
universitario, pero puede empezar antes y/o continuarse después de finalizar el
currículum. En el último caso, debería ser una responsabilidad conjunta de la
universidad y/o de la asociación psicológica profesional nacional y/o de los estamentos
relevantes para la acreditación del entrenamiento. La duración debería ser
normalmente de al menos 3 meses, según el área específica de interés.
El tipo de práctica puede incluir la observación de situaciones reales en las que se
utilizan las técnicas psicológicas, el uso de técnicas básicas bajo supervisión, la
participación en proyectos con un rol específico y el análisis y discusión de ‘casos’.
La localización en la que el practicum tiene lugar será normalmente una institución
pública o privada o una empresa privada ‘certificada’ que suministra servicios que son
congruentes con el marco educativo del entrenado, que es capaz de garantizar que la
mayor parte de la supervisión será proporcionada por psicólogos profesionales y que
es reconocida por la Asociación Psicológica nacional y/o una universidad acreditada.
Por ej. Servicios hospitalarios o clínicos, centros de práctica privada, escuelas e
instituciones educativas, servicios comunitarios, etc.
Se espera que los estudiantes que finalicen la educación y el entrenamiento completos
hayan desarrollado competencias básicas en habilidades de investigación y hayan
llevado a cabo un pequeño proyecto de investigación. Esto puede realizarse en el
laboratorio de la universidad o en situación de campo, y puede utilizar aproximaciones
experimentales o aproximaciones más naturalistas como cuasi-experimentos, estudios
de caso, entrevistas o estudios con cuestionarios. Esta actividad se llevará a cabo
probablemente en un equivalente de 3-6 meses.
3.2.1.3 Tercera Fase
La tercera fase en la educación profesional de los psicólogos consiste en una práctica
supervisada dentro de un área particular de la psicología profesional. Puede
32
considerarse como un entrenamiento de campo profesional para la práctica
independiente como psicólogo licenciado, para desarrollar roles de trabajo como un
psicólogo profesional basado en el propio entrenamiento y personalidad y para
consolidar la integración del conocimiento teórico y práctico.
Este entrenamiento generalmente ocurre después de completar la segunda fase, y a
menudo se produce después de dejar la universidad. Sin embargo puede también ser
parte del entrenamiento universitario. Su duración es de 12 meses. Este tipo de
práctica consiste en un trabajo semi-independiente como psicólogo bajo supervisión
en un contexto colegial profesional.
Esta forma de entrenamiento es considerada esencial para obtener la cualificación
profesional de psicólogo. Los graduados que han completado la primera y segunda
fases sin un periodo de práctica supervisada no pueden ser considerados cualificados
para el trabajo independiente como psicólogo.
La práctica supervisada normalmente tendrá lugar en instituciones o empresas
privadas ‘certificadas’ que proporcionen servicios que son congruentes con el marco
educativo del entrenado, que sean capaces de garantizar que la mayor parte de la
supervisión será proporcionada por un psicólogo profesional y que estén normalmente
acreditadas o reconocidas por la institución nacional que regula la entrada en la
profesión. Por ej. Servicios hospitalarios o clínicos, centros de práctica privada,
escuelas e instituciones educativas, servicios comunitarios, etc.
3.3 Competencias adquiridas académicamente
Con la finalidad de sintonizar con el instrumento que he utilizado en esta investigación,
asumo y describo las principales competencias que los psicólogos profesionales
deberían desarrollar y demostrar antes de ser admitidos para la práctica independiente
y adquirir la certificación EuroPsy, que le acredita al ejercicio de la profesión en la
Unión Europea.
Las competencias proporcionan una descripción de los distintos roles que
desempeñan los psicólogos. Estos roles se llevan a cabo en una o más variedades de
33
contextos ocupacionales y para diversos tipos de clientes. Las competencias se basan
en el conocimiento, comprensión y habilidades aplicadas y practicadas éticamente.
Se hace una distinción entre cuatro amplios contextos profesionales, designados como
clínica y salud, educación, trabajo y organizaciones y otros.
3.3.1 Competencias primarias
Son propias de la profesión psicológica en sus contenidos, conocimiento y habilidades
requeridos para su desempeño. Hay 20 competencias primarias que cualquier
psicólogo debería ser capaz de demostrar. Pueden agruparse en seis categorías, que
se relacionan con los roles profesionales. Estos roles se designan como especificación
de objetivos, evaluación, desarrollo, intervención, valoración y comunicación.
Las competencias se describen a continuación:
Cuadro 5. Competencias primarias.
Competencias primarias Descripción
A. Especificación de objetivos
Interacción con el cliente para definir los objetivos del servicio que se
proporcionará.
Análisis de necesidades Obtención de información sobre las necesidades del cliente utilizando
métodos apropiados. Clarificación y análisis de las necesidades hasta
un punto en que se pueda determinar las acciones significativas a
realizar.
Establecimiento de
objetivos
Proponer y negociar los objetivos con el cliente. Establecer objetivos
aceptables y realizables. Especificar criterios para evaluar la
consecución de esos objetivos con posterioridad.
B. Evaluación Determinar características relevantes de los individuos, grupos,
organizaciones y situaciones utilizando métodos apropiados.
Evaluación individual Realizar la evaluación de individuos por medio de entrevistas, tests y
observación en un contexto relevante para el servicio solicitado.
Evaluación de grupo Realizar la evaluación de los grupos por medio de entrevistas, tests y
observación en un contexto relevante para el servicio solicitado.
Evaluación
organizacional
Realizar la evaluación apropiada para el estudio de las organizaciones
por medio de entrevistas, encuestas y otros métodos y técnicas
adecuados en un contexto relevante para el servicio solicitado.
34
Evaluación situacional Realizar la evaluación apropiada para estudiar las situaciones por
medio de entrevistas, encuestas y otros métodos y técnicas
adecuados en un contexto que es relevante para el servicio solicitado.
C. Desarrollo
Desarrollar servicios o productos a partir de las teorías y métodos
psicológicos para ser utilizadas por los psicólogos o los propios
clientes.
Definición de servicios o
productos y análisis de
requisitos
Definir el propósito del servicio o producto identificando los grupos de
interés relevantes, analizando los requisitos y restricciones y
definiendo las especificaciones para el producto o servicio tomando
en consideración el contexto en que se utilizará ese producto o
servicio.
Diseño del servicio o
producto
Diseñar o adaptar productos o servicios de acuerdo con los requisitos
y restricciones y tomando en consideración el contexto en que se
utilizará el producto o servicio.
Test del servicio o
producto diseñado
Realizar pruebas del servicio o producto y evaluar su viabilidad,
fiabilidad, validez y otras características tomando en consideración el
contexto en que se utilizará el producto o servicio.
Evaluación del servicio
o producto
Evaluar el servicio o producto con respecto a su utilidad, satisfacción
del cliente, facilidad de uso para el usuario, costes y otros aspectos
relevantes tomando en consideración el contexto en que se utilizará el
producto o servicio.
D. Intervención Identificar, preparar y realizar intervenciones apropiadas para
conseguir el conjunto de objetivos utilizando los resultados de la
evaluación y las actividades de desarrollo.
Planificación de la
intervención
Desarrollar un plan de intervención adecuado para conseguir el
conjunto de objetivos en un contexto relevante para el servicio
solicitado.
Intervención directa
orientada a la persona
Aplicar los métodos de intervención que directamente afectan a uno o
más individuos de acuerdo con el plan de intervención en un contexto
relevante para el servicio solicitado.
Intervención directa
orientada a la situación
Aplicar métodos de intervención que directamente afecten a aspectos
seleccionados de la situación siguiendo el plan de intervención en un
contexto relevante para los servicios demandados.
Intervención indirecta Aplicar métodos de intervención que permiten a los individuos, grupos
u organizaciones aprender y tomar decisiones en su propio interés en
un contexto relevante para el servicio solicitado.
35
Implantación de
productos o servicios
Introducir servicios o productos y promover su uso adecuado por los
clientes u otros psicólogos.
E. Valoración Establecer la adecuación de las intervenciones en términos de
cumplimiento del plan de intervención y logro del conjunto de
objetivos.
Planificación de la
valoración
Diseñar un plan para la valoración de una intervención incluyendo
criterios derivados del plan de intervención y del conjunto de objetivos
en un contexto relevante para el servicio demandado.
Medida de la valoración Seleccionar y aplicar las técnicas de medición apropiadas para la
realización del plan de valoración en un contexto relevante para el
servicio demandado.
Análisis de la valoración Realización del análisis de acuerdo con el plan de evaluación y
formulación de conclusiones acerca de la eficacia de las
intervenciones en un contexto relevante para el servicio demandado.
F. Comunicación Proporcionar información a los clientes de modo adecuado para
satisfacer las necesidades y expectativas de esos clientes.
Proporcionar
retroalimentación
(feedback)
Proporcionar retroalimentación a los clientes utilizando medios orales
y/o audiovisuales apropiados en un contexto relevante para el servicio
demandado.
Elaboración de informes Escribir informes para los clientes sobre los resultados de la
evaluación, el desarrollo de productos o servicios, las intervenciones
y/o evaluaciones en un contexto relevante para el servicio
demandado.
3.3.2 Competencias posibilitadoras o facilitadoras
Como la palabra nos refiere, son competencias que hacen posible el desempeño
mismo de la profesión. Hay ocho competencias posibilitadoras que se relacionan con
la actividad profesional en general y en las que el psicólogo debería demostrar las
competencias primarias.
36
Cuadro 6. Competencias posibilitadoras o facilitadoras.
Competencias posibilitadoras o
facilitadoras Definición
Estrategia profesional Elegir una estrategia apropiada para manejar los problemas
planteados basándose en una reflexión sobre la situación
profesional y en las competencias primarias que uno mismo posee.
Desarrollo profesional
contínuo
Actualizar y desarrollar las competencias primarias y
posibilitadoras propias, los conocimientos y las habilidades de
acuerdo con los cambios de la disciplina y los estándares y
requisitos de la profesión psicológica, y la normativa nacional y
europea.
Relaciones profesionales Establecer y mantener relaciones con otros profesionales y con
organizaciones relevantes.
Investigación y desarrollo Desarrollar nuevos productos y servicios que tengan el potencial
de satisfacer las necesidades presentes o futuras de los clientes y
de generar nuevos negocios.
Marketing y ventas Informar de los productos y servicios existentes y nuevos a los
clientes actuales o potenciales, contactar a los clientes, realizar
ofertas, proporcionar servicios y ofrecer servicio post-venta.
Gestión de la
responsabilidad
profesional
Establecer y mantener relaciones con clientes (potenciales),
monitorizar las necesidades de los clientes y su satisfacción, e
identificar oportunidades para ampliar el negocio.
Gestión de la práctica Diseñar y gestionar la práctica mediante la cual se prestan los
servicios, bien como pequeña empresa o como parte de una
empresa privada o pública de mayor tamaño. Incluye aspectos
operativos de personal y financieros y requiere liderazgo de los
empleados.
Garantía de calidad Establecer y mantener un sistema de garantía de calidad para la
práctica en su conjunto.
Autoreflexión Reflexión crítica sobre la propia práctica y las competencias. Es
una característica clave de la competencia profesional.
En el desarrollo y evaluación de las competencias debe tenerse en cuenta el hecho de
que el contenido real de los servicios ofrecidos es diferente, para cada contexto en el
que se ejerce la profesión. Esto es consecuencia directa de que los psicólogos
37
desempeñan roles diferentes en la sociedad y tratan con diferentes tipos de clientes,
problemas, métodos, etc.
3.4 Nichos laborales actuales y nuevos
Nicho laboral significa una nueva alternativa de trabajo independiente, que se crea
para satisfacer una necesidad que surge en una comunidad y que tiene una buena
perspectiva de mercado.
La Oficina Norteamericana de Estadísticas Laborales, (U.S. Bureau of Labor Statistics)
predice que las siguientes diez especialidades tienen, al parecer, muy buenas
posibilidades de futuro.
3.4.1 Consejero vocacional o experto en desarrollo profesional
Los consejeros profesionales ayudan a las personas a tomar decisiones sensatas y
utilizan herramientas tales como test para valorar personalidad y aptitudes, listados de
intereses y distintos sistemas de evaluación.
Normalmente, los consejeros vocacionales empiezan identificando los intereses del
cliente, su historia laboral, educación, habilidades y características personales en
orden a determinar dónde tiene más posibilidades de ser valorado y contratado.
Asimismo, ayudan a los clientes a mejorar sus habilidades, a superar las entrevistas
de trabajo, a incrementar y pulir el curriculum vitae, a localizar nichos abiertos en el
Mercado de trabajo.
3.4.2 Psicólogo escolar
Los psicólogos de escuelas y colegios trabajan en un entorno educativo para apoyar a
los niños en sus problemas sociales, académicos y emocionales. Gracias a un interés
cada vez mayor en la salud mental y emocional de los niños, y a una normativa más
estricta en las distintas fases de la educación, la demanda de psicólogos escolares se
prevé que aumentará en los próximos años.
