▢ 보건의료산업 노사공동포럼 연속기획토론회 ①“보건의료분야 일자리 창출을 위한 노사정 대타협, 어떻게 가능한가?”

국가일자리위원회,

보건의료분과 구성을 제안한다!

[건강한 의료‧노동복지국가 건설을 위한

50만개 일자리 창출!노사정대타협으로 시작됩니다! ]

2017. 5. 31.

주 최_ 2017년 보건의료산업노사공동포럼전국보건의료산업노동조합 · 보건의료산업사용자단체협의회(준)

주 관_

후 원_ 노사발전재단

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Contents

토론회자료집목차 ....,............................................................................................................................................................................................................... 1

토론회진행순서 ....,.......................................................................................................................................................................................................................... 3

Chapter 1

발제문 ....................................... 5

• (보고) 2017년 보건의료산업노동실태조사결과보고: 고형면고려대학교노동문제연구소연구위원

....................................... 7

• (발제) 보건의료분야 일자리 창출 방안과 국가일자리위원회 ‘보건의료분과’ 구성제안: 나영명전국보건의료산업노동조합정책기획실장

....................................... 29

Chapter 2

토론문 ....................................... 93

•이주희서울일자리위원회부위원장, 이화여자대학교사회학과교수 ....................................... 95

•권용진서울대학교공공보건의료사업단교수 ....................................... 97

•김종진한국노동사회연구소연구위원 ....................................... 101

•김경선고용노동부청년여성고용정책관 ....................................... 113

•강도태보건복지부보건의료정책관 ....................................... 115

Chapter 3참고자료 ....................................... 117

• 2017년보건의료노동자정기실태조사기초분석표 ....................................... 119

•국민주권선대위일자리위원회보고서(부분발췌) ....................................... 147

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program

시간 프로그램 비고

<1부> 1차정책토론회

|| 좌장 : 노광표한국노동사회연구소장

14:00∼14:30

축사•이용섭국가일자리위원회부위원장 •홍영표국회환경노동위원장•이정식노사발전재단사무총장

인사•유지현보건의료노조위원장 •임영진경희의료원장•안명옥국립중앙의료원장 •김진호전국지방의료원연합회장

14:30∼14:40 •영상상영

14:40∼15:10 발제

• (발표) 보건의료노동자실태조사결과보고 : 고형면고려대학교노동문제연구소연구위원

• (발제) 보건의료분야 일자리 창출 방안과 국가일자리위원회 ‘보건의료분과’구성제안 : 나영명보건의료노조정책기획실장

15:10∼16:00지정토론

•이주희서울일자리위원회부위원장, 이화여자대학교사회학과교수

•권용진서울대학교공공보건의료사업단교수

•김종진한국노동사회연구소연구위원

•김경선고용노동부청년여성고용정책관

•강도태보건복지부보건의료정책관

16:00∼16:20 질의응답및종합토론

<2부> 노사정책협의

16:30∼16:50 노사참가자소개및인사

16:50∼17:30 노사정책협의진행방식협의(의제, 논의방식등)

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Chapter 1

2017년 보건의료산업노사공동포럼

노사공동토론회

발 제 문

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보고

[ 2017년 보건의료노동자

실태조사 결과 보고 ]고려대학교 노동문제연구소 연구위원 고 형 면

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발제문

[ 노사정 대타협 방식의

보건의료분야 일자리 확충 방안]전국보건의료산업노동조합 정책기획실장 나 영 명

보건의료인력 OECD국가의 1/2~1/3 수준

임신순번제도 모자라 사직순번제까지

보건의료인력 문제 국가가 나서서 해결해야

보건의료분야는 양질의 일자리 창출의 최적지

일자리위원회 산하에 보건의료분과 설치

일자리 규모 추계와 재원 마련 방안 협의

노사정 일자리 대타협 모델 추진

사회적 일자리, 사회적 비용, 사회적 대타협

인력 1호법안 보건의료인력지원법 최우선 통과

인력 양성·수급·유지 등 인력인프라 통합관리

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1 일자리 문제와 관련한 정세 동향

○ IMF와 2008년 세계경제위기를 겪으며 우리나라는 장기적인 경기침체와 저성장국면에 접어들었

고, 이로 인한 실업난, 일자리 부족이 심각한 사회문제가 되고 있음.

○ 앞으로도 저성장국면이 장기화될 것으로 예상되고 있는 가운데 실업난 해소, 경제활성화를 위한

양질의 일자리 창출은 최고의 국정과제가 되고 있음.

1. 양질의 일자리 창출

■ 일자리 창출과 관련한 문재인 대통령의 공약

○ 문재인 대통령은 ‘일자리 정부’, ‘일자리 대통령’을 표방함.

m 대통령 직속 일자리위원회 설치

m 주요 정책과 예산 사업에 ‘고용영향평가제’ 실시

m 공공부문 일자리 81만개 창출(사회복지·보육·요양·장애인복지·공공의료 등 사회서비스 공공기

관 일자리 34만개 창출)

- 취임 후 100일 안에 요양·보육·의료 분야 일자리 창출 구체화

- 공공부문 총정원제와 인건비제도의 신축적 운용방안

m 실노동시간 단축 등 일자리 나누기로 민간부문 일자리 50만개 창출 (연장근로(휴일포함)를 포

함한 법정노동시간 주52시간 상한제를 전면 이행할 경우 20.4만명의 신규 고용 창출 가능,

ILO협약 대로 노동자들이 연차휴가를 적극적으로 사용하도록 하여 새로운 일자리 30만개 창

출)

- 임기 내 1800시간대의 노동시간 실현

- 저녁과 주말이 있는 칼퇴근법 도입, 근로자의 ‘휴식있는 삶’ 보장

- 장시간 근로 탈출, 연차휴가 100% 사용, 육아휴직 사용 확대, 교대제 개편

- 연장근로를 포함한 법정 노동시간인 주40시간(연장근로 포함 52시간) 준수, 노동시간 특례업

종 및 제외업종 축소, 공휴일의 민간적용 및 연차휴가 사용촉진 등 실노동시간 단축을 통한

일자리 나누기

- 임기 중 매년 80시간 이상 단축을 위해, “노동시간 단축 종합 점검 추진단” 구성 : 기업별

노동시간공시제도 도입하고, 국가차원의 노동시간단축 계획 수립 의무 부여

- 장시간 노동 사업장에 대한 특별근로감독 실시. 위반 기업에 대한 규제 강화

- ‘관공서의 공휴일에 관한 규정’을 모든 국민에게 적용

- 대체 공휴일제 확대

- 대통령의 임시공휴일 선포 적극 추진

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■ 대통령 직속 일자리위원회 설치

○ 문재인 대통령은 일자리를 늘리고, 노동시간과 비정규직은 줄이며, 고용의 질을 높이는 것을 새

정부의 가장 중요한 국정과제로 내세웠고, 5/10일 취임 직후 1호 업무지시로 <일자리위원회 설

치>를 준비하도록 함.

m 대통령 직속 일자리위원회 업무

1. 일자리 정책의 기본방향 설정 및 중장기 기본계획 수립

2. 일자리 창출과 일자리 질 개선에 영향을 미치는 정책의 발굴ㆍ조정 및 평가

3. 공공부문의 일자리 창출

4. 근로시간 단축 등 일하는 방식의 개선 방안

5. 노동시장에서의 고용 및 근로 여건의 격차 해소를 위한 법ㆍ제도 개선 및 기반 확충 방안

6. 직업교육훈련 및 평생직업능력개발 체계의 개선 방안

7. 일자리 상황 관리 및 일자리 정책의 이행상황 점검ㆍ평가

8. 일자리 정책 추진에 필요한 재원 조달 및 인력 확보 방안

9. 그 밖에 위원회의 위원장이 필요하다고 인정하여 위원회의 회의에 부치는 사항

m 일자리위원회 구성

- 당연직(15명) : 기획재정부, 교육부, 미래부, 행정자치부, 산업통상자원부, 보건복지부, 고용노

동부, 여성가족부, 국무조정실, 공정거래위원회, 중소기업청 등 관계부처장관 11명, 수석비서

관 1명, 한국개발연구원, 한국노동연구원, 한국직업능력개발원 등 국책연구기관장 3명

- 민간위촉직(15명) : 한국노총, 민주노총, 비정규직 관련 단체, 중소기업중앙회, 한국경영자총

협회, 대한상공회의소 등 대표 6명, 민간전문가 9명

- 분야별 전문위원회(공공일자리 개선, 민간 일자리 확대, 사회적경제 일자리 등 주제별 4~5

개), 특별위원회(특정 현안), 지역위원회(광역시도별) 설치

- 일자리기획단 설치

○ 일자리위원회 [100일 계획] 추진 일정

단계 주요일정 행사계획 내역취임후

10일까지5/16(화) 일자리 현황판 설치5/17(수) 일자리 위원장 발표 청와대

취임후 100일까지

5/23(화) 일자리 당정청 회의5/25(목) 제2국무회의(자치단체장) 일자리 균형발전6/5(월) 5월 일자리 동향 발표 청와대6/7(수) 국가일자리회의 제1차(운영방안)6/20(화) 일자리 추경안 국회 제출6/22(목) 국가일자리회의 제2차(공공부문)7/5(수) 국가일자리회의 제3차(신성장)8/2(수) 국가일자리회의 제6차(사회적 경제)8/16(수) 국가일자리회의 제6차(제도개혁)8/17(목) 취임 100일 기자회견 일자리성과 홍보9/1(금) 일자리 법안 패키지 제출 국회

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2. 비정규직 문제 해결

■ 비정규직 문제 해결 관련 문재인 대통령 공약

○ 문재인 대통령은 일자리 창출과 함께 고용의 질을 높이기 위한 비정규직 문제 해결을 공약함.

■ 전사회적인 비정규직 문제 해결 바람

○ 문재인 대통령이 취임하자마자 인천국제공항공사를 방문하여 <공공부문 비정규직 제로시대> 방

침을 선언함.

○ 이후 비정규직 정규직화 바람이 공공부문에서부터 민간부문에 이르기까지 빠르게 확산되고 있음.

m 공공부문 상시일자리 비정규직 정규직으로 전환, 공공부문 무기계약직 처우 개선

m 출산·휴직·결원 등 예외적인 경우에만 비정규직을 사용하도록 하는 사용사유제한제도를 도입

해 비정규직 규모 OECD(경제협력개발기구) 수준(평균 18%)으로 감축

m ‘비정규직 정규직 전환지원’을 월 최대 100만원(연 1200만원)까지 확대(현행 월 60만원)

m 비정규직 차별 금지 특별법 제정

m 불법파견 근절, 불법파견 노동자 직접고용 간주제도(고용의제) 도입

m 사내하청 등 간접고용 공동 사용자 책임제 도입

m 일정 규모 이상 비정규직을 사용하는 대기업에게 ‘비정규직고용 상한비율 제시’하게 하고, 이

를 초과하는 대기업에 ‘비정규직 고용 부담금’을 부과. 이를 재원으로 비정규직의 “정규직전

환지원금 및 사회보험료지원제도”를 확대하여 사회안전망을 확충

m 고용형태공시제(민간대기업 대상)에 비정규직 사용목적과 주요업무 공시 의무화

m 청소·경비·급식 등 용역업체 변경시 고용 및 근로조건 승계 의무화

m 공정임금제 도입으로 만연되어 있는 임금차별 해소(중소기업 61.4%, 비정규직 53.4%를 80%

수준으로 축소)

- 공정임금제 도입 3단계 계획

① 기업내 공정임금 도입 : 공정임금법 제정하여 사용자의 차별개선 조치 의무 명시, 모든

일자리 영역에 동일가치노동 동일임금 원칙 적용

② 원-하청관계 공정임금 : 공공부문부터 직종별 적정임금제 도입

③ 전산업 공정임금 : 산업별 노사정대화틀 구축, 산업별 표준임금체계 마련(동일가치노동

수행하는 비정규직 차별 해소)

m 위험의 외주화 방지법 제·개정

m 사회서비스공단 설립하여 보육·요양일자리 공공 전환

m 이용섭 일자리위원회 부위원장은 5/22일 "대기업이 비정규직 상한비율을 초과하게 되면 비정

규직 고용부담금을 부과하는 방안을 마련하겠다"고 밝힘. 또, 기업이 비정규직을 정규직으로

전환하면 현재 월60만원 지급하고 있는 정규직 전환지원금을 100만원 수준으로 상향 조정

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한다는 계획임.

m 기획재정부 : 공공기관 경영평가시 비정규직의 정규직 전환율이 높으면 해당기관에 가점을

주는 방식으로 '공공기관 경영평가 기준'을 개선하기로 함. 332개 전체 공공기관의 간접고용

실태조사를 토대로 하반기 간접고용 비정규직의 정규직 전환 로드맵을 제출할 계획임.

m 산업통상자원부 : 5/27일 한국전력, 한국수력원자력 등 산업통상자원부 산하 공공기관이 비

정규직 3만 명을 정규직으로 전환하는 작업을 추진하기로 함.

m 미래창조과학부 : 국가과학기술연구회 소관 25개 출연연 비정규직 연구원의 현황을 파악하고

이들 중 상당수를 정규직으로 전환하는 방안을 검토함.

m 문화체육관광부 : 5/23일 문화일자리 태스크포스(TF)인 문화일자리 점검반을 가동하여 문체

부 산하 공공기관의 비정규직 문제 해결 방안과 문화·체육·관광 일자리 창출 방안 논의

m 고용노동부 경기지청 : 5/23일 근로감독관 9명으로 조사전담팀을 꾸려 기아차의 사내하청 불

법파견 사건 조사

m 인천시 : 6월에 인천 민간기업 비정규직 근로자들을 정규직으로 전환하고 임금수준을 올리는

등 처우개선 방법을 모색하기 위한 태스크포스(TF)를 꾸릴 예정.

m 인천공항공사 : 5/14일 협력사 직원 정규직화를 추진하는 ‘좋은일자리창출’ TF팀 발족. 올해

안에 비정규직 6900명을 정규직으로 전환시키로 함.

m IBK기업은행 : 무기계약직인 창구담당직원 3000명을 정규직으로 전환하기 위해 태스크포스

(TF)를 만들어 노사가 세부 방안을 논의함.

m 씨티은행 : 올해 안에 무기계약직 300여명 전원을 정규직으로 전환하기로 결정.

m 신한은행 : 6월부터 사무인력 채용형태를 기간제에서 정규직으로 바꾸기로 하는 등 비정규직

비율 최소화.

m SK브로드밴드 : 하청대리점 직원 5200명을 직접 정규직으로 고용하기로 함. 이를 위해 6월

에 자본금 460억원 규모의 100% 자회사를 설립하기로 함.

m 롯데그룹 : 계열사별로 비정규직 현황을 파악하여 전체적인 로드맵 마련할 계획. 향후 3개년

간 비정규직 1만 명을 정규직으로 전환하겠다는 계획을 올해 하반기로 앞당겨 시행할 계획

임.

m 이마트위드미 : 우수 가맹점주를 정규직으로 채용하는 제도 도입

m 제주도와 민주노총 제주본부 노정교섭 : 5/18일 역사상 처음으로 비정규직 문제 해결과 노동

환경 개선 등을 주제로 노정교섭을 가짐.

m NH농협은행 : 비정규직 감축 준비

m 현대카드, 신한카드, 현대해상, 동부화재 등 비정규직 직원들의 정규직 전환 추진

m OK저축은행 : 올해 비정규직의 30% 이상을 정규직으로 전환 추진

m 농협 : 5/25일 '범농협 일자리위원회'를 설치하고 상시·지속적 업무에 종사하는 비정규직

5245명의 고용안정을 위한 정규직 전환을 검토하기로 함.

m 블랙야크 : 5/25일 비정규직 20명 중 정년퇴직 후 기간제로 재취업한 인원을 제외한 나머지

인원 12명을 정규직화함.

