economia delle aziende pubbliche evoluzione della pubblica amministrazione nella riforma brunetta...
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Economia delle Aziende Pubbliche Evoluzione della Pubblica Amministrazione nella
riforma Brunetta (D. Lgs. 150/2009) parte 2
Università degli Studi di TriesteFacoltà di Scienze Politiche
Corso di laurea magistrale in Scienze del Governo e Politiche Pubbliche
La riforma: una serie di valori a sistema
Tra
spar
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Inte
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Mer
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vità
pre
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Par
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Acc
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y
Performance
Riforma
Mis
ura
zion
e
Misurazione
Necessità di incrementare i sistemi di misurazione (della performance)
Cambia l’oggetto e cambiano gli strumenti Dalla misurazione dell’input* alla misurazione
dell’output** e dell’outcome*** Dalla contabilità analitica (finanziaria e/o economico-
patrimoniale) alla bsc**** *In ambito aziendale si intende l'insieme di risorse (finanziarie, umane, materiali, immateriali) che entrano nell'impresa e viste in un'ottica di sistema produttivo. Stesso significato di risorse in entrata si ha quando ci si riferisce all'input di un processo produttivo.**in ambito economico-sociale come output si intendono anche le innovazioni tecnologiche, le influenze sui rapporti di potere, i mutamenti della struttura sociale, l'impatto ecologico e i modelli culturali. In ambito aziendale si intende l'insieme di risultati prodotti dall'impresa (finanziari, materiali, immateriali) visti in ottica di sistema produttivo. Stesso significato di risultati ottenuti quando ci si riferisce all'output di un processo produttivo.*** valore pubblico prodotto dalle amministrazioni nell’erogazione dei servizi per la collettività. l’output ha una dimensione temporale di breve periodo, l’outcome ha una dimensione di lungo periodo che deve essere valutata anche in termini di sostenibilità, in quanto molto spesso connessa con i bisogni primari del cittadino****balanced scorecard è uno strumento di supporto nella gestione strategica dell'impresa che permette di tradurre la missione e la strategia dell'impresa in un insieme coerente di misure di performance, facilitandone la misurabilità.
Uno schema esemplificativo del requisito della misurazione «ante
riforma»
AREA DELLA RENDICONTAZIONE SOCIALE NELLA P.A
$ input outputOutcome intermedio
Outcome finale
Efficienza tecnica(efficien
cy)
Efficienza economica(economy)
Efficacia sociale
Economicità(Value for money
Analisi costi benefici)
Uno schema esemplificativo del requisito della misurazione «post riforma»
AREA DELLA RENDICONTAZIONE SOCIALE NELLA P.A
$ input outputOutcome intermedio
Outcome finale
Efficienza tecnica(efficien
cy)
Efficienza economica(economy)
Efficacia sociale
Economicità(Value for money
Analisi costi benefici)
La frequenza delle parole
Performance
Misurazione
Trasparenza
L. delega Decreto 150
0 109
6 31
33 85
Focus su una parola nuova del decreto: la performance
L’ampiezza e la profondità della performance
ampiezzaprofondità
Intera organizzazione
Dirigenti
Unità organizzative
DipendentiGruppi di dipendenti
Trasparenza interna
input output outcome
Soddisfazione utente
