E Drejta e Punës dhe

Sigurimit Social Shënime /Sllajde të autorizuara

2

Nocioni dhe objekti i të drejtës së punës

Puna është veprimtari e ndërgjegjshme dhe e vullnetshme , e natyrshme, por e mundimshme…e kompenzeshme ( në ndjenjë, në para, shërbime etj.

Për nga natyra e saj puna mund të jetë materiale dhe intelektuale. Efekti-produkti material ose jo material i dobishëm.

Puna ose procesi i punës realizohet përmes veprimtarisë së lidhur të individëve. Puna e individit është pjesë e procesit shoqëror…

Përpjekjet për përmirsim të kushteve dhe të drejtave të puntorëve nga e kalura dhe roli i ri punes në shoqëritë bashkëkohore.

Objekti i MP

E drejta e punës është shkëncë e cila merret me studimin teorik dhe praktik të ligjeve dhe akteve tjera dhe faktorëve tjerë si praktika e subjektëve, puntorëve punëdhënësve, subjektëve shtetëror, gjykatave etj, qoftë brenda apo e jashtë shtetit.

Objekt i së drejtës së punës është marrëdhënia e punës.

Paraqitje dhe zhvillimi i marrëdhënies së punës

E drejta e punës si degë e sistemit juridik (tërësia e normave juridike qe rregullojnë marrëdhënien e punës)dhe e drejtë pozitive

E DP u paraqit atëherë kur u pa e domosdoshme qe kjo lëmi të rregullohet me norma.

Kjo lëmi nuk mund të rregullohej me degë tjëra të së drejtës Përiudha e shek, XIX dhe XX dhe etapat e saj

Zhvillimi së drejtës së punës

Kontratat e punës – karakteri individual i tyre, Legjislacioni civil dhe zbatimi i dispozitave të kontrates mbi qiranë. Diferencimi i shkencës unike mbi administratën dhe ndarja e saj

Përiudha e parë

Përiudha e parë - Formimi i shoqatave, Levizjet e puntorëve me qëllim mbrojtjen e të drejtave të tyre dhe permirsimit të kushteve……

Bashkimi i puntorëve, kërkesat për marrëveshje kolektive, e drejta e grevës, nevoja e intervenimit të shtetit në rregullimin e marrëdhënies së punës.

Liria e kontraktimit në këtë kohë - mashtrim për puntorët, liri e njëanshme në favor të pronarëve të mjeteve të prodhimit.

Përiudha e parë

Mesi I shek XIX- shteti filloj të nxjerrë legjislacion mbrojtës (GER+ENG)-Periudha e kapitalizmit liberal

Legjislacioni I punës mbetet kryesisht akoma tek e dr. civile, tregtare dhe me disp të veqanta rregullohen vetem disa qeshtje(mbrojta ne pune e grave dhe fëmijeve, mbrojtje higjenike dhe sigurimi

Përiudha e dytë

Fundi i shek XIX dhe fillimi i shek XX deri në mbarim të luftës së parë botërore

Nxirren shumë ligje që rregullojnë MP e sidmos, pushimi javor, puna e natës, paga minimale, ndihma për të papunët.

Vjen deri tek Kodifikimi i të drejtës së punës Lindin sindikatat dhe kontraktimi kolektiv

3

Përiudha e tretë

Përiudha në mes dy luftrave botërore Karakteristikë- intensitet i shtuar i legjislacionit për mbrojtjen e puntorëve

Themelimi i ONP me 1919 si Organizatë e Lidhjes së Kombeve Vazhdohet me Kodifikim të legjislacionit: Holandë 1919-1930; Belgjike 1922; Itali 1927; Austri

1927 Gjermani 1934; SHBA 1935.

Në shumicën e vendeve krijohet e Dr.e Punës si degë e së drejtës. Stagnimi-Regjimi fashist në Gjermani dhe Itali

Përiudha e katërt

Që nga përfundimi i luftës së dytë botërore… E drejta e punës pothuaj në çdo shtet është degë e së drejtës nacionale

Dispozitat e mëhershme modifikohen dhe zgjerohen apo nxirren ligje të reja

E Drejta Bashkëkohore e Punës

Krakateristikat

Tendenca për zgjerim të vazhdueshëm Organizimi i puntorëve në sindikata

Kontraktimi kolektiv Integriteti E drejta e krahasuar e punës

Përkufizimi i të drejtës së punës

Degë e së drejtës që rregullon dhe administron marrëdhëniet që lindin nga kryerja e një pune të varur në dobi të pronarit

Degë e së drejtës që përmban norma qe rregullojne marrëdhëniet kontraktuese dhe punën e subordinuar

Degë e së drejtës që përmban dhe studion legjislacionin e punës në dobi të puntorëve. Degë e së drejtës që përmban norma juridike mbi parimet e përgjithshme të organizimit dhe

sistemit të marrëdhënies së punës që nga themelimi e deri të ndërprerja si dhe institucionet që merren me marrëdhëniet e punës

E dr. pozitive përfshinë tërsinë e parimeve dhe normave që rregullojnë marrëdhënien e punës

Emërtimet për lëndën e të drejtës së punës

E drejta e fabrikës- legjislacioni industrial, organizimi i punës në fabrika / industri, ishte emërtim i ngushtë, ( vazhdon të aplikohet ky emërtim si psh angli, SHBA, Indi)

E drejta e legjislacionit të puntorëve- emërtim I ngushtë sepse përfshinë vetëm njërën palë

E drejta sociale-nën ndikimin e zhvillimit të sigurimit social E drejta sindikale-ndikimi I rritjes së rolit të sindikatave E drejta e punës- Emërim më gjithëpërfshirës dhe I pranuar ndërkombatarisht

Raporti i të drejtës së punës më degë tjera juridike

Raporti me të drejtën: Kushtetuese; disa nga parimet e përbashkëta

Civile- e drejta e punës ishte nën ndikimin e dr.civ., edhe sot ndihet nevoja për rregullimi dhe institucione të së dr. civ.

Administrative- Ekonomike-

4

penale

Burimet e të drejtës së punës

Aktet shtetërore(Kushtetuta, ligji aktet nënligjore Burimet autonome të të drejtës së punës(veprimtaria e organeve jo shtetërore si ndermarrjet,

institucione, organizata dhe bashkësi etj)

Interpretimi i obliguar (norma e interpretuar merr karakterin e burimit të së drejtës) E drejta zakonore(nuk kanë karakter shtetëror, por lindin në mënyrë spontane).

Kushtet qe duhet të plotësohen: aplikimi i gjatë, përseritja e shpeshtë dhe pajtimi i përgjithshëm se rregulla e tillë është e drejtë dhe i nënshtrohen vullnetarisht asaj

Praktika gjyqësore: res judicata ka efekt vetëm për palët e kontestit( sistemi civil law) ndërsa Common law- precedenti, rastet duhet të gjykohen sikurse rastet paraprake të vendosura

Detyrat e gjykatave (larta) për te harmonizuar dhe percaktuar qendrimet e tyre në seanc apo mbledhje të këshilave apo qytetarëve.(nuk mund të konsiderohen si burime juridike në kuptimin formal – material

Praktika gjyqësore indirekt paraqitet burim i së drejtës kur gjykatat e caktuara në raste të njëjta apo ngjajshme bijnë vendime të njëjta

Burimet e së drejtës së punës me origjinë ndërkombëtare

Karakter universal(aktet dhe instrumentet e miratuara nga OKB si deklarata universale mbi të drejtat e njeriut dhe qytetarit 1948… dhe kanë shtrirje të përgjithshme); Këshilli ek-social, iniciativa dhe rekomandime

Regjional( karta sociale evropiane 1965); 6-ja evropiane, 12, dhe aktualisht 28-ta:

ED Europiane parësore (marrëveshjet mbi themelimin e BEE, protokolet dhe shtojcat e saj) dhe dytësore(aktet që i nxjerrin organet e BE-së(urdheresat (Obl), udhëzimet(obl) vendimet (obl) qëndrimet dhe rekomandimet(jo obl).

Marrëveshjet apo kontratat ndërkombëtare

Instrumentet apo aktet e miratura nga organizatat e specilaizuara ndërkombëtare (ONP)

ONP

E themeluar në vitin 1919, pas Luftës së dytë botërore bëhët agjenci e parë e specializuar e OKB

Trajton në mënyrë permanente probleme nga fusha e punës dhe sociale Karakteristikat e ONP: Përhershmëria,

universaliteti tripartiteti(qeveri (2), punëtor(1) dhe punëdhënës(1))

Struktura e ONP dhe qëllimet

Konferenca e përgjithshme e përfaqësuesve të shteteve e qujatur si Konferenca ndërkombëtare e punës( tribunal suprem per politikën e punës,ligjvënës(konventa dhe rekomandime),

Këshilli Administrativ(organ drejtues tripartit nga 56 anëtqare nga të cilët 28 të qeverive, 14 punëdhënësve dhe 14 punëtorëve)

Byroja ndërkombëtare e punës-organ ekzekutiv, teknik i BNP me funksione dhe komptenca sipas nenit 10 të kushtetutes se ONP

Qëllimet dhe veprimtaria e ONP- trajtimi dhe zgjidhja e problemeve nga fusha e punës dhe politikës sociale ndërkomb..

Në konferencën e Filadelfisë, 1944- deklarata e Filadelfisë me karakter kushtetues, parimet e saj: puna nuk është mall; varfëria paraqet rrezik kudo që të ekzistoj; liria e shprehjes dhe e bashkimit janë të domosdoshme për përparim social, punësim, pagë,sigurim social dhe shendetësor, mbrojtje (nf) siguri në punë.

5

Karakteri i konventave dhe rekomandimeve procedura, ratifikimi dhe inkorporimi

Dallimi qëndron në obligueshmërinë për shtetet që i kanë miratuar Rekomandimet- obligim moral i shteteve dhe orjentues dhe plotësues

Iniciativa per nxjerrje te konventave: shtetet anëtare, përfaqësuesit e PP Konsiderohet e miratuar konventa kur për të votojnë 2/3 e anëtarëve prezent në konferencë Ratifikimi 12 deri ne 18 muaj, raportimi I BNP për masat e ndërmarra, tërheqja nga konventa pas

10 vitesh, afati I terheqjes 1 vit nga miratimi i saj dhe kështu procedura perseritet. Inkorporimi i konventave në legjislacionet nacionale të shteteve të ONP

Procedura e kontrollit dhe zbatimit të konventave: Raportet

Reklamacioni Padia Komiteti për zbatim të konventave dhe rekomandimeve

Inkorporimi i konventave në legjislacionet nacionale të shteteve të ONP

I nënshtrohet dy parimeve: Parimi i zbatimit të konventave: qoftë duke zbatuar drejtpërsëdrejti, qoftë duke e futur në

legjislacionin nacional Parimi i mbrojtjes së minimumit të të drejtave….

Procedura e kontrollit dhe zbatimit të konventave

Formalisht nuk ka ndonjë kontrool të dprd, sepse konsiderohet se është në kundershtim me parimet e pavarsisë dhe mospërzierjes në punë të shtetit, por….

Raportet- raport vjetor nga çdo shtet anëtarë lidhur me punën tek Byros ndërkombëtare të punës(BNP)

Reklamacioni- organizatat profesionale të punëdhënsve dhe punëtorëve për BNP Padia- Çdo shtet ka të drejtë të padisë shtetin tjetër nese ai shtet nuk është zbatuar obligimet e

marra nga konventa e ratifikuar. Komiteti për zbatim të konventave dhe rekomandimeve – shqyrton raportet lidhur me zbatimin

e konventave dhe përmbushjen e obligimeve dhe masave tjera

Vendi i të drejtës së punës në sistemin juridik

Dilemat rreth vendit të të drejtës së punës në sistemin juridik: Në të drejtën publike apo private Ekzistojnë tri teori lidhur më vendin e DP

EDP hyn në kuadër të së d.private, si rezultat i kontratave individuale dhe çështjeve juridiko-civile

EDP hyn në kuadër të së d.publike si rezultat i rolit intervencionist të shtetit EDP hyn në kuadër të së d.private por edhe asaj publike Gjithnjë e më shumë flitet për të drejtën autonome, të lire, kolektive të punës e cila po zhvillohet

pavarsisht nga legjislacioni imperativ i shtetit në fushën e punës

E Drejta Kolektive e Punës

Në Kosovë kjo e dr. është në fazën fillestare Nevoja dhe domosdoshmëria për të drejta kolektive të punës.. Teoricientë të ndryshëm shprehen për domosdoshmëri( evropën perendimore) dhe për të dr.

kolektive të punës si pjesa më e pasur dhe origjinale e të dr. së punës. Në këtë kontekst EDP ndahet në të drejtën kolektive dhe individuale të punës.

EDP për objekt ka rregullimin e raporteve (marrëdhënieve që vendosen me ushtrimin e punës së varur…

6

Marrëdhëniet individuale Marrëdhëniet kolektive

Karakteristike e përbashkët është se kemi të bëjmë me përfaqësuesit e kapitalit dhe të punës Dallimi-përfaqësues i puntorëve nuk është puntori si individ por… E drejta kolektive e punës është produkt i konfliktit të interesave të subjektëve kolektivë, të

marrëdhënieve të punës dhe në pajtim me këtë përfaqëson kompromisin e interesvae të tyre të kundërta.

E dr. bashkohore e punës e precizon faktin se e dr.Kolektive e punës përfaqëson formën e kompromisit apo interesit normativo institucional te tre subjekteve ( Interesin e kapitalit, interesin e pronarit të fuqisë puntore, interesin e organizatës politike, përkatësisht shteti t

Format e veprimit kolektiv hasen nga viti 1906 ( anglia shprehimisht pranon të dr. në grevë, Permasat e saj i merr pas L II botërore EDKP-krijon , trajton rregullon respektivisht realizon ato institucione të së dr. punës në aspektin

e mbrojtjes dhe avancimit të të drejtave dhe interesave kolektive(sindikatat, raportet e punëdhënësve dhe puntorëve(sindikatave)marrëveshjet kolektive,,

Sindikata

Sindikata është:

Bashkësi, organizatë, përkatësisht bashkim që kujdeset për mbrojtjen e interesave të anëtarëve të saj në organizatën përkatëse në nivele të ndryshme tërritoriale.

Fillimi i kapitalizmit edhe fillim i krijimit të sindikatave në sektorët e industrisë Zhvillimi dhe rritja e kapitalizmin ,zhvillon dhe rritë sindikatat. Sindikatat e para: Angli- sindikata e puntorëve mekanik 1851, Austri lidhja e puntorëve 1860,

Gjermani sindikata e prodhuesve të duhanit . Sindikatat në Kosovë, 1906, ndërsa sindikatat më aktive vlerësohet të jenë në vitet 1936-1939

Organizimi sindikal dhe të drejtat themelore të njeriut nga puna dhe lidhur me punën

Të dr. themelore nga puna radhiten:

Liria e bashkimit; Ndalimi i punës së dhunshme; Trajtimi i barabartë me rastin e punësimit(ndalimi i diskriminimit në punë dhe profesion

Deklarata e përgjithshme e të drejtave të njeriut dhe qytetarit____ Pakti mbi të drejtat civile e politike 1966 (OKB) Pakti mbi të drejtat ekonomike dhe sociale 1966, shtetet nënshkruese kanë për obligim

sigurimin e të dr. në vijim: të dr. në themelim të Sindikatave, të dr. e sind në themelimin e konfederatave komb-ndërk. –S. duhet të kenë:Veprimtari të lire dhe me kufizime ligjore për interes të sigurisë shtetërore, të drejtën në grevë në pajtim me ligj

Konventa mbi liritë sindikale dhe mbrojtjen e të drejtave sindikale

Mbrojtja e të drejtave sindikale është objekt i konventave dhe rekomandimeve të ONP Kjo konventë parasheh (nr.87) përcakton që punëtorët dhe punëdhënësit pa kurrfarë

përjashtimesh të formojnë organizata sipas zgjedhjes së tyre, pa leje paraprake. Sindikatat dhe lidhjet tjera nuk mund të ndalohen me rrugë administrative

Kufizime të caktuara për polici dhe ushtri

Konventa mbi të drejtat e puntorëve në organizim dhe negociata kolektive

Neni 1 dhe 2 i kësaj konvente përcakton se puntorët duhet të shfrytëzojnë mbrojtje konkrete kundër të gjitha formave diskriminuese

me qëllim të rregullimit të kushteve të punës, në bazë të rrethanave kombëtare do të ndërmirren masa konkrete të cilat do të nxisin dhe avancojnë zhviilimin dhe shfrytëzimin e procedurës vullnetare të negociatave në mes të PP me qëllim të lidhjes së KK.