38
3.4.3 Consejero personal
Los consejeros ayudan a personas con una gran variedad de problemas, a menudo
con cierta especialización tal como matrimonio, familia, problemas emocionales o
adicciones. En Estados Unidos, por ejemplo, la mitad están contratados en ámbitos
relacionados con la salud o el bienestar social mientras un 11% trabaja como
funcionario en los gobiernos locales y estatales. Además del ámbito privado, los
consejeros trabajan en colegios, institutos, universidades, hospitales, centros de salud
mental, etc.
3.4.4 Consejero genético
Los consejeros genéticos ayudan a proporcionar información sobre trastornos
genéticos y planificación familiar a las parejas y familias. En muchos casos se trata de
personas que tienen una licenciatura en Psicología o Biología, más raramente en
Trabajo Social, Enfermería o Medicina. Los consejeros genéticos normalmente
trabajan con un equipo de profesionales sanitarios para ofrecer apoyo, guía y
asistencia a familias que tienen un miembro con un trastorno genético o que pueden
tener un riesgo de trasladar una enfermedad o trastorno hereditario a sus hijos.
3.4.5 Psicólogo forense
Los psicólogos forenses aplican sus conocimientos a la investigación criminal y el
derecho. Los psicólogos forenses normalmente trabajan con otros profesionales
(abogados, jueces, fiscales) para resolver disputas sobre custodia de hijos, investigan
reclamaciones a las compañías de seguros, realizan evaluaciones psicológicas y
analizan posibles casos de abuso infantil y maltrato.
3.4.6 Psicólogo de la Ingeniería
Los psicólogos de la ingeniería investigan cómo interaccionan las personas con las
máquinas y con otras tecnologías. Estos profesionales usan sus conocimientos sobre
la mente y el comportamiento humano para ayudar a diseñar y mejorar tecnologías,
productos de consumo, lugares de trabajo y espacios residenciales. Como ejemplo, un
39
psicólogo de la ingeniería puede trabajar como miembro de un equipo para rediseñar
un producto y hacerlo más eficiente o más fácil de usar en un puesto de trabajo.
3.4.7 Psicólogo clínico
Los psicólogos clínicos evalúan, diagnostican y tratan pacientes que sufren de
trastornos psicológicos. Trabajan típicamente en hospitales, centros de salud, clínicas
relacionadas con la salud mental o en el ámbito privado. La Psicología clínica es la
mayor área de empleo para los psicólogos, tanto en la actualidad como en las
predicciones sobre el futuro. Los programas de postgrado en psicología clínica son
muy competitivos.
3.4.8 Psicólogo del deporte
Los psicólogos del deporte están especializados en atender los aspectos de la mente
de los deportistas en temas tales como la motivación para el entrenamiento, el lograr
el máximo rendimiento en los momentos decisivos y el afrontamiento personal de las
lesiones. Hay psicólogos especializados en mejorar el rendimiento de los deportistas y
otros en utilizar el deporte como una herramienta para mejorar la salud mental y física.
Ellos trabajan en universidades, clubes deportivos, hospitales, gimnasios, consultas
particulares y centros de alto rendimiento e institutos de investigación.
3.4.9 Psicólogo de empresa
Los psicólogos de empresa o de la organización industrial centran su trabajo en el
comportamiento en el puesto de trabajo, a menudo usando principios de la Psicología
para incrementar la productividad, mejorar la satisfacción con el puesto de trabajo y
seleccionar a los empleados que son idóneos para un puesto laboral determinados.
Algunos se encargan de entrenar y asesorar a los empleados, otros evalúan a los
candidatos para un puesto de trabajo.
3.4.10 Especialista en Educación especial
El campo de la educación especial ofrece un gran número de oportunidades para
aquellos que disfrutan ayudando a los niños. Los especialistas en educación infantil,
40
trabajan codo a codo con los maestros, para ayudar a escolares con una gran
variedad de situaciones y discapacidades. Puesto que cada vez hay más niños
diagnosticados con necesidades especiales y hay un déficit de profesores cualificados,
se espera una fuerte demanda de estos especialistas.
Todas estas especializaciones y nichos laborales están fundamentadas en la
necesidad de adaptarnos mejor a un mundo cambiante, a la especialización y
aprovechamiento de los conocimientos sobre la mente, a un concepto de salud más
amplio y más profundo y a un interés por la discapacidad y por ser una sociedad más
abierta, más inclusiva, más democrática, más eficaz. Una sociedad mejor.
41
4. METODOLOGIA A nivel internacional hay una tendencia a establecer estándares de calidad de la
formación superior. En este proceso, el nivel de inclusión de los profesionales
graduados en el mercado laboral ha sido considerado como uno de los indicadores de
calidad. Por eso, todos los países, incluido el nuestro, están preocupados por la
inserción laboral de sus profesionales, para lo cual exige a las universidades una
formación adecuada a las desafíos del mercado laboral actual. Además, las
competencias adquiridas por los profesionales se han convertido, actualmente, en
factores primordiales para desempeñar un cargo y en una condición básica que exigen
las organizaciones a la hora de realizar la contratación de personal.
Para responder a estos desafíos, la universidad Técnica Particular de Loja, por medio
de la escuela de Psicología, se ha propuesto investigar las competencias
profesionales de psicólogos requeridas por las organizaciones del Ecuador para su
inserción laboral. Mediante este trabajo conoceremos sobre la necesidad que tienen
las organizaciones respecto de los psicólogos, las competencias profesionales que
requieren de ellos, los nichos que existen para su inserción laboral y las necesidades
de formación según la realidad actual de las organizaciones.
El proceso metodológico que seguimos se caracteriza por ser no experimental (se
observan los fenómenos en su ambiente natural para después analizarlos),
transversal (los datos se recopilan en un momento único), exploratorio (exploración
inicial en un momento específico), descriptivo (se indaga la incidencia de una o más
variables) y cualitativo-cuantitativo (analiza la información numérica y discursiva).
La población seleccionada para la investigación comprende 10 instituciones de salud
mental; es decir, hospitales y clínicas de nivel público y privado, ubicadas en las
provincias de Chimborazo (9) y de Tungurahua (1). 10 instituciones educativas; es
decir, Colegios, igualmente públicos y privados, ubicados todos en la provincia de
Chimborazo. 10 instituciones empresariales, públicas y privadas, ubicadas en
Chimborazo (7) y Tunguragua (3). Finalmente, 5 instituciones alternas de Chimborazo,
que no están contempladas dentro de las áreas antes señaladas.
42
Los datos de esta investigación fueron recogidos mediante la aplicación del
instrumento de Diagnóstico de Competencias requeridas por las instituciones
para Psicólogos. Instrumento elaborado, para cumplir con los objetivos planteados,
por el equipo de investigación del Centro de educación y psicología de la UTPL (CEP),
en base a las competencias levantadas por la europsy (2011), que establece los
requerimientos de formación para los psicólogos.
Este instrumento se aplicó a los cargos estratégicos de las instituciones antes
mencionadas. Es decir, a las personas encargadas de la contratación de personal o
que conocen sobre la necesidad de profesionales dentro de su institución. Además, las
instituciones de salud debían contar con un área de Salud Mental, las instituciones
educativas con el DOBE y las empresas con el departamento de Recursos Humanos.
El 14 de mayo del presente año, con la ayuda de los responsables del programa de
graduación, empezamos la familiarización con el instrumento que utilizaríamos para
este cometido; una explicación del contenido de la encuesta y un ejercicio de
aplicación nos ayudó a detectar el alcance de la misma y también las posibles
dificultades. Lo cual fue enriquecido con otros ejercicios que apliqué a dos maestros.
El mes de junio, en base a una lista previamente elaborada, empecé a realizar
personalmente los contactos con los responsables de las instituciones educativas
para pedirles el consentimiento de participar en esta investigación. Aunque tuve
respuestas favorables me di cuenta que entre conseguir el consentimiento y luego
aplicar la encuesta pasaba mucho tiempo; además encontré dificultades, sobre todo,
en contar con tiempo disponible de parte de los candidatos a encuestarse. Por esta
razón, cambié de estrategia, acudí a las instituciones indistintamente y cada vez que
pude entrevistarme con el responsable de las mismas procuré aplicar la encuesta con
él mismo o con la persona que me sugería, teniendo en cuenta que dicha persona
debía estar a cargo de la contratación o la detección de necesidades del personal
dentro de la institución.
El problema más recurrente en esta parte se dio con las empresas, primero porque las
más grandes e importantes de la provincia se mostraron recelosas con los datos que
les pedimos; segundo, porque para obtener el consentimiento exigían un trámite
complejo que requería mucho tiempo y cada vez que fui a saber la respuesta
43
simplemente desde la portería me informaban que no hay respuesta o que no es
posible; y tercero, porque no siempre se les encontraba a los responsables de las
empresas.
El criterio que utilicé para elegir las instituciones a investigar fue que tengan una
incidencia significativa en el lugar donde se encuentran, especialmente en el caso de
las educativas, en los otros casos no tuve muchas opciones, por eso escogí las que
existen en Riobamba y algunas en Ambato.
Debo señalar que la aplicación de todas las encuestas lo hice de modo personal, lo
que permitió la asesoría necesaria en los casos que ameritaba.
44
5. RESULTADOS OBTENIDOS
ÁREA DE SALUD MENTAL Sobre la necesidad del psicólogo dentro de la institución.
Tabla 1. NECESIDAD DEL PSICÓLOGO
Opción Fr %
SI 9 90NO 1 10
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011.
Porque Si
Tabla 2. Fundamental para la institución
Opción Fr %
SI 5 50NO 0 0
No contesta 5 50
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2001.
45
Tabla 3. Mejora el rendimiento del personal
Opción Fr %
SI 6 60NO 0 0
No contesta 4 40
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011.
Tabla 4. Posee áreas dedicadas a la psicología
Opción Fr %
SI 6 60NO 0 0
No contesta 4 40
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011.
46
Tabla 5. Es disposición de la ley
Opción Fr %
SI 2 20NO 0 0
No contesta 8 80
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011.
Tabla 6. Ayuda a mantener la salud mental
Opción Fr %
SI 6 60NO 0 0
No contesta 4 40
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011.
47
Tabla 7. Alcanzar los objetivos de la
institución
Opción Fr %
SI 4 40NO 0 0
No contesta 6 60
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011.
Tabla 8. Permite solucionar conflictos
Opción Fr %
SI 6 60NO 0 0
No contesta 4 40
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011.
48
Tabla 9. Toma de decisiones en la institución
Opción Fr %
SI 5 50NO 0 0
No contesta 5 50
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011.
Tabla 10. Intervención psicopedagógica
Opción Fr %
SI 1 10NO 0 0
No contesta 9 90
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011.
49
Tabla 11. Otro
Opción Fr %
SI 1 10NO 0 0
No contesta 9 90
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011.
Porque No
Tabla 12.
No es fundamental para la institución
Opción Fr %
SI 1 10NO 0 0
No contesta 9 90
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
50
Tabla 13.
La institución no posee áreas dedicadas a la psicología
Opción Fr %
SI 1 10NO 0 0
No contesta 9 90
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 14.
No es disposición de la ley
Opción Fr %
SI 1 10NO 0 0
No contesta 9 90
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
51
Sobre las competencias para psicólogos requeridas por las organizaciones.
Tabla 15. Análisis de necesidades
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 1 10Es Necesario 1 10Es muy Necesario 3 30Es fundamental 5 50
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 16.
Establecimiento de objetivos
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 1 10Es Necesario 1 10Es muy Necesario 6 60Es fundamental 2 20
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
52
Tabla 17. Evaluación individual
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 4 40Es muy Necesario 1 10Es fundamental 5 50
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 18.
Evaluación de grupo
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 4 40Es muy Necesario 3 30Es fundamental 3 30
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
53
Tabla 19. Evaluación organizacional
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 2 20Es muy Necesario 4 40Es fundamental 4 40
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 20.
Evaluación situacional
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 1 10Es muy Necesario 7 70Es fundamental 2 20
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
54
Tabla 21. Definición de servicios o productos y
análisis de requisitos
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 1 10Es Necesario 2 20Es muy Necesario 4 40Es fundamental 3 30
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 22. Diseño del servicio o producto
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 1 10Es Necesario 2 20Es muy Necesario 4 40Es fundamental 3 30
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
55
Tabla 23. Test del servicio o producto diseñado
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 2 20Es muy Necesario 4 40Es fundamental 4 40
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 24. Evaluación del servicio o producto
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 3 30Es muy Necesario 5 50Es fundamental 2 20
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
56
Tabla 25. Planificación de la intervención
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 2 20Es muy Necesario 2 20Es fundamental 6 60
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 26. Intervención directa orientada a la
persona
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 1 10Es muy Necesario 7 70Es fundamental 2 20
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
57
Tabla 27. Intervención directa orientada a la
situación
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 2 20Es muy Necesario 6 60Es fundamental 2 20
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 28. Intervención indirecta
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 2 20Es muy Necesario 5 50Es fundamental 3 30
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
58
Tabla 29. Implantación de productos o
servicios
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 1 10Es Necesario 3 30Es muy Necesario 3 30Es fundamental 3 30
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 30.
