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La dispersion salariale au sein d’une firme influence-t-elle sa performance?

Thierry LALLEMANDRobert PLASMAN

François RYCX

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Introduction

• BUTS: synthèse de la littérature sur le sujet, analyse empirique du secteur privé belge : « est-ce qu’accroître les différences salariales au sein d’une

entreprise augmente ses profits? »

• MOTIVATIONS: Salaires relatifs = un des déterminants clés de l’effort

fourni au travail Base de données riche et unique pour l’année 1995 (infos

sur employeurs et employés)

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Introduction

• Choix des indicateurs:1) Indicateurs de la dispersion salariale intra-firme? Brut (entre travailleurs « différents ») Net (apuré des différences observables)2) Indicateurs de la performance d’une firme? Profits (excédent brut d’exploitation) Productivité (valeur ajoutée)• Mesurer l’impact de l’inégalité salariale sur la performance:1) Dans l’ensemble du secteur privé belge,2) Selon l’occupation des travailleurs,3) Selon le système de contrôle des travailleurs.

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Littérature théorique

1. Effet positif de l’inégalité salariale sur la performance

Modèles des ‘tournois’: Lazear et Rosen (1981)

- Etablir structure salariale différenciée par l’introduction de systèmes de rémunération basés sur la productivité des travailleurs

- Rémunérer les plus productifs en leur offrant un bonus ou une promotion + d’inégalité salariale

- Effet attendu: stimulation de l’effort moyen des travailleurs- Donc: augmentation de la performance de la firme

PROBLEME: si trop d’inégalité salariale forte compétition entre travailleurs au sein de la firme - de coopération

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Littérature théorique

Théorie des ‘Hawks’ and ‘Doves’: Lazear (1989, 1995)

- ‘Hawks’ = travailleurs agressifs et individualistes- ‘Doves’ = travailleurs coopératifs

- Si présence d’Hawks dans la firme a) Forte dispersion salariale une chute de l’effort des

employésb) Effet incitateur d’une rémunération basée sur la performance

pourrait disparaître en raison d’une plus faible coopération

- Conclusions : (i) bien sélectionner les travailleurs (ii) ajuster le système de rémunération % niveau

hiérarchique

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Littérature théorique

2. Effet négatif de l’inégalité salariale sur la performance

Théories d’équité, morale et cohésion: Akerlof et Yellen (1990) et Levine (1991)

- Les travailleurs comparent leurs salaires entre eux (interne ou externe à la firme)

- Si salaire perçu comme inéquitable ou injuste travailleur diminuera son effort (- productif)

- Salaire injuste : écart salarial > différentiel de performance- Conclusions: Instaurer certaine compression salariale renforcer

coopération

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Littérature théorique

Milgrom (1988), Milgrom et Roberts (1990)

La compression salariale est une solution pour éviter que certains travailleurs (particulièrement les cols-blancs):

1) Ne fassent de la rétention d’information,2) S’engagent dans des activités lucratives individuellement

et coûteuses pour la collectivité.

Cela permet également de diminuer les couts élevés associés au contrôle des cols-blancs (coûts de monitoring).

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Littérature théorique

3. Effet double de l’inégalité salariale sur la performance

Frey (1997), Frey et Osterloh (1997)

- Théorie basée sur l’interaction entre l’inégalité salariale et la motivation des travailleurs

- Effet sur la performance d’un système de rémunération incitateur :

o Positif : s’il soutient l’estime de soi et renforce le sentiment de compétence

o Négatif : s’il génère trop de contrôle et réduit le sentiment d’autonomie des travailleurs ayant des fonctions à haute responsabilité

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Littérature empirique

Etudes empiriques sur le sujet: Pas nombreuses Résultats fort différents Plusieurs limites

1. Indicateurs Bruts de l’inégalité salariale2. Indicateurs imprécis de la performance3. 1 seul secteur économique4. 1 type de travailleur particulier5. Économétriques (problème de simultanéité entre

performance et dispersion salariale)

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Littérature empirique

1. Etudes soutenant les théories de coopération et d’équité

Sur le marché du travail

Cowherd et Levine (1992)

Cible : secteur manufacturier USA + Europe

Inégalité salariale : brute (% aux 3 + hauts salaires)

Performance : qualité des produits

Résultats : relation négative

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Littérature empirique

Pfeffer et Langton (1993)

Cible : recherche académique en G-B

Inégalité salariale : brute (coefficient de variation des salaires)