7

Kontratat kolektive

KK janë burime specifike të së dr.punës KK të para- gjysma e shek 19

Në Francë KK e parë është lidhur ne Lion 1831 në ind. e tekstilit Gjermani KK e pare- 1873 Austri -1898

Zvicrra është i vetmi shtet që i njeh KK para luftës së dytë botërore Normimi me ligj i KK së pari në Ger dhe Aus.1919, itali, 1926, Holandë 1926, Suedi 1928…

Zhvillimin e metejmë te KK e karakterizon materja gjithnjë e më e gjerë që e rregullon ky instrument.

Nocionin e KK më së miri e jep rekomandimi i ONP nr. 91/1951: Marreveshje me shkrim në mes të PP lidhur me kushtet e punës dhe punësimit

Raporti i KK dhe KP

KP janë më të hershme se KK Raporti është i ngjajshëm sikurse raporti në mes të akteve të Përgj dhe akteve të veqanta KP ështe marrëdhenie konkrete e punës konkrete, ndërsa KK ka për qëllim krijimin e

marrëdhënieve konkrete të punës Objekt i KP është marrëdhenia individuale e punës

KK nuk krijon obligime , por parashtron rregulla Në disa shtete, palëve iu mundësohet ushtrimi i padisë në gjykata Me legjislacionin e disa shteteve , sindikatave iu njihet e drejta të kërkojnë anulimin e kontratave

individuale mbi punën të cilat nuk janë në pajtim me dispoziata e KK.

Rëndësia e KK dhe negociatave kolektive

Negociata parqesin metodë për rregullimin e problemeve të punës KK janë rezulatat i negociatave kolektive si institucion me rëndësi të veqantë: sociale, profiti të realizohet sipas mundësive e jo përmes kurrizit të forcës puntore

ekonomike ,amortizohen apo shuhen kërkesat për greva… juridike-shume më shpejtë intervenohet në sferën e MP

Natyra juridike e KK

KK nuk mund të vështrohen si kontrata obligative, por si akte rregullash ose marrëveshjesh normative

KK ka të gjitha karaktersiatikat e kontr.civile KK është akt normativ ose ligj në kuptimin material

KK konsiderohet si akt normativ dhe si akt kontraktues

Llojet e kontratave kolektive

Kontratat e përgjitshme kolektive (KPK)- kushtet e punës dhe të punësimit- vlejnë për të gjithë PP brenda një shteti

KVK- krijohen brenda një veprimtarie të veqantë qoftë prodh ose jo prodh.. dhe janë akte të konkrretizimit të KPK

Kontr. kolekt të punës në kuadër të një ndërmarrjeje...

Zakonisht KK lidhen për afat 3-5 vjet ose pa afat, deri kur ndonjëra palë heq dorë nga kontrata

Marrëdhëniet e Punës- paraqitja dhe zhvillimi

Skllavopronaria- skllavi si res(send) nën pushtetin e skllavopronarit dhe skllavi jepej edhe me qira si send…

8

Feudalizmi-Feudali dhe bujkrobi , zejtari dhe tregtari dhe ndihmësit e tyre (këllfët , shegërtët) Kapitalizmi- liberalizmi, industria e makinave, PP

Nocioni i MP

Definicionet e MP nuk kanë përfshirë gjithëherë të gjitha elementet e marrëdhënies së punës Mund të thuhet se MP janë:

Vullnetare, të rregulluara me ligj

punemarrësi inkorporohet tek punëdhënësi lidhet për vendin e caktuar të punës, përsonalisht kryen punën e caktuar dhe

për punën qe kryen merr pagë

Teorite e MP

Teoria Kontraktuese?-Mbeshtetet ne faktin se marrdhenia e punes eshte marrdhenie juridiko-civile , sipas se ciles raportet ne mes te punemarresit dhe punedhenesit ne te cilat punemarresi e shet fuqine e tij punuese, ndersa punedhenesi paguan konpenzimin per kryerjen e punes,punemarresit duhet te rregullohen me kontrate

Teoria Institucionale (Franceze)?-Sipas kesaj teorie, marrdhenia e punes shpreh,bashkimin e atij qe punon dhe te gjithe punetoreve te tjere ne nje ndermarrje me drejtorin e asaj ndermarrje, dhe per kete arsye marrdhenia e punes eshte inkorporim apo inkuadrim ne ushtrimin e veprimtarise se caktuare si institucion.

76.Teoria Gjermane (e lojalitetit)?-Kjo teori u shfaq ne periudhen e zhvillimit te fashizmit ne Gjermani prej vitit 1936-1945, ithtaret e kesaj teorie kishin per qellim qe te arsyetojne botekuptimet nacionaliste.Sipas kesaj teorie,punetoret anetaresohen ne bashkesine punuese,paraqesin bashkesine per te cilen percaktohen me vetedije, grupin qe ka per obligim te punoje,ndersa punedhenesi eshte udheheqes i asaj bashkesie dhe ka obligim qe te kujdeset per mbrojtjen e tyre

Elementet e MP

Vullnetarizmi – Nje nder elementet esenciale te marrdhenies te punes eshte vullnetarizmi,kjo nga fakti se marrdhenia e punes lind ne baze te vullnetit,perkatesishte deshires se lire te subjekteve qe e vendosin kete marrdhenie ne pajtim me parimet e pergjithshme dhe universale.

Sipas kesaj marrdhenia e punes,ne radhe te pare eshte marrdhenie vullnetare ne mes te dy subjekteve,punedhenesi i cili ka nevoje per punen e punetorit,por nuk ka mundesi juridike qe ate ta detyroje qe te themeloje marrdhenien e punes, ne anen tjeter punetori ka nevoje qe te punoje per te realizuare mjetet me te cilat do te siguroje nevojat dhe kerkesat e tij perosonale dhe te familjes se tij

Lidhja personale funksionale-Lidhja personale – funksionale – kjo lidhje ne radhe te pare marrdhenien e punes e percakton si marrdhenie personale – specifike,qe ka te beje me obligimin,qe nga momenti i hyrjes ne pune deri te nderprerja e marrdhenies se punes te punetorit qe personalishte dhe vetem ai te kryeje punet dhe detyrat e caktuara , ne kuader te vendit te tij te punes,perkatesishte funksionit.

Elementi esencial i lidhjes personale – funksionale rrjedh nga vete fakti i themelimit te marrdhenies se punes, qka nenkupton se askush, nuk ka te drejte perveq punetorit te lidhe kontrate te punes ne emer te tij.

• Inkorporimi apo hyrja ne procesin e punes – Inkorporimi eshte element i cili tregon se punetori ne punen e organizuare dhe te rregulluare te punedhenesi ose ne ndermarrje eshte ne vendin e caktuare te punes.

9

Ne aspektin e hyrjes ne procesin e punes apo te inkorporimit, personi i pranuare duhet ti kryeje punet dhe detyrat e caktuara qe jane lidhur per vendin e caktuare te punes dhe ate ne pajtim me afatizimin e brendshem, disciplinen e punes dhe obligimeve te tjera qe parashihen me dispozitajuridike.

Nese punetori nuk lajmerohet ne pune ate dite kur eshte parapare, konsiderohet se marrdhenia e punes nuk eshte e themeluare

Paga – Element esencial i marrdhenies se punes eshte edhe paga.Pagesa per pune lidhur me marrdhenien e punes realizohet ne baze te rregullave te veqanta,te cilat me se shpeshti gjenden ne kontraten kolektive , e te cilat nuk jane te ngjashme me rregullat me te cilat percaktohet kompenzimi per pune ne situata te tjera.

- Per kryerjen e punes dhe detyrave te punes punedhenesi realizon pagen,per kete arsye me rastin e themelimit te marrdhenies se punes punetori duhet te njoftohet per lartesine e pages,kohen e pageses si dhe shtesat e tjera nga paga..

- Ne teorin e se dretjes se punes, perveq elementeve te permendura , perpunohen edhe elemente te tjera te marrdhenieve te punes te cilat jane te domosdoshme per ekzistimin e marrdhenies se punes ku njihen si elemente joesenciale.

- Nder elementet joesenciale me se shpeshti permenden:kohezgjatja e marrdhenies se punes,subordinimi, koha e punes etj

Marredheniet faktike te punës dhe personat jashtë marredhenieve të punës

Cila jane elementet e Marrdhenies faktike te punes? - Marrdhenia faktike e punes i ka disa elemente siq jane:

1.Marrdhenia faktike e punes nuk ka baze juridike, 2.Te marrdhenia faktike e punes nuk ka uzurpim, mashtrim apo lajthim, 3.Marrdhenia faktike e punes i ka te gjitha elementet e marrdhenie juridike te punes

vullnetarizmin,lidhjen personale , funksionale inkorporimin dhe pagen dhe 4.Punen e kryene vete punetori Personat jashte marrdhenies se punes?

- Si persona jashte marrdhenie se punes jane: 1.Deputetet e parlamentit te Kosoves si dhe ata te kuvendeve komunale,

2.Ata persona qe kryejne pune te rastit, te herepashershme dhe momentale, 3.Personat te cilet ushtrojne veprimtarite ne menyre te pavarur siq jane:Avokatet , zejtaret,

artistet, vozitetsit, taksistet etj po ashtu nuk jane persona ne marrdhenie e pun

Parimet e sistemit te punes dhe marrdhenieve te punes?

- Parimet e punes dhe sistemit te marrdhenieve te punes mund te klasifikohen si vijon:

1.Parimi i lirise se punes, 2.Parimi i te drejtes se punes,

3.Parimi i ndalimit te punes se dhuneshme te detyruare, 4.Parimi i ndalimit te diskriminimit te punetorit, 5.Parimi i lirise sindikale dhe negociatave kolektive

Parimi i lirise se punes? - Parimi i lirise se punes eshte i lidhur ngushte me te drejtat dhe lirite e tjera te

njeriut.Liria e punes eshte e determinuare nga rrethanat ekonomike shoqerore , politike, kulturore, si dhe nga

kushtet nen te cilat realizohet standarti jetesore i individit e me kete lira e punes. - Ne te drejten e punes, liria e punes i referohet te drejtes se punetorit me themelimin dhe

nderprerjen e marrdhenieve te punes si dhe lirine absolute te punedhenesit ne aspektin e themelimit te marrdhenieve te pune Liria e punes i ka 3 specifika kryesore:

1.Lirine e qdo qytetari qe te punoje pavaresishte per veti dhe me mjetet e veta ose te themeloje

10

marrdhenien e punes te ndonje subjekti tjeter, 2.Lirine e zgjdhjes individuale ose lirine qe personalishte te vendose se te kush do te punoje, ku

do te punoje, sa kohe do te punoje, ne pajtim me kriteret e percaktuara, 3.Permbajtjen nga veprimtarite te cilat do te kufizohen ose do ta anulonin trajtimin e barabarte ne

aspektin e lirise se punes

.E Drejta per pune?

- E Drejta per pune nenkupton te drejten ne lirine dhe pavaresine e kryerjes se puneve te caktuara, sepse edhe liria e njeriut qe te themeloje marrdhenien e punes ku do te deshiroj dhe me ke do te deshiroj eshte e garantuare.

- Parimi i te drejtes per pune dallon nga parimi i te drejtes ne pune, i cili ishte proklamuare nen ndikimin e socialisteve – utopistve, kjo nga fakti se sipas ketij parimi te gjithe njerezit duhet te punojne

Parimi i ndalimit te punes se dhunshme (te detyruar)? - Parimi i ndalimit te punes se dhunshme te detyruar eshte parim qe përveç qe gjene

mbeshtetje aktet me karakter nderkombetare , sanksioneve dhe ne rregulloren per ligjin themelore te punes ne Kosove dhe ne ate ne nenin 4 ku thuhet:Puna e dhunshme apo e detyruare nenkupton tere punen apo sherbimin te cilat kerkohen nga ndonje person nen kercenim te ndeshkimit per te cilat personi ne fjale nuk eshte paraqiture vullnetare .

Rastet kur personat punojne kunder vullnetit te tyre por kjo nuk duhet te konsiderohet si pune e dhunshme apo e detyruar, rastet e tilla jane:

1.Çdo pune apo sherbim qe i kerkohet nga personi ne baze te ligjeve per sherbim ushtarak te detyruare e qe eshte i percaktuare si pune e karakterit te mirefil lt ushtarak,

2.Çdo pune ose sherbim qe i kerkohet nje perosoni qe gjendet ne vuajten e denimit me vendim te plotefuqishem gjyqesore e qe nuk vihet ne sherbim te shteteve ose personi juridik privat etj

Parimi i ndalimit te diskriminimit ne pune?

- Ne Kosove, ndalimi i diskriminimit ne pune eshte parapare ne Ligjin e punes ku thuhet: ‘’Diskiminimi ne pune dhe ne profesion eshte i ndaluar’’.

- Fjala diskriminim perfshine qdo dallim,perjashtim ose dhenie te perparesise ne baze te races,

ngjyrese, gjinise, fese, moshes, gjendjes familjare,mendimit politik, prejardhjes kombetare ose

sociale , orjentimit seksual Parimi i lirive sindikale dhe negociatave kolektive?

- Liria sindikale dhe negociatat kolektive jane te drejta te garantuara edhe me instrument apo akte nderkombetare por edhe ato kombetare.

- Ne kete kontekst vlene te permendet konventa e organizates nderkombetare te punes ONP:

1.Konventa mbi lirine sindikale dhe mbajten e te drejtave sindikale 1948, 2.Konventa mbi te drejten e organizimit, dhe

3.Negoviata kolektive te vitit 1949. - E Drejta ne negociata kolektive dhe rregullimin e kushteve te punes dhe te punesimit me

kontrata kolektive ne mes te punedhenesve dhe te punemarresve eshte po ashtu e garantuare.

Grevat

E DREJTA NË GREVË Greva është një nga mjetet më të rëndësishme të presionit sindikal kundër punëdhënësit dhe

formë e organizuar e ndërprerjes së punës.:qëllimi i saj është realizimi i të drejtave dhe interesave ekonomike e sociale për punëtorët, atëherë kur ato nuk mund të realizohen me mjete paqësore.

E drejta në grevë përcaktohet me ligj të punës ose me ligje të veçanta.

11

Te ne,ligji i punës nuk e rregullojnë çështjen e grevës, sikundër edhe ligji mbi shërbimin,por e njohin shprehimisht.

Ne Kosovë,grevat rregullohen me ligj te veçantë

PERKUFIZIME:

Greva - ndërprerje e organizuar e punës nga ana e të punësuarve me qëllim të realizimit të të drejtave dhe interesave ekonomike, sociale dhe profesionale nga marrëdhënia e punës;

Grevistët - të punësuarit të cilët pakënaqësinë e tyre lidhur me të drejtat, kushtet e punës, interesat ekonomike, sociale dhe profesionale i shprehin me anë të grevës;

Këshilli Grevist - organ i përkohshëm i zgjedhur nga të punësuarit që përfaqëson interesat e të punësuarve dhe udhëheq e koordinon grevën në emrin e tyre. 1.4. Shërbime të rëndësisë jetike - shërbimet të cilat për shkak të ndërprerjes së punës mund të shkaktojnë rrezikshmërinë e jetës dhe shëndetit të njerëzve ose mund të shkaktojnë dëme të përmasave të mëdha

Pjesëmarrja në Grevë Organizatat sindikale, apo gjysma e të punësuarve të një organizate të caktuar punuese, ku nuk

ka organizim sindikal, kanë të drejt të organizojnë greva, për ti mbrojtur interesat e tyre ekonomike, sociale dhe profesionale.

Pjesëmarrja në grevë është vullnetare; I punësuari nuk mund të detyrohet të marrë pjesë në grevë kundër vullnetit të tij.

