PENGARUH KOMITMEN, DAN KOMPETENSI PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI(Studi Kasus pada Kantor Pelayanan Pajak
Pratama Jakarta Cengkareng) Oleh :
YUDHI PRAYITNONIM : 0831600549
TESISUntuk Memenuhi Salah Satu Syarat Ujian
Guna Memperoleh Gelar Magister Dalam Bidang Ilmu EkonomiProgram Pendidikan Magister, Program Studi Magister Manajemen
Konsentrasi Kajian Manajemen Sumber Daya Manusia
PROGRAM PASCASARJANA EKONOMIUNIVERSITAS BUDI LUHUR
JAKARTA2009
SURAT PERNYATAAN AKADEMIK
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
NAMA : YUDHI PRAYITNO
NIM : 0831600549
Menyatakan bahwa :
1. Penelitian dengan judul “Pengaruh Komitmen, dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai” belum pernah diteliti oleh mahasiswa Budi Luhur di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jakarta Cengkareng.
2. Judul penelitian ini telah mendapatkan ijin dari pihak Universitas Budi Luhur, Jakarta
3. Data yang diolah berasal dari responden di lingkungan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jakarta Cengkareng, sebelumnya diberikan secara langsung kepada responden.
4. Penulisan tesis ini merupakan hasil riset penulis sendiri.Demikian surat pernyataan ini dibuat dengan sebenar-benarnya secara sadar dan tanpa paksaan dari pihak manapun.
Jakarta, Rabu 19 Agustus 2009
YUDHI PRAYITNONIM : 0831600549
ABSTRAKPENGARUH KOMITMEN, DAN KOMPETENSI PEGAWAI TERHADAP
KINERJA PEGAWAI(Studi Kasus Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jakarta
Cengkareng)
Oleh :YUDHI PRAYITNO
0831600549Penelitian ini ingin memperoleh fenomena tentang pengaruh
komitmen, dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai. Unit penelitian ini adalah 80 responden pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jakarta Cengkareng di Kecamatan Cengkareng, Jakarta Barat. Sedangkan waktu penelitian dilaksanakan pada bulan mei 2009 tahun sampai juli 2009. Untuk menjawab fenomena identifikasi masalah tersebut akan disusun kerangka pemikiran, premis, hipotesis. Logika premis major dalam bentuk grand teori job performance oleh Colquitt et al (2009:51), premis minor dalam bentuk middle range theory berupa komitmen oleh Colquitt et al (2009 : 68), dan kompetensi pegawai oleh Milkovich et al (2008 : 159), application theory berupa pengaruh kompetensi manajerial dan komitmen organisasi terhadap kinerja pejabat structural oleh Sri Yani (2005).
Pada tinjauan pustaka dipakai untuk meradik dan mengkaji secara ontologi makna variabel komitmen, kompetensi pegawai, dan kinerja pegawai menurut pakar di bidang manajemen sumber daya manusia dalam bukunya job performance oleh Colquitt et al (2009:51), organizational commitment oleh Colquitt et al (2009 : 68), dan competency oleh Milkovich et al (2008 : 159).
Guna memenuhi prasyarat tangga-tangga ilmiah pada aspek koherensi (keterkaitan), konsistensi, dan originalitas penelitian terdapat 4 (empat) penelitian sebelumnya yang pernah dilakukan yaitu : (a) Sri Yani (2005) dengan judul penelitian “Hubungan Antara Kompetensi Manajerial dan Komitmen Organisasi dengan Kinerja Pejabat Struktural Eselon III-IV pada Sekretariat Jenderal Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia”, (b) Torang Sitanggang (2005) dengan judul penelitian “Pengaruh Persepsi Komitmen dan Budaya Organisasi terhadap Persepsi Mengenai Kinerja Pegawai Pajak di Direktorat Pemeriksaan, Penyidikan dan Penagihan Pajak Direktorat Jenderal Pajak”, (c) Huntal Parulian Simanjuntak (2004) dengan judul penelitian “Hubungan Antara Iklim Komunikasi Organisasi dan Kompetensi dengan Kinerja Karyawan PT. Jasa Raharja (Persero)”, (d) Ulida L. Toruan (2004) “Hubungan Antara Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Pejabat Struktural di Badan Kepegawaian Negara”.
Objek dan metode penelitian merupakan sarana deduksi-induksi dalam bentuk operasionalisasi variabel penelitian meliputi: (a) operasionalisasi variabel penelitian meliputi komitmen menurut Colquitt et al (2009 : 68) terdiri dari 6 dimensi, 49 indikator, 49 pertanyaan, kompetensi pegawai menurut Milkovich et al (2008 : 159) terdiri dari 19 dimensi, 26 indikator, 36 pertanyaan dan kinerja pegawai menurut Colquitt et al (2009:51) terdiri dari 8 dimensi, 24 indikator, 24 pertanyaan, (b) model alat analisis regresi dan
korelasi (path analysis) yang dipakai untuk uji hipotesis secara parsial maupun simultan.
Hasil penelitian dan analisis data berupa deskripsi variabel, uji reliabilitas, validitas, tranfromasi data ordinal ke data interval, pengujian secara statistik dengan menggunakan program SPSS versi 15 guna menentukan pengaruh komitmen, dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai secara parsial maupun simultan.
Interpretasi hasil penelitian meliputi tiga bagian yaitu : pengaruh komitmen terhadap kinerja pegawai secara parsial sebesar 39.5% dinyatakan signifikan, pengaruh kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai secara parsial sebesar 51.4% dinyatakan signifikan, sedangkan secara simultan pengaruh komitmen, dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai sebesar 34.9% dinyatakan signifikan. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain di luar model yang dapat diinterpretasikan dipengaruhi oleh variabel dekadensi moral, motivasi serta gaya kepemimpinan. Dengan demikian penelitian ini memiliki konsistensi dengan grand theory yaitu job performance oleh Colquitt et al (2009:51), middle theory yaitu organization commitment oleh Colquitt et al (2009 : 68), dan competency oleh Milkovich et al (2008 : 159), application theory berupa penelitian yang pernah dilakukan oleh Sri Yani (2005). Interpretasi keempat hasil penelitian ini, Sri Yani (2005) konsisten pada variabel kompetensi manajerial dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai, Torang Sitanggang (2005) konsisten pada persepsi komitmen dan budaya organisasi terhadap persepsi mengenai kinerja pegawai, Huntal Parulian Simanjuntak (2004) konsisten pada iklim komunikasi organisasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan dan Ulida L. Toruan (2004) konsisten pada kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pejabat struktural.
Kesimpulan penelitian ini, secara simultan komitmen dan kompetensi pegawai memberikan pengaruh positif signifikan sebesar 34.9% terhadap kinerja pegawai, sementara sisanya 65.1% ditentukan oleh variabel lainnya yang tidak disebutkan dalam model ini, secara parsial komitmen memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai yaitu sebesar 0.395 dan 0.001 < 0.05, secara parsial kompetensi pegawai, memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai yaitu sebesar 0.514 dan 0.000 < 0.05. Sedangkan saran untuk kebijakan manajerial yaitu menerapkan teori motivasi yang tulis David McClelland yang terkenal dengan teorinya Mc.Clelland’s Achievment Motivation Theory, teori motivasi ERG yang ditulis oleh Clayton Alderfer dan teori Emotional Intelligency (EI) yang ditulis oleh Daniel Goleman (1995) untuk meningkatkan komitmen dan kompetensi pegawai. Untuk penelitian selanjutnya, pengaruh variabel motivasi dan kecerdasan emosional (Emotional Intelligency) bisa dijadikan variabel bebas untuk memprediksi variabel terikat kinerja pegawai.
Kata kunci : komitmen, kompetensi pegawai, kinerja pegawai.
Daftar Pustaka : 2008, Milkovich,George T and Newman, Jerry M, Competency
2009, Colquitt-LePine-Wesson, Job Performance 2009, Colquitt-LePine-Wesson, Improving and
Commitment in The Workplace
Dosen Pembimbing : Prof. Dr. Apollo Daito, SE.,M.Si.,Ak
ABSTRACTTHE INFLUENCES COMMITMENT, AND EMPLOYEE COMPETENCY
TO PERFORMANCE OF EMPLOYEES(Case Study On Tax Services Office Pratama Jakarta
Cengkareng)
by:YUDHI PRAYITNO
0831600549Want to research this phenomenon have on the influence of
commitment, and employee competency to performance of employees. Unit research is 80 respondent Services Tax Office employees Pratama Jakarta District Cengkareng in Cengkareng, West Jakarta. While the research was conducted in May 2009 year until July 2009. For the phenomenon of identification problems are organized framework of thought, premise, hypothetical. Logic major premise in the form of grand theory of job performance by Colquitt et al (2009:51), minor premise in the form of a middle range theory as a commitment by Colquitt et al (2009: 68), and employee competence by Milkovich et al (2008: 159) , application form theory influence managerial competence and commitment to the organization's performance by officials Structural Sri Yani (2005).
In the literature review was used to examine and learn the meaning of the variables ontology commitment, employee competence, and performance of employees according to experts in the field of management of human resources in the book job performance by Colquitt et al (2009:51), organizational commitment by Colquitt et al (2009 : 68), and Competency by Milkovich et al (2008: 159).
To meet the prerequisite scaffold on the scientific aspects of coherence (relation), consistency, and there are originalitas research 4 (four) previous research has ever done, namely: (a) Sri Yani (2005) research with the title "Relations Between Managerial Competence and Organizational Commitment Officials with the Structural Performance Echelon III-IV at the Secretariat General of Parliament of the Republic of Indonesia ", (b) Torang Sitanggang (2005) research with the title" The Commitment and Perceptions of Organizational Culture Perceptions on Employee Performance in the Directorate of Tax Inspection, Investigation and Billing Number Directorate
General of Taxation ", (c) Huntal Parulian Simanjuntak (2004) research with the title" Relations Between Organization Climate and Communication Competency Employee Performance with the PT. Jasa Raharja (Persero) ", (d) Ulida L. Toruan (2004) "Relationships Between Competence and Motivation for Structural Performance Officers in the State Of"
Object and method of research is a means of induction-deduction in the form of operationalization of research variables include: (a) operationalization of the variables include the commitment to research Colquitt et al (2009: 68) consists of 6 dimensions, 49 indicators, 49 questions, according to employee competence Milkovich et al (2008: 159) consists of 19 dimensions, 26 indicators, 36 questions and the performance of employees according to Colquitt et al (2009:51) consists of 8 dimensions, 24 indicators, 24 questions, (b) tool model correlation and regression analysis (path analysis ) that is used to test the hypothetical partial and simultaneous.
Results of research and analysis of data such as description of variables, test reliability, validity, tranfromasi Ordinal data to interval data, the test statistics using the program SPSS version 15 to determine the influence of commitment and employee competency to performance of employees of partial and simultaneous.
Interpretation of research results includes three parts, namely: the influence of commitment to the performance employees of partial 39.5% declared significant, the influence of employee competency to the performance of employees of partial 51.4% declared significant, while simultaneously the influence of commitment, employee competency to performance of employees 34.9% declared significant. While the rest influenced by other factors outside the model that can be influenced by the physical withdrawal (withdraw attitude). Thus, this research has consistency with the grand theory that job performance by Colquitt et al (2009:51), middle theory that organizational commitment by Colquitt et al (2009: 68), and Competency by Milkovich et al (2008: 159), application theory the form of research that have been done by Sri Yani (2005). Interpretation of the four results of this research, Sri Yani (2005) on the variables consistent managerial competence and commitment of the organization's performance against the employee, Torang Sitanggang (2005) on the perception of consistent commitment to the organization and cultural perceptions on the performance of employees, Huntal Parulian Simanjuntak (2004) consistently on climate communication and organizational competency against the performance of employees and Ulida L. Toruan (2004) consistently on the competence and motivation of the structural performance of officials.
Conclusion of this research, simultaneously commitment and employee competency to provide a significant positive effect of 34.9% of the performance of employees, while the remaining 65.1% is determined by other variables that are not mentioned in this model, a partial commitment to provide a positive and significant influence on performance of employees, namely 0395 and 0001 <0:05, the partial employee competencies, to provide a positive and significant influence on performance of employees, namely 0514 and 0000 <0.05. While suggestions for policies that apply the theory of managerial motivation to write the famous David McClelland with the theory Mc.Clelland 's Motivation Theory Achievment, ERG motivation theory written by Clayton Alderfer and Emotional Intelligency (EI), which was written by Daniel Goleman (1995) to increase the commitment and employee competency. For further research, the influence of the variables motivation
and emotional intelligences can be used as independent variable to predict the performance of employees as dependent variable.
Keyword : commitment, employee competency, and job performanceBibliography : 2008, Milkovich,George T and Newman, Jerry M, Competency
2009, Colquitt-LePine-Wesson, Job Performance 2009, Colquitt-LePine-Wesson, Improving and
Commitment in The Workplace
Concellor Lecturer : Prof. Dr. Apollo Daito, SE.,M.Si.,Ak
KATA PENGANTAR
Puji syukur atas berkat dan rahmat Allah SWT, penelitian tesis ini
dapat terlaksana dengan semestinya dimana merupakan hasil
penyerapan ilmu pengetahuan yang selama ini diperoleh dalam
mengikuti pendidikan di Universitas Budi Luhur, dengan harapan
mampu meningkatkan kinerja pegawai melalui pendekatan komitmen
dan kompetensi pegawai.
Penelitian tesis ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu
persyaratan meraih gelar Magister Manajemen pada Program
Pascasarjana Ekonomi Universtitas Budi Luhur jakarta.
Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan tesis
ini telah memperoleh banyak bantuan baik moril maupun materiil,
secara langsung maupun tidak langsung dari berbagai pihak yang
dengan segala keterbukaan dan kerelaan hati telah memberikan
bimbingan, pengarahan, penjelasan, dan dorongan semangat yang
sangat berarti. Oleh karena itu pada kesempatan ini peneliti
menyampaikan terima kasih kepada :
1. Ayah (alm), ibu, dan kakak-kakakku tercinta yang dengan sabar dan
tiada henti untuk selalu mendo’akan kesuksesan dan kebahagiaan
bagi penulis.
2. Prof. Dr. Apollo Daito, SE, M.Si, Ak, selaku Direktur Program
Pascasarjana Ekonomi Universitas Budi Luhur, dan sekaligus
sebagai dosen pembimbing penulisan tesis ini.
3. Bpk. Dr. L.Sinuor Yosephus, M.Hum,MSF
4. Bpk. Dr. Samuel Dossugi, SE., MA., M.Si
5. Bpk. Dr.H.M. Uzair Achmadi, SE., MM
6. Seluruh dosen, staf pegawai pada Program Pascasarjana Ekonomi
Universitas Budi Luhur, Jakarta.
7. Seluruh pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jakarta
Cengkareng
8. Keluarga Ibu Otik, teman-teman D2/6 dan Hendra
9. Temen- teman MM 28 dan 29 Budiluhur Jakarta
10.Seluruh pihak dan rekan-rekan lainnya yang tidak dapat penulis
sebutkan satu per satu yang turut memberikan bantuan hingga
selesainya penulisan ini.
Peneliti menyadari bahwa dalam penulisan tesis ini masih
banyak kekurangan dan ketidaksempurnaan, karenanya dengan segala
kerendahan hati peneliti mohon dimaklumi. Seabagai upaya perbaikan
dimasa yang akan datang, peneliti mengharapkan kritik dan saran
yang akan menjadikannya lebih baik. Harapan peneliti semoga tesis ini
menjadi informasi yang berguna.
Jakarta, 19 Agustus 2009
Peneliti
Yudhi Prayitno NIM : 0831600549
DAFTAR ISIHalaman
JUDUL COVER DALAM................................................................. iHALAMAN PENGESAHAN...............................................................HALAMAN PENGESAHAN LULUS UJIAN..............................................
iiiii
SURAT PERNYATAAN AKADEMIK...................................................... ivABSTRAK................................................................................ABSTRACT ..............................................................................
Vvii
KATA PENGANTAR..................................................................... ixDAFTAR ISI.............................................................................. xiDAFTAR TABEL......................................................................... xivDAFTAR GAMBAR...................................................................... xv
DAFTAR LAMPIRAN..................................................................... xviBAB I PENDAHULUAN.............................................................. 1
1.1 Latar Belakang Penelitian......................................... 11.2 Identifikasi Masalah, Batasan, dan Rumusan
Masalah..............................................................1.2.1 Identifikasi Masalah.......................................1.2.2 Batasan Masalah...........................................1.2.3 Rumusan Masalah.........................................
556
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian.................................... 61.4 Kegunaan Penelitian................................................ 7
1.4.1
Kegunaan Operasional................................... 7
1.4.2
Kegunaan Pengembangan Ilmu Pengetahuan........
8
1.5 Kerangka Pemikiran, Premis, dan Hipotsesis...................
8
1.5.1
Kerangka Pemikiran...................................... 8
1.5.2
Premis...................................................... 13
1.5.3
Hipotesis.................................................. 15
BAB II TINJAUAN PUSTAKA........................................................ 172.1 Komitmen............................................................ 17
2.1.1
Pengertian Komitmen.................................... 17
2.1.22.1.3 2.1.4
Subvariabel Komitmen................................... Dimensi Komitmen....................................... Indikator Komitmen......................................
192022
2.2
2.3
Kompetensi Pegawai...............................................2.2.1 Pengertian Kompetensi Pegawai.......................2.2.2 Subvariabel Kompetensi Pegawai......................2.2.3 Dimensi Kompetensi Pegawai...........................2.2.4 Indikator Kompetensi Pegawai.........................Kinerja Pegawai....................................................2.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai............................2.3.2 Subvariabel Kinerja Pegawai...........................2.3.3 Dimensi Kinerja Pegawai................................2.3.4 Indikator Kinerja Pegawai...............................
31313434353940414242
BAB III
TINJAUAN PENELITIAN SEBELUMNYA.................................... 49
3.1 Penelitian sebelumnya............................................. 493.1. Penelitian oleh Sri Yani 49
1 (2005)..........................3.1.2
Penelitian oleh Torang Sitanggang (2005).............
51
3.1.33.1.4
Penelitian oleh Huntal Parulian S (2004) .............Penelitian oleh Ulida L. Toruan (2004) ...............
5253
3.2 Matriks Originalitas Penelitian.................................... 54BAB IV
OBJEK DAN METODE PENELITIAN......................................... 59
4.1 Objek Penelitian.................................................... 594.2 Metode Penelitian.................................................. 59
4.2.1
Tipe Penelitian............................................ 60
4.2.2
Variabel Dan Operasional Variabel.....................
61
4.2.3
Metode Penelitian Sampling............................. 75
4.2.4
Prosedur dan Teknik Pengumpulan Data..............
74
4.2.5
Pengujian Analisis Data………………………………..........
76
4.2.5.1
Pengujian Validitas........................... 76
4.2.5.2
Pengujian Reliabilitas........................ 77
4.2.5.3
Transformasi Skala Data Ordinal ke Data Interval.........................................
78
4.2.64.2.7
Paradigma Model Penelitian.............................Tahap Pegujian Hipotesis................................
7980
BAB V HASIL PENELITIAN DAN ANALISA DATA..................................
82
5.1 Hasil Penelitian.....................................................5.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian.....................5.1.2 Hasil Pengumpulan Data.................................5.1.3 Deskriptif Hasil Penelitian Variabel Komitmen.......5.1.4 Deskriptif Hasil Penelitian Variabel Kompetensi.....5.1.5 Deskriptif Hasil Penelitian Variabel Kinerja Pegawai
828283848688
5.2 Analisa Data......................................................... 905.2.1
Uji Reliabilitas Variabel Komitmen (X1) ...............
91
5.2.2
Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi Pegawai (X2) ..
94
5.2.3
Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y).........
96
5.2.45.2.55.2.65.2.7
5.2.8
Uji Validitas Variabel Komitmen (X1) ..................Uji Validitas Variabel Kompetensi Pegawai (X2) .....Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)............Transformasi Data Ordinal ke Data Interval Variabel Pengaruh Komitmen dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai...............................5.2.7.1 Transformasi Data Ordinal ke Data
Interval Variabel Komitmen...........................
5.2.7.2 Transformasi Data Ordinal ke Data Interval Variabel Kompetensi Pegawai...............
5.2.7.3 Transformasi Data Ordinal ke Data Interval Variabel Kinerja Pegawai....................
Analisis Data Pengaruh Komitmen, dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai....................
99101102
103
104
106
108
109
BAB VI
INTERPRETASI HASIL PENELITIAN........................................ 112
6.1 Interpretasi Hasil Penelitian Pengaruh Komitmen, dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai...............
112
6.1.1
Interpretasi Hasil Penelitian Pengaruh Komitmen Terhadap Kinerja Pegawai Secara Parsial.............
6.1.2
Interpretasi Hasil Penelitian Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Secara Parsial.............
116
6.1.3
Interpretasi Hasil Penelitian Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Komitmen Secara Parsial.........
118
6.1.4
Interpretasi Hasil Penelitian Pengaruh Komitmen, dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Secara Simultan................................
120
6.1.5 6.1.6
Interpretasi Pengaruh di Luar Model...................Konsistensi Dengan Penelitian Sebelumnya...........
122124
6.1.6.1
Konsistensi Dengan Penelitian Sri Yani (2005) ..........................................
124
6.1.6.2
Konsistensi Dengan Penelitian Torang Sitanggang (2005).............................
124
6.1.6.3
Konsistensi Dengan Penelitian Huntal Parulian 125
6.1.6.4
(2004)................................Konsistensi Dengan Penelitian Ulida L.Toruan (2004)...............................
125
BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN................................................... 1277.1 Kesimpulan........................................................... 1277.2 Saran ................................................................. 127
7.2.1
Saran Untuk Kebijakan Manajerial.....................
127
7.2.27.2.3
Saran untuk Pengembangan Ilmu ......................Keterbatasan Penelitian.................................
128128
DAFTAR PUSTAKA...................................................................... 130ARTIKEL, JURNAL, DAN TESIS........................................................ 132LAMPIRAN............................................................................... 133DAFTAR RIWAYAT HIDUP.............................................................. 158
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1Tabel 2.2Tabel 2.3Tabel 2.4Tabel 2.5Tabel 2.6Tabel 3.1Tabel 4.1Tabel 4.2Tabel 4.3Tabel 5.1Tabel 5.2Tabel 5.3Tabel 5.4Tabel 5.5Tabel 5.6Tabel 5.7Tabel 5.8
Matriks Pengertian Komitmen...........................................Subvariabel, Dimensi, dan Indikator Komitmen.......................Matriks Pengertian Kompetensi Pegawai...............................Subvariabel, Dimensi, dan Indikator Kompetensi Pegawai..........Matriks Pengertian Kinerja Pegawai....................................Subvariabel, Dimensi, dan Indikator Kinerja Pegawai...............Matriks Originalitas Penelitian...........................................Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel Komitmen...........Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel Kompetensi .........Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel Kinerja Pegawai....Partisipasi Responden Penelitian........................................Hasil Penelitian Variabel Komitmen....................................Hasil Penelitian Variabel Kompetensi Pegawai.......................Hasil Penelitian Variabel Kinerja Pegawai.............................Kuesioner yang Tidak valid untuk X1....................................Kuesioner yang Tidak valid untuk X2....................................Kuesioner yang Tidak valid untuk Y.....................................Hasil Akhir Transformasi Data Ordinal ke Data Interval.............
1824323740445562667183848789929597110
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1Gambar 4.1
Kerangka Pemikiran.....................................................Model Analysis Path.....................................................
1279
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Daftar Pertanyaan (Kuesioner)
Lampiran 2 : Instrumen Skor Kuesioner
Lampiran 3 : Uji Regresi Berganda
Lampiran 4 : Tabel R
Lampiran 5 : Daftar Riwayat Hidup
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Dalam era globalisasi sekarang ini, tantangan terhadap
perubahan lingkungan yang cepat dan kemajuan teknologi informasi
menuntut kepekaan organisasi dalam merespon perubahan yang
terjadi agar tetap eksis dan produktif. Organisasi yang mampu
menghadapi tantangan terhadap perubahan lingkungan yang cepat
dan kemajuan teknologi informasi adalah suatu organisasi yang
mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang proaktif
terhadap perubahan tersebut. Hal ini dikarenakan sumber daya
manusia mempunyai potensi strategis dalam suatu organisasi yang
artinya unsur manusia memegang peranan penting dalam mencapai
visi suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam rangka mencapai kondisi
yang lebih baik maka perlu adanya manajemen sumber daya manusia
sehingga terbentuk sumber daya manusia yang berkualitas dan
berprestasi.
Sumber daya manusia yang berkualitas dan berprestasi adalah
sumber daya manusia yang paling tidak mempunyai karakteristik 4C
yaitu high competence, high commitment, cost effectiveness, higher
congruence (www.karyawan.net). Setiap pegawai yang mempunyai
karakteristik tersebut akan sangat berperan dalam menjalankan
aktifitas manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, pengarahan dan pengendali, serta
pemberdayaan potensi-potensi organisasi untuk mencapai visi
organisasi.
Sumber daya manusia meliputi semua orang yang berstatus
sebagai anggota dalam organisasi yang masing-masing mempunyai
peran dan fungsi. Sumber daya manusia tersebut mempunyai potensi
fisik dan potensi non fisik. Potensi fisik adalah kemampuan fisik yang
dipunyai oleh seorang pegawai, sedangkan potensi non fisik adalah
kemampuan seorang pegawai yang terakumulasi baik dari latar
belakang pengetahuan, kecerdasan, ketrampilan, keahlian, human
relation.