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2 왜 보건의료분야가 일자리 창출의 최적지인가?

○ 국민의 건강과 생명을 위한 업무를 수행하는 보건의료분야는 일자리 창출의 최적지임.

1. 고용비중은 낮고, 일자리 창출 여지는 넓기 때문

■ 보건의료분야 고용 비중이 매우 낮음

○ 전체 고용 중 보건의료서비스 분야 고용 비중이 매우 낮음

- 미국(12.7%), 일본(11.6%) 한국(6.3%)

○ 전체 취업자 중 보건의료분야 취업자 비중이 매우 낮음

- 독일(11.7%), 미국(7.7%), 일본(8.9%), 한국(3.7%)

○ 취업자수 비중이 낮음

- 한국의 공공서비스 산업부문(전기‧가스‧수도업(D, E), 운수업(H), 공공행정‧국방 및 사회보장행정

(O), 교육서비스업(P), 보건업 및 사회복지사회서비스업(Q))의 취업자수 비중은 23.0%로 OECD

평균보다 7.3% 작으며 이는 약 183만명 일자리에 해당됨.

○ 일자리 비중이 매우 낮음

- 보건복지서비스의 일자리 비중은 외국에 비해 낮은 수준으로 향후 지속적인 일자리 창출 가능

성이 매우 큰 분야임. GDP 2만 1천 달러 수준 당시의 보건복지 일자리 비중을 비교해보면 한국

3.2%(’07년), 미국 7.8%(’96년), 독일 7.3%(’91년), 스웨덴 16.0%(’87년)

○ 이처럼 우리나라 보건의료분야 고용 비중이 낮은 것은 역설적으로 그만큼 일자리 창출 여지가

넓다는 것을 보여줌.

■ 우리나라 보건의료분야 인력은 OECD 국가의 1/2~1/3 수준

○ 인구 1천명당 보건의료산업 종사자수가 매우 적음

- 영국(25.4명), 일본(26.6명), 미국(48.3명), 한국(12.5명)

○ 인구 1천명당 의료인력수가 OECD 국가에 비해 매우 적음

(1) 의사 : 한국(1.68명), OECD(3.11명)

(2) 간호사 : 한국(2.37명), OECD(6.74명)

○ 자격증은 있으나 활동인력의 비율이 매우 낮음

- 의사(90.54%), 간호사(63.62%), 물리치료사(72.56%)

- 유휴간호사 비율 : 한국(38%), OECD(2~3%)

○ 간호사가 담당하는 환자수가 너무 많음.

- 간호사 1인당 환자수 : 한국(17.7명), 미국(5.3명)

- 간호사 1명이 담당하는 입원환자수 비율 : 미국(1:5), 일본(1:7), 영국(1:8.6), 한국(1:15~20)

- 간호사 1인당 국민수(2003년 기준) : 미국(127명), 일본(127명),M 영국(128명), 캐나다(102명),

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프랑스(136명), 한국(574명) / 2012년 한국(415명)

○ 경제협력개발기구(OECD)의 최근 통계에 따르면, 한국 병원은 한 병상당 종사자 수가 0.5명에

불과한 데 반해, 다른 국가들의 평균은 3.7명, 한국의 7.6배에 달함. 미국과 영국은 6.4명, 7.6명

이나 됨. 만약, 한국 병원이 경제협력개발기구의 평균을 따라간다면, 산술적으로 185만개의 새로

운 일자리가 만들어질 수 있음. 선진국에서 의료가 일자리 동력 산업이 된 이유는 이처럼 병·의

원이 많은 인력을 고용하고 있기 때문임. (이진석, 2015,3,30 경향신문 정동칼럼 ,'의료분야에서

일자리 대박 나려면' 중에서)

○ 병원간 간호사수를 비교해보면, 미국 로스엔젤레스주의 909병상 규모의 비영리민간병원의 간호

사수가 2956명인데 비해, 820병상 규모의 한국 W병원은 간호사수가 646명으로 21.85%에 불

과함.

○ 간호사수 대 환자수 비율이 법제화되어 있는 미국 캘리포니아주에서는 소아과가 1:4 비율인데

비해 우리나라는 1:15이고, 정신과의 경우 캘리포니아주에서는 1:6인데 비해 우리나라는 1:30

임. 응급실의 경우 캘리포니아주에서는 1:4 수준이지만 우리나라에서는 산정불가한 상황이고 간

호사들이 체감하는 비율은 1:30 수준임.

병동 구분간호사 대 환자수(명)

비고한국 미국

중환자실 1:5 1:2 　

신생아중환자실 1:7.5~8 1:2

분만실 1:6~9 1:2 　

신생아실 1:6~9 1:2

소아과 1:15 1:4 　

응급실 1:산정불가 1:4 한국 간호사 체감 1:30

내과/외과 1:15~18 1:5 한국의 경우 간호등급 2등급 병원임

정신과 1:30 1:6 　

※ 자료 : 보건의료노조

○ OECD 국가에 비해 간호사를 비롯한 보건의료인력이 1/2~1/3 수준으로 절대적으로 부족한 현실

은, 역으로 보건의료분야에서 고용창출 가능성이 크다는 것을 반증해주고 있음.

■ 높은 고용 전망, 심각한 수급 전망

○ 고용노동부와 한국고용정보원이 발간한 [2011~2020 중장기 인력수급전망]에 따르면 향후 10년

간 취업자 증가율이 높은 산업으로는 사회복지서비스업(7.5%), 사업시설관리 및 조경서비스업

(7.3%) 등이었고, 보건업은 4.8%로 전망됐음. 취업자수로도 2010년~2020년 사이에 간호사가 8

만 4000명 늘어날 것으로 전망됨.

○ 그러나, 수급 전망은 매우 심각함. 한국보건사회연구원이 최근 발표한 <2017년 주요 보건의료인

력 중장기 수급전망> 연구 결과에 따르면, 간호사는 2020년 11만 65명이, 2030년에는 15만

8,000명이 부족할 것으로 전망함.

○ 인력 수요는 늘어나는 데 비해 수급전망이 좋지 않다면, 보건의료분야에 심각한 인력수급난이

발생하게 됨. 따라서 보건의료분야에서 일자리 창출을 위한 특단의 대책이 요구됨.

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2. 보건의료분야의 고용창출효과가 매우 높기 때문

■ 저성장국면에서 보건의료분야가 고요증가율 주도

○ 보건의료산업은 최근 경제침체와 장기적인 저성장국면에서도 꾸준한 성장세를 계속하고 있고,

고용증가율을 주도해왔음.

○ 2000년 이후 보건업을 비롯한 사회복지서비스의 연평균 고용증가율은 15,35%로 매우 높음.

○ 이시균(2013)은 “2007년~2011년 사회서비스 종사자의 증가율이 연평균 6.8%로, 전산업 평균

(3.6%)을 크게 상회해, 사회서비스 분야가 전체 고용의 증가를 주도했다”며 향후 5년간(2013년

→2017년) 인력 수요가 75만명(2011년 276만→2017년 376만) 증가할 것으로 예상함.

○ 통계청이 2012년 5월 발표한 [고용동향]에 따르면 2012년 4월 보건업 및 사회복지서비스업 종

사자는 142만 2000명으로 1년 전보다 11만 1000명(8.5%) 증가했다고 발표함 이는 산업별로

가장 높은 수치로서 교육서비스업 8만 4000명(5.0%), 도소매업 8만 1000명(2.3%), 전문과학·기

술서비스업 5만 6000명(5.9%), 숙박·음식점업 5만 3000명(2.9%) 등을 앞지르는 수치임.

○ 한국통계진흥원도 2013년 6월 30일을 기준으로 임금근로자 일자리 증가규모를 조사한 결과 전

체 산업 임금근로자 증가분 28만 622명의 51.5%에 해당하는 14만 4486명이 보건복지분야 일

자리였다고 발표함.

■ 보건의료분야 취업유발계수가 높음

○ 보건의료분야의 취업유발계수가 매우 높음

○ 10억원의 재화나 서비스가 만들어질 때 직간접적으로 창출되는 일자리를 나타내는 취업유발계수

는 전산업 평균 13.9명(2010년), 13.4명(2011년), 13.2명(2012년)으로 매년 하락했으나 2012년

취업유발계수 중 사회서비스는 16.5명으로 건설 14.6명, 공산품 8.5명보다 높았음. 2012년 한국

보건산업진흥원의 조사 보고서에서도 보건의료산업이 전체산업보다 고용유발효과가 큰 것으로

나타남.

구분 보건의료 의료기기 화장품 의약품 전체산업

취업유발계수 15.8명 14명 9.8명 9.1명 14.2명

주) 취업유발계수 : 10억원 투입시 발생하는 취업자 수 ※ 자료 : 한국보건산업진흥원, [2012 의료서비스산업 동향 이슈조사 및 분석 보고서] ■ 재정지출의 고용창출 효과도 보건분야가 효과적

○ 국회 예산정책처는 2013년 10월 [재정지출의 고용창출 효과] 보고서를 통해 “일자리 창출은 민

간보다 정부가 나서는 것이 좋고, 특히 보건·교육 등 복지 분야 정부 지출이 효과적”이라고 밝

힘.

○ 현대경제연구원은 우리나라의 전 산업 대비 복지서비스업 비중이 4.6%에서 OECD 평균인 6.7%

로 올라간다면 부가가치가 약 24조원(명목 기준) 창출되고 43만 6000명의 직ㆍ간접적인 신규

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고용창출이 가능하다고 자체적으로 분석함. 구체적으로는 의료ㆍ보건업에서 부가가치 20조

1000억원, 사회복지서비스업에서 3조 8000억원이 추가로 발생할 것으로 봄. 현대경제연구원에

따르면, 취업유발효과는 △복지서비스업 32만 7000명(의료ㆍ보건 18만 8000명, 사회복지서비스

업 13만 9000명) △제조업 1만 8000명 △복지서비스업 제외 서비스업 7만 6000명 △기타 1만

5000명 등임.

○ 전문가들은 의료산업이 고급의료기술에 기반을 둔 기술집약적 산업으로 부가가치 창출력이 큰

동시에, 보건의료 서비스에 있어서는 노동집약적 성격을 가지고 있어 고용창출효과가 크다고 지

적함. (권태희·김영세·김문길, [의료산업의 인력수요 전망](2011))

■ 보건의료분야는 미래 국가경제를 견인할 신성장동력

○ 보건산업진흥원은 2013년 발간한 [보건산업브리프]에서 “△국민소득 증가 △저출산·고령화 △첨

단의료기술의 발전 등의 다양한 메가트렌드로 인해 보건의료에 대한 수요의 지속적 확대가 예상

돼 의료서비스산업은 미래 국가경제를 견인할 신성장동력으로 주목받고 있다”고 지적하면서 “의

료서비스산업은 현재 진행 중인 메가트렌드 하에서 높은 부가가치와 더불어 일자리 창출 효과가

클 것으로 기대되는 산업으로 타 산업에 비해 서비스 제공에 의사·간호사 및 관련 전문 인력 등

을 많이 필요로 해 노동집약적 성격이 강하기 때문에 시장 확대에 따른 일자리 창출 가능성이

크고, 수요증가에 따라 연관 산업에서의 직간접 고용증대 효과가 높다”고 파악함.

3. 환자피해를 더 이상 방치해서는 안 되기 때문

■ 인력부족이 환자에게 미치는 악영향

○ 2017년 보건의료노조가 125개 지부, 2만 9545명이 참가한 보건의료노동자 실태조사 결과, 인력

부족이 환자에게 미치는 영향에 대한 응답 결과는 다음과 같았음.

○ 인력부족은 단지 보건의료노동자들의 근로조건 악화만이 아니라 환자안전을 위협하고 의료서비

스의 질을 떨어뜨리며 의료사고를 초래하는 핵심요인이 되고 있음. 따라서 보건의료인력 문제는

노동자의 근로조건 개선과 건강 증진 차원에서만이 아니라 환자안전과 의료서비스 질 향상을 위

해서도 반드시 해결해야 할 과제임.

m 인력부족으로 환자들에게 의료서비스를 적절하게 제공하지 못했다는 응답 70.4%

m 환자에게 제공하는 의료서비스의 질이 저하되었다는 응답 69.3%

m 환자들을 친절하게 대하지 못했다는 응답 67.6%

m 인력부족으로 의료사고가 발생한 적이 있다는 응답 33.1%

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■ 인력부족은 환자안전과 의료서비스 질에 막대한 악영향

○ 2011년 422명의 환자와 보호자를 대상으로 한국환자단체연합이 실시한 설문조사 결과를 보면,

간호사 인력부족이 환자안전과 의료서비스의 질에도 막대한 영향을 미친다는 사실을 확인할 수

있음.

■ 인력이 환자안전에 미치는 영향에 대한 연구 결과

○ 보건의료인력이 환자안전에 얼마나 중요한 영향을 미치는지에 대한 여러 연구결과가 있음. 미국

에서는 명망있는 과학자와 의료연구원들이 환자안전을 위해 간호사비율제의 중요성을 재확인함.

또한 간호사 대 환자 비율 인력법은 병원에게 비용을 절감케하는 해결책이라는 연구 결과도 다

수 있음.

<1> 외국의 연구 결과

○ 간호사 숫자를 줄이는 것은 항생제로 듣지 않는 포도상구균 감염을 확산시키는 결정적 원인이

되며 병원을 통한 세균감염의 가장 위험한 조치이다. (Lancet Infections Disease 2008년 7월)

○ RN 배치 비중이 높은 병원에서 서비스된 환자들은 예방 가능한 세균감염율이 60% 이상 더 낮

다는 것은 51개 미국 병원의 15,000 환자를 통해 얻은 조사결과들이 증명해준다. (Science

Daily 2007년 1월 16일)

○ 진보된 RN 비율제는 병원과 관계된 사망, 구명 실패, 입원기간 등과 연관이 있다. RN에게 할당

되는 환자가 1명씩 증가할 때마다 병원에서 감염에서 폐렴의 위험이 7% 증가하고, 호흡기 질병

은 53%, 의료사고는 17%나 증가한다. (Agency for Healthcare Research & Quality 2007년

5월)

○ 모든 병원들이 인력운영면에서 25% 상위수준에 드는 최고의 병원들에 준할 수준으로 개선하면

병원 내에서 사망하는 건수 중 6700 이상을 줄일 수 있고 의료사고는 6만 건 이상을 피할 수

있다. (Health Affairs 2006년 1월 12일)

○ 열악한 간호사 배치 현실은 매년 98,000건 정도의 예방할 수 있는 사망들을 가져온다. “환자에

게 안전한 서비스를 제공하고 간호사들의 근무 환경을 개선하라” ((Institute of Medicine, 2003

년 11월)

○ 250개 병원의 17,991명 심장 환자들의 자료에 따르면, 간호사들의 야간시간대에 심장발작을 일

으킬 경우 살아날 가능성이 훨씬 떨어지는데, 밤에는 직원 숫자가 확연히 적기 때문이다.

m 간호사와의 대면시간에 대해 충분하다는 응답은 26.5%에 불과

m 간호사의 인력이 불충분하다는 응답이 64.8%

m 응답자의 15.3%는 낙상사고, 투약오류와 같은 사건 사고를 경험하거나 경험할 뻔했음.

m 주말 또는 야간에 병원인력이 부족하여 곤란을 겪거나 위험한 상황을 겪었다는 응답은

28.6%

m 환자가 복용해야 하는 약은 88.0%가 간호사로부터 받고 있음. 병동에서의 복약지도도

92.3%가 간호사에 의해 이루어지며 약의 전문가인 약사가 복약지도를 한 경우는 2.2%에 불

과함. 의사의 복약지도는 5.5%.