Kushtet e përgjithshme për organizimin e grevës

Greva është e ligjshme kur plotësohen kushtet e më poshtme: o organizohet nga një sindikatë, që ka cilësinë e personit juridik dhe është e regjistruar në

Ministrinë e Punës dhe Mirëqenies Sociale; o organizohet nga gjysma e të punësuarve brenda një organizate punuese; o ka për qëllim të realizojë kërkesat nga marrëdhënia e punës, sipas ligjit dhe Kontratës së

punës; o kur sindikata, nga njëra anë, dhe organizata e punëdhënësve, nga ana tjetër, janë

përpjekur më parë të bien dakord lidhur me kërkesat e tyre; o nuk është në kundërshtim me legjislacionin në fuqi.

Arsyet e mbajtjes së Grevës

Arsyet për ngritjen e të punësuarve në greva mund të jenë: o moszbatimi i dispozitave ligjore të cilat mbrojnë interesin e punëtorëve; o mos përmbushja e kërkesave ligjore të tyre, të cilat mbështeten në mbrojtjen e

interesave sociale të punëtorëve; o për shkak të mos pagesave të pagave; o pasigurisë në punë; o moszbatimi i dispozitave të Kontratës së Përgjithshme Kolektive dhe Kontratës së

Punës, e lidhur në mes punëdhënësit dhe punëmarrësit, si dhe o për arsye të tjera të cilat kanë mbështetje në ligjet e zbatueshme të vendit tonë apo në

konventa ndërkombëtare të punës.

Paralajmërimi i grevës

Këshilli i grevistëve ka për obligim të paralajmërojë grevën tek punëdhënësi dhe sindikata; Këshilli i grevistëve ka për obligim që të paralajmërojë grevën jo më vonë se shtatë (7) ditë nga

dita e caktuar për fillimin e grevës, duke ua dorëzuar vendimin për ngritjen në grevë organit të qeverisjes dhe organit punëdrejtues të organizatës, përkatësisht punëdhënësit.

Organizimi i grevës

Greva dhe greva e paralajmëruar mundë të organizohen, në: ndërmarrje - greva te punëdhënësi;

12

degë apo veprimtari - greva sipas veprimtarisë; nivel vendi - greva e përgjithshme.

Greva nuk mund të fillojë para procedurës së bisedimeve në mes punëtorëve dhe punëdhënësit, në mënyrë që të gjendet ndonjë zgjidhje për plotësimin e kërkesave të punëtorëve pa organizimin e grevës.

Vendimin për ngritjen e punëtorëve në grevë, në një organizatë, në një pjesë të organizatës ose të punëdhënësi, e merr organi i organizatës sindikale apo më shumë se gjysma e të punësuarve.

Mënyrat e Organizimit të Grevës

Greva mund të organizohet, përmes: 1.1. ndërprerjes së punës në vendin e punës; 1.2. tubimit të të punësuarve në hapësirat e punës; 1.3. mungesës së të punësuarave nga puna; 1.4. tubimit të të punësuarve jashtë ambienteve të punës, dhe në hapësira tjera.

Dëmtimi i pronës gjatë grevës

Nëse i punësuari në kohën e grevës dëmton me qëllim pronën e punëdhënësit apo të personit të tretë, atëherë ndaj tij do të:

iniciohet procedurë disiplinore; kërkohet kompensimi i dëmit sipas procedurave gjyqësore.

Pamundësia e mbajtjes së grevës

Greva nuk mund të mbahet ose duhet të pezullohet në gjendje të jashtëzakonshme për aq kohë sa vazhdon kjo gjendje.

Gjendje të jashtëzakonshme janë: fatkeqësitë natyrore, gjendja e luftës, epidemitë dhe rastet kur vihet në rrezik liria e zgjedhjeve.

Këshilli Grevist ka për detyrë që gjatë kohës së grevës të bashkëpunojë me organin punëdrejtues të organizatës, përkatësisht me punëdhënësin për të siguruar minimumin e procesit të punës dhe të prodhimit, kur një punë e tillë është e domosdoshme për jetën dhe sigurinë e qytetarëve ose është kusht i pazëvendësueshëm i jetës dhe punës së qytetarëve

Organizimi i grevës në organet shtetërore Të punësuarit në Forcën e Sigurisë së Kosovës, Policinë e Kosovës, Shërbimet e Zjarrfikësve, Shërbimet E mergjente Shëndetësore dhe në organet e tjera me interes të veçantë për Republikën e Kosovës, nuk kanë të drejtë në organizimin e grevës, nëse me ligj të veçantë nuk është rregulluar ndryshe .

LLOJET E GREVAVE

Ekzistojnë disa lloje grevash :

Grevat e ligjshme dhe të kundërligjshme, Grevat paralajmëruese, Grevat befasuese, Grevat qarkore, Grevat me ndërprerje,

Grevat e paorganizuara dhe Grevat trombozoide Greva kundër punëdhënësit ose në përkrahje të grevave tjera,

Grevat me presion ndaj shtetit ose punëdhënësit, Grevat profesionale dhe politike etj

GREVAT E LIGJSHME DHE KUNDËRLIGJSHME

Të ligjshme janë ato lloje grevash të punëtorëve me të cilat nuk shkelen normat institucionale dhe ligjore për jo legale.]

GREVAT PARALAJMËRUESE DHE ATO BEFASUESE

13

Grevat paralajmëruese kanë për qëllim tërheqjen e vërejtjes punëdhënësve lidhur me seriozitetin e kërkesave sindikale, përkitazi me lartësinë e pagave, kushteve të punës dhe qëllimeve profesionale. Këto greva zgjasin shkurt dhe për to informohet më herët punëdhënësi.

Grevat befasuese po ashtu zgjasin shkurt dhe janë më tepër shprehje e një lloj pakënaqësie të punëtorëve dhe sindikatave. “ndërsa më pak janë mjet i presionit. Për to nuk informohet paraprakisht punëdhënësi

GREVAT QARKORE DHE ATO TROM)OZOIDE

Grevat qarkore ekzistojnë kur punëtorët e më shumë njësive )degëve* të ndërmarrjes së njëjtë ose të ndryshme, ndërprenë punën sipas rendit të caktuar. Gjatë grevës punëtorët nuk privohen plotësisht nga pagat dhe të drejtat tjera.

GREVAT TROM)OZOIDE

Ne grevat trombozoide, punën e ndërprejnë vetëm punëtorët e një njësie të ndërmarrjes e cila ndërprerjen e shkakton ndërprerjen totale dhe funksionimin e ndërmarrjes.

GREVAT ME OKUPIM TË FABRIKAVE DHE ATO TË EGRA

• Grevat me okupim ndodhin kur punëtorët grevist mbetën në vendet e tyre të punës, duke penguar punëdhënësin ta riorganizoj procesin e prodhimit me punëtorët jo grevistë.

• Grevat e paorganizuara OSE të egra, ndodhin kur bëhet ndërprerja kolektive e punës e që nuk organizohet nga sindikata.(mirëpo, shtetet me sistem juridik bashkëkohorë i njohin vetëm grevat që organizojnë sindikatat.

GREVAT STRUKTURALE DHE GREVAT GJENERALE

(e greva mund të përfshihet një pjesë e ndërmarrjes, një ose më shumë ndërmarrje të një kompleksi korporativ. Grevat gjenerale kanë sYnime të gjera deri te ndryshimi i rendit juridik.(mirëpo kohëve të fundit sindikatat nuk organizojnë greva gjenerale dhe kështu integrohen në sistemet juridike të t&re.

GREVAT POLITIKE

Konsiderohen të gjitha ato që organizohen jo më me qëllim të plotësimit të kërkesave nga marrëdhëniet e punës, por organizohen për qëllime tjera. këto kërkesat i drejtohen shtetit.

GREVAT E SABOTIMIT TË IMTË

“Ndodhin kur të punësuarit me vetëdije ngadalësojnë procesin e punës ose bëjnë punë me defekte. Këto greva nuk pranohen pothuajse askund, ngase puna me defekte konsiderohet edhe si shkelje e kontratës së punës edhe si delikt me pasoja

GREVA E PUNËS VULLNETARE

Ekzistojnë në ato raste kur punonjësit vazhdojnë të punojnë edhe kur punëdhënësi ndërpret përkohësisht punën dhe e mbyllë ndërmarrjen. Shembull tipik është fabrika për prodhimin e orëve në Francë, punëtorët e të cilës përkundër vendimit të pronarëve për MBYLLJE të fabrikës për shkaqe jo rentabile, ata kanë vazhduar punën, kanë shitur produktet dhe profitin e kanë ndarë për pagat e tyre.

GREVA SI BAZË E PËRGJEGJËSISË JURIDIKE

Përveç efekteve juridike që i prodhon greva si mjet i presionit sindikal, ajo mund edhe të krijoj rrjedhoja negative dhe përgjegjësi për dëmin e shkaktuar punëdhënësve) ose personave të tretë etj.Pra, nga

veprime inkriminuese.

14

PËRGJEGJËSIA E GREVISTËVE; NXITËSVE TË SAJ DHE SINDIKATËS

Baza themelore për shfaqjen e kësaj përgjegjësisë për dëmin e shkaktuar,konsiston në paligjshmërinë e grevës, ose kryerjen e veprimeve të paligjshme gjatë grevës së ligjshme. Përgjegjësia për dëmin e shkaktuar nga greva, ka disa specifika.Psh dëmin e plotë nuk kërkohet, që ta paguajnë punëtorët, por sindikatat, po nëse greva është e organizuar në kundërshtim me dispozitat juridike, pra të ligjit por edhe të kontratës kolektive. Greva politike konsiderohet si rast i rendë i grevës së kundërligjshme. Përderisa greva e ligjshme, nuk trajtohet, as si gabim kontraktues dhe as si delikt,ndaj nuk mund të jetë bazë për kurrfarë përgjegjësie për pjesëmarrësit apo organizatorët.

PËRGJEGJËSIA E PUNËDHËNËSVE

“Nëse punëdhënësi për shkak të grevës gjendet në situatë që të mos mund ti përmbush obligimet ndaj klientit të tij psh. pamundësia e dërgimit të prodhimeve e cila i dëmton klientët dhe punëdhënësit, atëherë përjashtohet përgjegjësia e punëdhënësit për dëmin e shkaktuar nga greva e fuqisë madhore.(mirëpo, në pajtim me shkaktojnë dëmin personave të tretë

PËRGJEGJËSIA PENALE DHE GREVA

“Në numrin më të madh të shteteve greva tash më nuk konsiderohet si vepër penale ndaj edhe nuk tërheq përgjegjësinë penale. Por megjithatë dispozitat ligjore të disa vendeve bëjnë inkriminimin e disa veprimeve të cilat mund të kryhen gjatë grevës.Pavarësisht grevistët mund të përgjigjen për veprat e përgjithshme penale rebelimi, fyerja, lëndimi, mashtrimi, kërcnimi, shkatrrimi i pronës etj. “Në disa vende, me norma juridike parashihen edhe vepra penale të veçanta si psh, pengimi i lirisë së punës që ka qëllim parandalimin e formave të presionit ndaj punëtorëve nga ana e organizatorëve apo pjesëmarrësve të grevës

OUT <M)YLLJA ENDËRMARRJES=

Dihet që greva është një mjet i presionit sindikal drejtë plotësimit të kërkesave dhe shënimeve të grevistëve.(mirëpo, edhe punëdhënësi ka në dispozicion mjetet juridike për mbrojtjen e interesave të tij. psh. ai ka të drejtë që ti pushoj nga puna punëtorët që kanë bërë shkelje të rënda të detyrave të punës gjatë grevës ose kanë marrë pjesë në grevën e kundërligjshme mund ta zëvendësoj me punëtor tjetër, ta ndaloj grevën dhe të ndërmarrjes.

ELEMENTET; NOCIONI DHE LLOJET E

janë diametralisht të

shumë punëtorëve të ndërmarrjes si grevistëve ashtu edhe jo grevistëve

Kemi këto lloje të llock outit% 6ë karakterit preventiv ose ofenziv, (mbrojtes ose defanziv, Kompenzues ose

LLOCK OUTI SI BAZË E PËRGJEGJËSISË SË PUNËDHËNËSIT

• lejohet gjerësisht dhe në të gjitha kushtet. (me të nuk guxon të kufizohet liria sindikale, që punonjësit të heqin dorë nga të drejtat e tyre.

• Punëdhënësi detyrohet ti kompensoj punëtorëve orët dhe ditët e humbura për shkak të

• t punëdhënësi, me qëllim që të iu rezistoj aksioneve sindikale,shërbehet me mjetin e kundër presionit tjetër sindikal që quhet grevëthyesia) shtrajkbraherzimi

15

• Te dy këto o institute nuk janë rregulluar me dispozita konkrete juridike, po rrregulla të tilla i krijon gjykata.

Kushtet per themelimin e marrëdhënieve te punës

• KUSHTET E PËRGJITHSHME-janë kushtet minimale të cilat duhet t’i plotësoj çdo person qe dëshiron të themelojë marrëdhënie të punës

• Këto kushte janë:mosha e caktuar dhe aftësitë shëndetësore dhe psiko-fizike • Mosha minimale 15 vjeç-por marrëdhënia e punës në këtë moshë mund të themelohet për punë të

lehta. • Sipas ligji tonë,marrëdhënia e punës mund të themelohet me çdo person prej moshës 18 vjeç • Marrëdhënia e punës mund të themelohet edhe me personat në mes të moshës 15 deri në 18,të cilët

mund të punësohen për punë të lehta. • Punët e lehta dhe ato të ndaluara për këtë moshë rregullohen me akte nënligjore,të cilat i nxjerrë

ministria e punës. • Ligji ynë i punës nuk kërkon kushtin e dytë-shëndeti,aftësia psiko-fizike. • KUSHTET E VEÇANTA-janë të lidhura më specifikat e llojeve të punëve ,të cilat kërkojnë aftësi dhe

shkathtësi të ndryshme..

Konkursi PUBLIK

• Punëdhënësi në sektorin publik, është i obliguar që të shpall konkurs publik sa herë që pranon një punëmarrës dhe themelon një marrëdhënie të punës.

• Pra ligji nuk kërkon shpallje të konkursit publik edhe për SEKTORIN PRIVAT. • MARRËVESHJA E P[RGJITHSHME KOLEKTIV-OBLIGON EDHE SEKTORIN PUBLIK,POR EDHE

SEKTORIN PRIVAT. • Pra ,nëse jeni biznes privat dhe jeni pjesë e organizatave punëdhënëse të cilat janë palë

nënshkruese e marrëveshjes së përgjithshme ,obligoheni që të shpallni konkurs publik. Në të kundërtën-jo.

• Shtetasit e huaj dhe personat pa shtetësi në Republikën e Kosovës themelojnë marrëdhënie pune sipas këtij ligji, nën kushtet dhe kriteret e përcaktuara me ligj të veçantë për punësimin e shtetasve të huaj dhe sipas konventave ndërkombëtare

• Konkursi intern-është konkurs i brendshëm ,në të cilin mund të konkurrojnë personeli i punësuar,pra jo edhe të tjerët jashtë organizatës .

Kontrata e punës

• Kontrata e punës lidhet në formë të shkruar dhe nënshkruhet nga punëdhënësi dhe i punësuari. • Kontrata e Punës mund të lidhet për:

- një periudhë të pacaktuar; - një periudhë të caktuar;dhe - për punë dhe detyra specifike.

• Kontrata e punës që nuk përmban kurrfarë hollësish për kohëzgjatjen e vet, duhet të konsiderohet si kontratë në periudhë të pacaktuar.

• Kontrata për periudhë të caktuar nuk mund të lidhet për një periudhë më të gjatë se dhjetë (10) vite.

• Kontrata për një periudhë të caktuar që ripërtërihet në mënyrë të qartë ose të vetëkuptueshme për një periudhë të punësimit më të gjatë se dhjetë (10) vite, konsiderohet si kontratë për një periudhë të pacaktuar kohore.

