droit de travail

Le Droit de Travail Marocain

Module : Droit de Travail

• Niveau : Master• Consultant formateur : Adil EL HARRAK• E-mail : [email protected]• Durée de la formation : 2J

Février 2015

Le droit du travail dans son contexte général2

Le contexte historique du droit du travail


Le contexte historique du droit du travail Avant le protectorat

- L’économie du pays se basait essentiellement sur l’agriculture, le commerce et l’artisanat.

- Les industries modernes qui rassemblaient un grand nombre de salariés n’existaient pas encore.

- La population ouvrière n’était pas encore formée

- Les règles en vigueurs étaient : le droit musulman et la tradition corporative.



1/ La tradition corporative - La corporation désigne l’organisation d’un métier en un seul corps formant une unité organique indépendante et ayant ses propres règles

- A la tête de chaque corporation se trouve l’Amine

- On trouve trois grandes catégories du personnel : * Les apprentis : pas de salaire. Que la nourriture et le logement* Les compagnons ou les ouvriers : exercent leurs métiers sous l’autorité et la subordination des maîtres* Le Maître : patron dans son petit atelier



2/ Les relations de travail au sein de la corporation- A la tête de chaque corporation se trouve un personnage clé : l’Amine- Agrée par le Mohtassib - Il détient des pouvoirs disciplinaires exorbitants puisqu’il est le gardien de la profession- Il veille à ce que les artisans placés sous son autorité observent les devoirs et les obligations qui leur incombent que ce soit envers l’Etat, les particuliers ou leurs compagnons- Ses sanctions peuvent aller de l’amende jusqu’à la prison- En cas de contestation : soit le tribunal administratif du caïd soit le tribunal religieux du cadi qui interviennent



2/ Les relations de travail au sein de la corporation- l’Amine est habilité à contrôler la qualité du travail fourni et à vérifier le sérieux et le bon fonctionnement de toute la corporation

- Il intervient auprès de l’autorité chérifienne pour défendre les droits des artisans qu’il s’agisse d’une réclamation ayant un caractère collectif ou individuel


Le contexte historique du droit du travail Sous le protectorat

La présence de la France en tant que pays protecteur du Maroc va présenter une incidence directe sur la naissance et le développement d’un système juridique moderne

D.O.C : 12 Août 1913



A- La réglementation du travail contenue dans le D.O.C

- La réglementation du travail dans les articles 723 à 780 du D.O.C- Pour la première fois : un service contre un salaire- Il cerne le problème de la résiliation unilatérale du contrat de travail conclu à durée indéterminée - D’une façon générale le D.O.C réglemente une grande part de la relation salariale, ce qui n’est pas logique (droit civil, égalitaire)



B- La réglementation du travail à partir de 1926

- C’est le point de départ du droit du travail Marocain- On commence à parler de : travail des enfants dans les établissements, la durée du travail, le travail de nuit, le repos des femmes en couche …- En 1936 : on parle des rapports individuels (repos hebdomadaire, salaire, durée de travail) et des rapports collectifs (syndicalisme, convention collective)- Vers les années quarante : congés annuels payés, et d’une manière implicite le droit de grève


Le contexte historique du droit du travail Après l’indépendance 1956

Avec l’indépendance du Maroc le droit du travail connaît trois incidences majeures:

1. unification de la législation en matière sociale, 2. extension de certains droits au profit des nationaux 3. et modernisation de la législation du travail


Le contexte national et international du droit du travail Les sources dites « nationales ».

A- Les sources juridiques traditionnelles. Comme toute matière de droit, il y a lieu de citer la constitution, les textes législatifs et réglementaires, la jurisprudence, et les usages

B- Les sources juridiques spécifiques : Ces sources sont nombreuses et offrent au droit du travail son originalité. Ce sont les conventions collectives, le règlement intérieur et le contrat de travail.


Le contexte national et international du droit du travail Les sources dites « internationales ».