Kemajuan teknologi dan informasi sekarang ini, menuntut
organisasi untuk terus berkembang lebih baik. Dalam kondisi demikian,
Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jakarta Cengkareng sebagai salah
satu unit organisasi publik yang dalam tugas dan fungsinya
melaksanakan rencana dan kebijakan yang diterapkan oleh Kantor
Pusat Direktorat Jenderal Pajak dan ketentuan perpajakan yang
berlaku, serta melaksanakan penghimpunan penerimaan pajak harus
mengalami perubahan-perubahan yang selaras dengan perubahan
kondisi lingkungan dan tuntutan masyarakat. Tanpa melakukan
perubahan sikap, moral dan peningkatan kinerja maka tidak akan
dapat memenuhi harapan berbagai pihak, baik pemerintah dan
masyarakat.
Sebagai variabel terikat yang diprediksikan, kinerja pegawai
dapat dipengaruhi oleh faktor internal maupun faktor eksternal. Faktor
internal yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah komitmen dan
kompetensi pegawai. Sekarang ini komitmen organisasi dapat
dijadikan landasan daya saing (competitive advantages), karena
organisasi atau perusahaan dengan karyawan yang komit akan
mendapatkan keunggulan-keunggulan yang tidak dimiliki oleh
organisasi atau perusahaan lain seperti : adanya kepercayaan yang
kuat untuk menerima tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk
melakukan usaha yang diatasnamakan organisasi, serta adanya
keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya di
dalam organisasi tersebut (Sri Haryani,2001). Komitmen organisasi
didefinisikan sebagai hasrat yang dimiliki oleh seorang pegawai untuk
tetap menjadi anggota suatu organisasi (Colquitt et al, 2009).
Komitmen organisasi mempengaruhi sikap atau perilaku pegawai
untuk tetap bekerja di suatu organisasi atau meninggalkan organisasi.
Oleh sebab itu, komitmen organisasi menjadi isu penting dalam
konstelasi perubahan organisasi yang di dalamnya terkait dengan
manajemen dan perilaku sumber daya manusia (pegawai). Pada
komitmen organisasi terkait dengan rasa identifikasi (kepercayaan
terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha
sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan
untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan). Tiga
unsur utama dalam komitmen organisasi (rasa identifikasi, keterlibatan
dan loyalitas) tersebut menjadi dasar yang sangat penting bagi
pegawai untuk mencapai keberhasilan dalam melaksanakan tugasnya,
sehingga tercipta kinerja yang baik. Dengan demikian pegawai yang
mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasi, maka akan
meningkatkan kinerja pegawai tersebut.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah
kompetensi pegawai. Kompetensi pegawai dapat juga digunakan
sebagai daya saing (competitive advantages) organisasi atau
perusahaan. Pengembangan dan penciptaan daya saing dalam jangka
panjang hanya dapat diperoleh dari usaha menananamkan dan
membangun kompetensi, melakukan inovasi terus menerus dan
bergerak lebih cepat dari para pesaing (Suhartono,2005). Kompetensi
itu sendiri merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang
menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri,
nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang
berkinerja unggul di tempat kerja (R. Palan,2007). Menurut Georget
Milkovich dan Jerry M. Newman (2008) ada 5 karakteristik kompetensi
yaitu skills (kemampuan), knowledge (pengetahuan), Self concepts
(attitude, value, self image), traits dan motives. Tingginya kompetensi
yang dimiliki oleh pegawai akan mewujudkan kinerja yang unggul,
karena kompetensi berperan sebagai input, produksi dan proses
dalam suatu pekerjaan. Sebagai input, kompetensi adalah kapasitas
atau potensi yang muncul dalam diri seseorang untuk menyelesaikan
suatu masalah dengan baik. Kapasitas disini terdiri dari pengetahuan,
keterampilan dan perilaku. Input kompetensi dapat menggunakan dua
bentuk, yaitu kemampuan yang diperoleh dari belajar, latihan atau
pengalaman, dan kemampuan yang diperoleh dalam diri individu yang
mempengaruhinya dengan kuat. Sementara itu, kompetensi sebagai
proses adalah merangkai input dan produksi. Inputnya adalah
pengetahuan dan keterampilan, sedangkan produksinya adalah
pencapaian hasil yang diinginkan dan proses penggunaan
pengetahuan serta keterampilan untuk mencapai tujuan yang
dimaksud. Dengan demikian, sangat jelas bahwa kompetensi itu
merupakan faktor yang sangat penting dalam upaya menghasilkan
kinerja yang optimal.
Sedangkan antara komitmen organisasi dengan kompetensi
pegawai saling berpengaruh atau terkait. Pegawai yang mempunyai
komitmen yang tinggi terhadap organisasi maka akan menggunakan
segala kemampuannya atau nilai kompetensi yang dimilikinya untuk
melaksanakan pekerjaannya, yang pada akhirnya akan tercipta kinerja
yang efektif dan efesien.
Walaupun disadari oleh banyak pihak bahwa komitmen dan
kompetensi pegawai merupakan faktor penting dalam kinerja pegawai,
namun dalam prakteknya belum semua organisasi mampu
mewujudkannya. Salah satu contohnya adalah di Kantor Pelayanan
Pajak Pratama Jakarta Cengkareng. Pada Kantor Pelayanan Pajak
Pratama Jakarta Cengkareng terlihat kinerja pegawai belum
menunjukkan kondisi yang optimal. Faktanya antara lain masih adanya
keluhan para pegawai dalam menjalankan pekerjaannya, tidak disiplin
dalam bekerja, sering pulang cepat, terlambat masuk kantor, keluar
kantor tanpa ada ijin resmi dan memperpanjang jam istirahat. Gejala
seperti ini jelas akan mengganggu kinerja pegawai dalam suatu
organisasi sehingga perlu dilakukan pembenahan untuk meningkatkan
kinerja pegawai.
Permasalahan tersebut menarik untuk diteliti. Oleh karena itu,
peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : Pengaruh
Komitmen dan Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai (Studi
Kasus Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jakarta Cengkareng).
1.2 Identifikasi, Batasan dan Rumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah
Dalam Apollo Daito (2007 : 14), “Mengidentifikasikan masalah berarti merinci rumusan masalah yang bersifat umum itu kepada bagian-bagiannya (dimensi-dimensinya) sampai pada unsur-unsur (indikator-indikatornya),secara lebih kongkrit (jelas dan tegas) dan operasional”
Dengan mengacu pada fenomena pada latar belakang dapat
disusun identifikasi masalah sebagai berikut : bagaimana pengaruh
komitmen dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai, secara
parsial maupun simultan.
1.2.2 Batasan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, banyak faktor yang berpengaruh
pada variabel kinerja pegawai, sehingga dalam penelitian ini peneliti
membatasi kepada dua variabel independen yaitu komitmen dan
kompetensi pegawai yang diduga berpengaruh terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jakarta Cengkareng,
Kecamatan Cengkareng, Jakarta Barat.
1.2.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan batasan masalah yang telah diidentifikasi maka
peneliti merumuskan masalah yang berkaitan dengan penelitian atau
Tesis yang akan disusun oleh peneliti sebagai berikut;
Apakah terdapat Pengaruh antara Komitmen dan Kompetensi
Pegawai terhadap Kinerja Pegawai baik secara parsial maupun
simultan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jakarta Cengkareng,
Kecamatan Cengkareng, Jakarta Barat.
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
Dalam Apollo Daito (2007 : 15), “Maksud, Tujuan penelitian adalah konsekuensi logis dari masalah yang telah ditetapkan, dirumuskan dan diidentifikasi. Maksud penelitian menunjuk pada apa yang akan dikerjakan dalam penelitian itu dalam rangka menjawab masalah-masalah itu”
Maksud penelitian ini secara deduksi dan induksi melakukan
pengujian mengenai fenomena yang mempengaruhi kinerja pegawai,
dengan proxy variabel komitmen, dan kompetensi pegawai.
Sedangkan pengujian empirik penelitian ini dilakukan di Kantor
Pelayanan Pajak Pratama Jakarta Cengkareng.
Sedangkan tujuan penelitian memperoleh bukti empirik (apriori),
re-theory pada kinerja pegawai, middle theory pada komitmen dan
kompetensi pegawai, apply theory pada komitmen, kompetensi
pegawai, dan kinerja pegawai sesuai dengan identifikasi masalah
bagaimana pengaruh komitmen dan kompetensi pegawai terhadap
kinerja pegawai, secara parsial maupun simultan.
1.4 Kegunaan Penelitian
Sesuai tatanan filsafat ilmu meliputi tiga aspek yaitu ontologi,
epistemologi, dan aksiologi. Kegunaan penelitian berada pada tatanan
aksiologis yaitu berguna untuk kegunaan operasional dan
pengembangan ilmu. Dengan demikian dapat disimpulkan terdapat
dua kegunaan penelitian yaitu kegunaan operasional dikaitkan dengan
fungsi-fungsi manajemen dan kegunaan kedua dikaitkan dengan
pengembangan ilmu (sains) melalui tahap-tahap penelitian secara
deduktif induktif.
1.4.1 Kegunaan Operasional
Pada pelaksanaan kegiatan operasional manajemen perusahaan
khususnya Human Resourcement Mangement dalam mengatur Sumber
Daya Manusia yang mempunyai fungsi strategis pada organisasi, hasil
penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan bagi manajemen dalam
menggunakan setiap informasi khususnya yang berhubungan dengan
kinerja pegawai yang berdampak pula pada kinerja perusahaan.
1.4.2 Kegunaan Pengembangan Ilmu Pengetahuan
Hasil penelitian diharapkan mampu memberikan bukti empiris
mengenai pengaruh komitmen dan kompetensi pegawai terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jakarta
Cengkareng, disamping itu melalui penelitian yang dilakukan dapat
memberikan sumbangan pemikiran yang konstruktif yang dapat
bermanfaat dalam pengembangan ilmu manajemen sumber daya
manusia.
1.5 Kerangka Pemikiran, Premis dan Hipotesis
1.5.1 Kerangka Pemikiran
Menurut Apollo Daito (2007 : 20), ”Menyusun kerangka pemikiran adalah menjawab secara rasional masalah yang telah dirumuskan dan diindentifkasi (mengapa fenomena itu terjadi) yaitu dengan menggalirkan jalan pikiran dari pangkal pikir (premis) berdasarkan patokan pikir (postulat /deduksi/ hipotesis) menurut kerangka logis”
Berikut ini akan dijelaskan secara berturut-turut tentang
kerangka pemikiran, premis, dan hipotesis sesuai dengan judul
penelitian pengaruh komitmen dan kompetensi pegawai terhadap
kinerja pegawai.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor
potensial untuk mengoptimalkan kinerja organisasi, sehingga faktor
SDM menjadi penting dan strategis terutama ketika suatu organisasi
dihadapkan pada dinamika lingkungan yang cepat berubah. Pada era
globalisasi sekarang dimana teknologi dan informasi mengalami
kemajuan yang cepat, suatu organisasi harus mempunyai daya saing
yang bisa menjadikan keunggulan dari para pesaingnya.
Kinerja pegawai dapat diartikan sebagai hasil kerja seorang
dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawabnya yang dilakukan secara legal dalam rangka
pencapaian misi dan visi organisasi. Faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja pegawai yang diduga cukup dominan mempunyai pengaruh
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama
Jakarta Cengkareng adalah komitmen dan kompetensi pegawai.
Faktor-faktor tersebut saling terkait satu dengan yang lainnya
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama
Jakarta Cengkareng. Dengan demikian faktor-faktor tersebut
mempunyai hubungan yang dapat dipadukan untuk mencapai kinerja
yang tinggi.
Penjelasan diawali dengan menguraikan grand theory. Sebagai
grand theory adalah Job Performance. Job Performance is formally
definied as the value of the set of employee behaviours that
contribute, either positively or negatively, to organizational goal
accomplishment (Colquitt:2009). Kinerja merupakan perilaku nyata
yang ditampilkan oleh setiap pegawai sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh setiap pegawai sesuai dengan perannya dalam suatu
perusahaan atau organisasi. Suatu perusahaan atau organisasi pasti
menginginkan pegawai yang mempunyai kinerja bagus (good
performer). Tetapi banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai,
ada faktor internal dan faktor eksternal. Faktor-faktor tersebut akan
mempengaruhi kinerja pegawai yang selanjutnya berpengaruh juga
pada kinerja perusahaan atau organisasi.
Dengan landasan grand theory ini dapat diturunkan menjadi
middle theory. Sebagai middle theory adalah organizational
commitment (komitmen organisasi) dan employee competency
(kompetensi pegawai).
Salah satu faktor internal yang mempengaruhi kinerja pegawai
adalah komitmen. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai hasrat
yang dimiliki oleh seorang pegawai untuk tetap menjadi anggota suatu
organisasi (Colquitt etc all, 2009). Organizational Commitment
(komitmen organisasi) berlawanan dengan withdrawal behaviours. Jika
komitmen organisasi tinggi maka withdrawal behaviours rendah,
begitu pula sebaliknya.
Sedangkan faktor internal lain yang mempengaruhi kinerja
pegawai adalah kompetensi pegawai. Menurut Georget Milkovich dan
Jerry M. Newman (2008) ada 5 karakteristik kompetensi yaitu skills
(kemampuan), knowledge (pengetahuan), Self concepts (attitude,
value, self image), traits dan motives. Tingginya kompetensi yang
dimiliki oleh pegawai akan mewujudkan kinerja yang unggul.
Kerangka pemikiran ini dikaitkan dengan komitmen, kompetensi
pegawai dan kinerja pegawai sebagai applied theory.
Penelitian ini ingin menguji kinerja pegawai pada Kantor
Pelayanan Pajak Pratama Jakarta Cengkareng yang terlihat belum
menunjukkan kondisi yang optimal. Indikasinya antara lain masih
adanya keluhan para pegawai dalam menjalankan pekerjaannya, tidak
disiplin dalam bekerja, sering pulang cepat, terlambat masuk kantor,
keluar kantor tanpa ada ijin resmi dan memperpanjang jam istirahat.
Gejala-gejala tersebut menunjukkan komitmen dan kompetensi para
pegawai yang belum optimal yang pastinya akan berpengaruh
terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan kerangka pemikiran, peneliti melakukan penelitian
dengan judul pengaruh komitmen dan kompetensi pegawai terhadap
kinerja pegawai. Untuk mempermudah dalam penelitian, peneliti
mencoba menyusun gambaran kerangka pemikiran sebagai berikut:
Pengaruh Komitmen dan Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai
Variabel Independen
Komitmen (X1)Kompetensi
Pegawai (X2)
Variabel Dependen
Kinerja Pegawai (Y)
Komitmen Organisasi (Y)
Hasil penelitian berupa pengaruh komitmen dan kompetensi pegawai terhadap Kinerja Pegawai
.
Job PerformanceGrandTheory
Middle RangeTheory
AplicationTheory
Organizational Commitment, Employee Competency
Sri Yani, 2005
Hubungan Kompetensi Manajerial dan Komitmen Organisasi Dengan Kinerja Pejabat Struktural Eselon III-IV Pada Sekretariat Jenderal Dewan Perwakilan Rakyat
Fenomena Teoritis:
Komitmen dan Kompetensi Pegawai merupakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai menjadi optimal
Proses Deduktif:
Identifikasi Masalah, Premis, Hipotesis
Proses Induktif:
Studi Kasus pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama
Jakarta Cengkareng
Deducthypathetico Verificative
Fenomena Situasional:
keluhan para pegawai dalam menjalankan pekerjaannya, tidak disiplin dalam bekerja, sering pulang cepat, terlambat masuk kantor, keluar kantor tanpa ada ijin resmi, memperpanjang jam istirahat
Peneliti Sebelumnya:
Torang Sitanggang (2005)I Made Wijaya (2006)Huntal Parulian S (2004)Ulida L Toruan(2004)Suhartono (2005)
Re – T
h
e
o
r
y
Sumber: diolah sendiri
Gambar 1.1
Kerangka Pemikiran
1.5.2 Premis
Menurut Apollo Daito (2007:20), “Pangkal pikir (premis) adalah “keterangan” dalam suatu pembahasan yang menjadi landasan untuk menurunkan keterangan lain, atau bahan bukti untuk mendukung kebenaran suatu kesimpulan, yang berpatokan pada patokan pikir (postulat/asumsi/aksioma)”.
Dengan mengacu pada penelitian sebelumnya, dapat disusun
premis-premis di bawah ini :
Premis 1
Terdapat pengaruh positif komitmen organisasi terhadap kinerja
pegawai (Torang Sitanggang ;2005;98),(I Made Wijaya;2006;93)
Premis 2
Terdapat pengaruh positif kompetensi pegawai terhadap kinerja
pegawai (Huntal Parulian Simanjuntak;2004;93),(Ulida L
Toruan;2004;129)
Premis 3
Terdapat hubungan positif komitmen organisasi dan kompetensi
pegawai. (Sri Yani,2005,95)
Premis 4
Terdapat hubungan positif komitmen organisasi dan kompetensi
pegawai terhadap kinerja pegawai. (Sri Yani,2005,95)
Premis 5
Organizational commitment is defined as the desire on the part of an employee to remain a member of the organization. Organizational commitmen influences whether an employee stays a member of the organization (is retained) or leaves to pursue another job (turns over).(Colquitt et al 2009:67)
Premis 6
Interaksi antara kepuasan kerja dan locus of control berpengaruh
secara signifikan terhadap komitmen organisasi. (Oktavianus Pasoloran
,2003).
Premis 7
Karyawan yang komit terhadap organisasinya akan memberikan keunggulan-keunggulan seperti : adanya kepercayaan yang kuat untuk menerima tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk melakukan usaha yang diatasnamakan organisasi, dan adanya keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi tersebut. Organisasi dapat memanfaatkan hal ini dan menggunakannya semaksimal mungkin untuk memenangkan persaingan. (Sri Haryani,2001)
Premis 8
Komitmen organisasi dan professional mempunyai pengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja. (Guntur Ujianto et al, 2005)
Premis 9
Early conceptions of competencies focused on five areas: skills (demonstration of expertise), knowledge (accumulated information), self concepts (attitudes, values, self image), traits (general disposition to behave in a certain way), and motives (recurrent thoughts that drive behaviours.(Milkovich et al 2008:159)
Premis 10
Kompetensi sebagai salah satu unsur penentu upaya peningkatan
kinerja perusahaan dan penyediaan tenaga kerja yang memberikan
perspektif yang lebih tajam dan spesifik terhadap pekerja dan
pekerjaannya. (H.M.Moerad Baso,2003)
Premis 11
Kompetensi fungsional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja bisnis, tetapi hasilnya berbeda untuk pengukuran pengaruh
kompetensi operasional. (Suhartono,2005)
Premis 12
Kompetensi adalah sebuah pedoman dari organisasi yang diberikan kepada setiap individu untuk menghasilkan kinerja yang diharapkan. Organisasi memberikan setiap individu sebuah indikator dari sikap/perilaku yang akan dievaluasi dan dihubungkan dengan penentuan insentifnya. Kompetensi dapat diartikan sebagai indikator
kinerja suatu organisasi yang diuraikan dalam kinerja masing-masing individu si dalamnya (Ian Taylor 2008:25)
Premis 13
Job performance is formally defined as the value of the set of employee behaviors that contribute, either positively or negatively, to organizational goal accomplishment. This definition of job performance includes behaviors that are within the control of employees, but it places a boundary on which behaviors are (and are not) relevant to job performance.(Colquitt et al 2008:37)
Premis 14
Kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara 2001:67 dalam H.Teman Koesmono 2004)
1.5.3 Hipotesis
Menurut Appolo Daiton (2007:56), “Hipotesis adalah proposisi
hasil pemikiran (pemahaman logis)”.
Berdasarkan kerangka pemikiran dan premis dapat disusun
hipotesis sebagai berikut : terdapat pengaruh positif komitmen dan
kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai, secara parsial maupun
simultan (premis 1,2, 3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14)
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Sesuai dengan judul penelitian ini pengaruh komitmen dan
kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai,berikut akan dijelaskan
konsep kajian pustaka secara ontologis untuk menjelaskan pengertian
variabel tersebut agar memudahkan dalam tahap penelitian
berikutnya.
2.1 Komitmen
Komitmen atau komitmen organisasi merupakan salah satu
faktor internal yang ada pada tiap pegawai yang mempengaruhi
kinerja pegawai. Berikut ini akan dijelaskan konsep, dimensi, dan
indikator dari komitmen organisasi.
2.1.1 Pengertian Komitmen
Menurut Colquitt et al (2009:67),”Organizational commitment is defined as the desire on the part of an employee to remain a member of the organization. Organizational commitmen influences whether an employee stays a member of the organization (is retained) or leaves to pursue another job (turns over)” atau dengan kata lain Komitmen organisasi didefinisikan sebagai hasrat yang dimiliki oleh pegawai untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen organisasi mempengaruhi seorang pegawai untuk tetap menjadi anggota organisasi atau meninggalkan organisasi untuk mencari pekerjaan di tempat lain”.
Menurut peneliti, komitmen organisasi adalah hasrat yang
dimiliki oleh pegawai untuk tetap bertahan di suatu organisasi yang
ditunjukkan dengan rasa kepercayaan,keterlibatan dalam organisasi
dan loyal terhadap organisasi.
Menurut Mowday et al dalam Sri Yani (2005:40) komitmen
organisasi merupakan kekuatan yang bersifat relatif dari individu
dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya dalam bagian
organisasi. Hal ini ditandai oleh tiga hal yaitu : (1) penerimaan pegawai
terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, (2) kesiapan dan kesediaan
pegawai untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama
organisasi, dan (3) keinginan pegawai untuk mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi).
Menurut Steers dalam Sri Yani (2005:40) komitmen
organisasi adalah rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai
organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin
demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap
menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh
pegawai terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen
organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik
terhadap tujuan, nilai-nilai dan sasaran organisasi. Komitmen terhadap
organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena
meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk berusaha
maksimal bagi kepentingan organisasi dalam mencapai tujuan.
Tabel 2.1Matriks Pengertian Komitmen
No
Nama Pakar/ Sumber
Pengertian Yudhi Prayitno (2009)
1 Colquitt et al
(2009:67)
Organizational commitment is defined as the desire on the part of an employee to remain a member of the organization. Organizational commitmen influences whether an employee stays a member of the organization (is retained) or leaves to pursue another job (turns over)
Hasrat yang dimiliki oleh pegawai untuk tetap bertahan di suatu organisasi yang ditunjukkan dengan rasa kepercayaan,keterlibatan dalam organisasi dan loyal terhadap organisasi
2 Mowday et al dalam Sri Yani (2005:40)
komitmen organisasi merupakan kekuatan yang bersifat relatif dari individu
dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya dalam bagian organisasi.
3 Steers dalam Sri Yani (2005:40)
komitmen organisasi adalah rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh pegawai terhadap organisasinya.
2.1.2 Subvariabel Komitmen
Menurut Colquitt et al (2009:68) ada 3 subvariabel komitmen
organisasi yaitu types of commitment (tipe-tipe komitmen), withdrawal
behavior (sikap menarik diri), dan trends that affect commitment (tren
yang mempengaruhi komitmen).
Menurut peneliti, subvariabel-subvariabel tersebut dapat
digunakan untuk menentukan dimensi komitmen organisasi.
2.1.3 Dimensi Komitmen
Menurut Colquitt et al (2009:68) ada 3 dimensi dari subvariabel
tipe-tipe komitmen yaitu affective commitment (komitmen afektif),
continuance commitment (komitmen kontinyu), dan normative
commitment (komitmen normative).
Menurut Colquitt et al (2009:68), “Affective commitment is
defined as a desire to remain a member of an organization due to an
emotional attachment to, and involvement with, that organization. Put
simply, you stay because you want to” atau dengan kata lain
“Komitmen afektif didefinisikan sebagai hasrat untuk tetap menjadi
anggota organisasi yang dipengaruhi oleh rasa emosional, keterlibatan
dalam organisasi. Secara singkat, pegawai tetap bertahan di
organisasi karena ingin”.
Menurut peneliti, komitmen afektif mempengaruhi pegawai
untuk tetap bertahan dalam organisasi tersebut karena memang
ingin, dimana hal ini dipengaruhi oleh rasa emosional terhadap
organisasi dan selalu ingin terlibat dalam setiap kegiatan organisasi.
Menurut Colquitt et al (2009:69), “Continuance commitment is
defined as a desire to remain a member of an organization because of
an awareness of the costs associated with leaving it. In other words,
you stay because you need to” atau dengan kata lain “Komitmen
kontinyu didefinisikan sebagai hasrat untuk tetap bertahan di
organisasi karena kebutuhan hidup. Dengan kata lain, pegawai tetap
bertahan di organisasi tersebut karena butuh atau perlu”.
Menurut peneliti, komitmen kontinyu ada karena pegawai ingin
memenuhi kebutuhan hidupnya.
Menurut Colquitt et al (2009:69),” Normative commitment is
defined as a desire to remain a member of an organization due to a
feeling of obligation. In this case, you stay because you ought to” atau
dengan kata lain “Komitmen normative didefinisikan sebagai hasrat
untuk tetap menjadi anggota organisasi karena rasa tanggung jawab.
Dalam kasus ini, pegawai tetap bertahan dalam organisasi karena
memang seharusnya seperti itu”.
Menurut peneliti, komitmen normative ada karena adanya rasa
tanggung jawab atau mempunyai kewajiban untuk berbuat demikian
terhadap organisasi.
Menurut Colquitt et al (2009:79) ada 2 dimensi dari subvariabel
withdrawal behavior (sikap menarik diri) yaitu psychological withdrawal
(sikap menarik diri secara psikologis) dan physical withdrawal (sikap
menarik diri melalui tindakan atau perbuatan nyata).
Menurut Colquitt et al (2009:78),” Psychological withdrawal
consists of actions that provide a mental escape from the work
environment. When an employee is engaging in psychological
withdrawal,the lights are on, but nobody’s home” atau dengan kata
lain “sikap menarik diri secara psikologis ditunjukkan dengan mental
atau keinginan melarikan diri dari lingkungan kerja. Ketika seorang
pegawai mengalami sikap menarik diri secara psikologis, diibaratkan
seperti lampu yang menyala tetapi tidak ada orang di dalam rumah”.
