drª káthiade carvalho cunha diretoria de gestão ...€¦ · 16/03/2011 ·...
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POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS:ÊNFASE NAS COMPETÊNCIASDrª Káthia de Carvalho Cunha
Diretoria de Gestão Estratégica de Pessoas
11800 colaboradores
As Instituições Santa Marcelina visam ser referência para a excelência
na assistência à saúde, no ensino fundamental, médio, técnico,
tecnológico e superior, na extensão à comunidade por meio de
diferentes programas sócio-culturais e na pesquisa que instrumentalize
para a produção do conhecimento em prol da superação dos desafios
sociais, sempre fundamentadas no carisma do Santa Marcelina.
266 equipes de Saúde da Família
5.696 colaboradores na APS7991 colaboradores nos 4 Hospitais206 colaboradores AME127 colaboradores CEI30 colaboradores CJ
Total=14.050 colaboradores
CASA DE SAÚDE SANTA MARCELINA PORTO VELHO- RONDÔNIA34 anos proporcionando soluções
em saúde, com excelência à luz dos valores éticos, humanitários e
cristãos.
Ambulatório Santa Marcelina em parceria com a Faculdade São Lucas
Desde 1975 o Hospital Santa Marcelina é referência em Hanseníase e Ortopedia no Estado de Rondônia
Oficina Ortopédica
Treinamento
Hospital Centro Cirúrgico
Centro Auditivo Centro Oftalmológico Fisioterapia
Academia da Saúde Arte Terapia
Escola e Centro Infantil Marcelo Cândia BR
Atendimento às FamíliasFisioterapia ao ar livre
Escola e Marcelo Cândia MF Escola e Creche Embratel Escola Alto Paraíso
__ Região Leste I
__ Região Leste 2
__ Região Leste I
__ Região Leste 2
ASSOCIAÇÃO DE CULTURA, EDUCAÇÃO E ASSISTÊNCIA SOCIAL SANTA MARCELINA - “ACEASM”
Missão: educação musical e inclusão sociocultural de crianças e adolescentes na Grande São Paulo (6 a 18 anos)
Projeto Guri Santa Marcelina 2008Secretaria de Estado da Cultura de São Paulo
Gestão Santa Marcelina - Organização Social de Cultura
Ações educativas, científicas, artísticas, culturais cristãs e sociais que refletem a atitude de
acolhimento fraterno, de respeito à diversidade e à pluralidade, propiciando um ambiente de inclusão
social e da prática de cidadania responsável.
APS: 5.300 colaboradores 396 terceirizados Total: 5.696 colaboradoresEquipes de Saúde da Família: 266 equipes Total de colaboradores do Complexo= 14.050
Colaboradores da APS Nº
Ativos 4770
Férias 256
Subtotal Ativos 5026
Afastamento por Licença Maternidade 55
Aposentados por Invalidez 26
Licença sem vencimentos 7
Serviço Militar 1
Afastamento Previdenciário 175
Afastamento por Acidente de Trabalho 10
TOTAL 5300
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
3500
Colab. Colab. Terceiriz
Colab. Colabor. Terceiriz.
Colab. Colabor. Terceiriz.
Colab. Colabor. Terceiriz.
CSSM OS Itaim OS Itaquaquecetuba
OS Tiradentes
3342
441
1420
150
1201
103
1278
56
0
1.000
2.000
3.000
4.000
5.000
6.000
Colaboradores APS
Colaboradores Terceirizados
Total de colaboradores
da APS
5.300
396
5.696
COLABORADORES
9
NÍVEL EDUCACIONAL
EDUCAÇÃO
PERFIL DE COMPETÊNCIA DESENVOLVIMENTO
QUALIDADE DA ASSISTÊNCIA PRESTADA
EficáciaEficiênciaEfetividade
EMPREGABILIDADE
Cenário das Políticas Econômicas e Sociais
Legislação
Gestão Estratégica de Pessoas
Planejamento
Organização
Direção
Avaliação
Implementação
Aperfeiçoamento
Avaliação
MISSÃONEGÓCIO
ESTRATÉGIA METAS
ORGANIZACIONAIS
Proteção contra o empirismo, achismo e modismo
Oferece um suporte para compreensão da
realidade, proposição de diretrizes e
instrumentos que viabilizem uma gestão
transparente, simples e flexível.
Presente
Gestão Estratégica de Pessoas Santa Marcelina
Passado
Futuro
Processo de decisão que foca o
futuro considerando o
aprendizado do passado
e os desafios do presente,
incorporando recursos técnicos e
potencial humano para agregar
excelência aos serviços, alcance
das metas e sentido ao trabalho.
Percurso histórico e conceitual
Departamento de Pessoal (década de 70)Recursos Humanos (década de 80) Gestão de Pessoas (década de 90)Gestão Estratégica de Pessoas (século atual )
A Gestão Estratégica pressupõe a necessidade de um processo decisório que ocorrerá antes, durante e após a
implementação das ações.
