LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL (dernire partie, fin de la srie 02)

TITRE 3. LA FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat dure indtermine, contrat de droit commun en lgislation du travail, nest pas limit dans le temps. Sa dure dpend de la volont des parties.

Les parties au contrat dure indtermine disposent dun droit de rsiliation unilatrale : droit de licencier pour lemployeur, droit de dmissionner ou de prendre acte de la rupture du contrat pour le salari, la retraite constituant un troisime mode autonome de rupture de contrat.

Les parties peuvent galement saccorder sur la cessation du contrat et signer des accords de rupture.

Indpendamment de la volont de lemployeur, certains lments extrieurs peuvent entraner la cessation du contrat pour force majeure.

Il faut prciser quen matire de rupture du contrat dure indtermine, le droit du licenciement est prdominant.

CHAPITRE 1. LE LICENCIEMENT

Le licenciement est la rupture du contrat de travail dure indtermine, dcide de faon unilatrale par lemployeur.

Dans ce domaine complexe, il faut distinguer le licenciement pour cause personnelle (non conomique) et le licenciement pour motif conomique.

Section 1. Le licenciement pour cause personnelle

Jusquen 1973, lemployeur avait toute libert pour licencier un salari, la seule limite rsidait dans un abus de droit caractris dont la preuve incombait au salari.

La loi du 13 juillet 1973 a rform et restreint le droit du licenciement en subordonnant son exercice lexistence dune cause relle et srieuse, le juge pouvant substituer son apprciation celle de lemployeur quant lexistence dune telle cause (article L. 122-14-3 du Code du travail), en imposant une procdure contradictoire de licenciement (article L. 122-14 du Code du travail) et en prvoyant des sanctions pour licenciement irrgulier ou injustifi.

I. Lexistence dune cause relle et srieuse (condition de fond)

A. La notion de cause relle et srieuse

La loi du 13 juillet 1973 ne dfinit pas la cause relle et srieuse, il faut rechercher dans les dbats parlementaires et dans la jurisprudence des lments permettant de dfinir la ralit et le srieux de la cause.

Le motif rel est un motif objectif, indpendant de la bonne ou de la mauvaise humeur de lemployeur, un motif exact et existant rellement. Celui-ci doit tre susceptible dtre prouv et li au travail. Il doit avoir trait aux agissements ou omissions du salari, son aptitude au travail et leur impact sur le fonctionnement de lentreprise.

Le motif srieux est un motif revtant une certaine gravit qui rend impossible, sans dommage pour lentreprise, la continuation du travail, et qui rend ncessaire le licenciement.

Il faut faire une distinction entre le motif srieux tir dune faute du salari et le motif srieux tenant au salari sans faute de sa part : Il y a motif srieux fautif lorsque lemployeur impute au salari des agissements quil estime

fautifs, cest--dire incompatibles avec la bonne excution du travail, tels les manquements la discipline ou les manquements professionnels.

Il y a motif srieux personnel sans faute lorsque lemployeur dcide de licencier en considration de la personne du salari, tel le cas dinsuffisance professionnelle ou dinaptitude.

La Cour de cassation considre que lemployeur condition de respecter les rgles de procdure applicables chaque cause de licenciement peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs diffrents de rupture inhrents la personne du salari, ds lors quils procdent de faits distincts : une srie de fautes graves et linaptitude ou bien linsuffisance professionnelle (Cass. soc., 23 septembre 2003, n 01-41-478).

1. Le motif srieux tir dune faute du salari

Lemployeur dans le cadre de son pouvoir disciplinaire peut prononcer un licenciement pour faute du salari, celle-ci devant tre suffisamment srieuse pour justifier la rupture du contrat de travail. Celui-ci doit en estimer la gravit.

Il existe plusieurs degrs dans la gravit de la faute :

La faute lgre qui ne justifie pas un licenciement, par exemple arriver quelques minutes en retard. Elle peut justifier une sanction disciplinaire de moindre importance.

La faute srieuse qui est suffisamment grave pour justifier un licenciement (respect du pravis par lemployeur, versement de lindemnit de licenciement et de lindemnit compensatrice de congs pays), par exemple sabsenter systmatiquement certaines veilles de ftes.

La faute grave qui rsulte dun fait ou ensemble de faits constituant une violation contractuelle ou un manquement la discipline de lentreprise et dune importance telle que le maintien du salari dans lentreprise pendant le pravis est impossible (absence de pravis et de versement de lindemnit de licenciement, par contre versement de lindemnit compensatrice de congs pays), exemple : pour une responsable des caisses, sabsenter en les laissant sans surveillance.

La faute lourde, plus grave que la faute grave, suppose lintention de nuire lentreprise. Il ne suffit pas quun prjudice soit constat lencontre de celle-ci, il faut que llment intentionnel soit tabli. Elle permet le licenciement immdiat, sans pravis, sans versement dindemnits de licenciement et de congs pays. Il peut sagir par exemple de cas de vol, de violence.

2. Le motif srieux sans faute du salari

Lemployeur dans le cadre de son pouvoir de direction peut licencier un salari en dehors de toute faute de sa part, pour des raisons conomiques et pour inadaptation du salari lentreprise.

Dans ce dernier cas, le motif du licenciement est li la personne du salari mais ne concerne pas une faute. Il sagit notamment de :

linsuffisance des rsultats qui correspond la plupart du temps une insuffisance quantitative pouvant se mesurer en tenant compte dlments quantifiables ; par exemple un reprsentant natteignant pas le chiffre daffaires mensuel fix au contrat, quil navait jamais considr comme inaccessible. Par contre le licenciement pour manque de rsultats nest pas justifi lorsque la non-atteinte de ces rsultats est imputable lentreprise ou bien si lemployeur na pas fourni au salari les moyens datteindre ceux-ci (Cass. soc., 11 juillet 2000, n 98-41-132) ;

linsuffisance professionnelle consiste en linaptitude pour le salari dexcuter sa prestation de travail de faon satisfaisante. Le salari ne remplit pas les obligations lies sa qualification, ce qui perturbe la bonne marche de lentreprise. Elle doit reposer sur des lments concrets, par exemple un cadre qui ne russit pas tablir son autorit sur ses subordonns ds lors quil en avait les moyens ou bien un manque dorganisation professionnelle (Cass. soc., 10 octobre 2001, n 99-45-929). La mauvaise adaptation dun salari aux responsabilits qui lui ont t confies (Cass. soc., 12 janvier 2000, n 97-43-806) ;

la perte de confiance et la msentente. La perte de confiance en elle-mme ne constitue pas un motif de licenciement, mme si elle sappuie sur des lments objectifs imputables au salari. Seuls ces faits objectifs peuvent ventuellement constituer une cause de licenciement mais non la perte de confiance qui a pu en rsulter pour lemployeur. Si des anomalies de gestion reproches au salari navaient pas un caractre suffisamment srieux pour constituer une cause de licenciement, lemployeur ne pouvait invoquer le fait quelles avaient altr sa confiance pour justifier le licenciement du salari (Cass. soc., 29 mai 2001, n 98-46-341). La limite entre la perte de confiance et la faute est souvent difficile tablir, par exemple : actes de concurrence, dnigrement de lentreprise. La msentente entre lemployeur et un salari est une cause de licenciement, ds lors quelle nuit la bonne marche de lentreprise. Elle doit reposer sur des lments objectifs imputables au salari, par exemple : une opposition la hirarchie, des dsaccords avec la politique commerciale ;

la maladie et linaptitude physique peuvent tre une cause relle et srieuse de licenciement.

3. Les motifs et les cas interdisant le licenciement

Un certain nombre de motifs sont interdits pour justifier un licenciement : Les motifs discriminatoires ne peuvent fonder un licenciement (article L. 122-45 du Code du

travail). Par exemple : lge, le sexe, lappartenance politique. Les motifs tirs de la vie personnelle du salari. Par exemple le fait de se marier ou divorcer. Le fait de subir ou de refuser de subir des agissements de harclement moral ou sexuel ou le fait de

tmoigner de tels agissements ne peuvent justifier un licenciement (article L. 122-46 du Code du travail).

La libert dexpression (article L. 461-1 du Code du travail).

Un certain nombre de situations interdit un licenciement, cest le cas :

de la salarie pendant sa grossesse, moins quelle ait commis une faute grave non lie ltat de grossesse ou que lemployeur ne puisse maintenir le contrat pour un motif galement tranger la grossesse ; par exemple le refus, sans motif valable, dune mutation propose dans le cadre dune rorganisation de lentreprise et sans modification du contrat de travail de la salarie (article L. 122-25-2 du Code du travail) ;

de la salarie pendant son cong maternit, mme en cas de faute grave ou dimpossibilit de maintenir le contrat. Il en est de mme pour le cong dadoption (article L. 122-27 du Code du travail) ;

du salari accident du travail ou atteint dune maladie professionnelle pendant la priode de suspension du contrat (article L. 122-32-2 du Code du travail) ;

du salari agissant en justice pour faire respecter lgalit entre les hommes et les femmes (article L. 123-5 du Code du travail) ;

du salari grviste (article L. 122-45 du Code du travail) sauf faute lourde.

B. Le contrle du juge et les sanctions du licenciement sans cause relle et srieuse

La loi du 13 juillet 1973 a confi au juge, en cas de litige, le pouvoir dapprcier lexistence dune cause relle et srieuse de licenciement, celui-ci formant sa conviction au vu des lments fournis par les parties et au besoin aprs toutes mesures dinstruction quil juge utiles (article L. 122-14-3 du Code du travail).

Les parties se trouvent ainsi sur un pied dgalit pour fournir des preuves. Dans certains cas, le juge ne peut former avec certitude sa conviction sur lexistence dune cause relle et srieuse, le Code du travail (article L. 122-14-3) prvoit alors que le doute profite au salari, lemployeur devant fournir au juge des lments lui permettant de constater la ralit et le srieux du motif.

En pratique, on aboutit ce que lemployeur fournisse des lments caractrisant la ralit et le srieux du motif invoqu. Le contrle du juge se limite aux motifs indiqus dans la lettre de licenciement et, dans le cas o celle-ci ne contient que des motifs imprcis ou nest pas suffisamment motive, le licenciement sera considr sans cause relle et srieuse.

Les sanctions du licenciement sans cause relle et srieuse varient suivant lanciennet des salaris et la taille de lentreprise.