Menurut peneliti, psychological withdrawal (sikap menarik diri
secara psikologis) merupakan suatu sikap menghindar dari lingkungan
kerja yang ditunjukkan dengan pegawai ada di kantor tetapi pikirannya
tidak ada di kantor.
Menurut Colquitt et al (2009:80),” Psysical withdrawal consists of
actions that provide a physical escape, whether short term or long
term, from the work environment” atau dengan kata lain “sikap
menarik diri melalui tindakan atau perbuatan nyata ditunjukkan
dengan tindakan atau perbuatan menghindar dari pekerjaan baik
dalam jangka pendek atau jangka panjang”.
Menurut peneliti, physical withdrawal (sikap menarik diri melalui
tindakan atau perbuatan nyata) yang dilakukan oleh pegawai untuk
sebisa mungkin menghindar dari lingkungan kerja.
Menurut Colquitt et al (2009:83) ada 2 dimensi dari subvariabel
trends that affect commitment (tren yang mempengaruhi komitmen)
yaitu diversity of workforce (keanekaragaman tenaga kerja) dan the
changing employee-employer relationship (perubahan hubungan
antara pegawai dengan pemberi kerja).
Menurut peneliti, dimensi komitmen organisasi tersebut dapat
diperjelas dengan indikator-indikator yang lebih nyata.
2.1.4 Indikator Komitmen
Menurut Colquitt et al (2009:68), indikator komitmen afektif yaitu,” Affective commitment reflects some emotional reasons for staying with the current organization, including feelings about friendships, the atmophere or culture of the company, and a sense of enjoyment when completing job duties. These sorts of emotional reasons create affective commitment is defined as a desire to remain a member of an organization due to an emotional attachment to, and involvement with, that organization. Put simply, you stay because you want to” atau dengan kata lain “komitmen afektif merefleksikan berbagai macam alasan emosional pegawai untuk bertahan dalam organisasi termasuk rasa persahabatan, budaya organisasi dan rasa puas ketika bisa menyelesaikan pekerjaan. Secara singkat, alasan emosional ini menciptakan komitmen afektif yang didefinisikan sebagai hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi karena rasa emosional dan keterlibatan dalam organisasi”.
Menurut peneliti, komitmen afektif dipengaruhi oleh rasa emosi
pegawai seperti rasa persahabatan dalam organisasi tersebut, budaya
organisasi dan adanya rasa puas ketika bisa menyelesaikan suatu
pekerjaan.
Menurut Colquitt et al (2009:69), indikator komitmen kontinyu yaitu,” Continue commitment reflects some cost based reasons for staying, including issues of salary, benefits, and promotions, as well as concerns about uprooting a family. These sorts of reasons create continuance commitment, defined as a desire to remain a member of an organization because of an awareness of the costs associated with leaving it. In other words, you stay because you need to” atau dengan kata lain “komitmen kontinyu merefleksikan beberapa alasan yang berkaitan dengan biaya, seperti masalah gaji, bonus, promosi, dan kesejahteraan keluarga.Secara singkat, alasan-alasan yang menciptakan komitmen kontinyu, didefinisikan sebagai hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi karena adanya kerugian financial kalau meninggalkan organisasi.Dengan kata lain, pegawai tetap bertahan di organisasi karena memang butuh”.
Menurut peneliti, komitmen kontinyu dipengaruhi oleh alasan-
alasan yang berkaitan dengan financial, seperti gaji, bonus, promosi
dan kesejahteraan keluarga. Pegawai akan merasa rugi secara
financial kalau meninggalkan organisasi tersebut.
Menurut Colquitt et al (2009:69), indikator komitmen normatif yaitu,” Normative commitment reflects some obligation based reasons for staying with current organization, including a sense that a debt is owed to a boss, a colleague, or the larger company. These sorts of reasons create Normative commitment, defined as a desire to remain a member of an organization due to a feeling of obligation. In this case, you stay because you ought to”atau dengan kata lain “Komitmen normatif merefleksikan berbagai kewajiban yang berdasarkan alas an tetap bertahan dalam organisasi, termasuk karena pengaruh rasa hutang budi pada pimpinan, perusahaan atau perusahaan yang lebih besar. Secara singkat alas an terciptanya komitmen normative dalam kasus ini adalah anda tetap bertahan dalam perusahaan tersebut karena memang seharusnya seperti itu.”
Menurut peneliti, komitmen normative dipengaruhi oleh alasan-alasan yang berkaitan dengan rasa hutang budi terhadap pimpinan, perusahaan dan teman kerja. Rasa hutang budi tersebut muncul karena merasa pimpinan, perusahaan dan teman kerja telah memberi kesempatan untuk bekerja di organisasi tersebut.
Menurut Colquitt et al (2009:79), indikator Psychological
withdrawal terdiri dari 5 indikator yaitu daydreaming, socializing,
looking busy, moonlighting, dan cyberloafing. Sedangkan indikator
Psysical withdrawal terdiri dari tardiness, long breaks, missing
meetings, absenteeism, dan quitting.
Menurut Colquitt et al (2009:83), indikator diversity of workforce
(keanekaragaman tenaga kerja) terdiri dari 5 indikator yaitu mayoritas,
minoritas, gender, ras/suku, dan warga negara. Sedangkan indikator
the changing employee-employer relationship (perubahan hubungan
antara pegawai dengan pemberi kerja) yaitu para pegawai akan
bekerja hanya pada satu organisasi untuk karir mereka, para pegawai
akan mengubah sistem kerja seumur hidup, pengurangan pegawai
(downsizing), dan meningkatnya outsourcing.
Tabel 2.2Tabel Sub variabel, Dimensi, dan Indikator Komitmen
No
Nama Pakar/
Sumber
Sub Variabel
Dimensi Indikator
1 Colquitt et al
(2009:67)
1.Tipe Komitmen
1. Komitmen afektif
1. Hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi
2. Adanya emosi untuk bekerja keras
3. Ingin bekerja pada organisasi
4. Tetap bekerja karena adanya persahabatan
5. Tetap bekerja karena senang
6. Tetap bekerja karena bisa santai
7. Tetap bekerja karena bisa terlibat dalam organisasi
8. Tetap bekerja karena suasana organisasi
9. Tetap bekerja karena ada rasa puas ketika bisa menyelesaikan pekerjaan
10.Tetap bekerja karena ada penghargaan dari organisasi
11.Tetap bekerja karena rasa
memiliki organisasi
12.Tetap bekerja karena merupakan bagian dari organisasi
2. Komitmen kontinyu
13.Adanya hasrat untuk bertahan hidup
14.Tetap bekerja karena gaji
15.Tetap bekerja karena bonus
16.Tetap bekerja karena adanya promosi jabatan
17.Tetap bekerja karena ada kesejahteraan keluarga
18.Tetap bekerja karena biaya hidup semakin tinggi
19.Tetap bekerja karena ada kesempatan untuk berkembang
20.Tetap bekerja karena memang sudah tidak ada alternatif
21.Tetap bekerja karena alasan ekonomi
22.Tetap bekerja karena memang tidak mempunyai keterampilan lain
3. Komitmen 23.Tetap bertahan karena merasa
normatif punya hutang budi pada pimpinan
24.Tetap bertahan karena merasa punya hutang budi pada organisasi
2. menarik diri (withdrawal behavior)
1. Psychological withdrawal
25.Pegawai yang sering tidak fokus pada pekerjaannya
26.Pegawai yang sering melamun dalam pekerjaannya
27.Pegawai yang sedang bekerja tapi pikirannya tidak berada di tempat kerja
28.Pegawai yang sering berkhayal di tempat kerja
29.Pegawai yang sering melakukan percakapan tentang persoalan yang tidak terkait dengan pekerjaan di suatu lingkungan
30.Pegawai yang sering melakukan percakapan di kantor tentang persoalan yang tidak terkait dengan pekerjaannya
31.Pegawai yang sering melakukan
percakapan tentang persoalan yang tidak terkait dengan pekerjaannya melalui email
32.Pegawai yang sering melakukan percakapan tentang persoalan yang tidak terkait dengan pekerjaannya melalui alat komunikasi lainnya
33.Pegawai yang tampak sibuk bekerja tetapi tidak melakukan pekerjaannya
34.Pegawai yang sering mengatur meja kerjanya supaya tampak sibuk
35.Pegawai yang sering keliling ke segala ruangan supaya tampak sibuk bekerja
36.Pegawai yang menggunakan jam kerja untuk menyelesaikan pekerjaan lain di luar pekerjaan utamanya
37.Pegawai yang menggunakan fasilitas kantor untuk menyelesaikan
pekerjaan lain di luar pekerjaan utamanya
38.Pegawai yang sering menggunakan internet,email dan layanan instan lainnya untuk kesenangan pribadi dibanding untuk pekerjaan mereka
2. Physical withdrawal
39.Pegawai yang sering datang terlambat karena disengaja
40.Pegawai yang sering datang terlambat karena ada halangan yang tidak bisa dihindari
41.Pegawai yang sering pulang cepat karena disengaja
42.Pegawai yang sering pulang cepat karena memang ada kepentingan lain yang tidak bisa dihindari
43.Pegawai yang sering memperpanjang waktu makan siang,soda breaks,coffe breaks dan seterusnya meninggalkan
pekerjaan44.Pegawai yang
sering meninggalkan rapat
45.Pegawai yang sering tidak masuk kerja karena berbagai alasan seperti sakit, kepentingan keluarga
46.Pegawai yang sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya karena gaji yang tidak sesuai
47.Pegawai yang sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya karena adanya karir yang lebih baik di tempat lain
48.Pegawai yang sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya karena ketidakpuasan dengan supervisor
49.Pegawai yang sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya karena tidak cocok dengan pekerjaannya
50.Pegawai yang
sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya karena tidak cocok dengan jam kerja
51.Pegawai yang sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya karena faktor keluarga
52.Pegawai yang sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya karena alasan kesehatan
3. Tren yang mempengaruhi komitmen
1. Keanekaragaman tenaga kerja (diversity of workforce)
53.Mayoritas54.Minoritas55.Gender56.Ras/suku57.Warga negara
2. Perubahan hubungan antara pegawai dengan pemberi kerja (The changing employee-employer relationship)
58.Para pegawai akan bekerja hanya pada satu organisasi untuk karir mereka
59.Para pegawai akan mengubah sistem kerja seumur hidup
60.Pengurangan pegawai
61.Meningkatnya outsourcing
Menurut peneliti, komitmen organisasi ini sangat berkaitan
dengan loyalitas pegawai terhadap organisasi. Jika pegawai tersebut
mempunyai komitmen organisasi yang tinggi maka pegawai tersebut
akan semakin loyal terhadap organisasi sehingga kemungkinan untuk
meninggalkan organisasi akan sangat kecil. Begitu pula sebaliknya.
Jika pegawai mempunyai komitmen organisasi yang rendah maka
tingkat loyalitas juga akan rendah dan akan mudah meninggalkan
organisasi tersebut.
2.2 Kompetensi Pegawai
Kompetensi Pegawai juga merupakan salah satu faktor internal
yang ada pada tiap pegawai yang mempengaruhi kinerja pegawai.
Berikut ini akan dijelaskan konsep, dimensi, dan indikator dari
kompetensi pegawai.
2.2.1 Pengertian Kompetensi Pegawai
R. Palan (2003:5) mengatakan bahwa Istilah kompetensi yang
dalam bahasa Inggrisnya disebut “competencies, competence dan
competent” dalam bahasa Indonesia diterjemahkan sebagai
kompetensi, kecakapan dan keberdayaan merujuk pada keadaan atau
kualitas mampu dan sesuai. Kamus bahasa Inggris menjelaskan kata
“competence” sebagai keadaan yang sesuai, memadai, atau cocok.
Selanjutnyadalam Oxford Advanced Learner’s Dictionary, Fifth Edition,
1995, dalam R. Palan (2003:5) mengatakan bahwa “Competence is
being ability todo something well” yang dalam bahasa Indonesia
diartikan Kompetensi adalah kemampuan untuk melakukan sesuatu
dengan baik. Kompetensi merupakan perpaduan dalam kebiasaan
berpikir dan bertindak. Dengan demikian bahwa kompetensi
merupakan sebuah indikator yang dapat menunjukkan adanya
perbuatan yang dapat diamati dan sebagai konsep yang mencakup
aspek-aspek pengetahuan, keterampilan, nilai dan sikap yang
dilaksanakan secara utuh.
R. Palan, (2003:8-9) menambahkan bahwa;
Kompetensi merupakan karakter dasar orang yang mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, yang berlaku dalam cakupan situasi yang sangat luas dan bertahan untuk waktu yang lama. Setidaknya ada lima pengertian dalam definisi yang memerlukan pemahaman. (a) Pengetahuan, merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran, seperti pengetahuan seorang ahli bedah tentang anatomi manusia. (b) Keterampilan, merupakan keahlian merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan, seperti keahlian ahli bedah untuk melakukan operasi. (c) Konsep diri dan nilai-nilai, yang merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri seseorang, contohnya adalah kepercayaan diri, kepercayaan seseorang bahwa dia bisa berhasil dalam suatu situasi, seperti kepercayaan diri ahli bedah dalam melaksanakan operasi yang sulit. (d) Karakteristik pribadi, merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi. Penglihatan yang baik merupakan karakteristik pribadi yang dperlukan ahli bedah, seperti juga pengendalian diri dan kemampuan untuk tetap tenang di bawah tekanan. (e) Motif, merupakan emosi, hasrat, kebutuhan psikologis, atau dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan. Contohnya, ahli bedah dengan orientasi antarpribadi yang tinggi mengambil tanggungjawab pribadi untuk bekerjasama dalam anggota lain dalam tim operasi.
Menurut Milkovich et al (2008:159),”Early conceptions of competencies focused on five areas: skills (demonstration of expertise), knowledge (accumulated information), self concepts (attitudes, values, self image), traits (general disposition to behave in a certain way), and motives (recurrent thoughts that drive behaviours)” atau dengan kata lain “Sekarang ini konsep kompetensi fokus pada 5 hal yaitu keterampilan, pengetahuan, konsep diri, perilaku dan motif.”
Menurut peneliti, kompetensi adalah kemampuan seseorang untuk memadukan pengetahuan, kemampuan, keterampilan dan
pengalaman dalam proses berpikir dan bertindak pada kondisi dan situasi tertentu, untuk menyelesaikan tugas dan tanggungjawabnya dengan baik.
Tabel 2.3Matriks Pengertian Kompetensi Pegawai
No
Nama Pakar/ Sumber
Pengertian Yudhi Prayitno (2009)
1 R. Palan
(2003:8)
Merupakan karakter dasar orang yang mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, yang berlaku dalam cakupan situasi yang sangat luas dan bertahan untuk waktu yang lama.
Kemampuan seseorang untuk memadukan pengetahuan, kemampuan, keterampilan dan pengalaman dalam proses berpikir dan bertindak pada kondisi dan situasi tertentu, untuk menyelesaikan tugas dan tanggungjawabnya dengan baik
2 Spencer dan Spencer dalam Sri Yani (2005:43)
Kompetensi adalah suatu karakteristik dasar dari seseorang individu yang secara sebab akibat berhubungan dengan criterion referenced effective dan atau kinerja yang tinggi sekali dan suatu pekerjaan atau situasi.
3 Milkovich et al (2008:159)
Early conceptions of competencies focused on five areas: skills (demonstration of expertise), knowledge (accumulated information), self concepts (attitudes, values, self image), traits (general disposition to behave in a certain way), and motives (recurrent thoughts that drive behaviours)
2.2.2 Subvariabel Kompetensi Pegawai
Menurut Milkovich et al (2008:159) ada 4 subvariabel yaitu
kompetensi perilaku (behavioral competency), kompetensi manajerial
(managerial competency), kompetensi kepemimpinan 3M (3M
leadership competency), dan kompetensi perspektif global (global
perspective competency).
Menurut peneliti, subvariabel-subvariabel tersebut dapat
digunakan untuk menentukan dimensi kompetensi pegawai.
2.2.3 Dimensi Kompetensi Pegawai
Menurut Milkovich et al (2008:159) ada 5 dimensi dari
kompetensi perilaku yaitu not shown (tidak menunjukkan), direct
persuasion (pendekatan terarah), multiple attempts to persuade
(pendekatan dengan berbagai cara), builts trust and fosters win-win
mentality (expected performance level) atau membangun kejujuran
dan solusi yang menguntungkan kedua belah pihak, multiple actions to
influence (berbagai macam tindakan untuk mempengaruhi), dan
influences through others (mempengaruhi dengan cara-cara lain).”
Menurut Milkovich et al (2008:161) ada 4 dimensi dari
kompetensi manajerial yaitu leading for results (unggul dalam hasil),
building workforce effectiveness (pembangunan tenaga kerja yang
efektif), leveraging technical and business systems (peningkatan
secara teknis dan sistem bisnis), dan doing it the right way
(pengerjaan dengan cara yang benar).
Menurut Milkovich et al (2008:163) ada 3 dimensi dari
kompetensi kepemimpinan 3M yaitu fundamental, essential, dan
visionary.
Menurut Milkovich et al (2008:164) ada 20 dimensi dari kompetensi perspektif global yaitu “achievement orientation, concern of quality, initiative, interpersonal understanding, customer service orientation, influence and impact, organization awareness, networking, directiveness, teamwork and cooperation, developing others, team leadership, technical expertise, information seeking, analytical thinking, conceptual thinking, selfcontrol, self confidence, business orientation, dan flexibility” atau dengan kata lain “orientasi pada hasil, fokus pada kualitas, inisiatif,pemahaman diri,orientasi pada pelanggan,sebab akibat,kesadaran berorganisasi, jaringan, pengarahan, kerjasama, pengembangan lain, kepemimpinan dalam
kelompok, keahlian teknis, pencarian informasi, pemikiran analitis, pemikiran konseptual, pengendalian diri, orientasi pada bisnis dan bersifat fleksibel.”
Dimensi kompetensi pegawai tersebut akan diperjelas dengan
indikator-indikator yang lebih nyata.
2.2.4 Indikator Kompetensi Pegawai
Menurut Milkovich et al (2008:159) ada beberapa indikator dari kompetensi perilaku yaitu (a) lets things happen; (b) quotes policy and issues instruction; (c) uses direct persuasion in a discussion or presentation; appeals to reason, uses data or concentrate examples; (d) does not adapt presentation to the interest and level of the audience; (e) reiterates the same points when confronted with opposition; (f) tries different tactics when attemping to persuade without necessarily making an effort to adapt to the level or interest of an audience (e.g making two or more different arguments or points in a discussion); (g) tailors presentations or discussions to appeal to the interest and level of others; (h) looks for “win-win” opportunities; demonstrates sensitivy and understanding of others in detecting underlying concerns, interest, or emotions and uses that understanding to develop effective responses to objections; (i) takes more than one action to influence, with each action adapted to the specific audience (e.g a group meeting to present the situation,followed by individual meetings); (j) may include taking a well thought out unusual action to have a specific; (k) uses experts or other third parties to influence; (l) develops and maintains a planned network of relationships with customers, internal peers, and industries colleagues; (m) when required, assembles “behind the scenes” support for ideas regarding opportunities and/or solving problems.
Menurut Milkovich et al (2008:161) ada beberapa indikator dari kompetensi manajerial yaitu (a) Using initiative and influence with others to drive results and promote continuous improvement; (b) Coaching individual development and building capability of operational, project, or cross functional teams to achieve business results; (c) Acquiring and applying a depth and/or breadth of knowledge, skills, and experience to achieve functional excellence; (d) Modeling, teaching, and coaching company values.
Menurut Milkovich at al (2008:163) ada beberapa indikator dari kompetensi kepemimpinan 3M yaitu (a) Ethics and integrity : exhibits uncompromising integrity and commitment to 3M’s corporate values, human resource principles, and business conduct policies. Builds trust and instills self confidence through mutually respectful, on going
communication; (b) Intellectual Capacity : assimilates and synthesizes information rapidly, recognizes the complexity in issues, challenges assumptions, and faces up to reality. Capable of handling multiple, complex, and paradoxical situations. Communicates clearly, concisely, and with appropriate simplicity; (c) Maturity and Judgement : demonstrates resiliency and sound judgement in dealing with business and corporate challenges. Recognizes when a decision must be made and acts in a considered and timely manner. Deals effectively with ambiguity and learns from success and failure; (d) Customer Orientation : works constantly to provide superior value to the 3M customer, making each interaction a positive one; (e) Developing People : selects and retains an excellent work force within an environment that values diversity and respects individuality. Promotes continuous learning and the development of self and others to achieve maximum potential. Gives and seeks open and authentic feedback; (f) Inspiring Others : positively affects the behavior of others, motivating them to achieve personal satisfaction and high performance through a sense of purpose and spirit of cooperation. Leads by example; (g) Business Health and results : identifies and successfully generates product, market, and geographic growth opportunities, while consistently delivering positive short term business results. Continually searches for ways to add value and position the organization for future success; (h) Global Perspective : operates from an awareness of 3M’s global markets, capabilities, and resources. Experts global leadership and works respectfully in multicultural environments to 3M’s advantage; (i) Vision and Strategy : creates and communicates a customer focused vision, corporately aligned and engaging all employees in pursuit of a common goal; (j) Nurturing Innovation : creates and sustains an environment that supports experimentation, rewards risk taking, reinforces curiosity, and challenges the status quo through freedom and openness without judgement. Influences the future to 3M’s advantage; (k) Building Alliances : builds and leverages mutually beneficial relationships and networks, both internal and external, which generate multiple opportunities for 3M; (l) Organizational Agility : knows, respect, and leverages 3M culture and assets. Leads integrated change within a business unit to achieve sustainable competitive advantage. Utilizes teams intentionally and appropriately.
Menurut Milkovich et al (2008:164) ada beberapa indikator dari kompetensi perspektif global yaitu (a) Respects, values, and leverages other customs, cultures, and values. Uses a global management team to better understand and grow the total business. Able to leverage the benefits from working in multicultural environments; (b) Optimizes and integrates resources on a global basis, including manufacturing, research, and businesses across countries, and functions to increase 3M’s growth and profitability; (c) Satisfied global customers and
markets from anywhere in the world; (d) Actively stays current on world economies, trade issues, international market trends and opportunities.
Tabel 2.4Tabel Subvariabel, Dimensi, dan Indikator Kompetensi Pegawai
No
Nama Pakar/ Sumbe
r
Sub Variabel Dimensi Indikator
1 Milkovich et al
(2008:159)
1.Kompetensi perilaku
1. Tidak menunjukkan
1. Membiarkan hal itu terjadi
2. Bersikap sesuai dengan kebijakan dan perintah
2. Mempengaruhi secara langsung
3. Mempengaruhi secara langsung dalam diskusi dan presentasi untuk meyakinkan
4. Menggunakan alasan-alasan dan bukti-bukti nyata
5. Melakukan presentasi dengan tidak menyesuaikan dengan minat dan level audiens
6. Mengulang hal-hal yang sama ketika berhadapan dengan lawan
3. Bermacam-macam usaha untuk membujuk
7. Mencoba cara yang berbeda-beda ketika berusaha untuk membujuk tanpa perlu usaha untuk menyesuaikan pada tingkat atau minat audiens
4. Membangun kejujuran dan mengadopsi win-win mentality
8. Diskusi untuk menarik minat dan tingkatan yang lain
9. Cari win-win opportunities
10.Menjelaskan tingkat sensitivitas dan pemahaman lainnya dalam mendeteksi minat atau emosi dan menggunakan pemahaman untuk mengembangkan respon yang efektif dan obyektif
5. Berbagai macam tindakan untuk mempengaruhi
11.Melakukan tindakan sesuai dengan spesifikasi audiens
12.Melakukan tindakan yang tidak biasa supaya mendapatkan sebuah pengaruh khusus
6. Mempengaruhi melalui hal lain
13.Menggunakan keahlian untuk mempengaruhi
14.Mengembnagkan dan memelihara sebuah jaringan terhadap pelanggan dan teman-teman sekerja dalam perusahaan
15.Memberi dukungan untuk ide-ide yang bagus dan atau penyelesaian masalah
2. Kompetensi manajerial
1. Memimpin produk
16.Penggunaan inisiatif dan pengaruh yang
lain untuk mengarahkan produk dan promosi pengembangan berkelanjutan
2. Pembangunan tenaga kerja yang efektif
17.Pengembangan individu dan pembangunan kemampuan opersional,proyek atau lintas tim untuk meraih hasil bisnis
3. Tingkatan teknis dan sistem bisnis
18.Penawaran dan penerapan pengetahuan,keterampilan dan pengalaman untuk meraih fungsi prima
4. Pengerjaan dengan cara yang benar
19.Pemodelan,pengajaran, dan pelatihan nilai-nilai organisasi
3. Kompetensi kepemimpinan3M
1. fundamental
20.Etika dan integritas
21.Kapasitas intelektual
22.Kedewasaan dan keadilan
2. Essential
23.Orientasi pelanggan
24.Pengembangan pegawai
25.Inspirasi yang lain26.Kesehatan bisnis
dan produk3. Visionary
27.Perspektif global28.Visi dan strategi29.Pemeliharaan
inovasi30.Membangun
aliansi31.Kecerdasan
organisasi4. Kompetensi perspektif global
1. orientasi keuntungan
32.Reaksi,nilai, tingkat keragaman yang lain, dan budaya
33.Optimis dan integritas sumber daya pada basis global
2. Fokus pada kualitas
3. Inisiatif 34.Kepuasan pelanggan global dan pasar dari manapun
35.Aktivitas saat ini pada ekonomi dunia,masalah perdagangan
36.Tren pasar internasional dan kesempatan
4. Orientasi pada pelayanan pelanggan
5. Kesadaran berorganisasi
6. networking (jaringan)
7. Kerjasama tim dan koordinasi
8. Kepemimpinan kelompok
9. Keahlian teknis
2.3 Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai merupakan perilaku pegawai yang akan dinilai
dalam menjalankan pekerjaan apakah baik dan buruk. Berikut ini
akan dijelaskan konsep, dimensi, dan indikator dari kinerja pegawai.
