MUNKAJOGI VÁLTOZÁSOK A KÖZNEVELÉSI INTÉZMÉNYEKBEN

DR. GÁSPÁRNÉ DR. SZOKOL MÁRTA ÜGYVÉD

IRÁNYADÓ JOGSZABÁLYOK

1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról szóló

(Kjt.)

A 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről (új Mt.)

1992. évi XXII. törvény a Munka törvénykönyvéről (régi Mt.)

2012. évi LXXXVI. Törvény a munka törvénykönyvéről szóló 2012.

évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti

rendelkezésekről és törvénymódosításokról

A 138/1992.(X.8.) Korm. rend. a közalkalmazottakról szóló 1992.

évi XXXIII. törvény végrehajtásáról a közoktatási intézményekben

(Vhr.)

2011. év CXC törvény a nemzeti köznevelésről

1993. évi LXXIX törvény a közoktatásról (Kt.)

A KÖZALKALMAZOTTAKRA IRÁNYADÓ ELŐÍRÁSOK

A közalkalmazotti jogviszonyra a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi

I. törvény (a továbbiakban: Mt.) szabályait a Kjt.-ben foglalt

eltérésekkel kell alkalmazni.

Kollektív szerződés

a munkaviszonyból származó vagy az ezzel kapcsolatos jog vagy

kötelezettségek

a feleknek a kollektív szerződés megkötésével, teljesítésével,

megszüntetésével, jogaik gyakorlásával, kötelezettségeik teljesítésével

kapcsolatos magatartásának szabályozása során

csak akkor térhet el a Kjt. és a Kjt. felhatalmazása alapján kiadott rendeletek

előírásaitól, ha az eltérésre e jogszabályok felhatalmazást adnak. (Kjt. 13.§)

A Kt. 122.§-ának (1) bekezdése változatlanul hatályban marad

„Kt.122. § (1) A nem állami szerv, illetve nem helyi önkormányzat által

fenntartott nevelési-oktatási intézmény munkaviszony keretében

foglalkoztatott pedagógusainak kötelező óraszámára, túlmunka díjazására,

pótszabadságára a közalkalmazottakra vonatkozó rendelkezéseket kell

alkalmazni. A pedagógusok munkabére és pótléka nem lehet kevesebb az

azonos feladatot ellátó közalkalmazottaknak járó illetmény és pótlék

legkisebb mértékénél.”

A Kjt. módosítását „A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény

hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és

törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény” (továbbiakban:

Mth.) tartalmazza.

Az átmeneti rendelkezéseket tartalmazó Mth. 2-18.§-át a közalkalmazotti

jogviszony tekintetében megfelelően kell alkalmazni. (Kjt. 91.§)

ÁTMENETI RENDELKEZÉSEK

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. XXII. törvény (régi Mt.) alábbi

rendelkezései 2013. január 1-vel vesztik hatályukat, ezért azokat az új Mt.

2012. július 1-jei hatályba lépése után is alkalmazni kell:

Átirányítás, kirendelés, kiküldetés, más munkáltatónál munkavégzés

(régi Mt. 83/A.§, 105.§, 106.§ 150.§ (1) bek.),

Rendes szabadság, a szabadság kiadása, betegszabadság, (régi Mt.

130.§-137.§-ig)

A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság

első évére jár a munkavállalónak a szabadság, ha a fizetés nélküli

szabadságot 2011. augusztus 1-je előtt kezdte meg.

A felek 2012. december 31-ig megállapodhatnak a fizetés nélküli

szabadság első hat hónapjára járó szabadság pénzbeli megváltásában,

ha a fizetés nélküli szabadság 2011. augusztus 1-je után jár le. (Mt.

211.§ (5) és (5a), (6) és (6a) bek., Mth. 8.§ (6) bek.)

Egyéb munkaidő kedvezmények, szülési szabadság, szoptatási

munkaidő-kedvezmény, „kispapát megillető munkaidő-kedvezmény,

fizetés nélküli szabadság kötelező engedélyezése (közeli

hozzátartozó ápolásához, lakás építéséhez) , (régi Mt. 138.§-

140.§),

A távolléti díj számítására vonatkozó rendelkezések (régi Mt.

151/A.§, Kjt. 80.§ (2) bek.)

Az új Mt. rendelkezéseit főszabályként a 2012. július 1-jei

hatálybalépésekor fennálló jogviszonyokra is alkalmazni kell.

Az egyoldalú jognyilatkozatokra közlésekor hatályos rendelkezések az

irányadók.

Ha a közalkalmazott/munkavállaló munkaviszonya a Munka törvénykönyvéről

szóló 1992. évi XXII. törvény (továbbiakban: régi Mt.) 1992. július 1-jei

hatályba lépése előtt áthelyezéssel keletkezett, akkor - a végkielégítésre

vonatkozó szabályok kivételével - a korábbi munkaviszonyát, amíg

munkaviszonya meg nem szűnik, úgy kell tekinteni, mintha a jelenlegi

munkáltatójánál töltötte volna. (Mth. 2.§ (4) bek., Kjt. 91.§)

A munkaviszony/közalkalmazotti jogviszony megszűntetésének

feltételeire és jogkövetkezményeire a közléskor hatályos szabályok az

irányadók.

A tanulmányi szerződésre a megállapodás megkötésekor hatályos

rendelkezések az irányadók.

KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS

A Kjt. 13.§-a értelmében kollektív szerződés a Kjt. illetve a Kjt. felhatalmazása

alapján kiadott rendeletek előírásaitól csak akkor térhet el, ha arra ezek a

jogszabályok felhatalmazást adnak. Egyebekben a kollektív szerződésre

az Mt. előírásai az irányadók.

Az Mt. 276.§-a értelmében kollektív szerződést tagjainak felhatalmazása

alapján akkor jogosult a szakszervezet kötni, ha a munkáltatónál

közalkalmazotti jogviszonyban álló tagjainak száma a munkáltatóval

közalkalmazotti jogviszonyban álló közalkalmazottak létszámának 10%-át

eléri. Több szerződésre jogosult szakszervezet együttesen köthet kollektív

szerződést.

A kollektív szerződése kötési jogosultságot a 2012. január 1-jei taglétszám

alapján kell megállapítani. A kollektív szerződés 2013. január 1. napján

hatályát veszti, ha az azt megkötő szakszervezet vagy szakszervezeti

szövetség az Mt. alapján nem jogosult kollektív szerződés kötésére.

KÖZALKALMAZOTTI TANÁCS

A közalkalmazotti tanácsot együttdöntési jog a jövőben csak a jóléti célú

pénzeszközök tekintetében illeti meg.

TISZTSÉGVISELŐK MUNKAIDŐ-KEDVEZMÉNYE

Nem változott, a közalkalmazotti tanács elnökét beosztás szerinti havi

munkaideje tizenöt, tagját tíz százalékának megfelelő munkaidő-

kedvezmény illeti meg.

A munkavállalót szakszervezeti érdek-képviseleti tevékenységének ellátása

érdekében munkaidő-kedvezmény illeti meg. A munkaidő-kedvezmény

mértéke: minden két szakszervezeti tag után havi egy óra. A munkaidő

kedvezmény 2012. december 31-ig a 2012. január 1-jei taglétszám alapján

illeti meg

A munkaidő-kedvezményt a szakszervezet által megjelölt munkavállaló veheti

igénybe. Az igénybevételt, az előre nem látható és halasztást nem tűrő

esetet kivéve öt nappal korábban kel a munkáltatónak bejelenteni.

Tartamára távolléti díj jár és a tárgyév végig lehet igénybe venni.

Heti munkaidő-kedvezmény pedagógus munkakör esetén:

(minden kettő szakszervezeti tag után havi egy óra) x kötelező óraszám

4.33 x törvényes munkaidő

Pl. tizenhat szakszervezeti tag után, ha a heti kötelező óraszám 22

8x22

------------- =1,02

4,33x40

ÁLTALÁNOS MAGATARTÁSI KÖVETELMÉNYEK

Elvárhatóság

Együttműködési kötelezettség

Méltányos mérlegelés

Tájékoztatási kötelezettség

Rendeltetés ellenes joggyakorlás tilalma

Munkaidőn kívül tanúsított magatartás

A munkavállaló a munkaidőn kívül sem tanúsíthat olyan magatartást amely

- különösen munkakörének jellege és a munkaszervezetben elfoglalt helye

alapján - , ténylegesen és közvetlenül alkalmas munkáltatója jó hírnevének

jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljainak

veszélyeztetésére.

A személyhez fűződő jogok védelme

A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat kérhető, amely a munkaviszony

létesítése, teljesítése megszüntetése szempontjából lényeges.

Adatvédelem: a munkáltató a munkavállaló adatainak kezelése során köteles

betartani az információs önrendelkezési jogról és az

információszabadságról szóló a 2011. évi CXII. törvény előírásait

A munkáltató a munkavállaló magánéletét nem ellenőrizheti!

Ellenőrzési joga csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartásra terjed ki.

Az ellenőrzés során használni kívánt eszközökről előzetesen tájékoztatni

köteles a munkavállalót. az ellenőrzés során használt eszközök,

módszerek és maga az ellenőrzés nem sértheti a munkavállaló emberi

méltóságát.

Egyenlő bánásmód követelménye

Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló

2003.évi CXXV. törvény

JOJGNYILATKOZATOK

Az új Mt. a jognyilatkozatoknak 5 formáját határozza meg:

megállapodás,

egyoldalú jognyilatkozat,

kötelezettségvállalás,

munkáltatói szabályzat

Tájékoztatás

Az elállás joga

A munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása elállási jogot köthet ki.

Az elállási jog gyakorlása a megállapodást a megkötésének időpontjára

visszamenőleges hatállyal megszűnteti. (A felmondás a jövőre nézve szünteti meg a

megállapodást.) A feleknek elállás esetén egymással el kell számolniuk. Az elállás a

címzettel való közléssel hatályosul és csak a másik fél hozzájárulásával vonható csak

vissza.

Az új Mt. az elállási jogot biztosít a feleknek a következő esetekben;

A munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja között

A munkáltató elállhat a tanulmányi szerződéstől és a nyújtott támogatást

visszakövetelheti, ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésben foglaltakat

megszegi.

A JOGNYILATKOZAT MEGTÉTELÉNEK MÓDJA ÉS KÖZLÉSE

Képviselet

A munkáltató nevében a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult eljárni.

Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosult gyakorolta, akkor eljárása

érvénytelen kivéve, ha a jognyilatkozatot utólag jóváhagyja. Jóváhagyás

hiányában, csak akkor érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a

körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.

A munkavállaló fő szabályként jognyilatkozatát személyesen tartozik

megtenni. Jogosult azonban képviseletére írásbeli meghatalmazást adni.

Meghatalmazás hiányában is eljárhat a munkavállaló hozzátartozója akkor,

ha a jognyilatkozat megtételében a munkavállaló akadályoztatva van. Vita

esetén az akadályoztatás tényét azonban bizonyítani kell.

Mt. 294. § (1) E törvény alkalmazásában

b) hozzátartozó: a házastárs, az egyeneságbeli rokon, a házastárs

egyeneságbeli rokona, az örökbefogadott, mostoha és nevelt gyermek, az

örökbefogadó, a mostoha és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs.

Forma

Fő szabályként a jognyilatkozatot, ha a felek megállapodása vagy munkaviszonyra

vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik alaki kötöttség nélkül lehet megtenni.

A munkáltató az alaki kötöttség nélkül megtehető jognyilatkozatot is köteles írásba

foglalni, ha azt a munkavállaló kéri.

Mikor tekinthető az elektronikus dokumentum (e-mail, fax) írásban közöltnek?

Az Mt. 22.§ (2) bekezdés értelmében írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha

annak közlése:

• a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, (mit?)

• a nyilatkozattevő személyének (ki) és

• a jognyilatkozat megtétele időpontjának (mikor?)

azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban kerül sor.

A kizárólag írásban megtehető jognyilatkozat módosítására és megszűntetésére is csak

írásban kerülhet sor.

Az alaki kötöttség nélkül megtett jognyilatkozat, ha törvény eltérően nem rendelkezik

érvénytelen, de az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a

jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment.

Közlés

A tértivevénnyel feladott írásbeli nyilatkozat akkor tekinthető közöltnek:

ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét

megtagadta vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett

ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, a kézbesítés megkísérlésének

napján

egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés

elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon.

Ez a vélelem azonban az olyan nyilatkozatokkal kapcsolatban, amelyekkel szemben

bírósági eljárásnak van helye, megdönthető, így például:

a munkaviszony megszüntetésére,

azonnali hatályú felmondásra,

rendkívüli felmentésre

fizetési felszólításra vonatkozó nyilatkozatok esetén.

A kézbesítési vélelem megdöntése iránt az eljárás megindításával egyidejűleg, a vélelem

beálltáról való tudomásszerzéstől számított 15 napos szubjektív, de legkésőbb a

vélelem beálltától számított 6 hónapon belüli objektív határidő betartásával

terjeszthető elő igazolási kérelem az eljáró bíróságnál. A 6 hónapos objektív határidő

elteltével a kézbesítési vélelem megdöntése iránt akkor sem lehet igazolással élni, ha

a tudomásszerzés 6 hónap eltelte után történt meg.

