UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
A IMPORTÂNCIA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NA
INDÚSTRIA
Por: Alexandre Souza Aragão
Orientador
Professora Adélia Araujo
Rio de Janeiro
2011
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
A IMPORTÂNCIA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NA
INDÚSTRIA
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Gestão em
Recursos Humanos.
Por: Alexandre Souza Aragão
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RESUMO
A Qualidade de Vida no Trabalho é uma importante ferramenta de
gestão, pois atualmente no mundo globalizado, as organizações se tornaram
mais competitivas, com a busca incessante da qualidade total. As organizações
industriais buscam melhorar sua eficácia e eficiência, tendo a necessidade de
atrair e reter talentos. Para que os resultados sejam alcançados, é necessário
melhorar a qualidade dos processos de produção, aumentando a
produtividade, diminuindo custos e melhorando a imagem da empresa no
mercado e na sociedade. Então, há necessidade dos profissionais serem
saudáveis, equilibrados e com controle emocional para serem motivados para o
trabalho. Muitas organizações estão percebendo que melhorar a qualidade de
vida de seus funcionários e de suas famílias, torna a empresa mais saudável,
competitiva e produtiva. Essa é a principal função da QVT – Qualidade de Vida
no Trabalho, ela está baseada em dois aspectos importantes que é o bem-
estar do trabalhador e a eficácia organizacional. Atualmente, o conceito de
QVT – Qualidade de Vida no Trabalho envolve tanto os aspectos físicos e
ambientais, como os aspectos psicológicos do local de trabalho, e está focado
no potencial humano e no meio que convive, em todos os sentidos. Um
programa adequado de QVT – Qualidade de Vida no Trabalho transforma a
organização em uma instituição mais humanizada e proporciona condições de
desenvolvimento pessoal e motivação ao indivíduo. Atualmente, a qualidade
dos processos, dos produtos e o caráter das organizações industriais são
medidos pela sociedade, através de suas ações a favor dos colaboradores, da
sociedade e do meio ambiente. A contínua busca por melhoria torna as
organizações industriais atualizadas e prontas para enfrentar o mercado
globalizado e chegar a níveis de liderança.
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METODOLOGIA
O presente trabalho baseou-se em pesquisa teórica de caráter
exploratório que utiliza como ferramenta para coleta de dados a pesquisa
bibliográfica, que será constituída de leitura, análise e interpretação de livros,
revistas especializadas, artigos e publicações eletrônicas, buscando refletir
sobre os diferentes aspectos do QVT – Qualidade de Vida no Trabalho.
A pesquisa bibliográfica vem demonstrar o interesse que deve haver das
organizações industriais, em proporcionar condições de desenvolvimento
pessoal e motivação ao indivíduo na implantação de um programa adequado
de QVT - Qualidade de Vida no Trabalho.
Este tipo de pesquisa tem como característica a busca privilegiada de
informações encontradas em referências já publicadas.
“os livros constituem as fontes bibliográficas por excelência e podem ser classificados como de leitura corrente ou de referência”. Gil (2002, p.44).
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
CAPÍTULO I - GESTÃO DE PESSOAS E O QVT – QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO.
CAPÍTULO II - ASPECTOS RELACIONADOS À SAÚDE E SEGURANÇA DO
TRABALHO NA INDÚSTRIA E O QVT.
CAPÍTULO III - O GESTOR DE RECURSOS HUMANOS E O QVT.
CONCLUSÃO
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
ANEXOS
ÍNDICE
FOLHA DE AVALIAÇÃO
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INTRODUÇÃO
O atual ambiente organizacional caracteriza-se por uma turbulência
crescente, com as mudanças sucedendo-se a uma velocidade sem
precedentes. A partir do crescimento da economia, intensificou-se a
necessidade de reorganização das estruturas, da adoção de novas técnicas de
gestão administrativa e de um inovador processo produtivo, a fim de
compatibilizar a organização com as condições necessárias à sua
sobrevivência em um ambiente altamente competitivo.
Essa nova dinâmica é determinada por vários fatores, entre os quais se
ressalta o processo contínuo de inovação que permeia a evolução tecnológica,
devido ao seu impacto junto à gestão de Recursos Humanos nas organizações.
As organizações, ao introduzirem inovações tecnológicas, raramente
preocupam-se em avaliar os aspectos humanos relacionados e afetados por tal
processo, nem tampouco leva em consideração o indivíduo em sua dimensão
integral, o que inclui, obrigatoriamente, uma preocupação com a qualidade de
vida.
A origem do movimento de qualidade de vida no trabalho começou em
1950, com o surgimento da abordagem sócio-técnico. Somente na década de
60, tomaram impulsos, iniciativas de cientistas sociais, líderes sindicais,
empresários e governantes, na busca de melhores formas de organizar o
trabalho a fim de minimizar os efeitos negativos do emprego na saúde e bem
estar geral dos trabalhadores. Entretanto, a expressão qualidade de vida no
trabalho só foi introduzida, publicamente, no início da década de 70, então com
isso surge um movimento pela qualidade de vida no trabalho, principalmente
nos EUA, devido à preocupação com a competitividade internacional e o
grande sucesso dos estilos e técnicas gerenciais dos programas de
produtividade japonesa, centrado nos empregados. Existia uma tentativa de
integrar os interesses dos empregados e empregadores através de práticas
gerenciais capazes de reduzir os conflitos. Outra tentativa era a de tentar maior
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motivação nos empregados, embasando suas filosofias nos trabalhos dos
autores da escola de Relações Humanas, como Maslow, Herzberg e outros.