• 6. Kontrata për një detyrë specifike, nuk mund të jetë më e gjatë se njëqindenjëzet (120) ditë brenda një (1) viti. 7

Përmbajtja e kontratës së punës

Kontrata e Punës përmban; o të dhënat për punëdhënësin (emërtimi, selia dhe numrin e regjistrimit të biznesit);

16

o të dhënat për të punësuarin (emri, mbiemri, kualifikimi dhe vendbanimi); o emërtimin, natyrën, llojin e punës, llojin shërbimeve dhe përshkrimin e detyrave të

punës; o vendin e punës dhe njoftimin që puna do të kryhet në lokacione të ndryshme, o orët dhe orarin e punës; o datën e fillimit të punës; o kohëzgjatjen e Kontratës së Punës; o lartësinë e pagës bazë, si dhe ndonjë shtesë ose të ardhur tjetër, o kohëzgjatjen e pushimeve; o përfundimin e marrëdhënies së Punës; o të dhëna të tjera për të cilat punëdhënësi dhe punëmarrësi i vlerësojnë të rëndësishme

për rregullimin e marrëdhënies së punës; o kontrata e Punës mund të përmbajë të drejta dhe detyra të tjera të parashikuara me l igj; o të drejtat dhe detyrimet të cilat nuk janë të përcaktuara me Kontratën e Punës,

rregullohen me dispozitat ligji të punës, Kontratën Kolektive dhe Aktin e Brendshëm të Punëdhënësit;

Ministria e Punës dhe Mirëqenies Sociale për nevojat e punëdhënësve do të përgatisë mostra të kontratave të punës sipas standardeve minimale, për periudhë të pacaktuar, të caktuar dhe për punë specifike.

Kontrata e punës në kohë të caktuar

Zakonisht lidhet në këto raste: PUNËT SEZONALE –turizëm,hotelieri, bujqësi. ndërtimtari etj

ZËVENDËSIMI I PUNËTORIT-në rastet kur punëtori mungon nga puna e puna nuk guxon të ndërpritet

PUNA QË KA TË BËJË ME PROJEKT TË CAKTUAR-deri sa të përfundoj projekti PUNËT QË KROIJOHEN MË SHTIMIN E VËLLIMIT TË PUNËVE etj

Të drejtat e të punësuarit me rastin e ndërrimit të punëdhënësit

Në rast të ndërrimit statusor, përkatësisht të ndërrimit të punëdhënësit, punëdhënësi i ardhshëm nga punëdhënësi paraprak në përputhje me Kontratën Kolektive dhe kontratat e punës, i merr përsipër të gjitha detyrimet dhe përgjegjësitë nga marrëdhënia e punës të cilat janë të aplikueshme në ditën e ndërrimit të punëdhënësit.

Punëdhënësi paraprak është i obliguar që punëdhënësin e ardhshëm ta informojë drejtë dhe plotësisht për të drejtat dhe detyrimet nga Kontrata Kolektive dhe Kontrata e Punës të cilat barten te punëdhënësi i ardhshëm.

Punëdhënësi paraprak është i obliguar që në formë të shkruar t’i informojë të gjithë të punësuarit për bartjen e detyrimeve dhe përgjegjësive tek punëdhënësi i ardhshëm.

Nëse i punësuari refuzon bartjen e kontratës së punës apo nuk deklarohet në afatin prej pesë (5) ditësh nga dita e marrjes së njoftimit punëdhënësi paraprak mund t’ia shkëpusë kontratën e punës të punësuarit.

Puna provuese

Puna provuese përcaktohet me Kontratën e Punës. 2. Puna Provuese mund të zgjasë, më së shumti gjashtë (6) muaj në pajtim me këtë ligj, Kontratën

Kolektive dhe Aktin e Brendshëm të Punëdhënësit.

3. Gjatë periudhës provuese të punës, punëdhënësi dhe të punësuarit, mund ta ndërpresin marrëdhënien e punës me njoftim paraprak prej shtatë (7) ditësh

Praktikantët Punëdhënësi mund të lidhë Kontratë Pune me praktikantin.

I punësuari në cilësinë e praktikantit i cili ka lidhur kontratë pune me punëdhënësin, i realizon të gjitha të drejtat dhe detyrimet nga marrëdhënia e punës sikurse të punësuarit e tjerë.

17

Punëdhënësi i cili pranon praktikant në ndërmarrjen e tij, është i detyruar që të ofrojë mbrojtje dhe siguri në punë duke u bazuar në Ligji Nr. 2003/19 për siguri në punë, mbrojtje të shëndeti t të punësuarve dhe mbrojtjen e ambientit të punës

. 4. Puna praktike e praktikantit me përgatitje pasuniversitare, universitare dhe të lartë mund të

zgjasë më së shumti një (1) vit, ndërsa puna praktike e praktikantit me shkollim të mesëm mund

të zgjasë më së shumti gjashtë (6) muaj.

5. Punëdhënësi në marrëveshje me personin e interesuar mund të angazhojë praktikant pa

ndonjë kompensim të pagës dhe të drejtave të tjera nga marrëdhënia e punës, përveç që duhet të

ofrojë mbrojtje dhe siguri në vendin e punës sipas ligjit.

Punëdhënësi i cili e angazhon praktikantin pa kompensim page, është i obliguar ta evidentojë

praktikantin në listën e evidencave pa kompensim page.

6. Me Kontratën Kolektive, Aktin e Brendshëm të Punëdhënësit, përcaktohet mënyra e aftësimit

profesional dhe kohëzgjatja e stazhit të praktikantit.

VERIFIKIMI PARAPRAK I I AFTËSIVE PUNUESE-ndërmarrja,institucioni përkatësisht

punëdhënësi,me akt të përgjithshëm ,në kuadër të kushteve të veçanta për themelimin e

marrëdhënies së punës,mund të parasheh edhe vërtetimin paraprak të aftësive punuese.

Dallimi në mes të verifikimit paraprak....dhe punës provuese është në faktin së te puna provuese

kemi marrëdhënie të punës të themeluar që më parë,kurse te verifikimi...marrëdhënia e

punës,nëse verifikimi i aftësive kalohet me sukses,themelohet aposterori (PAS KALIMIT TE

PROVIMIT TË CAKTUAR)

Caktimi i të punësuarit në vendin e punës

I punësuari caktohet në vendin e punës, për të cilën ka lidhur Kontratë Pune. Në rast të nevojës për ristrukturim apo organizim të ri të punës, i punësuari në pajtim me Kontratën

e Punës mund të sistemohet në vend tjetër të punës që i përgjigjet përgatitjes profesionale, aftësisë së tij dhe nivelit të njëjtë të pagës, në pajtim me Kontratën e Punës.

I punësuari sipas nevojës mund të sistemohet në punë nga një vend në një vend tjetër, tek i njëjti punëdhënës në pajtim me Kontratën e Punës, Aktin e Brendshëm të Punëdhënësit dhe Kontratën Kolektive.

E punësuara gjatë kohës së shtatzënisë, pushimit të lehonisë, e punësuara me fëmijë deri në moshën tri (3) vjeç, prindi i vetëm me fëmijë nën moshën pesë (5) vjeç, prindi i punësuar me fëmijë me pengesa të rënda në zhvillim, i punësuari nën moshën tetëmbëdhjetë (18) vjeç si dhe i punësuari me aftësi të kufizuara, nuk mund të sistemohen jashtë vendbanimit të tyre, pa pëlqimin e tyre.

Sistemimi i përkohshëm

I punësuari mund të sistemohet përkohësisht në punë dhe detyra tjera, pa pëlqimin paraprak, kryerja

e të cilave kërkon përgatitje më të ulët profesionale nga përgatitja të cilin e posedon, në këto raste:

o kur është krijuar gjendje e jashtëzakonshme si pasojë e tërmetit, zjarrit, vërshimeve ose

fatkeqësive tjera natyrore elementare; (sa të zgjasin këto rrethana)

o kur ekziston nevoja që të zëvendësohet i punësuari i cili mungon nga puna ;(më së shumti

deri 30 ditë)

o kur ka rritje të menjëhershme të vëllimit të punës, por jo më gjatë se tridhjetë (30) ditë

pune;

o në raste tjera të caktuara me Kontratë Kolektive.

Ne të gjitha rastet ,të punësuarit i takon diferenca në pagë,nëse kjo është e volitshme për të

ORARI I PUNËS

18

Orari i punës nënkupton periudhën kohore, gjatë së cilës i punësuari kryen punë ose shërbime në të mirë të punëdhënësit.

Orari i plotë i punës zgjat dyzet (40) orë në javë, nëse me këtë ligj nuk është përcaktuar ndryshe. Orari i plotë i punës për të punësuarin, i cili është më i ri se tetëmbëdhjetë (18) vjeç, nuk mund të

jetë më shumë se tridhjetë (30) orë në javë. Orari jo i plotë i punës

Orari jo i plotë i punës, është orar pune më i shkurtër sesa orari i plotë i punës. Marrëdhënia e punës mund të themelohet me orar jo të plotë pune, në kohë të caktuar dhe të

pacaktuar.

I punësuari i cili punon me orar jo të plotë pune, i gëzon të gjitha të drejtat dhe detyrimet që rrjedhin nga marrëdhënia e punës sikurse i punësuari me orar të plotë pune, në proporcion me orët e punës që ka punuar i punësuari.

Orari i shkurtuar i punës

Orari i shkurtuar i punës caktohet për punët dhe detyrat e punës, për të cilat edhe përkundër aplikimit të masave mbrojtëse, punëtori nuk mund të mbrohet nga ndikimet e dëmshme për shëndetin e tij.

Orari i punës shkurtohet në përpjesëtim me rrezikshmërinë për shëndetin dhe aftësinë punuese të punëtorit.

Orari i shkurtuar i punës mund të reduktohet më së shumti deri në njëzet (20) orë në javë, për punët me shkallë të lartë të rrezikshmërisë.

Punët dhe detyrat e punës nga paragrafi 1. i këtij neni përcaktohen në bazë të analizës profesionale nga organi kompetent, në pajtim me këtë ligj, Kontratën Kolektive dhe me Aktin e Brendshëm të Punëdhënësi.

Ministria në bashkëpunim me Ministrinë e Shëndetësisë, në afat prej gjashtë (6) muajsh pas hyrjes në fuqi të këtij ligji, do të nxjerrë akt nënligjor për klasifikimin dhe sistemimin e punëve të rrezikshme për të punësuarit të cilat dëmtojnë rëndë shëndetin e tyre.

I punësuari i cili punon në punët dhe detyrat e punës nga paragrafi 1. i këtij neni, nuk mund të punojë në punë dhe detyra të njëjta jashtë orarit të punës.

I punësuari i cili punon me orar të shkurtuar të punës, sipas paragrafit 1. të këtij neni, i gëzon të gjitha të drejtat, sikurse të kishte punuar me orar të plotë të punës.

Puna më e gjatë se orari i plotë i punës

Në raste të jashtëzakonshme, me rritjen e vëllimit të punëve dhe në raste të tjera të domosdoshme, me kërkesën e punëdhënësit, punëtori duhet të punojë me gjatë se orari i punës (puna jashtë orarit), më së shumti deri në tetë (8) orë në javë.

Puna më e gjatë se orari i plotë i punës, në pajtim me paragrafin 1. të këtij neni, mund të zgjasë vetëm për aq kohë sa është e domosdoshme.

Puna që e tejkalon kufirin e përcaktuar sipas paragrafit 1. të këtij neni mund të bëhet edhe në rastet emergjente për parandalimin e aksidenteve ose forcave madhore të paparashikuara.

Përveç punës shtesë të detyrueshme nga paragrafi 1. i këtij neni, i punësuari mund të bëjë punë shtesë vullnetare në marrëveshje me punëdhënësin, me kompensim page sipas nenit 56 të këtij ligji.

Ndalohet puna jashtë orarit për të punësuarit nën moshën tetëmbëdhjetë (18) vjeç.

I punësuari i cili punon me orar të shkurtuar të punës nuk mund të punojë më gjatë se orari i plotë i punës.

Punëdhënësi është i obliguar të mbajë të dhëna të sakta për punët jashtë orarit dhe t’i prezantojë ato sipas kërkesës së Inspektoratit të Punës. 8. Inspektori i Punës ndalon punën jashtë orarit, nëse ajo ndikon dëmshëm në shëndetin dhe aftësinë punuese të të punësuarit. 9. Punëdhënësi është i obliguar të shpallë orarin e punës në vend të dukshëm

Ndalimi i zgjatjes së orarit të punës

19

Ndalohet zgjatja e orarit të punës për të punësuarin i cili është më i ri se tetëmbëdhjetë (18) vjeç. Punëdhënësi nuk mund të bëjë zgjatjen e orarit të punës për të punësuarën gjatë kohës së

shtatzënisë, dhe prindin vetushqyes me fëmijë më të ri se tri (3) vjeç, ose me fëmijë të hendikepuar.

Puna e natës Orët e punës ndërmjet orës 22:00 dhe 6:00 numërohen si punë nate.

Në qoftë se puna është e organizuar me ndërrime, është e domosdoshme që të sigurohen ndërrime të atilla që i punësuari të mos punojë natën pa ndërprerë më gjatë se një (1) javë të punës.

Ndalohet puna e natës për personat nën moshën tetëmbëdhjetë (18) vjeç dhe të punësuarat shtatzëna dhe gratë gjidhënëse. Ndërrimet e natës mund të kryhen nga prindërit e vetëm dhe gratë me fëmijë më të rinj se tri (3) vjeç, ose me fëmijë me aftësi të kufizuara të përhershme, vetëm me pëlqimin e tyre.

Në qoftë se të punësuarit gjatë punës së natës, për shkak të punës së bërë sipas vlerësimit të organit kompetent shëndetësor, i përkeqësohet gjendja shëndetësore, punëdhënësi është i detyruar ta caktojë në punë të përshtatshme gjatë orarit të ditës.

Pushimet

Pushimi gjatë orarit të punës punësuari ka të drejtë për pushim gjatë ditës së punës, më së paku prej tridhjetë (30) minutash. I punësuari nën moshën tetëmbëdhjetë (18) vjeçare i cili punon më së paku katër (4) orë e

tridhjetë (30) minuta, ka të drejtë në pushim ditor në kohëzgjatje prej tridhjetë (30) minutash Pushimi ditor- I punësuari ka të drejtë në pushim ditor midis 2 ditëve të njëpasnjëshme të

punës në kohëzgjatje prej së paku dymbëdhjetë (12) orë pa ndërprerë. Pushimi javor- I punësuari ka të drejtë në pushim javor në kohëzgjatje prej së paku

njëzetekatër (24) orë pandërprerë. Pushimi vjetor- I punësuari gjatë çdo viti kalendarik ka të drejtë për pushim vjetor të paguar në

një kohëzgjatje prej së paku katër (4) javë, pavarësisht a punon me orar të plotë apo të shkurtuar.

Zgjatja e pushimit vjetor përcaktohet varësisht nga stazhi i punës, ku për çdo pesë (5) vite të përvojës së punës, shtohet një ditë pune.

Nënat me fëmijë deri në tri (3) vjeç si dhe prindi vetushqyes dhe personat me aftësi të kufizuara kanë të drejtë në pushim vjetor edhe për dy (2) ditë pune shtesë.

Pushimi vjetor i arsimtarëve të të gjitha niveleve- verës

Orari i shfrytëzimit të pushimit vjetor dhe kompenzimi

Orarin e shfrytëzimit të pushimit vjetor e përcakton punëdhënësi në marrëveshje me punëtorin….

I punësuari ka të drejtë të mungojë nga puna me kompensim të pagës: pesë (5) ditë në rast të martesës së tij; pesë (5) ditë në rast të vdekjes së anëtarit të ngushtë të familjes;

tri (3) ditë për lindje të fëmiut një (1)ditë me rastin e dhurimit vullnetar të gjakut.