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(American Heart Association Annual Meeting 2003년 11월)

○ 매년 2만 명 정도까지의 환자 사망은 낮은 RN 배치와 관련되어 있다. RN에게 기본 4명 외에 1

명을 추가 할당 받을 때마다 30일 이내에 유사한 사망이 7% 증가한다. (American Medical

Association Journal 2002년 10월 22일)

○ 인력부족이 환자 및 보호자에게 미치는 영향은 직접적 영향과 간접적 영향으로 나눌 수 있다. 직

접적 영향으로서는 인력부족에 따른 의료서비스의 질적 저하로 인한 의료사고, 재입원률, 사망률

등의 상승을 들 수 있다. 이에 대해서는 수많은 국내외 연구에서 그 인과관계가 확인되고 있다.

예컨대 Stanton(2004)에 의하면 간호사 인력문제는 환자의 안전과 간호의 질에 미치는 영향 때

문에 큰 우려의 대상이 된다고 한다. 특히 요로감염, 폐렴, 쇼크, 상부소화기관 출혈, 입원기간

장기화, 응급처치 지연, 사망 등 수많은 연구들에서 인력부족과 부정적인 환자성과 간의 연관관

계가 발견된다. 이는 주로 인력부족에 따른 간호사 업무의 증가와 피로의 증가로 환자치료에 부

정적 결과가 증가한 탓이다. 그에 따르면 인력부족으로 인해 폐렴 치료비용이 84% 증가하였고

사망확률은 4.67-5.5% 증가한 것으로 나타났다. 비단 간호업무 뿐만 아니라 비 간호업무 분야

에서도 환자식사의 배달 및 수거, 병실 정리정돈, 환자이송, 보조서비스의 지시, 조정 수행 등 여

러 분야에서 인력부족으로 인한 부정적 결과가 나타났다.

○ Clark 외(2007)에 의하면 간호사의 인력수준과 환자의 만족도 사이에는 뚜렷한 양의 상관관계가

있는 것으로 나타났다. 즉 간호사의 수가 적을수록 의료의 질이 떨어지고 사망률이 높아지며, 그

밖에 응급구호 실패율, 주사바늘 상처, 니어미스(near miss) 사건, 수술 후 복합증상 발생률, 병

원 감염율, 입원기간 등의 지표에서 모두 부정적인 결과가 나타났다. 이로 인해 환자 1인당 병

원 비용이 평균 1,248 달러나 증가하였다.

○ Needleman 외(2002) SMS 간호사의 인력수준이 충분할수록 입원기간의 단축, 요로감염율 및

상부 소화기관 출혈율의 저하, 폐렴, 쇼크, 심장마비, 패혈증, 사망률 등의 저하가 나타나는 것으

로 보고하고 있다.

○ Herbst(2007)는 간호사 부족으로 환자 사망률이 31%나 증가하였다고 밝히고 있다.

○ Pennsylvania 케이스 연구자료에 의하면 간호사 당 환자비율이 1:4부터 한명씩 늘어날 때마다,

환자사망률이 7% 증가한다는 결과이다. (호주 빅토리아주 연구에도 같은 결과 있음)

○ RN 환자비율은 환자 의료서비스 비용을 줄여줌으로써 병원들에게는 장기적으로 중요한 절감효

과가 있었음을 실제적으로 증명해 왔다. 직원들의 근무조건을 개선함으로써 비율제는 병원으로

하여금 RN 이직과 간호사 직업소개소에 의존하는 것을 확실하게 개선해 준다.

○ 병원 중환자실에서 RN비율을 줄이는 것은 폐렴과 같이 예방할 수 있는 감염을 확대시킨다. 감염

으로 인해 추가된 질병으로 인한 치료비 수천 달러가 추가 부담되는 것은 당연한 일이다.

(Critical Care 2007년 7월 19일)

○ RN으로 구성된 간호사 비중을 높이고 근무시간을 증가시키면 57억 달러를 절감할 수 있고

6,700명의 목숨을 구하며 매년 병원에서 환자 관리에 드는 4백만 시간을 절약할 수 있다.

(Health Affairs Magazine 2006년 1, 2월)

○ 최소의 RN 비율제는 의료소송을 줄이고 부적절한 RN배치로 인해 발생되는 사망과 환자 사망에

따른 의료과오사고 보상금을 피할 수 있게 한다. 병원실수로 인해 환자사망 후 가족들에게 지급

하는 보상액이 270만 달러나 된다. (ABC News 2006년 1월 21일)

- 40 -

○ 1:8에서 1:4로 비율제를 개선시키는 것은 중요한 비용 절감효과 뿐 아니라 심장 발작 대비

clot-busting 의약품(혈액응고용해제) 과 심장암용 PAP Smear Test (세포도말검사) 등과 같이

병원에서 흔히 하는 기초적 안전중재요법에 소요되는 비용을 절감하는 효과를 가져온다.

(Medical Care, Journal of the American Public Health Association 2005년 8월)

○ 임시간호사(Travel Nurse)를 쓰는 것은 정식 간호사를 고용할 때보다 최소 20% 정도 비용이

더 들어간다. (Carol Bradley 캘리포니아Tenel Health System의 수간호사)

○ 존스 홉킨스 대학 연구원들은 중환자실에 RN 비중을 줄이는 것은 오히려 비용 면에서 14% 비

용을 증대시킨다는 것을 알았다. (American Journal of Critical Care 2001년 11월)

○ 하버드 연구원들은 RN 비중을 높임으로써 환자들의 입원기간을 3~6% 줄이는 효과를 가져오게

함으로써 비용 절감 효과가 있다고 했다. (Nurse Staffing & Patient Outcomes in Hospitals

Harvard School of Public Health Report, 2001)

○ 미국 전체의 중환자실에 133,000명의 간호사를 추가 배치함으로써 환자 치료비용 610억 달러

감소되었다. 이는 간호사가 환자가 빨리 나아지도록 생산성 있는 활동을 하는 것을 제외한 비용

으로 이는 약 2억3천100만 달러 정도이다. 의료비용 절감과 생산성 증가를 같이 볼 때 133,000

명의 간호사 각각 평균적으로 57,700 달러의 비용 절감 효과를 가져다 줬다. (Medical Care,

January 2009)

○ 의료 실수를 예방함으로써 환자의 사망률을 감소시키고, 의료비용을 30% 감소시킬 수 있다. 보

험 회사는 의료 실수를 한 환자에게 급성 호흡기 질환이나 수술 후 감염으로 인해서 그렇지 않

은 환자에 비해 28,218달러와 그리고 또 19,280달러를 추가적으로 내야 했다. 이러한 금액은

병원이 파산으로 이어질 수 있는 비용이다. (Health Services Research, July 2008)

○ RN의 수를 상위 25%까지 올린 병원의 경우 짧은 기간 동안 2억4천2백만달러의 수익을 올렸다.

(Health Affairs,January/February 2006)

<2> 우리나라 연구 결과

○ 보건의료부문의 인력부족 현상은 이 분야에 종사하고 있는 의사, 간호사, 의료기사 등 보건의료

인력에게 직접적인 악영향을 미치고 있는데 이는 다양한 현상으로 나타나고 있다. 즉 인력부족

에 따른 장시간 노동과 교대근무, 야간근무, 업무강도의 강화 등으로 인해 보건의료부문 종사자

들은 피로감과 스트레스, 직무불만족, 수면부족 등에 시달리고 있으며 심할 경우 유산, 병원감염

등 산업재해 및 직업병에 노출되기도 한다. 이러한 업무 스트레스로 인해 보건의료부문 종사자

들은 개인생활과 가정생활에서 부정적 영향을 받고 있으며, 그 결과 이직률의 증가로 인력부족

의 악순환을 불러일으키고 있다.

○ 박형숙, 강은희(2007)가 부산 시내 소재 500병상 이상의 진료기관 중환자실에서 적어도 1년 이

상 근무한 간호사 206명을 대상으로 실시한 직무 스트레스 연구에 의하면 조사대상 간호사 가

운데 업무량에 대해 ‘불만족’ 이란 응답이 43.2%, ‘매우 불만족’이란 응답이 6.8%에 달했으며

병동업무를 그만두고 싶다는 응답이 87.4%에 달했다. 그 이유로서는 ‘과중한 업무부담’을 든 응

답이 39.8%로 가장 많았다. 조사 대상 간호사들의 직무스트레스 정도는 5점 만점에 평균 2.96

점으로 비교적 높은 것으로 나타났는데 특히 직무환경 3.41점, 불규칙한 근무시간 3.97점, 임금

불만 3.95점 등이 높은 점수를 기록하였다.

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○ 박옥임, 박형란, 김정숙(2006)이 대도시 및 중소도시 네 곳에 소재한 200병상 이상의 종합병원

에 재직하고 있는 간호사 356명을 대상으로 직무스트레스를 조사한 결과에서 조사대상자들의

직무스트레스 수준은 거의 전 항목에서 5점 만점에 4점 이상의 높은 수준을 나타냈으며, 특히

업무량 과중과 대인관계 갈등 면에서의 스트레스가 높은 것으로 나타났다.

○ 고호경 외(2004)가 교대근무 간호사 15명을 대상으로 심층관찰한 조사결과에 의하면 교대근무

간호사들은 불규칙한 교대근무와 야간근무로 인해 기진맥진해 있는 상태이며 인간관계에서 문제

가 발생하고 있고 수면부족으로 인해 심신이 극도로 피곤한 상태에 있는 것으로 나타났다.

○ 성미혜, 김현주, 한영미(2007)가 고정근무간호사와 교대근무간호사의 건강상태와 직무만족도를

비교한 연구에서는 고정근무자의 건강상태가 교대근무자에 비해 훨씬 양호하였으며 특히 사회적

영역과 영적 영역에서 양 그룹간의 점수 차이가 크게 나타났다.

○ 윤진상 외(1999)가 교대근무 간호사와 주간고정근무 간호사의 수면양상과 직무만족에 대해 비교

한 연구에서는 교대근무 간호사들이 주간고정근무 간호사들에 비해 수면양상(기상시각, 총 수면

시간, 수면잠재기)과 수면의 규칙성 및 낮잠의 빈도와 지속시간 등의 면에서 부정적인 결과를

나타내었으며 이로 인해 교대근무 간호사들은 수면장애(입면과 수면유지의 어려움, 야간의 불면,

악몽)가 더 많았고 직무만족과 삶의 질이 더 낮은 것으로 나타났다.

○ 황승식 외(1998)가 서울시내 모 대학병원 간호사들을 대상으로 실시한 교대근무간호사와 고정근

무간호사의 수면장애 연구에서 교대근무자들은 낮근무자들에 비해 평균수면시간은 다소 길었지

만 다양한 측면에서 측정된 수면장애률이 더 높은 것으로 나타났다. 이로 인해 교대근무자들은

자고나서 몸이나 머리가 아프다거나, 잠을 별로 못 잔 것 같다는 증상의 호소가 낮근무군에 비

해 더 높은 것으로 나타났다.

○ 권미경 외(2007)가 대구지역 한 대학병원에 근무하는 간호사 350명을 대상으로 근무형태에 따

른 건강상태를 조사한 결과에 따르면 교대근무자의 경우 비교대근무자에 비해 식사시간이 훨씬

더 불규칙하며, 음주비율이 더 높고, 규칙적인 운동비율이 낮으며, 근무시간 외 시간활용을 잘

하지 못하고 있고, 충분한 휴식시간을 취하지 못하며, 피로도가 높은 것으로 나타났다. 결국 교

대근무자는 상대적으로 시간적인 여유가 부족하고 불규칙한 시간으로 인해 삶의 질이 낮다는 것

을 의미한다.

○ 김환철 외(2005)는 병원 내 산재사고의 대표적 사례의 하나로서 대학병원 간호사의 직무스트레

스와 주사침 상해와의 관련성을 조사하였는데 그 결과 조사대상 간호사 가운데 52.3%가 지난 1

년간 주사침에 의한 상해를 입은 경험이 있으며 32.8%는 주사침 이외의 다른 날카로운 기구에

상해를 당한 경험이 있으며 두 가지 상해 중 한 가지 이상을 경험한 상해경험 간호사 비율은

64.5%에 달하여 매우 높은 상해율을 보였다. 특히 근무기간이 짧은 신참간호사, 비정규직 간호

사, 직무스트레스가 높은 군 등에서 상대적으로 높은 주사침 상해율을 보임으로써 이것이 일정

정도 인력부족과 연관되어 있음을 알 수 있다.

○ 간호사 인력수준과 직무스트레스, 직무만족도 등의 관계를 조사한 연구로는 김종경(2007), 박성

애(2003) 등이 있다. 김종경(2007)은 간호등급별 간호사만족도를 조사한 결과, 간호등급 1등급

이 3.35점(5점 만점), 2등급 3.17점, 3등급 3.00점, 4등급 3.28점, 5등급 2.94점, 6등급 3.04점

으로 대체로 간호등급이 높을수록(즉 간호사 수가 많을수록) 간호사들의 직무만족도가 높은 것

으로 나타났다. 영역별로 보면 간호등급별 직무만족은 봉급, 행정, 자율성, 직무요구도 등 거의

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전 영역에서 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났는데 특히 자율성, 보수수준 등에서

높은 차이를 보였다. 이 연구에서는 또한 간호등급별 환자만족도도 조사하였는데 역시 간호등급

이 높을수록 환자만족도도 높은 것으로 나타났다.

○ 박성희(2003)에 의하면 간호인력이 많을수록 환자만족도가 높아지고 투약오류나 욕창 발생 및

낙상과 같은 부정적인 환자결과를 줄일 수 있다는 일관된 연구결과가 나타나고 있다. 1999년부

터 간호인력 확보수준에 따른 입원환자 간호관리료 차등제가 도입된 이래 객관적 임상결과 지표

를 보면 사망률, 재입원률 등의 저하가 뚜렷하게 나타났으며, 간호등급 간에 사망률의 유의한 차

이(2등급 1.3%, 5등급 1.7%)를 보였다. 그밖에 합병증률, 재입원율, 재원기간 등도 간호인력등

급별로 유의한 차이를 나타냈다. 또 간접효과로서는 환자 불안 및 스트레스의 감소, 건강지식의

증가, 환자나 가족의 간호만족도 변화 등이 나타났다.

○ Cho 외(2008)가 국내 42개 대학병원과 194개 종합병원의 중환자실에 입원한 환자 22,372명을

대상으로 간호사 인력과 사망률 사이의 상관관계를 조사한 결과, 간호사 확보수준이 낮을수록

환자 사망률이 높아지는 것으로 나타났다. 즉 평균 나이 64세의 뇌경색 환자가 간호사 1인당 2

명의 환자를 돌보는 중환자실에 입원하면 사망확률이 9.4%이지만 간호사 1인당 5명의 환자를

돌보는 중환자실에 입원하면 사망확률은 11.7%로 높아졌다. 이러한 조사를 토대로 연구팀은 병

원이 간호사 1인당 환자 수를 1명씩 줄일 때마다 평균적으로 환자 1천명당 15명꼴로 사망률을

줄일 수 있는 것으로 추정하였다.