A- L’organisation internationale du travail. OITC’est une association internationale créée en 1900 pour la protection légale des travailleurs

B- L’organisation arabe du travail (O.A.T) La constitution de l’O.A.T est adoptée à Tripoli par la conférence des ministres arabes du travail dans sa session du 3 au 10 Novembre 1968. Objectif : - Assurer la coopération des états arabes en matière sociale- Améliorer les conditions de vie des travailleurs arabes


Le contexte socio-économique, politique et juridiqueContexte socio-économique et politique

A. Finalité sociale du droit du travail :• Amélioration de la condition sociale du travailleur • La participation du salarié à la vie d’entreprise

B- Les limites économiques et politiques du droit du travail• Les limites économiques : pauvreté, crise, sous développement• Les limites politiques

Modification du contrat de travail 14

A- La modification liée aux changements de la situation juridique de l’employeur

La situation juridique de l’employeur est modifiée lorsqu’une même entreprise continue à fonctionner : * avec un nouveau propriétaire, ou sous une direction nouvelle, * par la suite d’une vente, d’une fusion, ou d’une transformation des fonds, * ou de la continuation d’exploitation après une faillite



L’article 19 du code stipule que les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et personnel de l’entreprise.

Ce qui veut dire que le salarié est attaché à l’entreprise et non à la personne de l’employeur qui l’a engagé.

La situation des salariés reste inchangée



Dans l’hypothèse de licenciement, le nouvel employeur est tenu de prendre en compte l’ancienneté totale du salarié dans le calcul des indemnités et des congés payés.

Le salarié doit accepter de poursuivre son activité sous l’autorité du nouvel employeur, même s’il n’a pas été averti par l’ancien employeur de la modification intervenant dans l’entreprise.


B- Les modifications des conditions de travail du salarié

1/ La modification des conditions d’exercice de travail- Le changement d’horaire dans l’entreprise, n’est pas

considéré comme affectant un élément essentiel du contrat de travail

- Cette modification prend cependant un caractère essentiel lorsqu’elle entraîne également un changement dans le mode de travail, ou même dans la qualification du salarié.



2/ La modification du lieu de travail- Elle peut résulter soit d’une mutation du salarié dans un

autre établissement, soit du transfert de l’entreprise à un autre lieu



2/ La modification du lieu de travail- Deux hypothèses sont à envisager :

- Le salarié est dans l’obligation de changer de résidence- On considère que la modification porte sur un élément essentiel

du contrat- En conséquence, son refus sera analysé comme un licenciement- Une exception est faite à ce principe lorsque la mobilité du

personnel correspond à un usage de la profession (secteur bancaire, les délégués ministériels)



2/ La modification du lieu de travail- Deuxième hypothèse

- Pas de changement de résidence, que des déplacements en plus- la rupture sera à l’initiative de l’employeur si le déplacement

entraîne un surcroît de fatigue - le refus du salarié le contraindra à démissionner- Ces règles cessent de s’appliquer de manière aussi impérative

lorsque les possibilités de déplacement ou le transfert pour nécessités de service sont prévues par le contrat de travail

Aspects réglementaires LES RETENUES SUR SALAIRE

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A- La saisie-arrêt :Permet à un créancier de faire pratiquer par un huissier de justice une saisie des comptes bancaires de son débiteur et d'obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues.

http://fr.wiktionary.org/wiki/cr%C3%A9ancier

http://fr.wiktionary.org/wiki/huissier

http://fr.wiktionary.org/wiki/d%C3%A9biteur

http://fr.wiktionary.org/wiki/paiement


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B- Les avances sur salaire :

Somme versée par l'employeur au salarié en contrepartie d'un travail non encore effectué totalement et qui sera retenus à la fin du mois.

L'avance sur salaire n'est pas un droit pour le salarié : l'employeur peut refuser de lui verser le salaire avant l'exécution du travail.


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C- Les amendes :

Les amendes sont des sanctions dues au non respect des règles d'hygiènes ainsi qu'a la sécurité des travailleurs

- L'amende qui porte sur le manquement aux règles l'hygiène ne doit pas dépasser le 1/10 du salaire journalier

- L'amende sur manquement aux règles de la sécurité ne doit pas en même temps dépasser le 1/5 du salaire journalier

- La totalité des amendes ne doit pas dépasser le 1/4 du salaire journalier


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C- Les amendes :

Les manquements aux règles d'hygiène et de la sécurité du salarié peuvent se traduire sous forme de tableau suivant :

1ere infraction

2eme infraction

3eme infraction

4eme infraction

Amende = ¼ du salaire journalier

Mise à pied d'une journée

Mise à pied de 2 à 4 jours

Licenciement par faute grave

Aspects réglementaires LE REPOS HEBDOMADAIRE

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Etant donné qu'il est obligatoire il peut être attribué à l'ayant droit (salarié) pendant une période de 24 heures allant de minuit à minuit.