A kézbesítési vélelem megdöntésére a polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény

(Pp.) 99/A. §-ának (3) és (5) bekezdésében foglaltakat kell megfelelően alkalmazni.

Természetesen az nincs kizárva, hogy a címzett a kézbesítés szabálytalanságára

hivatkozással kérje a vélelem megdöntését. A 79/2004. (VI. 19.) Korm. rendelet

szerint, ha a címzett a postához intézet írásbeli nyilatkozatával nem tiltotta meg a

posta küldeményeinek helyettes átvevő részére történő kézbesítését, akkor a

küldemény távollétében és meghatalmazott hiányában az alábbi személyek részére

adható ki:

a címzett 14. életévét betöltött közeli hozzátartozója vagy élettársa,

a címzett bérbeadója, vagy szállásadója, ha az természetes személy.

Ptk. 685.§ b) közeli hozzátartozók: a házastárs, a bejegyzett élettárs, az egyeneságbeli rokon, az

örökbefogadott, a mostoha- és neveltgyermek, az örökbefogadó-, a mostoha- és a nevelőszülő,

valamint a testvér; hozzátartozó továbbá: az élettárs, az egyeneságbeli rokon házastársa,

bejegyzett élettársa, a jegyes, a házastárs, a bejegyzett élettárs egyeneságbeli rokona és

testvére, valamint a testvér házastársa, bejegyzett élettársa;

M I N T A

JEGYZŐKÖNYV OKIRAT ÁTVÉTELÉNEK MEGTAGADÁSÁRÓL

Ikt.sz……………………..

J E G Y Z Ő K Ö N Y V

mely készült a

munkáltató hivatalos helyiségében 20…………………napján munkáltatói határozat átadásáról.

Jelen vannak:

A mai napon a Munkáltató – felolvasás után - át kívánta adni (név):

munkavállaló részére a…………………………..ikt.számú határozatot, melynek átvételét Munkavállaló

megtagadta.

Munkáltató tájékoztatta Munkavállalót arról, hogy a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény

(Mt.) 24. § (1) bekezdése értelmében a határozat közlése, az átvétel megtagadása ellenére, a mai

nappal hatályos és a jogorvoslati határidőt is e naptól kell számítani.

Munkavállaló a tájékoztatás követően ismételten megtagadta a határozat átvételét.

Ezen jegyzőkönyvet és az ……………ikt sz. határozatot a Munkavállaló részére Munkáltató

tértivevényesen postázza azzal, hogy a fentiek értelmében a jogorvoslati határidőt nem a postai

átvételtől, hanem a mai naptól kell számítani.

Dátum:………………………….

Aláírások:

AZ ÉRVÉNYTELENSÉG

FORMÁI

Az érvénytelenség két formája a semmisség és a megtámadhatóság.

A semmisség objektív alapon eredményez érvénytelenséget, míg a megtámadhatóság a

feleknek a törvényben meghatározott okok fennállása esetére biztosított

igényérvényesítési lehetőség az érvénytelenség megállapíttatására.

A SEMMISSÉG

Az Mt. 27.§-a értelmében semmis az a megállapodás amely munkaviszonyra

vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkaviszonyra vonatkozó szabály

megkerülésével jött létre.

Munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősül az Mt. 13.§-a alapján:

a jogszabály,

a kollektív szerződés,

az üzemi megállapodás

a munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet megállapodása alapján az

egyeztető bizottság határozata (Mt. 293.§)

A semmisség megállapítása, elévülés

A semmis megállapodás érvénytelen és az érvéntelenség jogkövetkezményeit

vonja maga után kivéve, ha maga a rendelkezést megállapító szabály más

jogkövetkezményt ír elő.

Ilyen más jogkövetkezményt von maga után a munkaszerződés írásba

foglalásának elmaradása. A régi Mt. előírásával azonosan az Mt. 44.§-a

értelmében a az írásbeliség hiányára, mint érvénytelenségi okra csak a

munkavállaló hivatkozhat, s ezen jogát kizárólag a munkaszerződés

megkötést követő harminc napon belül gyakorolhatja.

A semmisségre határidő nélkül hivatkozhat az érdekelt, de a felek kérelme

nélkül is a semmisséget a bíróság hivatalból észleli. A megállapodás

semmisségi ok miatti érvénytelenségének megállapítására időbeli korlát

nélkül sor kerülhet, az nem évül el.

A MEGTÁMADHATÓSÁG

A megtámadás okai

A megállapodás, de a saját jognyilatkozat is megtámadható, ha

a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve,

hogy a tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, vagy

ha annak megkötésekor mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt, vagy

ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vagy kényszerítéssel vettek

rá.

jogi kérdésben való tévedés címén akkor, „ha a tévedés lényeges volt és a

munkakörében eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott a jogszabályok

tartalmára nézve nyilvánvalóan téves tájékoztatás.”

A megtámadásra jogosultak

Mind a megállapodást, mind saját jognyilatkozatát az a fél támadhatja meg, akit annak

megtételére

jogellenes fenyegetéssel vagy

kényszerítéssel vettek rá.

A megtámadási jog érvényesítése

A megtámadásra nyitva álló törvényi határidő harminc nap, mely naptári napot

jelent. Ezen megtámadási határidő elévülési jellegű, ezért ha pl. az érdekelt

fél felszólítása vagy az igény elismerése azt megszakítja a megszakítástól

az elévülési idő újból kezdődik. Amennyiben a jogosult az igényét menthető

okból nem tudja érvényesíteni, az elévülési határidő az akadály

megszűnésétől kezdődik, ám hat hónap elteltével a megtámadás joga már

nem gyakorolható.

A megtámadást írásban kell a másik féllel közölni! Amennyiben a másik fél a

megtámadásban foglaltakkal nem ért egyet, vagy nem válaszol, úgy a fél

igényét bíróság előtt érvényesítheti.

Új előírásként, ha a fél a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető

megállapodást támadja, akkor igényét a megtámadás

eredménytelenségétől számított 30 napon belül érvényesítheti a bíróság

előtt. Eredménytelen a megtámadás, ha a másik fél a közléstől számított

tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el.

AZ ÉRVÉNYTELENSÉG JOGKÖVETKEZMÉNYE

Az egyoldalú jognyilatkozat érvénytelensége esetén e jognyilatkozatból jogok

és kötelezettségek nem származnak.

Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt azonnali hatállyal

meg kell szűntetni, feltéve, ha az érvénytelenség okát a felek nem hárítják

el.

A felszámolásig azonban az érvénytelen megállapodás alapján létrejött

jogviszonyból származó jogok és kötelezettségek a feleket ugyanúgy

jogosítják, illetve kötelezik, mintha közöttük érvényes megállapodás jött

volna létre

Munkáltató hibájából előálló érvénytelenség

A munkáltató hibájából eredő érvénytelenség esetén, ha a munkaviszonyt meg

kell szüntetni, akkor a munkáltatói felmondás jogkövetkezményeit kell

megfelelően alkalmazni. A munkavállaló részére annyi időre járó távolléti

díjat kell fizetni, mint amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, s

megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is.

Részleges érvénytelenség

Ha a megállapodásnak csak valamely része érvénytelen, helyette a

munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek a

megállapodást az érvénytelen rész nélkül nem kötötték volna meg.

Munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelensége

A munkáltató saját jognyilatkozatának sikeres megtámadását kivéve, ha a

munkaviszony megszűntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelen, akkor a

munkaviszony jogellenes megszűntetésének jogkövetkezményeit kell

alkalmazni.

Kártérítés

Ha a félnek az érvénytelenségből kára is keletkezett, akkor annak megtérítését

az Mt. XIII. és XIV. fejezetében meghatározott kártérítésre vonatkozó

szabályok szerint érvényesítheti.

A KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY/MUNKAVISZONY

LÉTESÍTÉSE

Knt. 66. § (1) A köznevelésben az alkalmazás feltétele, hogy az

alkalmazott

a) rendelkezzen az előírt iskolai végzettséggel, szakképesítéssel,

szakképzettséggel,

b) büntetlen előéletű és cselekvőképes legyen.

A büntetlen előélet igazolása

Mikor nem kell a pedagógus álláshelyet megpályáztatni?

Fő szabályként közalkalmazotti jogviszony csak pályázat útján létesíthető.

Nem kötelező pályázat kiírása:

áthelyezés

eredménytelen pályázat

folyamatos ellátás biztosítása érdekében

ösztöndíjas továbbfoglalkoztatása esetén

határozott idejű kinevezés esetén,

ha azt végrehajtási jogszabály előírja.

A 138/1992. (X. 8.) Korm. rend. (Vhr) alapján:

az alaptevékenység körébe nem tartozó munkakörökre.

ha a munkakör betöltésére a helyi önkormányzati munkaerő-gazdálkodási

rendszer keretében kerül sor;

ha a munkakört olyan személlyel kívánják betölteni, akit határozott időre

szóló kinevezéssel legalább 10 hónapot foglalkoztattak.

A Kjt. 20/A.§-ának (4) bekezdése értelmében a pályázati felhívást a

kormányzati személyügyi igazgatási feladatokat ellátó szerv (személyügyi

központ) internetes oldalán kell közzétenni, emellett a pályázati felhívást,

valamint a munkáltatónál közalkalmazotti jogviszony keretében pályázat

nélkül betölthető munkakört és a kinevezés feltételeit:

ha a fenntartó önkormányzat, a székhelyén,

ha a fenntartó önkormányzati társulás, a társulásban részt vevő

önkormányzatok székhelyén is, továbbá

a munkáltató a székhelye és telephelye szerinti településen

a helyben szokásos módon is kell közzétenni.

Fontos megjegyezni, az intézményegység, tagintézmény alapfeladatára

létesített munkakörre (pedagógus és a nevelő-oktató munkát segítők)

benyújtott pályázat elbírálásakor az intézményegység, tagintézmény

vezetőjét egyetértési jog illeti meg, függetlenül attól, hogy szervezeti

és szakmai tekintetben önálló-e, Csak egyetértésükkel nevezhető ki a

pályázó közalkalmazottnak! (Vhr. 18.§ (6) bek.)

ÓRAADÓ TANÁR

Knt. 4.§

21. óraadó: megbízási szerződés keretében legfeljebb heti tíz óra vagy

foglalkozás megtartására alkalmazott pedagógus, oktató,

Az óraadó tanár nem tagja a nevelőtestületnek, de a nevelőtestület döntési

jogkörébe tartozó ügyek közül a tanulók magasabb évfolyamba lépésének

megállapítása, a tanulók osztályozóvizsgára bocsátása és a tanulók

fegyelmi ügyében szavazati joggal rendelkezik.

VEZETŐI MEGBÍZÁS

2011. évi CXC. Törvény a nemzeti köznevelésről

31. § (2) Ha a nevelési-oktatási intézményt egyház vagy más nem állami szerv, nem

önkormányzat tartja fenn:

d) a fenntartó pályáztatás és további eljárás nélkül is adhat intézményvezetői

megbízást, nem kell alkalmazni a 67. § (7) bekezdésében és a 83. § (3) bekezdés e)

pontjában foglaltakat,

32. § (1) Ha a nevelési-oktatási intézményt egyház tartja fenn:

b) az intézményvezető-helyettesek megbízása során a fenntartó egyetértési jogot

gyakorol,

67. § (1) Nevelési-oktatási intézményben az intézményvezetői megbízás feltétele:

a) az adott nevelési-oktatási intézményben pedagógus-munkakör betöltéséhez

szükséges - a 3. mellékletben felsorolt - felsőfokú iskolai végzettség és

szakképzettség, középiskolában mesterfokozat,

b) pedagógus-szakvizsga keretében szerzett intézményvezetői szakképzettség,

c) legalább öt év pedagógus-munkakörben szerzett szakmai gyakorlat,

d) a nevelési-oktatási intézményben pedagógus-munkakörben fennálló, határozatlan

időre, teljes munkaidőre szóló alkalmazás vagy a megbízással egyidejűleg

pedagógus-munkakörben történő, határozatlan időre teljes munkaidőre szóló

alkalmazás.

Magasabb vezetői, vezetői megbízás pályázat kiírása nélkül

A munkáltató vezetője kivételével pályázat kiírása nélkül is betölthető a

magasabb vezetői és a vezetői beosztás ha:

ha kilencven napon belül már legalább két alkalommal eredménytelen volt a

pályáztatás,

ha a magasabb vezetői beosztás betöltése a folyamatos ellátása

biztonságos megszervezéséhez elengedhetetlenül szükséges és a személyi

feltételek más munkaszervezési eszközökkel nem biztosíthatók, továbbá

ha a közalkalmazott a magasabb vezetői, a vezetői megbízást megelőzően

legalább egy éve közalkalmazotti jogviszonyban áll a munkáltatóval.