N Licenciement dans une entreprise de 11 salaris et plus et concernant un salari ayant au moins 2 ans danciennet

Larticle L. 122-4-4 du Code du travail prvoit des sanctions spcifiques pour un licenciement survenant : dans une entreprise de 11 salaris et plus, et concernant un salari ayant au moins 2 ans danciennet.

Dans ce cas, le juge peut proposer la rintgration du salari dans lentreprise avec maintien de ses avantages acquis, dfaut de proposition de rintgration ou de refus de rintgration par lune ou lautre des parties, le juge octroie au salari une indemnit qui ne peut tre infrieure aux salaires des six derniers mois ; il sagit dun minimum.

Le Code du travail prvoit que le juge ordonne le remboursement par lemployeur fautif aux organismes concerns de tout ou partie des indemnits de chmage payes au salari licenci du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois dindemnits de chmage (ex. : Assedic).

N Licenciement dans une entreprise occupant habituellement moins de 11 salaris ou lorsque le

salari na pas deux ans danciennet dans lentreprise

Larticle L. 122-4-5 du Code du travail prvoit que lindemnit soit calcule en fonction du prjudice subi.

Lanciennet sapprcie la date o lemployeur envoie la lettre recommande de licenciement, date laquelle se situe la rupture du contrat de travail (Cass. soc., 26 septembre 2006, n 05-43-841).

C. La nullit du licenciement

La loi prvoit des cas o la nullit du licenciement est expressment ou implicitement prvue : Les salaris dont le licenciement est soumis autorisation administrative, lorsque cette autorisation

nest pas demande par lemployeur. Il sagit notamment des salaris protgs, reprsentants du personnel, syndicaux.

Les cas et situations interdisant le licenciement (voir la notion de cause relle et srieuse A.3).

Le salari victime dun licenciement nul a droit rintgration dans son emploi ou dfaut dans un emploi quivalent (Cass. soc., 30 avril 2003, n 00-44-811).

Il nest pas oblig de demander en justice sa rintgration. Sil sen abstient, il peut prtendre : lindemnit de licenciement, une indemnit de pravis, sil ne la pas effectu, une indemnit de congs pays, des dommages et intrts rparant lintgralit du prjudice rsultant du caractre illicite du

licenciement. Cette indemnit est au moins gale 6 mois de salaire quels que soient lanciennet et leffectif de lentreprise.

II. La procdure de licenciement (condition de forme)

A. Le droulement de la procdure

Toute entreprise doit, pour licencier (hors priode dessai) pour cause personnelle disciplinaire ou non disciplinaire, suivre une procdure imprative, peu importe la taille de lentreprise.

Lemployeur doit : convoquer le salari un entretien pralable, notifier le licenciement par lettre recommande avec accus de rception, respecter en principe un pravis de licenciement.

Cette procdure lgale dordre public est imprative et peut se combiner avec le respect dune procdure conventionnelle. Par exemple lintervention dune commission de discipline.

La procdure de licenciement conventionnelle constitue pour le salari, une garantie de fond, le licenciement intervenu en dehors de cette procdure est dnu de cause relle et srieuse. Par exemple lorsque la lettre de licenciement na pas t contresigne par le prsident du conseil dadministration et un administrateur comme lexigeait la convention collective (Cass. soc., 5 avril 2005, n 02-47-473).

1. La convocation lentretien pralable

Lemployeur ou son reprsentant qui envisage de licencier un salari doit, avant toute dcision, convoquer lintress par lettre recommande ou par lettre remise en main propre contre dcharge un entretien pralable (article L. 122-14, alina 1er, du Code du travail). La loi nexige pas que la lettre soit adresse avec un avis de rception mais il est plus prudent dadopter cette manire de procder.

La lettre doit : indiquer lobjet de la convocation et en aucun cas ne doit faire apparatre le licenciement comme

dj acquis. Lemployeur na pas indiquer ses griefs lencontre du salari dans la lettre de convocation ;

doit prciser la date, le lieu et lheure de lentretien. Celui-ci devant avoir lieu en principe pendant les heures de travail ;

rappeler que le salari peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix : W appartenant lentreprise, si celle-ci est dote de reprsentants du personnel ; W appartenant lentreprise ou bien extrieure celle-ci pour les entreprises sans reprsentants du

personnel.

Les personnes extrieures lentreprise doivent obligatoirement tre choisies sur une liste tablie par le prfet du dpartement et comportant le nom, ladresse, la profession et lappartenance syndicale ventuelle de ces personnes. Elles sont appeles conseillers des salaris .

La lettre de convocation lentretien doit prciser que cette liste est disponible linspection du travail ou la mairie dont relve ltablissement.

Cette assistance est facultative.

Lemployeur peut galement signifier au salari une mise pied conservatoire.

La mise pied conservatoire ne doit pas tre confondue avec la mise pied disciplinaire. Cest une mesure dattente, une mesure provisoire de dispense de travail en cours de procdure disciplinaire (ex. : procdure de licenciement), permettant lemployeur de suspendre le contrat du salari afin de faire face des situations de dsordre ou de danger (violence, par exemple) (article L. 122-41 du Code du travail).

Aucune forme particulire nest prvue mais elle est normalement mise en uvre lors de la convocation lentretien pralable. Sa dure est indtermine mais elle est en principe calque sur celle de la procdure disciplinaire.

La dure de la mise pied conservatoire, lorsque la faute est une faute lourde ou grave, peut ne pas tre rmunre par lemployeur.

2. Le dlai entre la convocation et lentretien

Le dlai entre la prsentation de lettre recommande avec accus de rception ou la remise en main propres de la lettre de convocation et lentretien pralable est de 5 jours ouvrables (article L. 122-14 du Code du travail).

Tous les jours de la semaine sont lgalement des jours ouvrables. Sont seuls non ouvrables, le jour de repos hebdomadaire obligatoire (en principe le dimanche) et les jours fris lgaux et habituellement non travaills dans lentreprise.

Pour calculer ce dlai, le jour de rception de la convocation ne compte pas et le dlai expire le dernier jour 24 heures. Le respect de ce dlai est impratif, le salari ne peut y renoncer. Il doit disposer de 5 jours pleins pour prparer sa dfense (Cass. soc., 20 dcembre 2006, n 04-47-853).

Si le dlai expire un samedi, un dimanche ou un jour fri ou chm, il est prorog jusquau premier jour ouvrable suivant.

3. Lentretien pralable

Il sagit dune phase de conciliation au cours de laquelle lemployeur doit indiquer au salari les motifs quil invoque et recueillir les explications de celui-ci. Il peut se faire remplacer par une personne de lentreprise ayant qualit pour embaucher ou licencier le personnel dans lentreprise. Lemployeur peut se faire assister par une personne de lentreprise ds lors que sa prsence ne nuit pas aux intrts du salari.

Le salari doit se prsenter en personne lentretien, il ne peut se faire reprsenter.

Le salari peut ne pas se prsenter lentretien, son absence nempchera pas la procdure dtre poursuivie.

La maladie du salari ninterdit nullement lemployeur dengager une procdure de licenciement et celle-ci ne suspend pas la procdure de licenciement. Lemployeur nest donc pas tenu de reporter lentretien pralable jusquau retour du salari. Dautant plus quen cas de faute disciplinaire, le dlai de deux mois partir de la connaissance des faits fautifs nest pas suspendu par larrt maladie pour sanctionner le salari.

Les motifs noncs au cours de lentretien devront tre repris tout au long de la procdure, une variation dans lnonc des motifs pouvant amener le juge taxer le licenciement dabusif (Cass. soc., 30 mars 1994, n 89-43-716).

4. La notification du licenciement

Si, lissue de lentretien, lemployeur dcide de licencier le salari, il doit notifier ce licenciement par lettre recommande avec accus de rception. La lettre doit tre envoye au moins 2 jours ouvrables aprs lentretien pralable (article L. 122-14-1 du Code du travail).

Le jour de lentretien ne compte pas, de mme que le dimanche.

EXEMPLE Jour de lentretien lundi, envoi de la lettre jeudi. Jour de lentretien jeudi, envoi de la lettre mardi.

Ce dlai permet lemployeur de ne pas prendre de dcision trop htive. Le licenciement serait irrgulier si lemployeur signifiait au salari, au cours de lentretien, sa dcision de le licencier ou sil lui faisait signer le solde de tout compte.

Aucun dlai maximal pour lenvoi de la lettre de licenciement nest prvu par la loi sauf lorsque lemployeur licencie pour motifs disciplinaires (fautes du salari), dans ce cas la lettre doit tre au maximum envoye un mois aprs lentretien (article L. 122-41 du Code du travail).

La notification du licenciement doit tre faite par lettre recommande avec accus de rception, la date de prsentation de la lettre marque le point de dpart du pravis (article L. 122-14-1 du Code du travail).

Par contre, la rupture du contrat se situe au jour o lemployeur envoie la lettre de licenciement. Lanciennet du salari sapprciant donc compter de cette date (Cass. soc., 26 septembre 2006, n 05-43-841).

La lettre de licenciement doit noncer clairement et prcisment les motifs du licenciement (article L. 122-14-2 du Code du travail).

Une lettre de licenciement sans motifs prcis quivaut une absence de motif. Les tribunaux sont trs vigilants la motivation des lettres de licenciement.

Lemployeur doit expliquer dans le dtail les raisons ayant justifi le licenciement. Il doit pouvoir justifier sa dcision par des lments objectifs quil doit prouver, par exemple, par des courriers, des tmoignages, des rclamations, etc.

Ces motifs lient lemployeur qui ne pourra les modifier ou les complter par la suite.

La lettre doit contenir, sauf en cas de faute lourde ou grave, les informations concernant le DIF (Droit individuel la formation) et notamment la possibilit pour le salari de demander pendant son pravis bnficier dune action de bilan de comptence, de validation des acquis de lexprience ou de formation (article L. 933-6 du Code du travail).

5. Les formalits administratives lies au licenciement

Tout licenciement prononc dans ltablissement doit tre port sur le registre unique du personnel. Dans les tablissements dau moins 50 salaris, dans les 8 premiers jours de chaque mois, le relev des contrats de travail conclus ou rsilis au cours du mois prcdent doit tre adress la DDTEFP.