Le vendredi ou le samedi ou encore le dimanche sans oublier le jour du marché sont des jours par lequel le repos hebdomadaire peut être accordé aux salariés

A tous les salariés d'une entreprise donnée le repos doit être accorder en même temps

Sauf dans certaines activités où la fermeture nuira au public, alors on peut donner un repos hebdomadaire par roulement.

Aspects réglementaires LE REPOS DES JOURS DE FÊTE PAYÉS ET JOUR FÉRIÉS

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Sous peine de 300 à 500 DH d'amende, un employeur peut être puni pour l'emploi de ses salariés durant :

* les jours de fête payée : liste déterminé par voie réglementaire* les jours fériés

Aspects réglementaires L'HYGIÈNE ET LA SÉCURITÉ DES SALARIÉS

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Pour ce qui concerne l'hygiène et la sécurité, il faut que les locaux de travail soient tenus dans un bon état de propreté pour le bien de la santé des salariésPour cela l'employeur doit prendre les dispositifs nécessaires pour :• La prévention de l'incendie• l'éclairage, • le chauffage, • l'aération, • l'insonorisation, • la ventilation, • l'eau potable, • les poussières et vapeurs, • les vestiaires, • les toilettes • et le couchage des salariés


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- Un approvisionnement normal en eau potable des chantiers doit être garanti par l'employeur et il doit assurer des logements salubres et des conditions d'hygiène satisfaisantes pour les salariés

- Pour les salariés qui sont handicapés : il faut leur facilité la tâche en aménageant les locaux et en garantissant leur sécurité

- Tous les salariés doivent être protégé et être dans les meilleures conditions de sécurité vis-à-vis des machines, des appareils de transmissions, appareil de chauffage et d'éclairage qui présente des dangers pour eux,


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- Les machines doivent être munis de dispositif de protection d'une efficacité reconnue

- L’employeur doit afficher sur les lieux de travail, à une place convenable habituellement fréquentée par les salariés, un avis facilement lisible indiquant les dangers résultant de l'utilisation des machines ainsi que les précautions à prendre.

- Il est interdit de demander à un salarié d'utiliser une machine sans dispositifs de protection ou d'effectuer le transport manuel des charges dont le poids est susceptible de compromettre sa santé ou sa sécurité

Aspects réglementaires LA REPRÉSENTATION DU PERSONNEL

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- I: LES SYNDICATS PROFESSIONNELS

- les syndicats professionnels ont pour objet la défense, l'étude et la promotion des intérêts économiques, sociaux, moraux, professionnels, individuels et collectifs, des catégories qu'ils encadrent ainsi que l'amélioration du niveau d'instruction de leurs adhérents

- Il est interdit aux employeurs d'intervenir, de manière directe ou indirecte, dans les affaires des syndicats en ce qui concerne leur composition, leur fonctionnement et leur administration (mêmes pas les aides financières)


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- Les employeurs et les salariés peuvent adhérer librement au syndicat professionnel de leur choix

- Exemples pour les deux ???


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Pour les employeurs : La Confédération Générale des Entreprises du Maroc (CGEM)

Pour les salariés :-Confédération Démocratique du Travail : CDT-Union Marocaine du Travail : UMT-Union Générale des Travailleurs du Maroc : UGTM-Union des syndicats populaires : USP


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- II: LES DÉLÉGUÉS DES SALARIÉS

- Pour tous les établissements employant au moins dix salariés permanents : obligation d’élire des délégués des salariés

- Pour les établissements employant moins de dix salariés permanents, il est possible d'adopter le système des délégués des salariés, aux termes d'un accord écrit


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- II: LES DÉLÉGUÉS DES SALARIÉS Les délégués des salariés ont pour mission :- De présenter à l'employeur toutes les réclamations individuelles en

cas de non respect du code de travail, du contrat de travail, de la convention collective de travail ou du règlement intérieur

- De saisir l'agent chargé de l'inspection du travail de ces réclamations le cas échéant