A pályázat kiírása ugyan nem kötelező, de a megbízási jogkör gyakorlója,

ennek ellenére dönthet akként is, hogy kiírja a pályázatot. (Lásd. Kjt.

20/B.§)

A vezetői megbízás megszűnése

A megbízás visszavonását csak a közalkalmazott írásbeli kérelmére kell indokolni. A

kérelem a visszavonás kézhezvételétől kezdődően számított három munkanapon

belül írásban kell benyújtani, e határidőn túl csak menthető okból – pl. baleset,

korházi ápolás stb. - az akadály elhárultától számított három munkanapon belül van

erre lehetőség. A megbízás visszavonásától számított hat hónapon túl az indokolási

kérelem már nem terjeszthető elő.

A munkáltató a kérésnek öt munkanapon belül írásban köteles eleget tenni.

Ha a bíróság megállapítja, hogy a vezetői megbízás visszavonása jogellenes volt, akkor:

a közalkalmazottat kérelmére eredeti vezetői beosztásában tovább kell foglalkoztatni,

és meg kell téríteni az elmaradt vezetői pótlékát,

ha a per jogerős befejezéséig a határozott időre szóló megbízás időtartama letelne,

úgy a bíróság mellőzi a vezetői beosztásba történő visszahelyezést, és kötelezi a

munkáltatót a határozott idő leteltéig a vezetői pótlék megfizetésére.

ha a közalkalmazott a határozott időre szóló vezetői beosztásába történő

visszahelyezését nem kéri, úgy vezetői pótléknak a határozott idő végéig, de

legfeljebb hat hónapra számított összegére válik jogosulttá.

Jogellenes visszavonás esetén a munkáltató a fentieken túlmenően köteles a

közalkalmazott felmerült kárát is megtéríteni.

KINEVEZÉS/ MUNKASZERZŐDÉS KÖTELEZŐ TARTALMI ELEME

A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei:

a munkaviszony kezdetének napja, ennek hiányában a munkaviszony kezdete a

munkaszerződés megkötését követő nap

a munkakörben,

az alapbérben,

a munkaviszony tartamában

határozott, vagy határozatlan, ha a megállapodás elmarad, akkor a munkaviszony

határozatlan időre jön létre

a munkahelyben történő megállapodás, elmaradása esetén munkahely az a hely ahol

munkáját a munkavállaló szokás szerint végzi.

A kinevezési okmánynak tartalmaznia kell:

a közalkalmazott munkakörét,

a besorolásának alapjául szolgáló fizetési osztályt és fokozatot,

az illetményét és a munkavégzés helyét.

A kinevezési okmányban más, a közalkalmazotti jogviszonyt érintő kérdés is

meghatározható.

A MUNKAVÉGZÉS HELYE

A munkahely fogalmát a törvények nem határozzák meg. Megszűnik a

„változó munkahely” fogalma. A munkahelyként ezért akár konkrét cím,

de akár földrajzi terület (megye, város, ország), vagy„a munkáltató

………megye/város területén működő tagintézménye, intézményegysége” is

meghatározható.

Ha a munkáltató a jövőben a közalkalmazottat/munkavállalót hol az egyik,

hol a másik tagintézményébe kívánja munkavégzésre beosztani, ezt

csak akkor teheti meg, ha a kinevezésének/munkaszerződésének

módosítását kezdeményezi és a közalkalmazott/munkavállaló

hozzájárulása esetén a kinevezésnek a „változó” munkahelyre

vonatkozó rendelkezését felek közös megegyezéssel módosítják.

Amennyiben a kinevezésben/munkaszerződésben a munkahelyként „változó

munkavégzési hely” van megjelölve és azt a felek nem módosítják, akkor a

közalkalmazott/munkavállaló munkahelyének azt a helyet kell tekinteni ahol

munkáját szokás szerint végzi. (Mth. 4.§ (1) bek.)

Határozott idejű munkaviszony

Az új Mt.45.§-a értelmében a munkaviszony eltérő megállapodás hiányában

határozatlan időre jön létre.

A határozott idejű munkaviszony létesítésére irányadó rendelkezéseket az új

Mt. 192.§-a tartalmazza. A törvényi előírás értelmében a határozott időre

létesített munkaviszony a jövőben sem haladhatja meg az 5 évet ideértve a

meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés

megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott

tartamú munkaviszony tartamát is.

Azonos felek között határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy hat

hónapon belül újabb határozott idejű munkaviszony létsetése „csak

munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás nem

irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására.”

KINEVEZÉS HATÁROZOTT IDŐRE

A közalkalmazotti jogviszony kinevezéssel és a kinevezés elfogadásával, főszabályként

határozatlan időre jön létre.

Határozott időre közalkalmazotti jogviszony csak:

– helyettesítés céljából, vagy

– meghatározott munka elvégzésére, illetve feladat ellátására létesíthető.

A Kjt. 21. §-ának (5) bekezdésében foglalt rendelkezés szigorú jogkövetkezményt fűz a

nem a törvényben meghatározott okból, hanem például az úgynevezett „kipróbálás”

céljából, avagy az intézmény pénzügyi helyzete miatt „spórolás” okán határozott

időre történő kinevezéshez, amikor kimondja, hogy az ilyen kinevezést határozatlan

idejűnek kell tekinteni.

A Kjt. nem zárja ki a közalkalmazotti jogviszonyokra az Mt. 192.§-ának

alkalmazását, ezért 2012. július 1-től a határozott időre létesített közalkalmazotti

jogviszony sem haladhatja meg az öt évet ideértve a hat hónapon belül létesített

újabb határozott tartamú közalkalmazotti jogviszony tartamát is.

Ezáltal megszűnt az időbeli korlát nélküli határozott idejű közalkalmazotti jogviszony

létesítésének lehetősége, melyre 2010. január 1-től 2012. június 30-ig volt törvényi

lehetőség.

Jogellenes határozott idejű kinevezés

A Legfelsőbb Bíróság ítélkezési gyakorlata értelmében jogellenes az olyan

határozott idejű kinevezés, amely üres álláshelyre történik, továbbá az is,

amelynek időtartama nem igazodik a helyettesített személy távollétéhez.

A határozott idő tanévekhez kötése, tanévenként ugyanazon felek között

ugyanazon személy helyettesítésére újabb határozott idejű kinevezés, vagy

a kinevezés tanévenkénti meghosszabbítása olyan kikötése, mely

jogszabályba ütközik, s ennek következtében semmisség miatt érvénytelen.

A közalkalmazotti jogviszonynak a határozott idő letelte miatti megszűnése

jogellenes minősül, s a munkáltató a jogkövetkezményeket viselni tartozik.

Végkielégítés határozott idejű közalkalmazotti jogviszony esetén

Ha a munkáltató a közalkalmazottat legalább két alkalommal oly módon alkalmazta,

hogy a jogviszonyok között hat hónapnál hosszabb idő nem telt el és

a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony megszűntetésére a határozott idő lejárta

előtt, a Kjt. 30.§-a (1) bek. a./ vagy b./ pontja alapján kerül sor (tevékenység

megszűnése, az arra jogosult állami, önkormányzati szervek által elrendelt

létszámcsökkentés), vagy

az a határozott idő lejártával szűnik meg

a közalkalmazott jogosulttá válik a végkielégítésre.

Kettőnél több határozott idejű jogviszony esetén a hat hónapnál hosszabb megszűnés

előtti jogviszonyokat nem lehet figyelembe venni.

A végkielégítésre való jogosultság időtartamának megállapításánál a fenti jogcímeken

megszűntetett közalkalmazotti jogviszonyokat össze kell adni.

Az egyes határozott idejű jogviszonyok csak egyszer vehetők figyelembe, azaz azonos

felek között újabb határozott idejű közalkalmazotti jogviszony létesítésénél a dolgozó

azon határozott idejű jogviszonya nem vehető figyelembe, ami után már

végkielégítésben részesül.

A végkielégítésre egy folyamatos határozott idejű közalkalmazotti jogviszony

esetén is jogosult a közalkalmazott, feltéve hogy annak tartama a három évet

meghaladja.

A MUNKASZERZŐDÉS MÓDOSÍTÁSA

A munkaszerződés módosítására vonatkozó feltételek a régi Mt. előírásaival azonosan

kerültek megállapításra.

Az Mt. 58.§-a értelmében a munkaszerződés módosítására változatlanul csak:

közös megegyezéssel,

írásban kerülhet sor azzal, hogy az írásbeliség elmaradása miatt a módosítás

érvénytelenségére kizárólag a munkavállaló és csak a módosítást követő harminc

napon belül hivatkozhat.

A fenti előírástól sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el.

Ajánlattétel béremelésre

A munkáltató a szülési szabadság, a gyermek gondozása, a közeli hozzátartozó

személyes ápolása, a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat céljából

kötelezően biztosítandó fizetés nélküli szabadság megszűnését követően köteles a

munkavállalónak ajánlatot tenni az azonos munkakörű munkavállalók részére

időközben megvalósított átlagos éves béremelés alapulvételével, ennek hiányában a

munkáltatónál megvalósult átlagos béremelés mértékével történő béremelésre.

Újdonság, hogy a törvény nem béremelésre, hanem a béremelésre vonatkozó

ajánlattételre kötelezi a munkáltató.

)

A munkavállalói kezdeményezés munkaszerződés módosítására

Ha a munkavállaló munkaszerződésének módosítására tesz ajánlatot ajánlatára a

munkáltató 15 napon belül tartozik nyilatkozni. döntését mérlegelési jogkörében

hozza, mely szemben igényt csak akkor érvényesíthet, ha a munkáltató a döntésének

kialakítására irányadó szabályokat – pl. a kollektív szerződésben előírt szabályokat –

megsértette.

. (A kollektív szerződés ezen előírástól csak a munkavállaló javára térhet el.)

A munkaszerződés részmunkaidőre történő módosításának kötelezettsége

Az Mt. a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. XXXIII. törvény jelenleg hatályos

rendelkezéseivel azonosan a munkáltató kötelezettségévé teszi a munkavállaló

átmeneti időre történő részmunkaidős alkalmazását.

A gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló ez irányú

kérése alapján köteles a munkáltató, a fizetés nélküli szabadság megszűnését

követően a gyermek három éves koráig, a munkaszerződés módosításával a napi

munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőben foglalkoztatni. (új Mt. 61.§ (2)

(3) bek.)

Mikor kötelező a részmunkaidőben történő foglalkoztatás?

Közalkalmazott

Az előzőektől eltérően a Kjt. 23/B.§-ában foglalt feltételek teljesülése esetén a munkáltató

a kinevezéstől eltérően átmeneti jelleggel köteles a közalkalmazottat

részmunkaidőben foglalkoztatni.

A gyermek három éves koráig az otthoni gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon

lévő közalkalmazott – kivéve a megbízott magasabb vezetőt és vezetőt - írásban

kérheti részmunkaidőben heti 20 órában, történő foglalkoztatását. A kérelmének a

munkáltató köteles eleget tenni. Kérheti továbbá, a munkaideje egyenlőtlen

beosztását, mely kérésének teljesítését a munkáltató írásbeli indokolási kötelezettség

terhe mellett, csak akkor tagadhatja meg, ha az számára lényeges munkaszervezési

terhet jelentene.

A közalkalmazott fenti jogával azonban csak akkor élhet, ha írásbeli kérelmét a fizetés

nélküli szabadság megszűnése előtt 60 nappal benyújtja a munkáltatóhoz és

kérelmében közli, hogy a fizetés nélküli szabadságra jogosító gyermeke mikor tölti be

a harmadik életévét, továbbá ha egyenlőtlen munkaidő-beosztást is kér, akkor az arra

vonatkozó javaslatát is.

A nevelési-oktatási intézményekben pedagógus munkakörben

foglalkoztatottak esetén a kérelmet a tanév szorgalmi időszakának

befejezését, illetve az első félév befejezést megelőző hatvan nappal

korábban kell a munkáltatóval közölni.

A részmunkaidőben történő foglalkoztatásra a fizetés nélküli szabadság

megszűnését követő naptól, ha a gyermek születése okán a

közalkalmazottat szabadság illeti meg akkor a szabadság kiadását követő

naptól kerül sor. Az elmaradt szabadságot a fizetés nélküli szabadság

leteltét követő naptól ki kell adni, a felek eltérő megállapodása alapján pedig

legfeljebb a fizetés nélküli szabadság leteltét követő harminc napon belül

meg kell kezdeni kiadni. (Ez azt jelenti, hogy az elmaradt szabadság teljes

munkaidőre és a szerinti díjazással kerül kiadásra).

A kérelemben foglalt időtartam, de legfeljebb a gyermek harmadik életévének

betöltését követően a közalkalmazott munkaidejét a kérelem benyújtása

előtti mérték szerint, illetményét az időarányosság elvének megfelelő

alkalmazásával kell megállapítani.

PRÓBAIDŐ

Közalkalmazotti jogviszonyban

Főszabályként a közalkalmazotti jogviszony létesítésekor három hónap próbaidő

megállapítása kötelező.

A kinevezésben ezt meghaladó legfeljebb négy hónap próbaidő is kiköthető.