Trasparenza esterna
Qualità/costi
integrità
Accountability
Rendere conto non solo sui fondi spesi ma sui risultati ottenuti (performance) ai cittadini con il linguaggio dei cittadini
Da bilancio sociale opzione etica ad obbligo di rendicontare (per rendicontare si rende prima necessario misurare)
Si può rendicontare in maniera criptica ed in maniera trasparente
Le dimensioni dell’accountability
Oggetto dell’accountabilityprocessi, risultati della performance (qualità, costi, tempi, livello trasparenza, livello integrità etc)
Strumenti di comunicazioneSiti, portali,relazioni specifiche incontri,forum
Supportispecifici strumenti di misurazione
Soggetti destinatariInterni/esterniOrganismi di vigilanza e controllo
Trasparenza
La trasparenza è un fatto di democrazia, non è un optional per i cittadini ma un
dovere per la PA
Le dimensioni della trasparenza(accessibilità totale)
Risultati (performance)
Processi decisionali
Livello di partecipazione alle policy
Procedure seguite per ottenere i risultati
Oggetto: Per norma e per esigenza
Accessibilità: siti, linguaggio, supporti
La trasparenza tra obbligo normativo ed opzione etica
Spazio delle norme:
chi si colloca qui è fuori legge
Spazio del comportamento etico:
lo spazio del non esigibile per norma
Frontiera etica
Frontiera giuridica
TRASPARENZA PREVISTA DALLE NORME
ETICA DELLA TRASPARENZA
strumenti per gestirela trasparenza oltrela norma
Pari opportunità
Rispetto del principio: banco di prova per gestire domani la diversità
Strumenti: Training su tema Codici etici Commissioni pari opportunità Quote rosa all’inizio e alla fine dei processi Bilancio di genere (una delle declinazioni del
bilancio sociale) etc
Trasparenza Trasparenza
La valutazione della performance e le direttrici del Decreto 150
Gestione delle Performance Gestione delle Performance
Misurazionedella performance
Misurazionedella performance
Gestione delle risorse umane Gestione delle risorse umane Distribuire la premialitàDistribuire la premialità
Valutazione Valutazione
Per sviluppo delle RU
Per premialità e selettività
La valutazione della performance e le direttrici del Decreto 150
Valutazione
Per rendereconto all’interno
e all’esterno della PA
Per migliorare le performance aziendali
Per gestione delle risorse umane
misurazione
Merito e premialità
Strumenti di premialità diversi (non solo economici)
Selettività nella premialità (25-50-25) quanto all’erogazione delle misure premiali, essa è subordinata alla compilazione di una graduatoria affetta da alcune insormontabili rigidità: nella fascia di merito più alta può essere collocato al massimo il 25% dei dipendenti di ciascuna amministrazione; un analogo 25% dei dipendenti deve finire nella fascia di merito bassa; il restante 50% deve essere collocato in una fascia intermedia. Questo sistema tradisce un atteggiamento di sfiducia nei confronti dell’amministrazione pubblica, dipingendola come necessariamente caratterizzata da alti livelli di inefficienza e da non altrettanto alti, neppure potenzialmente, livelli di eccellenza. L’introduzione di soglie percentuali massime, soprattutto per la selezione dei più meritevoli, è, poi, addirittura connotata da una potenzialità discriminatoria, e quindi tutt’altro che meritocratica, se – come ci si augura – i dipendenti che raggiungono una produttività elevata sono in numero maggiore rispetto a quello consentito dalla legge.
Integrità della p.a.