Pezullimi i përkohshëm i të drejtave dhe detyrave nga marrëdhënia e punës

Të punësuarit i pushojnë të drejtat dhe detyrat nga puna dhe marrëdhënia e punës për kohë të caktuar, përveç të drejtave dhe detyrave për të cilat me këtë ligj, Aktin e Brendshëm të Punëdhënësit dhe me Kontratën e Punës është përcaktuar ndryshe, në qoftë se mungon në punë, për këto raste:

kur i punësuari është dërguar në punë jashtë vendit për përfaqësimin e interesave të vendit, kur zgjidhet apo emërohet në funksione publike,

20

deri në marrjen e vendimit të formës së prerë nga Gjykata në kohëzgjatje deri në gjashtë (6) muaj;

Pas pushimit të të drejtave të punës sipas paragrafit 1 të këtij neni, i punësuari ka të drejtë të kthehet te punëdhënësi brenda afatit prej pesë (5) ditësh.

Pushimi i lehonisë

Femra e punësuar gëzon të drejtën prej dymbëdhjetë (12) muajve, të pushimit të lehonisë.

femra e punësuar mund ta fillojë pushimin e lehonisë deri në dyzetepesë (45) ditë para datës kur pritet të lindë. (28 dite me marrëveshje)

Gjashtë (6) muajt e parë të pushimit të lehonisë pagesa bëhet nga punëdhënësi me kompensim 70% të pagës bazë.

Tre (3) muajt në vijim, pushimi i lehonisë paguhet nga Qeveria e Kosovës me kompensim 50% të pagës mesatare në Kosovë .

Femra e punësuar ka të drejtë me këtë ligj që ta zgjasë pushimin e saj të lehonisë edhe për tre (3) muaj të tjera pa pagesë.

Kompensimi i pushimit mjekësor

I punësuari në rast të sëmundjes ka të drejtë në pushim mjekësor të rregullt mbi bazën, deri në njëzet (20) ditë pune brenda një viti me kompensim prej 100 % të pagës.

I punësuari ka të drejtë në kompensim të pushimit mjekësor në kohëzgjatje prej dhjetë (10) deri në nëntëdhjetë (90) ditë pune me 70% te pagës së tij.

Ndërprerja e Kontratës së Punës sipas fuqisë ligjore

me vdekjen e të punësuarit;

me vdekjen e punëdhënësit, kur puna e kryer apo shërbimet e ofruara nga punëtori janë të natyrës personale, atëherë kur kontrata nuk mund të vazhdohet me pasardhësit e punëdhënësit; me skadimin e kohëzgjatjes së kontratës;

kur i punësuari e mbush moshën e pensionimit, (65) vjeç;

në ditën e dorëzimit të aktvendimit të plotfuqishëm për vërtetimin e humbjes së aftësive për punë;

nëse i punësuari shkon në vuajtje të dënimit i cili do të zgjasë më tepër se gjashtë (6) muaj; me vendimin e gjykatës kompetente, vendim që pason ndërprerjen e marrëdhënies së punës;

me falimentimin dhe likuidimin e ndërmarrjes si dhe në rastet e tjera të përcaktuar sipas ligjeve në fuqi.

Ndërprerja e marrëdhënies së punës nga i punësuari

I punësuari në kohë caktuar ka të drejtën e ndërprerjes së Kontratës së Punës në mënyrë të njëanshme;- duhet ta informojë punëdhënësin paraprakisht në formë të shkruar në afatin prej pesëmbëdhjetë (15) ditësh,

ndërsa i punësuari me kontratë në kohë të pacaktuar në afatin prej tridhjetë (30) ditësh. Punëdhënësi mund të ndërpresë kontratën e punës në kohë të pacaktuar ne këto intervale

kohore të njoftimit:

prej 6 muaj deri në dy (2) vite punësim, tridhjetë (30) ditë kalendarike; prej dy (2) deri në dhjetë (10) vite punësimi, dyzetepesë (45) ditë kalendarike;

mbi dhjetë (10) vite punësim, gjashtëdhjetë (60) ditë kalendarike.

Largimi i përkohshëm nga puna

kanë filluar procedurat penale për shkak të dyshimit të bazuar të veprës penale;

i punësuari është në vuajtje të paraburgimit; kryen shkelje të obligimit të punës të përcaktuara me këtë ligj

21

Gjatë kohës së largimit të përkohshëm nga puna, të punësuarit i takon e drejta e kompensimit në pagë në lartësi prej 50%.

Kohëzgjatja e largimit të përkohshëm Largimi i përkohshëm nga puna, mund të zgjasë më së shumti gjashtë (6) muaj, periudhë në të

cilën punëdhënësi është i obliguar që të punësuarin ta kthejë në punë ose t’ia shkëpusë Kontratën e Punës.

Largimet kolektive nga puna

Ndërprerja e Kontratës së Punës ku përfshihen së paku 10% të të punësuarave por jo me pak se njëzet (20) të punësuar, të larguar brenda intervalit kohor prej gjashtë (6) muajsh, konsiderohet si largim kolektiv nga puna;

Para se t’i zbatojë ndryshimet e tilla, punëdhënësi i njofton paraprakisht me shkrim një (1) muaj më parë të punësuarit dhe sindikatën duke përfshirë:

numrin dhe kategorinë e të punësuarve që duhet të largohen nga puna; masat që duhet të ndërmarrë punëdhënësi, nëse ka të tilla, për ti zbutur pasojat e largimit

kolektiv, përfshin: kufizimin ose ndërprerjen e punësimit të punëtorëve të rinj;

risistemimin e brendshëm të të punësuarve; kufizimin e punës jashtë orari; zvogëlimin e orëve të punës;

ofrimin e riaftësimit profesional; të drejtat e të punësuarve të parashikuara me Kontratën Kolektive, Aktin e Brendshëm të

Punëdhënësit ose me Kontratën e Punës.

Kompensimi

Kompensimi i menjëhershëm në para, u paguhet të punësuarve me kontratë me periudhë të pacaktuar në ditën e ndërprerjes së kontratës, sipas kësaj shkalle:

nga dy (2) deri në katër (4) vite të shërbimit,1 pagë mujore;

nga pesë deri në nëntë (9)vite të shërbimit, dy paga mujore; nga dhjetë (10) deri në nëntëmbëdhjetë (19) vite të shërbimit, tri (3) paga mujore;

nga njëzet (20) deri në njëzetenëntë (29) vite të shërbimit, gjashtë (6) paga mujore; dhe nga tridhjetë (30) vite të shërbimit ose më shumë, shtatë (7) paga mujore.

Proceduarat për realizimin e të drejtave nga marrëdhënia e punës

Punëdhënësi është i obliguar për të vendosur sipas kërkesës së të punësuarit, në afatin brenda pesëmbëdhjetë (15) ditëve nga data e pranimit të kërkesës

Mbrojtja e të punësuarit në Gjykatë Vendosja gjyqësore lidhur me ndërprerjen e kontratës së punës Mbrojtja e të drejtave përmes ndërmjetësimit

Mbrojtja e të punësuarit nga Inspektorati i Punës Shqiptimi i masave ndëshkuese lidhur me shkeljen e dispozitave të këtij ligji nga punëdhënësi,

Inspektorati i Punës do t’i shqiptojë bazuar në Ligjin për Inspektoratin e Punës.

Masat disiplinore për shkeljen e detyrave të punës

Për shkeljen e detyrave të punës, të punësuarit do t’i shqiptohet njëra nga këto masa ndëshkuese:

vërejte me gojë, vërejtje me shkrim, ulje –në pozitë,

suspendim - të përkohshëm, ndërprerje të marrëdhënies së punës.

22

Masat ndëshkuese, vërejtje me gojë, vërejtje me shkrim dhe ulje – degradim të pozitës, do të shqiptohen për shkelje të lehta të detyrave të punës në pajtim me Kontratën Kolektive, Aktin e Brendshëm të Punëdhënësit dhe Kontratën e Punës.

Masat ndëshkuese, suspendimi – i përkohshëm dhe ndërprerja e marrëdhënies së punës, do të shqiptohen për shkelje të rënda të detyrave të punës në pajtim me Kontratën Kolektive, Aktin e Brendshëm të Punëdhënësit dhe Kontratën e Punës.

Ligji Nr. 03/L-149 Për Shërbimin Civil të RK

Kreu -I – Dispozita të përgjithshme Qëllimi dhe fushëveprimi Përkufizimet

Shërbimi civil I RK Kategorite e nëpunësve Parimet themelore

Ligji Nr. 03/L-149 Për Shërbimin Civil të RK

Kreu -I – Dispozita të përgjithshme Kreu-II-Korniza institucionale e administrimit të shërbimit civil

Kreu- III-Pranimi, emërimi dhe kushtet e punësimit Kreu-IV-Klasifikimi I vendeve të punës në shërbimin civil

Kreu-V- Kushtet e punës të nëpunësve civil Kreu- VI- Të drejtat e nëpunësve civil Kreu-VII- Parimet dhe kushtet e sjelljes profesionale të nëpunësve civil

Kreu-VIII- Masat disciplinore dhe menaxhimi I kontesteve Kreu-IX- Pezullimi ndërprerja dhe përfundimi I marrëdhënies së punës në shërbimin civi l Kreu-X- Dispozitat përfundimtare dhe kalimtare

Parimet themelore të shërbimit civil

Ligjshmëria – Nëpunësit civilë ushtrojnë të gjitha detyrat në bazë të kushtetutës,instrumenteve të aplikueshme ndërkombëtare si dhe legjislacionit në fuqi.

Jodiskriminimi - Nuk lejohet kurrfarë diskriminimi. Detyrimi për t’iu përgjigjur kërkesave

Përgjegjësia – Paanësia dhe pavarësia profesionale Parimi i mundësive të barabarta për komunitete dhe gjini

Qëllimi dhe fushëveprimi

Ky ligj rregullon statusin e nëpunësve civilë, si dhe marrëdhënien e tyre të punës në institucionet e administratës qendrore dhe komunale.

Institucionet e administratës qendrore dhe komunale, që hyjnë në fushën e veprimit të këtij ligji përfshijnë:

administratën e Kuvendit, administratën e Presidencës, Zyrën e kryeministrit dhe ministritë, agjencitë ekzekutive, agjencitë e pavarura dhe ato rregullatore dhe administratën komunale.

Ky ligj përcakton rregullat për menaxhimin dhe organizimin e përgjithshëm të një shërbimi civil të paanshëm politikisht, rregullat për pranimin në të, kushtet e punës, të drejtat dhe detyrimet, sjelljen personale, avancimin në karrierë, si dhe zhvillimin profesional të nëpunësve civilë.

4. Institucionet e administratës qendrore, të cilat rregullohen me ligj të posaçëm, do t’iu nënshtrohen dispozitave të këtij ligji, përveç rasteve kur ligji i posaçëm përmban dispozita të ndryshme nga ai ky ligj.

Korniza institucionale e administrimit të shërbimit civil

23

Administrimi i Shërbimit Civil Strukturat menaxhuese të shërbimit civil në kuadër të administratës publike (Çdo institucion që

punëson nëpunës civil ka njësi për menaxhimin dhe zhvillimin e personelit dhe të burimeve njerëzore (në tekstin e mëtejmë “njësia e personelit”).

Regjistri Qendror i Nëpunësve Civil Këshilli i Pavarur Mbikëqyrës për Shërbimin Civil-

Instituti i Kosovës për Administratë Publike

Kategoritë e punonjësve publikë të cilët janë pjesë e Shërbimit Civil

Nëpunësit e Administratës së Kuvendit të Republikës së Kosovës janë pjesë e Shërbimit civil të Kosovës. Kushtet specifike për orarin e punës dhe kompensimet rregullohen me akt të veçantë të Kryesisë së Kuvendit

Personeli diplomatik dhe konsullor, si dhe personeli administrativ i dërguar jashtë vendit ose i punësuar në Ministrinë e Punëve të Jashtme të Kosovës, është pjesë e Shërbimit Civil të Kosovës dhe i nënshtrohet këtij ligji dhe legjislacionit përkatës në fuqi.

Personeli administrativ i punësuar në sistemin gjyqësor dhe prokurorial është pjesë e Shërbimit Civil të Kosovës dhe i nënshtrohet këtij ligji dhe legjislacionit përkatës në fuqi, me përjashtim të gjyqtarëve dhe prokurorëve.

Kategoritë e punonjësve publikë të cilët nuk janë pjesë e Shërbimit Civil

Në bazë të këtij ligji, statusi i nëpunësit civil nuk aplikohet për kategoritë e mëposhtme: stafi mësimor i sistemit arsimor, stafi mjekësor i sistemit shëndetësor, krijuesit dhe përformuesit

e artit, zyrtarët policorë të Policisë së Kosovës, zyrtarët doganorë të Doganave të Kosovës, zyrtarët korrektues të Shërbimit Korrektues të Kosovës dhe pjesëtarët e Forcës së Sigurisë së Kosovës, të emëruarit politik dhe të gjithë ata që emërohen në pozita nga të emëruarit politik dhe anëtarët e kabineteve të tyre, që nga kabineti I Presidentit, Kryetarit të Kuvendit, Kryeministrit dhe kabinetet e ministrave.

PRANIMI, EMËRIMI DHE KUSHTET E PUNËSIMIT

Kategoritë e të punësuarve në shërbimin civil pozitat e nëpunësve civilë të karrierës - të cilët ushtrojnë funksionet në baza të përhershme për

arritjen e objektivave të përgjithshme institucionale; dhe pozitat e nëpunësve civilë të jo karrierës - të cilët ushtrojnë funksionet me kohëzgjatje të

kufizuar deri në dy (2) vjet, për zbatimin e projekteve të caktuara, zëvendësimi i përkohshëm I nëpunësve të përhershëm civilë dhe në raste të mbingarkesave në punë. Procedurat e pranimit për pozitat e nëpunësve civilë të karrierës dhe të jo karrierës zbatohen në bazë të parimeve të njëjta.

Kërkesat e përgjithshme për pranim në shërbimin civil

Në shërbimin civil kanë të drejtë të punësohen shtetasit e Republikës së Kosovës të moshës madhore……..

Pranimi në Shërbimin Civil të Kosovës mund të kryhet deri në një (1) vit para moshës së pensionimit.

Në përputhje me parimet evropiane të lëvizjes së lirë të punëtorëve dhe mos-diskriminimit, të huajt të cilët posedojnë kualifikimet e nevojshme për vendin e punës mund të pranohen në Shërbimin Civil të Kosovës.

Qeveria përcakton disa funksione shtetërore (që kanë të bëjnë me sovranitetin), të cilat mund të kufizohen vetëm për shtetasit e Kosovës.

Në Shërbimin Civil të Kosovës mund të lejohet puna vullnetare-pa pagesë e nëpunësve civilë pas pensionimit, deri në moshën shtatëdhjetë (70) vjeçare.

24

Kufizimet në emërimin e funksionarëve publikë në pozita të nëpunësve civil

Funksionaret publikë nuk mund të emërohen me vendim ekzekutiv të Qeverisë në pozita të cilat me ligj u janë rezervuar nëpunësve civilë dhe shërbimi civil nuk do të rezervojë asnjë pozitë për zyrtarët publikë.

Funksionaret publikë mund të konkurrojnë si kandidatë të jashtëm për vende të lira pune në shërbimin civil dhe nuk do të kenë trajtim të privilegjuar gjatë procesit të zgjedhjes

Rregullimi i marrëdhënies së punës në SHCK – skema

Konkursi publik Kushtet

o Banor i Kosovës o Mosha, dënimet penale

Përzgjedhja (komisionet) Kontrata

Orari i punës Pushimet Zhvillimi i karrierës

Disciplina dhe ankesat Përfundimi i punësimit

Rekrutimi

Të rekrutosh personin adekuat dmth, të gjesh personin e duhur. Analiza e vendeve të punës dhe planifikimi Aprovimi i kërkesës për staf dhe mjete buxhetore sipas SO. Autorizimi i konkursit Përshkrimi i vendeve të punës

Procedura e konkursit

1. Publikimi i Konkursit

25

2. Plotësimi i aplikacioneve dhe dokumentacionit 3. Hartimi i kritereve specifike 4. Dorëzimi i aplikacioneve 5. Krijimi i komisionit dhe shqyrtimi i aplikacionit 6. Testimi dhe intervistimi 7. Rekomandimet e komisionit (vonesat) 8. Hetimi i së kaluarës 9. Aprovimi I rezultateve 10. Kontratat provuese (6 muaj) dhe një vjeçare

Specifika të rekrutimit

Kriteret e konkursit dhe përzgjedhjes o Kufizimet

Mosha ?,

Lidhjet familjare o Kualifikimet

Mesëm Aftësi dhe shkathtësi për punën)

o Verifikimet penale dhe deklarimeve në aplikacion

Emërimi në pozita të larta drejtuese

Sekretarët e përgjithshëm dhe pozicionet e barasvlershme me ta zgjidhen nga një listë e nëpunësve civilë te klasifikuar ne pozitat e larta drejtuese dhe pozitat drejtuese sipas rregullave për klasifikimin e pozitave të përcaktuara nga ky ligj.