2.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Menurut Colquitt et al (2009:37),”Job performance is formally defined as the value of the set of employee behaviors that contribute, either positively or negatively, to organizational goal accomplishment. This definition of job performance includes behaviors that are within the control of employees, but it places a boundary on which behaviors are (and are not) relevant to job performance”.
Tabel 2.5Matriks Pengertian Kinerja Pegawai
No
Nama Pakar/ Sumber
Pengertian Yudhi Prayitno (2009)
1 Colquitt et al (2009:37)
Job performance is formally defined as the value of the set of employee behaviors that contribute, either positively or negatively, to organizational goal accomplishment. This definition of job performance includes behaviors that are within the control of employees, but it places a boundary on which behaviors are (and are not) relevant to job performance
Kinerja merupakan gabungan perilaku dan kemampuan diri pegawai dalam menjalankan pekerjaannya pada suatu organisasi
2.3.2 Subvariabel Kinerja Pegawai
Menurut Colquitt et al (2009:51) ada 3 subvariabel kinerja
pegawai yaitu task performance (tugas pekerjaan ), citizenship
behavior (perilaku kewarganegaraan), dan counter productive behavior
(perilaku yang bertentangan).
Menurut Colquitt et al (2009:38),”Task performance includes employee behaviors that are directly involved in the transformation of organizational resources into the goods or services that the organization produces. That description will focus on task performance behaviors-the task, duties, and responsibilities that are a core part of the job. Task performance is the set of explicit obligations that an employee must fulfill to receive compensation and continued employment”.
Menurut Colquitt et al (2009:43),”Citizenship behavior is definied
as voluntary employee activities that may or may not be rewarded but
that contribute to the organization by improving the overall quality of
the setting in which work takes place”.
Menurut Colquitt et al (2009:46),” Counterproductive behavior is definied as employee behaviors that intentionally hinder organizational goal accomplishment. The word “intentionally” is a key aspect of this definition: these are things that employees mean to do, not things they accidentally do. Although there are many different kinds of counterproductive behavior, research suggests that-like task performance and citizenship behavior-they can be grouped into more specific categories”.
Subvariabel-subvariabel tersebut akan digunakan untuk
menentukan dimensi kinerja pegawai.
2.3.3 Dimensi Kinerja Pegawai
Menurut Colquitt et al (2009:51) ada 2 dimensi dari task
performance (tugas pekerjaan ) yaitu routine (pekerjaan rutin) dan
adaptive (pekerjaan yang dapat disesuaikan).
Menurut Colquitt et al (2009:51) ada 2 dimensi dari citizenship
behavior (perilaku kewarganegaraan) yaitu interpersonal dan
organizational.
Menurut Colquitt et al (2009:44),” The first category of citizenship behavior is the one with which you’re most likely to be familiar : interpersonal citizenship behavior. Such behavior benefit coworkers and colleagues and involve assisting, supporting, and developing other organizational members in a way that goes beyond normal job expectations”.
Menurut Colquitt et al (2009:44),”The second category of
citizenship behavior is organizational citizenship behavior. These
behaviors benefit the larger organization by supporting and defending
the company, working to improve its operations, and being especially
loyal to it”.
Dimensi kinerja pegawai tersebut akan diperjelas dengan
indikator-indikator yang lebih nyata.
2.3.4 Indikator Kinerja Pegawai
Menurut Colquitt et al (2009:38),”Routine task performance
involves well known responses to demands that occur in a normal,
routine, or otherwise predictable way. In these case, employees tend
to act in more or less habitual or programmed ways that vary little
from one instance to another”.
Menurut Colquitt et al (2009:38),”adaptive task performance, or
commonly adaptability
Involves employee responses to task demands that are novel, unusual,
or at the very least, unpredectiable”.
Menurut Colquitt et al (2009:44) ada beberapa indikator dari interpersonal citizenship behavior yaitu”Helping , involves assisting coworkers who have heavy workloads, aiding them with personal matters, and showing new employees the ropes when they first arrive on the job. OB Assessments feature to see how helpful you really are. Courtessy refers to keeping coworkers informed about matters that are relevant to them. Some employees have a tendency to keep relevant facts and events secret. Good citizens do the opposite, they keep others in the loop because they never know what information might be useful to someone else. Sportsmanship involves maintaining a good attitude with coworkers, even when they’ve done something annoying or when the unit is going through tough times. Whining and complaining are contagious; good citizens avoid being the squeaky wheel who frequently makes mountains out of molehills”.
Menurut Colquitt et al (2009:45) ada beberapa indikator dari organizational citizenship behavior yaitu, “Voice, involves speaking up and offering constructive suggestions for change. Good citizens react to bad rules or policies by constructively trying to change them as opposed to passively complaining about them. Civic virtue refers to participating in the company’s operations at a deeper than normal level by attending voluntary meetings and functions, reading and keeping up with organizational announcements, and keeping abreast of business news that affects the company. Boosterism means representing the organization in a positive way when out in public, away from office, and away from work”.
Menurut Colquitt et al (2009:47) ada beberapa indikator dari counter productive behavior (perilaku yang bertentangan) yaitu,”Sabotase, represents the purposeful destruction of physical equipment, organizational processes, or company products. Theft, represents another form of property deviance and can be just as expensive as sabotase (if not more). Wasting resources is the most commonically form of production deviance, when employees use too many materials or too much time to do too little work. Substance abuse represents another form of production deviance. If employees abuse drugs or alcohol while on the job or shortly before coming to work, then the efficiency of their production will be compromised because their work will be done more slowly and less accurately. Gossiping-casual conversations about other people in which the facts are not confirmed as true-is one form of political deviance. Incivility represents communication that is rude, impolite, discourteous, and lacking in good manners. Harassment falls under this heading and
occurs when employees are subjected to unwanted physical contact or verbal remarks from a colleague. Abuse also falls under this heading; it occurs when an employee is assaulted or endangered in such a way that physical and psychological injuries may occur”.
Tabel 2.6Tabel Subvariabel, Dimensi, dan Indikator Kinerja Pegawai
No
Nama Pakar
/ Sumb
er
Sub Variabel Dimensi Indikator
1 Colquitt et al (2009)
1.Tugas Pekerjaan (Colquitt et al 2009:51)
1. Pekerjaan rutin
1. Melibatkan respon yang baik terhadap permintaan-permintaan yang terjadi dengan cara normal
2. Melibatkan respon yang baik terhadp permintaan-permintaan yang terjadi rutin
3. Melibatkan respon yang baik terhadp permintaan-permintaan yang dapat diprediksikan
2. Pekerjaan yang dapat disesuaikan
4. Mencakup respon pegawai untuk melakukan tugas seperti tugas-tugas yang tidak biasa
5. Mencakup respon pegawai untuk
melakukan tugas seperti tugas-tugas yang tidak dapat diprediksikan
2. Perilaku kewarganegaraan
3. Interpersonal
6. Membantu teman sekerja yang mempunyai pekerjaan banyak
7. Membantu teman sekerja yang mempunyai masalh pribadi
8. Membantu menjelaskan peraturan-peraturan kepada pegawai yang baru bekerja
9. Menjaga hubungan para pegawai agar tetap terinformasi mengenai hal yang berhubungan dengan mereka
10.Para pegawai mempunyai kecenderungan untuk menjaga fakta yang sesuai dan rahasia
11.Perilaku para pegawai yang menjaga sikap yang baik terhadap teman sekerja walaupun
menjengkelkan12.Perilaku para
pegawai yang menjaga sikap yang baik terhadap teman sekerja dengan meluangkan waktu bersama-sama
13.Mencakup dalam menjaga hubungan antara sesama teman bahkan pada saat mereka melakukan kesalahan atau ketika mendapatkan kesulitan
4. Organisasional
14.Memberikan saran yang membangun dengan terbuka untuk suatu perubahan
15.Kebijakan yang berhubungan dengan partisipasi dalam pelaksanaan operasional perusahaan pada yang normal sampai pada tingkat yang lebih tinggi dengan mengikuti acara pertemuan dan membaca pengumuman-
pengumuman organisasi,berita-berita atau info usaha yang mempengaruhi perusahaan
16.Sebagai penggerak dalam mewakili organisasi dengan cara yang positif ketika berada di masyarakat
3. Perilaku yang bertentangan
5. Perilaku yang merusak aset dan kepemilikan organisasi
17.Sabotase berarti mewakili pengrusakan terhadap perlengkapan fisik, proses organisasi atau produk-produk organisasi
18.Pencurian berati mewakili bentuk lain dari perusakan properti
6. Berhubungan dengan organisasi akan tetapi lebih difokuskan pada hasil kinerja
19.Penghambatan sumber daya yang berhubungan dengan pegawai yang menggunakan terlalu banyak material pada pekerjaan yang sedikit
20.Pegawai yang menggunakan obat-obat terlarang dan alkohol sehinga efisiensi
produktivitas kerja menjadi lebih lambat
7. Berhubungan dengan perilaku yang secara sengaja tidak menggantungkan orang lain
21.Pembicaraan informal tentang orang lain yang belum tentu kebenarannya
22.Komunikasi yang kasar dan kurang sopan
8. Suatu tindakan verbal/fisik yang kasar yang ditunjukkan langsung oleh pegawai
23.Terjadi ketika pegawai dijadikan subyek kontak fisik atau ucapan verbal yang tidak diinginkan teman sekerjanya
24.Terjadi ketika seorang pegawai diserang atau diancam dengan cara melukai fisik ataupun psikologisnya
BAB III
TINJAUAN PENELITIAN SEBELUMNYA
3.1 Penelitian sebelumnya
Pada tinjuaan penelitian sebelumnya akan dibahas secara
lengkap jurnal dan artikel yang mendukung sebagai dasar
pembahasan intepretasi penelitian pada bahan sebelumnya.
Pembahasan dan uraian penelitian sebelumnya dapat dibagi dalam
beberapa bagian yakni : (a) komitmen (b) kompetensi pegawai
terhadap kinerja pegawai.
Dengan mengacu pada kerangka pemikiran, tinjauan pada bab
ini dapat dikelompokkan dalam 3 (tiga) kelompok yakni: penelitian
sebelumnya tentang pengaruh komitmen terhadap kinerja pegawai,
kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai dan komitmen terhadap
kompetensi pegawai.
Kegunaan hasil tinjuan penelitian sebelumnya dipakai sebagai
dasar untuk menguatkan premis dan hipotesis yang disusun pada bab
I. Tinjauan penelitian sebelumnya juga akan dipakai sebagai dasar
dalam membahas Bab VI yaitu berkaitan dengan konsistensi penelitian
sebelumnya.
3.1.1 Penelitian oleh Sri Yani (2005)
Sri Yani (2005), meneliti beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja pejabat struktural eselon III-IV pada Sekretariat Jenderal Dewan
Perwakilan Rakyat Republik Indonesia dengan judul : Hubungan Antara
Kompetensi Manajerial dan Komitmen Organisasi dengan Kinerja
Pejabat Struktural Eselon III-IV pada Sekretariat Jenderal Dewan
Perwakilan Rakyat Republik Indonesia.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Sri Yani (2005)
menggunakan variabel bebas (independent variable) X1 yaitu
kompetensi manajerial dan variabel bebas (independent variable) X2
yaitu komitmen organisasi. Sedangkan yang menjadi variabel terikat
(dependent variable) Y yaitu kinerja. Penelitian tersebut menggunakan
model regresi linier.
Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang disebar
kepada 156 responden dari populasi 186. Kuesioner tersebut
sebelumnya telah teruji validitas dan reliabilitas. Uji validitas
melibatkan 30 sampel yang dianalisis dengan menggunakan korelasi
Rank Spearman dan uji reliabilitas dengan menggunakan Spearman
Brown. Data yang diperoleh selanjutnya dianalisis dengan
menggunakan formula statistika, yaitu korelasi Rank Spearman dan uji
t yang perhitungannya menggunakan bantuan program SPSS versi 12.
Hasil analisis deskriptif menunjukkan kompetensi manajerial,
komitmen organisasi, dan kinerja pejabat eselon III-IV pada Sekretariat
Jenderal Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia secara umum
tergolong baik/tinggi. Kemudian dari hasil pengujian hipotesis
disimpulkan bahwa kompetensi manajerial memiliki hubungan positif
dan signifikan dengan kinerja pejabat eselon III-IV pada Sekretariat
Jenderal Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia dengan nilai
koefesien korelasi 0,458. Demikian pula dengan komitmen organisasi
juga diketahui memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kinerja
pejabat eselon III-IV pada Sekretariat Jenderal Dewan Perwakilan
Rakyat Republik Indonesia dengan nilai koefesien korelasi 0,646.
3.1.2 Penelitian oleh Torang Sitanggang (2005)
Torang Sitanggang (2005), meneliti beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai dengan judul : Pengaruh Persepsi
Komitmen dan Budaya Organisasi terhadap Persepsi Mengenai Kinerja
Pegawai Pajak di Direktorat Pemeriksaan, Penyidikan dan Penagihan
Pajak Direktorat Jenderal Pajak.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Torang Sitanggang (2005)
menggunakan variabel bebas (independent variable) X1 yaitu
Komitmen dan variabel bebas (independent variable) X2 yaitu Budaya
Organisasi. Sedangkan yang menjadi variabel terikat (dependent
variable) Y yaitu kinerja pegawai. Penelitian tersebut menggunakan
model regresi linier.
Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang disebar
kepada 111 responden dari total populasi 158. Sebelumnya kuesioner
tersebut telah teruji validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas
melibatkan 111. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan
teknik proportional random sampling. Uji validitas dianalisis dengan
menggunakan pendekatan Pearson Product Moment dan uji reliabilitas
dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach. Data yang diperoleh
selanjutnya dianalisis dengan menggunakan formula statistika, yaitu
uji korelasi dan uji t yang perhitungannya menggunakan bantuan
program SPSS versi 11.
Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa kondisi kinerja para
pegawai pajak di Direktorat Pemeriksaan, Penyidikan dan Penagihan
Pajak Direktorat Jenderal Pajak secara umum tergolong cukup baik,
komitmen tergolong tinggi dan budaya organisasi tergolong baik.
Sementara itu, dari hasil analisis statistik diketahui bahwa komitmen
memiliki hubungan yang signifikan dan positif terhadap kinerja
pegawai dengan nilai koefesien korelasi 0,413 sedangkan budaya
organisasi memiliki hubungan signifikan dan positif terhadap kinerja
pegawai dengan nilai koefesien korelasi 0,342.
3.1.3 Penelitian oleh Huntal Parulian Simanjuntak (2004)
Huntal Parulian Simanjuntak (2004), meneliti beberapa faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan, studi kasus pada PT. Jasa
Raharja (Persero) dengan judul : Hubungan Antara Iklim Komunikasi
Organisasi dan Kompetensi dengan Kinerja Karyawan PT. Jasa Raharja
(Persero).
Pada penelitian yang dilakukan oleh Huntal Parulian Simanjuntak
(2004) menggunakan variabel bebas (independent variable) X1 yaitu
iklim komunikasi organisasi dan variabel bebas (independent variable)
X2 yaitu kompetensi. Sedangkan yang menjadi variabel terikat
(dependent variable) Y yaitu kinerja karyawan. Penelitian tersebut
menggunakan model regresi linier.
Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang disebar
kepada 86 responden yang diambil secara sensus. Sebelumnya
kuesioner tersebut telah teruji validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas
melibatkan 86 sampel yang dianalisis dengan menggunakan korelasi
Rank Spearman dan uji reliabilitas dengan menggunakan Spearman
Brown. Data yang diperoleh selanjutnya dianalisis dengan
menggunakan formula statistika, yaitu korelasi Rank Spearman dan uji
t yang perhitungannya menggunakan bantuan program SPSS versi 11.
Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa kondisi kinerja para
karyawan PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang DKI Jakarta secara umum
tergolong baik, iklim komunikasi tergolong kurang baik dan
kompetensi karyawan tergolong baik. Sementara itu, dari hasil analisis
statistik diketahui bahwa iklim komunikasi organisasi memiliki
hubungan yang sedang dan positif dengan nilai koefesien korelasi 0,42
sedangkan kompetensi memiliki hubungan positif dan signifikan
dengan kinerja karyawan dengan nilai koefesien korelasi 0,603.
3.1.4 Penelitian oleh Ulida L. Toruan (2004)
Ulida L. Toruan (2004), meneliti beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai dengan judul : Hubungan Antara
Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Pejabat Struktural di Badan
Kepegawaian Negara.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Ulida l. Toruan (2004)
menggunakan variabel bebas (independent variable) X1 yaitu
Kompetensi dan variabel bebas (independent variable) X2 yaitu
Motivasi. Sedangkan yang menjadi variabel terikat (dependent
variable) Y yaitu kinerja pegawai. Penelitian tersebut menggunakan
model regresi linier.
Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang disebar
kepada 124 responden dari total populasi 357. Sebelumnya kuesioner
tersebut telah teruji validitas dan reliabilitasnya. Pengambilan sampel
dilakukan dengan menggunakan teknik purposive sampling. Uji
validitas melibatkan 124 sampel dan dianalisis dengan menggunakan
pendekatan Pearson Product Moment dan uji reliabilitas dengan
menggunakan rumus Alpha Cronbach. Data yang diperoleh selanjutnya
dianalisis dengan menggunakan formula statistika, yaitu korelasi Rank
Spearman dan uji t yang perhitungannya menggunakan bantuan
program SPSS versi 10.
Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa kondisi kinerja para
pejabat Struktural di Badan Kepegawaian Negara secara umum
tergolong baik, kompetensi tergolong baik dan motivasi tergolong
tinggi. Sementara itu, dari hasil analisis statistik diketahui bahwa
kompetensi memiliki hubungan yang signifikan dan positif terhadap
kinerja pegawai dengan nilai koefesien korelasi 0,5 sedangkan
motivasi memiliki hubungan signifikan dan positif terhadap kinerja
pegawai dengan nilai koefesien korelasi 0,6.
3.2 Matriks Originalitas Penelitian
Setelah dibahas tinjauan sebelumnya berikut ini akan disajikan
matriks originalitas penelitian pengaruh komitmen dan kompetensi
pegawai terhadap kinerja pegawai. Adapun matriks originalitas
penelitian disajikan sebagai berikut:
Tabel 3.1Matriks Originalitas Penelitian
No
Nama Peneliti (th)
Variabel Sampel Riset
Metode analisis Hasil Yudhi
(2009)
1 Sri Yani (2005)
Variabel bebas : kompetensi manajerial dan komitmen organisasi
Variabel terikat : kinerja pegawai
156 responden pejabat struktural eselon III-IV pada Sekretariat Jenderal DPR RI
Analisis deskriptif dan
analisis statistik
Diperoleh pengaruh positif signifikan dari masing-masing variabel kompetensi manajerial dan komitmen organisasi
Secara simultan diperoleh pengaruh posistif signifikan
Judul :Pengaruh komitmen dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai
Variabel bebas : komitmen dan kompetensi pegawai
Variabel terikat : kinerja pegawai
Sampel : 80 responden
Model :
variabel kompetensi manajerial dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai
Variabel komitmen organisasi adalah variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai
regresi linier
2 Torang Sitangg
ang (2005)
Variabel bebas : komitmen dan budaya organisasi
Variabel terikat : kinerja pegawai
111 responden pegawai pajak di Direktorat Pemeriksaan, Penyidikan dan Penagihan Pajak Direktorat Jenderal Pajak
Analisis deskriptif dan
analisis statistik
Diperoleh pengaruh positif signifikan dari masing-masing variable komitmen dan budaya organisasi
Secara simultan diperoleh pengaruh positif signifikan variable komitmen dan
budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
Variabel komitmen adalah variable yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai
3 Huntal Parulia
n Simanju
ntak (2004)
Variabel bebas : iklim komunikasi organisasi dan kompetensi
Variabel terikat : kinerja pegawai
86 responden pada PT. Jasa Raharja cabang DKI Jakarta
Analisis deskriptif dan
analisis statistik
Variabel iklim komunikasi organisasi memiliki pengaruh sedang dan positif, sedangkan variabel kompetensi memiliki pengaruh positif signifikan
Secara simultan diperoleh pengaruh positif signifika
n variabel iklim komunikasi organisasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai
Variabel kompetensi adalah variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai
4 Ulida L. Toruan (2004)
Variabel bebas : kompetensi dan motivasi
Variabel terikat : kinerja pegawai
124 responden pejabat struktural di Badan Kepegawaian Negara
Analisis deskriptif dan
analisis statistik
Diperoleh pengaruh positif signifikan dari masing-masing variabel kompetensi dan motivasi
Secara simultan diperoleh pengaruh posistif signifikan variabel kompetensi dan
motivasi terhadap kinerja pegawai
Variabel motivasi adalah variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai
Sumber :diolah sendiri
BAB IV
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
4.1 Objek Penelitian
Menurut Hunnex (2004:22-24) objek penelitian adalah mengenai
apa (sesuatu) yang diketahui melalui pengalaman dan data indrawi
pada situasi pengetahuan dengan subjek yang mengetahui (si
peneliti/knower).
Menurut Apollo Daito (2007:54), objek penelitian adalah nama-
nama variabel penelitian yang mengacu pada identifikasi masalah,
hipotesis, dan definisi-definisi di bab sebelumnya.
Dengan demikian objek penelitian ini adalah komitmen,
kompetensi pegawai dan kinerja pegawai.
Variabel-variabel komitmen, kompetensi pegawai terhadap
kinerja pegawai secara parsial maupun simultan akan dijabarkan
dalam subvariabel, dimensi, dan indikator penelitian pada skala ordinal
sebagai dasar penyusunan kuesioner.
4.2 Metode Penelitian
Metode penelitian berbeda dengan metodologi penelitian.
Metodologi penelitian adalah ilmu tentang tata cara mendapatkan
ilmu atau disebut epistimologi.
Dengan menguraikan tahap-tahap penelitian akan diperoleh
pengujian secara empirik dalam upaya memenuhi tangga-tangga
ilmiah dalam riset atau disebut model deduksi induksi. Dalam metode
penelitian akan dibahas antara lain : a. Tipe penelitian, b. Variabel dan
operasionalisasi variabel, c. Metode penarikan sampling, d. Prosedur
dan penarikan data, e. Pengujian validitas, f. Pengujian reliabilitas, g.
Transformasi data ordinal ke interval, h. Paradigma model penelitian
dan i. Tahap-tahap pengujian hipotesis.
4.2.1 Tipe Penelitian
Menurut Zikmund (1997:37-42) tipe penelitian ada 3 (tiga)
kategori yaitu explanatory studies, describtive research, dan causal
research. Berdasarkan pemahaman ini penelitian pengaruh komitmen
dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai merupakan causal
research. Argumentasinya adalah tipe penelitian causal research
merupakan penelitian yang mengukur pengaruh atau hubungan antar
variabel-variabel untuk menjelaskan dan memprediksi kondisi
penelitian.
Menurut Gujarati (2003:24) terdapat dua terminasi, yaitu
variabel dependen atau variabel Y atau variabel prediktor dijelaskan
dalam melakukan regresi dengan variabel independen pada gejala
ekonomi dengan menggunakan model statistik dan matematik atau
ekonometrika. Dapat disimpulkan penelitian ini adalah penelitian
menggunakan causal research sekaligus explanatory research dengan
model ekonometrika.
4.2.2 Variabel dan Operasionalisasi Variabel
Berikut ini akan dijelaskan secara singkat beberapa variabel
dalam beberapa definisi. Menurut Sekaran (2000:92-100) tipe variabel
penelitian meliputi dependent variable atau disebut variabel Y, variabel
independen atau variabel X, variabel moderating, dan variabel
intervending.
Menurut Zikmund (1997:37-86-87) a variable is define has anything that various or change in value. Because a variable representation equality that can different value, usually in magnitude or strange it may be say that a variable general in anything that make anything assumption numerical or categorical value.
Menurut Sekaran (2000 : 91) a variable is anything that can take
on the frying or carrying value. Th value can defise time for the same
object or person or the value can deffered at the same time for
different object or persons.
Tipe penelitian ini menggunakan konsep variabel menurut
Sekaran (2000:92-100). Berikut ini akan dijelaskan secara singkat
beberapa variabel dalam beberapa definisi. Menurut Sekaran (2000:92-
100) tipe variabel penelitian meliputi dependent variable atau disebut
variabel Y, variabel independen atau variabel X, variabel moderating,
dan variabel intervending.
Dalam penelitian ini terdiri dari 2 variabel independen yaitu
komitmen dan kompetensi pegawai dan 1 (satu) variabel dependen
yaitu kinerja pegawai.
Variabel independen (X1) komitmen mempunyai 3 subvariabel, 7
dimensi, dengan 49 pertanyaan, variabel (X2) kompetensi pegawai
mempunyai 4 subvariabel, 22 dimensi, dengan 36 pertanyaan, dan
variabel dependen (Y) kinerja pegawai mempunyai 3 subvariabel, 8
dimensi, dengan 24 pertanyaan
Untuk memastikan model penelitian dan persamaan model
diperlukan pemahaman tentang skala data. Menurut Sekaran
(2000:187-192) terdapat empat kategori skala data yaitu nominal,
ordinal, interval, dan rasio. Pada penelitian ini karena instrument
penelitian menggunakan kuesioner, data penelitian mempunyai skala
ordinal model Likert scale.
Berikut ini akan disusun tabel operasionalisasi penelitian sesuai
judul Pengaruh Komitmen dan Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja
Pegawai secara parsial dan simultan.