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Le nombre des délégués des salariés est fixé comme suit:

-de dix à vingt -cinq salariés : un délégué titulaire et un délégué suppléant ;- de vingt-six à cinquante salariés : deux délégués titulaires et deux délégués suppléants ;- de cinquante et un à cent salariés : trois délégués titulaires et trois délégués suppléants ;- de cent un à deux cent cinquante salariés : cinq délégués titulaires et cinq délégués suppléants ;


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Le nombre des délégués des salariés est fixé comme suit:

- de deux cent cinquante et un à cinq cents salariés : sept délégués titulaires et sept délégués suppléants ;

- de cinq cent un à mille salariés : neuf délégués titulaires et neuf délégués suppléants ;

- Un délégué titulaire et un délégué suppléant s'ajoutent pour chaque tranche supplémentaire de cinq cents salariés

- Les fonctions de délégué des salariés prennent fin par le décès, le retrait de Confiance, la démission, l'âge de la retraite, la rupture du contrat de travail


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- Les délégués des salariés sont élus, d'une part, par les ouvriers et employés, d'autre part, par les cadres.

- Sont électeurs:- les salariés des deux sexes âgés de seize ans révolus et

ayant travaillé au moins six mois- Les salariés n’ayant encouru aucune condamnation

définitive, (crime ou délit) à l'exclusion des infractions non-intentionnelles


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- Sont éligibles : - les électeurs de nationalité marocaine, - âgés de vingt ans révolus - et ayant travaillé dans l'établissement sans

interruption, depuis un an au moins

A l'exception des ascendants et descendants, frères et sœurs et alliés directs de l'employeur,


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III: LE COMITÉ D'ENTREPRISE

Dans chaque entreprise employant au moins cinquante salariés est créé un comité consultatif dénommé :«comité d'entreprise».

Il comprend:-l'employeur ou son représentant ;- deux délégués des salariés élus par les délégués des salariés de l'entreprise ;- un ou deux représentants syndicaux dans l'entreprise, le cas échéant.


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III: LE COMITÉ D'ENTREPRISELe comité d'entreprise est chargé des questions suivantes :

- les transformations structurelles et technologiques à effectuer dans l'entreprise ;

- le bilan social de l'entreprise lors de son approbation ;

-la stratégie de production de l'entreprise et les moyens d'augmenter la rentabilité ;

-l'élaboration de projets sociaux au profit des salariés et leur mise à exécution ;

-les programmes d'apprentissage, de formation-insertion, de lutte contre l'analphabétisme et de formation continue des salariés.

NB : Sont mis à la disposition des membres du comité d'entreprise toutes les données et tous les documents nécessaires à l'exercice de ses missions


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IV: LES REPRÉSENTANTS DES SYNDICATS DANS L'ENTREPRISE

Le syndicat le plus représentatif ayant obtenu le plus grand nombre de voix aux dernières élections professionnelles a le droit de désigner, parmi les membres du bureau syndical dans l'entreprise ou dans l'établissement, un ou des représentants syndicaux selon le tableau ci-après :


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Nombre de salariés Nombre de représentants

De 100 à 250 salariés 1 représentant syndical ;

De 251 à 500 salariés 2 représentants syndicaux ;

De 501 à 2000 salariés 3 représentants syndicaux ;

De 2001 à 3500 salariés

4 représentants syndicaux ;

De 3501 à 6000 salariés

Plus de 6000 salariés

5 représentants syndicaux ;

6 représentants syndicaux.


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Dans l'entreprise le représentant syndical à pour mission de :

-présenter à l'employeur ou à son représentant le dossier des revendications ;-défendre les revendications collectives et engager les négociations à cet effet ;-participer à la conclusion des conventions collectives.


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En cas de présence des représentants des syndicats et de délégués élus dans un même établissement, l'employeur :

- Ne doit pas user de la présence des délégués élus pour affaiblir le rôle des représentants des syndicats et d'autre part,

- Doit encourager la coopération entre ces deux parties qui représentent les salariés

Aspects réglementaires LES POUVOIRS DU CHEF D'ENTREPRISE

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Les chefs d'entreprise disposent de 3 pouvoirs vis-à-vis des salariés.

* le pouvoir de direction * le pouvoir réglementaire* le pouvoir disciplinaire.