A qualidade de vida no trabalho normalmente tem sido buscada como
uma forma de motivar e satisfazer as necessidades físicas, sociais e, até
mesmo, espirituais das pessoas no trabalho e fora dele. Tal princípio funciona
quando se analisam programas como o PIACT (Programa Internacional para o
Melhoramento das Condições de Trabalho) da OIT (Organização Internacional
do Trabalho), onde o Brasil é um dos membros signatários.
A qualidade de vida no trabalho está ligada à motivação dos
funcionários, para isso é necessário criar um ambiente onde as pessoas
possam se sentir bem com a gerência, com elas mesmas e entre seus colegas
de trabalho, e estar confiantes na satisfação das próprias necessidades, ao
mesmo tempo em que cooperam com o grupo. As pessoas podem ser
motivadas para o bem ou para o mal, fazendo aparecer o melhor ou o pior do
que elas têm. Se as pessoas não estão motivadas a fazer alguma coisa ou
alcançar uma meta, pode-se convencê-las a fazer algo que elas prefiram não
fazer, mas a menos que estejam prontos a assumir as atitudes e os valores do
motivador, os comportamentos não serão permanentes.
A existência de QVT – Qualidade de Vida no Trabalho, também é
representada através dos chamados “benefícios sociais”. A palavra benefícios
além do trabalho pode, a primeira vista, causar estranheza do ponto de vista
racional, a um sistema em que é justo receber conforme o que se trabalha. Isto
porque os benefícios são remuneração indireta, pois custa dinheiro à
organização. Assim, benefícios são custos, sem dúvida. No entanto, seguindo
a mesma linha da filosofia humanista, seres humanos, talvez devido ao
progresso tecnológico e social que vivenciaram, almejam mais da organização
do que apenas pagar pelo justo trabalho. Eles reivindicam o papel social da
organização na qual trabalham. No entanto, como benefícios custam dinheiro,
a implantação de um programa de benefício deve ser planejado e tais custos
devem ser calculáveis para poder repousar em financiamento sólido e
garantido. E, porque custa dinheiro, a existência de muitos benefícios, hoje,
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sustentam-se não pela filosofia humanista que nela deveria estar embutida,
mas por intermédio de tratamento tributário favorável por parte do Estado para
as organizações que os mantêm. Além das vantagens tributárias muitos
benefícios ainda sobrevivem graças ao suposto retorno que deveria ter para a
organização. No Brasil a assistência médica constitui o benefício de melhor
aceitação, seguido pela ajuda à refeição e transportes.
.
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CAPÍTULO I
GESTÃO DE PESSOAS E O QVT - QUALIDADE DE VIDA
NO TRABALHO
“Quanto mais eu sei, mais eu sei que nada sei” (Sócrates 469 - 399 a.C.)
Na sociedade atual a qualidade de vida das pessoas de um modo geral
está relacionada a um conjunto de fatores que envolvem esferas públicas e
privadas. Públicas considerando as condições favoráveis de bem estar social
do indivíduo, como saúde, educação, habitação, transporte entre outras.
Privada considerando o âmbito pessoal e mais íntimo, como família, trabalho e
lazer. Embora categorias com particularidades distintas, estão intimamente
ligadas e influenciam diretamente uma a outra.
“Quanto maior a satisfação dos funcionários, mais alta é a qualidade de vida no trabalho. Os funcionários podem estar mais ou menos satisfeitos, não apenas com os fatores motivacionais e higiênicos, mas também com outros fatores, como a sua própria educação formal, vida familiar e oportunidades para desfrutar de atividades culturais e sociais. Estes dois últimos estão claramente fora do ambiente de trabalho. No entanto, é inegável seu papel na saúde psicológica e na produtividade dos funcionários de todos os níveis”. (Maximiano, 2007, p.272).
No âmbito organizacional a qualidade de vida é uma temática
reconhecidamente de extrema relevância, pois interfere diretamente na
questão competitividade, espaço no mercado, produtividade da empresa.
Nesse contexto, a qualidade de vida no trabalho pode ser entendida como o
envolvimento de pessoas, trabalho e organizações, onde a preocupação com o
bem-estar do trabalhador e com a eficiência da organização são os aspectos
mais relevantes. Na atual economia, para se manter com estabilidade e
lucratividade no mercado, não basta à indústria garantir a qualidade dos
aspectos técnicos do processo produtivo é preciso também investir nas
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pessoas que estão atrás de tais processos. O bem estar pessoal do
empregado faz a diferença, pois a satisfação no trabalho não esta isolada da
vida do indivíduo como um todo.
“Com base nessa visão do ser humano, e também numa visão ética da condição humana, as empresas consideram um novo modelo de gestão, apostando no equilíbrio entre a saúde física, emocional, social, intelectual, ocupacional e espiritual de seus colaboradores, procurando implementar condições que agreguem a capacidade criativa, potencial e o motivacional do colaborador, proporcionando valor e qualidade à sua vida. Essas empresas entendem a ligação entre sua cultura, seus valores, suas práticas gerenciais, com a saúde e produtividade de seus colaboradores”. Telles L. D. (2005, p.13).
O termo QVT – Qualidade de Vida no Trabalho é bastante complexo,
existem muitas conceituações e formas metodológicas de abordagem. Mas
independente do conceito é preciso enfatizar que as categorias utilizadas
devem ser vistas em constante interação, e, apresentam a vantagem de
analisar tanto o conjunto de condições e práticas organizacionais, com os
aspectos relacionados à satisfação e percepção dos empregados sobre os
fatores positivos no trabalho.
1.1 Pressupostos teóricos norteadores dos estudos sobre a
qualidade de vida no trabalho.