Tabel 4.1Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Komitmen
No
Nama Pakar/
Sumber
Sub Variabel
Dimensi Indikator
1 Colquitt et al
(2009:67)
1.Tipe Komitmen
2. Komitmen afektif
1. Hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi
2. Adanya emosi untuk bekerja keras
3. Ingin bekerja pada organisasi
4. Tetap bekerja karena adanya persahabatan
5. Tetap bekerja karena senang
6. Tetap bekerja karena bisa santai
7. Tetap bekerja karena bisa terlibat dalam organisasi
8. Tetap bekerja karena suasana organisasi
9. Tetap bekerja karena ada rasa puas ketika bisa menyelesaikan pekerjaan
10. Tetap bekerja karena ada penghargaan dari organisasi
11. Tetap bekerja karena rasa memiliki organisasi
12. Tetap bekerja karena merupakan bagian dari organisasi
2. Komitmen kontinyu
13. Adanya hasrat untuk bertahan hidup
14. Tetap bekerja karena gaji
15. Tetap bekerja karena bonus
16. Tetap bekerja karena adanya promosi jabatan
17. Tetap bekerja karena ada kesejahteraan keluarga
18. Tetap bekerja
karena biaya hidup semakin tinggi
19. Tetap bekerja karena ada kesempatan untuk berkembang
20. Tetap bekerja karena memang sudah tidak ada alternatif
21. Tetap bekerja karena alasan ekonomi
22. Tetap bekerja karena memang tidak mempunyai keterampilan lain
3. Komitmen normatif
23. Tetap bertahan karena merasa punya hutang budi pada pimpinan
24. Tetap bertahan karena merasa punya hutang budi pada organisasi
Colquitt et al
(2009:79)
2. menarik diri (withdrawal behavior)
1. Psychological withdrawal
25. Pegawai yang sering tidak fokus pada pekerjaannya
26. Pegawai yang sering melamun dalam pekerjaannya
27. Pegawai yang sedang bekerja tapi pikirannya tidak berada di tempat kerja
28. Pegawai yang sering berkhayal di tempat kerja
29. Pegawai yang sering melakukan percakapan tentang persoalan yang tidak terkait dengan pekerjaan di suatu lingkungan
30. Pegawai yang sering melakukan percakapan di kantor tentang persoalan yang tidak terkait dengan pekerjaannya
31. Pegawai yang sering melakukan percakapan tentang persoalan yang tidak terkait dengan pekerjaannya melalui email
32. Pegawai yang sering melakukan percakapan tentang persoalan yang tidak terkait dengan pekerjaannya melalui alat komunikasi lainnya
33. Pegawai yang tampak sibuk bekerja tetapi tidak melakukan pekerjaannya
34. Pegawai yang sering mengatur meja kerjanya supaya tampak sibuk
35. Pegawai yang sering keliling ke segala ruangan
supaya tampak sibuk bekerja
36. Pegawai yang menggunakan jam kerja untuk menyelesaikan pekerjaan lain di luar pekerjaan utamanya
37. Pegawai yang menggunakan fasilitas kantor untuk menyelesaikan pekerjaan lain di luar pekerjaan utamanya
38. Pegawai yang sering menggunakan internet,email dan layanan instan lainnya untuk kesenangan pribadi dibanding untuk pekerjaan mereka
2. Physical withdrawal
39. Pegawai yang sering datang terlambat karena disengaja
40. Pegawai yang sering datang terlambat karena ada halangan yang tidak bisa dihindari
41. Pegawai yang sering pulang cepat karena disengaja
42. Pegawai yang sering pulang cepat karena memang ada kepentingan lain yang tidak bisa
dihindari43. Pegawai yang
sering memperpanjang waktu makan siang,soda breaks,coffe breaks dan seterusnya meninggalkan pekerjaan
44. Pegawai yang sering meninggalkan rapat
45. Pegawai yang sering tidak masuk kerja karena berbagai alasan seperti sakit, kepentingan keluarga
46. Pegawai yang sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya karena gaji yang tidak sesuai
47. Pegawai yang sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya karena adanya karir yang lebih baik di tempat lain
48. Pegawai yang sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya karena ketidakpuasan dengan supervisor
49. Pegawai yang
sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya karena tidak cocok dengan pekerjaannya
50. Pegawai yang sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya karena tidak cocok dengan jam kerja
51. Pegawai yang sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya karena faktor keluarga
52. Pegawai yang sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya karena alasan kesehatan
Colquitt et al
(2009:83)
3. Tren yang mempengaruhi komitmen
1. Keanekaragaman tenaga kerja (diversity of workforce)
53. Mayoritas54. Minoritas55. Gender56. Ras/suku57. Warga negara
2. Perubahan hubungan antara pegawai dengan pemberi kerja (The changing employee-employer relationship)
58. Para pegawai akan bekerja hanya pada satu organisasi untuk karir mereka
59. Para pegawai akan mengubah sistem kerja seumur hidup
60. Pengurangan pegawai
61. Meningkatnya
outsourcing
Tabel 4.2Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Kompetensi Pegawai
No
Nama Pakar/
Sumber
Sub Variabel
Dimensi Indikator
1 Milkovich et al
(2008:159)
1.Kompetensi perilaku
1. Tidak menunjukkan
1. Membiarkan hal itu terjadi
2. Bersikap sesuai dengan kebijakan dan perintah
2. Mempengaruhi secara langsung
3. Mempengaruhi secara langsung dalam diskusi dan presentasi untuk meyakinkan
4. Menggunakan alasan-alasan dan bukti-bukti nyata
5. Melakukan presentasi dengan tidak menyesuaikan dengan minat dan level audiens
6. Mengulang hal-hal yang sama ketika berhadapan dengan lawan
3. Bermacam-macam usaha untuk membujuk
7. Mencoba cara yang berbeda-beda ketika berusaha untuk membujuk tanpa perlu usaha untuk menyesuaikan pada tingkat atau minat audiens
4. Membangun kejujuran dan mengadopsi win-win mentality
8. Diskusi untuk menarik minat dan tingkatan yang lain
9. Cari win-win opportunities
10. Menjelaskan tingkat sensitivitas dan pemahaman lainnya dalam mendeteksi minat atau emosi dan menggunakan pemahaman untuk mengembangkan respon yang efektif dan obyektif
5. Berbagai macam tindakan untuk mempengaruhi
11. Melakukan tindakan sesuai dengan spesifikasi audiens
12. Melakukan tindakan yang tidak biasa supaya mendapatkan sebuah pengaruh khusus
6. Mempengaruhi melalui hal lain
13. Menggunakan keahlian untuk mempengaruhi
14. Mengembnagkan dan memelihara sebuah jaringan terhadap pelanggan dan teman-teman sekerja dalam perusahaan
15. Memberi dukungan untuk ide-ide yang bagus dan atau penyelesaian masalah
Milkovich et al
(2008:161)
2. Kompetensi manajerial
1. Memimpin produk
16.Penggunaan inisiatif dan pengaruh yang lain untuk mengarahkan produk dan promosi pengembangan berkelanjutan
2. Pembangunan tenaga kerja yang efektif
17.Pengembangan individu dan pembangunan kemampuan opersional,proyek atau lintas tim untuk meraih hasil bisnis
3. Tingkatan teknis dan sistem bisnis
18.Penawaran dan penerapan pengetahuan,keterampilan dan pengalaman untuk meraih fungsi prima
4. Pengerjaan dengan cara yang benar
19.Pemodelan,pengajaran, dan pelatihan nilai-nilai organisasi
Milkovich et al
(2008:163)
3. Kompetensi kepemimpinan3M
1. fundamental
20.Etika dan integritas21.Kapasitas intelektual22.Kedewasaan dan
keadilan
2. Essential
23.Orientasi pelanggan24.Pengembangan
pegawai25.Inspirasi yang lain26.Kesehatan bisnis dan
produk3. Visionary
27.Perspektif global28.Visi dan strategi29.Pemeliharaan inovasi30.Membangun aliansi31.Kecerdasan
organisasi4. Kompetensi perspektif global
1. orientasi keuntungan
32.Reaksi,nilai, tingkat keragaman yang lain, dan budaya
33.Optimis dan integritas sumber
daya pada basis global
2. Fokus pada kualitas
3. Inisiatif 34.Kepuasan pelanggan global dan pasar dari manapun
35.Aktivitas saat ini pada ekonomi dunia,masalah perdagangan
36.Tren pasar internasional dan kesempatan
4. Orientasi pada pelayanan pelanggan
5. Kesadaran berorganisasi
6. networking (jaringan)
7. Kerjasama tim dan koordinasi
8. Kepemimpinan kelompok
9. Keahlian teknis
Tabel 4.3Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Kinerja Pegawai
No
Nama Pakar/ Sumbe
r
Sub Variabel Dimensi Indikator
1 Colquitt et al (2008)
1.Tugas Pekerjaan (Colquitt et al 2008:51)
1. Pekerjaan rutin
1.Melibatkan respon yang baik terhadap permintaan-permintaan yang terjadi dengan cara normal
2.Melibatkan respon yang baik terhadp permintaan-permintaan yang terjadi rutin
3. Melibatkan respon yang baik terhadp permintaan-permintaan yang dapat diprediksikan
2. Pekerjaan yang dapat disesuaikan
4. Mencakup respon pegawai untuk melakukan tugas seperti tugas-tugas yang tidak biasa
5. Mencakup respon pegawai untuk melakukan tugas seperti tugas-tugas yang tidak dapat diprediksikan
2. Perilaku kewarganegaraan
3. Interpersonal
6. Membantu teman sekerja yang mempunyai
pekerjaan banyak7. Membantu teman
sekerja yang mempunyai masalh pribadi
8. Membantu menjelaskan peraturan-peraturan kepada pegawai yang baru bekerja
9. Menjaga hubungan para pegawai agar tetap terinformasi mengenai hal yang berhubungan dengan mereka
10. Para pegawai mempunyai kecenderungan untuk menjaga fakta yang sesuai dan rahasia
11. Perilaku para pegawai yang menjaga sikap yang baik terhadap teman sekerja walaupun menjengkelkan
12. Perilaku para pegawai yang menjaga sikap yang baik terhadap teman sekerja dengan meluangkan waktu bersama-sama
13. Mencakup dalam menjaga hubungan antara sesama teman bahkan pada saat
mereka melakukan kesalahan atau ketika mendapatkan kesulitan
4. Organisasional
14. Memberikan saran yang membangun dengan terbuka untuk suatu perubahan
15. Kebijakan yang berhubungan dengan partisipasi dalam pelaksanaan operasional perusahaan pada yang normal sampai pada tingkat yang lebih tinggi dengan mengikuti acara pertemuan dan membaca pengumuman-pengumuman organisasi,berita-berita atau info usaha yang mempengaruhi perusahaan
16. Sebagai penggerak dalam mewakili organisasi dengan cara yang positif ketika berada di masyarakat
4. Perilaku yang bertentangan
5. Perilaku yang merusak aset dan kepemilikan
17.Sabotase berarti mewakili pengrusakan terhadap
organisasi perlengkapan fisik, proses organisasi atau produk-produk organisasi
18.Pencurian berati mewakili bentuk lain dari perusakan properti
6. Berhubungan dengan organisasi akan tetapi lebih difokuskan pada hasil kinerja
19. Penghambatan sumber daya yang berhubungan dengan pegawai yang menggunakan terlalu banyak material pada pekerjaan yang sedikit
20. Pegawai yang menggunakan obat-obat terlarang dan alkohol sehinga efisiensi produktivitas kerja menjadi lebih lambat
7. Berhubungan dengan perilaku yang secara sengaja tidak menggantungkan orang lain
21.Pembicaraan informal tentang orang lain yang belum tentu kebenarannya
22.Komunikasi yang kasar dan kurang sopan
8. Suatu tindakan verbal/fisik yang kasar yang ditunjukkan
23.Terjadi ketika pegawai dijadikan subyek kontak fisik atau ucapan verbal yang tidak
langsung oleh pegawai
diinginkan teman sekerjanya
24.Terjadi ketika seorang pegawai diserang atau diancam dengan cara melukai fisik ataupun psikologisnya
4.2.3 Metode Penelitian Sampling
Menurut Cooper Schindler (2001:162-165) the sampling is that
by selecting some of the elements in a population, we may draw
conclusions about the entire population. Pemahaman sampling ini
dapat dilakukan menjadi dua cara yaitu probabilita sampling dan non
probabilita sampling sebagai bagian dari jumlah karakteristik yang
dimiliki pada populasi dari jumlah tersebut. Dimana probabilita
sampling adalah memungkinkan seluruh anggota populasi
memperoleh peluang yang sama menjadi sample. Sedangakan non
probabilita sampling tidak seluruh anggota populasi memperoleh
pelulang yang sama untuk menjadi sample.
Dalam penelitian ini menggunakan probability sampling dengan
rumus Slovin
Keterangan:n = ukuran sampelN = ukuran populasie = persentase kelonggaran ketidaktelitian yang tidak dapat ditolerir biasanya dipakai 5%.
Dengan demikian pada penelitian ini dapat diukur jumlah
sampel penelitian 80 orang.
4.2.4 Prosedur dan Teknik Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer
yang dikumpulkan dengan menyebarkan kuesioner kepada pegawai.
Data primer tersebut mencakup variabel komitmen, kompetensi
pegawai dan kinerja pegawai. Teknik pengumpulan data dilakukan
dengan membagikan secara langsung kepada pegawai Kantor
Pelayanan Pajak Pratama Jakarta Cengkareng di Kecamatan
Cengkareng, Jakarta Barat. Dengan demikian prosedur pengumpulan
data dilakukan untuk memperoleh jawaban secara bebas dengan
menggunakan item pertanyaan pada operasionalisasi variabel di tabel
4.1, tabel 4.2 dan tabel 4.3.
4.2.5 Pengujian Analisis Data
Menurut Sekaran (2000:203-209) data yang baik (Goodness of
Measurements) harus memenuhi unsur-unsur reliability, validity,
normality.
4.2.5.1 Pengujian Validitas
Berikut ini akan diuraikan konsep mengenai validitas suatu
instrumen kuesioner penelitian.
Cooper Schindler (2000:211) validity is the extent to which differences found with a measuring tool reflect true differences among respondents being tested. The types of validity are content validity, criterion-related, concurrent, predictive, construct.
Zikmund (1997:342-344) validity is the ability of a scale or measuring instrument to measure what is intended to be a measured The types of validity are face (content) validity, criterion validity, concurrent validity, predictive validity, construct validity, discriminant validity.
Sekaran (2000:207-209) validity is several types of validity tests are used the goodness of measures, to denote these validity tests. The types of validity are content validity, criterion-related validity, concurrent validity, predictive validity, construct validity, convergent validity, discriminant validity.
Pengertian validitas menurut konsep ini menggambarkan
validitas isi, validitas konstruk dan kriteria untuk mengambil keputusan
apabila instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur gejala
sesuai dengan yang didefinisikan dengan menggunakan Statistic
Program Social Science (SPSS) dapat dilihat pada output dengan judul
corrected item total correlations.
Semua pertanyaan dianggap valid apabila mampu
mengungkapkan ketepatan instrumen. Caranya dengan melihat thitung
(corrected item total correlations) dibandingkan dengan ttabel pada table
Product Moment. Nilai rtabel diperoleh melalui rumus df (degree of
freedom) = n-k-1 dimana n adalah jumlah responden dan k merupakan
jumlah content (variabel independen), sedangkan 1 merupakan uji dua
sisi. Tujuan pengujian validitas adalah untuk menilai validitas isi,
validitas kontrak, dan validitas prediksi pada variabel yang diukur.
4.2.5.2 Pengujian Reliabilitas
Zikmund (1997:342-345) reliability the degree to which
measures are free from error and therefore yoeld consistent results.
Sedangkan pengujian reliabilitas dapat dilakukan dengan test-retest
method, split-half method, equivalent-from method.
Sekaran (2000:204-205) reliability of a measure indicates the
stability and consistency with which the instrument measure the
concept and helps to assess the “goodness” of a measure. Pengujian
reliabilitas dapat dilakukan dengan stability of measures, test-retest
reliability, parallel-form reliability, internal consistency of measures,
interim consistency reliability, split-half reliability.
Cooper Schindler (2000:215) reliability a measure is reliable to
the degree that is supplies consistent results. Pengujian reliabilitas
dapat dilakukan dengan test-retest, parallel forms, split half.
Secara umum pengujian reliabilitas dilihat dari dua pandangan,
yaitu internal consistency and without bias error. Dengan
menggunakan program Statistic Program Social Science (SPSS) Versi
15 sebuah variabel dependen dan independen mempunyai internal
consistency dan without bias error apabila angka alpha Cronbach’s
menunjukkan angka diatas 0.60 atau lebih besar dari 0.60 atau
dinyatakan reliabel. Karena dianggap mempunyai jawaban responden
yang konsisten dan stabil (stability and consistency).
4.2.5.3 Transformasi Skala Data Ordinal ke Data Interval
Gujarati (2003:30-31) mempunyai dua variabel X atau lebih,
model persamaan ekonometrika dapat dilakukan apabila data
sekurang-kurangnya memiliki data interval. Karena data pada
penelitian ini masih bersifat ordinal harus diubah menjadi data interval,
dengan tujuan memenuhi ketentuan statistik parametrik agar dapat
dipergunakan persamaan korelasi dan regresi (path analysis). Rumus
yang dipakai untuk mengubah data ordinal ke data interval dapat
ditulis sebagai berikut;
Dimana,msi = methode sesive intelρ = data ordinalπ = rata-rata σ= standar deviasi
4.2.6 Paradigma Model Penelitian
Analisis penelitian ini dengan menggunakan model regresi
univariate yang digunakan untuk mengukur pengaruh komitmen dan
kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai dengan bentuk
persamaan sebagai berikut: Y kinerja pegawai = β0 + β1 komitmen +
β2 kompetensi pegawai + ε atau ditulis dalam persamaan
ekonometrika menjadi: Y = β0 + β1 X1 + β2 X2 + ε
Dimana :Y = kinerja pegawaiβ0 = konstantaB1,B2 = koefisien regresiX1 = komitmen X2 = kompetensi pegawaiε = error term
Karena model penelitian ini adalah gabungan antara regresi dan korelasi
maka dapat disebut sebagai model path analysis sebagai berikut :
PyX1
PyX2
Gambar 4.1
Model Path Analysis
4.2.7 Tahap Pengujian Hipotesis
Y
X1
X2
PyX2X1
Sesuai dengan kerangka pemikiran, premis dan hipotesis pada
Bab I, tinjauan pustaka pada Bab II dan tinjauan penelitian sebelumnya
pada Bab III, maka berikut ini akan dijelaskan tahap-tahap pengujian
hipotesis sebagai berikut:
Langkah pertama mengumpulkan data-data penelitian melalui
kuesioner sesuai dengan sampel penelitian yang telah dirumuskan
sebelumnya.
Langkah kedua melakukan input data dengan menyeleksi secara
akurat data-data dan kelengkapan yang sudah diisi oleh responden
serta kelengkapan informasi yang diharapkan.
Langkah ketiga melakukan pengolahan data dengan
menggunakan SPSS versi 15 untuk pengujian validitas dan reliabilitas
dalam rangka memenuhi goodness of measurements.
Langkah keempat melakukan transformasi data ordinal ke
interval dengan rumus yang telah ditentukan agar memenuhi kriteria
statistik non parametrik.
Langkah kelima melakukan pengolahan data melalui regresi
linier dan korelasi untuk menentukan adjusted R2, uji F (uji simultan),
uji t (uji parsial) dengan kriteria alpha 0.05 ( ).
Langkah keenam melakukan dan menginterpretasikan model
persamaan
Y = β0 + β1 X1 + β2 X2 + ε
Langkah ketujuh memasukkan dalam persamaan gambar path
analysis angka korelasi masing-masing variabel dependen dan
independen dalam gambar berikut ini:
PyX1
PyX2
Langkah kedelapan menyusun substruktur path analysis X2
terhadap X1
Langkah kesembilan melakukan interpretasi penelitian dikaitkan
dengan Bab I, II, III, IV termasuk interpretasi di luar model penelitian
(error).
Langkah kesepuluh melakukan penarikan kesimpulan dan saran
secara keseluruhan.
Y
X1
X2
PyX2X1
X2 X1
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN ANALISIS DATA
5.1 Hasil Penelitian
Hasil penelitian dan analisis data merupakan tahap penyimpulan
penelitian secara induktif melalui uji empirik pada Kantor Pelayanan
Pajak Pratama Jakarta Cengkareng. Pada bagian ini akan diuraikan
hasil penelitian secara umum pada variabel Komitmen, Kompetensi
Pegawai Terhadap Variabel Kinerja Pegawai. Sedangkan analisis data
akan diuraikan pengolahan data untuk menguji reliabilitas, validitas,
transformasi data ordinal ke interval, penyusunan model dalam rangka
melakukan pengujian hipotesis penelitian.
5.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk menguji variabel dependen dengan
independen dengan menggunakan instrumen kuesioner yang telah
disusun pada bab IV berbentuk indikator operasionalisasi variabel.
Jumlah kuesioner 109 dengan rincian variabel komitmen sejumlah 49
kuesioner, variabel kompetensi pegawai sejumlah 36 kuesioner dan
variabel kinerja pegawai sejumlah 24 kuesioner.
Objek penelitian adalah nama-nama variabel tersebut akan
diedarkan kepada responden di Kantor Pelayanan Pajak Pratama
Jakarta Cengkareng pada bulan Mei 2009 sampai dengan bulan Juli
2009. Berdasarkan sampling yang dipilih pada penelitian ini hasil
pengumpulan data dapat disajikan pada tabel 5.1 berikut ini :
Tabel 5.1Partisipasi Responden Penelitian
Tanggal Terkirim
Kembali
Kembali Tidak
Lengkap
Dapat dipros
esMinggu pertama Juni 2009 40 37 0 37Minggu kedua Juni 2009 35 33 0 33Minggu ketiga Juni 2009 5 5 0 5
Persentase 100%93,75
% 0% 93,75%Sumber data : diolah sendiri
Pada tabel 5.1 menunjukkan jumlah partisipasi pengembalian
responden sebesar 93,75%. Angka persentase tersebut menunjukkan
penelitian ini memenuhi prasyarat untuk dilakukan analisis pada tahap
berikutnya, artinya jumlah persentase pengembalian dapat diolah
karena datanya lebih besar dibandingkan yang tidak kembali.
5.1.2 Hasil Pengumpulan Data
Mengacu pada kerangka pemikiran, premis dan hipotesis pada bab
I, bab ini akan dilakukan pengujian hipotesis secara induksi pada
Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jakarta Cengkareng di Kecamatan
Cengkareng, Jakarta Barat. Sesuai dengan tahap-tahap dalam
penelitian, data yang telah terkumpul harus memenuhi prasyarat agar
bisa diolah pada tahap-tahap berikutnya. Uraian pengumpulan data
dibagi dalam 3 (tiga) hal sesuai dengan jumlah variabel independen
dan dependen.
Hasil pengumpulan data yang diperoleh melalui kuesioner masing-
masing variabel dengan skala ordinal diinput di Microsoft Excel dengan
skor 5,4,3,2,1 sesuai dengan jawaban responden. Adapun hasil input
data tiap-tiap variabel komitmen (lihat lampiran 2 halaman 147),
variabel kompetensi pegawai (lihat lampiran 2 halaman 149), dan
variabel kinerja pegawai (lihat lampiran 2 halaman 152).