Planificación de la valoración
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 1 10Es muy Necesario 4 40Es fundamental 5 50
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
59
Tabla 31. Medida de la valoración
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 1 10Es muy Necesario 5 50Es fundamental 4 40
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 32.
Análisis de la valoración
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 2 20Es muy Necesario 4 40Es fundamental 4 40
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
60
Tabla 33. Proporcionar retroalimentación
(feedback)
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 2 20Es muy Necesario 2 20Es fundamental 6 60
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 34. Elaboración de informes
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 1 10Es muy Necesario 3 30Es fundamental 6 60
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
61
Sobre el profesional que podría cumplir dentro de su institución con las competencias anteriormente señaladas.
Tabla 35. Psiquiatras
Opción Fr %
SI 5 50NO 0 0
No contesta 5 50
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 36. Terapeutas Vivenciales
Opción Fr %
SI 3 30NO 0 0
No contesta 7 70
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
62
Tabla 37. Médicos
Opción Fr %
SI 2 20NO 0 0
No contesta 8 80
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 38. Enfermeras
Opción Fr %
SI 3 30NO 0 0
No contesta 7 70
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
63
Tabla 39. Psicólogos
Opción Fr %
SI 10 100NO 0 0
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 40. Otro
Opción Fr %
SI 1 10NO 0 0
No contesta 9 90
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
64
Sobre la presencia del psicólogo trabajando en la institución
Tabla 41. Psicólogos dentro de la institución
Opción Fr %
SI 6 60NO 4 40
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
65
ÁREA EDUCATIVA ¿Considera usted importante contratar un psicólogo dentro de su institución?
Tabla 1.
NECESIDAD DEL PSICÓLOGO
Opción Fr %
SI 10 100
NO 0 0
No contesta 0 0
TOTAL 10 100 Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
66
Tabla 2. Fundamental para la institución
Opción Fr %
SI 4 40NO 0 0
No contesta 6 60
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 3. Mejora el rendimiento del personal
Opción Fr %
SI 3 30NO 0 0
No contesta 7 70
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
67
Tabla 4. Posee áreas dedicadas a la psicología
Opción Fr %
SI 5 50NO 0 0
No contesta 5 50
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 5. Es disposición de la ley
Opción Fr %
SI 2 20NO 0 0
No contesta 8 80
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
68
Tabla 6. Ayuda a mantener la salud mental
Opción Fr %
SI 5 50NO 0 0
No contesta 5 50
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 7. Alcanzar los objetivos de la
institución
Opción Fr %
SI 7 70NO 0 0
No contesta 3 30
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
69
Tabla 8. Permite solucionar conflictos
Opción Fr %
SI 8 80NO 0 0
No contesta 2 20
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 9. Toma de decisiones en la institución
Opción Fr %
SI 5 50NO 0 0
No contesta 5 50
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
70
Tabla 10. Intervención psicopedagógica
Opción Fr %
SI 10 100NO 0 0
No contesta 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 11. Buenas Experiencias anteriores
Opción Fr %
SI 1 10NO 0 0
No contesta 9 90
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
71
Tabla 12. Otro
Opción Fr %
SI 3 30NO 0 0
No contesta 7 70
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Que competencias se necesita en las instituciones
Tabla 13. Análisis de necesidades
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 1 10Es muy Necesario 4 40Es fundamental 5 50
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
72
Tabla 14. Establecimiento de objetivos
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 1 10Es muy Necesario 4 40Es fundamental 5 50
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 15. Evaluación individual
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 2 20Es muy Necesario 1 10Es fundamental 7 70
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
73
Tabla 16. Evaluación de grupo
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 2 20Es muy Necesario 3 30Es fundamental 5 50
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 17. Evaluación organizacional
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 2 20Es muy Necesario 1 10Es fundamental 7 70
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
74
Tabla 18. Evaluación situacional
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 1 10Es muy Necesario 1 10Es fundamental 8 80
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 19. Definición de servicios o productos y
análisis de requisitos
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 1 10Es Necesario 2 20Es muy Necesario 3 30Es fundamental 4 40
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
75
Tabla 20. Diseño del servicio o producto
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 3 30Es muy Necesario 3 30Es fundamental 4 40
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 21. Test del servicio o producto diseñado
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 4 40Es muy Necesario 2 20Es fundamental 4 40
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
76
Tabla 22. Evaluación del servicio o producto
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 2 20Es muy Necesario 2 20Es fundamental 6 60
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 23. Planificación de la intervención
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 1 10Es muy Necesario 0 0Es fundamental 9 90
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
77
Tabla 24. Planificación de la intervención
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 1 10Es muy Necesario 0 0Es fundamental 9 90
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 25. Intervención directa orientada a la
persona
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 1 10Es muy Necesario 2 20Es fundamental 7 70
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
78
Tabla 26. Intervención directa orientada a la
situación
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 3 30Es muy Necesario 2 20Es fundamental 5 50
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 27. Intervención indirecta
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 0 0Es muy Necesario 3 30Es fundamental 7 70
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
79
Tabla 28. Implantación de productos o
servicios
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 4 40Es muy Necesario 3 30Es fundamental 3 30
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 29. Planificación de la valoración
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 2 20Es muy Necesario 0 0Es fundamental 8 80
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
80
Tabla 30. Medida de la valoración
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 1 10Es muy Necesario 3 30Es fundamental 6 60
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 31. Análisis de la valoración
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 1 10Es muy Necesario 2 20Es fundamental 7 70
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
81
Tabla 32. Proporcionar retroalimentación
(feedback)
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 0 0Es muy Necesario 2 20Es fundamental 8 80
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 33. Elaboración de informes
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 2 20Es muy Necesario 3 30Es fundamental 5 50
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
82
Qué profesional cree usted que podría cumplir con las competencias anteriormente señaladas dentro de su institución.
Tabla 34. Profesores
Opción Fr %
SI 5 50NO 0 0
No contesta 5 50
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 35. Orientadores
Opción Fr %
SI 6 60NO 0 0
No contesta 4 40
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
83
Tabla 36. Religiosos, Religiosas
Opción Fr %
SI 4 40NO 0 0
No contesta 6 60
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 37. Consejeros
Opción Fr %
SI 2 20NO 0 0
No contesta 8 80
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
84
Tabla 38. Psicólogos
Opción Fr %
SI 10 100NO 0 0
No contesta 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
¿Existe o tiene algún psicólogo trabajando en su institución?
Tabla 39. Psicólogos dentro de la institución
Opción Fr %
SI 10 100NO 0 0
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
85
ÁREA EMPRESARIAL Sobre la necesidad del psicólogo dentro de la institución.
Tabla 1. NECESIDAD DEL PSICÓLOGO
Opción Fr %
SI 8 80NO 2 20
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Porque Si
Tabla 2. Fundamental para la institución
Opción Fr %
SI 4 40NO 0 0
No contesta 6 60
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
86
Tabla 3. Mejora el rendimiento del personal
Opción Fr %
SI 6 60NO 0 0
No contesta 4 40
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 4. Posee áreas dedicadas a la psicología
Opción Fr %
SI 4 40NO 0 0
No contesta 6 60
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
87
Tabla 5. Es disposición de la ley
Opción Fr %
SI 3 30NO 0 0
No contesta 7 70
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 6. Ayuda a mantener la salud mental
Opción Fr %
SI 6 60NO 0 0
No contesta 4 40
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
88
Tabla 7. Alcanzar los objetivos de la
institución
Opción Fr %
SI 4 40NO 0 0
No contesta 6 60
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 8. Permite solucionar conflictos
Opción Fr %
SI 6 60NO 0 0
No contesta 4 40
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
89
Tabla 9. Toma de decisiones en la institución
Opción Fr %
SI 5 50NO 0 0
No contesta 5 50
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 10. Intervención psicopedagógica
Opción Fr %
SI 5 50NO 0 0
No contesta 5 50
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
90
Tabla 11. Buenas Experiencias anteriores
Opción Fr %
SI 4 40NO 0 0
No contesta 6 60
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 12. Otro
Opción Fr %
SI 2 20NO 0 0
No contesta 8 80
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
91
Porque No
Tabla 13.
No es fundamental para la institución
Opción Fr %
SI 1 10NO 0 0
No contesta 9 90
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 14.
No ayuda a mejora el rendimiento del personal
Opción Fr %
SI 2 20NO 0 0
No contesta 8 80
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
92
Tabla 15.
La institución no posee áreas dedicadas a la psicología
Opción Fr %
SI 2 20NO 0 0
No contesta 8 80
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 16.
No es disposición de la ley
Opción Fr %
SI 1 10NO 0 0
No contesta 9 90
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
93
Sobre las competencias para psicólogos requeridas por las instituciones
Tabla 17. Análisis de necesidades
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 4 40Es muy Necesario 1 10Es fundamental 5 50
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 18. Establecimiento de objetivos
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 3 30Es muy Necesario 1 10Es fundamental 6 60
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
94
Tabla 19. Evaluación individual
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 3 30Es muy Necesario 3 30Es fundamental 4 40
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 20. Evaluación de grupo
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 3 30Es muy Necesario 2 20Es fundamental 5 50
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
95
Tabla 21. Evaluación organizacional
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 3 30Es muy Necesario 2 20Es fundamental 5 50
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 22. Evaluación situacional
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 4 40Es muy Necesario 2 20Es fundamental 4 40
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
96
Tabla 23. Definición de servicios o productos y
análisis de requisitos
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 4 40Es muy Necesario 3 30Es fundamental 3 30
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 24. Diseño del servicio o producto
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 1 10Es muy Necesario 6 60Es fundamental 3 30
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
97
Tabla 25. Test del servicio o producto diseñado
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 4 40Es muy Necesario 3 30Es fundamental 3 30
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 26. Evaluación del servicio o producto
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 2 20Es muy Necesario 3 30Es fundamental 5 50
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
98
Tabla 27. Planificación de la intervención
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 4 40Es muy Necesario 2 20Es fundamental 4 40
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 28. Intervención directa orientada a la
persona
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 3 30Es muy Necesario 3 30Es fundamental 4 40
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
99
Tabla 29.
Intervención directa orientada a la situación
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 1 10Es Necesario 3 30Es muy Necesario 4 40Es fundamental 2 20
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 30. Intervención indirecta
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 1 10Es Necesario 4 40Es muy Necesario 2 20Es fundamental 3 30
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
100
Tabla 31. Implantación de productos o
servicios
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 3 30Es muy Necesario 4 40Es fundamental 3 30
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 32. Planificación de la valoración
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 1 10Es Necesario 2 20Es muy Necesario 4 40Es fundamental 3 30
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
101
Tabla 33.
Medida de la valoración
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 1 10Es Necesario 2 20Es muy Necesario 4 40Es fundamental 3 30
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 34. Análisis de la valoración
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 1 10Es Necesario 2 20Es muy Necesario 3 30Es fundamental 4 40
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
102
Tabla 35.
Proporcionar retroalimentación (feedback)
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 3 30Es muy Necesario 2 20Es fundamental 5 50
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 36. Elaboración de informes
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 3 30Es muy Necesario 2 20Es fundamental 5 50
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
103
Sobre el profesional que, dentro de su institución, podría cumplir con las competencias anteriormente señaladas.
Tabla 37.
Administradores de Empresa
Opción Fr %
SI 3 30NO 0 0
No contesta 7 70
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 38. Trabajadores Sociales
Opción Fr %
SI 3 30NO 0 0
No contesta 7 70
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
104
Tabla 39. Psicólogos
Opción Fr %
SI 7 70NO 0 0
No contesta 3 30
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 40. Otros
Opción Fr %
SI 3 30NO 0 0
No contesta 7 70
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
105
Sobre la presencia del psicólogo trabajando en su institución.
Tabla 41. Psicólogos dentro de la institución
Opción Fr %
SI 3 30NO 7 70
No contesta 0 0
TOTAL 10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
106
ÁREA ALTERNA
Sobre la necesidad del psicólogo dentro de la institución.
Tabla 1. NECESIDAD DEL PSICÓLOGO
Opción Fr %
SI 5 100NO 0 0
No contesta 0 0
TOTAL 5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
107
Porque Si
Tabla 2. Fundamental para la institución
Opción Fr %
SI 3 60NO 0 0
No contesta 2 40
TOTAL 5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 3. Mejora el rendimiento del personal
Opción Fr %
SI 2 40NO 0 0
No contesta 3 60
TOTAL 5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
108
Tabla 4. Posee áreas dedicadas a la psicología
3Opción Fr %
SI 3 60NO 0 0
No contesta 2 40
TOTAL 5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 5. Es disposición de la ley
Opción Fr %
SI 1 20NO 0 0
No contesta 4 80
TOTAL 5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
109
Tabla 6. Ayuda a mantener la salud mental
Opción Fr %
SI 4 80NO 0 0
No contesta 1 20
TOTAL 5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 7.