B. Le non-respect de la procdure de licenciement

Les sanctions du non-respect de la procdure de licenciement varient suivant lanciennet des salaris et la taille de lentreprise.

N Licenciement dans une entreprise de 11 salaris et plus, et concernant un salari ayant au moins 2 ans danciennet

Larticle L. 122-14-4 du Code du travail prvoit des sanctions spcifiques pour linobservation des formalits de licenciement lorsque celui-ci a t prononc sans cause relle et srieuse : le tribunal doit imposer lemployeur daccomplir la procdure prvue (ds lors que lemploy la

rclam), il doit accorder au salari une indemnit qui ne peut tre suprieure un mois de salaire.

Lindemnit de licenciement sans cause relle et srieuse, et lindemnit pour non-respect de la procdure ne se cumulent pas.

Les irrgularits de procdure concernent : la convocation du salari par lettre recommande ou remise en main propre avant le licenciement, le dfaut des mentions requises dans la convocation, lentretien du salari (assist ou non), le respect des dlais.

N Licenciement dans une entreprise occupant habituellement moins de 11 salaris ou lorsque le salari na pas deux ans danciennet dans lentreprise

Les salaris peuvent obtenir une indemnisation en fonction du prjudice subi. Cette indemnit peut, le cas chant, se cumuler avec lindemnit de licenciement sans cause relle et srieuse.

EXCEPTION Les sanctions spcifiques sappliquent toutes les entreprises et tous les salaris en ce qui concerne les mentions relatives au conseiller du salari qui doivent tre portes par les entreprises sans reprsentants du personnel dans la lettre de convocation lentretien.

Section 2. Le licenciement pour cause conomique

Le licenciement pour motif conomique fait lobjet dun rgime juridique autonome qui rsulte surtout dune loi du 3 janvier 1975. Aprs cette date, de nombreux textes ont transform le dispositif du licenciement conomique.

Le 17 janvier 2002, une loi dite de modernisation sociale a t adopte, visant assurer le maintien de lemploi et apportant de nombreuses modifications au droit du licenciement conomique.

La loi du 3 janvier 2003, portant relance de la ngociation collective en matire de licenciement conomique, avait suspendu pour 18 mois plusieurs articles de la loi de modernisation sociale. Cette priode de 18 mois avait t prolonge de 6 mois. Dans lintervalle, syndicats et entreprises taient encourags ngocier des accords exprimentaux organisant les modalits et le contenu de linformation et la consultation du comit dentreprise sur le projet de licenciement collectif dau moins 10 salaris, dont pourrait sinspirer le lgislateur en vue dun futur projet de loi.

La loi de cohsion sociale du 18 janvier 2005 abroge dfinitivement les articles de la loi de modernisation sociale qui avaient t suspendus 24 mois. Cette priode durant laquelle les partenaires sociaux devaient ngocier un accord national interprofessionnel sur le licenciement conomique, stant solde par un chec.

dfaut de ngociation collective, la loi de cohsion sociale du 18 janvier 2005 comporte un certain nombre de mesures qui rforme le licenciement conomique.

I. Dfinition du licenciement conomique

La loi de cohsion sociale du 18 janvier 2005 dfinit le licenciement conomique comme celui effectu par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhrents la personne du salari rsultant : dune suppression ou transformation demploi, ou dune modification refuse par le salari dun lment essentiel du contrat de travail,

conscutives notamment des difficults conomiques ou des mutations technologiques (article L. 321-1 du Code du travail).

Il faut ajouter cette dfinition les motifs conomiques dgags pralablement par la Cour de cassation : la rorganisation de lentreprise ncessaire la sauvegarde de sa comptitivit, la cessation de lactivit de lentreprise.

Cette notion de licenciement conomique ne sapplique pas aux contrats dure dtermine et aux licenciements intervenant en fin de chantier dans des professions o ils constituent une pratique habituelle ; par exemple : le btiment et la rparation navale.

II. Les motifs du licenciement

Le ou les motifs invoqus doivent tre trangers la personne du salari. Le licenciement conomique concerne lemploi et non la personne du salari. Le licenciement qui sanctionne une faute ou qui rsulte de ltat du salari (ge, maladie, inaptitude) nest donc pas conomique.

Dans certains cas, un motif personnel et un motif conomique peuvent coexister lappui dun licenciement, les tribunaux considrent quil faut prendre en considration celui qui en a t la cause premire et dterminante (Cass. soc., 15 octobre 1992, n 91-43-632).

La loi portant diverses mesures dordre social du 17 janvier 2002 (L. n 2002-73, JO du 18 janvier 2002) dans son volet licenciement conomique prvoyait une nouvelle dfinition plus restrictive du licenciement conomique qui a t censure par le Conseil constitutionnel au nom du respect de la libert dentreprendre.

Les diffrentes causes du licenciement conomique :

La suppression demploi : elle correspond une diminution effective du nombre de salaris appartenant une mme catgorie. Elle peut tre conscutive des difficults conomiques, des mutations technologiques ou une rorganisation de lentreprise. Cette suppression doit tre effective, le salari licenci ne doit pas tre remplac par un ou plusieurs salaris extrieurs, que lembauche ait eu lieu avant le licenciement, en mme temps ou aprs celui-ci. Cette suppression de poste peut saccompagner de la disparition des tches confies au titulaire du poste mais aussi de leur redistribution entre dautres salaris demeurs dans lentreprise. Le licenciement conomique pour suppression demploi nimplique pas ncessairement la diminution de leffectif de lentreprise, ainsi la disparition de certaines qualifications dues des mutations technologiques peut entraner des licenciements conomiques et entraner la cration demplois nouveaux. Il en est de mme en cas de rorganisation de lentreprise, par exemple dans une entreprise, lavis dun spcialiste de gestion amne recruter un directeur et licencier le salari qui cumulait les fonctions de secrtaire gnral et de chef comptable (ces dernires fonctions tant confies dautres salaris).

La transformation demploi : elle peut survenir en cas notamment de mutations technologiques ou de rorganisation de lentreprise justifie, le caractre conomique du licenciement peut tre reconnu sans quil y ait ncessairement suppression demploi. Elle est dfinie comme un changement de nature de lemploi concern qui peut entraner lacquisition de nouvelles qualifications, exemple une employe administrative dont lemploi a t transform en raison de linformatisation de lentreprise et qui na pu sadapter ces nouvelles technologies, peut tre licencie pour motif conomique.

La modification du contrat peut constituer une cause de licenciement conomique.

Les difficults conomiques : Pour tre considr comme conomique, il ne suffit pas que le licenciement se traduise par une suppression, une transformation demploi ou une modification substantielle du contrat, il faut que ces dcisions soient justifies par des raisons conomiques. Les difficults conomiques constituent la principale des raisons conomiques justifiant un licenciement, encore faut-il quelles soient srieuses et quelles soient caractrises ; par exemple : un endettement trs important, un redressement judiciaire, etc. Les raisons conomiques ne sont pas imprativement lies des difficults conomiques, ladverbe notamment dans larticle L. 321-1 du Code du travail laisse la place aux mutations technologiques mais aussi dautres raisons conomiques comme la rorganisation de lentreprise, la jurisprudence exigeant que cette dernire soit ncessaire pour sauvegarder la comptitivit de lentreprise ou du secteur dactivit du groupe auquel elle appartient (Cass. soc., 7 avril 2004, n 01-42-882).

Cette notion de sauvegarde de la comptitivit renvoie la notion de licenciement ncessaire , ne pouvant tre vit. Lemployeur ne peut donc invoquer une rorganisation , sans autre prcision, pour procder un licenciement pour motif conomique (Cass. soc., 29 janvier, 2003, n 00-44-933).

Par deux dcisions du 11.01.2006 (nos 05-40-977 et 04-46-201), la Cour de cassation a rappel ce principe et prcis que la rorganisation de lentreprise constitue un motif conomique de licenciement si elle est effectue pour en sauvegarder la comptitivit ou celle du secteur dactivit du groupe auquel elle appartient. La rorganisation mise en uvre pour prvenir des difficults conomiques

venir lies des volutions technologiques et leurs consquences sur lemploi, sans tre subordonne lexistence de difficults conomiques la date du licenciement, rpond ce critre.

Les difficults sont seulement prvisibles, mais, dans ce cas, lemployeur est tenu dtablir lorigine des difficults futures, tel un contexte concurrentiel proccupant.

Les salaris qui refuseraient une modification de leurs contrats dans ce contexte pourraient faire lobjet dun licenciement pour motif conomique alors mme que les difficults conomiques ne se seraient pas concrtises.

III. Les oprations pralables au licenciement

A. Lobligation dadaptation et de reclassement

Dorigine jurisprudentielle, lobligation de reclassement et le devoir dadaptation, avant toute notification de licenciement conomique, ont t consacrs par la loi portant diverses mesures dordre social du 17 janvier 2002 (loi DMOS).

Le licenciement pour motif conomique dun salari ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et dadaptation ont t raliss et que le reclassement de lintress sur un emploi relevant de la mme catgorie que celui quil occupe ou sur un emploi quivalent ou dfaut, et sous rserve de laccord exprs du salari, sur un emploi dune catgorie infrieure, ne peut tre ralis dans le cadre de lentreprise ou, le cas chant, dans les entreprises du groupe auquel lentreprise appartient. Les offres de reclassement proposes au salari doivent tre crites et prcises (article L. 321-1 du Code du travail).

Le reclassement doit donc tre ralis : sur un emploi relevant de la mme catgorie que celui que le salari occupe, ou sur un emploi quivalent, ou, dfaut, et sous rserve de laccord exprs du salari, sur un emploi dune qualification

infrieure. Dans ce cas, il sagit dune modification du contrat.

Les offres de reclassement doivent tre crites, prcises, concrtes et personnalises.

Dans le cas o lemployeur ne peut proposer aucun reclassement srieux, il devra dmontrer limpossibilit de reclasser, faute de quoi, le licenciement sera considr comme sans cause relle et srieuse.

B. Le plan de sauvegarde de lemploi Larticle L. 321-4-1 du Code du travail oblige lemployeur tablir un plan de sauvegarde de lemploi dans les entreprises employant cinquante salaris au moins, quelles aient ou non une reprsentation salariale, lorsque leffectif licencier porte sur dix salaris au moins sur trente jours.