Ministria përgjegjëse për administratë publike formon Komisionin për vlerësimin e kritereve (Komisioni) i cili përbëhet nga tre (3) sekretarë të përgjithshëm, një (1) profesor fakulteti nga lëmia përkatëse, dhe një (1) anëtar nga shoqëria civile. Titullari i institucionit ku është vendi i lirë, cakton dy (2) nga anëtaret e Komisionit

Komisioni zhvillon procedurën e konkurrimit dhe në fund të saj i propozon ministrisë përgjegjëse për administratë publike tre (3) kandidaturat më të mira. Ministria përgjegjëse për administratë publike ia dërgon titullarit të institucionit për miratim (3)kandidaturat më të mira. Për institucionet e ekzekutivit,

Ministria përgjegjëse për administratë publike i propozon Qeverisë për miratim kandidatin e preferuar nga titullari i institucionit, i cili miratohet nga Qeveria në pozicionin përkatës për një mandat tre (3) vjeçar.

Për institucionet jashtë ekzekutivit, titullari i institucionit përzgjedh një (1) nga tre (3) kandidatët e propozuar

Nëpunësit civilë të zgjedhur ose të emëruar në detyrë publike jashtë Shërbimit Civil

Nëpunësit civilë mund të mbajnë, përkohësisht, pozita politike.

statusi i tyre i nëpunësit civil pezullohet për shkak të mospërputhshmërisë ndërmjet emërimit politik dhe statusit të nëpunësit civil.

Nëpunësit civil, të cilët janë kandidatë për zgjedhjet komunale dhe qendrore, vendosen në pushim të veçantë pa pagesë një (1) muaj para zhvillimit të zgjedhjeve deri në certifikimin zyrtar të zgjedhjeve.

Nëpunësi civil i cili nuk zgjidhet ka të drejtë të kthehet në vendin e tij/saj të punës në shërbimin civil një (1)jave nga data e shpalljes zyrtare të rezultateve të zgjedhjeve.

Nëpunësit civil nuk mund të mbajnë pozita drejtuese në parti politike dhe të jenë aktiv politikisht.

Nëpunësit civil që janë të zgjedhur në zgjedhjet komunale dhe qendrore kanë të drejtë të aplikojnë dhe të konkurrojnë me kandidatë të tjerë për cilëndo pozitë të lire në shërbimin civil.

26

Për pozicionet drejtuese dhe pozicionet e larta drejtuese, pranimi kryhet nëpërmjet procedurave të ngritjes në detyrë të nëpunësve civilë ekzistues.

Në rast se nuk ka kandidatura nga nëpunësit civilë ekzistues, apo kandidatët kanë rezultuar të pa përshtatshëm në përfundim të procesit të konkurrimit, pranimi hapet për të gjithë të interesuarit.

Për procesin e pranimit për të dy llojet e pozicioneve, institucioni krijon një komision ad hoc për zhvillimin e konkursit.

Pranimi në shërbimin civil për pozita me afat të pacaktuar në fillim bëhet në gradën më të ulët të kategorisë përkatëse funksionale

Të gjithë kandidatët që pranohen në pozitat e karrierës emërohen në punë provuese (dymbëdhjetë (12) muaj).

Në rrethana të veçanta (pushimi i lehonisë, pushimi mjekësor, shërbimi ushtarak) dhe në rastet tjera të veçanta, puna provuese mund të zgjatet ……

Të gjithë kandidatët e punësuar në shërbimin civil në pozitat të jo karrierës, pranohen në punë provuese me kohëzgjatje prej tre (3) muajsh, në pritje të vlerësimit pozitiv …

Puna provuese nuk aplikohet për nëpunësit të cilët janë punësuar në një pozitë nëpërmjet ngritjes në karrierë

Nëpunësit civilë në punë provuese, të cilët nuk janë konfirmuar në pozicionin e punës, mund të paraqesin ankesë në KPM, në afat prej tridhjetë (30) ditësh prej komunikimit të vendimit nga njësia e personelit.

KLASIFIKIMI I VENDEVE TË PUNËS NË SHËRBIMIN CIVIL

Pozitat funksionale Personeli i punësuar në Shërbimin Civil ndahet në katër (4) kategori funksionale: nëpunës civilë të nivelit të lartë drejtues;

nëpunës civilë të nivelit drejtues; nëpunës civilë të nivelit profesional; nëpunës civilë të nivelit tekniko – administrativ.

Gradat e punës Çdo kategori funksionale e nëpunësve civilë përfshin gradat e punës, të cilat përcaktohen në bazë

të përgjegjësisë, kompleksitetit, aftësive personale, kualifikimeve dhe përvojës.

Hapat Për secilën gradë të punës do të përcaktohen hapat në mënyrë progresive. Avancimi i nëpunësit

civil nga hapi aktual në një hap më të lartë do të bëhet në bazë të rezultateve në punë. Gradimi

Avancimi në karrierë në shërbimin civil zhvillohet përmes avancimit nga një kategori më e ulët funksionale në një kategori më të lartë, ose nga një gradë më e ulët në një gradë më të lartë brenda të njëjtës kategori funksionale.

Avancimi në një pozitë më të lartë funksionale ose grad

Avancimi nga një pozitë më e ulët në pozitë më të lartë funksionale ose nga një gradë më e ulët në një gradë më të lartë brenda pozitës funksionale lejohet në bazë të:

disponueshmërisë së pozitave të lira; plotësimit te të gjitha kushteve të caktuara për atë pozitë;

kalimit të kohës së caktuar minimale; dhe kalimit me sukses të testimit, dëshmimit të meritës, aftësive dhe kompetencës profesionale. Gradimi është i mundur vetëm për nëpunësit civilë të karrierës, të cilët janë të klasifikuar jo me

poshtë se dy (2) gradë të punës nga pozita e shpallur e lirë, përveç rasteve kur përcaktohet ndryshe me këtë ligj.

Për kalimin në një (1) gradë më të lartë në kuadër të kategorisë së njëjtë funksionale nuk është I nevojshëm testimi

27

KESHILLI EKONOMIK-SOCIAL

Këshilli Ekonomiko-Social (KES), themelohet me qëllim të vendosjes dhe zhvillimit të dialogut social në Republikën e Kosovës për të punësuarit dhe punëdhënësit, për çështje të rëndësisë së veçantë, të cilat kanë të bëjnë me realizimin e të drejtave të tyre ekonomike, sociale dhe profesionale, që realizohen, përmes zgjidhjeve të kontesteve me marrëveshje dypalëshe apo trepalëshe.

Këshilli Ekonomiko-Social (në tekstin e mëtutjeshëm “KES”), është organ i nivelit nacional, i cili udhëheq konsultimet dhe bënë propozime organeve kompetente për çështjet nga marrëdhënia e punës, mirëqenia sociale dhe çështjet e tjera që kanë të bëjnë me politikat ekonomike në Republikën e Kosovës.

KES-i si organ më i lartë trepalësh është apolitik dhe funksionon si i pavarur, pa ndikim të ndonjë grupacioni apo interesi politik që vjen nga jashtë.

Partnerë social - përfaqësuesit e organizatave të punësuarve (sindikatat), përfaqësuesit e organizatave të punëdhënësve dhe autoritetet qeveritare të Republikës së Kosovës;

Dialogu socio-ekonomik - procesi demokratik i konsultimeve dhe i këmbimit të informatave në mes të përfaqësuesve të punëdhënësve, të punësuarve dhe të Qeverisë

Përbërja e Këshillit Ekonomiko-Social

• KES-i përbëhet prej pesëmbëdhjetë (15) anëtarëve, të cilët në këtë organ përfaqësojnë interesat e Organizatave të punësuarve, Organizatave të punëdhënësve dhe Qeverisë.

• KES-i përbëhet nga: • pesë (5) përfaqësues të cilët caktohen nga Organizatat e të punësuarve; • pesë (5) përfaqësues të cilët caktohen nga Organizatat e punëdhënësve; dhe • pesë (5) përfaqësues të cilët caktohen nga Qeveria e Kosovës.

Funksionet e Këshillit Ekonomiko-Social janë:

• këshillimi dhe udhëzimi i institucioneve të Republikës së Kosovës, në krijimin dhe realizimin e politikave të punës, mirëqenies sociale dhe politikave ekonomike;

• nxitja e konsultimeve në mes palëve, si dhe nënshkrimi i kontratave dhe marrëveshjeve kolektive, në nivel nacional;

• aktivitete të tjera të dialogimit ekonomiko-social, për zhvillimin dhe avancimin e politikave të punës dhe mirëqenies sociale në Republikën e Kosovës.

Detyrat, përgjegjësitë dhe kompetencat e KES-it

1. KES-i me qëllim të realizimit të suksesshëm të funksioneve të tij, është përgjegjës dhe kompetent, për:

2. krijimin, zhvillimin dhe përparimin e dialogut social në Republikën e Kosovës; 3. nismat ligjore për nxjerrjen apo ndryshimin dhe plotësimin e akteve ligjore dhe nënligjore nga

fusha e punës dhe punësimit, mbrojtjes sociale dhe politikave ekonomike në përgjithësi; 4. shqyrtimin dhe vlerësimin e politikave sociale si dhe ndërmarrjen e masave për krijimin e

qëndrueshmërisë sociale në Republikën e Kosovës; 5. nxitjen e ideve për zgjidhjen e çështjeve dhe problemeve sociale në Kosovë; 6. politikat e nxitjes së punësimit, zbutjen e papunësisë, konkurrencën, produktivitetin e punës,

çmimet, pagat dhe pagën minimale të të punësuarave në Republikën e Kosovës; 7. shqyrtimin e projektligjeve dhe akteve nënligjore nga fusha e punësimit dhe mbrojtjes sociale,

me qëllim të ofrimit të rekomandimeve për Qeverinë dhe Kuvendin e Republikës së Kosovës 8. sigurimin e vlerësimeve dhe opinioneve për organet përgjegjëse lidhur me zbatimin e

legjislacionit primar dhe sekondar nga fusha e punësimit dhe mbrojtjes sociale; 9. vlerësimin e funksionimit të këshillave të punës në ndërmarrjet e sektorit privat, publik dhe

format e tjera të organizimit statusor të ndërmarrjeve; 10. ofrimin dhe sigurimin e rekomandimeve për parandalimin dhe eliminimin e tregut informal të

punës në Republikën e Kosovës;

28

11. si dhe për çështje të tjera të cilat mund të zgjidhen përmes dialogut socio- ekonomik

KES-i shqyrton projektligje, akte nënligjore dhe dokumente të tjera politike dhe strategjike, të cilat janë të

rëndësishme për pozitën socio-materiale të të punësuarve dhe punëdhënësve.

2. Vlerësimet dhe rekomandimet lidhur me dokumentin e shqyrtuar, nga paragrafi 1. i këtij neni, i paraqiten

Ministrisë përkatëse e cila është përgjegjëse për çështjen e shqyrtuar në KES-ë.

3. Ministria përkatëse është e detyruar që në afatin prej tridhjetë (30) ditësh, nga dita e marrjes së vlerësimit-

rekomandimit, ta informojë KES-in për qëndrimin e saj, lidhur me çështjen në fjalë.

4. Në rastet kur vlerësimet-rekomandimet janë të papranueshme për Ministrinë përkatëse, KES-i mund t’ia

paraqesë Qeverisë së Kosovës, vlerësimin-rekomandimin lidhur me çështjen në fjalë.

Këshilli i Pavarur Mbikëqyrës i Shërbimit Civil të Kosovës

• Këshilli është organ i pavarur që i raporton Kuvendit të Republikës së Kosovës dhe i cili zgjidh ankesat e nëpunësve si dhe siguron respektimin e të gjitha rregullave dhe parimeve që rregullojnë Shërbimin Civil në Republikën e Kosovës

• Këshilli përbëhet prej shtatë (7) anëtarëve që emërohen nga Kuvendi i Republikës së Kosovës në bazë të procedurave të hapura dhe transparente. 2. Përbërja e Këshillit pasqyron karakterin shumetnik dhe gjinor të Kosovës. Së paku dy (2) anëtar emërohen nga komunitetet joshqiptare dhe së paku dy (2) anëtar të jenë të gjinisë femërore

• Anëtarët e këshillit zgjedhën nga ana e Kuvendit,me shumicën e thjeshtë • Anëtarët e Këshillit emërohen për mandat pesë (5) vjeçar, me mundësi rizgjedhjeje vetëm edhe

për një mandat tjetër.

Anëtari i Këshillit nuk ka të drejtë që gjatë mandatit të tij të ushtrojë ndonjë funksion tjetër apo të merr pjesë aktive në aktivitete politike

• Me propozimin e shumicës së anëtarëve të Këshillit, rekomandim të komisionit të përhershëm të Kuvendit apo përmes mocionit të Deputeteve, Kuvendi i Kosovës mund ta shkarkojë anëtarin e Këshillit me shumicë votash për shkak të arsyeve në vijim:

• paaftësisë profesionale; • paaftësisë mentale apo fizike për të kryer detyrat e anëtarit; • dënimit për vepër penale e cila është e dënueshme mbi gjashtë (6) muaj burg; • mungesës në punë mbi një (1) muaj për arsyet që nuk parashihen me ligj; dhe • për shkak të aktiviteteve politike apo ushtrimit te ndonjë funksioni tjetër ,si dhe për shkak të

Shkeljes së kodit të Etikës.

Kompetencat e Këshillit

1. Me qëllim të ushtrimit të funksioneve të tij Këshilli mund të: 1.1. vizitojë çdo vend ku janë të punësuar nëpunësit civilë; 1.2. ketë qasje dhe t’i kontrollojë të dhënat me shkrim lidhur me punësimin, emërimin, procedurat

disiplinore dhe avancimin e nëpunësve civilë ose lidhur me shqyrtimin dhe vendimet për ankesa dhe 1.3. mund ta intervistojë çdo nëpunës civil, i cili mund të ketë informata që kanë rëndësi të

drejtpërdrejtë për ushtrimin e funksioneve të Këshillit. 2. Këshilli i jep paraprakisht zyrtarit të nivelit të lartë drejtues të organit përkatës të punësimit një

njoftim të arsyeshëm për çfarëdo vizite apo kërkese të informatave, duke cekur llojin e informatave të cilat i kërkon dhe nëpunësit civilë që kërkohen për intervistë.

Ankesat

29

1. Nëpunësi civil i cili është i pa kënaqur me vendim të organit të punësimit, lidhur me pretendimin për shkeljen e rregullave dhe parimeve të parashtruara në Ligjin për Shërbim Civil të Republikës së Kosovës, ka të drejtë të ankohet në Këshill.

2. Në emër të Këshillit ankesat i shqyrton dhe i vendos kolegji i përbërë nga tre (3) anëtarë të Këshi llit. 3. Rregullat dhe procedurat për ankesa sipas këtij neni caktohen nga Këshilli. të cilat përcaktojnë: 3.1. që para parashtrimit të ankesës në Këshill, nëpunësi apo kandidati i cili pretendon se është dëmtuar

duhet t’i ketë shteruar procedurat e brendshme të ankesave të organit përkatës të punësimit, përveç nëse Këshilli e përjashton këtë kërkesë për shkak të frikës së arsyeshme të hakmarrjes, dështimit të organit të punësimit për të zgjidhur ankesën brenda tridhjetë (30) ditësh ose për ndonjë shkak tjetër të arsyeshëm;

3.2. që pala e dëmtuar dhe organi i punësimit të kenë mundësi t’ia paraqesin me shkrim qëndrimet e tyre Këshillit, të cilat duhet t’i vihen në dispozicion palës kundërshtuese;

3.3. që në rastet e kontesteve të fakteve materiale, të dy palëve t’u jepet mundësia që së bashku të merren në pyetje nga Këshillit, ku ata mund t’i paraqesin provat dhe dëshmitë gjatë marrjes në pyetje dhe hetimit

3.4. që për çdo ankesë që paraqitet para tij, Këshilli brenda afatit prej (60) ditësh pas përfundimit të procedurës së ankesës duhet të lëshojë një vendim me shkrim, duke arsyetuar vendimin e tij dhe bazën ligjore e faktike të atij vendimi.