Alcanzar los objetivos de la institución
Opción Fr %
SI 1 20NO 0 0
No contesta 4 80
TOTAL 5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
110
Tabla 8. Permite solucionar conflictos
Opción Fr %
SI 4 80NO 0 0
No contesta 1 20
TOTAL 5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 9. Toma de decisiones en la institución
Opción Fr %
SI 1 20NO 0 0
No contesta 4 80
TOTAL 5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
111
Tabla 10. Intervención psicopedagógica
Opción Fr %
SI 2 40 NO 0 0
No contesta 3 60
TOTAL 5 100 Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 11. Otro
Opción Fr %
SI 1 20NO 0 0
No contesta 4 80
TOTAL 5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
112
Sobre las competencias para psicólogos requeridas por las instituciones.
Tabla 12. Análisis de necesidades
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 0 0Es muy Necesario 3 60Es fundamental 2 40
No contesta 0 0
TOTAL 5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 13. Establecimiento de objetivos
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 0 0Es muy Necesario 3 60Es fundamental 2 40
No contesta 0 0
TOTAL 5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
113
Tabla 14. Evaluación individual
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 0 0Es muy Necesario 1 20Es fundamental 4 80
No contesta 0 0
TOTAL 5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 15. Evaluación de grupo
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 0 0Es muy Necesario 3 60Es fundamental 2 40
No contesta 0 0
TOTAL 5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
114
Tabla 16. Evaluación organizacional
Opción Fr %
No es necesario 0 0 Poco Necesario 0 0 Es Necesario 1 20
Es muy Necesario 2 40 Es fundamental 2 40
No contesta 0 0
TOTAL 5 100 Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 17. Evaluación situacional
Opción Fr %
No es necesario 0 0 Poco Necesario 0 0 Es Necesario 0 0
Es muy Necesario 2 40 Es fundamental 3 60
No contesta 0 0
TOTAL 5 100 Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
115
Tabla 18. Definición de servicios o productos y
análisis de requisitos
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 0 0Es muy Necesario 2 40Es fundamental 3 60
No contesta 0 0
TOTAL 5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 19. Diseño del servicio o producto
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 0 0Es muy Necesario 1 20Es fundamental 4 80
No contesta 0 0
TOTAL 5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
116
Tabla 20. Test del servicio o producto diseñado
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 1 20Es muy Necesario 1 20Es fundamental 3 60
No contesta 0 0
TOTAL 5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 21.
Evaluación del servicio o producto
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 1 20Es muy Necesario 3 60Es fundamental 1 20
No contesta 0 0
TOTAL 5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
117
Tabla 22. Planificación de la intervención
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 0 0Es muy Necesario 3 60Es fundamental 2 40
No contesta 0 0
TOTAL 5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 23. Intervención directa orientada a la
persona
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 0 0Es muy Necesario 3 60Es fundamental 2 40
No contesta 0 0
TOTAL 5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
118
Tabla 24. Intervención directa orientada a la
situación
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 0 0Es muy Necesario 2 40Es fundamental 3 60
No contesta 0 0
TOTAL 5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 25. Intervención indirecta
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 0 0Es muy Necesario 2 40Es fundamental 3 60
No contesta 0 0
TOTAL 5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
119
Tabla 26. Implantación de productos o
servicios
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 1 20Es muy Necesario 1 20Es fundamental 3 60
No contesta 0 0
TOTAL 5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 27. Planificación de la valoración
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 0 0Es muy Necesario 2 40Es fundamental 3 60
No contesta 0 0
TOTAL 5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
120
Tabla 28. Medida de la valoración
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 0 0Es muy Necesario 3 60Es fundamental 2 40
No contesta 0 0
TOTAL 5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 29. Análisis de la valoración
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 0 0Es muy Necesario 2 40Es fundamental 3 60
No contesta 0 0
TOTAL 5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
121
Tabla 30. Proporcionar retroalimentación
(feedback)
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 0 0Es muy Necesario 2 40Es fundamental 3 60
No contesta 0 0
TOTAL 5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
Tabla 31.
Elaboración de informes
Opción Fr %
No es necesario 0 0Poco Necesario 0 0Es Necesario 0 0Es muy Necesario 1 20Es fundamental 4 80
No contesta 0 0
TOTAL 5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
122
Sobre la presencia del psicólogo trabajando en su institución.
Tabla 32. Psicólogos dentro de la institución
Opción Fr %
SI 2 40NO 3 60
No contesta 0
TOTAL 5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011
123
6. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Es importante saber que este trabajo de investigación forma parte del programa de
graduación de la carrera de Psicología, en el que participamos aproximadamente 50
egresados, residentes en diversas provincias del Ecuador. Cada uno ha seleccionado
una población conformada por 35 instituciones, 10 que pertenecen al área de salud
mental, 10 al área educativa, 10 al área empresarial y 5 al área alterna. Por lo tanto,
los resultados que presento pertenecen solo a una parte de la población investigada
en todo el país. Además, la discusión de estos resultados lo hago por cada área,
aunque también hago referencias generales sobre los aspectos que contiene la
investigación.
ÁREA DE SALUD MENTAL
De las 10 instituciones que pertenecen a esta área, 4 son hospitales públicos, 4
hospitales privados y 2 son clínicas particulares. La mayoría no cuenta con un área
específica de salud mental.
Necesidad de psicólogo dentro de la institución
Como podemos apreciar en las tablas del 1 al 14, el 90% de las instituciones de salud
mental manifiestan la necesidad de contar con un psicólogo, sólo el 10% dice lo
contrario. Así mismo, el 60% expresa la necesidad de un psicólogo porque mejora el
rendimiento del personal, poseen áreas dedicadas a la psicología, ayuda a mantener
la salud mental y permite solucionar conflictos. El 50% señala la necesidad de
psicólogo porque es fundamental y ayuda a tomar decisiones dentro de la institución.
El 10% afirma que necesitan un psicólogo por otra razón, a saber: los pacientes lo
necesitan. En cambio, otro 10% manifiesta que no necesita de un psicólogo pues no
posee áreas dedicadas a la psicología y no es disposición de la ley.
Es importante destacar que todas las instituciones de salud mental, excepto una,
consideran importante contar con uno o más psicólogos dentro de sus instituciones
porque poseen áreas dedicadas a la psicología, creen que su labor puede ayudar a
mantener la salud mental y también a solucionar los conflictos personales y familiares.
Todos dejaron entrever que el presupuesto limitado que tienen las instituciones es una
124
seria dificultad para no contar con uno o varios psicólogos necesarios dentro de sus
instituciones. Están de acuerdo en que los ámbitos de trabajo para los psicólogos son
amplios y que su aporte podría mejorar los servicios que ofrecen a favor de los
pacientes y las familias que pasan por trances complicados debido a las
enfermedades.
Las competencias para psicólogos requeridas por las organizaciones
Como apreciamos en las tablas 15 a la 34, las competencias consideradas
fundamentales para el 60% de instituciones de salud son: planificar la intervención,
proporcionar retroalimentación y elaborar informes. Seguido por el 50% que valora
como fundamental el análisis de necesidades, la evaluación individual y la planificación
de la valoración. Por último, el 40% asume como competencias fundamentales del
psicólogo la evaluación organizacional, la ejecución de test de servicio o producto
diseñado y la medición y análisis de la valoración.
El 70% de las instituciones señala como muy necesarias las siguientes competencias:
la evaluación situacional y la intervención directa orientada a la persona. El 60%, por
su parte, destaca el establecimiento de objetivos y la intervención directa orientada a
la situación. En esta misma línea, son competencias muy necesarias para el 50% de
las instituciones la evaluación del servicio o producto, la intervención indirecta y la
medición de la valoración.
En el parámetro de competencias necesarias, el 40% de los encuestados refieren a las
evaluaciones individuales y de grupo.
Finalmente, el 10% manifiesta que el análisis de necesidades, el establecimiento de
objetivos y la definición, diseño e implantación de servicios o productos, son
competencias poco necesarias para el desempeño de un psicólogo.
De las 20 competencias propuestas en el “Instrumento de diagnóstico de
competencias requeridas por las instituciones para psicólogos”, la mayoría de
instituciones de salud, valoran como fundamentales las competencias que
corresponden a la intervención como planificar la misma; y las que corresponden a la
comunicación como proporcionar retroalimentación y elaborar informes sobre los
125
resultados. Como muy necesarias destacan las que corresponden a la evaluación
situacional y a la intervención directa orientada a la persona. Una minoría sostiene que
son poco necesarias las competencias que corresponden a la especificación de
objetivos y al desarrollo de servicios. Lo cual me parece que es limitado, porque
estamos hablando de competencias básicas sin las cuales no se podrían desarrollar
bien las demás.
Nichos para la inserción laboral del psicólogo
Como podemos ver en las tablas 35 a 40, los profesionales que podrían cumplir con
las competencias anteriormente señaladas dentro de su institución, según el 100% de
investigados son los psicólogos, el 50% señala a los psiquiatras, el 30% a los
terapeutas vivenciales y enfermeras, el 20% a los médicos y el 10% a otros
profesionales como educadores para la salud.
Entre los espacios donde se ubicarían a los psicólogos se señalan: Medicina general,
consulta externa, programa de salud mental, hospitalización y atención a los
empleados de la Institución, destacándose la consulta externa, con especial atención a
los adolescentes.
Las funciones que deberían cumplir tienen que ver con el diagnóstico, la aplicación
psicométrica, la orientación a pacientes y familiares, la atención a las relaciones
interpersonales y la aplicación de programas de salud con adolescentes.
Como podemos observar, todos los investigados valoran el papel que puede cumplir
un psicólogo. De hecho, en el 60% de las instituciones investigadas existe un
psicólogo trabajando. Los espacios en donde se desempeñan son el área de consulta
externa y hospitalización (30%), el área de medicina interna (10%), el área de
medicina alternativa (10%) y, obviamente, en el área de psicología (10%).
Las instituciones que cuentan con un psicólogo y también las que no, tienen la
aspiración de desarrollar programas de salud con adolescentes, porque se trata de
una población con problemas que van desde trastornos de personalidad hasta el uso
inadecuado de su sexualidad, lo que requiere una atención urgente y diversificada.
126
Necesidades de formación Según las tablas n° 20, 25, 26, 33 y 34, las competencias que obtuvieron mayor
puntuación son la evaluación situacional, planificación de la intervención, intervención
directa orientada a la persona, proporcionar retroalimentación y la elaboración de
informes. Lo que sugiere que la formación de los psicólogos contemple los
conocimientos de los temas de psicología clínica y de la salud, la teoría sobre
evaluación, entrenamiento en habilidades de entrevista, evaluación e intervención de
grupos (Cuadro 3).
ÁREA EDUCATIVA De las 10 instituciones que pertenecen a esta área, 8 son colegios públicos y 2 son
particulares. Todos cuentan con el Departamento de Orientación y Bienestar
Estudiantil (DOBE).
Necesidad del psicólogo Como podemos apreciar en la tabla 1, el 100% de las instituciones educativas
consideran importante contratar un psicólogo para su institución. Todos cuentan
mínimo con un profesional de psicología, pero la cantidad de alumnos y los diversos
problemas que se dan con los estudiantes requieren la integración de más psicólogos.
De hecho, la ley de educación, establece que por cada 300 estudiantes debe haber un
psicólogo. Condición que no se está cumpliendo en ningún establecimiento educativo
investigado.
De las razones que se ofrecen en el instrumento de diagnóstico, el 100% de
consultados manifiestan que es necesario contar con un psicólogo en su institución,
porque ayuda en la intervención psicopedagógica. El 80% dice que permite solucionar
los conflictos, el 70% menciona la ayuda para alcanzar los objetivos de la institución
en menos tiempo y el 50% justifica esta necesidad porque posee áreas dedicadas a la
psicología, ayuda a mantener la salud mental y facilita la toma decisiones dentro de la
institución (Tablas 4, 6, 7, 8, 9, 10).
127
El 30% de los investigados dan otras razones por las que consideran importante
contar con un psicólogo en su institución, estas son: acompañan el desarrollo del
adolescente y su adaptación al Centro e intervienen en la solución de conflictos de tipo
personal (Tabla 12).
En todas las instituciones se experimenta la necesidad de ejecutar intervenciones
psicopedagógicas con los estudiantes y aspiran contar con el apoyo de otros
profesionales, sobre todo psicólogos educativos.