Ce plan a pour objet dviter les licenciements ou den limiter le nombre et de faciliter le reclassement des salaris, la priorit devant tre donne aux mesures internes de reclassement (reclassement professionnel, mutation, dtachement, formation de longue dure), celles-ci devant tre prcisment dfinies par le plan qui doit dcrire comment lentreprise va procder concrtement travers ces moyens pour parvenir au reclassement effectif des salaris sur des postes quivalents.

Ce plan peut prvoir : des mesures damnagement ou de rduction du temps de travail, de rduction des heures

supplmentaires ; des actions favorisant le reclassement externe ainsi que des actions favorisant le soutien la

cration dactivits nouvelles ou la reprise dactivits existantes par les salaris ; des actions de formation, de validation des acquis de lexprience ou de reconversion.

Le plan de sauvegarde est un lment capital dans les licenciements importants, labsence de plan et de mesures de reclassement rend la procdure de licenciement nulle et de nul effet. En ce qui concerne le licenciement conomique pour modification dun lment du contrat de travail, la loi de cohsion sociale du 18 janvier 2005 prvoit quun plan de sauvegarde de lemploi doit tre labor, ds lors quau moins 10 salaris ont refus la modification dun lment essentiel de leur contrat et que leur licenciement est envisag (article L. 321-1-3 du Code du travail).

Seul le refus du salari compte.

Les informations sont communiques au directeur dpartemental du travail, de lemploi et de la formation professionnelle.

C. Lordre des licenciements

Lemployeur doit arrter des critres qui lui permettent de dterminer lordre des licenciements, cest--dire les salaris qui au-del des emplois concerns, doivent tre licencis (article L. 321-1-1 du Code du travail).

Les critres concernant lordre des licenciements doivent tre tablis, aussi bien en cas de licenciement individuel que de licenciement collectif. Ces critres ne sappliquant que lorsque lemployeur doit oprer un choix entre les salaris licencier.

En cas de licenciement collectif, lemployeur doit se rfrer aux conventions et accords collectifs, dfaut il dfinit, aprs consultation du comit dentreprise ou des dlgus du personnel, les critres retenus pour fixer lordre des licenciements, en tenant compte notamment des charges de famille (parents isols), de lanciennet, des qualits professionnelles apprcies par catgorie.

En cas de licenciement individuel, lemployeur doit tenir compte des mmes critres que ceux du licenciement collectif mais il nest pas tenu de consulter les reprsentants du personnel.

Dans ltablissement des critres, lemployeur devra procder par catgorie professionnelle : ouvriers, cadres, employs.

Une fois les critres dfinis, lemployeur doit les porter la connaissance des reprsentants du personnel.

Il doit les respecter pour choisir le ou les salaris licencier et doit les fournir par crit si ceux-ci en font la demande.

Il dispose de 10 jours pour rpondre au salari par lettre recommande avec accus de rception ou lettre remise en main propre contre dcharge. Le dfaut de rponse est sanctionn par des dommages et intrts attribus au salari en fonction du prjudice subi.

Le salari peut contester devant le conseil des prudhommes lapplication des critres relatifs lordre des licenciements. Lemployeur devant prciser les critres quil a mis en uvre et justifier le choix du salari (Cass. soc., 24 fvrier 1993, n 91-45-859).

IV. Les procdures de licenciements conomiques

Tous les licenciements pour motif conomique ne sont pas soumis aux mmes rgles de procdure, les diffrences tiennent essentiellement au nombre de personnes licencies.

On distingue : les licenciements individuels, les licenciements collectifs de moins de dix personnes dans une mme priode de trente jours, les licenciements collectifs dau moins dix personnes dans une mme priode de trente jours.

Le licenciement individuel en gnral concerne un seul salari (un licenciement en apparence individuel peut relever des dispositions dun licenciement collectif, par exemple lorsque, peu de temps aprs le licenciement dun seul salari, dautres salaris sont licencis pour le mme motif conomique).

Le licenciement collectif concerne au moins deux salaris dont la cause de licenciement conomique est commune.

A. La procdure de licenciement conomique individuel

La procdure est similaire celle des licenciements individuels (article L. 122-14-1 du Code du travail).

1. Convocation un entretien pralable

2. Entretien pralable

3. Lenvoi de la lettre de licenciement

Un dlai doit tre respect entre lentretien et la notification du licenciement : il ne peut tre infrieur sept jours ouvrables pour les non-cadres, quinze jours ouvrables pour les cadres.

4. La rdaction de la lettre de licenciement

Elle doit : tre motive ; noncer la fois la cause conomique qui fonde la dcision, ainsi que sa consquence prcise sur

lemploi ou le contrat de travail du salari ; mentionner la priorit de rembauchage et ses conditions de mise en uvre. Les salaris licencis

pour motif conomique bnficient dune priorit de rembauchage pendant un an partir de la rupture du contrat de travail ds lors quils ont manifest le dsir duser de cette priorit dans un dlai dun an partir de la rupture (fin du pravis excut ou non) (article L. 321-14 du Code du travail). Cette priorit sapplique non seulement aux emplois correspondant la qualification du salari au moment de la rupture mais aussi ceux correspondant une nouvelle qualification que le salari pourra acqurir aprs sa rupture (si lemployeur en est inform) ;

faire connatre au salari qui remplit les conditions quil peut disposer du cong de reclassement et linformer, le cas chant, de son droit individuel la formation.

De plus, la loi de cohsion sociale du 18 janvier 2005 enferme dans un dlai de 12 mois toute action de contestation de la rgularit et de la validit du licenciement. Pour tre opposable au salari, le dlai doit tre expressment indiqu dans la lettre de licenciement.

5. Linformation de ladministration

Le directeur dpartemental du travail doit, dans les huit jours de lenvoi de la lettre de licenciement, tre inform par un crit donnant des renseignements sur lemployeur et le salari licenci (article R. 321-1 du Code du travail).

B. La procdure de licenciement collectif de 2 9 salaris sur 30 jours (petit licenciement collectif)

La procdure est similaire celle des licenciements individuels. Certaines obligations sont imposes aux entreprises dotes de reprsentants du personnel.

Obligation de runir et consulter le comit dentreprise ( dfaut les dlgus du personnel) et dadresser, avec la convocation, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif, notamment la ou les raisons du projet, le calendrier prvisionnel des licenciements, etc. (articles L. 321-2 et L. 321-4 du Code du travail). Cette consultation doit prcder lentretien avec chacun des salaris.

Convocation un entretien pralable

Entretien pralable

Lettre de licenciement

Envoi de la lettre de licenciement motive en recommand avec accus de rception et comportant les mmes dispositions que la lettre de licenciement individuel. Le dlai entre lentretien et la notification du licenciement est le mme pour les cadres et les non-cadres : sept jours (article L. 122-14-1 du Code du travail).

Information de ladministration

Ladministration doit tre informe par crit par lemployeur dans les huit jours suivant lenvoi des lettres de licenciement. Linformation doit porter sur des renseignements sur lemployeur, les salaris et la date de notification des licenciements.

Elle doit veiller ce que de petits licenciements rapprochs ne cachent pas un licenciement plus important.

Larticle L. 321-2 du Code du travail prvoit que, dans les entreprises dau moins cinquante salaris, si le seuil de dix licenciements a t franchi en trois mois conscutifs (sans atteindre dix personnes dans une mme priode de trente jours), tout nouveau licenciement conomique envisag au cours des trois mois suivants devra suivre la procdure des licenciements collectifs importants (voir C).

Cet article prvoit galement que lorsquune entreprise ou un tablissement a procd au cours dune anne civile des licenciements pour motif conomique de plus de 18 personnes au total sans avoir eu prsenter de plan de sauvegarde de lemploi, tout nouveau licenciement conomique envisag au cours des 3 mois suivant la fin de cette anne civile est soumis la procdure applicable au licenciement collectif dau moins 10 salaris.

C. La procdure de licenciement collectif de 10 salaris et plus sur 30 jours (licenciement important)

La procdure est complexe, en principe entirement collective et diffrente suivant les effectifs et la prsence ou non de reprsentants lus du personnel.

1. Droulement de la procdure pour les entreprises de moins de 50 salaris

a. Pour les entreprises dotes de dlgus du personnel

Lemployeur qui envisage de procder un licenciement collectif pour motif conomique dau moins 10 salaris sur une mme priode de 30 jours doit convoquer les dlgus du personnel deux runions dinformation et de consultation (article L. 321-3, alinas 1 et 4 du Code du travail).

Q Convocation par lemployeur des dlgus du personnel une runion dinformation et de consultation

Cette convocation doit indiquer quil sagit dun projet de licenciement collectif pour motif conomique (article L. 321-3 du Code du travail) et doit tre joint tous renseignements utiles sur ce projet (voir IV.B) et sur les mesures envisages pour viter ou limiter les licenciements et faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourra tre vit, ainsi que les mesures de nature conomique quil envisage de prendre pour remdier la situation de lentreprise et le nombre de salaris dont le licenciement est envisag. Ces informations sont communiques ladministration.

Aucun dlai nest impos entre la convocation et la runion mais un dlai de 3 jours est souhaitable.

Q Tenue dune premire runion des dlgus du personnel Au cours de cette runion les dlgus du personnel sont consults sur lordre des licenciements (si la convention collective nen prvoit pas), les ventuelles prretraites (articles L. 321-1-1 du Code du travail). Elle a pour objet de recueillir les avis, suggestions et propositions des dlgus du personnel.

Q Notification du projet de licenciement ladministration Elle se fera au plus tt le lendemain de la date de la premire runion par lettre recommande. Elle doit tre accompagne de renseignements relatifs la convocation, lordre des licenciements et la tenue de la runion ainsi que des informations transmises aux dlgus du personnel (article L. 321-7 du Code du travail). Cette notification marque le point de dpart : du dlai de vrification administrative, du dlai dattente avant envoi des lettres individuelles de licenciement.

Q Tenue dune seconde runion des dlgus du personnel (article L. 321-3 du Code du travail) La tenue dune seconde runion est obligatoire, celle-ci ne peut avoir lieu plus de quatorze jours aprs la date de la premire runion.