As decisões presentes devem considerar o impacto no futuro. A Gestão Estratégica não diz respeito às decisões futuras, mas sim às implicações futuras das decisões do presente. Esse processo é composto de ações inter relacionadas e interdependentes que visam ao alcance de metas.
Para Dutra ( 2008, p.17)
Um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo.
Modelo de Gestão de Pessoas (FLEURY, 2002)
Maneira pela qual a Instituição se organiza para gerenciar eorientar o comportamento humano no trabalho.
Desafio das lideranças
Manter organizações bem-sucedidas cujos processos e relações de trabalho sejam
norteados por valores que sejam bons para a sociedade, as pessoas e para o seu negócio ou
visão.
Inclusão e diversidade devem contempladas.
Os valores conduzem e agregam sensação de
conformidade, aceitação, segurança e bem-estar
A Gestão por Valores:
prática gerencial por meio
da qual o foco se mantém
nos valores essenciais da
organização e nos seus
objetivos estratégicos.
Eixo dos valores econômico-pragmáticos
Eixo principal dos valores ético-espirituais
Eixo dos valores emocional-criativos
Movimento do Pêndulo
Resultado da aplicabilidade dos valores compartilhados
(DOLAN, S.L.; GARCIA, S. Gestão por valores. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.)(GARCIA, S. La dirección por valores. Madrid: McGraw-Hill, 2003.)
Princípios:
Deus, Pessoa, Amor
Cultura sustentável CompetitivaÉtica e
humanitária
Liderança Estratégica
Objetivos Estratégicos
Valores Essenciais
Espiritualidade Corporeidade
Respeito Hospitalidade
Educação pela convivência (aprendizado organizacional)
Alta-performance Responsabilidade social
(DOLAN)
(DUTRA)
DUTRA, J.S. Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2008.
Movimentação
Desenvolvimento
Valorizaçãoe-GP: meios digitais e tecnologias de rede visando à conectividade e desburocratização (TEIXEIRA, G.M. (org.). Gestão estratégica de pessoas. RJ: FGV, 2005. p.41)
Saú
de
, Seg
ura
nça
, Leg
isla
ção
e-GP
Movimentação de Pessoas
CaptaçãoInternalizaçãoTransferênciasPromoçõesRecolocaçõesDesligamentos
Saú
de
, Seg
ura
nça
, Leg
isla
ção
e-GP
Conhecimento Tácito enraizado na ação e comprometimento
Conhecimento Explícitocodificado, transmissível
( Nonaka e Takeuchi)
Competências
Conjunto de Conhecimentos, Habilidades
e Atitudes (Fleury, Dutra)
Capacidade de entrega ,Complexidade (nível de entrega e de agregação
de valor) e Espaço ocupacional (ampliação do nível de
complexidade das atribuições e de responsabilidade) (Fleury; Dutra)
Capacidade de trocar competências com a
Organização : Aprendizado Organizacional, criando o
futuro (Senge)
Ciclo da Aprendizagem ( Senge)
e Circuito da Aprendizagem (Argyris)
DUTRA, J. S. (org.). Gestão por competências. São Paulo: Gente, 2001.
Fluxo de Processo de Gestão por competências
Definição dos perfis de competências
Identificação das competências necessárias ao negócio
Estrutura flexível voltada para o desenvolvimento de competências
Avaliação do domínio das competências e estabelecimento de objetivos
Estabelecimento de planos individuais para desenvolver pessoas com foco no perfil de competências
Remuneração estratégica de acordo com o crescimento individual e perfil de competência enriquecido e ampliado
SOUZA, M. Z. de A. (org.). Cargos, carreiras e remuneração. Rio de Janeiro: FGV, 2005. p. 63.