Competencias requeridas La competencia considerada fundamental por el 90% de los encuestados es la
planificación de la intervención. El 80% considera fundamental la evaluación
situacional, la planificación de la valoración y la retroalimentación (feedback). El 70%
valora como fundamental la evaluación individual y organizacional, la intervención
directa orientada a la persona, la intervención indirecta y el análisis de la valoración. El
60% asume como fundamental la evaluación del servicio o producto y la medida de la
valoración. El 50% manifiesta como fundamental el análisis de las necesidades, el
establecimiento de objetivos, la evaluación de grupo, la intervención directa orientada
a la situación y la elaboración de informes (Tablas 23, 18, 29, 32, 15, 17, 25, 62, 31).
Como competencias muy necesarias, el 30% de los investigados, señalan la
definición, el diseño y la implantación de servicios o productos. Sólo el 10% señala
como competencia poco necesaria la definición de servicios o productos y análisis de
requisitos.
Para las instituciones educativas son fundamentales las competencias para psicólogos
que les permita realizar el proceso de evaluación individual, grupal, situacional y
organizacional; la intervención directa orientada a la persona y la indirecta; además,
son importantes las competencias que permiten realizar el análisis de las necesidades
y establecer los objetivos viables de cada caso.
128
Nichos para la inserción laboral
Como podemos observar en las tablas N° 34 a 38, los profesionales que podrían
cumplir con las competencias anteriormente señaladas son, según el 100%, los
psicólogos, le siguen con el 60% los orientadores, con el 50% los profesores, con el
40% los religiosos y con el 20% los consejeros.
Todas las instituciones educativas dan apertura a la inserción laboral de los
psicólogos. De hecho, ya existe, por lo menos, un psicólogo trabajando en cada
institución, de manera especial en el DOBE (90%) y alguno en el área de investigación
(10%).
Sobre el área en la que se ubicaría un psicólogo el 70% señala el DOBE, el 20% la
Inspección y el 10% el Departamento Médico. El dato nuevo es la necesidad de contar
con un psicólogo en la Inspección, porque se trata de un área que debe asumir la
aplicación de las normas de disciplina y el control del comportamiento de los
estudiantes. Es decir, se trata de un espacio para evaluar e intervenir en la resolución
de los problemas de comportamiento tanto de los estudiantes como de los profesores.
Las funciones que cumpliría, sobre todo, en el DOBE serían dar apoyo
psicopedagógico a estudiantes, padres de familia y profesores; intervenir en la
resolución de conflictos, haciendo seguimiento de casos con terapia individual y
familiar; dar orientación vocacional y profesional; y ayudar a gestionar con entes
estatales y privados como el MIES, INNFA, ONGs., etc.
En sintonía con los cambios que se están dando con la nueva ley de educación,
debemos revisar y reestructurar las funciones del DOBE. Seguro estoy que el
acompañamiento a los estudiantes, sobre todo, cuando hay problemas no pueden ser
derivados al DOBE, como si allí se pudieran resolver todos los problemas, sin ninguna
implicación. Hay que procurar la coordinación de las responsabilidades que
compromete a todos los miembros de las instituciones a poner su parte para conseguir
el bienestar de los estudiantes.
129
Es interesante la opción de trabajar en coordinación con otras instituciones, que
actualmente trabajan por el desarrollo y bienestar de los jóvenes, para que los
esfuerzos coordinados generen resultados que favorezcan la vida de los estudiantes.
La formación del psicólogo
Según podemos observar en las tablas N° 18, 23, 25, 29 y 32, las competencias que
obtuvieron mayor puntuación son la planificación de la intervención, la evaluación
situacional, la planificación de la valoración, la retroalimentación y la intervención
directa orientada a la persona. Esta realidad exige una formación que se ajuste a la
demandas de las nuevas realidades. En este caso, habría que fortalecer las
competencias que le permitan al psicólogo un buen desempeño de las funciones,
mediante la determinación de características relevantes de las personas, grupos y
organizaciones; la realización de intervenciones apropiadas; y la información
adecuada a los clientes para satisfacer sus expectativas.
La Universidad tendría la responsabilidad de facilitar la profundización de la temática
de psicología educativa y el entrenamiento en habilidades de evaluación e intervención
individual y grupal. Para lo cual, me atrevo a sugerir una maestría en esta área
aplicada de la psicología.
ÁREA EMPRESARIAL
Necesidad del psicólogo En la tabla N°1 podemos apreciar que el 80% de las empresas consideran importante
contratar un psicólogo para su institución. El 20% restante no manifiesta ese interés,
en primer lugar porque no se cuenta con un número grande y significativo de
trabajadores y, en segundo lugar, porque se está aplicando el Sistema Integrado de
Gestión (SIG), mediante el cual, se cubre todos los aspectos de la empresa.
Ahora bien, según el 60% de consultados se valora esta necesidad porque mejora el
rendimiento del personal, ayuda a mantener la salud mental y permite solucionar los
conflictos. Para el 50%, en cambio, es necesario un psicólogo porque ayuda a tomar
decisiones dentro de la institución y porque realiza la intervención psicopedagógica. El
130
40% valora al psicólogo porque es fundamental, porque posee áreas dedicadas a la
psicología, porque permite alcanzar los objetivos de la institución en menos tiempo y
porque ha habido buenas experiencias anteriores (Tablas 3, 6, 8, 9, 10, 11).
Como nos muestra la tabla N° 12, el 20% de los investigados dan otra razón por la que
consideran importante contar con un psicólogo en su institución, esta es: que puede
ayudar a mejorar la vida personal y familiar.
Todas las razones, en base a las cuales la mayoría de las empresas consideran
necesaria la contratación de un psicólogo, están enfocadas a resolver los conflictos
para mejorar el rendimiento personal y lograr los objetivos de la empresa en menos
tiempo. Pero también es bueno resaltar que han existido buenas experiencias
anteriores.
El 20% de los investigados manifestaron que no necesitan un psicólogo porque no
poseen áreas dedicadas a la psicología y porque no ayuda a mejorar el rendimiento
del personal. El 10% no valora la presencia de un psicólogo porque no es fundamental
para la institución y porque no es disposición de la ley. Esta realidad puede responder
al poco conocimiento que tienen de las diversas funciones de los psicólogos.
Competencias requeridas
Una competencia valorada como fundamental por el 60% de los investigados se
refiere al establecimiento de objetivos (Tabla 18). Otras competencias consideradas
fundamentales por el 50% de los encuestados son el análisis de necesidades, las
evaluaciones de grupo y de la organización, la evaluación del servicio o producto, la
retroalimentación y la elaboración de informes (Tablas 17, 20, 21, 26, 35, 36).
Como competencia muy necesaria, el 60% de los investigados, señalan el diseño del
servicio o producto. Otras competencias muy necesarias, para el 40%, son la
intervención directa orientada a la situación, la implementación de productos o
servicios y la planificación y la medida de la valoración.
Las competencias que han sido calificadas como fundamentales por la mayoría de
empresas, corresponden a la capacidad de interactuar con los clientes para definir los
131
servicios que se proporcionarán, a la determinación de características relevantes de
los clientes utilizando métodos apropiados y a la información adecuada a través de la
retroalimentación y los informes de los resultados.
Las competencias calificadas como muy necesarias tienen que ver con el desarrollo de
servicios o productos para ser utilizados por los psicólogos o los mismos clientes y la
realización de intervenciones apropiadas para conseguir los objetivos planteados.
Nichos para la inserción laboral Como podemos observar en las tablas N° 37 a 40, los profesionales que podrían
cumplir con las competencias anteriormente señaladas, según el 70% de las
empresas, son los psicólogos, le siguen con el 30% los trabajadores sociales y los
administradores de empresa. El 10% considera que puede cumplir con estas
competencias un administrador de recursos humanos.
Sobre el área en la que se ubicaría un psicólogo el 50% señala el Departamento de
Recursos Humanos, el 10% ubicaría en la gestión de talento humano, la dirección de
relaciones industriales y el área de valores humanos.
Las funciones que deberían cumplir se refieren al reclutamiento del personal, la
selección y evaluación de su desempeño, la organización de los miembros de la
empresa, la motivación y solución de problemas entre el personal, la coordinación de
las relaciones entre el sector directivo, producción y comunidad y el establecimiento de
políticas que mejoren el clima laboral.
Según la tabla N°41, el 30% de los encuestados indican que existe un psicólogo
trabajando en su institución, uno en el departamento psicométrico y los otros en
gestión de talento humano y en recursos humanos, respectivamente. Mientras que el
70% de instituciones investigadas no tienen un psicólogo trabajando. Esto sucede no
tanto por la falta de interés en contar con un psicólogo, sino por la falta de presupuesto
para sostener otro profesional. Sin embargo, la mayoría desearía un profesional de
psicología para que trabaje en el departamento de Recursos o Talento Humanos, con
el fin de mejorar el ambiente laboral a favor de cada miembro y de toda la
organización.
132
La formación del psicólogo
Según los cuadros N° 17, 18, 20, 21, 24, 26, 35, las competencias que obtuvieron
mayor puntuación son el análisis de necesidades, el establecimiento de objetivos, las
evaluaciones de grupo y de la organización, el diseño y evaluación del servicio o
producto y la retroalimentación.
Un buen desempeño del psicólogo en este campo requiere la profundización de los
temas de psicología aplicada al trabajo y un buen entrenamiento para ejecutar las
competencias primarias señaladas en el instrumento de diagnóstico que hemos
utilizado para la investigación, poniendo énfasis en las evaluaciones de grupo y de
servicios y en la retroalimentación.
ÁREA ALTERNA En esta área he seleccionado 5 instituciones dedicadas a distintos servicios, todas con
carácter público. Estas son el Hogar de Ancianos, el Cuerpo de Bomberos, El Centro
de Rehabilitación Social, el Centro de Adolescentes infractores de la Ley y la Fiscalía
de Chimborazo. Sólo dos instituciones cuentan con un responsable de los Recursos
Humanos.
Necesidad de psicólogo El 100% de las instituciones de ésta área considera importante contratar un psicólogo
dentro de su institución (Tabla 1).
Según el 80% de consultados la necesidad de contar con un psicólogo en su
institución se basa en dos razones: ayuda a mantener la salud mental y permite
solucionar los conflictos (Tablas 6, 8). El 60% valora la necesidad de un psicólogo
porque es fundamental y porque posee áreas dedicadas a la psicología (Tablas 2, 4).
Otras razones que dan el 40% de investigados son la mejoría en el rendimiento del
personal y la ayuda para la intervención psicopedagógica (Tablas 3, 10).
133
El 20% de los investigados dan otra razón por las que consideran importante contar
con un psicólogo en su institución, esta es: porque puede ayudar a mejorar la vida del
personal y de sus familias.
Las instituciones consideradas alternas, porque no están contempladas dentro de las
áreas anteriores, manifiestan total interés por contar en sus filas con un profesional de
psicología. Las razones que sobresalen en la mayoría son que ayuda a mantener la
salud mental y a resolver los conflictos. Además, pienso que los objetivos y las tareas
que tienen estas instituciones, como lograr el cuidado digno, la promoción humana y la
rehabilitación de personas y de grupos vulnerables de nuestra sociedad, le exigen
contar con profesionales que se desempeñen competencias de acuerdo a estas
necesidades.
Competencias requeridas Como nos muestran las Tablas 14, 19 y 31, las competencias consideradas
fundamentales para el 80% de los encuestados son la evaluación individual, el diseño
del servicio o producto y la elaboración de informes. El 60% señala como
competencias fundamentales la evaluación situacional, la definición, el test y la
implementación de servicios o productos, la intervención directa orientada a la
situación, la planificación y análisis de la valoración y, por último, la retroalimentación
(Tablas 17, 18, 20, 26, 24, 27, 29, 30).
Las competencias consideradas como muy necesarias por el 60% de los investigados
de esta área son: análisis de necesidades, establecimiento de objetivos, evaluación de
grupo, evaluación de servicio o producto, planificación e intervención directa orientada
a la persona y la medida de la valoración (Tablas 12, 13, 15, 21, 22, 23, 28).
La mayoría de las instituciones alternas valoran como fundamentales las
competencias que corresponden a los roles de la evaluación, del desarrollo de
servicios, de la intervención y la valoración. En ese mismo sentido, están las
competencias calificadas como muy necesarias por la mayoría de estas instituciones.
134
Nichos para la inserción laboral
Según los resultados obtenidos los profesionales que podrían cumplir con las
competencias señaladas serían los psicólogos clínicos, educativos e industriales. De
acuerdo con la razón de ser y las finalidades de cada institución.
El 40% de los encuestados dicen tener a psicólogos trabajando en sus instituciones, el
60% restante no cuenta con este profesional (Tabla 32). Los que están trabajando se
desempeñan en el departamento de diagnóstico y evaluación de personas privadas de
la libertad y en el área de psicología para atender a los adolescentes infractores de la
ley.
Sobre el área en la que se ubicaría un psicólogo el 20% señala en terapia ocupacional,
en el área operativa, en seguridad y vigilancia, en el área de psicología y en el área de
víctimas y testigos.