○ 박보현 외(2003)가 20개 종합병원의 간호사 305명을 대상으로 간호인력수준과 환자결과 간의

상관관계를 조사한 결과에서도 입원환자 대 간호사 비가 높을수록 낙상을 당하는 확률이 높은

것으로 나타났다.

○ 간호인력수준이 환자에게 미치는 간접적 영향으로서는 환자 불안이나 스트레스, 건강지식, 환자

나 가족의 간호서비스에 대한 만족도 등을 들 수 있다(박성희, 2003).

○ 김정희와 이인숙(2004)에 의하면 입원환자들과 간호사 모두 간호서비스의 질에 대해 낮은 평가

를 하고 있는 것으로 나타났는데 특히 간호사들은 자신들이 수행한 간호서비스의 질에 대해 환

자들보다 더 낮은 평가를 하고 있는 것으로 나타났다.

○ 정동준 외(2006)에 의하면 의료서비스의 질에 대한 환자의 만족도에 가장 큰 영향을 미치는 요

인은 간호사 만족도로서 결국 의료서비스의 질은 의료인력에 대한 만족도를 의미한다. 이는 지

역과 병원특성, 입원환자와 외래환자에 관계없이 일관되게 중요한 요소로 나타났다.

○ 임혜원(1996)에 의하면 병원 인력부족이 의료사고를 일으키는 큰 요인이 되고 있다고 한다. 이

에 따르면 병원의 인력부족으로 인해 특히 밤 근무의 경우, 혼자 하는 경우가 많은데 이때 비상

상황이 발생하면 의료사고로 연결되기 쉽다. 예컨대 제왕절개수술로 쌍둥이가 태어난 경우 인력

부족으로 인해 한 생명을 포기하는 경우도 있다. 인력부족으로 인한 각종 사고도 많이 발생한다.

혈액은행에서의 수혈 시 환자이름의 착각으로 다른 환자에게 수혈한 사고도 있는데 당시 S대 병

원에서 20건의 의료사고가 적발되어, 간호사 16명, 의사 5명, 임상병리사 1명이 의료법 위반과

업무상과실치상 혐의로 형사입건된 적도 있다. 신생아실 간호사가 밤 근무를 할 경우 아기들에

게 3번씩 우유를 주어야 하나 물리적으로 시간 확보가 어렵다. 중환자실에서는 응급상황이 자주

발생하는데 심폐소생술을 하게 되면 담당간호사는 다른 환자들을 돌볼 수 없게 된다. 인력부족

으로 인해 의무일지의 기록이 빠지는 경우도 발생한다. 혼자서 밤 근무 시에는 화장실조차 가기

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가 불안해진다. 환자가 간호사를 찾을 경우 대비책이 없기 때문이다. 심한 경우 한 간호사가 4

층 병동과 6층 병동을 한꺼번에 맡기도 한다. 이처럼 간호사 인력부족으로 인해 제대로 된 간호

가 힘들다. 입원환자가 줄면 병원에서는 간호인력을 뺀다. 간호사의 본업인 간호업무 외에도 부

대업무의 부담도 많다. 즉 입원 퇴원 수속 등 사무업무, 혈압재기, 투약, 활력 체크, 의무일지 기

록, 전화 받기, 약국과 혈액은행 가기 등 부대업무로 인해 실제로 환자를 돌볼 수 있는 시간은

매우 짧다. 인력이 부족하니 간호사는 아파도 제대로 병가를 낼 수 없다. 4주 진단이 나올 경우

간호부 병가는 1주 정도 밖에 받을 수 없다. 다른 간호사에게 미안해서 아프더라도 근무하는 편

이다. 계속 서서 근무하기 때문에 유산 확률이 높은 편이다. 이렇게 2-3년 근무하고 나면 격무

에 지쳐 나가떨어지게 된다. 근속년수가 높아질수록 부담은 더욱 가중된다. 그러나 보수나 지위

는 별로 개선되지 않는다. 결국 일이 익숙해질 만하면 그만두는 간호사가 늘어난다. 이 경우 신

규간호사로 대체해야 하나 제대로 안 되고 있어 인력부족이 더욱 가중되고 있다.

○ 병원의 업무특성상 결원이 생겼을 경우 누군가가 대신해야 한다. 그래서 다른 직원들에게 피해

가 갈까 봐 병가나 생리휴가를 쉽게 내지 못하는 경우가 많다. 우리 부서에서는 임산부가 입덧

이 심해 입원치료와 병가를 받아야 할 상황이었으나 대체할 인력이 없어 병가를 들어가지 못하

고 계속 일을 해야 했다. 그 임산부는 근무 중에 링거를 맞아 가면서 일을 해야 했으며 동료들

이 그 임산부의 몫까지 일을 해야 하는 경우까지 발생하였다. (지방 소재 사립대병원)

○ 환자가 있는데 식사 시간이라며 식사를 하러 갈 수가 없어서 급하게 끼니를 때우거나 근무가 끝

난 후 식사를 하는 경우가 많다. 이렇게 불규칙한 식사로 인해 대다수의 간호사들이 위장 장애

를 가지고 있다. (지방소재 사립대 병원)

○ 장기적으로 침상에 누워있는 환자들의 경우 스케줄에 따라 체위변경을 시행하여 욕창을 예방해

야 한다. 체위 변경을 부족한 인력으로 시행하다보니 많은 사람들이 허리통증을 호소하고 있다.

(지방소재 사립대 병원)

○ 인력부족으로 엄청난 노동강도에 시달린다. 이것은 이직으로 이어진다(1년에 약 80여명의 간호

사 이직). 결국 상시적 신규 트레이닝이 이루어지며, 이것 역시 노동강도 및 직무스트레스 강화,

파행번표로 직결되어 또 다시 이직을 하는 악순환이 반복된다. 또한 기본간호 및 업무량 증가,

의료기관평가 등으로 인한 업무 외 부가적 업무 증가, 환자의 요구도 상승에 비해 인력은 늘지

않기 때문에 노동 밀도가 상당하여, 상시적 연장근무를 하게 된다. (서울 소재 사립대 병원)

○ 우리 병원의 경우 어느 한 직종이 아니라 전 직종이 공통적으로 인력이 off나 휴가를 받지 못할

정도로 부족하다. 게다가 갑자기 환자가 늘어나거나 중환자가 발생하면 현 인력으로 감당하기가

버겁다. 또한 PRN제도를 운영하고 있지 않기 때문에 부서에서 갑자기 한명이라도 사직을 하거

나 아픈 경우 업무에 굉장한 타격을 준다. (서울 소재 중소병원)

○ 적절한 휴식을 하지 못하다 보니 의료서비스의 질이 낮을 수밖에 없다. 게다가 요즘 환자, 보호

자들은 요구가 높아서 솔직히 감당하기 힘들다. (서울 소재 중소병원)

○ 나이트 근무 중 가장 바쁘고 인력이 집중적으로 필요한 시간이 새벽 4시부터 아침 8시까지이다.

호흡기 환자로 호흡곤란이 있긴 했지만 집중관찰을 필요로 하지는 않았다. 새벽 6시경 간호사들

은 각자가 맡은 병실을 뛰어다니며 바쁘게 일하고 있었고, 혈액가스 검사를 위해 병실에 들어간

인턴이 환자의 상태가 갑자기 악화된 것을 발견하였다. 그러나 이 시간에는 다들 바쁜 시간으로

간호사와 담당의사를 찾는 과정에서 환자에게 필요한 처치를 신속하게 할 수 없어서 이 환자가

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사망 직전까지 가는 상황으로 발전했다. 다행히 환자의 생명은 건졌지만 이 환자는 중환자실로

옮겨 집중치료를 받아야 했다. 보통 이시간대는 간호사들이 병실을 한 번 이상 들어가서 환자를

관찰하기가 매우 어렵고 나이트 근무자는 낮 근무자에 비해 반으로 줄어든 상황이라 이런 상황

이 발생할 여지가 충분히 있다. 또한 나이트 근무자가 한명이라도 더 있었더라면 병실 방문도

한 번 이상 늘어날 수 있으며 응급상황에도 발 빠르게 대응을 할 수 있다. 그러나 이렇게 응급

상황이 발생하면 근무자들은 응급환자에게 집중될 수밖에 없고 다른 환자들에 대한 의료서비스

는 소홀하게 된다. (서울 소재 사립대 병원)

○ 아침근무를 할 때의 사례로. 보통 평일의 아침 근무는 검사 스케줄과 수술이 많다. 환자 스스로

거동을 할 수 있는 경우 환자가 직접 검사 장소를 가도록 하고 있으며 보호자가 있을 경우 보호

자가 함께 동행 하도록 하고 있다. 이날의 사고는 거동이 불편한 환자를 휠체어에 태우고 검사

장으로 환자보호자와 함께 이동했다. 이때 기능원은 다른 호출을 받고 환자보호자에게 이 사실

을 알린 후 자리를 떴다. 기능원이 없는데 환자보호자는 화장실을 갔고 이 사이에 휠체어에 탄

환자가 떨어져 뇌출혈을 일으킨 사건이 있었다. (서울 소재 사립대 병원)

○ 인력부족으로 간호 업무를 보호자들이 하면서 보호자들의 불편도 많이 있다. 간호사들은 대개의

경우 중환자에게 집중하게 되다 보니 간호사들의 손이 닿지 않는 부분들은 보호자가 담당해야

한다. 뇌손상 환자로 환자 행동을 관찰하기 위해 보호자가 꼭 있어야 할 상황이었으나 보호자가

급한 일로 자리를 비우면서 곁에 있는 다른 보호자들에게 부탁을 하고 간 사이에 이 환자가 사

라져서 병원이 소란스러웠던 적이 있었다. 간호사 인력 부족으로 간호사 업무가 보호자에게 돌

아가지만 보호자들도 전적으로 환자에게만 매여 있을 수 없는 것이 현실이다.(서울 소재 사립대

병원)

○ 보호자의 역할이 환자 관찰만 하는 것이 아니라 전문적인 영역까지 확대되고 있다. 중증의 뇌졸

중 환자의 경우 경관급식과 가래를 뽑는 행위(suction), 체위 변경 등이 필요하다. 이런 것들은

환자가 퇴원 후 보호자들이 집에서 수행해야 할 일들이기에 배워야 하는 것이긴 하다. 그러나

문제는 인력부족으로 병원에 입원해 있는 동안에도 그 간호업무를 보호자가 거의 전담하고 있다

는 것이다. 보호자의 피로도는 높을 수밖에 없고, 종종 환자에게 화풀이를 하고 ‘차라리 죽었으

면 좋겠어’라는 극한 표현도 한다. (서울 소재 사립대 병원)

○ 또 다른 환자는 비위관튜브로 식사(유동식)을 제공할 수 있도록 보호자에게 교육을 실시하고 보

호자가 수행했다. 그러다 어느 날 유동식 식사로 인한 흡인성 폐렴이 생겨 호흡곤란으로 일반병

동에서 중환자실로 옮기는 사례가 있었다. 이처럼 전문적인 업무는 전문인력이 수행할 수 있도

록 인력을 공급해야 하는데 그렇지 못해서 환자와 보호자들이 많은 피해를 보고 있다. (지방 소

재 사립대 병원)

○ 위급한 상황을 제외하고도 병원에서는 인력부족으로 제대로 된 서비스를 제공하지 못하는 경우

가 많이 있다. 검사 방법과 절차, 약에 관한 설명, 수술전후 상황 등에 대해 환자에게 제대로 설

명을 할 시간적 여유도 없고, 처치를 위해 병동을 방문했을 때 그 환자만 처치를 하고 옆에 있

는 다른 환자에게 눈길 한번 줄 정신적 여유도 없는 것이 현실이다. 이렇다 보니 전인 간호는

꿈도 꿀 수가 없다. (지방 소재 사립대 병원)

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4. 임신순번제, 사직순번제를 개선해야 하기 때문

■ 환자의 건강과 생명을 지키는 보건의료노동자가 건강할 수 없는 현실

○ 2017년 125개 지부, 2만 9545명이 참가한 보건의료노동자 실태조사 결과, 인력부족이 환자에게

미치는 영향에 대한 응답 결과는 다음과 같았음.

■ 장시간노동 : 연간 2444시간 근무

○ 2017년 보건의료노조가 실시한 보건의료노동자 실태조사 결과에 따르면 1인당 1일 평균 연장근

무시간은 83.9분임. 이는 주당 평균 노동시간 47시간, 연간 2444시간 근무하는 것임.

○ 이는 통계청 <경제활동인구조사>의 취업자 주당 평균 노동시간과 비교해볼 때 보건의료노동자들

이 여전히 장시간 노동을 하고 있음을 보여줌. 전체 취업자의 주당 평균 노동시간은 2010년

45.1시간에서 2015년 43.6시간으로 줄어든 데 비해 보건의료노동자들의 주당 평균 노동시간은

제자리걸음을 하고 있음.

○ 반면, 연장근무에 대해 전액 보상을 받는 경우는 14.5%에 불과했음.

- 보상받지 못한다 : 56.2%,

- 일부만 보상받는다 : 29.3%

○ 2016년 보건의료노조가 실제 출퇴근시간을 비교조사한 결과에 따르면 주간근무는 평균 9.8시간,

저녁근무는 9.1시간, 밤근무는 10.9시간이었음.

■ 밥먹을 시간도 화장실 갈 시간도 없는 현실

○ 2017년 보건의료노조가 실시한 보건의료노동자 실태조사 결과에 따르면 한끼당 식사시간(이동시

간과 휴게시간 포함)은 20분 미만이 35.3%, 20분 이상~30분 미만이 32.4%로 67.7%가 채 30

분도 사용하지 못함.

○ 식사를 거르는 숫자는 48.8%임.

○ 이 같은 조사 결과는 “밥 먹을 시간도 없고 화장실 갈 시간도 없는” 보건의료노동자의 현실을

그대로 반영하고 있으며, “간호사들은 밥을 먹는 것이 아니라 밥을 마신다”는 표현이 사실임을

입중하고 있음. 식사시간과 휴게시간을 보장하기 위해서는 인력 확충이 필요함.

■ 연차 사용 실태

○ 2017년 보건의료노조가 실시한 보건의료노동자 실태조사 결과에 따르면 연차를 100% 사용하는

비율은 36.1%에 불과함. 10일 이상 사용하지 못한 비율도 25.3%나 됨.

m 현재 근무하고 있는 부서의 인력이 부족하다 : 77%

m 노동강도가 심화되어 작년보다 건강상태가 더 나빠졌다 : 59.9%

m 인력부족으로 인해 사고와 질병의 위험에 노출되어 있다 : 62.1%

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○ 23.7%가 사용하지 못한 연차에 대한 보상을 받지 못함.

○ 연차를 자유롭게 사용하고, 100% 사용할 수 있는 여건을 마련하기 위해서는 역시 인력 확충이

필요함.

■ 높은 감정노동 수행

○ 2017년 보건의료노조가 실시한 보건의료노동자 실태조사 결과에 따르면 감정노동 수행정도가

매우 높음. 자신의 기분과 상관없이 항상 웃거나 즐거운 표정을 지어야 한다는 응답자가 81.4%

였고, 환자나 보호자를 대상으로 일하는 것이 힘들다는 응답이 61%, 환자나 보호자를 대상으로

얼마나 더 일할 수 있을까 생각하게 된다는 응답이 63.1%나 됨.