Le procs-verbal de la seconde runion est adress ladministration. Il doit comporter les avis, suggestions et propositions des dlgus du personnel, ainsi que la liste nominative des salaris dont le licenciement est envisag (articles L. 321-4, R. 321-3 et R. 321-4 du Code du travail).

b. Pour les entreprises sans dlgus du personnel

La loi impose dans ce cas un entretien pralable individuel qui obit aux mmes rgles que celles vues section 1.B avec possibilit de se faire assister par un conseiller extrieur lentreprise (voir section 2.IV.A).

Lemployeur doit simultanment adresser ladministration : la notification du projet de licenciement avec un certain nombre de renseignements (IV.B), la liste nominative des salaris dont le licenciement est envisag, le procs-verbal de carence concernant les lections des dlgus du personnel (srie 03).

La loi DMOS du 17 janvier 2002 considre comme irrgulier tout licenciement conomique intervenu dans une entreprise dans laquelle les instances reprsentatives du personnel (comit dentreprise, dlgus du personnel) nont pas t mises en place alors quaucun procs-verbal de carence na t tabli. Dans ce cas, le salari licenci a droit une indemnit qui ne peut tre infrieure un mois de salaire, sans prjudice des indemnits de licenciement et de pravis qui lui sont dues.

c. Respect dun dlai avant la notification des licenciements pour les entreprises avec ou sans dlgus du personnel

Lemployeur doit respecter un dlai de trente jours entre la notification ladministration du projet de licenciement et lenvoi des lettres individuelles de licenciement (dlai pouvant tre raccourci par ladministration en cas daccord collectif sur les conditions du licenciement) (article L. 321-6 du Code du travail).

lintrieur de ce dlai de trente jours, ladministration dispose dun dlai de vingt et un jours partir de la notification du projet de licenciement pour vrifier que les procdures de concertation avec les dlgus du personnel ainsi que celles relatives llaboration et la mise en uvre des mesures sociales ont t respectes.

Dans le cas o ladministration relve des irrgularits, elle doit adresser un avis lemployeur qui doit rpondre aux observations. Aucune notification de licenciements ne peut tre faite avant davoir rpondu aux observations (article L. 321-7 du Code du travail).

d. Envoi des lettres individuelles de licenciement

Elles doivent tre adresses par lettre recommande avec accus de rception, doivent tre motives, et comporter les mmes dispositions que la lettre de licenciement conomique individuel.

2. Droulement de la procdure pour les entreprises de 50 salaris et plus

a. Pour les entreprises dotes de reprsentants du personnel

Q Information du comit dentreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel : sur le projet de restructuration (article L. 432-1 du Code du travail) ; sur le projet de licenciement collectif conomique (article L. 321-3 du Code du travail).

Les entreprises dotes dun comit dentreprise, dans lesquelles il est projet un licenciement conomique dau moins 10 salaris sur une mme priode de 30 jours, peuvent conclure des accords dentreprise, de groupe ou de branche organisant des modalits drogatoires dinformation et de consultation du comit dentreprise, dits accords de mthode.

Ces accords peuvent tre conclus au niveau de lentreprise, de la branche ou encore du groupe.

Ces accords peuvent tre conclus au moment de la procdure ou en dehors de toute procdure et fixent les conditions dans lesquelles le comit dentreprise est runi et inform de la situation conomique et financire de lentreprise et peut formuler des propositions alternatives au projet conomique entranant une restructuration ayant des incidences sur lemploi et obtenir une rponse motive de lemployeur ses propositions.

Laccord peut aussi organiser la mise en uvre dactions de mobilit professionnelle et gographique au sein de lentreprise et du groupe.

Les partenaires sociaux peuvent prvoir que laccord de mthode dtermine les conditions de ngociation dun accord relatif au plan de sauvegarde de lemploi et anticiper son contenu.

Q Convocation du comit dentreprise ou dfaut des dlgus du personnel, une runion dinformation par lemployeur qui doit adresser tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif :

La ou les raisons conomiques, financires ou techniques du projet. Le nombre de travailleurs dont le licenciement est envisag. Les catgories professionnelles concernes ; les critres proposs pour lordre des licenciements. Le calendrier prvisionnel des licenciements. Les mesures de nature conomique envisages et un plan de sauvegarde de lemploi (article L. 321-

4 du Code du travail).

Larticle L. 321-4-1 du Code du travail oblige lemployeur tablir un plan de sauvegarde de lemploi dans les entreprises employant cinquante salaris au moins, quelles aient ou non une reprsentation salariale, lorsque leffectif licencier porte sur dix salaris au moins sur trente jours.

Q Tenue dune premire runion du comit dentreprise ou dfaut des dlgus du personnel Les rgles de larticle L. 321-1-1 du Code du travail sont applicables (C.1).

Au cours de cette runion les reprsentants du personnel devront dcider de lventuel recours lassistance dun expert-comptable (article L. 321-7-1 du Code du travail).

P En labsence de recours un expert-comptable En labsence de recours un expert-comptable au plus tt le lendemain de la date prvue pour la premire runion, lemployeur doit notifier, par lettre recommande, le projet de licenciement au directeur dpartemental du travail de lemploi et de la formation professionnelle (article L. 321-7 du Code du travail). Cette notification est accompagne de renseignements concernant la convocation, lordre du jour et la tenue de la runion.

Ladministration doit procder un contrle de conformit du plan (les mesures devant tre adaptes et consistantes).

En labsence de mesures de reclassement, un constat de carence est notifi dans les huit jours de la notification du projet de licenciement (article L. 321-7 du Code du travail). Ce constat est notifi lemployeur qui doit en informer immdiatement les reprsentants du personnel et organiser une runion pour un nouvel examen du plan.

Ladministration peut prsenter des propositions pour complter ou modifier le plan de sauvegarde de lemploi.

De mme partir de la notification du projet de licenciement ladministration, lemployeur doit tudier les suggestions des reprsentants du personnel sur le plan de sauvegarde de lemploi et donner une rponse motive (article L. 321-4 du Code du travail).

Cette notification du projet de licenciement lautorit administrative constitue le point de dpart : du dlai de vrification administrative ; du dlai dtude du plan de sauvegarde de lemploi par lemployeur et par ladministration ; du dlai dattente avant lenvoi des lettres individuelles de licenciement.

Q Tenue dune deuxime runion en labsence dexpert-comptable

Le dlai maximum entre les deux runions varie suivant limportance du licenciement (pouvant tre allong par convention ou accord collectif) : 14 jours pour les licenciements infrieurs 100 salaris, 21 jours pour les licenciements entre 100 et 249 salaris, 28 jours pour les licenciements partir de 250 salaris.

Q Envoi des procs-verbaux de runions Envoi des procs-verbaux ainsi que de la liste nominative des salaris dont le licenciement est envisag, ladministration (articles L. 321-4, R. 321-3 et R. 321-4 du Code du travail).

P Recours un expert-comptable Larticle L. 321-7-1 prvoit que le comit dentreprise ( dfaut les dlgus du personnel) peut, lors de sa premire runion, dcider de se faire assister par un expert-comptable rmunr par lemployeur et faire appel un expert technique rmunr par lui (article L. 434-6 du Code du travail).

La mission de lexpert-comptable porte sur tous les lments dordre conomique, financier et social ncessaires lapprciation de la situation de lentreprise. Son intervention consiste analyser les raisons et la pertinence de la mesure envisage par le chef dentreprise, en apprcier les consquences financires et mettre une opinion. Il peut donner son avis sur les plans de restructuration.

Larticle L. 434-6 du Code du travail prcise que, pour accomplir sa mission, lexpert-comptable a accs aux mmes documents que le commissaire aux comptes. Il est en droit de se faire communiquer tous les documents quil estime utiles sa mission mais ne peut exiger la production de documents nexistant pas ou qui ne sont pas obligatoires.

Il dispose dun libre accs aux locaux de lentreprise, mais il ne peut pas questionner directement les salaris.

Le lendemain de la premire runion, lemployeur notifie ladministration le projet de licenciement, la dcision du comit dentreprise de recourir un expert-comptable, la date de la deuxime runion.

Q Tenue dune deuxime runion du comit dentreprise Elle doit se tenir entre le vingtime et le vingt-deuxime jour suivant la premire runion, lexpert-comptable devant galement remettre son rapport dans ce dlai.

Lemployeur, lissue de cette runion, doit transmettre ladministration le procs-verbal de la runion et les modifications ventuelles du projet de licenciement.

Ladministration peut prsenter dventuels complments ou modifications du plan de sauvegarde de lemploi et lemployeur tudier les suggestions du comit dentreprise sur celui-ci et donner une rponse motive.

Q Tenue dune troisime runion du comit dentreprise Elle doit se tenir dans un dlai ne pouvant excder : 14 jours aprs la deuxime runion pour les licenciements infrieurs 100 salaris, 21 jours aprs la deuxime runion pour les licenciements au moins gaux 100 et infrieurs

250 salaris, 28 jours aprs la deuxime runion pour les licenciements qui sont au moins gaux 250 salaris.

Le procs-verbal de la runion et les modifications ventuelles du projet de licenciement doivent tre transmis par lemployeur ladministration ainsi que la liste des salaris dont le licenciement est envisag.

b. Pour les entreprises non dotes de reprsentants du personnel

La loi du 2 aot 1989 impose un entretien pralable avec chacun des salaris concerns par un licenciement collectif.

Llaboration dun plan de sauvegarde de lemploi est obligatoire, il doit tre affich sur les lieux de travail (article L. 321-4-1 du Code du travail).

Lemployeur doit adresser ladministration : la notification du projet de licenciement, la liste des salaris dont le licenciement est envisag, le procs-verbal de carence concernant le comit dentreprise et les dlgus du personnel, le plan de sauvegarde de lemploi.

(En cas dabsence de procs-verbal de carence, voir 1.b.)

Ladministration procde un contrle de conformit du plan et peut prsenter toute proposition pour complter ou modifier le plan, lemployeur devant adresser une rponse motive ces propositions.

c. Dlai avant la notification des licenciements

Lemployeur ne peut adresser les lettres de licenciement avant un dlai qui court compter de la notification du projet de licenciement ladministration et qui varie suivant le nombre de salaris licencis : 30 jours si le licenciement concerne 10 99 salaris, 45 jours de 100 249 licenciements, 60 jours pour 250 licenciements ou plus (article L. 321-6 du Code du travail).

En cas de dsignation dun expert-comptable, ce dlai part du quatorzime jour suivant la notification du projet ladministration (article L. 321-7-1 du Code du travail).

