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Dr. Julia Gillen
Relevanz informell erworbener Kompetenzen für Unternehmen
Dr. Julia Gillen
Universität Hamburg
Institut für Berufs- und Wirtschaftspädagogik
Workshop am 20. Oktober 2010
Haus der Wirtschaft, Stuttgart
Dr. Julia Gillen
Entwicklungstendenzen der beruflich-betrieblichen Weiterbildung
Kontinuität: Weiterbildung kann immer weniger als punktuelles „Lernen auf Vorrat“ angelegt sein, sondern muss als kontinuierliches „lebenslanges Lernen“ realisiert werden.
Neue Kompetenzprofile: Veränderte berufliche Anforderungen erfordern neben fachlichen auch überfachliche Kompetenzen.
Neue Lernarrangements: Neben formalen Formen des Lernens gewinnen informelle und selbstgesteuerte Lernformen immer mehr Bedeutung.
Dr. Julia Gillen
Die Programmatik des Lebenslangen Lernens
Bei dem Begriff wird davon ausgegangen, dass Lernen eine permanente Aufgabe über den gesamten Zyklus des Lebens ist.
• Jeder lernt während seines gesamten Lebens stetig weiter• Lernen muss auch organisatorisch zu einem zentralen Teil des
Lebens werden• Übergänge zwischen Lernen und Arbeiten müssen flexibel gestaltet
werden• Die stetige weiter Entwicklung der beruflichen Handlungskompetenz
ist notwendig, um die Beschäftigungsfähigkeit des Einzelnen zu erhalten.
„Lebenslanges Lernen durchbricht die Grenzen herkömmlicher Bildungsstrukturen und die Einteilung in strikt aufeinander folgender Abschnitte eines Bildungsweges, der oft mit dem Schul- oder dem Hochschulabschluss beendet ist“ (BMBF 2004).
Dr. Julia Gillen
Begriffsverständnis:Kompetenz und Kompetenzentwicklung
Kompetenzen können als Kategorie des Individuums bezeichnet werden, sie können nur vom Subjekt selbst entwickelt werden und umfassen Fertigkeiten, Kenntnisse, Qualifikationen sowie Werte. Ihre Entwicklung vollzieht sich in der gesamten Lebenszeit. (in Anlehnung an Dehnbostel 2001)
Kompetenzentwicklung ist ein lebensumspannender Prozess. Er umfasst die Entwicklung von Fähigkeiten, Methoden, Wissen, Einstellungen und Werten und zielt auf die Entwicklung der beruflichen Handlungsfähigkeit informellen und formalen Lernkontexten ab. (in Anlehnung an Dehnbostel 2001)
Dr. Julia Gillen
Gegenüberstellung der Lernprinzipien
Formales und vermitteltes Lernen
• Lernen ist rezeptiv, es erfolgt weitgehend linear und systematisch
• Der Lehrende leitet an, macht vor, erklärt
• Der Lernende macht nach, nimmt auf
• Lerninhalte werden als geschlossene Wissenssysteme bzw. Teile davon verstanden
Informelles und erfahrungsorientiertes Lernen
• Lernen ist zufällig, aktive, selbstgesteuert, informell
• Lehrende initiiert Lernprozess; moderiert, berät, unterstützt
• Lernende ist aktiv, probiert aus und reflektiert
• Lerninhalte ergeben sich aus der Handlungssituation, werden nicht abgeschlossen; Förderung von sozialen und personalen Kompetenzen
Dr. Julia Gillen
Informelles Lernen nach Lernformen
Dr. Julia Gillen
Bedeutung einzelner Kompetenzdimensionen
Dr. Julia Gillen
Bedeutung informeller Lernkontexte zur Förderung beruflicher Handlungsfähigkeit
Dr. Julia Gillen
Beteiligung an formalen und informellen Lernkontexten
Dr. Julia Gillen
Beteiligung an formalen und informellen Lernkontexten
Dr. Julia Gillen
Betriebliche und außerbetriebliche Verfahren zur Erfassung von Kompetenzen
Personalentwicklung: Mitarbeitergespräche, Potenzialanalysen
Personalbeurteilung: Kompetenzmodelle/ Skill-Management-Systeme, Bildungspässe
Personalauswahl: Einstellungsinterview, Assessment-Centerpsychologische Testverfahren (Persönlichkeitstests, Leistungstests, Intelligenztests)
betriebliche Verfahren
öffentliche Hand: bilans des compétences (Frankreich)Profilpass
freie Träger und Institute: Job-Navigator (IG Metall)Kompetenzbilanz (Deutsches Jungendinstitut)
außerbetriebliche Verfahren
Dr. Julia Gillen
Unterscheidungsfaktoren von Kompetenzanalysen
direkt
indirektobjektiv
subjektiv
formativ
summativ
Fremdeinschätzung
Selbsteinschätzung
biographischsituativ
Unter-scheidungs-
faktoren
Dr. Julia Gillen
Kompetenzanalyse im Spannungsfeld zwischen Anforderungs- und Entwicklungsorientierung
Arbeit Individuum
Zentrale Zielsetzung
Hintergrund der Kategorien
Ausgangspunkt des Verfahrens
Zentrale Methode
Ergebnis des Verfahren
Beispiel
anforderungsorientierte Verfahren
Verbesserung des Arbeitsprozesses durch Arbeitsplatzanalyse und Einschätzung des Individuums
Anforderungen am Arbeitsplatz,Arbeits- und Tätigkeitsmerkmale
Tätigkeitsbeschreibungen,Arbeitsplatzanalysen
Fremdeinschätzung
Beschreibung der Kompetenzen, die zur Erfüllung der Arbeitsaufgaben bzw. der Tätigkeit notwendig sind (Qualifikationen)psychologische Testverfahren (Persönlichkeitstests, Leistungstests, Intelligenztests)
entwicklungsorientierte Verfahren
Standortbestimmung des Individuums durch Einschätzung des Individuums
Personenmerkmale
Subjektiv orientierende Kompetenzeinschätzung
Selbsteinschätzung
Einschätzung der individuellen Kompetenzbestände und personelle Begleitung
Kompetenzportfolios, Kompetenzpässe
Dr. Julia Gillen
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
Dr. Julia Gillen
Universität Hamburg
Institut für Berufs- und Wirtschaftspädagogik
Dr. Julia Gillen
Anforderung an die Einführung von entwicklungsorientierten Verfahren in Unternehmen
Partizipation durch Einbeziehung aller Beteiligten
Glaubwürdigkeit durch Einbindung in die Gesamtstrategie, Struktur und Kultur des Unternehmens
Transparenz durch breite Information und Offenlegung der Ziele und Zwecke sowie der Ergebnisverarbeitung
Verlässlichkeit durch Einhaltung der Qualitätskriterien in der Durchführung
Legitimität durch den Ausschluss des Gebrauchs zur Selektion
Professionalität durch gezielte Qualifizierung des umsetzenden Personal und angemessene Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung der Erhebung
Nachhaltigkeit durch Kombination von Kompetenzanalyse und Entwicklungsberatung
Dr. Julia Gillen
Anforderung an die Methoden und Instrumente
Differenzierung Erfassung durch Methoden, die der individuellen Leistungsfähigkeit der unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen angemessen sind
Triangulation Erfassung durch Verknüpfung unterschiedlicher Methoden und Zugänge
Ganzheitlichkeit Erfassung fachlicher, sozialer und personaler Kompetenzen
Vollständigkeit Erfassung aller informell und formell erworbenen Kompetenzen der Lebens- und Arbeitswelt