Limongi - França (2004), considera que devido à dimensão do tema QVT e
para uma melhor compreensão das mudanças impostas às organizações na
atualidade, devem ser considerados fatores que interferem nas origens das
mudanças e no impacto do QVT do trabalhador através de diferentes escolas
de pensamento:
• Escola Socioeconômica: trata das mudanças econômicas e das relações
sociais impostas pela globalização na contemporaneidade, trazendo
ainda indagações acerca dos seus efeitos no bem-estar do homem no
trabalho. Por um lado se a globalização traz melhores condições de
trabalho ao homem, por outro lado traz questões que envolvem as novas
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relações de trabalho: substituição do trabalhador pelas novas
tecnologias, trabalho à distância, redução da jornada de trabalho ou do
tempo livre do trabalhador para o lazer e outras atividades;
• Escola Organizacional: trata do espaço onde é realizado o trabalho e da
compreensão das mudanças socioeconômicas regionais que impõem
alterações nas relações entre capital e trabalho como premissas para as
ações de QVT;
• Escola da Condição Humana: trata do conceito de saúde com uma visão
mais completa do ser humano, um complexo biopsicossocial. As
condições biológicas, psicológicas e sociais formam indivíduos
singulares inseridos no contexto de QVT nas organizações.
As fontes mais sólidas de indicadores de qualidade de vida no trabalho
têm origem no índice de desenvolvimento humano, no índice de
desenvolvimento social e no índice de condições de vida apontadas por,
Limongi França (2004).
Além disso, as outras fontes podem ser encontradas nos indicadores de
Walton (1974), que têm sido os mais utilizados por pesquisadores brasileiros, e
na abordagem da ergonomia da atividade de Ferreira (2008) com ênfase no
QVT - Qualidade de Vida no Trabalho como modelo preventivo e não
assistencialista de intervenção.
1.2 Implantação de um programa de QVT - Qualidade de Vida no
Trabalho.
A implantação de um programa de QVT – Qualidade de Vida no
Trabalho, não só pode modificar a cultura organizacional, mas a concepção de
uma política de QVT – Qualidade de Vida no Trabalho, já se constitui, em si
mesmo, um forte momento de mudança da cultura, mas só a política não basta.
É preciso muito mais, e virá com o processo de implantação que, por sua vez,
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promoverá mudanças profundas de valores, crenças, ritos e mitos
organizacionais que se encontram cristalizados nas organizações, onde se
afirma um velho paradigma de que não se mudam práticas sem mudança de
consciência, ou seja, fazer diferente requer pensar diferentemente.
De acordo com a Moderna Gestão de Pessoas, temos a seguinte visão
das pessoas como recursos e das pessoas como colaboradores:
Pessoas como Recursos Pessoas como colaboradores
Empregados isolados nos cargos Colaboradores agrupados em equipes
Horário rigidamente estabelecido Metas negociadas e compartilhadas
Preocupação com normas e regras Preocupação com resultados
Subordinação ao chefe Atendimento e satisfação do cliente
Fidelidade à organização Vinculação à missão e à visão
Dependência da chefia Interdependência entre colegas e equipes
Alienação em relação organização Participação e comprometimento
Ênfase na especialização Ênfase na ética e na responsabilidade
Executoras de tarefas Fornecedoras de atividades
Ênfase nas destrezas manuais Ênfase no conhecimento
Mão-de-obra Inteligência e talento
Tabela 01 – pessoas como recursos e das pessoas como colaboradores
Fonte: Gestão de Pessoas – Chiavenato, Idalberto.
Assim, com a apresentação da visão das pessoas como recursos e das
pessoas como colaboradores, podemos destacar também que a moderna
gestão de pessoas se baseia em três aspectos fundamentais:
• As pessoas como seres humanos:
Pessoas reconhecidas em termos de habilidades pessoais e técnicas,
mas dotadas de sentimento, personalidade própria, família,
relacionamentos formais e informais, capital intelectual;
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• As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais:
Pessoas dotadas de inteligência, talento e aprendizados na criação de
metodologias que facilitam a gestão no dia-a-dia e garanta um retorno à
organização. As pessoas são vistas como fonte de impulso próprio e não
como agentes passivos, inertes e estáticos;
• As pessoas como parceiras da organização:
As pessoas são vistas como gerentes de suas próprias áreas com
autonomia de atuação e comprometimento com responsabilidade. É uma
maneira de combater a passividade e a inércia das pessoas, trazendo
mais desafio e motivação e identificando e formando líderes.
“Qualidade de vida no trabalho - QVT é o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas durante o trabalho na empresa”. França (2004, p. 80).
1.3 QVT - Qualidade de Vida no Trabalho Assistencialista e
Preventiva.
O sucesso da empresa esta no cuidadoso planejamento da qualidade de
vida no trabalho. Qualidade esta que associa a visão positiva do empregado,
bem como a sua vida pessoal. É uma mistura de produtividade no ambiente de
trabalho e desenvolvimento pessoal.
De um lado, o QVT – Qualidade de Vida no Trabalho, do tipo
assistencialista que se caracteriza por um cardápio de atividades do tipo
antiestresse como, por exemplo, dança de salão, ioga, massagens
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terapêuticas, um ofurô corporativo. Nessa ótica, o trabalhador é a variável de
ajuste.
De outro, encontramos um QVT – Qualidade de Vida no Trabalho, do
tipo preventiva, que se caracteriza por uma política cujo foco de atuação reside
nas mudanças das condições da organização e das relações sócio-
profissionais de trabalho. Nesse caso, o QVT – Qualidade de Vida no Trabalho
é um instrumento fundamental de gestão organizacional e a possibilidade de
sucesso depende, principalmente, de um novo modelo de gestão noo trabalho.