Performance : satisfaction, productivité et coopération des chercheurs

Résultats : relation négative

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Littérature empirique

Dans le domaine des sports professionnels

Principalement ciblées sur les USA (Basketball, Baseball, Hockey)Utilisation d’indicateurs bruts pour un seul sportPerformance d’une équipe augmente avec la compression

salariale

Frick et al. (2003)Cible : 4 sports Inégalité salariale : brute (indice GINI)Performance : % victoires-défaites par équipeRésultats : pas de consensus- relation positive : basketball et hockey- relation négative : football et baseball

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Littérature empirique

2. Etudes soutenant la théorie des ‘tournois’

Pour l’ensemble de la main d’œuvre

Winter-Ebmer et Zweimüller (1999)

Cible : Autriche (1975-91)

Inégalité salariale : nette (apuré des différences entre les travailleurs)

Performance : approximation des profits par les salaires

Résultats : relation positive mais plus forte pour les cols-bleus

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Littérature empirique

Au sein des top-managers

Main et al. (1993) et Eriksson (1999)

Inégalité salariale : brutePerformance : profitsRésultats : relation positive

Heyman (2002)

Inégalité salariale : nettePerformance : profitsRésultats : relation positive

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Méthodologie

Plusieurs manières de mesurer l’inégalité salariale dans une firme

(a) Indicateur inconditionnel : mesure « brute » entre tous les travailleurs (entre travailleurs inégaux)

Exemples: déviation standard des salaires, rapport entre salaire maximum et minimum, coefficient de variation des salaires

(b) Indicateur conditionnel : mesure « nette » entre travailleurs avec des caractéristiques observables similaires

Contrôler pour les différences de caractéristiques entre travailleurs (ex: occupation, age, sexe, etc.)

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Méthodologie

Equation principale du modèle:

lnPj = a + bSj + cXj + dZj + vj

Pj : performance (profits et valeur ajoutée)Sj : inégalité salariale par firme (brute et nette)Xj : vecteur de caractéristiques individuelles agrégées (% de

jeunes, % de travailleurs avec + de 10 ans d’ancienneté, % de femmes, etc.)

Zj : vecteur de caractéristiques des firmes (secteurs d’activité, taille, type de négociation collective)

vj : terme d’erreur

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Données

Base de données unique et détaillée donnant des informations sur les employeurs et leurs travailleurs (mix entre le ‘SES’ et le ‘SBS’)

Données croisées entre employeurs et employés pour le secteur privé belge en 1995

Echantillon :- firmes avec au minimum 200 employés- représentatif de l’ensemble du secteur privé belge sauf le

secteur Horeca et financier- 17.490 individus travaillant pour 397 firmes

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Résultats

1. Ensemble du secteur privé belge

Quels que soient les indicateurs utilisés, relation positive et significative entre l’inégalité salariale et la performance

Augmenter cette inégalité salariale de 10% fera croître la performance de la firme d’environ 1.5% à 4.5%

Effet + fort en utilisant les profits

Résultats renforcent la théorie des tournois Théorie des ‘Hawks and Doves’ : si main d’œuvre avec

majorité de travailleurs agressifs (‘hawks’) compression salariale.

Donc, notre échantillon avec majorité de ‘doves’.

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Résultats

2. Composition de la main d’œuvre

Quels que soient les indicateurs utilisés, relation positive et significative entre l’inégalité salariale et la performance pour les cols-blancs et les cols-bleus

Effet - fort pour les firmes composées majoritairement de cols-blancs

Cols-blancs : autonomie, responsabilités. Systèmes de paiement incitateurs monitoring réduction de leur motivation et donc de leur effort (Frey, 1997)

Coûts du monitoring + élevés pour les firmes avec cols-blancs (Milgrom, 1988)

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Résultats

3. Système de contrôle des travailleurs

Quels que soient les indicateurs utilisés, relation positive et significative entre l’inégalité salariale et la performance indépendemment du % de travailleurs supervisés

Effet + fort dans les firmes où + de 20% des employés sont contrôlés

Correspondance adéquate entre le système de rémunération et l’environnement de la firme

Cols-bleus représentent majorité de la main d’œuvre des firmes avec fort monitoring environnement + propice au monitoring et donc + intéressant d’avoir de l’inégalité salariale

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Conclusion

Première tentative de mesurer l’impact de l’inégalité salariale sur la performance des firmes en utilisant :

- un indicateur d’inégalité salariale « nette » et,

- des informations précises sur les profits des firmes et sur leur productivité

Effet de l’inégalité salariale sur la performance est toujours positif

Effet + fort pour les firmes composées majoritairement de cols-bleus et pour les firmes avec un fort degré de monitoring