○ 병원은 24시간 가동되는 업무특성과 불규칙적인 교대근무제로 인해 육체적·정신적으로 힘든 노

동을 수행할 수밖에 없는 상황임. 여기에다 아픈 환자와 그 가족을 상대해야 하고, 사람의 건강

과 생명을 다루기 때문에 극도의 긴장감과 집중력이 요구됨. 또한, 환자를 대면하고 돌보는 인력

집약산업으로서 모든 직종의 협업을 바탕으로 팀워크가 이루어져하기 때문에 상호 존중과 소통

의 문화가 필요함. 이러한 병원업무의 특성 때문에 병원노동자들은 감정노동 수행 정도가 매우

높음.

○ 따라서 인력확충 등 감정노동을 보호하기 위한 제반 조치들이 취해지지 않으면, 병원노동자들은

높은 직무스트레스, 폭언·폭행·성희롱 피해, 태움문화, 우울증과 자살, 높은 이직률 등을 해결할

수가 없음.

■ 높은 이직의도 : 사직순번제

○ 인력이 부족하여 임신순번제, 사직순번제가 시행되고 있는 현실임.

○ 2017년 보건의료노조가 실시한 보건의료노동자 실태조사 결과에 따르면 임신결정의 자율성이

없었다는 응답 비중이 30.5%에 이름.

○ 인력부족과 열악한 근로조건, 높은 노동강도, 직무스트레스와 감정노동 수행 등은 높은 이직의도

로 귀결되고 있음. 실태조사 결과 최근 3개월 사이에 이직을 고려한 경험이 있는 응답자수는 총

응답자 2만 9045명 중 1만 6702명으로 57.5%가 이직을 고려한 것으로 나타남.

○ 이직을 고려한 주된 이유로는 열악한 근무조건과 노동강도가 무려 40.1%로 압도적이었고, 낮은

임금 수준(15.7%), 직장문화 및 인간관계(9.1%), 다른 직종·직업으로 변경(6.7%), 임신·출산·육

아·가족돌봄(5.9%) 등이 뒤를 이었음.

○ 병원사업장은 이직률이 매우 높음. 보건의료노조가 2016년 병원별 이직률을 조사한 바에 따르

면, 부산대병원(16.4%), 충남대병원(13.47%), 원주연세의료원(14.1%), 건대충주병원(14.3%) 등

이었고, 인천의료원(13.79%), 광명성애병원(21.56%), 부평세림병원(21.4%), 메트로병원(31.6%)

등 중소병원의 이직률은 매우 높음.

○ 대한간호협회의 조사에 따르면 2015년 신규 간호사의 평균 이직률은 무펴 33.9%에 달함.

○ 이 같은 높은 이직율 때문에 병원사업장에는 신규간호사가 100일간 이직하지 않고 버텨주면

<100일 잔치>를 차려주고, 임신순번제도 모자라 사직까지도 본인이 원할 때 하지 못하고 순서

를 정해서 해야 하는 사직순번제까지 벌어지고 있음.

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○ 높은 이직률로 인해 근속년수가 매우 짧음. 보건의료노조가 2016년 110개 병원 20,950명(간호

사 63.6%)이 참가한 설문조사를 분석한 결과 간호사들의 평균 근속년수는 7.7년에 불과함.

○ 병원간호사회의 [병원간호인력의 배치현황 실태조사](2013)에 따르면, 조사대상 196개 병원 간

호사의 평균 근무년수는 약 8년에 불과함.

○ 병원의 높은 이직률은 환자안전과 의료서비스의 질을 떨어뜨리는 요인이 되고 있음. 환자의 건

강과 생명을 다루는 병원업무의 특성상 숙련성, 전문성, 책임성, 연속성, 협업성이 필요한데, 잦

은 이직과 신규입사자 비중 증가는 환자안전과 양질의 의료서비스 제공에 필요한 숙련성, 전문

성, 책임성, 연속성, 협업성을 떨어뜨리게 됨. 또한, 숙련도가 높은 고연차 인력은 잦은 이직으로

신규입사자가 들어오면 교육과 훈련에 많은 품을 들여야 하고, 이로 인해 업무하중이 발생하게

되고, 환자에게 투여해야 할 전문적 역량을 발휘하기 어렵게 되는 악순환이 발생함.

○ 보건의료노동자의 높은 이직률은 사회적으로도 엄청난 손실임. 새로운 신규입사자가 충원되어도

높은 이직률 때문에 밑빠진 독에 물붓기가 되고 있음. 따라서 보건의료노동자들의 열악한 근로

조건을 개선하여 이직률을 낮추는 것이 병원인력정책의 핵심과제 중의 하나임. 보건의료인력정

책에서는 인력양성과 공급도 필요하지만 충원된 인력이 빠져나가지 않도록 병원의 높은 이직률

을 낮추기 위한 특단의 대책이 필요함. 보건복지부가 부족한 인력문제를 해결하기 위해 유휴인

력 재취업을 위한 교육 훈련을 지원하는 등의 조치를 취하고 있지만, 보건의료인력이 빠져나가

지 않도록 하는 것이 근본 해결책임.

5. 모성보호 사각지대를 해소해야 하기 때문

■ 모성보호제도 사용 실태

○ 병원은 여성이 80% 이상을 차지하고 있는 대표적인 여성사업장이지만 인력부족으로 인해 모성

보호 사각지대, 일-가정 양립 사각지대가 되고 있음.

○ 특히 여성이 산전산후휴가, 육아휴직을 사용할 경우 대체인력이 충원되지 않아 남아 있는 사람

들의 노동강도가 높아지고, 휴가조차 마음대로 사용하지 못하는 상황이 발생함.

○ 2017년 보건의료노조가 실시한 보건의료노동자 실태조사 결과에 따르면 대표적인 여성사업장인

병원이 모성보호 사각지대가 되고 있음.

m 육아휴직 미사용률 : 24.5%

- 육아휴직을 사용하지 못한 이유 : 인력이 부족한데 동료들에게 불편함을 끼칠 수 없어서

(21.1%), 병원 분위기상 육아휴직을 신청할 수 없어서(18.7%)

m 임신중 초과근로를 경험한 비중 : 48.5%

m 임신중 야간근로를 경험한 비중 : 17.9%

m 임신, 출산, 육아(휴직)으로 인한 불이익 경험이 있다 : 4926명(17.8%)

m 임신순번제

- 최근 3년동안 임신과 출산을 경험했던 여성 중 임신결정의 자율성이 없었다 : 30.5%(1098

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■ 모성보호와 일가정 양립을 위한 특단의 대책 필요

○ 이러한 조사결과를 볼 때 병원은 여전히 모성보호의 사각지대임.

○ 저출산고령화사회에서 임신조차 자유롭게 할 수 없어 임신을 남편과 함께 결정하는 것이 아니라

부서내 상급자가 결정하는 임신순번제가 시행되고 있는 현실, 법·제도적으로 모성보호제도가 있

지만 실제 병원에서는 인력부족으로 모성보호제도가 작동하지 않고 있어 그림의 떡이 되고 있는

현실은 반드시 개선되어야 함.

○ 병원은 여성이 80%를 차지하는 대표적인 여성사업장으로서 저출산고령화시대에 모성보호와 일

가정 양립을 위해 특단의 대책이 필요함.

6. 인력부족이 보건의료정책 파행을 초래하기 때문

■ 보건의료분야 인력 부족으로부터 발생하는 보건의료정책 파행

○ 인력 부족으로 인해 환자안전과 양질의 의료서비스 제공, 의료균형 발전 등 각종 보건의료정책

을 수행하는 데서 차질이 빚어지고 있음.

명)

- 자율적으로 임신을 할 수 없었던 이유 : 동료에게 업무가 가중되기 때문에(53%), 부서내 임

신을 준비하고 있는 여성이 많아서(19.1%), 부서 분위기상 자유롭지 않아서(12.8%), 추가로

인력채용을 하지 않아서(11.8%)

m 임신기간 근로시간 2시간 단축제도 사용률 : 5.3%

m 임신 중 쉬운 업무로 전환한 경우 : 10%

m 유급수유시간 사용 : 2.6%

m 육아기 근로시간 단축제도 사용 : 5%

m 배우자 출산휴가 사용 : 17.4%

m 양질의 의료서비스 제공에 차질 발생 : 환자대면시간 부족, 의료서비스 질 하락

m 의료사고 노출 : 2010년 한해 우리나라 의료사고 사망자 약 4만명. 교통사고 사망자 6830명

의 5.7배, 산업재해 사망자 2089명의 18.7배

m 필수 의료서비스 제공에 차질 발생 : 인력을 구하지 못해 병동을 축소하거나 폐쇄

m 2020년까지 간호간병통합서비스제도 전면 시행 로드맵에 차질 발생

m 의료사각지대와 의료공백지대 발생

m 의료양극화, 건강불평등 문제 발생

m 지역별, 의료기관 종별, 진료과목별 인력편중 발생

- 중소병원의 92%가 간호인력난을 호소하고 있음.

m 무자격자 고용, 불법 시술 등 인력운영의 편법 발생

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■ 의료전달체계 개선을 위해 인력인프라를 구축해야 함.

○ 저출산 고령화시대, 100세 시대를 맞이하여 국민건강을 책임지는 보건의료체계 구축과 병원비

걱정없는 사회 만들기는 국민이 행복한 새로운 대한민국 만들기의 핵심주제로 부각되고 있고,

의료복지사회를 만드는 것이 새 정부의 과제로 제기되고 있음.

○ 우리나라 취약한 보건의료체계의 민낯을 보여준 메르스 사태를 계기로 보건복지부가 2016년 1

월 의료전달체계 개선협의체를 구성하여 우리나라의 왜곡된 의료전달체계를 개선하기 위한 논의

를 진행함.

○ 의료전달체계 개선방안은 대한민국 보건의료체계를 바로 세우는 중요한 방안으로서 우수한 보건

의료인력을 적절하게 양성·공급하고 유지·관리하지 않으면 실패할 수밖에 없음. 따라서 의료전달

체계 개선과 보건의료인력정책을 밀접하게 연계시켜야 함.

○ 의료전달체계 개선협의체에서 지금까지 논의된 내용 중 중요한 의미를 갖는 내용은 다음과 같음.

m 일차 의료 : 경증질환 외래 및 건강관리

- (기능) 경증질환 외래, 만성질환 등 포괄적 건강관리 시행, 필요시 상급 의료기관으로 의뢰

- 지역사회 일차의료서비스 모형 마련

- 신뢰할 수 있는 일차의료 활성화를 위한 기반 기축

m 지역거점병원 : 일반적 입원수술 치료

- (기능) 지역사회 의료의 중심으로서, 입원진료 및 분야별 전문진료, 취약지역 필수의료 담당

- 취약지(농어촌 등 인구저밀지역) 지역거점병원 육성

- 수가 가산 등 재정적 지원과 함께 병상 총량 관리, 진료비용 모니터링

- 도시지역 거점병원 육성 : 의료질평가지원금을 활용하여 거점병원의 역할 및 성과에 대한

가산

- 전문병원 활성화, 개방병원 위상 정립 및 활성화

- 병원별 지역 중소병원 기능 재정립방안 마련, 기능 수행이 어려운 병원의 한시적 퇴출구조

마련 검토

m 권역거점병원 : 중증질환 진료 및 교육 연구 허브

- (기능) 중증질환 및 타 의료기관에서 의뢰된 중증환자 진료, 연구개발, 지역사회 인력 교육

허브 담당

- 양질의 중증질환진료를 제공하는 권역 거점병원 육성

- 권역거점병원 의료질평가 기반 인센티브 방안 마련

- 상급종합병원 지정기준 개편 및 장기입원환자 합리적 퇴원기준 마련

- 교육수련기능 활성화를 위한 지원 강화 : 입원전담전문의 확충을 위한 건강보험 지원, 일차

의료 중심의 수련을 하는 전문과목 지원 검토

- 연구기능 활성화를 위한 제도적 지원 및 인센티브 제공

m 의료서비스 인프라 선진화

- 적정 보건의료인력 공급과 유지관리 : 보건의료정책심의위원회 구성, 보건의료인력실태조사,

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■ 보건의료체계 개혁과 관련한 문재인 대통령 공약

○ 한편, 문재인 대통령은 보건의료체계 개혁과 관련하여 다음과 같은 공약을 내걸었음. 문재인 대

통령의 공약 이행과 의료전달체계 개선 권고문 확정에 따라 대한민국 보건의료체계를 바로 세우

기 위한 정책 추진이 급물살을 탈 것으로 예상됨.

○ 보건의료체계 개혁작업은 보건의료인력정책이 맞물려야만 성공할 수 있음.

수급·유지관리 종합계획 수립

- 적정 병상 수급을 위한 병상 관리 : 중앙정부의 공공적 병상관리 강화, 지역별 병상의 과잉

공급 억제, 병상총량관리를 권고에서 의무로 변경, 의원급 병상의 단계적 축소, 신설병원 설

립기준을 300병상 이상 병원으로 상향 조정, 중소병원의 기능재정립 지원

- 지속적인 거버넌스 구축 : 보건복지부내 전담부서 설치, 의료전달체계 개선협의체 정례화,

지역보건의료운영위원회 신설·운영

m 지역간 의료서비스 격차를 줄이고 의료양극화 해소

m 의료이용체계 개선을 위한 수가구조 마련

m 의료기관간 역할 재정립

m 일차의료 정책

- 국가와 지방자치단체가 일차의료기관을 지원할 수 있는 근거를 마련하여 일차의료 전담인

력 교육체계 및 전담조직을 신설하는 일차의료특별법 추진

- 일차의료 중심의 만성질환관리체계 강화

- 동네 병·의원, 약국을 이용하는 환자에 대해 본인부담금 일부 감면

- 야간 공휴일 진료에 대한 가산수가 확대

- 동네 의료기관에 대한 정책적·재정적 지원 강화

m 중소병원정책

- 300병상 이상 2차병원 적극적으로 육성하여 든든한 2차병원 네트워크구축

- 300병상 이하 중소병원을 설립할 수 없도록 신규진입 규제

- 소규모 중소병원을 요양병원, 전문병원, 농어촌 중심병원으로 기능 전환

- 퇴출을 원하는 병원은 손해가 발생하지 않게 시장에서 나갈 수 있도록 지원

m 대형병원 정책

- 대형병원 외래진료 제한 및 의원-병원 간 환자 의뢰·회송체계 강화

- 대형병원 외래를 제한하고 중증질환, 입원환자 중심으로 운영될 수 있는 기능별 수가구조

마련

- 외래를 보지 않는 대형병원 시범사업 진행하여 환자쏠림 방지

m 건강증진사업 확대

- 담배세 인상으로 인한 건강증진기금 증가분을 국민건강사업에 적극 활용

m 공공의료정책

- 25개 취약 진료권역에 거점종합병원 육성·지원, 지역별 공공의료기관 및 요양시설 확충

- 51 -

■ 보호자없는 병원 완성을 위한 간호간병통합서비스제도 전면 시행

○ 간호간병통합서비스제도는 간병비 부담을 줄이기 위해 보호자가 필요 없는 병원을 제도화하는

것으로서 환자만족도와 직원만족도가 매우 높으며 건강보험재정을 활용한 인력-수가 연동 방식

으로 보건의료인력을 확충할 수 있는 중요한 제도임.