Essa perspectiva, certamente, é a que veio para ficar, nos processos
industriais.
Portanto, o QVT – Qualidade de Vida no Trabalho não é somente um
conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e
inovações gerenciais e tecnológicas, no ambiente de trabalho. Nos processos
industriais deve ter um valor de maior relevância, pois aborda necessidades
que estão intimamente ligadas à saúde e segurança do trabalhador, que estão
condicionados a uma atividade profissional de maior risco, como podemos
observar nos capítulos posteriores.
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CAPÍTULO II
ASPECTOS RELACIONADOS À SAÚDE E SEGURANÇA
DO TRABALHO NA INDÚSTRIA E O QVT – QUALIDADE
DE VIDA NO TRABALHO
Visando proporcionar condições para que haja melhoria na qualidade de
vida no trabalho e do trabalhador, as indústrias preocupadas com este enfoque
e em preservar, também, a qualidade e a produtividade, têm utilizado
estratégias para favorecer estas condições. As empresas devem pensar a
saúde do trabalhador em uma nova perspectiva, objetivando a promoção da
saúde no trabalho, que tem reflexos na competitividade das empresas, além de
investir na qualidade de vida no trabalho. Isso ocorre devido a determinados
aspectos importantes, tanto para a empresa, quanto para o país, como é o
caso do ônus econômico com os dias de afastamento, a aposentadoria precoce
por invalidez, os acidentes de trabalho e eventos relacionados a segurança e
higiene no trabalho.
O QVT – Qualidade de Vida no Trabalho, deve ser entendida como
escolhas de bem-estar no trabalho, orientada pela busca e garantia do
desenvolvimento no ambiente profissional em sincronia com os objetivos,
política e cultura organizacional. Seguindo essa interpretação, observa-se que
surge uma forte tendência nas indústrias, para a percepção de que o
posicionamento firme e duradouro de uma organização no mercado globalizado
tem que passar pela ótica de que os colaboradores tenham uma qualidade de
vida assegurada. Portanto, investir em programas de promoção de saúde e
qualidade de vida no trabalho irá proporcionar considerável economia, em
termos de minimização de custos de assistência médica, licenças saúde e
doenças ocupacionais e, principalmente, em ganhos de produtividade.
A Saúde e segurança no trabalho, na forma tradicional, com a
preocupação voltada estritamente para a prevenção das lesões, não é mais
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suficiente para a indústria moderna. Atualmente a indústria deve ter uma visão
mais ampliada da segurança, buscando um resultado que venha a agregar
valor ao negócio, complementando o gerenciamento pela redução das perdas e
danos à produtividade e da rentabilidade da indústria.
Enquanto um sistema de gestão da qualidade fundamenta, por exemplo,
na norma (ISO 9001), é designando para estabelecer critérios de bom
gerenciamento da qualidade, para contribuir com a competitividade da
indústria. Um sistema de gestão Ambiental (ISO 14001), deve ser
implementado para a valorização da indústria, o mesmo deve ocorrer com o
sistema de gestão Saúde e Segurança do Trabalho (OHSAS 18001), visando
garantir a integridade física de seus empregados.
A legislação e outros requisitos devem ser observados e aplicados para
uma boa gestão organizacional da indústria, tais como:
- Fundamentação teórica e técnica na implementação de programas de
QVT – Qualidade de Vida no Trabalho:
- Legislação Trabalhista e suas normas (NR’s), pois estão citadas na CLT,
tipo:
- NR 04 – SESMT (Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e
Medicina do Trabalho)
- NR 05 – CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes)
- NR 06 – EPI (Equipamentos de proteção Individual)
- NR 07 – PCMSO (Programa de controle médico e saúde ocupacional)
- NR 09 – PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais)
- NR 15 – Atividades e Operações Insalubres
- NR 16 – Atividades e Operações Perigosas
- NR 17 – Ergonomia
- NR 23 – Proteção Contra Incêndios
- NR 26 – Sinalização de Segurança
- NR 33 – Trabalho em Espaços Confinados
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Walton (1974) tem sido o autor mais referenciado, atualmente, tanto
pelos teóricos brasileiros quanto pelos internacionais. Ele foi o grande
precursor nesses estudos, tendo em vista que as idéais sobre a humanização
do trabalho e sobre o QVT - Qualidade de Vida no Trabalho, passaram a ser
popularizadas no início da década de 1970. Tal teórico apresenta uma
abordagem da qualidade de vida no trabalho caracterizada por indicadores
conceituais.
Atualmente buscamos estimular o envolvimento e o desenvolvimento do
homem no processo produtivo da Indústria. Que podemos entender pelo
modelo proposto por Walton.
Fatores de QVT Dimensões
1- Compensação justa e adequada • Salário adequado ao trabalhador
• Equilíbrio ou compatibilidade interna
• Equidade e compatibilidade
2- Condições de segurança e saúde no trabalho • Jornada de Trabalho
• Ambiente físico (seguro e saudável)
3- Utilização e desenvolvimento de capacidades • Autonomia
• Significado da tarefa
• Identidade da tarefa
• Variedade de habilidades
• Retroação e retroinformação
4- Oportunidade de crescimento contínuo e segurança • Possibilidade de carreira
• Crescimento profissional
• Segurança do emprego
5- Integração social na organização • Igualdade de oportunidades
• Relacionamentos interpessoais e grupais
• Senso comunitário
6- Garantias constitucionais • Respeito às leis e direitos trabalhistas
• Privacidade pessoal
• Liberdade de expressão
• Normas e rotinas claras da organização
7- Trabalho e espaço total de vida • Papel balanceado do trabalho na vida pessoal
8- Relevância social da vida no trabalho • Imagem da empresa
• Responsabilidade social pelos produtos/serviços
• Responsabilidade social pelos empregados
Tabela 02 fonte adaptado de Chiavenato (1983, p.393).