Kivételek a próbaidő kikötése alól

Nem kell próbaidőt kikötni kivéve, ha a gyakornok közalkalmazotti jogviszonya nem

megfelelt minősítés miatt szűnt meg, és az újabb közalkalmazotti jogviszony

létesítésekor a gyakornoki idő kikötése kötelező:

áthelyezés,

meghatározott munka elvégzésére vagy feladat ellátására szóló határozott idejű

kinevezés, (Figyelem, helyettesítésre szóló határozott idejű kinevezésnél a próbaidő

kikötése ezzel szemben kötelező!)

azonos felek között újabb kinevezés esetén

Ha a kinevezést megelőzően a közalkalmazotti jogviszony fegyelmi büntetéssel, vagy

tartós alkalmatlanság vagy nem megfelelő munkavégzés miatt munkáltatói

felmentéssel szűnt meg, a munkáltató döntésére van bízva, hogy köt-e ki próbaidőt

vagy sem.

Közoktatási intézményekre irányadó ágazatai eltérések (Vhr.3/A.§)

Nem állapítható meg próbaidő:

ha a pedagógus munkakört az oklevél megszerzését követő egy éven belül

ott létesítik, ahol a gyakorlati foglalkozást teljesítette,

ha határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyt ott létesítik, ahol utolsó

éves hallgatóként kinevezéssel vagy óraadó tanárként foglalkoztatták,

ha a határozatlan idejű kinevezése előtt a munkáltató már határozott időre

fenti esetekben további feltétel, a megelőző foglalkoztatás legalább négy

hónapos időtartama.

magasabb vezetői megbízás esetén a pedagógus munkakörben eltöltött

legalább öt év gyakorlat esetében,

pedagógiai intézet magasabb vezetői munkakörre történő kinevezés esetén,

a legalább tíz év szakmai gyakorlat.

PRÓBAIDŐ A MUNKASZERZŐDÉSBEN

A próbaidő mértéke a munkaviszony kezdetétől számított három hónap,

de ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt

legfeljebb egy alkalommal meghosszabbíthatják.

A próbaidő tartama a meghosszabbítás esetén sem haladhatja meg a

három hónapot. (Mt. 45.§ (5) bek.)

A MUNKASZERZŐDÉS/KINEVEZÉS TELJESÍTÉSE

Az Mt. 42.§-a (2) bekezdésének b.) pontja értelmében a munkaszerződés alapján a

munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni, a munkavállaló pedig köteles a

munkáltató irányítása szerint végezni munkáját. Ezen előírástól sem a kollektív

szerződés sem a munkavállaló nem térhet el.

A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során - az Mt. 6.§ és 7.§-aiban előírt

alapvető magatartási szabályoknak megfelelően - mindkét fél köteles:

a jóhiszeműség és tisztesség elvének megfelelően eljárni,

kölcsönösen együttműködni,

a másik fél jogát jogos érdekét nem sértő magatartást tanúsítani,

minden lényeges tényről és körülményről, azok változásáról egymást tájékoztatni,

jogait rendeltetésszerűen gyakorolni.

Köteles továbbá a munkáltató a munkavállaló személyhez fűződő jogait tiszteletben

tartani, az egyenlő bánásmód követelményét betartani

A MUNKÁLTATÓ KÖTELEZETTSÉGEI

A munkaszerződés a teljesítése során a munkáltató az Mt. 51.§-a alapján

köteles:

eleget tenni foglalkoztatási kötelezettségének,

a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani,

a munkavállaló költségeit megtéríteni,

az egészséget nem veszélyeztető biztonságos munkavégzés feltételeit

biztosítani,

fogyatékossággal élő munkavállaló foglalkoztatása során az ésszerű

alkalmazkodás feltételeit biztosítani

Fizetés nélküli szabadság megszakításának előzetes bejelentése

Az Mt. 138.§-ának (5) bekezdése értelmében

„(5) A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg

a) a gyermek harmadik életéve betöltéséig, a gyermek otthoni gondozása céljából;

b) a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának

időtartama alatt, feltéve, hogy a munkavállaló a gyermeket otthonában gondozza;

c) a gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni

ápolás érdekében.”

Az Mt. 138.§ (5a) bek. értelmében, ha a munkavállaló a fizetés nélküli szabadságát annak

lejárta előtt munkába állás céljából meg kívánja szakítani, ezen szándékát a

munkáltatóval előzetesen közölnie kell. A munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség,

ha munkavállaló a fizetés nélküli szabadság kezdetétől számított:

hat hónap letelte előtt kíván munkába állni, a bejelentést követő harminc nap,

hat hónap leteltével vagy azt követően kíván munkába állni a bejelentést követő

legfeljebb hatvan nap elteltével terheli.

A 2012/2013-a tanévben a tanítási év első féléve 2013. január 11-ig tart.

Ehhez képest a fizetés nélküli szabadság megszakítását legkésőbb 2012. november 12-ig

kell közölni.

A MUNKAVÁLLALÓ/KÖZALKALMAZOTT KÖTELEZETTSÉGEI

A munkavállalót a munkavégzése során terhelő kötelezettségek sem sorolható fel teljes

részletességgel. A munkavállaló is köteles eleget tenni az Mt. 6.§ és 8.§ -ában foglalt

általános magatartási követelményeknek.

Munkaszerződés, kinevezés során teljesítendő kötelezettségek (Mt. 52.§)

megjelenési, rendelkezésre állási kötelezettség

munkára képes állapot,

személyes munkavégzési kötelezettség az általában elvárható szakértelemmel és

gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások

szerint munkavégzés,

együttműködési kötelezettség a munkatársakkal.

új követelményként kerül megfogalmazásra a közalkalmazott „munkakörének

ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartás tanúsítása.”

Harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett munkáért a közalkalmazott

csak munkáltatója hozzájárulásával fogadhat el, köthet ki. Ilyen hozzájárulás

hiányában tilos a borravaló” „hálapénz” , „üzleti ajándék” elfogadása.

A nemzeti köznevelésről szóló 2011. év CXC törvény 62.§-ában felsorolt pedagógust

terhelő kötelességek.

A pedagógus kötelességei (Knt. 62.§ (1) bek.)

Külön nevesíti többek között:

a munkatársakkal való együttműködési kötelességet,

a hivatáshoz méltó magatartás tanúsítását,

a nevelőtestületi értekezleteken, fogadóórákon, iskolai ünnepségeken és az

éves munkaterv szerinti rendezvényeken való aktív részvételt,

a pedagógiai programban az SZMSZ-ben előírt valamennyi pedagógiai és

adminisztratív feladat maradéktalan teljesítését.

HÉTÉVENKÉNTI TOVÁBBKÉPZÉSBEN VALÓ RÉSZVÉTEL KORHATÁRA

A hétévenkénti kötelező továbbképzésben a pedagógusnak az 55. életévének

betöltéséig kell részt vennie. (Jelenleg 50. életévéig.)

Az a pedagógus, aki a köznevelésről szóló törvény hatálybalépésekor (2012.

szeptember 1-én) az 52 életévét betöltötte, már nem kötelezhető

pedagógus továbbképzésben való részvételre!

MINŐSÍTÉS

A nevelési oktatási intézményben pedagógus munkakörben foglalkoztatottak

első minősítésére 2013. szeptember 1 és 2018. június 30-a között kerül sor.

(Knt. 97.§ (19) bek.)

A minősítési kötelezettség nem vonatkozik arra

a pedagógusra, aki 2013. szeptember 1-től és

a pedagógus szakszolgálat keretében pedagógus munkakörben

foglalkoztatottra ,aki 2015. szeptember 1-től

számított tízedik tanév végéig eléri a rá vonatkozó öregségi nyugdíjkorhatárt.

MENTESÜLÉS A MUNKAVÉGZÉSI KÖTELEZETTSÉG ALÓL

Az Mt. 55.§-a értelmében a munkáltató mentesül a munkavégzési

kötelezettség alól:

keresőképtelensége,

a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő,

egészségügyi intézményben történő kezelés,

önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára,

munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra.

távolléti díj fizetése mellett (Mt. 146.§ (3) bek.):

a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá

a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra,

a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy,

ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta

egy, ikergyermekek esetén naponta két órára,

hozzátartozója halálakor két munkanapra,

Új munkavégzés alóli mentesülésre jogosító távollétek;

az általános iskolai tanulmányok folytatása,

csak a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a

képzésben való részvételhez szükséges időre, távolléti díj fizetése mellett,

Az átmeneti rendelkezések értelmében ezért a régi Mt. 115.§-a alapján kell

szabadidőt biztosítani az iskola rendszerű továbbképzésben részt vevő

dolgozónak, ha a tanulmányait 2012. július 1-je előtt kezdte meg a

tanulmányok befejezésig, de legfeljebb jogszabály vagy az oktatási

intézmény által előírt képzési idő tartamára.

bíróság, vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes

részvételhez szükséges időtartam, de csak a tanúként történő meghallgatás

miatti távollét időtartamára jár távolléti díj

különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatti

távollét

Új rendelkezésként a munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett

kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a

vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos

időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és

munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. Ezen időtartamra

az Mt.146.§ (3) bekezdésének c.) pontja értelmében távolléti díj illeti

meg.

HÁTRÁNYOS

JOGKÖVETKEZMÉNYEK ALKALMAZÁSA

Az Mt. 56.§-a értelmében munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetére a

kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezmények

állapíthatók meg.

Új előírásként a munkavállaló kötelezettségszegése esetén nemcsak kollektív

szerződés, hanem ha nincs kollektív szerződés a munkaszerződés is

előírhat a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos

jogkövetkezményt.

Hátrány csak határozott időre állapítható meg és a munkavállaló emberi

méltóságát személyhez fűződő jogát nem sértheti. Vagyoni hátrány

összességében nem haladhatja meg a munkavállaló - a hátrány

kiszabásakor irányadó - egyhavi alapbérének összegét.

Alkalmazására a tudomásszerzéstől számított tizenöt napon (szubjektív

határidő), de legfeljebb az ok bekövetkezésétől számított egy éven,

bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig (objektív

határidő) van lehetőség.

A bírói gyakorlattal összhangban az új Mt. törvényi szinten nevesíti a kétszeres

szankció tilalmát. Olyan kötelezettségszegésért nem állapítható meg

hátrányos jogkövetkezmény, amit a munkáltató az azonnali hatályú

felmondásban okként megjelöl.

Új előírásként a munkáltató nem köteles a munkavállaló védekezésének

előadására lehetőséget biztosítani, de megteheti.

A hátrányos jogkövetkezményt írásba kell foglalni és indokolni kell. Ellene a

munkavállaló az Mt. 287.§ (1) bekezdésének c./ pontja alapján a közlést

követő harminc napon belül az illetékes munkaügyi bíróságnál keresettel

élhet. A keresetlevél benyújtásának a végrehajtásra halasztó hatálya van

(287.§ (3) bek.)

MUNKAIDŐ

Mikor lehet a napi munkaidő 8 óránál hosszabb?

Az Mt. 92.§- a az általános teljes napi munkaidőt nyolc órában

határozza meg.

A felek azonban hosszabb teljes munkaidőben is megállapodhatnak, a

teljes napi munkaidőt 12 órára megemelhetik, de csak akkor, ha

a munkavállaló, közalkalmazott készenléti jellegű munkakört tölt be

(Mt. 91.§),

a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója (gazdasági társaság

tagja, ha legalább a szavazatok 25%-val rendelkezik.

Rövidebb teljes munkaidőben csak az Mt. hatálya alá tartozó felek

állapodhatnak meg.

MUNKAIDŐ-BEOSZTÁSA

Fő szabályként munkarend megállapítása, a munkaidő-beosztása változatlanul

a munkáltató joga és kötelezettsége.

A munkáltató írásban a munkaidő-beosztás jogát – a napi munkaidő legalább

felére - a munkavállaló számára átengedheti, ez esetben a közalkalmazott

kötetlen munkarendben tesz eleget munkavégzési kötelezettségének.

Általános munkarend: a munkaidőt heti öt napra hétfőtől-péntekig kell

beosztani.

A munkaidőt hét nappal korábban egy hétre előre írásban kell beosztani.

Beosztás hiányában az utolsó munkaidő beosztás az irányadó.

Újdonság, hogy a munkáltató a gazdálkodásában vagy működésében előre

nem látható körülmény merül fel, akkor a munkaidő-beosztást négy nappal

korábban módosíthatja. ennek során a pihenőnapok is változhatnak.

Éjszakai munka nem rendelhető el, ha a közalkalmazott:

várandós a várandósága megállapításától a gyermek három éves koráig,

gyermekét egyedül neveli, gyermeke három éves koráig,

Beosztás szerinti napi munkaidő mértéke

Főszabályként a munkavállaló munkaidő-beosztása alapján

teljesítendő napi munkaideje négy óránál rövidebb és tizenkét

óránál, heti munkaideje negyvennyolc óránál hosszabb nem lehet.

Készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetén az

Mt. 99.§ (3) bekezdése értelmében a felek írásbeli megállapodása

alapján a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje

huszonnégy óra, heti munkaideje 72 óra lehet.

E megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára,

munkaidő-keret elrendelése esetén a munkaidő-keret utolsó

napjára tizenöt napos határidővel felmondhatja.

Osztott munkaidő

A munkaidő legfeljebb napi két részletben csak a felek megállapodása

alapján osztható be és a beosztás szerinti napi munkaidők között

legalább két óra pihenőidőt kell biztosítani. (Mt. 100.§)

Kötetlen munkarend

A munkáltató írásban a munkavállaló/közalkalmazott számára heti

átlagban legalább a napi munkaidő fele beosztását – a munkakör

sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére

tekintettel – átengedheti.

A MUNKAIDŐKERET

Az Mt. 94.§ -a értelmében a munkaidő legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb

tizenhat heti keretben is megállapítható.

A törvényi előírások a munkaidőkeret tartamát csak a felső határ tekintetében

korlátozzák. Annak nincs akadálya, hogy a munkáltató egy-két stb. heti

munkaidőkeretben foglalkoztassa dolgozóit.

Legfeljebb hat havi, illetőleg huszonhat heti munkaidő keret állapítható meg:

megszakítás nélküli, illetve

a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá

az idénymunkát végző munkavállaló,

készenléti jellegű,

közlekedési területen

A kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve legfeljebb 52 heti munkaidőkeretet

is megállapíthat, ha azt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják.

A munkaidő mértékének meghatározása munkaidő-keret alkalmazása

esetén

A munkaidő-keret tartama alatt teljesítendő munkaidő mértékét akként kell

megállapítani, hogy a napi munkaidő mértékét szorozni kell az általános

munkarend szerinti munkanapok számával, s ennek során a

munkanapokra eső munkaszüneti napokat – függetlenül attól, hogy a

munkavállalónak e napon a beosztás szerint munkavégzési kötelezettsége

van vagy nincs – figyelmen kívül kell hagyni.

A távollét tartamát (keresőképtelen betegség, szabadság stb.) vagy figyelmen

kívül kell hagyni vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerint kell

figyelembe venni. Beosztás-hiányában a távollét időtartamát a napi

munkaidő mértékével kell figyelembe venni.

MUNKAIDŐKERET ELSZÁMOLÁSA A LEJÁRTA ELŐTTI MUNKAVISZONY

MEGSZŰNÉSE ESETÉN

Ha a munkaidőkeret előtti közalkalmazotti jogviszony megszűnés

jogcíme:

A munkáltató jogutód nélküli megszűnése

Határozott idő lejárta

A munkáltató azonnali hatályú felmondása indoklás nélkül

A munkáltató működésével indokolt felmentés

A közalkalmazott rendkívüli lemondása

és az általános munkarendet és munkaidőt figyelembe véve a

közalkalmazott:

A megszűnésig többet dolgozott, akkor a rendkívüli munkavégzésre

vonatkozó szabályok alkalmazásával, ha

a megszűnésig kevesebbet dolgozott, akkor az állásidőre vonatkozó

szabályok alkalmazásával

Az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell

alkalmazni, ha a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének jogcíme:

a közalkalmazott lemondása

a közalkalmazott azonnali hatályú megszűntetése a próbaidő alatt,

a munkáltató rendkívüli felmentése, (Mt. 78.§ (1) bek.),

a közalkalmazott magatartásával, vagy nem egészségügyi képességeivel

indokolt felmentés.

Egyenlőtlen munkaidő-beosztás elrendeléséhez a közalkalmazott

hozzájárulása szükséges ha

várandós a várandósága megállapításától a gyermek három éves koráig,

gyermekét egyedül neveli, gyermeke három éves koráig,

munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító

kockázat áll fenn.

Egyenlőtlen munkaidő-beosztás munkaidőkeret alkalmazása nélkül

A munkáltató munkaidőkeret alkalmazása nélkül a napi munkaidő és az

általános munkarend szerint megállapított heti munkaidőt úgy is

beoszthatja, hogy a munkavállaló azt hosszabb az érintett héttel kezdődő

időtartam alatt (elszámolási időszak) teljesítse. Az elszámolási időszakot

munkaidő-keretre vonatkozó szabályok szerint kell megállapítani, de

mégsem munkaidő-keretben történő foglalkoztatást jelent, mert nem a

ledolgozandó munkaidő mértéke kerül meghatározásra, hanem csupán

munkaidő-beosztási szabály, melynek alapján a munkavállalónak hosszabb

időszak alatt kell a heti munkaidejét ledolgoznia.

MUNKAKÖZI SZÜNET

Az Mt. 103.§-a értelmében munkavállalót ha a beosztás szerinti napi

munkaideje vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a

hat órát meghaladja 20 perc,

ha a kilenc órát meghaladja továbbá 25 perc

összesen 45 perc munkaközi szünet illeti meg.

Az Mt. 103.§-ának (3) bekezdése alapján a felek megállapodása vagy kollektív

szerződés legfeljebb 60 perc munkaközi szünetet is megállapíthat.

A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni, legfeljebb

három és legalább hat óra munkavégzést követően.

A munkáltató jogosult a munkaközi szünetet több részletben kiadni, de a

legfeljebb három, de legalább hat óra után kiadott munkaközi szünet

részletnek 20 perc tartamúnak kell lennie.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 86.§ (3) bekezdés b)

pontja alapján fő szabályként a munkaidőnek nem része a munkaközi

szünet. Kivételt képez a készenléti jellegű munkakör.

Munkavállalók esetében a felek illetve kollektív szerződés rendelkezése

alapján a munkaközi szünet a munkaidő rész is lehet.

A Kjt. 24.§ (1) bekezdése és 59.§ b) pontja értelmében a közalkalmazotti

jogviszonyok tekintetében az Mt. 43.§-a és az Mt. 135.§-a nem

alkalmazható, ezért sem a felek megállapodása sem kollektív szerződés,

sem a munkáltató egyoldalú döntése alapján a munkaközi szünet nem

lehet, része a munkaidőnek.

RENDKÍVÜLI MUNKAVÉGZÉS

A rendkívüli munkavégzés időtartama teljes napi munkaidő esetén naptári

évenként az új Mt. értelmében 250 óra lehet.

Az átmeneti törvény értelmében 2012. december 31-ig a rendkívüli

munkavégzés időtartama a 225 órát nem haladhatja meg.

A rendkívüli munkavégzés elrendelhető időtartamát arányosítani kell, ha:

a munkaviszony évközben kezdődött,

határozott időre vagy

részmunkaidőre jött létre.

Nem rendelhető el – még hozzájárulásával és a kérésére sem - rendkívüli

munkaidő:

a munkavállaló várandóságának megállapításától a gyermeke egyéves

koráig,

a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló a gyermeke hároméves koráig,

valamint

a munkaviszonyra vonatkozó szabályban megállapított egészségkárosító

kockázat fennállásakor.

A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló - gyermeke három éves korától

négyéves koráig – számára csak hozzájárulásával rendelhető el rendkívüli

munkaidő.

A rendkívüli munkavégzés díjazása

Az Mt. 143.§-a értelmében – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek

megállapodása alapján – 50%-os bérpótlék vagy szabadidő jár:

a munkaidő-beosztáson felül rendkívüli munkaidőben,

a munkaidőkereten vagy

elszámolási időszakon felül

végzett munka esetén.

Fontos megjegyezni, hogy bérpótlék helyett szabadidőt a

közalkalmazottak esetében csak kollektív szerződés állapíthat meg!

A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő

vagy a végzett munka tartamánál, melyre alapbér jár.

A munkaidő-beosztás szerint heti pihenőnapra (pihenőidőre) elrendelt

rendkívüli munkaidőben végzett munka esetén, a munkabéren

felüli pótlék mértéke 100%. E 100% helyett 50%-os pótlékot

fizethet a munkáltató – ebben az esetben nincs szükség a felek

megállapodására -, ha a munkavállaló részére másik pihenőnapot

(pihenőidőt) biztosít.

A szabadidőt vagy a heti pihenőnapot (pihenőidőt) a munkáltató

legkésőbb az elrendelését követő hónapban, egyenlőtlen

munkaidő-beosztás esetén legkésőbb a munkaidőkeret,

elszámolási időszak végéig. A munkaidőkereten felül végzett munka

esetén a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni.

Új előírásként a felek megállapodása alapján a szabadidőt

legkésőbb a tárgyévet követő év december 31. napjáig kell kiadni.

TÖBBLETTANÍTÁSÉRT JÁRÓ ÓRADÍJ

Többlettanításért óradíj csak az elszámolási időszakra eső kötelező óraszám

teljesítése után fizethető. Ez a rendelkezés azonban nem alkalmazható, ha a

kötelező óraszámát az alábbi távollétek miatt nem teljesítette:

keresőképtelenség,

szabadság,

vasárnap, munkaszüneti nap

a kötelező orvosi vizsgálata

a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartam,

a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy,

ikergyermekek esetén kétszer két óra, a kilencedik hónap végéig naponta egy,

ikergyermekek esetén naponta két óra,

hozzátartozója halálakor két munkanap,

bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes

részvételhez szükséges időtartamra,

a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt

indokolt távollét tartamára, továbbá

a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott munkavégzés alóli

felmentés időtartamára, vagy

ha az intézmény vezetője utasítására

az intézmény nevelési programjának, pedagógiai programjának

kidolgozásával, felülvizsgálatával összefüggő,

diákönkormányzatot segítő, kulturális nevelőtanári,

a gyermekek, tanulók felügyeletével összefüggő, kollektív szerződésben

meghatározott

feladatokat látott el.

A fenti távollétek időtartama alatt a pedagógus mentesül munkavégzési

kötelezettsége alól, ezért a munkaidő-beosztása szerint meg nem tartott

óráit és túlóráit később sem kell pótolnia.

„Mt. 294. § (1) E törvény alkalmazásában

b) hozzátartozó: a házastárs, az egyeneságbeli rokon, a házastárs

egyeneságbeli rokona, az örökbefogadott, mostoha és nevelt gyermek, az

örökbefogadó, a mostoha és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs,”

A távollétek alatt tervezett túlóráit nem tartja meg, ezért arra díjazás sem

jár, munkavégzési kötelezettség hiányában pedig az elmaradt kötelező

óráit sem kell pótolnia.

A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény végrehajtásáról

a közoktatási intézményekben szóló 138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 2011.

október 15-én hatályba lépett 16. §-a érelmében a pedagógust óradíj

csak akkor illeti meg, „ha a munkakörére előírt kötelező óraszámánál,

a rendes munkaidőn belül a munkáltató elrendelése alapján többet

tanít.”

Összhangban a Közoktatási törvény módosításával, törlésre került a tanítási

időkeret alapján történő többlet tanítás mértékének megállapítására

vonatkozó rendelkezés.

Az óradíj összegének meghatározásánál az osztószámra irányadó

rendelkezések nem változtak.

BÉRPÓTLÉK

Műszakpótlék

Műszakpótlékra csak akkor jogosult a közalkalmazott/közalkalmazott, ha a

beosztás szerinti munkaideje rendszeresen változik. Rendszeresen kell

tekinteni:

ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdő időpontja a

munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint

a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra

eltérés van.

A dajka munkakörben foglalkoztatott közalkalmazott csak akkor lesz jogosult

műszakpótlékra, ha a fenti törvényi előírásoknak megfelel, így például, ha a

munkaidő-beosztása szerint egyik héten a munkaideje reggel hat órakor, a

másik héten délelőtt tíz órakor vagy még későbbi időpontban kezdődődik.

A műszakpótlék mértéke 18.00 és 6.00 óra között 30% (Mt. 141.§)

Éjszakai bérpótlék

A műszakpótlék nem azonos az éjszakai bérpótlékkal!

Éjszakai bérpótlék csak azt a közalkalmazott illeti meg, aki

műszakpótlékra nem jogosult.

Műszakpótlékra való jogosultság hiányában a közalkalmazott a 22 és 6

óra közötti munkavégzés esetén (éjszakai munkavégzés), feltéve

hogy a munkavégzés az egy órát meghaladja 15%-os bérpótlék

illeti meg. (Mt. 142.§)

Ha közalkalmazottak beosztás szerinti napi munkaidejének kezdő

időpontja rendszeresen nem változik, akkor 15%-os éjszakai

bérpótlékra jogosultak 22.00-6.00 óra közötti munkavégzés után.

A GYED ELSŐ ÉVÉRE VAGY ELSŐ HAT HÓNAPJÁRA JÁR A SZABADSÁG?

A 2011. augusztus 1-jén hatályba lépett Mt. 138.§-ának (5) bekezdésének módosítása

értelmében a gyermek gondozása céljából igénybevett fizetés nélküli szabadságnak

nem az első évére, csak az első hat hónapjára jár a szabadság.