Las funciones que deberían cumplir se refieren al tratamiento de los estados
depresivos de los adultos mayores, analizar y orientar el comportamiento del personal,
motivación y capacitación al personal, intervención, diagnóstico y seguimiento a los
adolescentes infractores; y orientación a las víctimas y testigos.
Las actividades de alta seguridad y riesgo, que realizan la mayoría de estas
instituciones, han generado espacios para el desempeño de los psicólogos. Lo que
más me ha llamado la atención es la necesidad de contar con un profesional de
psicología en la Fiscalía, para fortalecer el trabajo delicado con quienes participan del
programa de víctimas y testigos, en coordinación con los profesionales del Derecho.
También la apertura manifestada por el Cuerpo de Bomberos y por el Hogar de
Ancianos, espacios posibles para la inserción laboral.
Necesidad de formación Las competencias señaladas, con mayor frecuencia, por las instituciones alternas son
la evaluación individual y grupal, el diseño del servicio o producto, la elaboración de
informes, la planificación de la intervención y la intervención directa orientada a la
persona. Esta realidad exige una formación integral.
135
Puesto que se trata de responder a varias realidades, debemos poner énfasis en el
desarrollo de las competencias básicas ofrecida por europsy para el buen desempeño
de un psicólogo en los nuevos espacios requeridos para su trabajo. Estar, además,
capacitado y capacitándose para trabajar con ancianos, con grupos de seguridad y
hasta con la policía y abogados.
136
7. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
7.1 Conclusiones El presente trabajo lo he realizado en medio de algunas dificultades que han surgido,
sobre todo, en la etapa de recolección de datos, por la poca disponibilidad y la reserva
de algunos directivos de instituciones a la hora de proporcionar la información
requerida. Pero valoro la apertura de la mayoría y la experiencia personal vivida en
todo el proceso, porque he adquirido una visión más amplia de los desafíos, las
posibilidades y la responsabilidad profesional que tenemos los psicólogos en la
actualidad.
En todas las instituciones investigadas existe la necesidad de los psicólogos
para potenciar los esfuerzos que realizan de cara a conseguir las metas y
objetivos contenidos en su misión y visión. Sin embargo, algunas instituciones
todavía no cuentan con los profesionales de Psicología que demandan sus
necesidades, debido a los presupuestos limitados, al número reducido de sus
miembros y a la falta de interés de parte de los directivos.
Las razones que sustentan esta necesidad son diversas, según el área a la que
pertenecen. Así, en el área de salud mental se destaca el tener espacios
dedicados a la psicología, en el área educativa la intervención
psicopedagógica, en el área empresarial el apoyo para mejorar el rendimiento
personal y en todas las áreas se valora la ayuda para solucionar los conflictos.
Las instituciones investigadas exigen para los psicólogos competencias básicas
que tienen que ver con la especificación de objetivos, la evaluación, el
desarrollo de servicios, la intervención, la valoración del proceso y la
comunicación adecuada a los clientes.
En cada área, se han identificado algunas competencias que las instituciones
requieren más que otras. Las de salud mental demandan la evaluación de la
situación, la planificación y ejecución de la intervención, y la proporción
adecuada de información; las educativas exigen la especificación de objetivos,
la evaluación de individuos y situaciones y la intervención directa e indirecta
137
orientada a la persona y grupos; las empresariales exigen la constitución de
objetivos, la evaluación grupal e institucional y la comunicación; y, las alternas
requieren la evaluación de personas y situaciones, el desarrollo de servicios, la
intervención de situaciones y su valoración y la comunicación.
He detectado que todas las instituciones investigadas tienen nichos laborales
para los psicólogos. Sin embargo, aquellas que dan mayor apertura para su
inserción laboral son las instituciones educativas: en el DOBE y la inspección;
las de salud mental: en programas de salud mental y en consulta externa, con
especial atención a los adolescentes; y las alternas: en intervenciones
terapéuticas, en atención al personal de seguridad y vigilancia y el apoyo al
programa de víctimas y testigos. Luego siguen las empresariales: en el
Departamento de Recursos Humanos.
Todas las instituciones investigadas exigen para los psicólogos una formación
integral, que responda a las necesidades diversas, presentes actualmente en
cada una de ellas. Aunque sus propuestas tienen algunos matices. Así pues,
las instituciones de salud insiste en una formación que promueva habilidades
de psicología clínica, sobre todo, para trabajar con los adolescentes; las
educativas exigen una formación para ampliar el enfoque de acción incluyendo
a los padres de familia, los profesores y la comunidad; las empresariales instan
una formación para la evaluación de grupos y organizaciones y diseño de
servicios; y las alternas reclaman una formación para atender a los grupos
vulnerables y de emergencia como ancianos, jóvenes y adultos, infractores de
la ley y personas que están en trabajos de riesgo.
7.2 Recomendaciones Al concluir este trabajo de investigación y considerando las conclusiones que he
formulado, me permito realizar las siguientes recomendaciones.
A la Universidad Técnica Particular de Loja y a la escuela de Psicología.
138
Que canalicen sus esfuerzos para consolidar los estudios de la carrera de
psicología, según el paradigma de las competencias y las necesidades
institucionales vertidas en la investigación.
Que en la malla curricular de la carrera se ponga énfasis en el desempeño de
competencias fundamentales, sugeridas por las instituciones de las áreas de
salud mental, educativa, empresarial y alterna. Y, si es posible, construyan una
propuesta académica de maestrías, según las necesidades encontradas.
Que se cultive una relación estratégica con las instituciones investigadas, que
han manifestado la necesidad de contar con un psicólogo, para apoyar desde
la Universidad en el proceso difícil de la inserción laboral.
Que se defina alguna estrategia de comunicación para agradecer a las
instituciones por su colaboración en este proceso de investigación.
Que se apueste cada día más por la eficiencia en las tutorías virtuales,
poniendo a punto la tecnología, que en esta experiencia dejó mucho que
desear.
A los dirigentes de las instituciones.
Que valoren y procuren el aporte de los psicólogos en la creación y
mantenimiento de un ambiente saludable para la consecución de los objetivos
de las instituciones y el bienestar personal de sus miembros.
139
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143
ANEXOS
INSTRUMENTO DE DIAGNÓSTICO DE COMPETENCIAS REQUERIDAS POR LAS INSTITUCIONES PARA PSICÓLOGOS.
En un Área Alternativa
Estimado Señor(a) solicitamos dedique unos minutos a completar esta encuesta. Sus respuestas serán tratadas de forma confidencial y utilizadas únicamente para el conocimiento del mercado laboral actual del psicólogo en nuestro país. En esta encuesta existirán preguntas abiertas y de selección en donde se marcará con una X el casillero con el que usted este de acuerdo.
1. ¿Considera usted importante contratar un psicólogo dentro de su institución?
SI NO
a. ¿Por Qué? (Elija de acuerdo a su respuesta anterior, si consideró importante o no) Porque Si 1. Es fundamental para la institución 2. Mejora el rendimiento del personal 3. Posee áreas dedicadas a la
psicología
4. Es disposición de la ley 5. Ayuda a mantener la salud mental 6. Permite alcanzar los objetivos de la
institución en menos tiempo
7. Permite solucionar conflictos 8. Ayuda a tomar decisiones dentro de
la institución
9. Ayuda en la intervención psicopedagógica
10. Buenas Experiencias anteriores 11. Otro
INSTITUCIÓN FECHA CIUDAD CARGO EN LA INSTITUCIÓN DEPARTAMENTO NUMERO DEL PERSONAL EXISTENTE EN LA INSTITUCIÓN
TIPO DE INSTITUCIÓN (marque con una X) Privada ( ) Pública ( )
Porque No 1. No es fundamental para la institución 2. No ayuda a mejora el rendimiento del
personal
3. La institución no posee áreas dedicadas a la psicología
4. No es disposición de la ley 5. No ayuda a mantener la salud mental 6. No permite alcanzar los objetivos de
la institución en menos tiempo
7. No ayuda a solucionar los conflictos 8. No aporta en la toma de decisiones 9. No existe medios económicos para su
contratación
10. Malas experiencias anteriores 11. Otro Otro (indique):
________________________________________________________________________
Otro (indique):
________________________________________________________________________
144
b. ¿En qué área de su institución ubicaría o necesitaría de un psicólogo?
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
c. ¿Qué funciones cumpliría dentro de esta área?
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
2. En la siguiente tabla califique la necesidad o no del desempeño de las siguientes competencias dentro de su institución según el siguiente parámetro:
0 No es necesario 1 Poco Necesario 2 Es Necesario 3 Es muy Necesario 4 Es fundamental
Competencia Nivel de importancia
ESPECIFICACIÓN DE OBJETIVOS
0 1 2 3 4
1. Analizar las necesidades que tiene el cliente. 2. Establecer objetivos aceptables y determinar como se evaluará el
desarrollo de los mismos.
EVALUACIÓN
3. Realizar la evaluación a una persona mediante la observación del contexto, entrevistas y test.
4. Realizar la evaluación a un grupo mediante la observación del contexto, entrevistas y test.
5. Realizar evaluación a una institución mediante la observación del contexto, entrevistas, encuestas, test, y otros métodos adecuados al servicio que se solicita.
6. Realizar la evaluación apropiada de una situación que se pueda presentar en la institución por medio de entrevistas, encuestas y otros métodos y técnicas adecuados en un contexto que es relevante para el servicio solicitado.
DESARROLLO
Si usted contestó que si es importante contratar un psicólogo, ayúdenos contestando el literal “b” y el literal “c’’. Caso contrario pase a la pregunta numero 2.
145
7. Definir el propósito del servicio identificando los requisitos necesarios.
8. Diseñar o adaptar un servicios de acuerdo con los requisitos y restricciones que se necesiten. Ejemplo: Un taller.
9. Realizar pruebas del servicio y evaluar su viabilidad, fiabilidad, validez y otras características. Ejemplo el diseño y análisis de un instrumento diagnóstico.
10. Evaluar el servicio con respecto a su utilidad, satisfacción del cliente, facilidad de uso, costos y otros aspectos relevantes.
INTERVENCIÓN 11. Desarrollar un plan de intervención para conseguir los objetivos.
0 1 2 3 4
12. Aplicar métodos de intervención que directamente afectan a uno o más individuos de acuerdo con el plan de intervención.
13. Aplicar métodos de intervención que directamente afecten a aspectos seleccionados de una situación que se presente en la institución.
14. Aplicar métodos de intervención que permiten a los individuos, grupos u organizaciones aprender y tomar decisiones de su propio interés.
15. Introducir servicios o productos y promover su uso adecuado por los clientes u otros profesionales.
VALORACIÓN 16. Diseñar un plan para la valoración de una intervención incluyendo
criterios derivados del plan de intervención y del conjunto de objetivos planteados.
17. Seleccionar y aplicar las técnicas de medición apropiadas para la realización del plan de valoración.
18. Realizar un análisis de acuerdo con el plan de evaluación y formulación de conclusiones acerca de la eficacia de las intervenciones.
COMUNICACIÓN 19. Proporcionar retroalimentación a los clientes de un servicio solicitado. 20. Escribir informes sobre los resultados de la evaluación, el desarrollo de
productos o servicios, y las intervenciones.
146
3. Que profesional cree usted que podría cumplir con las competencias anteriormente señaladas dentro de su institución
Indique el titulo del profesional:
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
4. ¿Existe o tiene algún psicólogo trabajando en su institución?
Si No
(Si contesto “SI” en la primera pregunta, ayúdenos a contestar los ítems “a y b”. Si contesto “NO” usted a finalizado, Gracias).
a. Cuantos (indique un número): _____ b. Indique el o los departamentos donde esta(n) laborando:
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
La Universidad Técnica Particular de Loja le agradece su atención y su tiempo.
147
INSTRUMENTO DE DIAGNÓSTICO DE COMPETENCIAS REQUERIDAS POR LAS INSTITUCIONES PARA PSICÓLOGOS.
En el área de Salud Mental
Estimado Señor(a) solicitamos dedique unos minutos a completar esta encuesta. Sus respuestas serán tratadas de forma confidencial y utilizadas únicamente para el conocimiento del mercado laboral actual del psicólogo en nuestro país. En esta encuesta existirán preguntas abiertas y de selección en donde se marcará con una X el casillero con el que usted este de acuerdo.
1. ¿Considera usted importante contratar un psicólogo dentro de su institución?