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Este envolvimento e o desenvolvimento do homem no processo
produtivo da Indústria é um movimento sócio-empresarial importantíssimo,
culminando na busca pelas certificações sociais internacionais, com o objetivo
de atestar que as indústrias tenham procedimentos internos corretos, ao bem
estar social do trabalhador, e participa de ações não lucrativas de
responsabilidade social.
“a higiene do trabalho está relacionada com as condições ambientais de trabalho que asseguram a saúde física e mental e com as condições de bem estar das pessoas. Um programa de higiene do trabalho envolve aspectos,” Chiavenato (1999).
Áreas Aspectos
Ambiente físico do trabalho Envolve aspectos relacionados com o organismo humano
e agentes externos como iluminação, ventilação,
temperatura, ar, umidade, equipamentos de trabalho e
ruído
Ambiente psicológico de trabalho Envolve condições psicológicas e sociológicas
saudáveis; relacionamentos humanos agradáveis,
atividade agradável e motivadora; gestão democrática e
participativa; eliminação de impactos emocionais como
estresse.
Aplicação de princípios de ergonomia Máquinas mesas e instalações e ferramentas adequadas,
ajustados ás característico e tamanho das pessoas e que
reduzem o esforço físico humano.
Saúde ocupacional Preservação da saúde física e mental do trabalhador dos
riscos inerentes às tarefas do cargo e o ambiente físico
onde são executados.
Figura 03: Aspecto de um programa de higiene do trabalho fonte Chiavenato (1999).
Entende-se por qualidade de vida no trabalho o que favorece um
ambiente adequado de trabalho para as pessoas. Contudo, este ambiente tem
que ser bom para as pessoas e para a saúde econômica da empresa.
“A questão central do QVT – Qualidade de vida no trabalho é determinar quais as condições que devem existir para atingir estes melhores índices de produtividade preservando condições de vida saudáveis.” França, (2004).
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Para que os programas de QVT sejam eficientes deve-se começar pesquisando o perfil dos trabalhadores e suas necessidades; implantação de ações contínuas, de curto, médio e longo prazo; envolvimento da alta direção; acompanhamento de uma equipe multidisciplinar que trabalhe com as diferenças internas; realizar constantes avaliações dos resultados do programa implantado e, por fim, o programa de QVT deve ser inserido dentro da política de recursos humanos. Segundo a Associação “Brasileira de Qualidade – ABQV.” Shibuya (2005, p.1).
A saúde da força de trabalho, seu estilo de vida, e seu perfil de riscos,
são as maiores fontes de performance e vantagem competitiva, mas requerem
uma gestão integrada de diversas áreas: bem estar, prevenção, gestão de
doenças, sinistralidade. Os valores corporativos, políticas, e práticas devem
contribuir para uma "ergonomia de saúde" no ambiente de trabalho (ABQV,
2005, p.1).
“a qualidade dos produtos e serviços não pode existir sem uma paralela qualidade de vida dos empregados. Ser excelente é, também, oferecer um lugar onde seja excelente trabalhar”. Chiavenato (1999, p.147).
Perceber ganhos em performance requer algo adicional. Empregados
saudáveis e produtivos são encontrados em maior número em boas culturas
corporativas - em Companhias saudáveis. Indústrias que desenvolvem ações
de bem estar, qualidade de vida, promoção de saúde, e gestão de riscos,
dentro de um ambiente de apoio, obtêm maiores resultados.
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CAPÍTULO III
O GESTOR DE RECURSOS HUMANOS E O QVT –
QUALIDADE DE VIDA NO TRABLAHO
3.1 Conceito de QVT
O QVT – Qualidade de vida no trabalho tem sido utilizada através do
tempo, de várias formas pelas organizações. Há necessidade de uma escolha
conceitual pelo que se compreende por QVT, de modo que as organizações
possam tomar diretrizes que norteiem suas políticas de gestão de pessoas com
foco no bem-estar dos indivíduos no trabalho. O foco deste fator crítico é a
compreensão do conceito de QVT que os empregados têm internalizado, e
como percebem o conceito utilizado pela organização, sua relação com a
inovação e seu alinhamento pelos diversos níveis hierárquicos.
“a administração de Recursos Humanos consiste no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho”. CHIAVENATO (1999, p.191).
3.2 Perfil do gestor
O papel do gestor contemporâneo está além das suas responsabilidades
por resultados mensuráveis. Através das pessoas chega-se ao resultado
tangível. As áreas de Recursos Humanos nas organizações ganharam um
novo direcionamento a partir dos anos 1980, principalmente na preparação de
gestores para realizarem de forma eficiente a gestão de pessoas com foco nos
resultados. Recursos Humanos deixa de ser o responsável pela gestão das
pessoas e confere à liderança esta competência como protagonista essencial
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desta relação. A preparação de gestores para executarem a missão de melhor
gerir equipes de trabalho, passa a ser o papel fundamental da área de
Recursos Humanos. Tratando-se do bem-estar no trabalho, o gestor possui
papel fundamental na promoção do programa do QVT - Qualidade de vida no
trabalho, dos seus colaboradores através da convivência cotidiana, atribuição
de tarefas e objetivos organizacionais, acompanhamento do trabalho e o
retorno pelo desempenho verificado.