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 75 100.0
Excluded(a
)0 .0
Total 75 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
5.1.3 Deskriptif Hasil Penelitian Variabel Komitmen (X1)
Variabel komitmen mempunyai mempunyai 6 dimensi, 49
indikator, 49 Pertanyaan (kuesioner) dengan skala ordinal diukur
dengan jawaban 5=Sangat Setuju, 4=Setuju, 3=Netral, 2=Tidak
Setuju, 1=Sangat Tidak Setuju. Berikut ini distribusi hasil jawaban
kuesioner untuk variabel komitmen :
Tabel 5.2Hasil Penelitian Variabel Komitmen
PERTANYAAN STS TS N S SS
TOTAL
Komitmen-1 2 4 6 41 22 75Komitmen-2 2 3 8 44 18 75Komitmen-3 1 2 5 53 14 75Komitmen-4 2 6 14 40 13 75Komitmen-5 1 4 9 48 13 75Komitmen-6 1 6 11 49 8 75Komitmen-7 1 3 6 49 16 75Komitmen-8 2 4 7 36 26 75Komitmen-9 2 3 6 48 16 75Komitmen-10 1 4 12 49 9 75Komitmen-11 1 4 10 49 11 75Komitmen-12 1 4 12 44 14 75Komitmen-13 0 3 7 45 20 75Komitmen-14 0 8 13 42 12 75Komitmen-15 1 7 10 42 15 75Komitmen-16 1 6 5 41 22 75Komitmen-17 0 1 14 40 20 75Komitmen-18 0 6 7 50 12 75Komitmen-19 3 20 19 28 5 75Komitmen-20 0 4 4 51 16 75Komitmen-21 2 25 15 30 3 75Komitmen-22 7 28 16 17 7 75Komitmen-23 9 29 17 19 1 75
Komitmen-24 2 21 13 34 5 75Komitmen-25 4 14 16 38 3 75Komitmen-26 4 15 16 37 3 75Komitmen-27 2 18 18 35 2 75Komitmen-28 4 20 20 31 0 75Komitmen-29 3 22 13 37 0 75Komitmen-30 2 19 20 31 3 75Komitmen-31 2 19 17 34 3 75Komitmen-32 1 13 17 40 4 75Komitmen-33 5 9 15 42 4 75Komitmen-34 2 8 6 46 13 75Komitmen-35 13 37 9 15 1 75Komitmen-36 2 10 6 48 9 75Komitmen-37 11 36 9 16 3 75Komitmen-38 1 11 8 51 4 75Komitmen-39 1 13 13 43 5 75Komitmen-40 1 16 21 35 2 75Komitmen-41 3 18 18 31 5 75Komitmen-42 5 18 10 34 8 75Komitmen-43 4 19 18 31 3 75Komitmen-44 6 31 10 28 0 75Komitmen-45 1 5 23 43 3 75Komitmen-46 2 18 22 32 1 75Komitmen- 1 17 18 37 2 75
47Komitmen-48 2 23 18 30 2 75Komitmen-49 2 15 19 36 3 75Jumlah 126 649 626 1870 404 3675
%3,43
%17,66
%17,03
%50,88
%10,99
% 100% Sumber data : diolah sendiri
Pada tabel 5.2 dapat disimpulkan dari 75 sampel yang diteliti,
untuk variabel komitmen dari 49 pertanyaan yang disajikan jawaban
responden yang sering muncul adalah jawaban “setuju” yaitu
sebanyak 1870 kali atau 50,88%. Hasil jawaban responden dapat pula
disajikan dalam bentuk histogram atau diagram batang seperti
dibawah ini:
5.1.4 Deskriptif Hasil Variabel Kompetensi Pegawai (X2)
Variabel kompetensi pegawai mempunyai 19 dimensi, 26
indikator, 36 Pertanyaan (kuesioner) dengan skala ordinal diukur
dengan jawaban 5=Sangat Setuju, 4=Setuju, 3=Netral, 2=Tidak
Setuju, 1=Sangat Tidak Setuju. Berikut ini distribusi hasil jawaban
kuesioner untuk variabel kompetensi pegawai :
Tabel 5.3Hasil Penelitian Variabel Kompetensi Pegawai
PERTANYAAN STS TS N S SSTOTA
LKompetensi Pegawai-1 2 18 16 34 5 75Kompetensi Pegawai-2 1 20 13 37 4 75Kompetensi Pegawai-3 0 3 5 53 14 75Kompetensi Pegawai-4 0 0 5 56 14 75Kompetensi Pegawai-5 1 14 16 37 7 75Kompetensi Pegawai-6 2 16 17 35 5 75Kompetensi Pegawai-7 0 0 16 52 7 75Kompetensi Pegawai-8 1 3 9 50 12 75Kompetensi Pegawai-9 1 3 9 50 12 75Kompetensi Pegawai-10 0 0 4 54 17 75Kompetensi Pegawai-11 0 2 8 57 8 75Kompetensi Pegawai-12 0 1 3 60 11 75Kompetensi Pegawai-13 0 1 8 52 14 75Kompetensi Pegawai-14 0 0 4 57 14 75Kompetensi Pegawai-15 0 0 6 56 13 75Kompetensi Pegawai-16 0 2 12 48 13 75Kompetensi Pegawai-17 0 4 9 51 11 75Kompetensi Pegawai-18 0 3 11 48 13 75
Kompetensi Pegawai-19 0 5 16 49 5 75Kompetensi Pegawai-20 0 1 10 52 12 75Kompetensi Pegawai-21 0 4 20 46 5 75Kompetensi Pegawai-22 0 4 14 48 9 75Kompetensi Pegawai-23 0 4 4 53 14 75Kompetensi Pegawai-24 0 0 3 53 19 75Kompetensi Pegawai-25 0 5 7 52 11 75Kompetensi Pegawai-26 0 6 13 47 9 75Kompetensi Pegawai-27 0 0 8 55 12 75Kompetensi Pegawai-28 0 4 4 50 17 75Kompetensi Pegawai-29 0 5 2 54 14 75Kompetensi Pegawai-30 0 2 3 49 21 75Kompetensi Pegawai-31 0 2 7 52 14 75Kompetensi Pegawai-32 0 2 6 53 14 75Kompetensi Pegawai-33 0 2 6 52 15 75Kompetensi Pegawai-34 0 2 7 56 10 75Kompetensi Pegawai-35 0 1 7 61 6 75Kompetensi Pegawai-36 0 2 5 60 8 75Jumlah 8 141 313 1829 409 2700
%0,30
%5,22
%11,59
%67,74
%15,15
% 100%Sumber : diolah sendiri
Dari Tabel 5.4 dapat disimpulkan bahwa dari 75 sampel yang
diteliti, untuk variabel kompetensi pegawai dari 36 pertanyaan yang
disajikan jawaban responden yang sering muncul adalah jawaban
“setuju” yaitu sebanyak 1829 kali atau 67,74%. Hasil jawaban
responden dapat pula disajikan dalam bentuk histogram atau diagram
batang seperti dibawah ini:
5.1.5 Deskriptif Hasil Variabel Kinerja Pegawai Y
Variabel kinerja pegawai mempunyai 8 dimensi, 24 indikator, 24
pertanyaan (kuesioner) dengan skala ordinal diukur dengan jawaban
5=Sangat Setuju, 4=Setuju, 3=Netral, 2=Tidak Setuju, 1=Sangat Tidak
Setuju. Berikut ini distribusi hasil jawaban kuesioner untuk variabel
kompetensi pegawai :
Tabel 5.4Hasil Penelitian Variabel Kinerja Pegawai
Pertanyaan STS TS N S SSTOTA
LKinerja Pegawai-1 0 0 9 62 4 75
Kinerja Pegawai-2 0 0 6 65 4 75Kinerja Pegawai-3 0 4 9 56 6 75Kinerja Pegawai-4 0 4 13 54 4 75Kinerja Pegawai-5 0 5 8 57 5 75Kinerja Pegawai-6 1 8 11 45 10 75Kinerja Pegawai-7 1 12 18 39 5 75Kinerja Pegawai-8 0 2 4 58 11 75Kinerja Pegawai-9 0 2 2 56 15 75Kinerja Pegawai-10 0 2 14 47 12 75Kinerja Pegawai-11 0 7 12 51 5 75Kinerja Pegawai-12 1 6 11 47 10 75Kinerja Pegawai-13 2 6 7 54 6 75Kinerja Pegawai-14 0 0 4 61 10 75Kinerja Pegawai-15 0 2 6 63 4 75Kinerja Pegawai-16 0 0 8 60 7 75Kinerja Pegawai-17 9 12 4 41 9 75Kinerja Pegawai-18 10 11 4 44 6 75Kinerja Pegawai-19 4 17 6 45 3 75Kinerja Pegawai-20 11 8 4 42 10 75Kinerja Pegawai-21 3 19 9 40 4 75Kinerja Pegawai-22 6 21 5 36 7 75Kinerja Pegawai-23 4 13 6 44 8 75Kinerja Pegawai-24 9 12 2 42 10 75Jumlah 61 173 182 1209 175 1800
%3,39
%9,61
%10,11
%67,17
%9,72
% 100%Sumber : diolah sendiriDari Tabel 5.4 dapat disimpulkan bahwa dari 75 sampel yang diteliti,
untuk variabel kinerja pegawai dari 24 pertanyaan yang disajikan
jawaban responden yang sering muncul adalah jawaban “setuju” yaitu
sebanyak 175 kali atau 67,17%. Hasil jawaban responden dapat pula
disajikan dalam bentuk histogram atau diagram batang seperti
dibawah ini:
5.2 Analisis Data
Berikut ini akan dilakukan pengujian data dengan menggunakan
program SPSS Versi 15, yang akan dipakai untuk menguji reliabilitas,
validitas, transformasi data ordinal ke interval, dan pengujian hipotesis
baik secara parsial maupun simultan. Sesuai dengan judul Penelitan ini
“Pengaruh Komitmen, dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja
Pegawai Studi Kasus Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jakarta
Cengkareng” disajikan dengan tahap-tahap pengujian program SPSS
versi 15 berikut ini : (a) buka program SPSS versi 15, (b) copy data dari
Microsoft Excel, kemudian pindahkan ke kolom data view SPSS, (c)
berikan nama tiap nomor pertanyaan, misalkan XA1, XA2, XA3, dan
seterusnya sampai seluruh jumlah pertanyaan tiap variabel terekap,
(d) pengolahan data dimulai dengan klik analyzes, klik scale, klik
reliability, (e) blok per variabel, pindahkan ke items ke sebelah kanan
(f) klik statistics dan contreng items scale, scale if items deleted,
correlation, covariance, means, variance (g) lalu klik continue (h) klik
ok.
Melalui tahap-tahap pengolahan data ini, akan dapat diperoleh
perhitungan output berupa case processing summary, reliability
statistics, items statistics, Items-Total statistics (angka thitung atau pada
kolom corrected items-total correlations).
Untuk menguji validitas dan reliabilitas masing-masing variabel
penelitian diolah dan di interprestasikan sebagai berikut :
5.2.1 Uji Reliabilitas Variabel Komitmen (X1)
Uji reliabilitas merupakan uji instrumen pada N of Items
sebanyak 49 pertanyaan untuk variabel Komitmen dengan
menggunakan hasil output SPSS. Kriteria uji reliabilitas adalah
membandingkan Cronbach’s Alpha harus lebih besar dibandingkan
dengan 0,60. Adapun output pengolahan data untuk variabel ini dapat
disajikan berikut ini :
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on N of
Items
Standardized Items
.918 .918 42 Sumber : Output SPSS Version 15
Hasil reliability statistics menunjukan angka Cronbach’s Alpha 0,918 >
0,60. Berdasarkan kriteria seluruh N of Items pertanyaan dinyatakan
reliabel. Artinya terdapat konsistensi jawaban responden atas
pertanyaan kuesioner yang diajukan pada variabel Komitmen.
Angka output reliability pada variabel Komitmen merupakan tiga
kali tahap interasi variabel XA1 sampai dengan XA49. Pada tahap
pertama angka Cronbach's Alpha 0,915 dengan empat instrumen
pertanyaan dihilangkan yaitu XA13, XA14, XA15, dan XA17 karena
angka corrected items correlation 0.203, 0.017, 0.234, dan 0.157 lebih
kecil dibandingkan dengan thitung 0,235. Akibat penghilangan empat
items pertanyaan ini mengkibatkan Cronbach's Alpha naik menjadi
0,917. Pada tahap kedua angka Cronbach's Alpha 0,917 dengan dua
instrumen pertanyaan dihilangkan yaitu XA12 karena angka corrected
items correlation 0.225 lebih kecil dibandingkan dengan thitung 0,235
dan XA16 karena angka corrected items correlation 0.217 lebih kecil
dibandingkan dengan thitung 0,235. Akibat penghilangan dua items
pertanyaan ini mengkibatkan Cronbach's Alpha naik menjadi 0,918.
Pada tahap ketiga angka Cronbach's Alpha 0,918 dengan satu
instrumen pertanyaan dihilangkan yaitu XA20 karena angka corrected
items correlation 0.231 lebih kecil dibandingkan dengan thitung 0,235.
Akibat penghilangan satu items pertanyaan ini Cronbach's Alpha tetap
0,918. Pertanyaan-pertanyaan tersebut kemungkinan sulit dimengerti
responden untuk menjawab pertanyaan kuesioner secara konsisten,
akibatnya reliabilitas menjadi rendah dibandingkan dengan kriteria
statistik yang telah ditetapkan. Items kuesioner yang tidak valid
disajikan dalam tabel 5.2 berikut ini:
Tabel 5.5Kuesioner yang Tidak Valid
XA12 Komitmen organisasi pada komitmen kontinyu mempengaruhi pegawai tetap bekerja karena adanya hasrat untuk bertahan hidup
XA13 Komitmen organisasi pada komitmen kontinyu mempengaruhi pegawai tetap bekerja karena gaji
XA14 Komitmen organisasi pada komitmen kontinyu mempengaruhi pegawai tetap bekerja karena bonus
XA15 Komitmen organisasi pada komitmen kontinyu mempengaruhi pegawai tetap bekerja karena adanya promosi jabatan
XA16 Komitmen organisasi pada komitmen kontinyu mempengaruhi pegawai tetap bekerja karena ada kesejahteraan keluarga
XA17 Komitmen organisasi pada komitmen kontinyu mempengaruhi pegawai tetap bekerja karena biaya hidup yang semakin tinggi
XA20 Komitmen organisasi pada komitmen kontinyu mempengaruhi pegawai tetap bekerja karena alasan ekonomi
Pertanyaan XA12 “Komitmen organisasi pada komitmen
kontinyu mempengaruhi pegawai tetap bekerja karena adanya hasrat
untuk bertahan hidup”. Pertanyaan ini setelah diolah secara statistik
tidak valid yang mengindikasikan bahwa persepsi pegawai tentang
komitmen organisasi tidak dipengaruhi oleh hasrat untuk bertahan
hidup. Pertanyaan XA13 “Komitmen organisasi pada komitmen
kontinyu mempengaruhi pegawai tetap bekerja karena gaji”.
Pertanyaan ini setelah diolah secara statistik tidak valid yang
mengindikasikan bahwa pada kasus ini gaji bukan faktor utama yang
mempengaruhi pegawai komit terhadap organisasi. Pertanyaan XA14
“Komitmen organisasi pada komitmen kontinyu mempengaruhi
pegawai tetap bekerja karena bonus”. Pertanyaan ini setelah diolah
secara statistik tidak valid yang mengindikasikan bahwa pada kasus
ini bonus bukan merupakan faktor utama yang mempengaruhi
pegawai komit terhadap organisasi. Pertanyaan XA15 “Komitmen
organisasi pada komitmen kontinyu mempengaruhi pegawai tetap
bekerja karena adanya promosi jabatan” Pertanyaan ini setelah diolah
secara statistik tidak valid yang mengindikasikan bahwa pada kasus
ini promosi jabatan bukan merupakan faktor utama yang
mempengaruhi pegawai komit terhadap organisasi. Pertanyaan XA16
“Komitmen organisasi pada komitmen kontinyu mempengaruhi
pegawai tetap bekerja karena ada kesejahteraan keluarga”.
Pertanyaan ini setelah diolah secara statistik tidak valid yang
mengindikasikan bahwa pada kenyataannya pegawai negeri sipil (PNS)
kurang mendapat fasilitas kesejahteraan keluarga seperti fasilitas
kesehatan, fasilitas liburan dan tunjangan anak istri yang masih kecil.
Pertanyaan XA17 “Komitmen organisasi pada komitmen kontinyu
mempengaruhi pegawai tetap bekerja karena biaya hidup yang
semakin tinggi”. Pertanyaan ini setelah diolah secara statistik tidak
valid yang mengindikasikan bahwa pada kasus ini biaya hidup yang
semakin tinggi bukan faktor utama yang mempengaruhi pegawai
komit terhadap organisasi. Pertanyaan XA20 “Komitmen organisasi
pada komitmen kontinyu mempengaruhi pegawai tetap bekerja karena
alasan ekonomi”. Pertanyaan ini setelah diolah secara statistik tidak
valid yang mengindikasikan bahwa pada kasus ini alasan ekonomi
bukan faktor utama yang mempengaruhi pegawai komit terhadap
organisasi.
5.2.2 Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi Pegawai (X2)
Uji reliabilitas merupakan uji instrumen pada N of Items
sebanyak 36 pertanyaan untuk variabel Kompetensi Pegawai dengan
menggunakan hasil output SPSS. Kriteria uji reliabilitas adalah
membandingkan Cronbach’s Alpha harus lebih besar dibandingkan
dengan 0,60.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on Standardized Items
N of Items
.905 .911 33 Sumber : Output SPSS Version
Hasil Reliability Statistics menunjukan Cronbach’s Alpha 0,905 > 0,60
dengan demikian seluruh N of Items pertanyaan dinyatakan reliabel.
Artinya terdapat konsistensi jawaban responden atas pertanyaan
kuesioner yang diajukan pada variabel Kompetensi Pegawai.
Angka output reliability pada variabel Kompetensi Pegawai
merupakan satu kali tahap interasi variabel XB1 sampai dengan
XB36. Pada tahap ini angka Cronbach's Alpha 0,893 dengan tiga
instrumen pertanyaan dihilangkan yaitu XB2, XB4, dan XB5, karena
angka corrected items correlation 0.109, 0.234, dan 0.050 lebih kecil
dibandingkan dengan thitung 0,235. Akibat penghilangan tiga items
pertanyaan ini mengkibatkan Cronbach's Alpha naik menjadi 0,905.
Pertanyaan-pertanyaan tersebut kemungkinan sulit dimengerti
responden untuk menjawab pertanyaan kuesioner secara konsisten,
akibatnya reliabilitas menjadi rendah dibandingkan dengan kriteria
statistik yang telah ditetapkan. Items kuesioner yang tidak valid
disajikan dalam tabel 5.3 berikut ini :
Tabel 5.6Kuesioner yang Tidak Valid
XB2 Kompetensi perilaku yang tidak menunjukkan tindakan adalah bersikap sesuai dengan kebijakan dan perintah
XB4 Kompetensi perilaku bisa mempengaruhi secara langsung dengan menggunakan alasan-alasan dan bukti-bukti yang nyata
XB5 Kompetensi perilaku bisa mempengaruhi secara langsung dengan mengulang hal-hal yang sama ketika berhadapan dengan lawan
Pertanyaan XB2 “Kompetensi perilaku yang tidak menunjukkan
tindakan adalah bersikap sesuai dengan kebijakan dan perintah”.
Pertanyaan ini setelah diolah secara statistik tidak valid yang
mengindikasikan bahwa pada dasarnya tiap pegawai tidak suka
diperintah oleh atasannya. Pertanyaan XB4 “Kompetensi perilaku bisa
mempengaruhi secara langsung dengan menggunakan alasan-alasan
dan bukti-bukti yang nyata”. Pertanyaan ini setelah diolah secara
statistik tidak valid yang mengindikasikan bahwa pegawai tidak mudah
dipengaruhi jalan pikirannya walaupun ada alasan-alasan dan bukti-
bukti yang nyata. Pertanyaan XB5 “Kompetensi perilaku bisa
mempengaruhi secara langsung dengan mengulang hal-hal yang sama
ketika berhadapan dengan lawan”. Pertanyaan ini setelah diolah
secara statistik tidak valid yang mengindikasikan bahwa tiap pegawai
tidak suka melakukan hal yang sama berulang-ulang karena akan
menimbulkan kebosanan.
5.2.3 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Uji reliabilitas merupakan uji instrumen pada N of Items
sebanyak 24 pertanyaan untuk variabel Kinerja Pegawai dengan
menggunakan hasil output SPSS. Kriteria uji reliabilitas adalah
membandingkan Cronbach’s Alpha harus lebih besar dibandingkan
dengan 0,60.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on Standardized Items
N of Items
.912 .905 19Sumber : Output SPSS Version 15
Hasil reliability statistics menunjukan Cronbach’s Alpha 0,912 > 0,60
dengan demikian seluruh N of Items pertanyaan dinyatakan reliabel.
Artinya terdapat konsistensi jawaban responden atas pertanyaan
kuesioner yang diajukan pada variabel Kinerja Pegawai.
Angka output reliability pada variabel Komitmen merupakan dua
kali tahap interasi variabel Y1 sampai dengan Y24. Pada tahap
pertama angka Cronbach's Alpha 0,904 dengan tiga instrumen
pertanyaan dihilangkan yaitu Y3, Y14, dan Y16 karena angka corrected
items correlation 0.206, 0.173, dan 0.152 lebih kecil dibandingkan
dengan thitung 0,235. Akibat penghilangan tiga items pertanyaan ini
mengkibatkan Cronbach's Alpha naik menjadi 0,909. Pada tahap kedua
angka Cronbach's Alpha 0,909 dengan dua instrumen pertanyaan
dihilangkan yaitu Y2 dan Y10 karena angka corrected items correlation
0.212 dan 0.233 lebih kecil dibandingkan dengan thitung 0,235. Akibat
penghilangan dua items pertanyaan ini mengkibatkan Cronbach's
Alpha naik menjadi 0,912. Pertanyaan-pertanyaan tersebut
kemungkinan sulit dimengerti responden untuk menjawab pertanyaan
kuesioner secara konsisten, akibatnya reliabilitas menjadi rendah
dibandingkan dengan kriteria statistik yang telah ditetapkan. Items
kuesioner yang tidak valid disajikan dalam tabel 5.4 berikut ini :
Tabel 5.7Kuesioner yang Tidak Valid
Y2 Dalam pekerjaan rutin, mencakup respon yang baik terhadap permintaan-permintaan yang terjadi secara rutin
Y3 Dalam pekerjaan rutin, mencakup respon yang baik terhadap permintaan-permintaan yang dapat diprediksikan
Y10 Perilaku kewarganegaraan mempunyai sifat interpersonal (dalam diri) yang diwujudkan dengan menjaga sikap yang baik terhadap teman sekerja dengan meluangkan waktu bersama-sama.
Y14 Perilaku kewarganegaraan mempunyai sifat organisasional yang diwujudkan dengan memberikan saran yang membangun dengan terbuka untuk suatu perubahan
Y16 Perilaku kewarganegaraan mempunyai sifat organisasional
yang diwujudkan sebagai penggerak untuk mewakili suatu organisasi dengan cara yang positif ketika berada di lingkungan masyarakat
Pertanyaan Y2 “Dalam pekerjaan rutin, mencakup respon yang
baik terhadap permintaan-permintaan yang terjadi secara rutin”.
Pertanyaan ini setelah diolah secara statistik tidak valid yang
mengindikasikan bahwa pegawai bosan melakukan pekerjaan yang
rutin. Pertanyaan Y3 “Dalam pekerjaan rutin, mencakup respon yang
baik terhadap permintaan-permintaan yang dapat diprediksikan”.
Pertanyaan ini setelah diolah secara statistik tidak valid yang
mengindikasikan bahwa pegawai kurang bersemangat dalam
melakukan pekerjaan yang dapat diprediksikan karena kurang
tantangannya. Pertanyaan Y10 “Perilaku kewarganegaraan mempunyai
sifat interpersonal (dalam diri) yang diwujudkan dengan menjaga sikap
yang baik terhadap teman sekerja dengan meluangkan waktu
bersama-sama”. Pertanyaan ini setelah diolah secara statistik tidak
valid yang mengindikasikan bahwa pegawai lebih senang meluangkan
waktu bersama keluarga daripada bersama-sama teman kerja.
Pertanyaan Y14 “Perilaku kewarganegaraan mempunyai sifat
organisasional yang diwujudkan dengan memberikan saran yang
membangun dengan terbuka untuk suatu perubahan”. Pertanyaan ini
setelah diolah secara statistik tidak valid yang mengindikasikan bahwa
pada kasus ini pegawai tidak menyukai memberi saran secara terbuka
yang artinya pegawai lebih senang memberi saran secara tertutup. Hal
ini sudah menjadi budaya orang Indonesia pada umumnya. Pertanyaan
Y16 “Perilaku kewarganegaraan mempunyai sifat organisasional yang
diwujudkan sebagai penggerak untuk mewakili suatu organisasi
dengan cara yang positif ketika berada di lingkungan masyarakat”.
Pertanyaan ini setelah diolah secara statistik tidak valid yang
mengindikasikan bahwa pada kasus ini pegawai tidak suka untuk
tampil di depan sebagai wakil dari organisasi. Hal ini kemungkinan
karena adanya budaya malu yang dimiliki oleh orang Indonesia untuk
tampil di depan umum.
5.2.4 Uji Validitas Variabel Komitmen (X1)
Pengujian validitas dilakukan pada instrumen kuesioner dengan
mengkorelasikan jumlah skor item kuesioner dengan skor total.
Keputusan untuk menentukan tingkat validitas adalah dengan
membandingkan thitung dengan ttabel dengan menggunakan tabel R
product moment (lihat lampiran halaman ). Dengan ketentuan
atau rumus N – k – 1, dimana N adalah jumlah responden, k adalah
construct atau jumlah variabel X dan 1 adalah uji 2 sisi (two tail test)
dengan alpha 0.05.
Hasil output SPSS versi 15, pengujian validitas dapat dilihat pada
Items Total Statistics kolom Corrected Item Total Correlation berikut ini
:
Item-Total StatisticsNo. Corrected No. Corrected
Pertanyaan
Item-Total
Correlation
Pertanyaan
Item-Total
Correlation
XA1 0.354 XA29 0.523XA2 0.413 XA30 0.564XA3 0.413 XA31 0.506XA4 0.536 XA32 0.460XA5 0.390 XA33 0.526XA6 0.386 XA34 0.416XA7 0.290 XA35 0.508XA8 0.452 XA36 0.316XA9 0.400 XA37 0.445
XA10 0.464 XA38 0.438XA11 0.493 XA39 0.358XA18 0.295 XA40 0.331XA19 0.457 XA41 0.275XA21 0.417 XA42 0.335XA22 0.557 XA43 0.506XA23 0.497 XA44 0.432XA24 0.358 XA45 0.281XA25 0.571 XA46 0.389XA26 0.578 XA47 0.339XA27 0.522 XA48 0.504XA28 0.520 XA49 0.617
Sumber : Output SPSS Version 15
Pada uji validitas angka N – k – 1 adalah 75 – 2 – 1 = 72 pada tabel t tabel
R Product Moment nilai 72 mendekati nilai 70 sehingga yang dipakai
adalah nilai 70 yaitu sebesar 0.235 pada alpha 0.05 (5%). Angka thitung
dengan bantuan program SPSS Version 15 dapat dilihat pada Items
Total Statistics kolom Corrected Item-Total Correlation XA1, XA2, XA3,
XA4, XA5, XA6, XA8, XA9, XA10, XA11, XA18, XA19, XA21, XA22, XA23,
XA24, XA25, XA26, XA28, XA29, XA30, XA31, XA32, XA33, XA34, XA35,
XA36, XA37, XA38, XA39, XA40, XA41, XA42, XA43, XA44, XA45, XA46,
XA47, XA48, dan XA49, seluruhnya lebih besar dibandingkan dengan
angka ttabel Product Moment yaitu 0,235. Dengan demikian seluruh
pertanyaan pada variabel Komitmen dinyatakan valid.
Untuk memperoleh hasil uji validitas variabel komitmen (X1)
seperti terlihat pada tabel Item-Total Statistics di atas mengalami 3
kali iterasi.