SI NO
b. ¿Por Qué? (Elija de acuerdo a su respuesta anterior, si consideró importante o no) Porque Si 12. Es fundamental para la institución 13. Mejora el rendimiento del personal 14. Posee áreas dedicadas a la
psicología
15. Es disposición de la ley 16. Ayuda a mantener la salud mental 17. Permite alcanzar los objetivos de la
institución en menos tiempo
18. Permite solucionar conflictos 19. Ayuda a tomar decisiones dentro de
la institución
20. Ayuda en la intervención psicopedagógica
21. Buenas Experiencias anteriores 22. Otro
INSTITUCIÓN FECHA CIUDAD CARGO EN LA INSTITUCIÓN DEPARTAMENTO NUMERO DEL PERSONAL EXISTENTE EN LA INSTITUCIÓN
TIPO DE INSTITUCIÓN (marque con una X) Privada ( ) Pública ( )
Porque No 12. No es fundamental para la institución 13. No ayuda a mejora el rendimiento del
personal
14. La institución no posee áreas dedicadas a la psicología
15. No es disposición de la ley 16. No ayuda a mantener la salud mental 17. No permite alcanzar los objetivos de
la institución en menos tiempo
18. No ayuda a solucionar los conflictos 19. No aporta en la toma de decisiones 20. No existe medios económicos para su
contratación
21. Malas experiencias anteriores 22. Otro Otro (indique):
__________________________________________________________________________
Otro (indique):
________________________________________________________________________
148
b. ¿En qué área de su institución ubicaría o necesitaría de un psicólogo?
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
c. ¿Qué funciones cumpliría dentro de esta área?
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
2. En la siguiente tabla califique la necesidad o no del desempeño de las siguientes competencias dentro de su institución según el siguiente parámetro:
0 No es necesario 1 Poco Necesario 2 Es Necesario 3 Es muy Necesario 4 Es fundamental
Competencia Nivel de importancia
ESPECIFICACIÓN DE OBJETIVOS
0 1 2 3 4
21. Analizar las necesidades que tiene el cliente. 22. Establecer objetivos aceptables y determinar como se evaluará el
desarrollo de los mismos.
EVALUACIÓN
23. Realizar la evaluación a una persona mediante la observación del contexto, entrevistas y test.
24. Realizar la evaluación a un grupo mediante la observación del contexto, entrevistas y test.
25. Realizar evaluación a una institución mediante la observación del contexto, entrevistas, encuestas, test, y otros métodos adecuados al servicio que se solicita.
26. Realizar la evaluación apropiada de una situación que se pueda presentar en la institución por medio de entrevistas, encuestas y otros métodos y técnicas adecuados en un contexto que es relevante para el servicio solicitado.
DESARROLLO
Si usted contestó que si es importante contratar un psicólogo, ayúdenos contestando el literal “b” y el literal “c’’. Caso contrario pase a la pregunta numero 2.
149
27. Definir el propósito del servicio identificando los requisitos necesarios.
28. Diseñar o adaptar un servicios de acuerdo con los requisitos y restricciones que se necesiten. Ejemplo: Un taller.
29. Realizar pruebas del servicio y evaluar su viabilidad, fiabilidad, validez y otras características. Ejemplo el diseño y análisis de un instrumento diagnóstico.
30. Evaluar el servicio con respecto a su utilidad, satisfacción del cliente, facilidad de uso, costos y otros aspectos relevantes.
INTERVENCIÓN 31. Desarrollar un plan de intervención para conseguir los objetivos.
0 1 2 3 4
32. Aplicar métodos de intervención que directamente afectan a uno o más individuos de acuerdo con el plan de intervención.
33. Aplicar métodos de intervención que directamente afecten a aspectos seleccionados de una situación que se presente en la institución.
34. Aplicar métodos de intervención que permiten a los individuos, grupos u organizaciones aprender y tomar decisiones de su propio interés.
35. Introducir servicios o productos y promover su uso adecuado por los clientes u otros profesionales.
VALORACIÓN 36. Diseñar un plan para la valoración de una intervención incluyendo
criterios derivados del plan de intervención y del conjunto de objetivos planteados.
37. Seleccionar y aplicar las técnicas de medición apropiadas para la realización del plan de valoración.
38. Realizar un análisis de acuerdo con el plan de evaluación y formulación de conclusiones acerca de la eficacia de las intervenciones.
COMUNICACIÓN 39. Proporcionar retroalimentación a los clientes de un servicio solicitado. 40. Escribir informes sobre los resultados de la evaluación, el desarrollo de
productos o servicios, y las intervenciones.
150
3. Que profesional cree usted que podría cumplir con las competencias anteriormente señaladas dentro de su institución
Otros (indique):
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
4. ¿Existe o tiene algún psicólogo trabajando en su institución?
Si rewsNo
(Si contesto “SI” en la primera pregunta, ayúdenos a contestar los ítems “a y b”. Si contesto “NO” usted a finalizado, Gracias).
c. Cuantos (indique un número): _____ d. Indique el o los departamentos donde esta(n) laborando:
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
La Universidad Técnica Particular de Loja le agradece su atención y su tiempo.
1. Psiquiatras 2. Terapeutas Vivenciales 3. Médicos 4. Enfermeras 5. Psicólogos 6. Otros
151
INSTRUMENTO DE DIAGNÓSTICO DE COMPETENCIAS REQUERIDAS POR LAS INSTITUCIONES PARA PSICÓLOGOS.
En el área Educativa
Estimado Señor(a) solicitamos dedique unos minutos a completar esta encuesta. Sus respuestas serán tratadas de forma confidencial y utilizadas únicamente para el conocimiento del mercado laboral actual del psicólogo en nuestro país. En esta encuesta existirán preguntas abiertas y de selección en donde se marcará con una X el casillero con el que usted este de acuerdo.
1. ¿Considera usted importante contratar un psicólogo dentro de su institución?
SI NO
c. ¿Por Qué? (Elija de acuerdo a su respuesta anterior, si consideró importante o no) Porque Si 23. Es fundamental para la institución 24. Mejora el rendimiento del personal 25. Posee áreas dedicadas a la
psicología
26. Es disposición de la ley 27. Ayuda a mantener la salud mental 28. Permite alcanzar los objetivos de la
institución en menos tiempo
29. Permite solucionar conflictos 30. Ayuda a tomar decisiones dentro de
la institución
31. Ayuda en la intervención psicopedagógica
32. Buenas Experiencias anteriores 33. Otro
INSTITUCIÓN FECHA CIUDAD CARGO EN LA INSTITUCIÓN DEPARTAMENTO NUMERO DEL PERSONAL EXISTENTE EN LA INSTITUCIÓN
NUMERO DE ESTUDIANTES EN LA INSTITUCIÓN (solo se aplica a instituciones educativas)
TIPO DE INSTITUCIÓN (marque con una X) Privada ( ) Pública ( )
Porque No 23. No es fundamental para la institución 24. No ayuda a mejora el rendimiento del
personal
25. La institución no posee áreas dedicadas a la psicología
26. No es disposición de la ley 27. No ayuda a mantener la salud mental 28. No permite alcanzar los objetivos de
la institución en menos tiempo
29. No ayuda a solucionar los conflictos 30. No aporta en la toma de decisiones 31. No existe medios económicos para su
contratación
32. Malas experiencias anteriores 33. Otro Otro (indique):
__________________________________________________________________________
Otro (indique):
________________________________________________________________________
152
b. ¿En qué área de su institución ubicaría o necesitaría de un psicólogo?.
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
c. ¿Qué funciones cumpliría dentro de esta área?.
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
2. En la siguiente tabla califique la necesidad o no del desempeño de las siguientes competencias dentro de su institución según el siguiente parámetro:
0 No es necesario 1 Poco Necesario 2 Es Necesario 3 Es muy Necesario 4 Es fundamental
Competencia Nivel de importancia
ESPECIFICACIÓN DE OBJETIVOS
0 1 2 3 4
41. Analizar las necesidades que tiene el cliente.
42. Establecer objetivos aceptables y determinar como se evaluará el desarrollo de los mismos.
EVALUACIÓN
43. Realizar la evaluación a una persona mediante la observación del contexto, entrevistas y test.
44. Realizar la evaluación a un grupo mediante la observación del contexto, entrevistas y test.
45. Realizar evaluación a una institución mediante la observación del
Si usted contestó que si es importante contratar un psicólogo, ayúdenos contestando el literal “b” y el literal “c’’. Caso contrario pase a la pregunta numero 2.
153
contexto, entrevistas, encuestas, test, y otros métodos adecuados al servicio que se solicita.
46. Realizar la evaluación apropiada de una situación que se pueda presentar en la institución por medio de entrevistas, encuestas y otros métodos y técnicas adecuados en un contexto que es relevante para el servicio solicitado.
DESARROLLO 47. Definir el propósito del servicio identificando los requisitos necesarios.
48. Diseñar o adaptar un servicios de acuerdo con los requisitos y restricciones que se necesiten. Ejemplo: Un taller.
49. Realizar pruebas del servicio y evaluar su viabilidad, fiabilidad, validez y otras características. Ejemplo el diseño y análisis de un instrumento diagnóstico .
50. Evaluar el servicio con respecto a su utilidad, satisfacción del cliente, facilidad de uso, costos y otros aspectos relevantes.
INTERVENCIÓN 51. Desarrollar un plan de intervención para conseguir los objetivos. 0 1 2 3 4
52. Aplicar métodos de intervención que directamente afectan a uno o más
individuos de acuerdo con el plan de intervención.
53. Aplicar métodos de intervención que directamente afecten a aspectos seleccionados de una situación que se presente en la institución.
54. Aplicar métodos de intervención que permiten a los individuos, grupos u organizaciones aprender y tomar decisiones de su propio interés.
55. Introducir servicios o productos y promover su uso adecuado por los clientes u otros profesionales.
VALORACIÓN 56. Diseñar un plan para la valoración de una intervención incluyendo
criterios derivados del plan de intervención y del conjunto de objetivos planteados.
57. Seleccionar y aplicar las técnicas de medición apropiadas para la realización del plan de valoración.
58. Realizar un análisis de acuerdo con el plan de evaluación y formulación de conclusiones acerca de la eficacia de las intervenciones.
154
3. Que profesional cree usted que podría cumplir con las competencias anteriormente señaladas dentro de su institución.
Otros (indique):
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
4. ¿Existe o tiene algún psicólogo trabajando en su institución?
Si No
(Si contesto “SI” en la primera pregunta, ayúdenos a contestar los ítems “a y b”. Si contesto “NO” usted a finalizado, Gracias)
e. Cuantos (indique un número): _____ f. Indique el o los departamentos donde esta(n) laborando:
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
La Universidad Técnica Particular de Loja le agradece su atención y su tiempo.
COMUNICACIÓN 59. Proporcionar retroalimentación a los clientes de un servicio solicitado.
60. Escribir informes sobre los resultados de la evaluación, el desarrollo de productos o servicios, y las intervenciones.
1. Profesores 2. Orientadores 3. Religiosos, Religiosas 4. Consejeros 5. Psicólogos
1
INSTRUMENTO DE DIAGNÓSTICO DE COMPETENCIAS REQUERIDAS POR LAS INSTITUCIONES PARA PSICÓLOGOS.
En el área de Empresarial.
Estimado Señor(a) solicitamos dedique unos minutos a completar esta encuesta. Sus respuestas serán tratadas de forma confidencial y utilizadas únicamente para el conocimiento del mercado laboral actual del psicólogo en nuestro país. En esta encuesta existirán preguntas abiertas y de
selección en donde se marcará con una X el casillero con el que usted este de acuerdo.
1. ¿Considera usted importante contratar un psicólogo dentro de su institución?
SI NO
d. ¿Por Qué? (Elija de acuerdo a su respuesta anterior, si consideró importante o no) Porque Si 34. Es fundamental para la institución 35. Mejora el rendimiento del personal 36. Posee áreas dedicadas a la
psicología
37. Es disposición de la ley 38. Ayuda a mantener la salud mental 39. Permite alcanzar los objetivos de la
institución en menos tiempo
40. Permite solucionar conflictos 41. Ayuda a tomar decisiones dentro de
la institución
42. Ayuda en la intervención psicopedagógica
43. Buenas Experiencias anteriores 44. Otro
INSTITUCIÓN FECHA CIUDAD CARGO EN LA INSTITUCIÓN DEPARTAMENTO NUMERO DEL PERSONAL EXISTENTE EN LA INSTITUCIÓN
TIPO DE INSTITUCIÓN (marque con una X) Privada ( ) Pública ( )
Porque No 34. No es fundamental para la institución 35. No ayuda a mejora el rendimiento del
personal
36. La institución no posee áreas dedicadas a la psicología
37. No es disposición de la ley 38. No ayuda a mantener la salud mental 39. No permite alcanzar los objetivos de
la institución en menos tiempo
40. No ayuda a solucionar los conflictos 41. No aporta en la toma de decisiones 42. No existe medios económicos para su
contratación
43. Malas experiencias anteriores 44. Otro Otro (indique):
__________________________________________________________________________
Otro (indique):
________________________________________________________________________
2
b. ¿En qué área de su institución ubicaría o necesitaría de un psicólogo?
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
c. ¿Qué funciones cumpliría dentro de esta área?