O tema QVT - Qualidade de vida no trabalho, pela dimensão apresentada,
necessita de gestores capacitados para dar conta da complexidade que
envolve a gestão de pessoas na organização inovadora. As características dos
gestores envolvidos com a implantação da inovação, conforme a percepção
dos empregados, se refere à sua formação técnica, experiência profissional e
qualificação para atuar na gestão de pessoas no que diz respeito ao programa
de QVT - Qualidade de vida no trabalho.
“Espera-se que o novo processo de avaliação de desempenho, viabilize a auto-avaliação e auto-direção das pessoas e maior participação dos servidores em seu próprio planejamento de desenvolvimento profissional, foco no futuro e na melhoria contínua de desempenho. Um sistema de administração de desempenho no qual participem o servidor e seu chefe imediato, com intensa troca de relacionamento e visão proativa”. Chiavenato (1999 p.190).
3.3 Práticas e valores
O mundo globalizado influencia ações das indústrias em busca de
competitividade. Tais ações, buscando responder às questões de
competitividade, acabam por alterar o ambiente de trabalho. As ações
empresariais deverão estar baseadas em condições de garantia da condição
humana na organização. Para atender às mudanças do mundo globalizado faz-
se necessário conceber e planejar as práticas organizacionais com foco no
agente que proporcionará a mudança, o trabalhador. Trata-se de injustiça,
alcançar resultados organizacionais a partir da piora do bem-estar do
trabalhador.
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As alterações do trabalho oriundas da implantação da inovação devem
privilegiar ações voltadas ao QVT - Qualidade de Vida no trabalho, tendo-se
como cenário o local onde o trabalho é executado. A inovação de produtos e
processos deverá ser preconizada por mudanças que possuam como norte o
bem-estar do empregado no trabalho. Para a formulação de propostas de
mudanças, as organizações devem possuir valores. As atividades empresariais
sofrem influências constantes do mundo globalizado, que por sua vez poderão
afetar a QVT dos trabalhadores.
Através das três escolas de pensamento (socioeconômica, condição
humana e organizacional) e a partir da inovação, o presente fator crítico
pretende levantar a missão de QVT da organização, traduzida através de
valores que a norteiem, seu reconhecimento como prática real alinhada nos
níveis estratégico, tático e operacional, representados pelas áreas de
engenharia e manufatura e, ainda, áreas de apoio como a recursos humanos,
com foco no bem-estar das pessoas.
3.4 Nova competência
O conceito deste fator crítico engloba uma nova forma de administrar as
organizações frente às mudanças e pressões inerentes à atualidade,
pressupondo existência de especialidades e especialistas para a gestão das
organizações. Tais parâmetros devem buscar atender os desafios propostos
pelos avanços da tecnologia, do conhecimento, das redes de informação e da
interface com a administração, sendo capazes de responder com qualidade as
questões relacionadas à gestão das pessoas. Pode-se configurar a
necessidade de novas habilidades e competências para a gestão das
organizações, a partir das mudanças do mundo contemporâneo expressas a
seguir:
• A evolução tecnológica que traz como premissa uma nova forma de
realizar o trabalho;
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• A sociedade do conhecimento que impõe o acesso às mais variadas
informações, a seleção e a gestão do conhecimento de forma eficiente
com resultados positivos para a organização;
• As redes dos sistemas de informação que de forma mais veloz colocam
indivíduos frente às novas idéias, comunidades profissionais e culturas
alternativas;
• Os fatores críticos de GQVT- Gestão da Qualidade de Vida do Trabalho,
com o objetivo do bem-estar do empregado e o desafio da lucratividade.
3.5 Legitimidade
As inovações de produtos e processos trazem a mudança na forma de
produção caracterizada pelas alterações no processo ou na elaboração do
novo produto. As transformações causadas na produção ou no processo estão
além do produto ou da forma de produzí-lo. Faz-se necessária uma
investigação sobre o que a inovação altera no ambiente social da organização,
considerando-se as relações entre os indivíduos e a organização. Estas
alterações estão além da tangibilidade dos produtos e processos e
transformam a vida cotidiana dos empregados com impactos positivos ou
negativos no QVT – Qualidade de Vida no trabalho.
Para atender às transformações no ambiente social com garantias do
desenvolvimento pessoal e profissional do indivíduo, faz-se necessário o
estabelecimento de uma política de ética organizacional, norteada por ações
que privilegiem a integridade física do trabalhador e o desenvolvimento da sua
personalidade.
À medida que a inovação é implantada, novas situações que estão além
da transformação do produto ou processo podem surgir no ambiente,
notadamente a partir das alterações nas relações sociais internas e externas
da organização.
26
3.6 Produtividade
Atualmente, uma maior atenção tem sido dada ao QVT - Qualidade de
Vida no Trabalho, na esperança de promover um envolvimento e motivação do
ambiente de trabalho, propiciando assim um incremento da produtividade.
“a produtividade tem sido definida como o grau de aproveitamento dos meios utilizados para produzir bens e serviços. Em geral, a perspectiva é aproveitar ao máximo os recursos disponíveis para chegar a resultados cada vez mais competitivos”. França (2004).
Compreende a relação entre os recursos empregados para a produção
(tecnologia, pessoas envolvidas, etc.) e os resultados obtidos num determinado
período de tempo. A produtividade na atualidade apresenta-se como meta
primordial num mundo altamente competitivo. Atingir melhores resultados de
qualidade e quantidade de produtos com menores custos de produção e
envolvendo menos pessoas, além de novas formas de realização do trabalho,
são variáveis inerentes à produtividade. Nas mudanças impostas no trabalho
pela implantação da inovação a partir dos projetos de produtividade, as
organizações deverão considerar a capacidade da condição humana para a
sua execução.