DESCRIÇÃO DO CARGO
TÍTULO DO CARGO:
PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES / RESPONSABILIDADES:
REQUISITOS:
PERFIL DE COMPETÊNCIA
CONHECIMENTO
HABILIDADE
ATITUDE
RISCOS E VULNERABILIDADE:
PLANO DE AÇÃO:
Metas
Cargos Perfil
Avaliação e Talentos Carreira (promoção)
Função Função
Função Função
Ênfases: Processos de Movimentação de PessoasProcessos de Valorização de PessoasProcessos de Desenvolvimento de PessoasGestão de Contratos Pronto AtendimentoPronto Socorro
Ênfases:QualidadeFaturamentoPrestação de ContasFinanceiro
Assistente
Ênfases: Saúde BucalReabilitaçãoGestão de Pessoas com DeficiênciasGestão de Qualidade de Vida no TrabalhoRede de Apoio Multiprofissional ao Colaborador
Assessor Técnico
AnalistaGerente
Ênfases: Valorização de PessoasFinanceiroContratos
Desenvolvimento de Pessoas
CapacitaçãoCarreira
Desempenho Saú
de
, Seg
ura
nça
, Leg
isla
ção
e-GP
Educação ContinuadaEducação Permanente Preceptoria Educação Corporativa Mentoria
Pós-Graduação Lato-SensuGestão de Instituições de Atenção Hospitalar e Primária à SaúdeRede de Cuidados Progressivos no Cenário da Estratégia de Saúde da Família
Núcleos de Assistência, Ensino, Pesquisa e Extensão - NAEPE Gestão do Conhecimento Produzido
PROBLEMATIZAÇÃO CONSCIENTIZAÇÃO AÇÃO
Antecipa PrevineReage Corrige
Mudança Proativa Mudança Reativa
Valorização de Pessoas
RemuneraçãoPremiação
Serviços e Facilidades
Saú
de
, Seg
ura
nça
, Leg
isla
ção
e-GP
PromoçãoPrevenção
SAÚDE,SEGURANÇA
eBEM-ESTAR
Política Gestão de Qualidade de Vida no TrabalhoComplexo Santa Marcelina
Comitê Executivo de Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho
Programa GQVT da APS e Média Complexidade
Programa GQVT do Complexo
HospitalarAME, CEI, CJ
Hábitos Saudáveis Convivência
Melhoria na Qualidade das
RelaçõesCombate àViolência
Espiritualidade
DesenvolvimentoHumano
Sentido de VidaResiliência
Amparo
AcolhimentoSofrimento MentalGerenciamento do
Estresse
Anti-TabagismoAtividade Física,
Alimentação Saudável
Auto - Cuidado
Levantamento de
colaboradores
Aproximação do
colaborador
Desenvolvimento do colaborador
Colaborador com deficiência
Política de Gestão de Pessoas com Deficiência
**
Levantamento de moradores
Aproximação e avaliação do
morador
Desenvolvimento do morador
Desenvolvimento:
1. Capacitação profissional de pessoas com deficiência
2. Formação de Facilitadores do processo de
inclusão no trabalho3. Formação de Facilitadores que comporão os
Grupos de Trabalho (GT) para uso da CIF-Classificação Internacional de Funcionalidade - OMS
Morador com deficiência
Acompanhamento diferenciado
Política de Gestão de Pessoas com Deficiência
Fase 1
Metas:
1.Diagnóstico de colaboradores e moradores da região de abrangência APS, CSSM e FASM.
2. Planejamento do projeto.
Fase 2
Metas:
1. Apresentação do projeto aos gestores e coordenadores.
2. Definição e sensibilização dos grupos de colaboradores estratégicos e de trabalho.
3. Aproximação de 100% dos colaboradores com deficiência.
Fase 3
Metas:
1. Capacitação dos grupos de trabalho.
2. Capacitação dos colaboradores estratégicos pelo grupo de trabalho.
3. Aproximação de 10% dos moradores através dos GT.
Fase 4
Metas:
1. Capacitação profissional de 40 PcD.
2. Avaliações contínuas de casos de PcD pelo GT.
3. Acompanhamento do processo de inclusão no trabalho de PcD que participaram do programa de capacitação profissional.
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REDE DE APOIO MULTIPROFISSIONAL AO COLABORADOR
Psiquiatra, Psicólogo, Nutricionista Educador Físico, Enfermeira Reflexologista, Assistente Social, Terapeuta Ocupacional,
e Estagiário em Ciências Contábeis.
[email protected]@aps.santamarcelina.org
Fundamentação Teórico-metodológica
Referências
BARTLETT, C. (org.). Modernas práticas na gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.CHARAN, RAM. O líder criador de líderes: a gestão de talentos para garantir o futuro e a sucessão. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.COVEY, S.M.R. O poder da confiança: o elemento que faz toda a diferença. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.CARBONE, P.P. (org.). Gestão por competências e gestão do conhecimento. 2.ed. Rio de Janeiro: FGV, 2006.CUNHA, K.de C. (coord.). Gestão de pessoas: foco na enfermagem atual. São Paulo: Martinari, 2008.DOLAN, S. L. Estresse, auto-estima, saúde e trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.DUTRA, J.S. (org.). Gestão por competências. São Paulo: Gente, 2001.DUTRA, J. S. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2004.DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2008. FLEURY, A.;FLEURY, M.T.L. Estratégias empresariais e formação de competências. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2001.FLEURY, M.T.L. (coord.). As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.GARCIA, S.; DOLAN, S. La dirección por valores. Madrid: McGraw-Hill, 2003.HARVARD BUSINESS REVIEW. Processo decisório. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006HARVARD BUSINESS SCHOOL. Como o líder pensa. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.HARVARD BUSINESS SCHOOL. Gerando envolvimento na equipe. Rio de Janeiro: Campus, 2007.HARVARD BUSINESS SCHOOL. Liderança. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006. HARVARD BUSINESS SCHOOL. Gestão da mudança. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.Liderança: os melhores artigos da Harvard Business Review. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006.
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Fundamentação Teórico-metodológica
Referências