Jak przyciągną

ć i utrzymać

pracownikó

w?

Donata Wiatrowska

AgendaWyzwania rekrutacyjneJak konkurować o kandydata z korporacjami i

jak go utrzymać?Kultura i wartościMotywacjaKomunikacjaMarka pracodawcy

Silna marka pracodawcy – łatwiejsza i tańsza rekrutacja

Wyzwania rekrutacyjne: strategia rekrutacjiKogo w praktyce najczęściej szukamy?:

Pracownicy wiedzy, często tzw. jednorożceKompetencje: Eksperci Multitasking: Interdyscyplinarna wiedza + bogate doświadczenie Dopasowanie do kultury firmy i zespołu: osobowość, wartości, postawa,

styl pracy i komunikacjii/lub

Bardzo zdolni studenci i absolwenci z pokolenia Y i ZZaangażowanie: Niewielka wiedza i doświadczenie, duży potencjał,

energia i entuzjazm

TACY LUDZIE często SPORO KOSZTUJĄ ;) Niełatwo ich pozyskać, jeszcze trudniej utrzymać…

Wyzwania rekrutacyjne: Rynek pracyPogarsza się sytuacja pracodawców:

Rynek pracownikaNiż demograficzny – zmiana

pokoleniowa Transparentność a reputacja

pracodawcy

*PWC – 18th Global CEO Survey (1300 przebadanych osób)** Manpower Group annual Talent Shortage Survey (41700 przebadanych osób w 42 krajach)

*73% CEO – brak kluczowych kompetencji w firmie to jedno z największych wyzwań w najbliższych latach.

**36% globalnych pracodawców (41% polskich pracodawców) - coraz mniej talentów jest w stanie zapełnić aktualne wakaty (najwięcej od 2007 roku).

Wyzwania rekrutacyjne: oczekiwania kandydatówPracownicy wiedzy*

Nie chcą być zarządzaniZnają swoją wartośćSprawnie poruszają się wewnątrz organizacjiLekceważą hierarchię organizacyjnąMają wiele kontaktówNie dziękują swojemu przywódcyWyczuwają szybko oznaki nieszczerości

Uważają, że firmowa machina administracyjna przeszkadza im w działaniachChcą być traktowani indywidualnieZwykle wolą pracować nad własnymi projektamiUznają szefów-ekspertów

* R.Goffe i G.Jones, „Wybitnie utalentowani pracownicy: wyzwania dla lidera” HBR

Wyzwania rekrutacyjne: oczekiwania kandydatówStudenci i absolwenci

Nastawieni na natychmiastową, oszałamiającą karierę Wymagający Realiści Materialiści Twórczy i ambitni Wiedzę czerpią z Internetu Mobilni Cenią sobie elastyczne podejście również do czasu i

miejsca pracy

Korporacje, czy startupy?Z kim konkurujecie?

inne startupy – m.in. z większym budżetemwielkie korporacje – działami HR, benefitami,

dobrą pensją

Kto ma szanse w tym starciu? Ci, którzy oferują: autonomię, wpływ, poczucie sensu,

celu, zgrany zespół, lepsze wykorzystanie potencjału oraz wiedzyCi, którzy dbają o młodych, zdolnych z pokolenia Y i Z:

wolność, niezależności, szansa na spektakularny sukces

Jak ściągnąć i utrzymać najlepszych? Why? Spójność w obszarach:

Kultura organizacyjna Wartości Misja i wizja Strategia Model przywództwa

Cele zespołowe i indywidualne Plany operacyjne Komunikacja Strategia utrzymania pracowników

W oparciu o model „Golden Circle” – Simon Sinek

Kultura organizacyjna i wartości a zaangażowanie Kultura klanu – koncentracja na sprawach

wewnętrznych, elastyczna, troszcząca się o ludzi, nastawiona na potrzeby klientów

Kultura adhokracji – koncentracja na własnej pozycji w otoczeniu, elastyczność, indywidualność, dynamika, swoboda, inicjatywa i kreatywność, przywódcy innowatorami i wizjonerami, sukcesem – oferowanie unikatowych wyrobów lub usług

-------------------------------------- Kultura rynku – koncentruje się na własnej pozycji w

otoczeniu, potrzeba stabilności i kontroli, wyniki, zadania, przywódca nadzorcą, rywalizacja – styl zarządzania

Kultura hierarchii – koncentruje się na sprawach wewnętrznych, potrzeba stabilności i kontroli, procedury, efektywność, harmonogramy, niskie koszty

Motywacja a zaangażowaniePrzeszłość:1. Hierarchiczne relacje

przełożony – podwładny2. Sztywne zasady,

identyczne dla wszystkich3. Jasno określone godziny

pracy4. Traktowanie człowieka jak

pary rąk do wynajęcia

Przyszłość:1. Przyjacielska, partnerska relacja

- zaufanie2. Uznanie, docenienie, szacunek

od pracodawcy3. Elastyczność - zasady organizacji

pracy (czas, miejsce)4. Indywidualne podejście5. Wspólne wartości6. Jasno określony cel i sens

Komunikacja a zaangażowaniePrzełożenie komunikacji na efektywność firmy i wyniki*

Najważniejsze cechy: Otwarta i autentyczna: Mów, co czujesz Transparentna: Dziel się informacją na temat

kondycji firmy, strategii, planów Regularna: Spotykaj się, rozmawiaj, wykorzystuj

każdą okazję, żeby być w kontakcie Dwustronna: Pytaj, jak się ludziom pracuje Nastawiona na człowieka: Zauważaj, traktuj

indywidualnie, doceniaj

Supercell – maile od CEO (IIkka Paananen)* Watson Wyatt, Capitalizing on Effective Communication, Communication ROI Stydy, 328 firm, 5 mln pracowników

Marka pracodawcy a zaangażowanie Kultura organizacyjna + wartości +

why? = doskonałe podłoże pod silną marę pracodawcy

Techniki: Storytelling + content marketing

Zalety: autentyczność + cena Narzędzia:

Social media Własne profile + profile na LI pracowników

Strona WWW (w tym zakładka Kariera) Portale branżowe Konferencje i spotkania branżowe

Zaangażowanie a rekrutacja przez rekomendację

Silna marka pracodawcy – potencjał dla rekrutacji przez rekomendację,

Zaangażowani i zadowoleni pracownicy – polecą nas znajomym

Pracownik z polecenia jest: bardziej lojalny, szybciej wdraża się w pracę, łatwiej dopasowuje do zespołu

Efekt: Silny zespół ludzi o podobnych wartościach Obniżenie kosztów rekrutacji Silna marka pracodawcy – przełożenie na markę firmy i

produkty

Charyzmatyczny lider a zaangażowanie IIkka Paananen, Supercell: „ My goal is to

become the least powerful CEO in the world”

Michał Sadowski Brand24 - STARTUP STORYhttps://www.youtube.com/watch?v=X-b2Zrr8BEk

Masz pytania? donata.wiatrowska@gmail.com