Ce dlai peut tre rduit par ladministration en cas dapplication de mesures sociales daccompagnement tablies par un accord collectif prexistant ou conclu loccasion du projet de licenciement.

d. Vrifications effectuer par ladministration

Ladministration ne contrle pas le motif conomique (ceci relve de la comptence des tribunaux) mais elle contrle : que le comit dentreprise (ou les dlgus du personnel) a t inform, runi et consult ; que les rgles relatives llaboration des mesures sociales ont t respectes et les mesures

prvues effectivement mises en uvre (article L. 321-7 du Code du travail).

Ladministration dispose dun dlai de vrification qui court de la date de notification du projet de licenciement, le jour de la notification ne compte pas (en labsence dexpert-comptable, le lendemain de la premire runion des reprsentants du personnel, avec expert-comptable, la deuxime runion) et qui varie suivant le nombre de licencis : 21 jours de 10 99 licencis, 28 jours de 100 249 licencis, 35 jours pour 250 salaris et plus.

En cas dirrgularit constate, ladministration adresse lemployeur et au secrtaire du comit dentreprise un avis constatant lirrgularit. Lemployeur doit rpondre ladministration, le dfaut de rponse bloque lenvoi des lettres de licenciement (article L. 321-7 du Code du travail).

e. Lenvoi des lettres de licenciement

Le licenciement doit tre notifi chaque salari par lettre recommande avec accus de rception, qui doit tre motive, et comporter les mmes dispositions que la lettre de licenciement conomique individuelle.

Il est ncessaire dindiquer sur la lettre de licenciement que le salari peut contester titre individuel la rgularit ou la validit du licenciement dans un dlai de 12 mois compter de la notification du licenciement (article L. 321-16 du Code du travail).

D. Les mesures individuelles de reclassement des salaris licencis

La loi DMOS du 17 janvier 2002 a prvu que lentreprise en fonction de sa taille doit proposer individuellement au salari avant son licenciement conomique, un dispositif de reclassement prenant effet une fois la notification du licenciement ralise.

Le cong de reclassement : entreprise ou groupe de 1 000 salaris et plus (article L. 321-4-3 du Code du travail).

Lemployeur est tenu de proposer un cong de reclassement chaque salari susceptible dtre licenci pour motif conomique (individuel ou collectif) dans les entreprises ou tablissements occupant au moins 1 000 salaris ainsi que les entreprises et groupes dentreprises de dimension communautaire et celles appartenant un groupe, ds lors quelles occupent ensemble plus de 1 000 salaris. La dure de ce cong est comprise entre 4 et 9 mois et il a pour objet de permettre au salari de bnficier dactions de formation et des prestations dune cellule daccompagnement des dmarches de recherche demploi. Ce cong se droule pendant le pravis dont le salari est dispens dexcution.

Aucune condition danciennet nest exige pour pouvoir en bnficier.

La convention de reclassement personnalis : entreprise de moins de 1 000 salaris ou entreprise en redressement ou liquidation judiciaire dispense de lobligation de proposer un cong de reclassement.

Ce dispositif cr par la loi de cohsion sociale du 18 janvier 2005 remplace le pr-pare. Il doit tre propos suivant la procdure, au cours de lentretien pralable au licenciement ou lissue de la dernire runion des reprsentants du personnel.

Il intervient aprs la rupture du contrat de travail et ne se situe pas pendant la priode de pravis.

Il permet de bnficier dactions de soutien psychologique, dorientation, daccompagnement, dvaluation des comptences professionnelles et de formation destines favoriser le reclassement.

Sa mise en uvre et ses modalits de financement sont fixes par voie daccord entre les partenaires sociaux gestionnaires de lassurance chmage dans le cadre dune convention Unedic agre par le ministre du Travail. Les modalits sont fixes par un dcret du 27.04.2005.

Tous les salaris licencis pour motif conomique sont viss par cette mesure sous rserve dune condition danciennet fixe par la convention Unedic.

En cas dacceptation de la convention de reclassement par le salari, le contrat est rput rompu dun commun accord des parties sans pravis, ni indemnit compensatrice de pravis mais avec indemnits de licenciement.

Le salari est considr pendant lexcution de la convention de reclassement comme stagiaire de la formation professionnelle.

Les actions en contestation

N Actions en contestation de la rgularit de procdure dinformation et de consultation du comit dentreprise

Ces actions en rfr relatives la contestation de la rgularit de procdure dinformation et de consultation du comit dentreprise sur la marche gnrale de lentreprise et sur le projet de licenciement collectif pour motif conomique doivent tre introduites dans les 15 jours qui suivent chaque runion du comit dentreprise.

N Actions portant sur la rgularit ou la validit du licenciement

Ces actions portant sur la rgularit des diffrentes tapes de la procdure de licenciement, telles labsence de la priorit de rembauchage, linobservation des rgles relatives lordre des licenciements ou des actions de fond tel le motif conomique, la cause relle et srieuse se prescrivent par 12 mois compter de la notification de la lettre de licenciement (article L. 321-16 du Code du travail).

Pour que ce dlai leur soit opposable, les salaris doivent tre informs individuellement dans leur lettre de licenciement. dfaut, laction en nullit du plan de sauvegarde de lemploi et donc du licenciement se prescrit par 5 ans et celle en contestation du motif du licenciement par 30 ans.

V. Les sanctions des licenciements irrguliers

Sanctions des licenciements collectifs irrguliers (Lamy Social) Licenciement portant sur moins de 10 salaris sur 30 jours

Individuels 2 9 salaris SANCTIONS CIVILES SANCTIONS CIVILES Sanctions du non-respect

de la procdure Inobservation de la procdure de consultation des reprsentants du personnel

Dommages-intrts rparant le prjudice justifi

Inobservation de la procdure de licenciement

Inobservation de la procdure de licenciement

Salaris ayant 2 ans danciennet dans une entreprise de 11 salaris au moins :

Salaris ayant 2 ans danciennet dans une entreprise de 11 salaris au moins :

Indemnit de 1 mois au maximum Indemnit de 1 mois au maximum Reprise de la procdure Reprise de la procdure Salaris ayant moins de 2 ans danciennet

ou travaillant dans une entreprise de moins de 11 salaris :

Salaris ayant moins de 2 ans danciennet ou travaillant dans une entreprise de moins de 11 salaris :

Indemnit correspondant au prjudice Indemnit correspondant au prjudice

SANCTIONS PNALES SANCTIONS PNALES Inobservation de la procdure dinformation de

ladministration : 750 E damende Inobservation de la procdure de consultation des reprsentants du personnel (dlit dentrave)

Inobservation de la procdure dinformation de ladministration : 750 E damende

Sanctions de labsence de cause relle et srieuse

Salaris ayant 2 ans danciennet dans une entreprise de 11 salaris au moins

Salaris ayant 2 ans danciennet dans une entreprise de 11 salaris au moins

Indemnit gale 6 mois de salaire au moins (ou rintgration propose et accepte)

Indemnit gale 6 mois de salaire au moins (ou rintgration propose et accepte)

Remboursement des indemnits de chmage dans la limite de 6 mois

Remboursement des indemnits de chmage dans la limite de 6 mois

Salaris ayant moins de 2 ans danciennet dans une entreprise de moins de 11 salaris

Salaris ayant moins de 2 ans danciennet dans une entreprise de moins de 11 salaris

Dommages-intrts ordonns sur le prjudice subi

Dommages-intrts ordonns sur le prjudice subi

Licenciement de 10 salaris au moins sur 30 jours

SANCTIONS DE NON-RESPECT DE LA PROCDURE

Sanctions civiles

Non-respect de la procdure de consultation des institutions reprsentatives du personnel, de linformation et de la notification ladministration

Dommages-intrts en fonction du prjudice

Non-respect de la procdure de notification des licenciements

Salaris ayant moins de 2 ans danciennet ou travaillant dans une entreprise de moins de 11 salaris : Dommages-intrts en fonction du prjudice

Salaris ayant 2 ans danciennet et travaillant dans une entreprise de 11 salaris et plus :

Reprise de la procdure Indemnit gale au plus un mois de salaire

Sanctions pnales

Non-respect des procdures de consultation et dinformation

Non-respect du dlai denvoi des lettres de licenciement Amende de 3 750

Non-fourniture des renseignements requis Amende de 750 au plus

SANCTIONS CIVILES DE LABSENCE DE CAUSE RELLE ET SRIEUSE

Selon les rgles de droit commun en fonction de leffectif (moins ou plus de 11 salaris) et de lanciennet (moins ou 2 ans danciennet et plus) (C. trav., art. L. 122-14-4 et L. 122-14-5).

Section 3. Les suites du licenciement personnel ou conomique

partir de la notification du licenciement jusqu la fin du contrat scoule un dlai, appel pravis. Au terme de celui-ci lemployeur paye les salaires et les indemnits et remet un certificat de travail. En contrepartie le salari peut signer un reu pour solde de tout compte, les parties pouvant prfrer signer une transaction.

I. Le pravis

Le pravis est le dlai que chacune des parties doit respecter pour notifier sa volont de mettre fin au contrat une date prcise. Ce dlai est un dlai de prvenance.

Durant le pravis, les relations de travail se poursuivent comme avant, les obligations rciproques de chaque partie sont maintenues.

A. Les caractristiques du pravis de licenciement

Le pravis de licenciement permet au salari licenci de rechercher un nouvel emploi.

Le Code du travail lui reconnat un caractre dordre public : le salari ne peut par avance y renoncer (article L. 122-14-7 du Code du travail).

Le pravis na pas tre respect : pendant la priode dessai, en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, en cas de force majeure (en cas de force majeure due un sinistre, le salari a droit une indemnit

compensatrice de licenciement), en cas de dispositions conventionnelles autorisant le salari rompre celui-ci sil a trouv un

nouvel emploi.

Le dbut du pravis se situe la date de premire prsentation de la lettre recommande signifiant le licenciement (article L. 122-14-1 du Code du travail).

B. La dure du pravis

Le Code du travail (article L. 122-6) prvoit un pravis dans le cas de licenciement pour un motif autre quune faute grave dont la dure dpend de lanciennet de services continus la date du licenciement : salari ayant une anciennet de services continus infrieure 6 mois, la loi ne prvoit pas de

pravis et renvoie aux conventions collectives ou aux usages ; salari ayant entre 6 mois et moins de 2 ans danciennet : un mois de pravis ; salari ayant au moins 2 ans danciennet : deux mois de pravis.