○ 간호간병통합서비스 시행 확대는 문재인 대통령의 공약사항임.

○ 그러나, 현재 간호간병통합서비스제도 시행에 빨간불이 켜져 있음. 즉, 간호간병통합서비스제도

를 시행하기 위해 필요한 인력을 제때에 수급하지 못해 제도 완성에 난관이 조성되고 있음. 애

초 보건복지부는 2018년까지 모든 병원에 1개 병동 이상 간호간병통합서비스병동을 운영하고,

2020년까지 모든 병원의 모든 병동을 간호간병통합서비스병동으로 운영한다는 로드맵을 마련하

였음. 그러나 간호간병통합서비스병동을 운영하고 있는 병원은 현재 대상병원 1500여개 중 400

여개 수준 밖에 되지 않고, 간호인력 수급난을 해결하지 못해 로드맵 달성이 불가능한 현실임.

이에 보건복지부는 올해 9~10월경 간호간병통합서비스제도 시행 로드맵을 내놓을 것으로 예측

되고 있는데 애초 로드맵보다 대폭 후퇴한 로드맵을 제시할 것으로 예상됨.

○ 간호간병통합서비스 제도 시행과 관련한 연구 결과에 따르면, 간호간병통합서비스 전면 시행에

필요한 추가인력은 적게는 11만명, 많게는 22만명으로, 간호간병통합서비스제도가 보건의료분야

일자리 창출과 인력 확충의 중요한 수단임을 확인할 수 있음. 따라서 정부가 간호인력 수급난을

핑계로 간호간병통합서비스제도화 전면 시행 시기를 늦추는 것은 책임회피이며 직무유기임. 오

히려 간병비 부담 해결과 보건의료분야 일자리 확충을 위해 정부가 전면적으로 나서서 2020년

까지 전면 제도화하기로 한 로드맵을 완성하기 위해 간호인력 수급난을 해결할 수 있는 특단을

대책을 마련해야 함.

■ 100세 국민건강시대를 만들기 위한 보건의료인력정책 필요

○ 급속도로 고령화가 진행되고 있고 국민들의 수명이 늘어나고 있음. 100세 국민건강시대를 만들

- 의료취약지역 및 공공의료기관의 인력 확보 대책 마련

- 공공병원의 건강한 적자에 대한 지원 확대

- 공공의료기관의 기능·역할 확대, 지역거점 종합병원 육성

m 감염병전문병원 설립, 질병관리본부 감염병대응센터 신설

m 권역별 어린이재활병원 확충

m 의료영리화정책 전면 재고

- 의료영리화 정책 저지, 의료의 공공성 강화

- 서비스산업발전기본법에서 ‘의료’ 제외

- 원격의료는 의료인-의료인 사이의 진료 효율화를 위한 수단으로 한정

- 병원의 영리자법인 설립 금지, 현행 법률에서 허용하고 있는 부대사업의 범위 내에서 경영

효율화 추진

- 대자본에 의한 영리형 체인화의 우려가 높은 법인약국 허용 반대

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기 위해서는 국민들의 건강수명을 높이기 위한 프로젝트가 필요함.

- 65세 이상 고령자 평균 3.34개의 만성질환을 보유하고 있음. (보건사회연구원 결과)

- 2011년 태어난 아기의 기대여명이 81.20세(여성 84.45세, 남성 77.65세)인데 비해 2011년에

태어난 아기의 건강수명은 70.74세(여성 72.48세, 남성 68.79세)임. 질병을 앓으면서 살아가는

기간이 무려 10.46년임. 따라서 기대여명과 건강수명 사이의 간극을 줄이기 위한 건강수명 높

이기 프로젝트가 필요함.

○ 건강한 100세 시대를 만드는 것은 국가의 중요한 책무임. 100세 국민건강시대를 열기 위한 정

책을 추진하기 위해서는 인력 인프라 구축을 위한 특단의 조치가 필요함.

7. 의료현장의 위법·불법을 근절해야 하기 때문

■ 의료기관의 86.2%가 의료법상 간호사 인력 기준 위반

○ 현행 의료법상 간호사 1인당 환자 수는 2.5명 이하여야 하는데 심평원의 2014 진료비통계지표

를 살펴보면 우리나라 간호사 1인당 환자 수는 상급종합병원의 경우 1.4명, 종합병원 2.1명, 병

원 11.8명, 의원 10.9 명인 것으로 나타나 기준을 충족하지 못함.

○ 우리나라 공공의료를 책임지고 있는 공공병원들이 법적 인력기준조차 지키지 못하고 있음. 의료

법상 간호사 정원은 연평균 1일 입원환자 2.5명당 1명의 간호사를 두도록 되어 있음. 간호등급

제에 따르면 병원(상급종합병원, 종합병원, 병원)의 경우 최소 3등급(환자대 간호사 2.5:1~3.0:1)

이상이 되어야 법적 기준을 충족할 수 있음.

○ 그러나 간호등급제가 양질의 간호인력 확충을 통해 양질의 간호서비스를 제공하기 위한 취지에

서 실시된 제도이지만, 6등급 이하 병원이 76.6%이고 의료법상 간호사인력 기준인 3등급 미만

병원이 86.2%에 이름. 결국 86.2%는 의료법상 간호인력 기준 위반임.

1등급 2등급 3등급 4등급 5등급 6등급 7등급 미신고 계상급종합 8 24 12 44종합병원 6 43 59 46 21 39 25 39 278

병원 9 27 53 49 51 107 55 1070 1421계 23 94 124 95 72 146 80 1109 1743

비율(%) 1.3 5.4 7.1 5.5 4.1 8.4 4.6 63.6 100.0자료 : 건강보험심사평가원 (2012년 12월 기준)

○ 이와 관련 정부는 모든 의료기관이 의료법상 인력기준을 준수할 수 있도록 책임있는 조치를 취

해야 하고, 더 나아가 간호등급 상향을 통해 실질적인 인력확충이 이루어질 수 있도록 간호등급

기준을 세분화하고 간호관리료 수가를 현실화하는 등의 조치를 취해야 함.

■ 명백한 불법 PA간호사제도

○ PA(Physician Assistant)문제는 매우 심각함. 병원에서는 수련의가 부족하여 의료법에도 없는

PA간호사가 의사업무를 대행하고 있음. 이는 명백한 의료법 위반이며 불법임.

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○ PA간호사제도로 인해 무면허 불법 의료행위, 의사-간호사간 고유업무 침해, 의료사고 발생시 책

임 논란, 숙련된 간호사들의 인력 유출, 의사 채용난 가중 등 수많은 문제가 발생하고 있음.

○ PA간호사 문제는 의사인력 부족으로 인한 의료공백을 간호사에게 전가시키는 것으로서 이런 불

법행위를 근절하기 위해서는 인력 충원, 직종간 업무구분 명확화 등이 필요함.

8. 병원의 비정규직 문제를 해결해야 하기 때문

■ 계속 늘어나는 병원 비정규직 규모

○ 병원경영연구원의 조사에 따르면 2009년 기준 종합병원급 의료기관의 비정규직 비율은 19.5%

(직접고용 비정규직 9.1%, 간접고용 비정규직 10.4%)임.

○ 2014년 3월 고용노동부 고용공시제를 통해 간접적으로 민간부문의 보건업 및 병원 사업장(300

인 이상)의 비정규직 규모와 실태를 확인할 수 있음. 보건업 비정규직 비율은 21.1%(직접고용

비정규직 10.3%, 간접고용 비정규직 10.4%)였고, 병원 사업장 비정규직 비율은 14%(직접고용

비정규직 6.6%, 간접고용 비정규직 7.4%)였음.

- 병원 사업장의 비정규직 규모를 사업장 고용 규모(1천명 기준)별로 살펴보면, 300명 ∼999명

사업체 비정규직 비율은 13.0%(직접고용 비정규직 6.4%, 간접고용 비정규직 6.6%)였고, 1,000

명 이상 사업체 비정규직 비율은 25.5%(직접고용 비정규직 12.5%, 간접고용 비정규직 비율

12.9%) 였음.

○ 공공기관 경영정보 공개시스템에 따르면 국립대병원의 비정규직 비율은 2008년 22.4%에서

2015년 27.8%(직접고용 비정규직 14.9%, 간접고용 비정규직 12.9%)로 증가했으며 규모로 보

면 5,378명에서 9,587명으로 두 배 가까이 증가했음.

○ 2016년 보건의료노조의 조사에 따르면, 공공병원의 비정규직 비율은 부산대병원(22.4%), 충남대

병원(35.45%), 부산대치과병원(16%), 전남대병원(24.7%), 한국원자력의학원(30.5%) 등이었음.

■ 병원의 비정규직 확대 양상

○ 병원 비정규직은 직접고용 비정규직, 간접고용 비정규직, 특수고용 비정규직으로 나눌 수 있음.

직접고용 비정규직은 병원이 직접 시간제 혹은 기간제 계약직으로 고용하는 것으로, 의사, 약사,

간호사, 임상병리, 물리치료, 시설, 전산, 간호조무, 원무 등의 직종에서 나타남. 이들 업무는 한

정된 기간 동안만 필요한 것이 아니라 상시적으로 필요한 업무이므로 기간제 고용의 정당성이

없음. 그러나 병원은 2년 이내로 계약하여 비정규직을 지속시키거나 불법적으로 2년 이상 계약

직 노동자를 사용함.

○ 간접고용 비정규직은 업무를 외주화하여 병원에서 일하지만 병원이 아닌 용역업체에 고용된 것

으로, 시설관리, 청소, 세탁, 급식, 경비, 진료보조 등의 직종에 걸쳐 있음. 이들 업무 중에서는

환자 진료와 직접 관련이 있음에도 불구하고 법망을 교묘히 피하거나 무시하고 불법적으로 외주

화하기도 하고, 실제 일하는 노동자는 바뀌지 않지만 용역업체만 바꾸어가며 인건비를 절감함.

○ 간병인은 특수고용 비정규직으로 환자 및 보호자와 계약 관계를 맺는 것으로 보고 노동자로 인

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정조차 받지 못하고 있음.

○ 경북대병원은 실제로는 중환자실에서 환자 이송, 검사물 이동, 환자 체위변경 등 진료보조를 하

는 인력을 ‘특별청소’라는 업무분장으로 위장해 외주화함. 화순 전남대병원은 물품 소독 및 준비,

환자 병력조사 및 혈압측정, 환자 식이 및 배설 보조, 체위변경 등 간호조무사 업무를 하는 진료

보조 인력을 용역업체로부터 공급받았음. 이들은 병원에서 일할 때 병원과 정규직 간호사들에게

서 업무 지시를 받아 파견노동을 함. 그러나 간호조무사의 업무는 파견이 금지되어 있어 불법파

견 판결을 받았음.

○ 병원 사업장에서 외주화가 점차 확대되고 있음. 보건 및 병원 사업장의 비정규직 중 외주화된 간

접고용 비정규직 비율이 높은 상황인데, 병원 주요 외주화 업무는 9개(시설유지, 청소, 세탁, 전

산시스템관리, 경비, 급식, 오척물처리, 주차관리, 기타)로 구분됨. 병원 외주화 흐름을 보면 처음

에는 청소, 세탁, 오척물 3개 업무 중심이었으나, 점차 시설유지, 전산시스템관리, 경비, 급식, 주

차관리 등으로 늘어남.

■ 병원의 비정규직 고용은 환자안전 위협, 의료서비스 질 저하

○ 보건의료산업은 국민의 건강과 생명을 책임지고 있는 사업장임에도 불구하고, 상시업무에 비정

규직 고용이 확대되고 있음. 그러나, 환자생명과 직결된 업무에서의 비정규직 고용은 전문성, 연

속성, 책임성 문제와 직결되어 의료서비스 질 저하, 의료사고 위험성 증가로 나타남. 병원은 환

자의 건강과 생명을 돌보는 업무의 특성상 전문성, 책임성, 업무연속성, 협업성이 필요함. 비정

규직 고용은 이러한 업무의 특성에 따른 요구에 역행하는 것임. 인건비 절감을 위해 전문성과

숙련이 필요한 병원업무에 비정규직을 채용하는 것은 메르스 사태에서 드러난 것처럼 환자안전

을 외면하는 것임.

○ 특히, 직접 환자를 대면하는 업무, 환자진료에 필요한 기계를 다루는 업무, 환자치료에 필요한

약과 음식물을 담당하는 업무, 병원시설과 의료장비를 가동하거나 담당하는 업무, 환자를 직접

이송하는 업무, 감염을 예방하는 업무 등 환자의 건강 및 생명과 직결된 병원업무에 대해서는

정규직 고용을 확고한 원칙으로 해야 함.

○ 병원에서 고용의 질 악화는 곧 환자안전 위협과 의료서비스 질 저하와 직결됨. 따라서, 환자안전

과 의료서비스 질 향상을 위해서는 비정규직 문제를 해결해야 하고, 이를 위한 적극적인 인력정

책이 필요함.

■ 공공병원 비정규직 문제 해결을 위한 인력정책이 필요함.

○ 의료서비스는 노동집약적 서비스로 인력의 양과 질에 큰 영향을 받음. 인력이 충분히 확보될수

록 의료서비스의 질이 높아지고, 인력의 숙련도가 높고 안정된 고용상태와 건강상태에 있어야

의료서비스의 질이 높아짐. 그러나 병원들은 이와 반대되는 방향으로 가고 있음. 병원 간 경쟁이

심화되면서 인건비 절감을 위해 비정규직을 늘리고 있고, 이를 규제해야 할 정부마저 병원의 수

익 경쟁을 부추기는 정책을 추진하고 있으며, 국립대병원의 경우 정규직 인원을 제한하는 공공

기관 총정원제를 적용하고 있어 비정규직 활용을 부추기고 있음.

○ 양질의 공공의료서비스를 제공해야 할 공공병원이 법적 기준에도 못미치는 인력으로 운영되고

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있는 것은 정부가 총정원제나 총액인건비를 통해 공공병원의 인력을 통제하고 있기 때문임. 인

력확충의 필요성과 간호등급 상향에 대해서는 공공병원 경영진에서조차 공감하고 있으나 총정원

제와 인건비 규제로 인해 실질적인 인력확보가 어려운 실정임. 즉, 공공병원이 병상 확대에 따른

인력증원을 요청하지만 해당부처와 기획재정부가 협의하는 과정에서 대폭 삭감함으로써 법적 인

력기준 요건조차 충족하지 못하는 편법적인 인력운영이 만연하고 있는 것임.

○ 이에 따라 공공병원에서는 정원기준을 넘는 필요인력을 확보하기 위해 상시·지속업무임에도 불

구하고 비정규직 사용을 통해 인력부족문제를 해결하고 있는 실정임. 국립대병원에서는 병상증

축, 제2병원 건립 등으로 병상규모가 계속 늘어나는데도 총정원제와 총액인건비 통제정책으로

인해 정규직 인력을 늘리지 못하고, 필요인력을 가동하기 위해 임시방편으로 기간제나 계약직,

단시간 근로자 등 비정규직 인력을 채용하고 있는 실정임.

○ 한편, 공공병원의 경우 여성이 많은 만큼 육아휴직과 출산 등으로 상시적인 휴직이 발생하고 있

으나 총정원제와 총액인건비 통제에 묶여 상시적인 휴직인력을 정원에 산정하지 못하고 있음.