3.5. përjashtim nga nën-paragrafi 3.4 i këtij paragrafi mund të ketë në rast kur natyra e lëndës është specifike për të cilin këshilli nxjerr vendim dhe afatit prej gjashtëdhjetë (60) ditësh mund ti shtohen edhe tridhjetë (30) ditë.

4. Në rastet kur Këshilli bindet se përmes vendimit të kundërshtuar janë shkelur parimet apo rregullat e Shërbimit Civil të Republikës së Kosovës, ai nxjerr vendim me shkrim i cili i drejtohet zyrtarit të nivelit të lartë drejtues apo përgjegjësit kryesor të organit përkatës të punësimit, i cili është përgjegjës për zbatimin vendimit të Këshillit

5. Anëtari i Këshillit i cili ka marrë pjesë si anëtar i komisionit përkitazi me emërimin e një nëpunësi civil, nuk mund të marrë pjesë në procedurën e ankesës ndaj vendimit të tillë

Vendimi i Këshillit paraqet vendimin administrativ të formës së prerë dhe ekzekutohet nga zyrtarit të nivelit të lartë drejtues ose personi përgjegjës i institucionit që e ka marrë vendimin e parë ndaj palës. Ekzekutimi duhet të bëhet brenda afatit prej pesëmbëdhjetë (15) ditësh nga dita e pranimit të vendimit.

Kundër vendimit të Këshillit, pala e pakënaqur e cila pretendon se vendimi i Këshillit nuk është i ligjshëm mund të inicioj konflikt administrative në gjykatën kompetente, brenda afatit prej tridhjetë (30) ditësh, nga dita në të cilën i është dorëzuar vendimi. Inicimi i konfliktit administrativ nuk e ndalon ekzekutimin e vendimit të Këshillit.

• Moszbatimi i vendimit të Këshillit nga personi përgjigjes i institucionit paraqet shkelje të rëndë të detyrave të punës sipas ligjit për Shërbimin Civil në Republikën e Kosovës.

• Nëse personi përgjegjës i institucionit nuk ekzekuton vendimin e Këshillit në afatin e paraparë me nenin 13 të këtij ligji, Këshilli në afat prej pesëmbëdhjetë (15) ditësh, nga dita kur ka kaluar afati për ekzekutim, duhet të njofton me shkrim kryeministrin, dhe eprorin e drejtpërdrejt të personit përgjegjës për ekzekutim.

• Njoftimi nga paragrafi 2. i këtij neni konsiderohet kërkesë për fillimin e procedurës disiplinore dhe materiale kundër personit përgjegjës për ekzekutim, e cila zhvillohet në pajtim me dispozitat e parapara Ligjin për shërbimin civil të Republikës së Kosovës.

• Brenda afatit prej tridhjetë (30) ditëve nga dita e kalimit të afatit për ekzekutim, pala mund të filloj procedurën e ekzekutimit në gjykatën komunale sipas ligjit për procedurën përmbaruese kundër personit dhe institucionit përgjegjës për ekzekutim, për dëmet materiale dhe jo materiale që janë shkaktuar me këtë vendim. Nëse gjykata kompetente vendos që punëtori (personi), i cili e ka kontestuar këtë mosekzekutim (mosekzekutimin e vendimit), t’ia kompensoi shumën e pagave, shpenzimet procedurale 5 dhe shpenzimet tjera të mundshme, personi përgjegjës i institucionit mban edhe përgjegjësi materiale për dëmin që ia ka shkaktuar institucionit sipas ligjit.

30

• Këshilli duhet të njofton me shkrim Kuvendin e Republikës së Kosovës për vendimet që nuk janë ekzekutuar.

Inspektorati i punës

• Autoriteti i Inspektoratit të punës do të zbatohet në mënyrë unike për të gjitha vendet e punës, pavarësisht se cilat dispozita ligjore janë në fuqi e që kanë të bëjnë me kushtet e punës, mbrojtjen në punë dhe ruajtjen e shëndetit të punëtorëve në përgjithësi

Funksionet e Inspektoratit të punës

• mbikëqyrë zbatimin e ligjit të punës, kushtet e punës dhe mbrojtjen në punë • siguron informacion teknik dhe këshilla punëdhënëseve dhe punëtorëve për çështjet më të

efektshme të zbatimit të dispozitave ligjore. • njofton ministrin e Punës dhe Mirëqenies Sociale apo ndonjë organ tjetër kompetent për ndonjë

mungesë apo ndonjë shpërdorim në ligjin e aplikueshëm. • siguron informatat dhe këshillat punëdhënësve dhe punëmarrësve të cilat do të jenë në pajtim

me ligjin dhe t”i paralajmërojnë autoritetet kompetente për çfarëdo defektesh apo shpërdorimesh që nuk janë përfshirë me dispozita ligjore ekzistuese.

• këshilloj për çështje lidhur me ligjin e punës dhe mbrojtjen e punëtorëve me rastin e riorganizimit apo ristrukturimit të një ndërmarrjeje.

Inspektorët e punës të cilët kanë dokumentin identifikues përkatës kanë autorizime sipas ligjit:

• Të hyjë lirisht në çdo vend pune dhe në seli të punëdhënësit në kuadër të kompetencave të inspektimit të tyre pa paralajmërim;

• Të bëjë ekzaminimet, inspektimet dhe hulumtimet të cilat konsiderohen të domosdoshme për t’u siguruar se dispozitat e ligjit do të zbatohen dhe pyet vetëm ose në praninë e dëshmitarëve, punëdhënësin apo stafin, rreth ndonjë çështjeje në lidhje me zbatimin e ligjit.

• Të bëjë kontrollimin e të gjitha librave dhe dokumenteve të cilat duhet t’i mbajë punëdhënësi siç është përcaktuar me ligjin e punës;

• T’i marrë ekstraktet nga regjistrat dhe dokumentet; • Të kërkojë nga punëdhënësi dërgimin e shënimeve apo dokumenteve të cilat janë kërkuar; • Të marrë mostrën e materialeve apo substancave të përdorura me qëllim të analizave dhe për

këtë e bënë me dije punëdhënësin apo përfaqësuesin e tij.

Procedura sipas ankesës

• 6.1 Kundër vendimit të inspektorit të punës mund t’i bëhet ankesë në afat prej 8 ditësh nga dita e marrjes së vendimit, autoritetit të Inspektoratit të Punës.

• 6.2. Autoriteti i Inspektoratit të punës është i obliguar që në afat prej 60 ditësh të vendos sipas ankesës të ushtruar në vendimin e inspektorit të punës.

• 6.3 Kundër vendimit të Inspektoratit të punës mund të ngritët kontesti administrativ në gjykatën kompetente në afat prej 30 ditësh.

• 6.4 Ankesa e ushtruar në vendimin e Inspektorit të punës nuk e shtyn ekzekutimin e vendimit.

Menaxhimi i karrierës

Rëndësia e këtij procesi qëndron në rregullativen dhe zbatimin e saj, nga punësimi deri tek pensionimi.

• Menaxhimi i personelit është i orientuar në realizimin e strategjisë së organizatës nëpërmjet personelit, zgjedhjes së problemeve afariste...

• Ndërkaq, ngritja profesionale, karrierë, motivimi, pjesëmarrja në menaxhim etj, janë aktivitete të MBNJ.

• Trajnimi o Bazik

31

o Profesional o Menaxherial

Emërimi në pozita të larta drejtuese

• Sekretarët e përgjithshëm dhe pozicionet e barasvlershme me ta zgjidhen nga një listë e nëpunësve civilë te klasifikuar ne pozitat e larta drejtuese dhe pozitat drejtuese sipas rregullave për klasifikimin e pozitave të përcaktuara nga ky ligj.

• Ministria përgjegjëse për administratë publike formon Komisionin për vlerësimin e kritereve (Komisioni) i cili përbëhet nga tre (3) sekretarë të përgjithshëm, një (1) profesor fakulteti nga lëmia përkatëse, dhe një (1) anëtar nga shoqëria civile. Titullari i institucionit ku është vendi i lirë, cakton dy (2) nga anëtaret e Komisionit

• Komisioni zhvillon procedurën e konkurrimit dhe në fund të saj i propozon ministrisë përgjegjëse për administratë publike tre (3) kandidaturat më të mira. Ministria përgjegjëse për administratë publike ia dërgon titullarit të institucionit për miratim (3)kandidaturat më të mira. Për institucionet e ekzekutivit,

• Ministria përgjegjëse për administratë publike i propozon Qeverisë për miratim kandidatin e preferuar nga titullari i institucionit, i cili miratohet nga Qeveria në pozicionin përkatës për një mandat tre (3) vjeçar.

• Për institucionet jashtë ekzekutivit, titullari i institucionit përzgjedh një (1) nga tre (3) kandidatët e propozuar

Nëpunësit civilë të zgjedhur ose të emëruar në detyrë publike jashtë Shë rbimit Civil

• Nëpunësit civilë mund të mbajnë, përkohësisht, pozita politike. • statusi i tyre i nëpunësit civil pezullohet për shkak të mospërputhshmërisë ndërmjet emërimit

politik dhe statusit të nëpunësit civil. • Nëpunësit civil, të cilët janë kandidatë për zgjedhjet komunale dhe qendrore, vendosen në

pushim të veçantë pa pagesë një (1) muaj para zhvillimit të zgjedhjeve deri në certifikimin zyrtar të zgjedhjeve.

• Nëpunësi civil i cili nuk zgjidhet ka të drejtë të kthehet në vendin e tij/saj të punës në shërbimin civil një (1)jave nga data e shpalljes zyrtare të rezultateve të zgjedhjeve.

• Nëpunësit civil nuk mund të mbajnë pozita drejtuese në parti politike dhe të jenë aktiv politikisht.

• Nëpunësit civil që janë të zgjedhur në zgjedhjet komunale dhe qendrore kanë të drejtë të aplikojnë dhe të konkurrojnë me kandidatë të tjerë për cilëndo pozitë të lire në shërbimin civil.

• Të gjithë kandidatët që pranohen në pozitat e karrierës emërohen në punë provuese (dymbëdhjetë (12) muaj).

• Në rrethana të veçanta (pushimi i lehonisë, pushimi mjekësor, shërbimi ushtarak) dhe në rastet tjera të veçanta, puna provuese mund të zgjatet ……

• Të gjithë kandidatët e punësuar në shërbimin civil në pozitat të jo karrierës, pranohen në punë provuese me kohëzgjatje prej tre (3) muajsh, në pritje të vlerësimit pozitiv …

• Puna provuese nuk aplikohet për nëpunësit të cilët janë punësuar në një pozitë nëpërmjet ngritjes në karrierë

• Nëpunësit civilë në punë provuese, të cilët nuk janë konfirmuar në pozicionin e punës, mund të paraqesin ankesë në KPM, në afat prej tridhjetë (30) ditësh prej komunikimit të vendimit nga njësia e personelit.

KLASIFIKIMI I VENDEVE TË PUNËS NË SHËRBIMIN CIVIL

• Pozitat funksionale • Personeli i punësuar në Shërbimin Civil ndahet në katër (4) kategori funksionale: • nëpunës civilë të nivelit të lartë drejtues; • nëpunës civilë të nivelit drejtues; • nëpunës civilë të nivelit profesional; • nëpunës civilë të nivelit tekniko – administrativ.

32

Gradat e punës

• Çdo kategori funksionale e nëpunësve civilë përfshin gradat e punës, të cilat përcaktohen në bazë të

• përgjegjësisë, kompleksitetit, aftësive personale, kualifikimeve dhe përvojës. • Gradimi • Avancimi në karrierë në shërbimin civil zhvillohet përmes avancimit nga një kategori më e ulët

funksionale në një kategori më të lartë, ose nga një gradë më e ulët në një gradë më të lartë brenda të njëjtës kategori funksionale.

• Hapat • Për secilën gradë të punës do të përcaktohen hapat në mënyrë progresive. Avancimi i nëpunësit

civil nga hapi aktual në një hap më të lartë do të bëhet në bazë të rezultateve në punë.

Ngritja në pozitë – avancimi

E drejtë e DGJ sipas KD, neni 4.(historik) Konkurset e brendshme (administrative) Aplikacioni, CV etj. Testimi (N/A) Intervistimi Profesionale ( rekomandimet e ML tek DP. Emërimet e përkohshme

Avancimi në një pozitë më të lartë funksionale ose gradë

Avancimi nga një pozitë më e ulët në pozitë më të lartë funksionale lejohet në bazë të:

disponueshmërisë së pozitave të lira; plotësimit te të gjitha kushteve të caktuara për atë pozitë; kalimit të kohës së caktuar minimale; dhe

kalimit me sukses të testimit, dëshmimit të meritës, aftësive dhe kompetencës profesionale. Gradimi është i mundur vetëm për nëpunësit civilë të karrierës, të cilët janë të klasifikuar jo me

poshtë se dy (2) gradë të punës nga pozita e shpallur e lirë, përveç rasteve kur përcaktohet ndryshe me këtë ligj.

Për kalimin në një (1) gradë më të lartë në kuadër të kategorisë së njëjtë funksionale nuk është i nevojshëm testimi

Neni 28 Transferimi i nëpunësve civil

Transferimi i nëpunësve civil mund të bëhet në formë të ricaktimit në vend tjetër të punës dhe si transferim i përkohshëm në detyra tjera.

Nëpunësit civilë mund të caktohen, si masë jodisiplinore, në mënyrë të përkohshme ose të përhershme

në vende të tjera pune për ushtrimin e funksioneve të njëjta ose të ndryshme, në të njëjtën kategori

funksionale dhe gradë.

Ricaktimi mund të bëhet përmes:

• lëvizjes paralele në një zyrë tjetër në kuadër të organizatës së njëjtë ose në organizatë tjetër në të njëjtën kategori funksionale dhe gradë, brenda administratës qendrore ose komunale;

• rotacionit në një zyrë tjetër në të njëjtën kategori funksionale dhe gradë, por me detyra të tjera; dhe

• 3.3. lëvizja e përkohshme në një organizatë tjetër jashtë shërbimit civil të Kosovës; • nëpunësi civil, me pëlqimin e tij/saj dhe në marrëveshje me punëdhënësin, mund t’I nënshtrohen

transferimit të përkohshëm në detyra të tjera me qëllim të dërgimit në detyrë të veçantë në një organizatë ndërkombëtare, ndërmarrje publike ose në cilëndo organizatë tjetër publike, për të

33

• cilën nevojiten aftësi dhe përvojë e caktuar profesionale.

Zëvendësimi i nëpunësit civil në rast të mungesës

• Nëpunësit civilë, me urdhër nga eprori, janë të detyruar që përkohësisht ta zëvendësojnë një koleg i cili mungon ose ta plotësojnë një vend të lirë të punës, nëse veprimtaria e zakonshme e institucionit do të pengohej nga mungesa e nëpunësit civil.

• Në rast të mungesës së një sekretari të përgjithshëm apo pozicioni ekuivalent, ai/ajo do të zëvendësohet nga nëpunësi civil i rangut më të lartë në përputhje me rregullat e përcaktuara në ligjin për procedurën administrative.

• Refuzimi për zëvendësimin e një nëpunësi civil, që mungon në raste emergjente, konsiderohet pengim i dhe iu nënshtrohet masave disiplinore.

• Në rast të mbetjes së një pozite të lirë, ushtruesi i detyrës nuk mund të emërohet më gjatë se tre (3) muaj.