Va intesa come collegata alla legalità Rinvio, visto il momento
Qualità dei servizi
Introduzione di standard Class action Misurazione della soddisfazione
dell’utente
Nuovi e vecchi soggetti con nuovi e vecchi compiti
L’organo politico amministrativo Il dirigente pubblico La Commissione per la Valutazione
Integrità e Trasparenza Gli OIV I dipendenti pubblici I cittadini e le imprese
Organismo Indipendente di Valutazione della Performance (OIV)
istituito ex art. 14 del Dlgs 27 ottobre 2009, n. 150 a decorrere dal 30 aprile 2010 sostituisce il Servizio di Controllo Interno previsto dal decreto legislativo 286 del 30
luglio 1999 svolge le seguenti attività:- monitora il funzionamento complessivo del sistema della valutazione, della trasparenza e integrità dei
controlli interni ed elabora una relazione annuale sullo stato dello stesso- comunica tempestivamente le criticità riscontrate ai competenti organi interni di governo ed amm.ne,
nonché alla Corte dei conti, all'Ispettorato per la funzione pubblica e alla Commissione per la valutazione, la trasparenza e l'integrità delle amministrazioni pubbliche
- valida la Relazione sulla performance e ne assicura la visibilità attraverso la pubblicazione sul sito istituzionale dell'amministrazione
- garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, nonché dell'utilizzo dei premi, secondo quanto previsto dal dlgs. 150/09, dai contratti collettivi nazionali, dai contratti integrativi, dai regolamenti interni all'amministrazione, nel rispetto del principio di valorizzazione del merito e della professionalità
- propone, sulla base del Sistema di misurazione e valutazione della performance, all'organo di indirizzo politico-amministrativo, la valutazione annuale dei dirigenti di vertice e l'attribuzione ad essi dei premi
- è responsabile della corretta applicazione delle linee guida, delle metodologie e degli strumenti predisposti dalla Commissione
- promuove e attesta l'assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza e all'integrità- verifica i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari opportunità- sulla base di appositi modelli forniti dalla Commissione, cura annualmente la realizzazione di indagini
sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione nonché la rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico da parte del personale, e ne riferisce alla Commissione
- esercita, altresì, le attività di controllo strategico di cui all'articolo 6, comma 1, del decreto legislativo n. 286 del 1999, e riferisce, in proposito, direttamente all'organo di indirizzo politico-amministrativo
- presso l’OIV è costituita una struttura tecnica permanente per la misurazione della performance
L’organo politico/amministrativo
Il ruolo che ha nella riforma è importante, forse è il caso che “studi e si formi” non servono più gli esperti last minute
Il ruolo di tale soggetto è determinante per il successo della riforma
Il dirigente pubblico
Da dirigente a manager Riscoprire la funzione datoriale Animatore culturale della propria gente Non ha più alibi con il decreto 150
La Commissione per la Valutazione Integrità e Trasparenza
Arbitro o allenatore? Cavallo o cavaliere? Catalizzatore di una nuova famiglia
professionale (gli OIV)? Animatore tecnico e culturale? Con quale modello organizzativo?
Gli OIV
Performance auditor Un famiglia professionale da creare In un ambiente dove si conosce poco
l’auditing e si sa poco di performance
I dipendenti pubblici
Da spettatori ad attori principali della riforma
Recuperare il ruolo di “civil servant” Sentinelle del sistema di miglioramento
Cittadini ed imprese
Devono esercitare la pressione sui risultati nelle forme e nei sistemi dovuti
Devono diventare sentinelle del miglioramento
Prendere maggiormente coscienza che sono utenti dei servizi e finanziatori dei servizi
La conclusione
Questa riforma impone a tutti una sfida: obbliga ad un approccio culturale
multidisciplinare
Cultura della misurazione e del confrontoPianificazione e monitoraggio delle performance Gestione delle risorse umaneSistemi di qualitàSistemi informativi di supporto alla gestione Comunicazione, informazione e rendicontazione Audit civicoPerformance auditingRisk management Sociologia delle organizzazioniEtica pubblicaMeritocrazia
La conclusione
Questa riforma impone a tutti una sfida: obbliga ad un approccio culturale
multidisciplinare
Cultura della misurazione e del confrontoPianificazione e monitoraggio delle performance Gestione delle risorse umaneSistemi di qualitàSistemi informativi di supporto alla gestione Comunicazione, informazione e rendicontazione Audit civicoPerformance auditingRisk management Sociologia delle organizzazioniEtica pubblicaMeritocrazia
La cornice giuridica rimane una corniceche lega il tutto, ma non può essere solo cornice senza contenuti
Joseph Pulitzer 1904:“Una opinione pubblica bene informata è la
nostra corte suprema: perché ad essa ci si può sempre appellare contro le pubbliche
ingiustizie,la corruzione, l’indifferenza popolare e gli errori del governo”
La norma non è il punto di arrivo, ma il punto di partenza