Le Code du travail (article L. 122-6) prcise que ces dures sont applicables dfaut de loi, de contrat de travail, de convention collective ou dusages plus favorables au salari ; par exemple les VRP bnficient, la premire anne dapplication du contrat, dun pravis dun mois, deux mois la deuxime anne et de trois mois au-del. Les cadres en gnral bnficient dun pravis de trois mois.

Lanciennet sapprcie la date denvoi de la lettre de licenciement (Cass. soc., 26 septembre 2006, n 05-43-841).

Les priodes de suspension du contrat (maladie, congs sans solde, etc.) nentrent pas dans le calcul de la dure de lanciennet, sauf sil sagit de certains arrts tels ceux suite un accident du travail ou maladie professionnelle, congs pays, de formation, maternit, paternit, adoption.

Le pravis est un dlai prfix dont on ne peut reporter lchance, par exemple si un salari tombe malade en cours de pravis, la fin du contrat nest pas reporte.

Ce principe peut tre tempr par accord des parties, convention collective, par la loi ou la jurisprudence ; par exemple depuis 1996, pour la Cour de cassation, en cas daccident du travail durant le pravis, celui-ci est suspendu pendant larrt provoqu par laccident (Cass. soc., 18 juillet 1996, n 93-43-581).

En cas de congs pays, si le licenciement est notifi au salari avant son dpart en cong, le pravis commence courir compter de la date de la notification mais est suspendu pendant toute la dure des congs. La dure du pravis ne peut tre impute sur les congs pays annuels (Cass. soc., 20 novembre 1985, n 84-45-952). Employeur et salari peuvent se mettre daccord pour que ce dernier prenne ses congs durant la priode de pravis, dans ce cas, le pravis nest pas prolong dautant.

C. Lexcution du pravis

Durant le pravis, le contrat de travail continue et chaque partie doit respecter ses obligations :

Le salari doit effectuer son travail sauf si lemployeur le dispense de tout travail durant cette priode. Dans ce cas, lemployeur doit verser une indemnit compensatrice de pravis, cette dispense ne devant entraner aucune diminution des salaires et avantages normalement perus (article L. 122-8 du Code du travail).

Lemployeur doit fournir du travail, verser le salaire habituel et autoriser le salari sabsenter pour rechercher un nouvel emploi. Les usages consacrs par de nombreuses conventions collectives autorisent les salaris sabsenter deux heures par jour pour rechercher un emploi durant le pravis. Leur utilisation est rglemente par les conventions collectives et elles sont en gnral payes.

Le salari peut souhaiter tre libr de lexcution de son pravis notamment lorsquil a trouv un autre emploi. Il doit obtenir laccord de son employeur pour ne pas excuter le pravis. dfaut, il encourt le risque dune condamnation des dommages et intrts correspondant au pravis non excut.

Si lemployeur accepte la non-excution du pravis, aucune indemnit compensatrice de pravis nest due sauf convention collective plus favorable.

II. Lindemnit de licenciement

Cette indemnit, alloue par lemployeur, est destine compenser le prjudice subi par le salari du fait de la rupture de son contrat de travail.

Son rgime juridique rsulte soit de la loi, soit de la convention collective.

A. Lindemnit lgale

Aux termes de larticle L. 122-9 du Code du travail, le salari li par un contrat de travail dure indtermine qui est licenci sans avoir commis de faute grave (ou lourde), qui a au moins deux ans de service ininterrompu au service du mme employeur, bnficie dune indemnit minimum de licenciement. Pour savoir si le salari a le droit lindemnit de licenciement, lanciennet sapprcie la date denvoi de la lettre de licenciement (Cass. soc., 26 septembre 2006, n 05-43-841).

En revanche pour dterminer le montant de lindemnit, le calcul seffectue la date dexpiration du pravis, mme si le salari a t dispens de leffectuer (Cass. soc., 5 juin 2001, n 99-42-429).

Aux termes de larticle R. 122-2 du Code du travail, cette indemnit ne peut tre infrieure 20 heures de salaire par anne de service pour les salaris pays lheure et 1/10e de mois par anne de service pour les salaris pays au mois, le salaire prendre en considration est la rmunration moyenne brute des trois derniers mois.

Les salaris couverts par la loi sur la mensualisation du 19 janvier 1978 (sont exclus de la mensualisation les travailleurs domicile, les intrimaires, les travailleurs saisonniers et intermittents) bnficient dune indemnit de : 1/10e de mois par anne sur lensemble de lanciennet acquise, plus 1/15e de mois par anne danciennet au-del de 10 ans.

Le salaire prendre en considration est la rmunration moyenne brute des douze derniers mois si elle est plus avantageuse que celle des trois derniers mois (par exemple en cas de prime de fin danne).

La loi DMOS du 17 janvier 2002 institue un taux diffrent en cas de licenciement conomique, celui-ci est fix 2/10e de mois par anne danciennet, sur lanciennet globale. partir de 10 ans danciennet, lindemnit est augmente de 2/15e par anne danciennet (article R. 122-2 du Code du travail).

En cas de passage dun temps plein un temps partiel et vice-versa, lindemnit est calcule proportionnellement aux priodes demploi effectues temps plein et temps partiel (article L. 212-4-5 du Code du travail).

B. Les indemnits conventionnelles

Les conventions collectives contiennent souvent des montants dindemnits plus levs, proportionns lanciennet qui varient dune tranche lautre et mme dune catgorie professionnelle lautre.

Ces indemnits conventionnelles ne se cumulent pas avec lindemnit lgale de licenciement et doivent tre verses aux salaris si elles sont plus favorables que cette dernire.

III. Le certificat de travail

Larticle L. 122-16 du Code du travail fait obligation lemployeur de dlivrer tout salari, quel que soit son statut, lexpiration du contrat de travail, un certificat de travail. Ce certificat doit obligatoirement prciser : le nom, ladresse et la raison sociale de lemployeur, le nom et ladresse du salari, les dates dentre et de sortie de lentreprise, la nature de lemploi occup, le lieu et la date de la dlivrance, la signature de lemployeur ou de son reprsentant.

Le certificat de travail est qurable et non portable, cest--dire que lemployeur doit le tenir la disposition du salari.

IV. Le reu pour solde de tout compte

Le reu pour solde de tout compte est dlivr et sign par le salari lemployeur loccasion de la rsiliation ou de lexpiration de son contrat de travail, il na que la valeur dun simple reu des sommes qui y figurent. Il na aucun effet libratoire pour lemployeur (article L. 122-17 du Code du travail).

Le salari reste libre de toutes rclamations ultrieures en justice quant au montant, au mode de calcul et au versement dautres indemnits. Une telle demande peut tre faite dans un dlai de 5 ans sil sagit de salaires, ou 30 ans sil sagit de sommes ayant le caractre de dommages et intrts par exemple les indemnits de licenciement.

V. Lattestation Assedic

Larticle R. 351-5 du Code du travail fait obligation lemployeur de dlivrer au salari, lorsquil quitte lentreprise, une attestation permettant ce dernier de faire valoir ses droits lassurance

chmage. Lemployeur doit galement transmettre cette attestation lAssedic (article R. 351-5 du Code du travail).

VI. La transaction

La transaction est un contrat par lequel les parties terminent une contestation ne ou prviennent une contestation natre (article 2044 du Code civil). Ce nest pas un mode de rupture du contrat de travail.

En droit du travail, la transaction a pour objet de mettre fin, par des concessions rciproques, toutes contestations pouvant surgir la fin du contrat de travail tant sur le fondement mme de la rupture que sur les consquences pcuniaires de celle-ci.

Il faut noter que la Cour de cassation admet la validit des transactions conclues en cours de contrat pour mettre fin un diffrend concernant lexcution du contrat.

La transaction diffre : du reu pour solde de tout compte qui constate seulement les sommes reues par le salari lors de

son dpart, la transaction rgle un litige ; du dpart ngoci qui est un mode de rupture du contrat de travail (chapitre 2, section 4).

Elle obit un rgime strict qui est dfini par la loi et surtout la jurisprudence.

A. Les conditions de forme

La transaction nest pas soumise un formalisme strict. Aux termes de larticle 2044 du Code civil, elle doit tre tablie par crit. Pour la jurisprudence cet crit nest pas ncessaire sa validit mais uniquement requis pour sa preuve qui peut se faire par tout moyen ; par exemple : chque et correspondance.

La transaction se situant souvent dans un contexte contentieux, la rdaction dun crit, sign des deux parties, est recommande prcisant le motif de la rupture, la nature et lampleur du prjudice, et les concessions rciproques. Il sagit dun moyen de preuve.

Lorsquelle est tablie par crit, elle doit tre signe par lemployeur et le salari.

B. Les conditions de fond

La transaction suppose lexistence dune situation contentieuse ou prcontentieuse ; exemple : en matire de licenciement les griefs de lemployeur lgard du salari et les objections de celui-ci.

La transaction suppose lexistence de concessions rciproques et relles qui prennent souvent la forme de renonciations et dindemnisations : exemple la transaction dans laquelle lemployeur sengage verser des indemnits de rupture conventionnelles plus une somme correspondant deux mois de salaire et o le salari accepte une clause de non-concurrence est valable ; exemple la transaction prvoyant le versement de 2 300 un salari, alors quil avait le droit en tout tat de cause 2 000 , nest pas valable.

Les concessions ne sont pas ncessairement gales mais elles doivent cependant tre apprciables (Cass. soc., 13 mai 1992, n 89-40-844).

La transaction doit tre conclue un moment o le salari nest plus sous la subordination de lemployeur, celle-ci ayant pour objet de rgler les consquences dune rupture dj intervenue.

Avant 1996, la jurisprudence ne respectait pas systmatiquement cette rgle et admettait la validit dune transaction conclue avant toute procdure de licenciement.

Par un arrt du 29 mai 1996 (Cass. soc., 29 mai 1996, n 92-45-115) maintes fois confirm depuis cette date, la Cour de cassation a opr un revirement : La transaction ayant pour objet de mettre fin au litige rsultant dun licenciement ne peut tre valablement conclue quune fois la rupture intervenue et dfinitive. Par une dcision de 2006, la Cour de cassation prcise que le salari doit avoir eu connaissance des motifs de licenciement. Sil nest pas chez lui au moment o les services postaux prsentent la lettre recommande avec accus de rception, la transaction ne peut tre conclue avant quil ait retir cette lettre (Cass. soc., 14 juin 2006, n 04-43-123).