Transferimi i stafit

Si nevojë e shërbimit Kërkesë e stafit Zakonisht, rreth 1/3 e stafit transferohej çdo vit Përparësitë Rrite nivelin e përgjithshëm të njohjes së punës Zvogëlon mundësitë për korrupsion dhe abuzime Krijon mundësi dhe fleksibilitet

Të metat

Shkakton shpenzime, pakënaqësi dhe vështirësi në zbatim Ndërpret proceset, vazhdimësinë e projekteve Ndikon negativisht në profesionalizimin specifik të stafit dhe shërbimit

Refuzimi për kryerjen e funksioneve

Nëpunësit civilë mund të refuzojnë kryerjen e funksioneve dhe detyrave, përveç atyre të përcaktuara në përshkrimin e detyrave të punës, nëse kryerja e këtyre funksioneve apo detyrave:

do të ishte në dëm të interesave dhe të drejtave të tyre të ligjshme; do të rrezikonte shëndetin e tyre;

do të kërkonte një kualifikim më të lartë ose trajtim të ndryshëm profesional nga ai i dhënë.

Lëvizshmëria në rast të tepricës së personelit

Nëpunësit civilë, të cilët janë tepricë, pas riorganizimit, suprimimit ose bashkimit …do të ricaktohen në administratën qendrore ose komunale, po qe se ekzistojnë pozita ekuivalente.

Në rast të mungesës së pozitave ekuivalente, nëpunësit civilë tepricë janë në përkujdesje të Qeverisë

Refuzimi për t’iu nënshtruar trajnimit rezulton me ndërprerje të periudhës së lëvizshmërisë dhe largim nga shërbimi civil.

Të drejtat dhe detyrimet e nëpunësve civilë tepricë, duke përfshirë edhe pagat e tyre dhe trajnimin e tyre, përcaktohen nga Qeveria me akt nënligjor

Nëse brenda afatit prej një (1) viti nuk përcillet me ri-caktim në ndonjë post të shërbimit civil, shpie në përfundimin e statusit të nëpunësit civilë.

Vlerësimi i rezultateve në punë

34

Në çdo institucion të administratës qendrore dhe komunale kryhet periodikisht, në fund të çdo viti, vlerësimi i rezultateve në punë të nëpunësve civilë.

Rezultatet e vlerësimit të punës kanë ndikim dhe efekte për përcaktimin e: nevojave për trajnim individual ose të grupeve të nëpunësve.

përshtatshmërisë së nëpunësit civil për avancim në karrierë; ekzistimin e kushteve për shndërrimin e punës provuese në emërim ose në shkarkim; ekzistimin e kushteve për transferim të përkohshëm

ekzistimin e kushteve për dhënien e pushimeve të veçanta; vazhdimin ose ndërprerjen e marrëdhënies së punës në shërbimin civil.

Sistemi i vlerësimit

Me përformancë, nënkuptojmë punën ose veprimtarinë e të punësuarve e cila mund të matet. Si mjet për udhëheqje, vlerësim të punës, shqyrtim i nevojave për trajnime dhe planifikim në të

ardhmen… Shqyrtim i kontratës.

Shpërblim me pagesë për përformancën (nga 16-65 €). Procesi i vlerësimit

o Diskutimi me secilin të punësuar o Kërkesat kohore për vlerësim o Pakënaqësitë (mos aplikim i drejtë i SVEP nga menagjerët, ndikimet dhe mosgatishmëria e

tyre për përballje me ankues).

Ndikimi dhe efektet e rezultateve të vlerësimit të punës

nevojave për trajnim individual ose të grupeve të nëpunësve civilë;

përshtatshmërisë së nëpunësit civil për avancim në karrierë; ekzistimin e kushteve për shndërrimin e punës provuese në emërim ose në shkarkim; ekzistimin e kushteve për transferim të përkohshëm në detyra ndërkombëtare;

ekzistimin e kushteve për dhënien e pushimeve të veçanta; vazhdimin ose ndërprerjen e marrëdhënies së punës në shërbimin civil.

Ankesa

Nëpunësit civilë në punë provuese, të cilët nuk janë konfirmuar në pozicionin e punës, mund të paraqesin ankesë kundër këtij vendimi në Këshillin e Pavarur Mbikëqyrës, në afat prej tridhjetë (30) ditësh prej komunikimit të vendimit nga njësia e personelit.

KUSHTET E PUNËS TË NËPUNËSVE CIVIL

Orari i punës Orari i punës nuk do të tejkalojë dyzet (40) orë në javë, përveç nëse është përcaktuar ndryshe me

këtë ligj.

Çdo nëpunës civil ka të drejtë një (1) orë pushim gjatë tetë (8) orëve të punës në ditë dhe, pos kësaj, një periudhë javore të pushimit së paku dyzetetetë (48) orë.

3Femrave shtatzëna, nënave me fëmijë deri në moshën tre (3) vjeçare dhe nëpunësve civilë me aftësi të kufizuara, nuk u kërkohet të punojnë natën dhe më shumë se dyzet (40) orë në javë.

Kur kërkohet puna me ndërrime, modelet e ndërrimeve i përcakton institucioni punëdhënës në pajtim me udhëzimet administrative që nxjerr ministria përgjegjëse për administratë publike.

Puna jashtë orarit

Në raste të veçanta dhe për shkak të rritjes së nivelit të punës, të cilat kërkojnë punë shtesë, institucioni punëdhënës kërkon nga punonjësit që të punojnë jashtë orarit.

35

Shuma totale e orëve jashtë orarit të punës nuk mund të tejkalojë katër (4) orë në ditë dhe në asnjë rast më shumë se njëzet (20) orë në javë dhe dyzet (40) orë në muaj.

Puna jashtë orarit nuk do të lejohet nëse përbën rrezik për sigurinë dhe shëndetin e punonjësve.

Pushimi vjetor

Nëpunësit civilë kanë të drejtë në pushim vjetor dhe në pushim për festa zyrtare në përputhje me kushtet e përcaktuara me këtë ligj dhe me legjislacionin tjetër në fuqi.

Gjatë çdo viti kalendarik, nëpunësi civil ka të drejtë në pushim vjetor me pagesë me kohëzgjatje minimale prej tetëmbëdhjetë (18) ditë pune, në shkallën prej një ditë e gjysmë (1.5) për çdo muaj kalendarik të punësimit.

Kohëzgjatja e pushimit vjetor do të përcaktohet në bazë të përvojës së punës dhe me këtë rast çdo dy

(2) vjet përvojë pune e rrisin pushimin vjetor për një (1) ditë pune.

Pushimet e veçanta

1. Nëpunësit civilë kanë të drejtë në: 1.1. pushim mjekësor; 1.2. pushim përdëllimi; 1.3. pushim prindëror, dhe 1.4. pushim pa pagesë.

Ushtrimi i të drejtave politike

Nëpunësi civil, pas marrjes së detyrës dhe në të gjitha nivelet e hierarkisë funksionale, ka të drejtë të mbajë të drejtat e tij/saj politike për të votuar dhe për t’u votuar si kandidat në zgjedhjet komunale ose qendrore.

Karriera e nëpunësit civil nuk do të ndikohet nga qëndrimet e shprehura gjatë fushatës zgjedhore ose rezultatit të zgjedhjeve.

Nëpunësit civilë të cilët janë kandidatë në zgjedhje lokale ose qendrore kanë të drejtë që të lirohen nga detyra, pa pagesë, gjatë kohëzgjatjes së fushatës zgjedhore.

E drejta për grevë Nëpunësit civilë kanë të drejtë greve në përputhje me ligjin

E drejta për ankesë

Nëpunësit civilë kanë të drejtë për ankesë kundër vendimit administrativ apo çdo shkelje ose lëshim të rregullave ose procedurave të përgjithshme administrative, që ndikojnë dhe që kanë të bëjnë me marrëdhënien e tyre të punës.

Nëpunësit civilë kanë të drejtë mbrojtjeje përmes procedurave të brendshme administrative ose gjyqësore në rast të një shkeljes së të drejtave të tyre, që rezulton nga një veprim i administratës publike.

Detyrimi për mos shpërdorimin e autoritetit

Nëpunësit civilë nuk do të shfrytëzojnë, për çfarëdo qëllimi, pozitën e tyre si përfaqësues të autoritetit publik për të detyruar apo për të kërkuar nga palët e treta ose kolegët dhe personeli të cilin e mbikëqyrin që të kryejnë punë, të bëjnë lëshime ose të marrin masa të jashtëligjshme ose që përbëjnë vepër penale.

Nëpunësit civilë, të cilët bëjnë shkeljen e këtij rregulli( KM), do t’u nënshtrohen masave disiplinore

administrative dhe ndjekjes penale nëse veprimet e tyre përbëjnë vepër penale ose nëse kanë nxitur palë të treta të kryejnë vepër penale

MASAT DISIPLINORE DHE MENAXHIMI I KONTESTEVE

36

Përgjegjësia personale për kryerjen e një vepre penale ose kundërvajtje gjatë ushtrimit të detyrave administrative nuk e përjashton përgjegjësinë disiplinore të nëpunësit civil, me kusht që vepra gjithashtu të përbëjë shkelje të detyrës, siç është përcaktuar me këtë ligj.

Nëse nëpunësi civil i akuzuar për kryerje të veprës penale shpallet i pafajshëm: ai/ajo do të kthehet në vendin e punës dhe në dosje nuk do të përfshihet asnjë përmendje e

procedurës penale dhe/ose pezullimit parandalues;

asnjë masë disiplinore nuk do të merret kundër nëpunësit civil pas shpalljes i/e pafajshëm ose përjashtimit nga një procedurë penale.

Shkeljet e detyrave të punës ndahen në: shkelje të lehta dhe shkelje të rënda – serioze, të cilat do të rregullohen me akt nënligjor

Për shkelje të rënda –serioze shqiptohen masat disiplinore si në vijim :

pezullimi nga puna dhe ndalimi i 1/3 të rrogës për një periudhë deri në dy (2) muaj nga komisioni disiplinor pas kërkesës nga mbikëqyrësi i drejtpërdrejtë;

largimi nga zyra dhe transferimi në një lokacion tjetër me detyra të ngjashme dhe ndalimi i

gradimit deri në pesë (5) vjet nga komisioni disiplinor; ndërprerja e marrëdhënies së punës në Shërbimin Civil nga komisioni disiplinor.

Masat disiplinore

për shkelje të lehta aplikohen masat disiplinore në vijim: paralajmërimi nga mbikëqyrësi i drejtpërdrejtë; vërejtja me shkrim nga mbikëqyrësi i drejtpërdrejtë.

vërejtje me shkrim dhe mbishkrimi në dosjen personale të nëpunësit civil nga organi përgjegjës për menaxhimin e personelit në institucion;

për shkelje të rëndë aplikohen masat disiplinore në vijim: pezullimi parandalues me pagesë deri në tre (3) muaj në pritje të një hetimi i cili duhet të

propozohet nga mbikëqyrësi i drejtpërdrejtë dhe miratohet nga organi përgjegjës për menaxhimin e personelit në institucion.

pezullimi i detyrave dhe ndalimi i 1/3 të rrogës për një periudhë deri në dy (2) muaj nga komisioni disiplinor pas kërkesës nga mbikëqyrësi i drejtpërdrejtë;

largimi nga zyra dhe transferimi në një lokacion tjetër me detyra të ngjashme dhe ndalimi i gradimit deri në pesë (5) vjet nga komisioni disiplinor;

ndërprerja e marrëdhënies së punës në shërbimin civil nga komisioni disiplinor, pa dëmtuar apo reduktuar të drejtën në pension;

pensionimi i parakohshëm për nëpunësit civilë të cilëve u kanë mbetur edhe dy (2) vjet deri në datën e pensionimit.

Kompetencat e komisionit disiplinor

Kryesuesi dhe anëtarët e komisionit disiplinor janë nga radhët e nëpunësve civilë me përgatitje superiore shkollore, emërohen në periudhë dy (2) vjeçare, me mundësi vazhdimi, dhe duhet të pasqyrojnë diversitetin e shoqërisë kosovare, duke përfshirë sidomos diversitetin gjinor.

Komisioni disiplinor ka këto kompetenca: të dëgjojë provat lidhur me shkeljen e supozuar; të vendosë, në bazë të provave, nëse është kryer shkelja; dhe

përcakton dënimin që duhet shqiptuar.

Pezullimi i dakorduar i marrëdhënies së punës në Shërbimin Civil

Për qëllime të këtij ligji, rastet në vijim konsiderohen pezullim i dakorduar nga shërbimi civil:

pushimi pa pagesë; transferimi i përkohshëm në detyra të tjera brenda ose jashtë Kosovës;

marrjes së detyrës së funksionarit publik;

37

kryerja e obligimeve ushtarake.

Pezullimi parandalues

Nëpunësit civilë pezullohen, me pagesë 50% të rrogës se tij/saj, menjëherë nga detyra nga organi përgjegjës për menaxhimin e personelit të institucionit punëdhënës nëse:

kundër tij/saj është iniciuar procedurë penale për kryerje të veprës penale gjatë ushtrimit të funksioneve të tij/saj;

nëpunësi civil mbahet në arrest në pritje të gjykimit; kur prania e nëpunësit civil në zyrë mund të pengojë hetimet. Në rast të pezullimit parandalues, nëpunësi civil do të marrë 50% të rrogës së tij/saj gjatë tërë

kohëzgjatjes së pezullimit, deri në marrjen e vendimit përfundimtar nga gjykata.

Organet për zgjidhjen e kontesteve të punësimit dhe të ankesave

Organe të veçanta për zgjidhjen e kontesteve të punësimit dhe të ankesave në shërbimin civil do të themelohen në kuadër të secilit institucion të administratës qendrore dhe komunale, që ka nëpunës civilë.

Procedurat për zgjidhjen e kontesteve dhe ankesave zhvillohen nga këto organe:

Komisioni për Zgjidhjen e Kontesteve dhe të Ankesave; dhe Këshilli i Pavarur Mbikëqyrës.

Ndërprerja e marrëdhënies së punës

Automatikisht o Me rastin e pensionimit o Vdekjes o Dorëheqjes me shkrim të zyrtarit o Gjatë periudhës provuese o Skadimit të kontratës dhe mos vazhdimit të saj.

Vlerësimit të organit të punësimit o Masë disciplinore o Shkaqe shëndetësore dhe paaftësi

Përfundimi i marrëdhënies së punës

Marrëdhënia e punës e nëpunësit civil përfundon me krijimin e kushteve dhe fakteve, pavarësisht nga dëshira e nëpunësit civil ose institucioni.

Marrëdhënia e punës në shërbimin civil përfundon me:

arritjen e moshës së pensionimit; paaftësinë e përhershme për ushtrimin e detyrës zyrtare për arsye shëndetësore; përfundimin e afatit për punësimet me afat të caktuar sipas këtij ligji;

dënimin nga një gjykatë penale me vendim të formës së prerë për mbajtjen e burgut efektiv për gjashtë (6) muaj e më tepër;

vdekjen e nëpunësit civil.

Ndërprerja e marrëdhënies së punës

Marrëdhënia e punës e nëpunësit civil ndërpritet për shkak të paaftësisë për ushtrimin e detyrës në shërbimin civil, e cila është dëshmuar dhe certifikuar nga komisioni mjekësor

Nëpunësit civilë, marrëdhënia e punës së të cilëve ndërpritet për shkak të paaftësisë fizike ose problemeve shëndetësore të shkaktuara si rezultat i kryerjes së detyrës zyrtare, janë në përkujdesje të Qeverisë dhe rregullohen me akte nënligjor

Ndërprerja e marrëdhënies së punës në shërbimin civil, me vendim të njëanshëm bëhet kur institucioni ose nëpunësi civil merr iniciativë për ndërprerjen e marrëdhënies së punës.

38

Afati i njoftimit për dorëheqje është së paku një (1) muaj

Instrumentet e kontrollit të zbatueshmërisë së rregullativës së punës dhe ndikimi i tyre

Auditimi, rekomandimet dhe mbikëqyrja e punës dhe akteve. Ankesat dhe Këshilli i Pavarur Mbikëqyrës (KPMK). Inspektorati i Punës .

Vendimet e gjykatave dhe rekomandimet e Ombudspersonit o Zbatimi i vendimeve të gjykatave për kthim në punë dhe vendimet ekzekutive të PSSP.

Veprimet sindikale, media, shoqëria civile dhe qasja në dokumentet zyrtare