Este fator crítico tem por objetivo averiguar como se estabelece a
questão da inovação e a produtividade da organização com foco nas alterações
do trabalho. O foco principal deste fator crítico é o levantamento dos desafios
da GQVT – Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho, pela implantação da
inovação no que diz respeito à produtividade e o limite da capacidade humana
para a conquista dos objetivos organizacionais.
Para uma reflexão sobre o trabalho em ambientes de mudanças, faz-se
necessária que os gestores das organizações industriais efetuem uma análise
que considere:
27
• A geração de tecnologias e a complexidade real da atividade do
trabalho;
• A concepção de produtividade aparente do trabalho analisada
como custo e não como investimento;
• O reconhecimento da experiência do trabalhador no processo de
introdução de mudanças tecnológicas, especialmente pautadas
pela automação.
“Essa perspectiva incluiria o ato de partir do trabalho como experiência concreta para atingir a geração e difusão de novas tecnologias, mediante a cooperação entre os especialistas da automação e operários, a melhor alocação das tarefas entre máquinas e pessoas, e a possibilidade da empresa funcionar não somente com foco no resultado final do produto, mas também nos sistemas técnicos, organizacionais e humanos”. (DURAFFOURG, 1998).
28
CONCLUSÃO
.
O tema QVT - Qualidade de Vida no Trabalho vem ganhando, a cada
dia, mais destaque nas publicações sobre Administração e Psicologia do
Trabalho, a nível mundial e, mais recentemente, no Brasil, com um grande
avanço após a divulgação das modernas técnicas administrativas, utilizadas
principalmente no Japão, voltadas para o alcance da Qualidade Total.
As diversas abordagens teóricas sobre QVT - Qualidade de Vida no
Trabalho denotam uma preocupação marcante com os aspectos internos da
organização, particularmente, com o desenho do cargo e as condições físicas
do ambiente de trabalho. Neste contexto, o homem tende a ser enfocado
apenas como um ser produtivo, sendo deixado de lado o ser humano total, que
interage não só com o ambiente organizacional, mas principalmente, com o
ambiente externo que abrange, entre outros aspectos, a família, os amigos, e
as atividades de cultura, lazer e religião.
As atuais tendências da Administração de Recursos Humanos nos
levam a refletir sobre uma abordagem mais ampla, com uma visão integradora
dos ambientes interno e externo da organização, para uma efetiva GQVT –
Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho do empregado nas organizações
industriais e fora delas.
Neste trabalho acadêmico objetivamos explorar a evolução e o estado
atual do QVT - Qualidade de Vida no Trabalho, relacionando-a com a
Qualidade de Vida (QV) do trabalhador nos processos industriais, sem a
pretensão de esgotar o assunto, mas sim de proporcionar mais uma
oportunidade de reflexão sobre o mesmo.
A qualidade de vida no trabalho é um dos desafios do ambiente atual
das organizações. As organizações precisam estar atentas à qualidade de vida
das pessoas que dela fazem parte, pois isto reflete diretamente nos resultados
29
da indústria. Diante disto, verifica-se a importância de haver uma mudança na
forma de pensamento dos administradores e Gestores de Recursos Humanos.
O ditado “prevenir é melhor que remediar” também se aplica às
organizações na melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores.
Quanto maior o investimento em qualidade de vida maior será o retorno
em termos de produtividade, qualidade e retorno financeiro para as
organizações industriais.
A aplicação das boas práticas nos processos industriais favorece o
reconhecimento do mercado, dos colaboradores, dos stakeholders e da
sociedade organizada, no papel da indústria na transformação social dos
indivíduos e sua responsabilidade social.
30
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
Leitura de Livros CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 1a edição, São Paulo: Editora McGraw-Hill do Brasil, 1983. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel do recursos humanos nas organizações. 1a edição, São Paulo: Editora Campus, 1999. FRANÇA, A. C. L. - Práticas de Recursos Humanos – PRH: Conceitos, ferramentas e procedimentos, 1a edição, São Paulo: Editora Atlas, 2007. FRANÇA, A. C. L. - Qualidade de Vida no Trabalho – Conceitos e Práticas nas Empresas da Sociedade Pós Industrial, 2a edição, São Paulo: Editora Atlas, 2004. MAXIMILIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administração. São Paulo: Editora Atlas, 2007. Publicações on-line Niterói terá Plano Diretor para Indústria Naval http://osaogoncalo.com.br/site/voz+do+polo Enviado por Paulo Victor Magalhães 23/05/2010 – Acesso em 12/02/2011.
Saúde do trabalhador deve incorporar as diretrizes da atenção primária http://www.fenafar.org.br/portal/emprego-e-trabalho Publicado em 22/06/2011 – Acesso em 16/02/2011.
Novas regras para a Indústria Naval – MTE aprova NR34 http://escadaedesenvolvimento.wordpress.com - Acesso 14/02/2011. Revistas Especializadas on-line CLARA. M. Programas de Qualidade de Vida no Trabalho. O Portal da Administração, São Paulo, 13 Jun. 2009. Disponível em: http://www.administradores.com.br - Acesso em 13/03/2011. FERREIRA, M. C. Qualidade de Vida no Trabalho. Portal da Administração, São Paulo, 17 Jun. 2009. Disponível em: http://www.administradores.com.br - Acesso em17/03/2011.
31
HOLANDA. F. Criatividade e Inovação o Verdadeiro Diferencial das Empresas. RH Portal, Rio de Janeiro, 03 mar. 2009. Disponível em: http://www.rhportal.com.br - Acesso em 13/02/2011. Conteúdo de Monografias e Dissertações Gudelli, N.S – Inovação e Gestão da Qualidade de Vida no trabalho - Universidade Municipal de São Caetano do sul – 2008. J, Patrícia - Qualidade de Vida no Trabalho, – Avaliação de Empresa no Setor Automobilístico, Universidade de São Paulo - USP, 2001. Lopes, K. R. - Qualidade de Vida no Trabalho - QVT e produtividade. Universidade Federal de Ouro Preto – UFOP, 2009. TELLES, L. D. - Qualidade de Vida no Trabalho - UNISALESIANO, 2005.