국립대병원의 연평균 육아휴직자수는 2012년 기준으로 서울대병원 184명, 경북대병원 125명,

전남대병원 76명, 충남대병원 55명, 부산대병원 50명, 경상대병원 48명, 충북대병원 46명 등이

지만 이같은 상시적인 결원인력을 정원기준에 반영하지 않고 기간제나 계약직, 단시간 근로인력

으로 충원하고 있어 비정규직 양산의 주요요인이 되고 있음.

○ 이처럼 인력이 필요한데도 총정원제와 인건비 통제에 묶여 비정규직 사용을 늘리는 공공병원의

편법 인력운영은 반드시 개선되어야 함. 환자안전과 의료서비스 질 향상에 직결되는 의료기관

인력의 특수성을 고려한 인력관리계획이 필요하며, 공공병원 인력의 탄력적이고 자율적인 운영

을 허용해야 함. 특히, 공공병원마다 휴직 수요에 대비하여 정원이 탄력적으로 운영될 수 있도록

하고, 이를 고려한 예비인력을 정원으로 미리 산정하여 정원에 포함하는 방안은 시급히 마련되

어야 함.

9. 일자리 창출의 사회경제적 효과가 크기 때문

■ 전문가들의 공통된 지적 : “보건의료산업은 양질의 일자리 창출의 최적지”

○ 병원은 성장산업이고 고용유발효과가 높은 일자리 창출의 최적지임. 수많은 학자들과 연구자들

은 보건의료서비스 분야야말로 양질의 일자리를 대량으로 창출할 수 있는 최적지라고 제기하고

있음.

■ 보건의료분야 일자리 창출의 사회경제적 효과

○ 고용유발 효과 및 부가가치가 높은 보건의료산업의 집중육성과 인력확충정책은 국민건강 증진과

함께 사회경제적으로 일자리 창출 효과를 가장 극대화할 수 있음.

○ 보건의료산업이야말로 좋은 일자리 창출의 최적지로서 다음과 같이 3가지 효과를 얻을 수 있음.

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구분 효과

1. 의료서비스 질 ▢ 국민의 건강권 향상, 환자안전 제고, 의료서비스 질 향상

2. 사회 균형 발전 ▢ 지역별 건강불평등 해소, 사회양극화 극복, 사회 균형발전 추진

3. 일자리 창출 ▢ 양질의 사회적 일자리 창출

10. 보건의료분야 일자리창출 조건이 성숙되어 있기 때문

■ 보건의료분야 일자리 창출 규모와 관련한 연구 결과

○ 주무현(2008년)은 2012년까지 보건의료 관련직의 비중을 5.0%로 상향하는 것을 목표로 할 경

우, 60만개의 새로운 일자리를 창출해야 한다는 결과를 내놓음. 이 연구결과에 따르면, 2007년

현재 인구 1천명당 2.9명에 불과한 활동간호사수를 OECD 평균인 9.0명 수준으로 충원하고, 이

와 연동하여 의료기사 등 기타의료직과 병원 행정, 사무직 등 비의료인력, 간호보조인력 등을 충

원하면 실현 가능함.

○ 안형식 고려대교수 연구팀이 포괄형 간호체계를 마련하는데 3조 4천억원~7조 6천억원을 투입하

여 11만 4천명~22만 7천명의 일자리를 창출할 수 있다는 연구결과를 발표함.

- 포괄간호서비스 제도화시 급성기병원 필요 간호인력 수준

구분 상급종합 종합병원 병원 계

시범사업

인력배치

기준

간호사대

환자수1 : 8 1 : 10 1 : 12

48,197

추가필요인력 7,307 13,262 27,628

총인력 23,345 37,580 45,509 110,434

이상형

기준

간호사대

환자수1 : 5∼6 1 : 7∼8 1 : 9∼10

103,556

추가필요인력 17,312 32,333 53,911

총인력 33,350 56,651 75,792 165,793

※ 자료: 김현정, 포괄간호시스템 실현을 위한 적정 간호인력 배치 및 인력운용방안, 2013.

○ 이용균 한국병원경영연구원 연구위원은 일자리 창출에 사용되는 27조원의 예산을 의료서비스산

업에 투하하면 133만 2천명~199만 8천명의 신규 일자리 창출이 가능하다는 연구결과를 발표

함.

○ 보건의료노조는 우리나라 의료법 기준에 따라 간호사 1명이 담당하는 환자수 비율이 1:10일 경

우 4만 5천명~5만 3천명 △1:7일 경우 8만 7천명 △1:5일 경우 14만 2천명 △1:4일 경우 19

만 1천명 추가 고용이 필요한 것으로 추산함.

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인력기준(간호사 1인 : 담당환자수)

간호사 추가고용 규모 비고

1:10 4만5천 ~5만 3천명 우리나라 의료법 기준

1:7 8만 7천 일본 인력 기준

1:5 14만 2천명 미국 캘리포니아주 인력 기준

1:4 19만 1천명 미국 캘리포니아주 인력 기준

■ 보건의료노조, 보건의료분야 50만개 일자리 창출방안 마련

○ 보건의료노조는 19대 대선 과정에서 보건의료분야 50만개 일자리 창출방안을 구체적으로 마련

하였음.

총 49만 5767명 신규 일자리 창출 ① 보호자없는 병원을 위한 간호간병통합서비스 전면 실시 : 11만 5325명

② 만성질환자 전담 사례 관리간호사 : 5만명

③ 입원환자 전담 전문의 등 의사인력 확충 : 7500명

④ 모든 병원에 환자안전전담인력 배치 : 3227명

⑤ 모성정원제 실시 : 3만 2649명

⑥ 실노동시간 단축, 교대제 개선을 통해 좋은 일자리 창출 : 6만 2686명

⑦ 보건소, 학교보건, 산업보건 등 공공보건의료인력 확충 : 10만 3천명

⑧ 공공병원 확충 : 6만 9660명

⑨ 정신보건전문요원 확충 : 5만 1720명

○ 이에 보건의료분야 50만개 일자리 창출을 위한 구체적인 접근방법을 검토하고, 협의할 수 있는

기초자료가 마련됨.

■ 보건의료노조, 문재인 대통령 후보와 일자리혁명 정책협약 체결

○ 이를 바탕으로 보건의료노조는 2017년 4월 21일 문재인 더불어민주당 대통령 후보와 보건의료

분야 일자리혁명을 위해 다음과 같이 정책협약식을 체결함.

‘

제19대 대통령선거에 출마한 문재인 더불어민주당 후보와 전국보건의료산업노동조합은 촛불시

민혁명의 과제를 실현하고 새로운 대한민국을 만들기 위해 다음과 같은 내용의 정책협약을 체결

합니다.

- 다 음 -1. 환자안전, 양질의 보건의료서비스 제공, 건강한 노동, 모성보호와 일·가정 양립, 양질의 일자

리 창출을 위해 보건의료산업 50만개 일자리 창출과 보건의료인력법 제정, 모성정원제 실시

등 구체적 방안을 협의하여 보건의료분야 일자리 혁명을 추진한다.

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■ 보건의료분야 일자리 창출과 관련한 문재인 대통령 공약

○ 이와 함께 문재인 대통령도 후보 당시 보건의료분야 일자리 창출 및 인력문제 해결과 관련하여

다음과 같은 내용의 공약을 발표하였음.

11. 일자리 창출 재원을 충분히 마련할 수 있기 때문

■ 보건의료분야 일자리 창출을 위한 재원 마련 방안

○ 보건의료분야 50만개의 일자리 창출을 위해서는 단순 계산할 경우 17조 5천억원의 재원이 필요

함. (50만명 × 3500만원 = 17조 5천억원)

- 3500만원은 간호간병통합서비스제도 시행, 취약지 간호인력 지원 등 보건복지부 정책시행시 책

정하는 1인당 평균 연봉액수임.

○ 보건의료분야는 다른 산업·업종과 달리 건강보험 재정과 건강증진기금, OECD국가의 1/2~1/3

수준밖에 되지 않는 보건의료예산 증액 등 다양한 방안을 통해 일자리 창출에 따른 재원을 충당

할 수 있음. 특히, 인력과 건강보험수가 연동방식으로 일자리 창출에 따른 재원을 해결할 수 있

음.

○ 특히 건강보험 재정 파이를 키우고, 낭비적인 지출을 줄일 경우 보건의료분야 인력확충 재원으

로 활용할 수 있음.

○ 즉, 사회적 일자리 창출을 사회적 비용 분담 방식으로, 사회적 대타협을 통해 추진할 수 있는 분

야가 바로 보건의료분야임.

m 보건의료인력 종합계획 수립을 위한 보건의료인력지원법 제정

m 간호간병통합서비스 확대 및 간호간병통합서비스 공공 지원 2만 5천명

m 의사인력

- 환자안전과 의료질 향상을 위해 병상당 의사인력 늘리는 방향으로 의사인력 수급계획 마련

- 전문과목간, 지역간 의사 수급 불균형과 편중을 해소하기 위해 수가 조절

m 공공보건의료인력

- 보건소·보건지소, 학교·보건인력, 산업보건, 119 응급구조대 등 공공보건인력 2만 7244명 확

충

- 공공의료인력 정원외 모집 및 장학의료인 육성제도 개편

- 의료취약지역 및 공공의료기관의 인력 보강

m 보건복지부가 간호인력 수급계획 마련, 근로조건과 처우 개선 등 간호인력 확충방안 다양화

m 과다한 노동강도, 열악한 근로조건, 교대근무, 유휴간호사, 단기근무 등을 해결하기 위한 특단

의 대책 수립

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■ 인력확충과 안정적인 인력수급을 위한 정책수가 개발

○ 2차 상대가치점수 개편으로 인력수가정책의 새로운 출발점이 마련됨.

- 2008년에 도입된 현행 상대가치점수가 인적 자원 비중이 높은 수술·처치 등의 가치는 저평가

되고, 고가 장비 투입 비중이 높은 검체·영상 등 분야의 가치는 상대적으로 높게 평가됐다는 지

적이 있었고, 이로 인해 ▲인력수급난 발생 ▲진료과목간 불균형 심화 ▲필수의료서비스 제공의

어려움 ▲불필요한 고가장비 경쟁과 과잉공급 ▲건강보험 재정의 효율성 저해 등을 초래하였음.

- 2차 상대가치 개편은 고평가된 검체, 영상 검사 분야의 상대가치를 낮추고 의사 등 의료인의

의료행위량이 많은 수술, 처치, 기능 분야 상대가치를 높여 균형을 맞추는 데 초점을 두고 있

음.

- 2017년부터 2020년까지 4년간 단계적으로 검체·영상 분야에서 5000억원 규모를 수술·처치·기

능 분야로 이동하고 건강보험 재정에서 3500억원을 추가로 투입하는 등 상대가치 조정에 투입

하는 재정규모는 총 8500억원에 이름.

- 인력투입 비중이 높은 수술, 처치, 기능분야에 건강보험 재정이 더 투입되는 것을 계기로 인력

수급난 해결을 위한 인력수가정책을 적극적으로 펼쳐나갈 수 있는 출발점이 마련됨.

○ 2차 상대가치점수 개편 내용

- 2017년 5월 23일 건강보험정책심의위원회에서 통과됨.

구분 세부 항목 재원 마련 방안

건강보험재정 활용

파이 키우기

▢ 건강보험 재정규모 : 55조 7195억원(2016년)▢ 건강보험 누적 흑자 : 21조원▢ 건강보험료 부과체계 개편 : 9조 3479억원▢ 국고지원 사후정산(14%→20%) : 2.5조~2.7조원▢ 국고지원 확대(20%→25%) : 7~8조원▢ 민영의료보험료(40조원)를 건강보험료로 전환▢ 건강보험료 인상(가구당 1만6천원) : 8.2조원

지출 줄이기

▢ 국고지원 미납분 납부 : 12조 3057억원▢ 건강보험 부정 수급 근절 : 323억원(2015년)▢ 사무장병원 근절 : 1조 5318억원(2009~2016년)▢ 고소득자 건강보험료 체납 해결 : 1378억원▢ 과잉진료(행위별 수가제) 근절, 포괄수가제 실시▢ 예방 중심, 방역체계 구축, 주치의제도, 만성질환 관리

다양한 재원확보 및 활용

보건예산 증액

▢ 총정부예산 400조 5천억원 중 보건분야 예산은 9.8조원(2.46%). 최소한 5% 수준으로 상향 조정

건강증진기금 ▢ 3조 2천억원(2015년)고용보험기금 ▢ 7조원(2016년)일자리 예산 ▢ 17조 736억원(2017년)추경 예산 ▢ 일자리 확충을 우한 추경예산 10조원

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구분 수술 처치 기능 검체 영상 합계

원가보상률(현행) 76.0% 85.0% 74.0% 159.0% 122.0%

원가보상률(조정) 90.0% 90.0% 90.0% 142.0% 116.0%

재정규모(현행) 1.7조 4.6조 1.2조 3.4조 2.7조 13.6조

재정규묘(변동) +3027억원 +2884억원 +2556억원 -3637억원 -1363억원 +3500억원

재정규모(개편) 2.0조 4.9조 1.5조 3.1조 2.5조 14조

○ 2017년 6월부터 본격 논의됄 예정인 3차 상대가치개편 기본방향과 관련하여 보건의료분야 인력

확충과 수급난 해결을 위한 수가체계를 적극 적으로 개발해야 함.

■ 인력 연동 수가체계를 개발하면 보건의료인력 창출 재원 마련 가능

○ 보건의료인력과 관련한 수가 신설·개편작업이 진행되어 왔음.

m (2016.5) 감염 예방·관리 강화를 위한 건강보험 수가 개편

입원환자 식대수가 개편

m (2016.6) 만성질환관리 수가 시범사업 추진

m (2016.9) 요양병원 호스피스 수가 시범사업(2016.9~2018.2)

만성질환 관리 수가 시범사업 추진상황

m (2016.12) 야간전담간호사 수가 개선

m (2017.4) 간호관리료 인력산정 기준을 병상→환자수 기준으로 변경

의료취약지 병원 간호인력 고용 직접 지원 시범사업 추진

뇌졸중집중치료실 수가 신설

고위험임산부(태아) 집중치료실 수가 및 집중관리료 신설

○ 의료서비스의 질을 높이고 의료인력을 안정적으로 수급하기 위해서는 의료서비스를 제공하는 인

력 투입 부분과 연관된 수가체계를 적극적으로 개발해야 함.

○ 예를 들어, 간호사의 높은 이직률을 낮추고, 유휴간호사들의 재취업을 확대하기 위해서는 열악한

3교대 근무제를 개선하기 위한 수가연동제를 마련하는 것이 필요함. 구체적으로는 야간간호관리

료 가산제, 휴일 간호관리료 가산제, 3교대 근무 간호관리료 가산제, 모성보호 가산제 등을 검토

해볼 수 있음. 또한, 지역병원, 중소병원의 인력수급난 해결을 위한 방안으로 규모별 간호관리료

가산제, 의료취약지병원(혹은 농어촌병원)의 간호관리료 가산제 등을 검토해볼 수 있음. 단, 이

같은 간호서비스에 대한 의료수가체계를 새롭게 마련할 경우 수가보전분이 엉뚱한 곳에 쓰이지

않고, 실제 간호사 인력 충원에 사용되도록 엄격한 관리방안과 규제방안이 동시에 마련되어야

함.