A törvényi előírások értelmében

a csökkentést a 2011. augusztus 1-je után kezdődő fizetés nélküli szabadságra kell

alkalmazni,

a gyermek gondozása céljából igénybevett fizetés nélküli szabadság eső hat

hónapjára járó szabadság pénzbeli megváltására megállapodás a 2011. augusztus 1.

napja után lejáró fizetés nélküli szabadság megszűnésekor köthető 2012. december

31-ig.

csak az első hat hónapra járó fizetés nélküli szabadság pénzbeli megváltására

köthető megállapodás akkor is, ha a fizetés nélküli szabadság első évére jár a

szabadság. Ez azt jelenti, hogy csak az első hat hónapra járó szabadság pénzbeli

megváltásában lehet megállapodni, míg a fennmaradó hat hónapra járó szabadságot

természetben kell kiadni.

A MUNKA- ÉS PIHENŐIDŐ NYILVÁNTARTÁSA

Az Mt. 134. §-a kifejezetten a munkáltató nyilvántartási kötelezettségévé teszi

a munkavállalók

– rendes munkaidejével,

– rendkívüli munkaidejével,

– készenlétével,

– szabadságának kiadásával

kapcsolatos adatainak a nyilvántartását.

A nyilvántartást olyan tartalommal kell vezetni, hogy abból megállapítható

legyen

– a rendes és rendkívüli munkaidő, valamint

– a készenlét

kezdő és befejező időtartama.

A fentieken túl a munkáltató köteles nyilvántartani:

a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalóval, a

munkáltató vagy tulajdonosának hozzátartozójával a teljes napi munkaidő

legfeljebb 12 órára történő meghosszabbítására vonatkozó,

a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló beosztás

szerinti munkaidejének legfeljebb napi 24, heti 72 órára történő

megemelésére kötött,

megállapodásait.

A JOGUTÓDLÁS

Mt. 36. § (1) A gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások

szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló

munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő

munkáltatóra szállnak át.”

Fontos megjegyezni, hogy nem szűnik meg a munkaviszony a munkáltató

személyében bekövetkezett jogutódlás esetén.

Az új Mt. szerint nem alkalmazhatók a jogutódlásra irányadó előírások a

felszámolási eljárás alatt álló munkáltató esetében.

A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége

Az átvevő munkáltató tájékoztatása

Az átadó munkáltató köteles az átvevő munkáltatót tájékoztatni:

a közalkalmazotti jogviszonyból,

a tanulmányi szerződésekből

származó jogokról és kötelezettségekről.

A munkavállalók tájékoztatása

Az átadó vagy a munkáltatók megállapodása alapján az átvevő munkáltató

köteles – ha a munkavállalói létszám hiányában üzemi tanács nem

működési - az érintett munkavállalókat írásban az átszállást megelőző 15

napon belül:

az átszállás időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,

az átszállás okáról,

a munkavállalót érintő jogi, gazdasági és szociális következményekről,

valamint

a munkavállalót érintő tervezett intézkedésről.

Egyetemlegesen felel az átadó és az átvevő munkáltató az átszállást

megelőzően esedékessé vált követelésekért, ha a munkavállaló az igényét

az átszállást követő egy éven belül érvényesíti.

Az átszállást követő tájékoztatási kötelezettség

Az átvevő munkáltató átszállást követően 15 napon belül köteles írásban

tájékoztatni a munkavállalókat az alábbi munkafeltételek változásairól:

a munkáltató azonosító adatairól,

a napi munkaidőről,

az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,

a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról,

a kifizetés napjáról,

a munkakörbe tartozó feladatokról,

a rendes szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint

a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő

megállapításának szabályairól, továbbá

arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint

a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.

A közalkalmazott lemondási joga

Az Mt. új rendelkezés értelmében a közalkalmazott a munkáltató jogutódlása

esetén közalkalmazotti jogviszonyát lemondással – a felmentés

jogkövetkezményeivel - megszűntetheti

Lemondását a munkáltató személyében bekövetkező változás időpontját követő

30 napon belül gyakorolhatja.

Lemondását az általános szabályoktól eltérően indokolni köteles.

A lemondás indoka csak olyan ok lehet, amelyet a munkáltató személyében

bekövetkezett változás idézett elő azáltal, hogy a rá irányadó

munkafeltételek lényegesen és hátrányosan megváltoztak és e miatt

közalkalmazotti jogviszonyának fenntartása:

lehetetlenné válna, vagy

körülményeire tekintettel, aránytalan sérelemmel járna.

Ilyen indok lehet pl. a kedvezőtlenebb munkaidő-beosztás.

Lemondása esetén a közalkalmazottat a felmentés esetére törvényben

előírt felmentési idő és ezen belül munkavégzés alóli felmentés,

továbbá végkielégítés is megilleti.

A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE

Megszűnik a munkaviszony:

a munkavállaló halálával,

a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével

a határozott idő lejártával,

a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén, ha az

átvevő munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik

a törvényben meghatározott más esetben.

A KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY MEGSZŰNÉSE

A Kjt. 25.§-ának (1) bekezdése értelmében közalkalmazotti jogviszony

megszűnik:

a kinevezésben foglalt határozott idő lejártával,

a közalkalmazott halálával,

a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,

a gyakornok közalkalmazotti jogviszonya a „nem megfelelt” minősítés

ismertetését követő 10. napon,

munkáltató jogállásváltozása esetén akkor, amikor a munkáltató egésze

vagy egy része az Mt. vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi

XXIII. törvény (Ktv.) hatálya alá tartozó munkáltatóhoz kerül átadásra.

ha törvény így rendelkezik,

a prémiumévek programban történő részvétel esetén az erre vonatkozó

külön törvény szabályai szerint.

A MUNKÁLTATÓ JOGUTÓD NÉLKÜLI MEGSZŰNÉSE

A munkáltatónál munkaviszonyban lévő valamennyi – így a gyed-en, gyes-en,

lévő a várandós – dolgozó munkaviszonya megszűnik a munkáltató jogutód

nélküli megszűnésének napján.

A munkavállalókat megilleti

a rendes felmondás esetén meghatározott munkavégzés alóli mentesítés

idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg, kivéve

ha a munkavégzés alóli mentesítési időre egyébként sem illetné meg

munkabér (pl. gyed., gyes, táppénz, egyéb fizetés nélkül is szabadság miatt

), vagy

ha a munkavégzés alóli mentesítés időtartama hosszabb lenne, mint a

határozott időből még hátralévő idő, ekkor csak ez utóbbi, azaz a határozott

idő lejártáig terjedő időre illeti meg az átlagkereset

végkielégítés.

KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY MEGSZŰNÉSE A MUNKÁLTATÓ

MÁS TÖRVÉNY HATÁLYA ALÁ KERÜLÉSE MIATT

A Kjt. 25/A. §-ának (1) bekezdése értelmében:

„Ha a munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a

munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze vagy egy része

(szervezeti egysége, anyagi és nem anyagi erőforrásainak vagy

feladat- és hatáskörének meghatározott csoportja) a Munka

Törvénykönyve vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény

hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra, a

munkáltató átadásra kerülő szervezete, illetve tevékenysége

keretében foglalkoztatott közalkalmazott közalkalmazotti

jogviszonya az átadás időpontjában megszűnik.”

Tájékoztatási kötelezettség

A munkáltató 30 nappal az az átadást megelőzően köteles írásban tájékoztatni a

közalkalmazottat, a szakszervezetet és közalkalmazotti tanácsot:

- az átadás időpontjáról,

- okáról,

- a közalkalmazottakat érintő jogi szociális és gazdasági következményeiről.

Az átadó és az átvevő munkáltató a fenti tájékoztatással egyidejűleg köteles

tájékoztatni a közalkalmazottakat arról, hogy az átvevő munkáltató a

továbbfoglalkoztatást biztosítja.

A közalkalmazott a tájékoztatást követő 15 napon belül írásban nyilatkozhat

arról, hogy a továbbfoglalkoztatásához hozzájárul-e. Ha határidőben nem

nyilatkozik, azt a hozzájárulás megtagadásának kell tekinteni.

Ha a továbbfoglalkoztatáshoz nem járul hozzá, akkor közalkalmazotti

jogviszonya az átadás időpontjában megszűnik és jogosulttá válik a

végkielégítésre kivéve az emelt összegű végkielégítést. A határozott idejű

közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztatottat a határozott időből hátralévő

időre számított, de legfeljebb 12 havi távolléti díj illeti meg.

A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE A MUNKÁLTATÓ MÁS TÖRVÉNY

HATÁLYA ALÁ KERÜLÉSE MIATT

Mt. 63.§

Ha a munkavállaló munkaviszonya a munkáltató személye azért változik meg,

mert a munkáltató gazdasági egységét:

jogügylet vagy

jogszabály rendelkezése

alapján nem az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató veszi át.

Az átadó munkáltató legkésőbb a munkaviszony megszűnését megelőző 15

nappal köteles az érintett munkavállalókat írásban tájékoztatni a megszűnés

időpontjáról vagy tervezett időpontjáról és a megszűnés indokáról.

A munkavállalókat megilleti

a rendes felmondás esetén meghatározott munkavégzés alóli mentesítés

idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg, kivéve

ha a munkavégzés alóli mentesítési időre egyébként sem illetné meg

munkabér (pl. gyed., gyes, táppénz, egyéb fizetés nélkül is szabadság

miatt), vagy

ha a munkavégzés alóli mentesítés időtartama hosszabb lenne, mint a

határozott időből még hátralévő idő, ekkor csak ez utóbbi, azaz a

határozott idő lejártáig terjedő időre illeti meg az átlagkereset.

végkielégítés.

Az új Mt. nem tartalmaz rendelkezéseket a munkavállalók

továbbfoglalkoztatására a közszféra munkáltatóira vonatkozólag. Az Mt.

indokolása szerint: „Ennek indoka az, hogy a törvény álláspontja szerint az

ilyen tárgyú szabályozást külön törvények tartalmazzák. E megoldás

hátterében az a rendszertani megfontolás húzódik meg, hogy az Mt. ne

tartalmazzon különös szabályokat a közszférában fennálló közalkalmazotti

vagy köztisztviselői, illetve kormánytisztviselői jogviszonyokra.”

A KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY MEGSZŰNTETÉSE

A közalkalmazotti jogviszony megszűntethető:

közös megegyezéssel;

áthelyezéssel

lemondással;

rendkívüli lemondással;

felmentéssel;

azonnali hatállyal

a próbaidő alatt, vagy

a Kjt. 27. § (2) bekezdése szerint,

összeférhetetlenség esetén (Kjt. 44.§ (4) bek.

érvénytelenség alapján, ha a büntetlen előéletet nem tudja igazolni

rendkívüli felmentéssel

az Mt. 78.§-a alapján

gyakornoki idő alatt

ÁTHELYEZÉS

A közalkalmazotti jogviszony megszüntethető áthelyezéssel

a Kjt hatálya alá tartozó, továbbá

a Kjt és a Ktv. hatálya alá tartozó, valamint

a Kjt és a hivatásos, továbbá a szerződéses szolgálati jogviszonyt szabályozó

törvény

hatálya alá tartozó munkáltatók között.

Az áthelyezésben a közalkalmazottnak, az átadó és átvevő munkáltatónak írásban kell

megállapodnia (háromoldalú megállapodás).

Meg kell egyezni:

az új munkakörben,

illetményben,

munkahelyben, és

az áthelyezés időpontjában.

LEMONDÁS

A közalkalmazott jogosult indokolás nélkül írásban a határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyát

egyoldalúan megszüntetni.

A lemondási idő azonban 2 hónap, mely egészére vagy egy részére a munkáltató mentesítheti a

közalkalmazottat a munkavégzés alól.

A határozott idejű közalkalmazotti jogviszony lemondással nem szüntethető meg.

RENDKÍVÜLI LEMONDÁS

A közalkalmazotti jogviszonyt rendkívüli lemondással a közalkalmazott akkor szüntetheti meg, ha a

munkáltató

a közalkalmazotti jogviszonyból eredő kötelezettségét szándékosan vagy súlyos

gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

A rendkívüli lemondást a közalkalmazott indokolni köteles és az indokok valóságát és okszerűségét is

neki kell bizonyítania. A rendkívüli lemondást írásba kell foglalni.

Szubjektív határidő: 15 nap

Objektív határidő: 1 év

Jogszerű rendkívüli lemondás esetén a munkáltató köteles kétszeres végkielégítést (Kjt. 37.§ (8) bek.)

és annyi időre járó átlagkeretet megfizetni a közalkalmazottnak, amennyi munkáltatói felmentés

esetén megilletné, továbbá a közalkalmazott felmerült kárát is tartozik megtéríteni. Ez esetben a

közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontja a felmentési idő lejártának napja.

KÖZÖS MEGEGYEZÉSSEL TÖRTÉNŐ

MUNKAVISZONY/KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY

MEGSZÜNTETÉS

A megállapodásból félreérthetetlenül ki kell tűnnie a felek megszüntetésére

irányuló, feltétel nélküli közös szándékának.

Mind a határozott időre és mind a határozatlan időre kötött munkaviszony

megszüntethető közös megegyezéssel. A megszüntetésre irányuló

akaratnak azonban egyértelműnek kell lennie. A munkaviszony közös

megegyezéssel történt megszüntetéséről szóló nyomtatvány és az

elszámoló lap átadása illetőleg átvétele, nem tekinthető a felek egyező

akaratú munkaviszonyt megszüntető nyilatkozatának.

A munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetésére kötött

megállapodás megtámadható:

ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben

tévedett, feltéve, hogy tévedését a másik fél okozta vagy azt

felismerhette, vagy,

ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt,

ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vagy

kényszerítéssel vették rá,

Újdonság: jogi kérdésben való tévedés címén akkor, ha a

tévedés lényeges volt és a munkakörében eljáró jogi szakértő a

feleknek együttesen adott a jogszabályok tartalmára nézve

nyilvánvalóan téves tájékoztatást.

A megtámadási jog érvényesítése

A megtámadásra nyitva álló törvényi határidő harminc naptári nap.

Amennyiben a jogosult az igényét menthető okból nem tudja érvényesíteni,

az elévülési határidő az akadály megszűnésétől kezdődik, ám hat hónap

elteltével a megtámadás joga már nem gyakorolható.

A megtámadást írásban kell a másik féllel közölni! Amennyiben a másik fél a

megtámadásban foglaltakkal nem ért egyet, vagy nem válaszol, úgy a fél

igényét bíróság előtt érvényesítheti.

Új előírásként, ha a fél a megállapodást támadja, akkor igényét a

megtámadás eredménytelenségétől számított 30 napon belül

érvényesítheti a bíróság előtt. Eredménytelen a megtámadás, ha a másik

fél a közléstől számított tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem

fogadja el.

Ha a munkavállaló keresete folytán a munkaviszony megszűntetésére kötött

megállapodás érvénytelensége kerül megállapításra, akkor a jogellenes

munkaviszony megszűntetés jogkövetkezményeit kell alkalmazni.

FELMENTÉS

„Kjt. 30. § (1) A munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt - a 30/A-30B. §-

ban foglalt korlátozással - felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha

a) megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat

foglalkoztatták;

b) az Országgyűlés, a Kormány, a költségvetési fejezetet irányító szerv

vezetője, a központi költségvetési szerv vezetője vagy az önkormányzati

képviselő-testület döntése alapján a munkáltatónál

létszámcsökkentést, illetve átszervezést kell végrehajtani, és emiatt a

közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség;

c) a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná

vált vagy munkáját nem végzi megfelelően;

d) a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési

idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül (37/B. §);

f) a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 18. §

(2a) bekezdés a) pontjában foglalt feltételt a felmentési idő leteltekor

teljesítő közalkalmazott kérelmezi.”

A munkáltató a fenntartó döntését köteles végrehajtani, annak

célszerűségét, szükségességét nem vitathatja.

A munkáltató kötelezettségei

A felmentésekor a munkáltató köteles írásban tájékoztatni az érintett

közalkalmazottat – kivéve a nyugdíjasnak minősülőt – a munkakör-

felajánlási lehetőség igénybevételéről. A felmentési tilalmak

szempontjából, a tájékoztatás időpontja az irányadó, azaz ha a

tájékoztatás napján nem áll tilalom alatt a dolgozó, a felmentés akkor is

jogszerű lesz, ha a felmentés közlésekor, átadásakor például

keresőképtelen beteg, vagy terhes lenne.

Az eljárás menete

csoportos létszámcsökkentés estén tájékoztatási, bejelentési kötelezettség,

felmentési korlátozás esetén a szakszervezet, a közalkalmazotti tanács

egyetértésének beszerzése

tájékoztatás munkakör felajánlás igénybevételéről

tájékoztatás részmunkaidőben történő továbbfoglalkoztatás lehetőségéről

FELMENTÉSI TILALMAK ÉS KORLÁTOZÁSOK

Az új Mt. előírásai az irányadók:

a felmentési tilalmakra,

a védett korú és a fizetés nélküli szabadságon nem lévő munkavállalót a

gyermeke három éves koráig megillető felmentési védelemre,

a közalkalmazotti jogviszony megszűntetésének jogkövetkezményeire

vonatkozóan.

Nem áll felmentési tilalom alatt

a betegség miatti keresőképtelen,

a beteg gyermek ápolása miatt keresőképtelen

a közeli hozzátartozó gondozása miatti fizetés nélküli szabadságon lévő

közalkalmazott, de a felmentési idő esetükben csak a fenti időtartam lejártát

követően kezdődhet.

Nem szűntetheti meg a munkáltató felmentéssel a közalkalmazotti

jogviszonyt:

a várandóság,

a szülési szabadság,

a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,

ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe vette, akkor csak az

anya jogosult védelemre,

a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés,

a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő

kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap

tartama alatt. 2012. július 1-jét megelőzően megkezdett kezelés esetén

a kezelés időtartamára, de legfeljebb 2012. december 31-ig.

Új előírás, hogy a várandóság és a reprodukciós kezelésben való részvétel

időtartama alatt csak akkor részesül védelemben a nő, ha a tilalom alatt

állásáról a felmentés közlése előtt munkáltatóját tájékoztatta.

Felmentési korlátozások

A védett kor

A nyugdíjasnak nem minősülő közalkalmazott határozatlan idejű jogviszonya a

reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt megelőző öt éven belül felmentési

korlátozással szűntethető meg.

A közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos magatartással indokolt

felmentéssel csak az alábbi okból szűntethető meg:

ha a közalkalmazotti jogviszonyból származó lényeges kötelezettségét

szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben

megszegi, vagy

egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti

jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

A közalkalmazott képességével vagy a munkáltató működésével

összefüggő okból csak akkor szűntethető meg a védett korú közalkalmazott

közalkalmazotti jogviszonya, ha a kinevezése szerinti munkahelyen nincs a

munkaköréhez szükséges végzettségének, képességének, gyakorlatának

megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy az e munkakörbe való

továbbfoglalkoztatási ajánlatot elutasítja.

A fizetés nélküli szabadságon nem lévő közalkalmazott védelme

gyermekének hároméves koráig

A fizetés nélküli szabadságot igénybe nem vevő anya a gyermekének három

éves koráig felmentési tilalom alatt nem áll.

Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa közalkalmazotti jogviszonyának

felmentéssel történő megszűntetését az új Mt. korlátozza a gyermek három

éves koráig, ha nem vesz igénybe szülési vagy a gyermek gondozása

céljából fizetés nélküli szabadságot. Közalkalmazotti jogviszonya azonos

feltételekkel szűntethető meg, mint a védett korban lévő munkavállalóé.

TISZTSÉGVISELŐ VÉDELME

Az új Mt. megtartja a szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmét.

A védelem a tisztségviselőt megbízatásának idejére és megszűnését követő

hat hónapra illeti meg, feltéve hogy a szakszervezeti tisztsége legalább 12

hónapon át betöltötte.

A közalkalmazotti tanács elnöke közalkalmazotti jogviszonyának felmentéssel

történő megszűntetéséhez és kinevezésétől eltérő foglakoztatásához a

közalkalmazotti tanács egyetértése szükséges. Nem illeti meg a védelem,

ha egyben, mint szakszervezeti tisztségviselő is védelem alatt áll. Nem

jogosult védelemre az közalkalmazotti tanács tagja.

Az átmeneti szabályok értelmében a 2012. december 31-ig a Kt. tagját is

megilleti a védelem.

A 2012. június 30-án a régi Mt. 28.§-a értelemben védelemben részesülő

szakszervezeti tisztségviselőre is kell alkalmazni az új Mt. védelmi

rendelkezéseit.

A rehabilitációs járadékban részesülő személyre vonatkozó felmentési

korlátozás

A rehabilitációs járadékban részesülő közalkalmazott közalkalmazotti

jogviszonya egészségi okkal összefüggő képességeivel indokolt

felmentéssel akkor szüntethető meg, ha eredeti munkakörében nem

foglalkoztatható tovább és a munkáltató az egészségi állapotának megfelelő

munkakört számára felajánlani nem tud, vagy ha a felajánlott munkakört

alapos indok nélkül nem fogadja el.(Mt. 66.§ (7) bek.)

AZ EGYEDÜLÁLLÓT MEGILLETŐ VÉDELEM

A közalkalmazotti jogviszony csak különösen indokolt esetben szüntethető

meg felmentéssel,

ha házastársa (élettársa) nem rendelkezik önálló, legalább minimálbérnek

megfelelő jövedelemmel és legalább három eltartott gyermeke van,

ha egyedülálló, eltartott gyermeke tizennyolc éves koráig,

ha a házastársa sorkatonai, illetve polgári szolgálatot teljesít.

Mindaddig a közalkalmazotti jogviszonyát felmentéssel nem lehet

megszűntetni, amíg a munkáltatónál van olyan munkakör, amelynek

ellátásra alkalmas és áthelyezhető, feltéve hogy azt elvállalja. A munkakör

felajánlási lehetőségről a munkáltató köteles tájékoztatni a védelem alatt

álló közalkalmazottat, aki 2 munkanapon belül nyilatkozhat arról, hogy élni

kíván-e annak igénybevételével.

Nem terheli a fenti kötelezettség a munkáltató, ha a felmentés indoka, az

egészségügyi alkalmatlanságot kivéve tartós alkalmatlanság vagy nem

megfelelő munkavégzés, továbbá a nyugdíjasnak minősülő közalkalmazott

felmentése esetén.

Nem tilalmazott, csupán az alábbiakban meghatározott - védettséget

biztosító - időtartam lejárát követő napon kezdődhet a felmentési idő:

a külföldön nemzetközi szervezetnél, vagy államközi egyezmény

végrehajtásaként idegen állami, illetőleg egyéb intézménynél munkára kötött

megállapodás alapján, külföldön végzett munka; a tartósan külföldi

szolgálatot teljesítő személy külföldre utazására tekintettel fizetés nélküli

szabadságban részesült házastársánál a fizetés nélküli szabadság;

az ösztöndíjjal külföldi tanulmányútra kiküldött a tanulmányút és az

esetleges előzetes tanfolyam, valamint

a munkáltató hozzájárulásával iskolai vagy iskolarendszeren kívüli képzésre

tekintettel biztosított munkavégzés alóli felmentés tartama.

„Mt. 294. § (1) E törvény alkalmazásában

g) nyugdíjas munkavállaló, aki

ga) az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz

szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való

jogosultság),

gb) az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül,

gc) a Magyar Alkotóművészeti Közalapítvány által folyósított ellátásokról szóló

kormányrendelet alapján folyósított öregségi, rokkantsági nyugdíjsegélyben

(nyugdíjban) részesül,

gd) Magyarországon nyilvántartásba vett egyháztól egyházi, felekezeti

nyugdíjban részesül,

ge) öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül,

gf) növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül, vagy

gg) rokkantsági ellátásban részesül,

(2) A munkavállaló akkor részesül az (1) bekezdés g) pont gb) vagy gc) alpontja

szerinti ellátásban, ha az ellátást jogerősen megállapították.”

RENDKÍVÜLI FELMENTÉS

A FEGYELMI FELELŐSSÉGRE VONÁS MEGSZŰNÉSE

A Kjt. 25.§-ának módosítása értelmében 2012. július 1. napjával megszűnik a

fegyelmi felelősségre vonás, de a közalkalmazott közalkalmazotti

jogviszonya azonnali hatállyal az Mt. 78.§-a szerinti esetben

megszűntethető.

A munkáltató, jogosult rendkívüli felmentéssel megszűntetni, a közalkalmazott

közalkalmazotti jogviszonyát, ha:

a közalkalmazotti jogviszonyból származó lényeges kötelezettségét

szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal megszegi, vagy

egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony

fenntartását lehetetlenné teszi.

A rendkívüli felmentés gyakorlására irányadó szubjektív (15 nap) és

objektív (1 év) határidők azonosan kerültek meghatározásra a

rendkívül lemondással (Kjt.29.§)

A közalkalmazott is jogosult fenti okok fennállása esetén

közalkalmazotti jogviszonyát rendkívüli lemondással

megszűntetni.

A munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat fizetni, amennyi

felmentése esetén járna tovább kétszeres végkielégítést, valamin a

közalkalmazott kárát is.

A HATÁROZOTT IDEJŰ KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY

MEGSZŰNTETÉSE

Új előírásként mind a munkáltató, mind a közalkalmazott jogosult lesz

megszűntetni a határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyt, de csak a

törvényben meghatározott okok fennállása estén.

Nem változik; a munkáltató a határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyt

azonnali hatállyal akkor szüntetheti meg ha:

megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a

közalkalmazottat foglalkoztatták;

az Országgyűlés, a Kormány, a költségvetési fejezetet irányító szerv

vezetője, a központi költségvetési szerv vezetője vagy az önkormányzati

képviselő-testület döntése alapján a munkáltatónál létszámcsökkentést,

illetve átszervezést kell végrehajtani, és emiatt a közalkalmazott további

foglalkoztatására nincs lehetőség;

a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná

vált vagy munkáját nem végzi megfelelően;

a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési

idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül.