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
2. En la siguiente tabla califique la necesidad o no del desempeño de las siguientes competencias dentro de su institución según el siguiente parámetro:
0 No es necesario 1 Poco Necesario 2 Es Necesario 3 Es muy Necesario 4 Es fundamental
Competencia Nivel de importancia
ESPECIFICACIÓN DE OBJETIVOS
0 1 2 3 4
61. Analizar las necesidades que tiene el cliente. 62. Establecer objetivos aceptables y determinar como se evaluará el
desarrollo de los mismos.
EVALUACIÓN
63. Realizar la evaluación a una persona mediante la observación del contexto, entrevistas y test.
64. Realizar la evaluación a un grupo mediante la observación del contexto, entrevistas y test.
65. Realizar evaluación a una institución mediante la observación del contexto, entrevistas, encuestas, test, y otros métodos adecuados al servicio que se solicita.
66. Realizar la evaluación apropiada de una situación que se pueda presentar en la institución por medio de entrevistas, encuestas y otros métodos y técnicas adecuados en un contexto que es relevante para el servicio
Si usted contestó que si es importante contratar un psicólogo, ayúdenos contestando el literal “b” y el literal “c’’. Caso contrario pase a la pregunta numero 2.
3
3. Que profesional cree usted que podría cumplir con las competencias anteriormente señaladas dentro de su institución.
solicitado. DESARROLLO 67. Definir el propósito del servicio identificando los requisitos necesarios.
68. Diseñar o adaptar un servicios de acuerdo con los requisitos y restricciones que se necesiten. Ejemplo: Un taller.
69. Realizar pruebas del servicio y evaluar su viabilidad, fiabilidad, validez y otras características. Ejemplo el diseño y análisis de un instrumento diagnóstico .
70. Evaluar el servicio con respecto a su utilidad, satisfacción del cliente, facilidad de uso, costos y otros aspectos relevantes.
INTERVENCIÓN 71. Desarrollar un plan de intervención para conseguir los objetivos. 0 1 2 3 4
72. Aplicar métodos de intervención que directamente afectan a uno o más
individuos de acuerdo con el plan de intervención.
73. Aplicar métodos de intervención que directamente afecten a aspectos seleccionados de una situación que se presente en la institución.
74. Aplicar métodos de intervención que permiten a los individuos, grupos u organizaciones aprender y tomar decisiones de su propio interés.
75. Introducir servicios o productos y promover su uso adecuado por los clientes u otros profesionales.
VALORACIÓN 76. Diseñar un plan para la valoración de una intervención incluyendo
criterios derivados del plan de intervención y del conjunto de objetivos planteados.
77. Seleccionar y aplicar las técnicas de medición apropiadas para la realización del plan de valoración.
78. Realizar un análisis de acuerdo con el plan de evaluación y formulación de conclusiones acerca de la eficacia de las intervenciones.
COMUNICACIÓN 79. Proporcionar retroalimentación a los clientes de un servicio solicitado. 80. Escribir informes sobre los resultados de la evaluación, el desarrollo de
productos o servicios, y las intervenciones.
1. Economistas 2. Administradores de Empresa
3. Abogados 4. Trabajadores Sociales 5.Comunicadores 6.Ingenieros Comerciales
4
Otros (indique):
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
4. ¿Existe o tiene algún psicólogo trabajando en su institución?
Si No
(Si contesto “SI” en la primera pregunta, ayúdenos a contestar los ítems “a y b”. Si contesto “NO” usted a finalizado, Gracias)
g. Cuantos (indique un número): _____ h. Indique el o los departamentos donde esta(n) laborando:
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
La Universidad Técnica Particular de Loja le agradece su atención y su tiempo.
7. Psicólogos 8.Otros
5
1. ¿Considera usted importante contratar un psicólogo dentro de su institución?
Literal a Otros Otros
Porque Si Frecuencia Porque No Frecuencia
TOTAL TOTAL
Literal b Literal c ¿En qué área de su institución ubicaría o necesitaría de un psicólogo?
¿Qué funciones cumpliría dentro de esta área?
Respuesta Frecuencia Respuesta Frecuencia
TOTAL TOTAL
3. Que profesional cree usted que podría cumplir con las competencias anteriormente señaladas dentro de su institución
Otros
Respuesta Frecuencia
TOTAL
6
4. ¿Existe o tiene algún psicólogo trabajando en su institución?
Literal b Indique el o los departamentos donde esta(n) laborando:
Respuesta Frecuencia
TOTAL
1
1. ¿Considera usted importante contratar un psicólogo dentro de su institución?
NECESIDAD DEL PSICÓLOGO
Opción Fr %
SI #¡DIV/0! NO #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0!
Porque Si Fundamental para la institución Mejora el rendimiento del personal
Opción Fr % Opción Fr %
SI #¡DIV/0! SI #¡DIV/0! NO #¡DIV/0! NO #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0! No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0! TOTAL 0 #¡DIV/0!
2
Posee áreas dedicadas a la psicología Es disposición de la ley
Opción Fr % Opción Fr %
SI #¡DIV/0! SI #¡DIV/0! NO #¡DIV/0! NO #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0! No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0! TOTAL 0 #¡DIV/0!
Ayuda a mantener la salud mental Alcanzar los objetivos de la
institución
Opción Fr % Opción Fr %
SI #¡DIV/0! SI #¡DIV/0! NO #¡DIV/0! NO #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0! No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0! TOTAL 0 #¡DIV/0!
3
Permite solucionar conflictos Toma de decisiones en la institución
Opción Fr % Opción Fr %
SI #¡DIV/0! SI #¡DIV/0! NO #¡DIV/0! NO #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0! No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0! TOTAL 0 #¡DIV/0!
Intervención psicopedagógica Buenas Experiencias anteriores
Opción Fr % Opción Fr %
SI #¡DIV/0! SI #¡DIV/0! NO #¡DIV/0! NO #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0! No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0! TOTAL 0 #¡DIV/0!
4
Otro
Opción Fr %
SI #¡DIV/0! NO #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0!
POR QUÉ NO?
No es fundamental para la institución No ayuda a mejorar el rendimiento del
personal
Opción Fr % Opción Fr %
SI #¡DIV/0! SI #¡DIV/0! NO #¡DIV/0! NO #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0! No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0! TOTAL 0 #¡DIV/0!
5
La institución no posee áreas dedicadas a la psicología No es disposición de la ley
Opción Fr % Opción Fr %
SI #¡DIV/0! SI #¡DIV/0! NO #¡DIV/0! NO #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0! No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0! TOTAL 0 #¡DIV/0!
No ayuda a mantener la salud mental No permite alcanzar los objetivos de la institución
Opción Fr % Opción Fr %
SI #¡DIV/0! SI #¡DIV/0! NO #¡DIV/0! NO #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0! No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0! TOTAL 0 #¡DIV/0!
6
No ayuda a solucionar los conflictos No aporta en la toma de decisiones
Opción Fr % Opción Fr %
SI #¡DIV/0! SI #¡DIV/0! NO #¡DIV/0! NO #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0! No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0! TOTAL 0 #¡DIV/0!
No existe medios económicos para su contratación Malas experiencias anteriores
Opción Fr % Opción Fr %
SI #¡DIV/0! SI #¡DIV/0! NO #¡DIV/0! NO #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0! No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0! TOTAL 0 #¡DIV/0!
Otro
Opción Fr %
SI #¡DIV/0! NO #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0!
7
2. Que competencias se necesita en las instituciones
Análisis de necesidades
Opción Fr %
No es necesario #¡DIV/0! Poco Necesario #¡DIV/0! Es Necesario #¡DIV/0! Es muy Necesario #¡DIV/0! Es fundamental #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0!
Establecimiento de objetivos
Opción Fr %
No es necesario #¡DIV/0! Poco Necesario #¡DIV/0! Es Necesario #¡DIV/0! Es muy Necesario #¡DIV/0! Es fundamental #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0!
Evaluación individual
Opción Fr %
No es necesario #¡DIV/0! Poco Necesario #¡DIV/0! Es Necesario #¡DIV/0! Es muy Necesario #¡DIV/0! Es fundamental #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0!
8
Evaluación de grupo
Opción Fr %
No es necesario #¡DIV/0! Poco Necesario #¡DIV/0! Es Necesario #¡DIV/0! Es muy Necesario #¡DIV/0! Es fundamental #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0!
Evaluación organizacional
Opción Fr %
No es necesario #¡DIV/0! Poco Necesario #¡DIV/0! Es Necesario #¡DIV/0! Es muy Necesario #¡DIV/0! Es fundamental #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0!
Evaluación situacional
Opción Fr %
No es necesario #¡DIV/0! Poco Necesario #¡DIV/0! Es Necesario #¡DIV/0! Es muy Necesario #¡DIV/0! Es fundamental #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0!
9
Definición de servicios o productos y análisis de requisitos
Opción Fr %
No es necesario #¡DIV/0! Poco Necesario #¡DIV/0! Es Necesario #¡DIV/0! Es muy Necesario #¡DIV/0! Es fundamental #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0!
Diseño del servicio o producto
Opción Fr %
No es necesario #¡DIV/0! Poco Necesario #¡DIV/0! Es Necesario #¡DIV/0! Es muy Necesario #¡DIV/0! Es fundamental #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0!
Test del servicio o producto diseñado
Opción Fr %
No es necesario #¡DIV/0! Poco Necesario #¡DIV/0! Es Necesario #¡DIV/0! Es muy Necesario #¡DIV/0! Es fundamental #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0!
10
Evaluación del servicio o producto
Opción Fr %
No es necesario #¡DIV/0! Poco Necesario #¡DIV/0! Es Necesario #¡DIV/0! Es muy Necesario #¡DIV/0! Es fundamental #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0!
Planificación de la intervención
Opción Fr %
No es necesario #¡DIV/0! Poco Necesario #¡DIV/0! Es Necesario #¡DIV/0! Es muy Necesario #¡DIV/0! Es fundamental #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0!
Intervención directa orientada a la persona
Opción Fr %
No es necesario #¡DIV/0! Poco Necesario #¡DIV/0! Es Necesario #¡DIV/0! Es muy Necesario #¡DIV/0! Es fundamental #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0!
11
Intervención directa orientada a la situación
Opción Fr %
No es necesario #¡DIV/0! Poco Necesario #¡DIV/0! Es Necesario #¡DIV/0! Es muy Necesario #¡DIV/0! Es fundamental #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0!
Intervención indirecta
Opción Fr %
No es necesario #¡DIV/0! Poco Necesario #¡DIV/0! Es Necesario #¡DIV/0! Es muy Necesario #¡DIV/0! Es fundamental #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0!
Implantación de productos o servicios
Opción Fr %
No es necesario #¡DIV/0! Poco Necesario #¡DIV/0! Es Necesario #¡DIV/0! Es muy Necesario #¡DIV/0! Es fundamental #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0!
12
Planificación de la valoración
Opción Fr %
No es necesario #¡DIV/0! Poco Necesario #¡DIV/0! Es Necesario #¡DIV/0! Es muy Necesario #¡DIV/0! Es fundamental #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0!
Medida de la valoración
Opción Fr %
No es necesario #¡DIV/0! Poco Necesario #¡DIV/0! Es Necesario #¡DIV/0! Es muy Necesario #¡DIV/0! Es fundamental #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0!
Análisis de la valoración
Opción Fr %
No es necesario #¡DIV/0! Poco Necesario #¡DIV/0! Es Necesario #¡DIV/0! Es muy Necesario #¡DIV/0! Es fundamental #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0!
13
Proporcionar retroalimentación (feedback)
Opción Fr %
No es necesario #¡DIV/0! Poco Necesario #¡DIV/0! Es Necesario #¡DIV/0! Es muy Necesario #¡DIV/0! Es fundamental #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0!
Elaboración de informes
Opción Fr %
No es necesario #¡DIV/0! Poco Necesario #¡DIV/0! Es Necesario #¡DIV/0! Es muy Necesario #¡DIV/0! Es fundamental #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0!
14
3. Que profesional cree usted que podría cumplir con las competencias anteriormente señaladas dentro de su institución.
Psiquiatras Terapeutas Vivenciales
Opción Fr % Opción Fr %
SI #¡DIV/0! SI #¡DIV/0! NO #¡DIV/0! NO #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0! No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0! TOTAL 0 #¡DIV/0!
Médicos Enfermeras
Opción Fr % Opción Fr %
SI #¡DIV/0! SI #¡DIV/0! NO #¡DIV/0! NO #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0! No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0! TOTAL 0 #¡DIV/0!
15
Psicólogos Otro
Opción Fr % Opción Fr %
SI #¡DIV/0! SI #¡DIV/0! NO #¡DIV/0! NO #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0! No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0! TOTAL 0 #¡DIV/0!
4. ¿Existe o tiene algún psicólogo trabajando en su institución?
Psicólogos dentro de la institución
Opción Fr %
SI #¡DIV/0! NO #¡DIV/0!
No contesta #¡DIV/0!
TOTAL 0 #¡DIV/0!