5.2.5 Uji Validitas Variabel Kompetensi Pegawai (X2)
Pengujian validitas dilakukan pada instrumen kuesioner dengan
mengkorelasikan jumlah skor item kuesioner dengan skor total.
Keputusan untuk menentukan tingkat validitas adalah dengan
membandingkan thitung dengan ttabel pada tabel product moment.
Dengan ketentuan atau rumus N – k – 1.
Item-Total Statistics
No. Pertanya
an
Corrected Item-Total Correlatio
n
No. Pertanya
an
Corrected Item-Total
Correlation
XB1 0.263 XB21 0.552XB3 0.270 XB22 0.600XB6 0.376 XB23 0.512XB7 0.443 XB24 0.392XB8 0.396 XB25 0.613XB9 0.258 XB26 0.515
XB10 0.473 XB27 0.602XB11 0.317 XB28 0.507
XB12 0.338 XB29 0.494XB13 0.319 XB30 0.565XB14 0.560 XB31 0.571XB15 0.587 XB32 0.601XB16 0.558 XB33 0.442XB17 0.392 XB34 0.452XB18 0.517 XB35 0.487XB19 0.428 XB36 0.350
XB20 0.517Sumber : Output SPSS Version 15
Untuk uji validitas angka N – k – 1 adalah 75 – 2 – 1 = 72 pada tabel
ttabel product Moment nilai 72 mendekati nilai 70 sehingga yang dipakai
adalah nilai 70 yaitu sebesar 0.235 pada alpha 0.05 (5%). Angka thitung
dengan bantuan program SPSS Version 15 dapat dilihat pada Items
Total Statistics kolom Corrected Item-Total Correlation XB1, XB3, XA6,
XB7, XA8, XA9, XA10, XA11, XB12, XB13, XB14, XB15, XB16, XB17,
XB18, XB19, XB20, XB21, XB22, XB23, XB24, XB25, XB26, XB28, XB29,
XB30, XB31, XB32, XB33, XB34, XB35, XB36, seluruhnya lebih besar
dibandingkan dengan angka ttabel yaitu 0,235. Dengan demikian
seluruh pertanyaan pada variabel kompetensi pegawai dinyatakan
valid.
Untuk memperoleh hasil uji validitas variabel kompetensi
pegawai (X2) seperti terlihat pada tabel Item-Total Statistics di atas
mengalami 1 kali iterasi.
5.2.6 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Pengujian validitas dilakukan pada instrumen kuesioner dengan
mengkorelasikan jumlah skor item kuesioner dengan skor total.
Keputusan untuk menentukan tingkat validitas adalah dengan
membandingkan thitung dengan ttabel pada tabel product moment.
Dengan ketentuan atau rumus N – k – 1.
Sumber : Output SPSS Version 15
Untuk uji validitas angka N – k – 1 adalah 75 – 2 – 1 = 72 pada tabel
ttabel product Moment nilai 72 mendekati nilai 70 sehingga yang dipakai
adalah nilai 70 yaitu sebesar 0.235 pada alpha 0.05 (5%). Angka thitung
dengan bantuan program SPSS Version 15 dapat dilihat pada Items
Total Statistics kolom Corrected Item-Total Correlation Y1, Y4, Y5, Y6, Y7,
Y8, Y9, Y11, Y12, Y13, Y15, Y17, Y18, Y19, Y20, Y21, Y22, Y23 dan Y24, seluruhnya
lebih besar dibandingkan dengan angka ttabel yaitu 0,235. Dengan
demikian seluruh pertanyaan pada variabel kinerja pegawai dinyatakan
valid.Item-Total Statistics
No. Pertanya
an
Corrected Item-Total Correlation
No. Pertanya
an
Corrected Item-Total Correlation
Y1 0.279 Y15 0.458Y4 0.548 Y17 0.819Y5 0.428 Y18 0.853Y6 0.288 Y19 0.645Y7 0.267 Y20 0.817Y8 0.337 Y21 0.806Y9 0.381 Y22 0.823Y11 0.466 Y23 0.748Y12 0.416 Y24
0.770
Y13 0.351
Untuk memperoleh hasil uji validitas variabel kinerja pegawai (Y)
seperti terlihat pada tabel Item-Total Statistics di atas mengalami 2
kali iterasi.
5.2.7 Transformasi Data Ordinal Ke Data Interval Variabel
Pengaruh Komitmen dan Kompetensi Pegawai Terhadap
Kinerja Pegawai
Menurut Ridwan (2007:30) kegunaan transformasi data ordinal
menjadi data interval untuk memenuhi analisis statistic dengan
metode parametrik. Rumus yang dipakai untuk mentransformasi data
ordinal ke data interval adalah
Dimana I adalah data interval yang ditransformasikani adalah data intervalρ adalah variabel dalam indikator yang ditransformasiπ adalah rata-rata hitungσ adalah standar deviasi
5.2.7.1 Transformasi Data Ordinal ke Data Interval Variabel
Komitmen
Cara yang dilakukan adalah melakukan perhitungan dengan
bantuan program SPSS versi 15 yaitu dengan cara seluruh data yang
mempunyai validitas yang telah teruji lulus pada seluruh tahapan
iterasi (data final). Adapun tahapan-tahapannya sebagai berikut : buka
file SPSS, buka output data yaitu pada item statistics akan muncul
mean dan standard deviation. Klik Transform, klik Compute Variable,
I = 50+10*( ρ – π)/ σ
klik Icon Target Variable ketik iXA1 lalu tulis di kolom Numeric
Expression, klik button 50, klik button +, klik button 10, klik button (,
klik pada Type & Label XA1, klik button -, klik button 4.0267, klik
button ), klik button /, klik 0.91494, klik ok, dan seterusnya sampai ke
variabel terakhir. Berikut ini tabel item statistics yang menunjukkan
besarnya mean dan standar deviation dari variabel komitmen :
Item StatisticsPertanya
an MeanStd.
Deviation
Pertanyaan Mean
Std. Deviatio
nXA1 4.0267 0.91494 XA29 3.1200 0.97204XA2 3.9733 0.86950 XA30 3.1867 0.95427XA3 4.0267 0.69697 XA31 3.2267 0.96665XA4 3.7467 0.93134 XA32 3.4400 0.88897XA5 3.9067 0.79140 XA33 3.4133 1.00126XA6 3.7600 0.80270 XA34 3.8000 0.94440XA7 4.0133 0.76217 XA35 2.3867 1.03836XA8 4.0667 0.94916 XA36 3.6933 0.94402XA9 3.9733 0.83784 XA37 2.5200 1.10722
XA10 3.8133 0.76571 XA38 3.6133 0.85255XA11 3.8667 0.77692 XA39 3.5067 0.90604XA18 3.9067 0.75647 XA40 3.2800 0.87857XA19 3.1600 1.02720 XA41 3.2267 1.02104XA21 3.0933 1.00234 XA42 3.2933 1.14813XA22 2.8533 1.15891 XA43 3.1333 1.01786XA23 2.6533 1.03314 XA44 2.8000 1.03975XA24 3.2533 1.02790 XA45 3.5600 0.73961XA25 3.2933 0.99693 XA46 3.1600 0.90105XA26 3.1067 0.96665 XA47 3.2933 0.89704XA27 3.2267 0.93828 XA48 3.0933 0.96104XA28 3.0400 0.95068 XA49 3.3067 0.92959
Sumber : Output SPSS Version 15
Hasil transformasi data ordinal ke data interval XA1, XA2 dan seterusnya
disajikan sebagian data saja, sebagai berikut :
iXA1 iXA2 iXA1 iXA2 iXA1 iXA249.71 50.31 27.85 27.31 49.71 50.3149.71 50.31 49.71 50.31 60.64 61.8160.64 61.81 49.71 50.31 16.92 50.3160.64 50.31 49.71 50.31 49.71 50.3160.64 61.81 49.71 50.31 49.71 38.8138.78 38.81 49.71 61.81 60.64 61.8149.71 50.31 49.71 50.31 49.71 50.3160.64 50.31 49.71 61.81 60.64 61.8149.71 50.31 49.71 61.81 60.64 61.8160.64 61.81 27.85 27.31 49.71 50.3149.71 50.31 49.71 50.31 49.71 50.3160.64 61.81 49.71 50.31 60.64 61.8149.71 27.31 49.71 50.31 60.64 50.3149.71 50.31 38.78 38.81 60.64 50.3138.78 50.31 16.92 15.8 49.71 50.3149.71 61.81 49.71 50.31 49.71 50.3160.64 38.81 60.64 50.31 49.71 50.3160.64 61.81 27.85 50.31 60.64 50.3160.64 50.31 38.78 50.31 49.71 50.3149.71 61.81 49.71 50.31 49.71 50.3149.71 50.31 49.71 50.31 49.71 50.3160.64 50.31 38.78 38.81 60.64 61.8149.71 50.31 38.78 38.81 60.64 38.8127.85 38.81 49.71 15.8 60.64 61.8149.71 50.31 49.71 61.81 49.71 50.31
Sumber : Output SPSS Version 15
5.2.7.2 Transformasi Data Ordinal ke Data Interval Variabel
Kompetensi Pegawai
Cara yang dilakukan adalah melakukan perhitungan dengan
bantuan program SPSS versi 15 yaitu dengan cara seluruh data yang
mempunyai validitas yang telah teruji lulus pada seluruh tahapan
iterasi (data final). Adapun tahapan-tahapannya sebagai berikut : buka
file SPSS, buka output data yaitu pada item statistics akan muncul
mean dan standard deviation. Klik Transform, klik Compute Variable,
klik Icon Target Variable ketik iXB1 lalu tulis di kolom Numeric
Expression, klik button 50, klik button +, klik button 10, klik button (,
klik pada Type & Label XB1, klik button -, klik button 3.2933, klik
button ), klik button /, klik 0.99693, klik ok, dan seterusnya sampai ke
variabel terakhir. Berikut ini tabel item statistics yang menunjukkan
besarnya mean dan standar deviation dari variabel kompetensi pegawai :
Item StatisticsPertanya
anMea
n Std. Deviation
Pertanyaan Mean
Std. Deviati
on
XB13.293
3 0.99693 XB21 3.6933 0.67730
XB34.040
0 0.64599 XB22 3.8267 0.70468
XB63.333
3 0.97722 XB23 4.0267 0.67730
XB73.880
0 0.54426 XB24 4.2133 0.50117
XB83.920
0 0.74905 XB25 3.9200 0.71206
XB94.173
3 0.72360 XB26 3.7867 0.75861
XB104.173
3 0.50332 XB27 4.0533 0.51710
XB113.946
7 0.56696 XB28 4.0667 0.70391
XB124.080
0 0.48658 XB29 4.0267 0.69697
XB134.053
3 0.59031 XB30 4.1867 0.63017
XB144.133
3 0.47458 XB31 4.0400 0.62472
XB154.093
3 0.49792 XB32 4.0533 0.61278
XB163.960
0 0.66658 XB33 4.0667 0.62240XB17 3.920 0.69282 XB34 3.9867 0.58108
0
XB183.946
7 0.69542 XB35 3.9600 0.47761
XB193.720
0 0.68891 XB36 3.9867 0.53254XB20
4.0000 0.59275
Sumber : Output SPSS Version 15
Hasil transformasi data ordinal ke data interval XB1, XB3 dan seterusnya
disajikan sebagian data saja, sebagai berikut :
iXB1 iXB3 iXB1 iXB3 iXB1 iXB357.09 64.86 37.03 49.38 47.06 49.3837.03 18.42 57.09 49.38 67.12 49.3867.12 64.86 57.09 49.38 57.09 64.8647.06 49.38 57.09 49.38 57.09 49.3857.09 49.38 57.09 49.38 37.03 33.9047.06 64.86 37.03 49.38 57.09 49.3857.09 49.38 47.06 49.38 57.09 49.3837.03 49.38 47.06 49.38 57.09 33.9037.03 49.38 37.03 64.86 47.06 49.3867.12 64.86 37.03 49.38 57.09 49.3847.06 49.38 47.06 49.38 57.09 49.3857.09 49.38 37.03 49.38 57.09 49.3837.03 49.38 37.03 49.38 47.06 64.8667.12 64.86 57.09 49.38 57.09 49.3847.06 64.86 57.09 49.38 47.06 33.9057.09 18.42 57.09 49.38 57.09 49.3827.00 64.86 57.09 33.9 57.09 49.3837.03 49.38 37.03 49.38 47.06 49.3857.09 49.38 47.06 49.38 37.03 49.3857.09 49.38 57.09 49.38 47.06 49.3857.09 49.38 57.09 18.42 47.06 49.3867.12 49.38 37.03 33.90 37.03 64.8657.09 49.38 37.03 64.86 27.00 64.8657.09 49.38 57.09 49.38 57.09 49.3857.09 49.38 37.03 49.38 47.06 64.86
Sumber : Output SPSS Version 15
5.2.7.3 Transformasi Data Ordinal ke Data Interval Variabel
Kinerja Pegawai
Cara yang dilakukan adalah melakukan perhitungan dengan
bantuan program SPSS versi 15 yaitu dengan cara seluruh data yang
mempunyai validitas yang telah teruji lulus pada seluruh tahapan
iterasi (data final). Adapun tahapan-tahapannya sebagai berikut : buka
file SPSS, buka output data yaitu pada item statistics akan muncul
mean dan standard deviation. Klik Transform, klik Compute Variable,
klik Icon Target Variable ketik iXB1 lalu tulis di kolom Numeric
Expression, klik button 50, klik button +, klik button 10, klik button (,
klik pada Type & Label XB1, klik button -, klik button 3.9333, klik
button ), klik button /, klik 0.41373, klik ok, dan seterusnya sampai ke
variabel terakhir. Berikut ini tabel item statistics yang menunjukkan
besarnya mean dan standar deviation dari variabel kinerja pegawai :
Item Statistics
Pertanyaan Mean
Std. Deviatio
nPertanya
an Mean
Std. Deviatio
nY1 3.9333 0.41373 Y15 3.9200 0.48658Y4 3.7733 0.62759 Y17 3.3867 1.24002Y5 3.8267 0.64459 Y18 3.3333 1.22290Y6 3.7333 0.87508 Y19 3.3467 1.04614Y7 3.4667 0.89039 Y20 3.4267 1.27527Y8 4.0400 0.55605 Y21 3.3067 1.03940Y9 4.1200 0.56854 Y22 3.2267 1.19202Y11 3.7200 0.72708 Y23 3.5200 1.06998Y12 3.7867 0.82680 Y24 3.4267 1.25389Y13 3.7467 0.82353
Sumber : Output SPSS Version 15
Hasil transformasi data ordinal ke data interval Y1, Y4 dan seterusnya
disajikan sebagian data saja, sebagai berikut :
Y1 Y4 Y1 Y4 Y1 Y451.61 53.61 51.61 37.68 27.44 37.6851.61 53.61 51.61 53.61 51.61 53.6175.78 69.55 51.61 53.61 51.61 53.6151.61 69.55 51.61 53.61 51.61 53.6151.61 53.61 51.61 37.68 27.44 53.6151.61 37.68 51.61 53.61 51.61 53.6151.61 53.61 27.44 53.61 51.61 53.6127.44 53.61 51.61 53.61 51.61 37.6851.61 53.61 51.61 21.74 51.61 53.6175.78 69.55 51.61 53.61 51.61 53.6151.61 53.61 51.61 53.61 51.61 53.6151.61 53.61 51.61 53.61 51.61 37.6851.61 21.74 51.61 53.61 27.44 37.6851.61 37.68 51.61 53.61 51.61 53.6127.44 37.68 51.61 53.61 27.44 37.6851.61 53.61 51.61 53.61 51.61 53.6175.78 69.55 27.44 53.61 51.61 53.6151.61 53.61 51.61 53.61 51.61 53.6151.61 53.61 51.61 53.61 51.61 53.6151.61 53.61 51.61 53.61 51.61 53.6151.61 53.61 51.61 21.74 51.61 53.6151.61 53.61 75.78 37.68 51.61 53.6151.61 53.61 51.61 37.68 51.61 53.6127.44 37.68 51.61 53.61 51.61 53.6151.61 53.61 51.61 21.74 51.61 53.61
Sumber : Output SPSS Version 15
5.2.8 Analisis Data Pengaruh Komitmen, dan Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai
Setelah seluruh variabel X1, X2 dan Y dilakukan transformasi data
ordinal ke data interval kemudian dijumlahkan seluruh nilai skala
interval tersebut. Adapun langkah-langkah nya adalah sebagai berikut:
(a) Buka file SPSS, (b) Buka output data pada bagian item statistic
maka akan muncul mean dan standard deviation, (c) Klik transform, (d)
Klik compute variabel, (e) Akan muncul icon target variabel, (f) Isi X1,
(g) Tahap berikutnya klik numeric expression, (h) Lalu di numeric
expression isi dengan cara klik iXA1 + iXA2 + …..+ iXA75, (g) setelah
itu klik OK. Lakukan langkah-langkah yang sama untuk variabel
kompetensi pegawai dan variabel kinerja pegawai. Adapun hasil akhir
transformasi data ordinal ke interval akan disajikan sebagian saja
sebagai berikut :
Tabel 5.8Hasil Akhir Transformasi Data Ordinal ke Data Interval
No X1 X2 Y1
1790.601672.5
7 880.68
2 2202.17
1609.68
1018.62
…dst …dst …dst …dst 75
2131.931520.0
4 1018.6
2 Sumber : Output SPSS Version 15
Angka variabel X1, variabel X2, dan Variabel Y akan dilakukan
pengolahan data guna menguji hipotesis yang telah disusun pada bab
I, yaitu terdapat Pengaruh Komitmen, dan Kompetensi Pegawai
terhadap Kinerja Pegawai baik secara parsial maupun secara simultan.
Adapun langkah-langkah yang dilakukan adalah sebagai berikut: (a)
Memindahkan seluruh data variabel X1, X2, dan Y yang sudah dilakukan
penjumlahan dari tiap-tiap interval data ke form baru SPSS, (b) copy
data setiap sum ke data view, (c) klik view variable kemudian mengisi
nama variable X1, X2, dan Y, (d) klik Analyze, Regression, pilih Linear
sampai muncul tampilan Linear Regression, (e) isi kolom Dependent
dengan variabel Y, (f) isi kolom independent(s) dengan semua variabel
X ( X1 dan X2 ), (g) method yang digunakan adalah Enter,(h) klik
statistic sampai muncul tampilan menu Linear Regression : statistic
dan contreng semua items yang ada kemudian klik continue, (i) klik
Plots sampai muncul menu Linear Regression : Plot, kemudian
masukan value “ZRESID” ke kolom Y, dan value “*ZPRED” ke kolom X
dan contreng semua value yang ada kemudian klik Ok.
Hasil output SPSS versi 15 dapat dilakukan penyusunan model
pengujian hipotesis melalui bentuk persamaan berikut ini :
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + εY = 37.086 + 0.185 X1 + 0.318 X2 + εUji (tparsial) = (0.001) (0.000*)Parsial = (0.395) (0.514) (pengaruh parsial)Uji (Fsimulttan) = (0.000*) lihat di Anova (F)Adj R square = (0.349*) atau 34.9% (pengaruh Simultan)Alpa = 0.05(*) = SignificantDimana :
Y = Kinerja PegawaiX1 = KomitmenX2 = Kompetensi Pegawaiβ 0 = Konstanta β1, β2 = Koefisien ε = Error terms ( kesalahan atau pengaruh di luar Model )
Setelah menyusun persamaan ini dapat dibuat gambar path analysis sebagai berikut:
BAB VI
INTERPRETASI HASIL PENELITIAN
6.1 Interpretasi Hasil Penelitian Pengaruh Komitmen, Dan
Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Bab ini akan dilakukan interpretasi penelitian meliputi : (a)
interpretasi pengaruh secara parsial (b) interpretasi pengaruh secara
simultan (c) interpretasi antar variabel independen (d) interpretasi di
luar model (e) interpretasi dikaitkan dengan penelitian sebelumnya.
Interpretasi ini merupakan pengujian berpikir deduksi dan induksi
sebagai pentahapan dalam tangga-tangga ilmiah. Interpretasi hasil
penelitian adalah menganalisis hasil persamaan matematik dalam
bentuk regresi dan korelasi seperti yang nampak pada persamaan ini :
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + ε
Y = 37.086 + 0.185 X1 + 0.318 X2 + εUji (tparsial) = (0.001) (0.000*)Parsial = (0.395) (0.514) (pengaruh parsial)Uji (Fsimulttan) = (0.000*) lihat di Anova (F)Adj R square = (0.349*) atau 34.9% (pengaruh Simultan)Alpa = 0.05(*) = SignificantDimana :
Y = Kinerja PegawaiX1 = KomitmenX2 = Kompetensi Pegawaiβ 0 = Konstanta β1, β2 = Koefisien ε = Error terms ( kesalahan atau pengaruh di luar Model )
Setelah menyusun persamaan ini dapat dibuat gambar path analysis
sebagai berikut:
6.1.1 Interpretasi Hasil Penelitian Pengaruh Komitmen
Terhadap Kinerja Pegawai Secara Parsial
Interpretasi pengaruh variabel komitmen terhadap kinerja
pegawai sebesar 0.395 dinyatakan signifikan pada alpha 0.05 artinya
variabel komitmen mempunyai 6 dimensi antara lain : (a) komitmen
afektif (b) komitmen kontinyu (c) komitmen normatif (d) psychological
withdrawal (sikap menutup diri secara psikologi) (e) physical
withdrawal (sikap menutup diri secara tindakan) (f) diversity of
workforce (keanekaragaman tenaga kerja), 42 indikator antara lain :
(1) hasrat untuk tetap jadi anggota organisasi (2) adanya emosi untuk
bekerja keras (3) ingin bekerja pada organisasi (4) tetap bekerja
karena persahabatan (5) tetap bekerja karena senang (6) tetap
bekerja karena bisa terlibat dalam organisasi (7) tetap bekerja karena
suasana organisasi (8) tetap bekerja karena ada rasa puas ketika bisa
menyelesaikan pekerjaan (9) tetap bekerja karena ada penghargaan
dari organisasi (10) tetap bekerja karena rasa memiliki organisasi (11)
tetap bekerja karena merupakan bagian dari organisasi (18) tetap
bekerja karena ada kesempatan untuk berkembang (19) tetap bekerja
karena memang sudah tidak ada alternatif (21) tetap bekerja karena
memang tidak mempunyai keterampilan lain (22) tetap bertahan
karena merasa punya hutang budi pada pimpinan (23) tetap bertahan
karena merasa punya hutang budi pada rekan kerja (24) tetap
bertahan karena merasa punya hutang budi pada organisasi (25)
pegawai yang sering tidak fokus pada pekerjaannya (26) pegawai yang
sering melamun dalam melakukan pekerjaannya (27) pegawai yang
sedang bekerja tetapi pikirannya tidak berada di tempat kerja (28)
pegawai yang sering melakukan percakapan tentang persoalan yang
tidak terkait dengan pekerjaan (29) pegawai yang sering melakukan
percakapan tentang persoalan yang tidak terkait dengan pekerjaan
melalui alat komunikasi lainnya (30) pegawai yang sering mengatur
meja kerjanya supaya tampak sibuk bekerja (31) pegawai yang sering
keliling ke segala ruangan supaya tampak sibuk bekerja (32) pegawai
yang menggunakan fasilitas kantor untuk menyelesaikan pekerjaan
lain di luar pekerjaan utamanya (33) pegawai yang sering
menggunakan internet, email dan pelayanan instan lainnya untuk
kesenangan pribadi dibanding untuk pekerjaan mereka (34) pegawai
yang sering datang terlambat karena disengaja (35) pegawai yang
sering datang terlambat karena ada halangan yang tidak bisa dihindari
(36) pegawai yang sering pulang cepat karena disengaja (37) pegawai
yang sering pulang cepat karena memang ada kepentingan yang tidak
bisa dihindari (38) pegawai yang sering memperpanjang waktu makan
siang, soda breaks, coffe breaks dan seterusnya meninggalkan
pekerjaan (39) pegawai yang sering meninggalkan rapat (40) pegawai
yang sering minta ijin tidak masuk kerja karena berbagai alasan
seperti sakit,kepentingan keluarga (41) pegawai yang dengan sukarela
mengundurkan diri dari pekerjaannya karena gaji yang tidak sesuai
(42) pegawai yang dengan sukarela mengundurkan diri dari
pekerjaannya karena adanya karir yang lebih baik di tempat lain (43)
pegawai yang dengan sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya
karena ketidakpuasan dengan supervisor (44) pegawai yang dengan
sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya karena alasan
kesehatan (45) mayoritas (46) minoritas (47) gender (48) ras/suku (49)
warga negara. Artinya konsep ini konsisten dengan konsep Colquitt et
al (2009 : 68) tentang komitmen organisasi (organizational
commitment) dan konsep Colquitt et al (2009:51) tentang kinerja
pegawai (job performance). Dari tabel Item Total Statistics yang
merupakan hasil pengolahan SPSS versi 15, indikator-indikator sebagai
berikut yang merupakan faktor yang paling dominan berpengaruh
pada komitmen terhadap kinerja pegawai yaitu tetap bekerja karena
persahabatan, tetap bertahan karena merasa punya hutang budi pada
pimpinan, pegawai yang sering tidak fokus pada pekerjaannya,
pegawai yang sering melamun dalam melakukan pekerjaannya,
pegawai yang sering mengatur meja kerjanya supaya tampak sibuk
bekerja, warga negara. Hal ini menunjukkan bahwa pada kasus ini,
indikator persahabatan merupakan faktor yang paling berpengaruh
pada komitmen afektif, indikator merasa punya hutang budi pada
pimpinan merupakan faktor yang paling dominan berpengaruh pada
komitmen normatif, sedangkan indikator pegawai yang sering tidak
fokus pada pekerjaannya, pegawai yang sering melamun dalam
melakukan pekerjaannya (moonlighting) dan pegawai yang sering
mengatur meja kerjanya supaya tampak sibuk bekerja merupakan
faktor yang paling dominan berpengaruh pada psychological
withdrawal (sikap menghindar dari komitmen organisasi secara
psikologis). Hal ini merupakan perilaku yang sering dilakukan oleh
pegawai tetapi pegawai tidak menyadarinya kalau perilaku ini
bertentangan dengan komitmen organisasi dan berpengaruh pada
kinerja. Sedangkan indikator warga negara merupakan faktor yang
paling dominan berpengaruh pada komitmen organisasi.