C. Les effets de la transaction

Aux termes de larticle 2052 du Code civil, la transaction a, entre les parties, lautorit de la chose juge en dernier ressort.

Les parties renoncent contester les conditions dexcution du contrat et de fin de celui-ci (par exemple, la lgitimit du licenciement).

Mais larticle 2049 du Code civil prcise que la transaction ne rgle que les diffrends qui sy trouvent compris. Une action en justice sera donc possible sur un point qui na pas t envisag dans la transaction.

CHAPITRE 2. LES AUTRES MODES DE RUPTURE

Section 1. La dmission

Il y a dmission lorsque le salari dcide de rompre le contrat de travail dure indtermine.

I. Les caractres de la dmission

Il nexiste aucune dfinition lgale de la dmission.

La dmission est la rupture du contrat dure indtermine, dcide de faon unilatrale par le salari. Elle na pas besoin dtre accepte par lemployeur. Elle est beaucoup moins rglemente que le licenciement et, la diffrence de ce dernier, elle na pas tre motive et se caractrise par deux lments : Lexistence dune volont claire et non quivoque de dmissionner, la dmission ne se prsumant

pas. Labsence de formalisme.

A. Lexistence dune volont claire et non quivoque

La dmission ne peut se dduire du simple comportement du salari. Ainsi, les tribunaux considrent que la non-reprise du travail lissue dune priode de suspension du contrat (congs pays, maladie, cong maternit, etc.) ne constitue pas, de la part du salari, une manifestation de volont non quivoque de dmissionner. Lemployeur pourra ventuellement mettre en uvre une procdure de licenciement.

La dmission suppose la volont de rompre le contrat de travail. Les tribunaux, pour rechercher la volont claire et non quivoque de dmissionner, se fondent sur les faits et considrent trs souvent quil ny a pas rupture de la part du salari en cas : de dmission donne dans un tat psychologique anormal, par exemple sous le coup de lmotion

ou de la colre ; de dmission provoque par lemployeur ; exemples : la dmission nest pas reconnue dans le cas

dun salari qui ne lit ni crit le franais et qui lemployeur fait signer une lettre de dmission ; la dmission nest pas reconnue dans le cas dun salari qui a quitt son emploi sous les menaces verbales physiques de son employeur ;

de dmission due un comportement fautif de lemployeur, par exemple dmission provoque par le non-paiement du salaire. Les tribunaux requalifient trs frquemment ces cas de licenciements, encore faut-il que les faits reprochs soient fonds (Cass. soc., 29 janvier 2002, n 99-46-318).

La dmission doit tre dfinitive. Lorsque la volont du salari est claire et sans quivoque, il ne peut se rtracter sauf accord de lemployeur.

B. Labsence de formalisme

Le Code du travail ne prvoit aucune forme respecter pour signifier une dmission. Elle peut tre verbale ou crite et non motive. Il est plus prudent pour lemployeur de demander une confirmation crite.

Certaines conventions collectives imposent des procdures particulires respecter (crit).

La seule limitation lgale rside dans labus du droit de rompre. Larticle L. 122-13 du Code du travail prvoit que la rsiliation dun contrat dure indtermine par le salari ouvre droit des dommages et intrts, si elle est abusive. Par exemple, un mannequin dmissionnant la veille de la prsentation dune collection.

La dmission na pas tre accepte par lemployeur. En principe, le salari ne peut se rtracter, mais une rtractation rapide est quelque fois la preuve que le salari navait pas la volont de dmissionner. Par exemple un salari qui remet une lettre de dmission en toute srnit, mais revient sur sa dcision le jour mme, ne peut tre considr comme dmissionnaire (Cass. soc., 5 juin 2001, n 99-42-091).

II. Les consquences de la dmission

A. Le pravis

Le salari doit respecter un pravis, dont lexistence et la dure rsultent des conventions et accords collectifs ou des usages et, dans certains cas particuliers, de la loi (VRP, journalistes) (article L. 122-5 du Code du travail).

dfaut de disposition lgale spciale, de convention collective ou dusage rglementant le pravis, le salari peut quitter lentreprise immdiatement.

Durant le pravis, le contrat de travail sexcute normalement : Le salari doit rester la disposition de lemployeur et, en cas de non-respect du pravis,

lemployeur peut saisir les tribunaux pour obtenir une indemnit compensatrice de pravis. Le salari peut demander lemployeur, qui est libre daccepter ou de refuser, de ne pas excuter le pravis ; en cas de non-excution, il ne sera pas pay. La loi prvoit certains cas de dispenses lgales du pravis : W les femmes enceintes ;

W les pres ou mres, lissue du cong de maternit ou dadoption pour lever son enfant ou le

cas chant, deux mois aprs la naissance ou larrive au foyer de lenfant ; W le bnficiaire dun cong pour cration dentreprise ; W les journalistes en application de la clause de conscience.

Lemployeur doit fournir du travail au salari. Il peut dispenser le salari de travailler durant le pravis, mais doit le payer si le salari avait lintention de lexcuter.

Certaines conventions collectives ou usages prvoient des heures pour recherche demploi durant le pravis. En gnral, lautorisation dabsence est de une ou deux heures par jour, rmunres ou non, suivant les dispositions conventionnelles. Le pravis a un caractre prfix qui court de date date et ne peut tre suspendu par exemple en cas de maladie ou de cong de formation. Un salari dont le pravis de dmission se termine le 15 septembre et qui a un arrt de maladie du 15 au 21 septembre ne voit pas son pravis prolong de la priode dindisponibilit.

La seule exception concerne les congs pays qui ne peuvent tre pris pendant le pravis ni se confondre avec celui-ci (sauf accord des parties).

Le pravis commence courir compter de la date de la dmission. Le salari peut en diffrer le point de dpart en fixant une certaine date, la prise deffet de sa dmission (Cass. soc., 16 dcembre 1997, n 95-42-090).

Le salari conserve ses conditions de travail habituelles.

Le pravis est un dlai prfix qui ne peut tre interrompu ou suspendu. Ainsi la maladie ne suspend pas le dlai de pravis qui continue courir.

Par exception, le salari dmissionnaire, victime dun accident du travail, voit son pravis suspendu pendant la dure de larrt de travail.

En ce qui concerne les congs pays, si le salari dmissionne, le pravis commence courir compter de la notification, mais est suspendu pendant toute la dure du cong.

B. Les consquences pour lemployeur

Remise dun certificat de travail, dune attestation Assedic et dun ventuel solde de tout compte, comprenant lindemnit compensatrice de congs pays.

C. Les consquences pour le salari

Il ne peroit pas dallocations de chmage, sauf si la dmission est considre comme lgitime, par exemple dmission pour suivre le conjoint.

Au terme dun dlai de 121 jours de chmage, il peut saisir la commission paritaire des Assedic qui dcidera sil peut tre indemnis.

Section 2. Les autres modes de rupture linitiative du salari

A. La prise dacte de la rupture du contrat

Lorsque lemployeur nexcute pas ses obligations vis--vis du salari, ce dernier peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Par exemple en cas de non-paiement dune partie du salaire, de modification unilatrale dun lment du contrat de travail, de harclement.

La prise dacte de la rupture du contrat de travail par le salari entrane la cessation immdiate du contrat de travail.

Si les faits invoqus par le salari pour justifier la rupture sont imputables lemployeur, la rupture sanalyse en un licenciement sans cause relle et srieuse.

Sils ne le sont pas, la rupture leffet dune dmission.

Lorsque le juge est saisi, il doit vrifier les raisons qui ont conduit le salari la prise dacte et apprcier si elles sont fondes ou non. Il doit prendre en considration lensemble des faits invoqus par les parties.

Contrairement aux rgles rgissant le licenciement, la lettre de prise dacte du salari ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu dexaminer les manquements de lemployeur invoqus devant lui par le salari, mme si celui-ci ne les a pas mentionns dans cet crit (Cass. soc., 12 juillet 2006, n 04-47-714).

B. La rsiliation judiciaire

Lorsque lemployeur nexcute pas ses obligations vis--vis du salari, celui-ci peut saisir le conseil des prudhommes afin dobtenir la rsiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de lemployeur (article 1184 du Code civil).

Une fois le conseil des prudhommes saisi, le salari peut continuer travailler pour lentreprise, et percevoir son salaire.

Les juges apprcient si linexcution des obligations de lemployeur prsente une gravit suffisante pour justifier la rsiliation. Cela peut tre le cas en cas de non-paiement de salaire ou de salari discrdit professionnellement par un suprieur hirarchique.

Si les juges refusent de prononcer la rsiliation, le contrat nest pas rompu et peut se poursuivre.

Sils prononcent la rsiliation aux torts de lemployeur, celle-ci produit les mmes effets quun licenciement sans cause relle et srieuse (Cass. soc., 20 janvier 1998, n 95-43-350). Lorsque le salari au jour du prononc du jugement est toujours au service de son employeur, la date de prise deffet de la rsiliation du contrat de travail est celle du prononc de cette rsiliation (Cass. soc., 11 janvier 2007, n 05-40-626).

Section 3. La retraite des salaris

La retraite est un mode particulier et autonome de rupture du contrat de travail, consacr par la loi du 30 juillet 1987 (articles L. 122-14-12 et L. 122-14-13 du Code du travail).

Pralablement cette date, aucune disposition relative la retraite nexistait dans le Code du travail. La jurisprudence affirmait que la mise la retraite dcide par lemployeur tait un licenciement et le dpart en retraite dcid par le salari, une dmission, aucune disposition lgale ou rglementaire ne fixant un ge obligatoire pour prendre sa retraite.

La jurisprudence avait mme admis la validit des clauses couperets incluses dans les conventions collectives, prvoyant une rupture automatique du contrat de travail un ge dtermin, sans formalit de lemployeur ou du salari.

La loi du 30 juillet 1987 a prohib les interprtations jurisprudentielles et dclar nulles et non crites les clauses couperets . La rupture du contrat de travail par la retraite nest ni un licenciement, ni une dmission mais un troisime