32
ANEXO 1
TABELAS
Visão das pessoas como recursos e das pessoas como colaboradores:
Pessoas como Recursos Pessoas como colaboradores
Empregados isolados nos cargos Colaboradores agrupados em equipes
Horário rigidamente estabelecido Metas negociadas e compartilhadas
Preocupação com normas e regras Preocupação com resultados
Subordinação ao chefe Atendimento e satisfação do cliente
Fidelidade à organização Vinculação à missão e à visão
Dependência da chefia Interdependência entre colegas e equipes
Alienação em relação organização Participação e comprometimento
Ênfase na especialização Ênfase na ética e na responsabilidade
Executoras de tarefas Fornecedoras de atividades
Ênfase nas destrezas manuais Ênfase no conhecimento
Mão-de-obra Inteligência e talento
Tabela 01 – pessoas como recursos e das pessoas como colaboradores
33
ANEXO 1
TABELAS
Modelo proposto por Walton
Fatores de QVT Dimensões
1- Compensação justa e adequada • Salário adequado ao trabalhador
• Equilíbrio ou compatibilidade interna
• Equidade e compatibilidade
2- Condições de segurança e saúde no trabalho • Jornada de Trabalho
• Ambiente físico (seguro e saudável)
3- Utilização e desenvolvimento de capacidades • Autonomia
• Significado da tarefa
• Identidade da tarefa
• Variedade de habilidades
• Retroação e retroinformação
4- Oportunidade de crescimento contínuo e
segurança
• Possibilidade de carreira
• Crescimento profissional
• Segurança do emprego
5- Integração social na organização • Igualdade de oportunidades
• Relacionamentos interpessoais e grupais
• Senso comunitário
6- Garantias constitucionais • Respeito às leis e direitos trabalhistas
• Privacidade pessoal
• Liberdade de expressão
• Normas e rotinas claras da organização
7- Trabalho e espaço total de vida • Papel balanceado do trabalho na vida pessoal
8- Relevância social da vida no trabalho • Imagem da empresa
• Responsabilidade social pelos produtos/serviços
• Responsabilidade social pelos empregados
Tabela 02 - fonte adaptado de Chiavenato (1983, p.393).
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ANEXO 1
TABELAS
Programa de higiene do trabalho
Áreas Aspectos
Ambiente físico do trabalho Envolve aspectos relacionados com o organismo humano
e agentes externos como iluminação, ventilação,
temperatura, ar, umidade, equipamentos de trabalho e
ruído
Ambiente psicológico de trabalho Envolve condições psicológicas e sociológicas
saudáveis; relacionamentos humanos agradáveis,
atividade agradável e motivadora; gestão democrática e
participativa; eliminação de impactos emocionais como
estresse.
Aplicação de princípios de ergonomia Máquinas mesas e instalações e ferramentas adequadas,
ajustados ás característico e tamanho das pessoas e que
reduzem o esforço físico humano.
Saúde ocupacional Preservação da saúde física e mental do trabalhador dos
riscos inerentes às tarefas do cargo e o ambiente físico
onde são executados.
Figura 03 - Aspecto de um programa de higiene do trabalho fonte Chiavenato (1999).
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ANEXO 2
RELAÇÃO DE SIGLAS
ABQV Associação Brasileira de Qualidade;
CIPA Comissão Interna de Prevenção de Acidentes;
CLT Consolidações das Leis do Trabalho;
EPI Equipamentos de Proteção Individual;
EUA Estados Unidos da América;
GQVT Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho;
ISO Organização Internacional para Padronização;
ISO 14001 Requisitos e Orientações da Gestão Ambiental;
ISO 9001 Requisitos e Orientações da Gestão da Qualidade;
OHSAS 18001 Requisitos e Orientação de Gestão da Segurança e Saúde
Ocupacional;
OIT Organização Internacional do Trabalho;
PCMSO Programa de controle médico e saúde ocupacional;
PIACT Programa Internacional para o Melhoramento das
Condições de Trabalho;
PPRA Programa de Prevenção de Riscos Ambientais;
QV Qualidade de Vida;
QVT Qualidade de Vida no Trabalho;
RH Recursos Humanos;
SESMT Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e
Medicina do Trabalho.
STAKEHOLDERS Pessoa que possui ações que lhe dão direito sobre uma
parte da empresa e também da empresa.
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ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I - GESTÃO DE PESSOAS E QUALIDADE DE VIDA 11
1.1 Pressupostos teóricos norteadores dos estudos sobre a qualidade de vida no trabalho 12
1.2 Implantação de um programa de QVT - Qualidade de Vida no Trabalho 13
1.3 QVT - Qualidade de Vida no Trabalho Assistencialista e Preventiva 15
CAPÍTULO II - ASPECTOS RELACIONADOS À SAÚDE E SEGURANÇA
DO TRABALHO NA INDÚSTRIA E O QVT 17
CAPÍTULO III - O GESTOR DE RECURSOS HUMANOS E O QVT 22
3.1 Conceito de QVT 22
3.2 Perfil do gestor 22
3.3 Práticas e valores 23
3.4 Nova competência 24
3.5 Legitimidade 25
3.6 Produtividade 26
CONCLUSÃO 28
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 30
ANEXOS 32
ÍNDICE 36