A közalkalmazott részére azonban egyévi, ha a határozott időből még

hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresetét

köteles előre megfizetni. Kivéve, ha a megszűntetés oka a közalkalmazott

nem megfelelő munkavégzése vagy - nem egészségügyi okkal összefüggő

– alkalmatlansága, mert akkor a közalkalmazottat csak egyhavi

átlagkereset illeti meg. Ha a hátralévő idő egy hónapnál rövidebb akkor

csak a hátralévő időre kell az átlagkeresetet megfizetni.

Új előírásként a határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyt a közalkalmazott

is megszűntetheti, írásban indokol lemondással. A lemondás indoka csak

olyan ok lehet:

amely számára a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné

tenné, vagy

körülményeire tekintettel, aránytalan sérelemmel járna.

HATÁROZOTT IDŐTARTAMÚ MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE

A határozott időtartamú munkaviszony az Mt. 63.§ (1) bekezdés c) pontja

szerinti határozott időtartam lejárta miatti megszűnése előtt csak:

- közös megegyezéssel, Mt. 64.§ (1) bek. a) pont

- felmondással, Mt. 66.§ (8) bek és 67.§ (2) bek. 68.§ (5) bek.

- azonnali hatályú felmondással indokolással Mt. 78.§

- azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül Mt. 79.§ (1) bek. b) pont

és (2) bek.

- azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül a próbaidő alatt (Mt. 79.§

(2) bek.

szűntethető meg.

A munkáltató azonnali hatállyal indokolás nélkül megszűntetheti a

munkavállaló határozott időtartamra szóló munkaviszonyát, de köteles a

munkavállaló részére tizenkét havi, ha a határozott időből hátralévő idő

ennél rövidebb a hátralévő időre járó távolléti díjat fizetni.

A határozott idejű munkaviszony felmondással történő

megszűntetése

Új előírásként mind a munkáltató, mind a munkavállaló jogosult megszűntetni

a határozott idejű munkaviszonyt, a törvényben meghatározott okok

fennállása estén.

A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt a következő esetekben

szűntetheti meg:

felszámolási-vagy csődeljárás tartalma alatt, vagy

a munkavállaló képességeire alapozott okból, vagy

ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében

lehetetlenné válik.

A munkavállaló határozott idejű munkaviszonyának felmondással történő

megszűntetésének indoka csak olyan ok lehet:

amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy

körülményeire tekintettel, aránytalan sérelemmel járna.

Mindkét fél köteles a határozott idejű munkaviszony felmondással történő

megszűntetését megindokolni.

A felmondási idő legfeljebb a határozott idő lejártáig tarthat.

A JOGELLENES KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY MEGSZŰNTETÉS

JOGKÖVETKEZMÉNYEI

Munkáltató jogellenes közalkalmazotti jogviszony megszűntetése

A közalkalmazotti jogviszony nem az ítélet jogerőre emelkedésének napján,

hanem a jogellenes jognyilatkozat közlésének napján szűnik meg.

A közalkalmazott a jogellenes megszűntetéssel okozott kárának megfizetését

követelheti.

Új előírásként elmaradt munkabérként nem az ítélet jogerőre emelkedésig

terjedő időre járó átlagkeresetet lesz köteles a munkáltató megtéríteni,

hanem legfeljebb csak 12 havi távolléti díját.

Kártérítés és az elmaradt jövedelem együttes összege helyett a

közalkalmazott követelheti a felmentés esetén irányadó felmentési időre

járó távolléti díjának megfizetését.

A kártérítésen felül a közalkalmazott jogosult végkielégítésre is, ha

közalkalmazotti jogviszonya nem felmentéssel szűnt meg, vagy azért nem

részesült végkielégítésben, mert a felmentés indoka a közalkalmazotti

jogviszonnyal kapcsolatos nem megfelelő magatartása vagy a nem

egészségügyi okkal összefüggő képessége.

A kártérítés megfizetésén túl a munkavállaló kérelmére a

közalkalmazotti jogviszonyt a bíróság akkor állítja helyre, ha

a közalkalmazotti jogviszony megszűntetése az egyenlő bánásmód

követelményébe,

a felmentési tilalom alatt szűnteti meg a munkáltató a

közalkalmazotti jogviszonyt,

a szakszervezeti tisztségviselőt megillető védelembe ütköző módon

szűntette meg,

a közalkalmazott a közalkalmazotti jogviszony megszűntetésekor

munkavállalói képviselő volt,

a közalkalmazott a közös megegyezéssel történt közalkalmazotti

jogviszony megszűntetésére irányuló jognyilatkozatát sikerrel

támadta meg.

Megszűnik az ún. „kárpótlás” fizetési kötelezettség.

A közalkalmazott jogellenes közalkalmazotti jogviszony megszűntetés

Nem változik, ha a határozatlan idejű munkaviszonyát szűnteti meg a

munkavállaló jogellenesen felmondással, akkor köteles munkáltatójának a

lemondás esetén irányadó lemondási időre járó illetményt megfizetni.

Új előírás, ha a határozott időre szóló munkaviszonyt/közalkalmazotti

jogviszonyt szűnteti meg jogellenesen a munkavállaló/közalkalmazott,

akkor a határozott időből még hátralévő időre, de legfeljebb háromhavi

távolléti díjának megfelelő összeget tartozik munkáltatójának fizetni.

A fentieket meghaladó kárának megfizetését is kérheti a munkáltató, de

követelése együttesen nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi

távolléti díjának összegét.

Ha a munkavállaló/közalkalmazott a munkakörét nem az előírt rendben adja át

akkor is a jogellenes munkaviszony megszűntetés jogkövetkezményeit kell

alkalmazni.

KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉG

A munkáltató kártérítési felelőssége

„Mt. 166. § (1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a

munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt.”

Mentesülés a felelősség alól

„Mt. 166. §

(2) Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy

a) a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem

kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény

bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa, vagy

b) a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta.

A munkáltató az ellenőrzési körébe eső kár megtérítése alól nem

mentesülhet. Az ellenőrzési körén kívül eső kárt csak két együttes

feltétel megléte esetén nem kell megtéríteni; (1.) ha azzal nem kellet

számolnia és (2.) nem is volt elvárható hogy bekövetkezését elkerülje

vagy elhárítsa.

Mentesül továbbá a munkáltató a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt

kizárólag a károsult elháríthatatlan megatartása okozta.

Nem kell megtérítenie azt a kárt, amellyel kapcsolatban bizonyítja, hogy

bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható.

Nem kell megtérítenie a kárnak azt a részét sem, amelyet a munkavállaló

vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a

munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.

Mentesülés méltányosságból

„Mt. 167.§ 3) A bíróság a munkáltatót rendkívüli méltánylást érdemlő

körülmények alapján a kártérítés alól részben mentesítheti. Ennek során

különösen a felek vagyoni helyzetét, a jogsértés súlyát, a kártérítés

teljesítésének következményeit értékeli.”

A MEGTÉRÍTENDŐ KÁROK KÖRE

A kár a munkavállalót a káresemény folytán ért vagyoni és nem vagyoni –

életében, egészségében, testi épségében, személyiségében ért – hátrány.

A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló

vagyoni kárát:

• elmaradt jövedelmét,

• dologi kárát,

• indokolt költségeit, továbbá

nem vagyoni kárát.

Fentieken túlmenően köteles megtéríteni a károkozással összefüggésben a

hozzátartozók kárát és indokolt költségeit is.

A KÖZALAKALMZOTT KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉGE

Az általános felelősségi szabály szerint, a közalkalmazott akkor köteles a

munkáltatónak okozott kárt megtéríteni, ha azt a közalkalmazotti

jogviszonyból származó kötelezettségének megszegésével azáltal okozta,

hogy nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.

A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a közalkalmazott négyhavi távolléti

díjának összegét. Ez lényeges szigorítás a jelenlegi szabályokhoz - az

átlagkereset 50%-a, illetve a felek megállapodása esetén másfél havi,

kollektív szerződés rendelkezés alapján hat havi átlagkeresethez – képest.

Nem kell megtéríteni azt a kárt

amelynek bekövetkezése a károkozás idején nem volt előrelátható, vagy

amelyet a munkáltató vétkes magatartása okozott, vagy

amely a munkáltató kárenyhítési kötelezettségének lemulasztásából

származott.

Szándékos vagy súlyos gondatlanság esetén a teljes kárt kell megtéríteni.

Súlyosan gondatlannak minősül a károkozás, különösen:

ha a közalkalmazott

a munkáltató gazdálkodására vonatkozó szabály – szándékosságnak nem

minősülő – súlyos megsértésével, vagy

az ellenőrzési kötelezettség elmulasztásával, illetve hiányos teljesítésével

okozta a kárt, vagy

ha a kár olyan – jogszabályba ütköző – utasítás teljesítéséből keletkezett,

amelynek várható következményeire az utasított közalkalmazott előzőleg a

figyelmet felhívta.

A magasabb vezető a vezetői tevékenységének keretében gondatlanul

okozott kárért teljes mértékben felel.

A magasabb vezető a közalkalmazotti jogviszonyát jogellenesen szünteti meg,

hat havi távolléti díjával felel.

MUNKAVÁLLALÓ/ KÖZALKALMAZOTT BIZTOSÍTÉKADÁSI

KÖTELEZETTSÉGE

A felek írásbeli megállapodásukkal a munkavállalót biztosítékadásra

kötelezhetik.

A munkavállaló a megállapodás alapján a munkáltató részére biztosítékot ad,

ha:

a munkaköre ellátása során más munkavállalótól vagy harmadik személytől

pénzt, más értéket vesz át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít,

vagy

a fentiek teljesítését ellenőrzi.

Összege nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi alapbérét.

A munkáltató a biztosítékot elkülönített pénzintézeti számlán köteles

elhelyezni, és a munkaviszony megszűnésekor, vagy a munkavállaló

munkakörének megváltozásakor a jegybanki alapkamattal növelt összegét

a munkavállaló részére kifizetni.

A biztosíték kizárólag a kártérítési igény kielégítésére használható fel.

ATIPIKUS MUNKAVISZONYOK/KÖZALKALMAZTTI JOGVISZONYOK

Munkavégzés behívás alapján

Alkalmazására csak legfeljebb 6 óra időtartamú részmunkaidőben

foglalkoztatott munkavállaló esetében kerülhet sor. A munkaidőkeret a 4

hónapot nem haladhatja meg.

A munkavégzési kötelezettség teljesítés a munkafeladatok esedékességéhez

igazodik. A munkavégzés időpontját három nappal (naptári) korábban kell

közölni a munkavállalóval.

A munkakör megosztása

Egy munkakörbe tartozó feladatokra több munkavállaló egy munkáltatóval egy

munkaszerződést köt.

Valamely munkavállaló akadályoztatása esetén a szerződést kötő másik

munkavállaló köteles a munkakörbe tartozó feladatokat elvégezni.

A munkaidő-beosztásuk kötetlen, Munkabérre eltérő megállapodás hiányában

egyenlő arányban jogosultak.

Ha a munkavállalók száma egy főre csökken akkora munkaviszony megszűnik,

de jogosult a felmondási időre járó távolléti díjra és a végkielégítés

szabályait is alkalmazni kell. (Mt. 194. (4)bek.)

Több munkáltató által létesített munkaviszony

Egy munkakörre egy munkavállalóval több munkáltató egy

munkaszerződést köt.

A munkaszerződésben meg kell határozni a munkabérfizetésre

kötelezett munkáltatót.

A munkáltató felelőssége egyetemleges a munkavállaló munkajogi

igényével szemben.

A munkaszerződés a munkavállaló vagy bármely munkáltató

jognyilatkozata megszűnteti.

Ha a munkáltató száma egyre csökken, akkor a munkaviszony

megszűnik megszűnésének jogcíme jogutód nélküli megszűnés.

Megilleti a rendes felmondás esetén meghatározott munkavégzés alóli

mentesítés idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg és a

végkielégítés.

TANULMÁNYI SZERZŐDÉS

A munkavállaló szerződésszegése esetén a szerződés a munkáltató

elállása folytán szűnik meg. Visszamenőleges hatályú, elszámolási

kötelezettség.

Bármelyi fél jogosult a szerződést a jövőre nézve felmondani,ha

körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a

kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan

sérelemmel járna. Munkáltató felmondása esetén a munkavállaló

mentesül a visszafizetési kötelezettség alól.

Munkavállaló felmondása estén a munkáltató követelheti az addig

nyújtott támogatás visszafizetését.

A MUNKAJOGI IGÉNY ÉRVÉNYESÍTÉSE

Mt. 285. §

(2) A munkáltató - az (1) bekezdéstől eltérően - a munkavállalóval

szemben a munkaviszonnyal összefüggő és a kötelező legkisebb

munkabér háromszorosát meg nem haladó igényét fizetési

felszólítással is érvényesítheti. A fizetési felszólítást írásba kell

foglalni. (279.000,)

290. § A kollektív szerződésben meghatározott jogcím alapján

fennálló igény érvényesítésének eltérő szabályait a kollektív

szerződés meghatározhatja.

KÖSZÖNÖM MEGTISZTELŐ FIGYELMÜKET!