???


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A- LE POUVOIR DE DIRECTION

L'employeur est celui qui gère son entreprise.

Il a le droit :-de faire la sélection des personnes avec lesquelles il voudrait collaborer,-définir leurs fonctions- et enfin, s'assurer de leurs adaptations à leur poste de travail


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B- LE POUVOIR RÉGLEMENTAIRE

Dans les deux ans suivants l'ouverture de tout entreprise occupant au moins dix salariés, le pouvoir réglementaire se manifeste par la mise en place d'un document appelé « le règlement intérieur »

L'employeur doit afficher le règlement intérieur dans un endroit habituellement fréquenté par les salarié et également informé ces derniers de la présence de ce dite règlement intérieur


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B- LE POUVOIR RÉGLEMENTAIRE

Dans le règlement intérieur se trouve :-des dispositions générales concernant l'embauche, le licenciement, les congés et les absences des salariés.

-des dispositions particulières concernant les mesures disciplinaires, l'organisation du travail, la protection de la santé et de la sécurité des salariés.

-des dispositions concernant l'organisation de la réadaptation des salariés handicapés ayant eu un accident de travail ou une maladie professionnelle.


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C- LE POUVOIR DISCIPLINAIRE :

L'employeur contrôle et surveille pendant le temps de travail l'activité de ses salariés tout en respectant leurs vies privées

L'employeur à également le droit en cas de comportement fautif d'un salarié, d'appliquer des sanctions disciplinaires.

Aspects réglementaires LA CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL

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A : DÉFINITION ET FORME

« La convention collective de travail » est un contrat collectif régissant les relations de travail conclu entre les employeurs et les salariés

Sous peine de nullité, la convention collective de travail doit être établie par écrit.


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A : DÉFINITION ET FORME

La convention collective de travail doit être déposée sans frais au greffe du tribunal de première instance compétent où elle doit être appliquée et auprès de l'autorité gouvernementale chargée du travail

… contre un récépissé de dépôt


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B : CHAMP D'APPLICATION ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL

Sont soumises aux obligations de la convention collective de travail :

- les organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes ainsi que les personnes qui en sont ou en deviendront membres ;- le ou les employeurs qui l'ont signée personnellement ;- les organisations professionnelles des employeurs signataires ou adhérentes.


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B : CHAMP D'APPLICATION ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL

Dans chaque entreprise, les dispositions de la convention s'imposent, sauf dispositions plus favorables pour les salariés dans leurs contrats de travail.


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C : EXTENSION DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL

Lorsqu'une convention collective de travail concerne au moins les deux tiers des salariés de la profession, les dispositions de celle-ci doivent être étendues par arrêté de l'autorité gouvernementale chargée du travail à l'ensemble des entreprises et établissements employant des salariés exerçant la même profession.

Lorsqu’elle concerne 50% : …. après avis des organisations professionnelles des employeurs, des organisations syndicales des salariés les plus représentatives

Aspects réglementaires LES ACCIDENTS DE TRAVAIL

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LES ACCIDENTS DE TRAVAIL

Sont considérés comme accidents de travail les accidents survenus par le fait, ou à l'occasion du travail et les accidents qui se produisent en cours du trajet à l'aller et au retour du travail.

L'employeur est tenu : - De déclarer l'accident dans les 48 heures - De verser une indemnité journalière à la victime pendant son incapacité temporaire qui est égale à la moitié du salaire pour les 28 jours qui suivent l'accident et au deux tiers (2/3) à partir du 29e jour

Aspects réglementaires CONCLUSION

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CONCLUSION

Le droit de travail marocain vise autant les intérêts du salarié que ceux de l'employeur.

L'employeur et le salarié sont liés par un contrat de travail qui peut être établi sous différentes formes et qui peut être interrompu pour diverses raisons.

La rémunération est l'une des obligations de l'employeur, dont le salarié bénéficie et il doit effectuer son travail dans des conditions légales

Aspects réglementaires CONCLUSION

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CONCLUSION

De même, pour le bon fonctionnement dans l'entreprise, il faut une représentation du personnel

Le chef peut abuser de ses pouvoirs vis-à-vis des salariés, pour éviter cela il y a eu une détermination des pouvoirs du chef d'entreprise

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