6.1.2 Interpretasi Hasil Penelitian Pengaruh Kompetensi
Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Secara Parsial
Interpretasi pengaruh variabel kompetensi pegawai terhadap
kinerja pegawai sebesar 0.514 dinyatakan signifikan pada alpha 0.05
artinya variabel kompetensi pegawai mempunyai 19 dimensi antara
lain : (a) tidak menunjukkan (b) mempengaruhi secara langsung (c)
bermacam-macam usaha untuk membujuk/meyakinkan (d) berbagai
macam tindakan untuk mempengaruhi (e) mempengaruhi melalui hal
lain (f) memimpin produk (g) pembangunan tenaga kerja yang efektif
(h) tingkatan teknis dan sistem bisnis (i) pengerjaan dengan cara yang
benar (j) fundamental (k) essential (l) visionary (m) orientasi pada
pelayanan pelanggan (n) kesadaran berorganisasi (o) kerjasama tim
dan koordinasi (p) networking (q) kepemimpinan kelompok (r) keahlian
teknis (s) pemikiran analitis, 26 indikator antara lain : (1) membiarkan
hal itu terjadi (3) mempengaruhi secara langsung dalam diskusi dan
presentasi untuk meyakinkan (6) mencoba cara yang berbeda-beda
ketika berusaha untuk membujuk tanpa perlu usaha untuk
menyesuaikan pada level atau minat para audiens (7) melakukan
tindakan sesuai dengan spesifikasi audiens (8) mengembangkan dan
memelihara sebuah jaringan terhadap pelanggan dan teman-teman
sekerja dalam perusahaan (9) menggunakan keahlian untuk
mempengaruhi (10) memberi dukungan untuk ide-ide yang bagus dan
atau penyelesaian masalah (11) penggunaan inisiatif dan pengaruh
yang lain untuk mengarahkan produk dan promosi pengembangan
berkelanjutan (12) penggunaan inisiatif dan pengaruh yang lain untuk
mengarahkan produk dan promosi pengembangan berkelanjutan (13)
pengembangan individu dan pembangunan kemampuan operasional,
proyek atau lintas tim untuk meraih hasil bisnis (14) penawaran dan
penerapan pengetahuan,ketrampilan dan pengalaman untuk meraih
fungsi prima (15) pemodelan, pengajaran dan pelatihan nilai-nilai
organisasi (16) etika dan integritas (17) kapasitas intelektual (18)
kedewasaan dan keadilan (19) orientasi pelanggan (20)
pengembangan pegawai (21) inspirasi yang lain (22) kesehatan bisnis
dan produk (23) perspektif global (24) visi dan strategi (25)
pemeliharaan inovasi (26) membangun aliansi (27) kecerdasan
organisasi (28) kepuasan pelanggan global dan pasar dari manapun.
Artinya konsep ini konsisten dengan konsep Milkovich et al (2008 :
159) tentang kompetensi pegawai (competency) dan konsep Colquitt
et al (2009:51) tentang kinerja pegawai (job performance). Dari tabel
Item Total Statistics yang merupakan hasil pengolahan SPSS versi 15,
indikator-indikator berikut berpengaruh paling besar pada kompetensi
pegawai terhadap kinerja pegawai yaitu pemodelan, pengajaran dan
pelatihan nilai-nilai organisasi, kesehatan bisnis dan produk,
pemeliharaan inovasi, kecerdasan organisasi, kesadaran berorganisasi,
serta kerjasama tim dan koordinasi.
6.1.3 Interpretasi Hasil Penelitian Pengaruh Kompetensi
Pegawai Terhadap Komitmen
Interpretasi pengaruh variabel kompetensi pegawai terhadap
komitmen sebesar 0.156 dinyatakan signifikan pada alpha 0.05 artinya
variabel kompetensi pegawai mempunyai 19 dimensi antara lain : (a)
tidak menunjukkan (b) mempengaruhi secara langsung (c) bermacam-
macam usaha untuk membujuk/meyakinkan (d) berbagai macam
tindakan untuk mempengaruhi (e) mempengaruhi melalui hal lain (f)
memimpin produk (g) pembangunan tenaga kerja yang efektif (h)
tingkatan teknis dan sistem bisnis (i) pengerjaan dengan cara yang
benar (j) fundamental (k) essential (l) visionary (m) orientasi pada
pelayanan pelanggan (n) kesadaran berorganisasi (o) kerjasama tim
dan koordinasi (p) networking (q) kepemimpinan kelompok (r) keahlian
teknis (s) pemikiran analitis, 26 indikator antara lain : (1) membiarkan
hal itu terjadi (3) mempengaruhi secara langsung dalam diskusi dan
presentasi untuk meyakinkan (6) mencoba cara yang berbeda-beda
ketika berusaha untuk membujuk tanpa perlu usaha untuk
menyesuaikan pada level atau minat para audiens (7) melakukan
tindakan sesuai dengan spesifikasi audiens (8) mengembangkan dan
memelihara sebuah jaringan terhadap pelanggan dan teman-teman
sekerja dalam perusahaan (9) menggunakan keahlian untuk
mempengaruhi (10) memberi dukungan untuk ide-ide yang bagus dan
atau penyelesaian masalah (11) penggunaan inisiatif dan pengaruh
yang lain untuk mengarahkan produk dan promosi pengembangan
berkelanjutan (12) penggunaan inisiatif dan pengaruh yang lain untuk
mengarahkan produk dan promosi pengembangan berkelanjutan (13)
pengembangan individu dan pembangunan kemampuan
operasional,proyek atau lintas tim untuk meraih hasil bisnis (14)
penawaran dan penerapan pengetahuan,ketrampilan dan pengalaman
untuk meraih fungsi prima (15) pemodelan, pengajaran dan pelatihan
nilai-nilai organisasi (16) etika dan integritas (17) kapasitas intelektual
(18) kedewasaan dan keadilan (19) orientasi pelanggan (20)
pengembangan pegawai (21) inspirasi yang lain (22) kesehatan bisnis
dan produk (23) perspektif global (24) visi dan strategi (25)
pemeliharaan inovasi (26) membangun aliansi (27) kecerdasan
organisasi (28) kepuasan pelanggan global dan pasar dari manapun.
Artinya konsep ini konsisten dengan konsep Milkovich et al (2008 :
159) tentang kompetensi pegawai (competency) dan konsep Colquitt
et al (2009 : 68) tentang komitmen organisasi (organization
commitment). Dari tabel Item Total Statistics yang merupakan hasil
pengolahan SPSS versi 15, indikator-indikator berikut berpengaruh
paling besar pada kompetensi pegawai terhadap komitmen yaitu
pemodelan, pengajaran dan pelatihan nilai-nilai organisasi, kesehatan
bisnis dan produk, pemeliharaan inovasi, kecerdasan organisasi,
kesadaran berorganisasi, serta kerjasama tim dan koordinasi.
Sedangkan indikator-indikator yang berpengaruh kecil terhadap
komitmen yaitu membiarkan hal itu terjadi, bersikap sesuai dengan
kebijakan dan perintah, serta menggunakan keahlian untuk
mempengaruhi.
6.1.4 Interpretasi Hasil Penelitian Pengaruh Komitmen Dan
Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Secara
Simultan
Hasil perhitungan statistik mengenai pengaruh komitmen dan
kompetensi pegawai secara bersama-sama (simultan) dengan
menggunakan program SPSS versi 15 adalah sebagaimana tersaji
dibawah ini :
ANOVA(b)
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig.1 Regression 360135.537 2 180067.769 20.798 .000(a) Residual 623377.543 72 8658.021 Total 983513.080 74
a Predictors: (Constant), Kompetensi Pegawai, Komitmenb Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Model Summary(b)
a
Predictors: (Constant), Kompetensi Pegawai, Komitmenb Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Model R
R Squar
e
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Change StatisticsDurbin-Watson
R Square Change
F Chan
ge df1 df2
Sig. F Chan
ge
R Square Change
F Chan
ge df1 df2Sig. F
Change1 .605(a) .366 .349 93.04849 .366 20.798 2 72 .000 1.919
Coefficientsa.Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients t Sig.
95% Confidence
Interval for B Correlations
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Lower Bound
Upper
Bound
Zero-
order
Partial Part
Tolerance VIF B
Std. Erro
r1 (Constan
t) 37.086
144.519
.257
.798
-251.008
325.180
Komitmen .185 .05
4 .323 3.400
.001 .077 .294 .39
5.37
2 .319 .976
1.025
Kompetensi Pegawai
.318 .065 .464 4.8
84.00
0 .188 .447 .514
.499 .458 .97
61.02
5
Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa secara simultan data
yang diregresikan variabel komitmen dan kompetensi pegawai
terhadap kinerja pegawai dinyatakan sebagai berikut : (1) Berdasarkan
uji F (ANOVA) diperoleh F hitung sebesar = 20.798, pada kolom Sig.
sebesar 0.000, sehingga tingkat signifikannya dapat disimpulkan :
0.000 < dari 0.05, maka model dapat digunakan untuk memprediksi
pengaruh komitmen dan kompetensi pegawai terhadap kinerja
pegawai. (2) Berdasarkan Tabel Model Summary besarnya pengaruh
komitmen dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai secara
simultan yaitu 0.349 atau 34.9%, artinya pengaruh komitmen dan
kompetensi pegawai secara simultan memberikan pengaruh sebesar
34.9% terhadap kinerja pegawai. Nilai tersebut diambil dari nilai kolom
Adjusted R Square. (3) Dari analisis regresi diperoleh persamaan Y =
37.086 + 0.185 X1 + 0.318 X2 + ε. Persamaan regresi tersebut
menunjukkan bahwa pengaruh kinerja pegawai (Y) terhadap variabel
independen (X) mempunyai angka konstanta sebesar 37.086, ini
artinya setiap penurunan atau kenaikan satu satuan unit komitmen
(X1) dan kompetensi pegawai (X2) juga akan berdampak penurunan
atau kenaikan terhadap kinerja pegawai.
6.1.5 Interpretasi Pengaruh di Luar Model
Hasil dari pengolahan data SPSS versi 15 didapatkan nilai
Adjusted R Square sebesar 0.349 atau 34.9%. Ini artinya pengaruh
variabel di luar model atau variabel-variabel yang tidak diteliti pada
penelitian ini mempunyai pengaruh sebesar 0.651 atau 65.1%. Hal ini
dapat dilihat dari pertanyaan yang mempunyai nilai validitas terkecil.
Pada pertanyaan mengenai variabel komitmen, pertanyaan yang
mempunyai nilai validitas terkecil yaitu “pegawai yang dengan
sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya karena gaji yang tidak
sesuai, merupakan sikap menghindar dari komitmen organisasi yang
dilakukan melalui tindakan nyata (physical withdrawal)”. Sedangkan
pada pertanyaan mengenai variabel kompetensi pegawai, pertanyaan
yang mempunyai nilai validitas terkecil adalah “kompetensi perilaku
yang tidak menunjukkan tindakan adalah membiarkan hal itu terjadi”.
Dari dua pertanyaan yang mempunyai nilai validitas terkecil tersebut
dapat diinterpretasikan bahwa faktor luar yang mempengaruhi
lemahnya komitmen dan kompetensi pegawai adalah physical
withdrawal (sikap menarik diri). Physical withdrawal ini terkait dengan
motivasi dalam bekerja dan pengelolaan emosi dalam diri pegawai.
Motivasi dalam bekerja bisa dilihat dalam teori motivasi yang ditulis
oleh David McClelland yang terkenal dengan teorinya Mc.Clelland’s
Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi. Dalam teori
tersebut difokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan
prestasi (achiefment), kebutuhan kekuasaan (power), dan kebutuhan
afiliasi atau bersahabat. Sikap menarik diri (physical withdrawal) yang
dimiliki pegawai tersebut menunjukkan bahwa pegawai tersebut tidak
memerlukan kebutuhan afiliasi atau bersahabat sebagaimana teori
motivasinya David McClelland. Sedangkan teori lain yang bisa
dikaitkan dengan sikap menarik diri (physical withdrawal) adalah teori
motivasi yang ditulis oleh Clayton Alderfer. Clayton Alderfer
mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan
manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan
pertumbuhan (growth). Pada sikap menarik diri (physical withdrawal)
menunjukkan bahwa pegawai tersebut tidak mempunyai kebutuhan
hubungan (relatedness) dengan orang lain. Selain terkait dengan
motivasi, sikap menarik diri (physical withdrawal) juga terkait dengan
emotional intelligence (kecerdasan emosional). Sebagaimana ditulis
oleh Daniel Goleman (1995) bahwa Emotional Intelligency (EI) lebih
penting daripada Intelligence Quotient (IQ). Kecerdasan Emosional
atau Emotional Intelligency (EI) mencakup kesadaran diri dan kendali
dorongan hati, ketekunan, semangat dan motivasi diri, empati dan
kecakapan social. Pegawai yang mempunyai sikap menarik diri
(physical withdrawal) menunjukkan bahwa pegawai tersebut
mempunyai kecerdasan emosional yang rendah. Daniel Goleman
(1995) menunjukkan kerugian pribadi akibat rendahnya kecerdasan
emosional, salah satunya adalah menghambat pertimbangan
intelektual dan menghancurkan karir.
6.1.6 Konsistensi Dengan Penelitian Sebelumnya
6.1.6.1 Konsistensi dengan Penelitian Sri Yani (2005)
Kesimpulan penelitian sebelumnya : (1) kompetensi manajerial
memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja pejabat
struktural eselon III-IV anggota DPR RI (2) komitmen organisasi
memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja pejabat
struktural eselon III-IV anggota DPR RI.
Saran penelitian sebelumnya : (1) kemampuan manajerial perlu
dioptimalkan karena terbukti memiliki hubungan positif yang signifikan
terhadap kinerja pejabat struktural eselon III-IV anggota DPR RI (2)
komitmen organisasi perlu dioptimalkan karena terbukti memiliki
hubungan positif yang signifikan terhadap kinerja pejabat struktural
eselon III-IV anggota DPR RI.
Terkait dengan kesimpulan dan saran pada penelitian
sebelumnya, poin ini yang mendasari dilakukan penelitian pengaruh
komitmen dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai.
6.1.6.2 Konsistensi dengan Penelitian Torang Sitanggang
(2005)
Kesimpulan penelitian sebelumnya : (1) komitmen organisasi
memiliki hubungan positif signifikan terhadap kinerja aparat pajak di
Direktorat Pemeriksaan, Penyidikan dan Penagihan Pajak (2) budaya
organisasi memiliki hubungan positif signifikan terhadap kinerja aparat
pajak di Direktorat Pemeriksaan, Penyidikan dan Penagihan Pajak.
Saran penelitian sebelumnya : (1) komitmen organisasi aparat
pajak Direktorat Pemeriksaan, Penyidikan dan Penagihan Pajak perlu
ditingkatkan karena eksistensinya terbukti berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja aparat pajak (2) budaya organisasi aparat
pajak Direktorat Pemeriksaan, Penyidikan dan Penagihan Pajak perlu
ditingkatkan karena eksistensinya terbukti berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja aparat pajak.
Terkait dengan kesimpulan dan saran pada penelitian
sebelumnya, poin ini yang mendasari dilakukan penelitian pengaruh
komitmen dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai.
6.1.6.3 Konsistensi dengan Penelitian Huntal Parulian (2004)
Kesimpulan penelitian sebelumnya : (1) terdapat hubungan
positif signifikan iklim komunikasi terhadap kinerja karyawan PT. Jasa
Raharja (Persero) Cabang DKI Jakarta (2) terdapat hubungan positif
signifikan kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan PT. Jasa
Raharja (Persero) Cabang DKI Jakarta
Saran penelitian sebelumnya : (1) perlu mengoptimalkan
supervise pimpinan, supaya akan cepat terdeteksi adanya iklim
komunikasi yang tidak sehat dan dapat dengan cepat pula diantisipasi
sehingga tidak mengganggu efektifitas kerja karyawan (2) pihak
manajemen perlu mengoptimalkan penilaian kinerja kepada karyawan
untuk mengetahui berbagai kelemahan yang dimiliki oleh karyawan.
Terkait dengan kesimpulan dan saran pada penelitian
sebelumnya, poin ini yang mendasari dilakukan penelitian pengaruh
komitmen dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai.
6.1.6.4 Konsistensi dengan Penelitian Ulida L. Toruan (2004)
Kesimpulan penelitian sebelumnya : (1) terdapat hubungan
positif signifikan kompetensi terhadap kinerja pejabat struktural Badan
Kepegawaian Negara (BKN) (2) terdapat hubungan positif signifikan
motivasi terhadap kinerja pejabat struktural Badan Kepegawaian
Nasional (BKN).
Saran penelitian sebelumnya : (1) kompetensi karyawan perlu
dioptimalkan karena mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawan BKN (2) perlu dioptimalkan lagi motivasi karyawan
karena mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan BKN.
Terkait dengan kesimpulan dan saran pada penelitian
sebelumnya, poin ini yang mendasari dilakukan penelitian pengaruh
komitmen dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai.
BAB VII
KESIMPULAN DAN SARAN
7.1 Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan memperoleh bukti empirik mengenai
pengaruh komitmen dan kompetensi pegawai terhadap kinerja
pegawai. Adapun kesimpulannya adalah sebagai berikut :
1. Secara simultan komitmen dan kompetensi pegawai
memberikan pengaruh positif signifikan sebesar 34.9% terhadap
kinerja pegawai, sementara sisanya 65.1% ditentukan oleh
variabel lainnya yang tidak disebutkan dalam model ini.
2. Secara parsial komitmen, memberikan pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai yaitu sebesar 0.395 dan
0.001 < 0.05.
3. Secara parsial kompetensi pegawai, memberikan pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai yaitu sebesar
0.514 dan 0.000 < 0.05.
4. Variabel kompetensi pegawai lebih berpengaruh kuat terhadap
kinerja pegawai dibanding pengaruh variabel komitmen.
7.2 Saran
7.2.1 Saran Untuk Kebijakan Manajerial
Berdasarkan pengolahan data statistik, sikap menarik diri
(physical withdrawal) merupakan faktor utama yang harus dibenahi
oleh suatu organisasi sehingga pegawai tersebut mempunyai
komitmen dan kompetensi pegawai yang tinggi terhadap organisasi.
Pembenahan tersebut bisa dengan menerapkan teori motivasi yang
tulis David McClelland yang terkenal dengan teorinya Mc.Clelland’s
Achievment Motivation Theory, teori motivasi ERG yang ditulis oleh
Clayton Alderfer dan teori Emotional Intelligency (EI) yang ditulis oleh
Daniel Goleman (1995). Hasil penelitian ini semoga dapat dijadikan
masukan bagi organisasi untuk kebijakan manajerial sumber daya
manusia sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai.
7.2.2 Saran Untuk Pengembangan Ilmu
Hasil penelitian diharapkan mampu memberikan bukti empirik
mengenai pengaruh komitmen dan kompetensi pegawai terhadap
kinerja pegawai. Selain itu hasil penelitian ini dapat bermanfaat dalam
memberikan sumbangan konstruktif yang dapat bermanfaat dalam
pengembangan manajemen sumber daya manusia, khususnya sebagai
bahan referensi bagi pihak lain yang akan melakukan penelitian
mengenai beberapa aspek yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai
dalam suatu organisasi.
Untuk penelitian selanjutnya, pengaruh variabel motivasi dan
kecerdasan emosional (Emotional Intelligency) bisa dijadikan variabel
bebas untuk memprediksi variabel terikat kinerja pegawai.
7.2.3 Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan adalah wujud ketidaksempurnaan manusia. Hal ini
juga terjadi pada peneliti, dimana peneliti menyadari dalam membuat
pertanyaan/pernyataan yang mudah untuk dipahami responden
ternyata tidak mudah sehingga dengan berbagai upaya bagaimana
agar indikator-indikator yang terdapat dalam teori dapat
diinterpretasikan melalui pertanyaan/pernyataan sehingga dapat
dipahami oleh responden. Hasil interpretasi ini didasarkan atas teori-
teori yang mendeduksikan dengan responden yang terbatas.
DAFTAR PUSTAKA
Apollo Daito, 2007, Metodologi Penelitian Skripsi/Tesis/Disertasi, Universitas Budi Luhur
…………………., 2009, Pencarian Ilmu Pendekatan Ontologi, Epistimologi, Aksiologi, Universitas Budi Luhur
Colquitt, LePine, Wesson, 2009, Organizational Behavior Improving Performance and Commitment in The Workplace, Mc Graw Hill International Edition
Cooper,Donald, Pamela S Schindler,2001, Business Research Methods, New York: McGraw Hill, Inc
Fisher, Martin, 1995, Performance Appraisals, Kogan Page Limited
Goleman, Daniel, 1995, Emotional Intelligence, Cetakan keenambelas, terjemahan, Gramedia
Gujarati, Domodar, 2003, Basic Econometrics, Second Edition, New York: McGraw Hill International Edition
Kleiman, Lawrence S, 1997, Human Resource Management : A Tool For Competitive Advantage, West Publishing Company
Lind, Marchal, Wathen, 2007, Teknik-Teknik Statistika Dalam Bisnis dan Ekonomi,Edisi 13, terjemahan, Salemba Empat
Mathis, Robert L and Jackson, John H, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 10, terjemahan, Salemba Empat
Milkovich, T George and Newman, Jerry M, 2008,Competency, Mc Graw Hill International Edition
Murphy, Kevin R and Cleveland, Jeanette N, 1990, Performance Appraisal : An Organizational Perspective,Colorado State University
R Palan, 2008, Competency Manajemen : Teknik Mengimplementasikan Manajemen SDM Berbasis Kompetensi untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi, Seri Manajemen Sumber daya Manusia No.13
Sekaran Uma, 2002, Research Methods For Business, University at Corbandale
Stanislaus S. Uyanto, 2006, Pedoman Analisis Data dengan SPSS, Graha Ilmu, Jakarta
Veithzal Rivai, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik, RajaGrafindo Persada, Jakarta
Zikmund, William, 1997, Business Research Methods, fifth edition, California : The Dryden Press
ARTIKEL, JURNAL, TESIS
Budi Setiawan, Proses Transformasi Kompetensi Pegawai Menjadi Modal Maya Organisasional yang Efektif, Wacana Kerja Vol. 6 Nomor 3, September 2003 : 25-54
Guntur Ujianto dan Syafarudin Alwi, Analisis Pengaruh Komitmen Profesional dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Bank Bukopin Yogyakarta, Sinergi Kajian Bisnis dan Manajemen 2005 halaman 93-110
H.M. Moerad Baso 2003, Pembinaan SDM Berbasis Kompetensi : Suatu Pendekatan Strategik Dalam Upaya Peningkatan Kualitas SDM dalm Konteks Globalisasi dan Otonomi Daerah, Majalah Usahawan No. 02 TH XXXII, Februari 2003 halaman 35-41
H. Teman Koesmono, Pengaruh Kepribadian Terhadap Komitmen Organisasi dan Perilaku serta Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Perkayuan di Jawa Timur, Jurnal Widya Manajemen dan Akuntansi, Vol. 4 No. 3 Desember 2004 halaman 235-247
Huntal Parulian Simanjuntak 2004, Hubungan Antara Iklim Komunikasi Organisasi dan Kompetensi Dengan Kinerja Karyawan PT. Jasa Raharja (Persero), Tesis, Universitas Indonesia, Jakarta
I Made Wijaya 2006, Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pelayanan Pegawai Pada Kantor Pelayanan Tipe A Tanjung Priok III, Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (DJBC), Departemen Keuangan Republik Indonesia, Tesis, Universitas Indonesia, Jakarta
Oktavianus Pasoloran, Pengaruh Locus of Control Terhadap Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi, SIMAK Volume 1,Nomor 1, Oktober 2003 halaman 13-33
Sri Haryani, Komitmen Karyawan Sebagai Keunggulan Bersaing,Telaah Bisnis Volume 2, Nomor 2, Desember 2001 halaman 151-160
Sri Yani 2005, Hubungan Antara Kompetensi Manaajerial dan Komitmen Organisasi Dengan Kinerja Pejabat Struktural Eselon III-IV Pada Sekretariat Jenderal Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia, Tesis, Universitas Indonesia, Jakarta
Suhartono, Pengaruh Kompetensi Bidang Fungsional Berdasarkan Faktor Keunggulan Bersaing Terhadap Kinerja Perbankan di Indonesia, Majalah Manajemen, Akuntansi dan Bisnis Volume 3, Nomor 2, Agustus 2005, halaman 157-175
Torang Sitanggang 2005, Pengaruh Persepsi Mengenai Komitmen dan Budaya Organisasi Terhadap Persepsi Mengenai Kinerja Pegawai Pajak Di Direktorat Pemerikasaan, Penyidikan dan Penagihan Pajak Direktorat Jenderal Pajak, Tesis, Universitas Indonesia
Ulida L. Toruan 2004, Hubungan Antara Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pejabat Struktural di Badan Kepegawaian Negara, Tesis, Universitas Indonesia, Jakarta
www.karyawan.net
http://www.envisionsoftware.com/articles/ERG_Theory.html
http://rinyyunita.wordpress.com/2009/01/25/kecerdasan-emosi/
http://kuliahkomunikasi.blogspot.com/2008/11/teori-motivasi-mcclelland-teori-
dua.html