○ 일본의 사례는 간호수가 가산제가 간호사 인력충원을 위한 유효한 수단으로 추진되었음을 보여

주고 있음. 일본은 간호인력 부족문제를 해결하기 위한 방안으로 야간근무 간호가산제도와 일상

활동 업무 지원을 위한 간호보조 가산제도를 도입했고, 현행 건강보험 요양급여에서도 외래환자

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진찰료, 가정간호 기본 방문료, 응급실 진찰료, 응급실 처치 및 수수료 등에 야간 가산과 휴일

가산을 적용하고 있음. 이처럼 의료기관이 간호인력을 더 많이 충원하면 충원할수록 수가와 보

상을 더 주는 방식의 간호관리료 수가항목을 확대하는 방안을 추진해야 함.

○ 우리나라에서도 최근 간호간병통합서비스사업을 추진하면서 87개 응급의료 취약지 시·군에 소재

한 214 병원에 대해 간호사 처우개선 수당으로 1인당 월 30만원 수준을 반영하여 수가의

8~9%를 가산(입원 1인당 종합병원의 경우 4730원, 병원의 경우 3950원 가산)한 사례가 있음.

이처럼 꼭 필요한 정책을 시행하면서 의료기관에게 부담을 떠넘기지 않고 정책 수행에 따른 인

력충원과 운영에 필요한 비용을 정책수가로 보전하기 위한 정책수가를 적극적으로 개발해야 함.

■ 보건의료예산 확충과 공적 재원 지출 확대하면 보건의료인력 창출 재원 마련 가능

○ 보건의료분야가 고용창출을 주도하고 있는 상황에서 일자리 창출 전망이 밝은 보건의료분야에

일자리 예산을 대거 확충하는 것이 필요함. 그러나, 보건의료부문이 일자리 수요가 높은데다 좋

은 일자리를 창출할 수 있는 최적지인데도 보건의료분야에 양질의 일자리를 창출하기 위한 직접

적 예산지원은 이루어지지 않았음. 따라서 보건의료분야에 양질의 일자리를 창출하기 위한 예산

투입이 필요함.

○ 2017년 국가 총예산 400조 5000억원 중 보건분야 예산은 9조 8722억원으로 2.46%에 불과하

고, 건강보험 국고지원을 제외한 순수 보건의료 예산은 2조 2911억원으로 0.57%에 불과함. 이

에 OECD 회원국 가운데 보건의료부문의 국가예산 비중이 최하위에 속하는 우리나라의 보건의

료분야 국가예산을 최소한 OECD국가 수준으로 늘리는 것이 필요함. 최소한 5% 수준인 20조

원 규모로 보건분야 예산을 확대해야 함.

○ 국민의료비 재원 구성에서 우리나라 정부가 부담하는 규모도 매우 낮음. 우리나라의 2011년 국

민의료비 지출 중 공공재원에 의한 지출은 55.3%를 차지했으나, OECD 회원국의 공공부문 평균

지출인 72.2%보다는 훨씬 낮음. OECD 회원국 중에서 국민의료비 중 공공부문 지출이 높은 나

라는 네덜란드(85.6%), 덴마크(85.3%), 노르웨이(84.9%) 등으로 우리나라 공공의료 지출은

OECD 30개 국가 중 28위로 최하위 수준임. 이에 따라 우리나라 국민의료비 중 가계부문에서의

지출은 35.2%로, OECD 평균인 19.6%에 비해 약 1.8배나 높음. 그만큼 정부가 적게 부담하고

국민들이 많이 부담하고 있음. 국민의료비 부담 중 정부 부담률(13.5%)과 국민의료비 지출 중

공공재원에 의한 부담률(55.3%)을 OECD 국가 수준으로 획기적으로 높임으로써 환자안전과 의

료서비스 질 향상을 위한 보건의료인력 충원의 재원에 활용하는 특단의 조치가 필요함.

■ 고용보험기금 지원 확대

○ 정부는 고용보험기금을 활용하여 다양한 일자리 창출사업을 진행하고 있지만 고용보험기금이 실

제 일자리 창출에 사용되는 액수는 미미함. 더군다나, 보건의료부문에는 경력단절 간호사 재취

업 지원 외에는 별다른 계획이 없었음.

○ 정부가 고용보험기금을 활용하여 각종 고용안정, 일자리 확충, 일·가정 양립을 위해 지원하는 고

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용지원제도를 보건의료산업 좋은 일자리 창출사업에도 적극 적용해야 함.

■ 인력충원과 세제혜택 연계

○ 우리나라에는 중소기업을 육성하고 지원하기 위한 세제혜택제도가 많이 있음. 중소병원들이 중

소기업처럼 중소기업특별세액 공제, 중소기업투자세액 공제, 고용유지과세 특례, 중소기업 세무

행정 지원제도 등 세제 지원을 받을 수 있고, 청년취업인턴제, 자금 대출 등 고용과 금융 지원을

받을 수 있도록 해야 함.

○ 또한, 실업급여와 육아휴직급여, 산후휴가급여처럼 노동자가 받을 수 있는 혜택 뿐 아니라 고용

촉진장려금과 육아휴직장려금·대체인력채용장려금처럼 사업장에게 부여되는 혜택도 받을 수 있

도록 해야 함. 아울러 인력충원과 세제혜택을 연계하는 적극적인 정책이 개발되어야 함. 이것이

지역의료 활성화와 의료의 균형적 발전, 의료접근성 향상과 국민건강 증진 차원에서 중소병원을

활성화하는 하나의 방안이 될 수 있고, 지방병원과 중소병원의 간호인력 수급난 해결에도 도움

이 될 것임.

12. 보건의료분야 일자리 확충이 전세계적 과제이기 때문

○ 2017년 4/24~28일 스위스에서 열린 <보건서비스의 고용과 노동조건 개선을 위한 ILO 노사정

3자 회의>에서 전세계 보건 서비스 부문을 담당하는 정부와 노동조합, 사용자대표들이 “보건의

료산업은 매래 노동의 주요한 영역”이라는 데에 공감하고, 사회적 대화가 양질의 일자리를 증진

시켜 준다는 점을 확인하였고, 국제노동기구(ILO)를 비롯한 국제조직들이 보건노동자들의 노동조

건을 개선하기 위한 해결책을 찾기 위해 국가 차원의 사회적 대화를 활성화시켜야 한다는 것을

포함한 다양한 내용의 노동조건 개선 방향에 합의하고 합의문을 발표함.

○ 또한, 노사정 대표는 유엔 사무총장이 구성한 ‘보건 고용 및 경제 성장에 관한 고위급 위원회’의

권고에 따라 국가 차원의 보건인력 전략 마련과 이행, 보건부문에 대한 투자가 필요하며, 2021

년까지 행동 계획을 담게 될 5개년 계획에 각국 이해 당사자들이 적극적인 참여를 해야 한다고

합의함.

○ 보건서비스 ILO 노사정 3자 회의의 핵심내용은 다음과 같음

(1) 양질의 일자리 확대

(2) 노동조건 개선

(3) 사회적 대화 활성화

○ 이처럼 보건의료부문의 인력문제와 노동조건 문제가 세계적으로 공통문제이고 "지금 당장 조치

를 취하지 않으면 2030년에는 1800만 보건인력이 부족할 것이다"는 위기의식을 바탕으로 합의

문이 채택된만큼 앞으로 보건의료인력 문제가 국제적 쟁점으로 제기되면서 해결책을 찾는 데 좋

은 조건이 형성됨.

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13. 보건의료분야 노사정 일자리 대타협이 가능하기 때문

■ 보건의료분야 일자리 창출을 위한 노사정 사회적 대타협 모델 창출

○ 문재인 대통령 업무 1호가 국가일자리위원회 구성이었고, 국가일자리위원회는 한 달 안에 일자

리확충 종합계획 수립, 두 달 안에 분야별 일자리 확충계획 수립 등의 목표를 설정하고 있음.

○ 한국형 사회적 대화체제를 구축하고 노사관계 개선, 산업·업종별 대화 활성화, 일자리 창출을 위

한 노사정 대타협 추진과 모범적인 모델 창출 등은 문재인 대통령의 공약 사항임.

○ 새 정부가 국가일자리위원회를 조속히 구성하여 일자리 창출 종합계획을 추진하는 것과 관련하

여 보건의료노조는 적극 환영하며, 노동현장의 실태 파악과 함께 노동계와 긴밀한 대화와 협의

를 바탕으로 실질적이고 효과적인 일자리 창출방안을 마련할 것을 희망함.

○ 보건의료분야에 양질의 일자리를 창출하기 위한 노사 정책협의 및 노사정 정책협의를 통해 노사

정 일자리 대타협의 성공적 모델을 만들 수 있음.

■ 노사관계 변화와 사회적 대화 관련 문재인 대통령 공약

○ 이명박정부와 박근혜정부는 노동배제정책과 노조탄압정책, 노사관계 지배개입정책을 추구해왔으

나 문재인 정부 출범으로 노사관계와 교섭체계에도 변화가 예상됨.

○ 촛불시민혁명의 승리를 통해 치러진 대선에서 당선된 문재인 대통령은 새로운 노사정 대화 추진,

정부의 각종 기구와 위원회 등에 노동 참여 확대, 산업별·업종별 대화 활성화 방안 등의 공약을

실천할 것으로 예상됨.

m 한국형 사회적 대화체제 구축

- 불균형한 노사정 질서 바로 세우기, 노-정 사-정 모두와 제한없는 대화와 소통 중시

- 한국형 사회적 대화 추진, 양극화 해소와 근로빈곤층 보호를 위한 고용·복지·사회안전망 강

화 등 고용과 복지 영역으로 논의의제 확대

- 노사정 대화방식을 산업별 방식으로 병행 진행, 상시적 소통채널 구축

- 노동존중사회 기본계획 수립과 사회적 대화를 통해 노동조합 활성화

m 산별교섭 제도화

- 산별교섭 등 초기업단위 단체교섭 촉진

- 산별교섭이 이루어질 수 있도록 제도 마련

- 산업별 노사정 대화 적극 지원

- 단체협약 적용 범위 확대 및 효력확장제도 정비

m 노사정 대타협

- 일자리 창출과 노사관계 재정립을 위해 공공부문에서부터 사회적 대타협의 모범 창출

- 최저임금 1만원 실현, 근로시간 단축, 일자리나누기를 위한 노사정 대타협 도출

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■ 보건의료분야 노사정 신뢰관계 형성

○ 보건의료노조는 2012년부터 보건의료산업 노사공동포럼을 구성하여 지속적인 대화를 추진해 왔

음.

○ 노사 양측은 ▲보건의료분야 일자리 창출과 인력문제 해결방안 ▲환자만족-직원만족-국민만족

좋은 병원 만들기 ▲의료양극화 해소 방안 ▲교대근무제 개선방안 ▲메르스 사태 극복과 올바른

의료전달체계 확립방안 등을 주제로 노사공동 연구사업, 노사 공동 정책토론회, 노사 공동 정책

협의와 교섭을 추진해왔고 신뢰가 구축되어 있음.

m 단절된 노정관계 복원

- 양대노총, 공노총, 전공노, 전교조 등 초기업단위 노조를 대화 상대방으로 인정

- 단절된 노정 관계 복원

m 2012년 : 보건의료산업 초기업 노사관계 발전모델 연구

(1) 바람직한 산별교섭, 산별 노사관계 모델 마련

- 6/1일 보건의료산업 산별 노사관계 발전을 위한 노사공동포럼(1차)

- 10~11월 초기업단위 노사관계 모델연구 노사공동 설문조사

- 11/8일 보건의료산업 산별 노사관계 발전을 위한 노사공동포럼(2차)

- 12/7일 보건의료산업 산별 노사관계 발전을 위한 노사공동포럼(3차)

- 12/11일 보건의료산업 산별교섭 발전방안 마련 노․사․전문가 초청좌담회

- 12/27~28일 2013년 산별교섭 준비를 위한 워크숍

(2) 보건의료산업 좋은 일터 만들기 모델 마련

- 보건의료산업 좋은병원 모델 연구(보건의료 ISO26000 기준개발)

m 2013년

(1) 1분과 노사관계 : 좋은 일자리 확충방안 연구 (5월-11월)

(2) 2분과 보건의료 : 의료양극화 현상 연구 (5월-11월)

- 5/27일 노 사 전문가 공동포럼(2차) : 의료기관 양극화 대안 모색

- 7/4일 노 사 전문가 공동포럼(3차) : 좋은 일자리 창출 방안 모색

- 9/4일 노 사 전문가 공동포럼(4차) : 의료 양극화의 현실 진단 및 분석

- 11/5일 노 사 전문가 공동포럼(5차) : 보건의료산업 근로시간, 교대제, 일생활 균형 실태와

시사점 / 보건의료산업 인력현실과 좋은 일자리 창출방안(독일사례 비교를 통해 본 시사점)

- 11/26일 노 사 전문가 공동포럼(6차) : 보건의료산업 인력현실과 좋은 일자리 창출방안

m 2014년 (의료민영화 정책 저지투쟁으로 진행하지 못함)

m 2015년 : 환자존중, 직원존중, 노동존중 병원만들기 : 보건의료산업발전과 노사관계 발전을

위한 노사정전문가 공동 워크숍

- 7/22일 노사공동 토론회(1차) 메르스 이후 한국의료과제

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■ 2007년 비정규직 문제 해결을 위한 [아름다운 합의] 경험

○ 보건의료노조는 2007년 산별중앙교섭에서 정규직 임금인상분 중 1.2%~1.5%를 비정규직 문제

해결에 사용하기로 노사 합의함. 이를 바탕으로 현장교섭에서 323억원의 비정규직 문제 해결 비

용을 확보하여 다음과 같이 비정규직 문제를 해결함.

m 비정규직 정규직화 : 2400명

m 비정규직 처우개선 : 4002명

m 비정규직 차별시정 : 1541명

○ 2017년 사회적 합의 모델을 준용할 경우 보건의료분야 일자리 창출, 노동시간 단축, 비정규직

문제 해결, 임금인상 연동방식의 사회적 대타협 모델을 마련할 수 있음.

- 9/2일 노사공동 토론회(2차) 보건의료인력문제 해결

- 11/25일 노사전문가 워크숍(1차) 보건의료산업 산별교섭 전망과 과제

- 12/1일 노사전문가 워크숍(2차): 포괄간호서비스 개선과제

- 민간중소병원 인력수급난 현황과 개선방안 연구(11~12월)

m 2016년 : 보건의료산업 노사관계 발전을 위한 노사공동포럼

- 5/9일 1차 노사공동포럼 산별노사관계 대토론회 : 환자안전을 위한 올바른 간호간병통합서

비스 제도화 과제 / 의료서비스 왜곡을 바로잡기 위한 합리적인 의료전달체계 확립 / 보건

의료산업의 좋은 일자리 창출을 위한 정책과제

- 7/13일 2차 보건의료산업 노사공동포럼 대토론회 : 한국의료의 개혁과제와 가치중심의 의

료전달체계 역할정립 / 올바른 의료전달체계, 상생의 의료 생태계 구축을 위한 노사 공통

과제

- 11/30일 3차 보건의료인력지원 특별법 제정을 위한 토론회 : 보건의료인력의 부족의 현황

과 법제도 개선 과제 / 보건의료인력지원특별법 제정의 필요성과 인력문제 해결의 경로

m 2017년 : 보건의료산업의 고용유지 및 고용창출에 대한 방안연구

- 설문조사 : 보건의료노동자 근로조건 및 직장생활 실태조사(3월~4월)

- 기획회의 : 노사 관계자, 직종별 종사자, 연구원 등 세미나 및 간담회의(2~3월)

- 연구 : 보건의료산업의 고용유지 및 고용창출에 대한 방안연구(3월~6월)

- 토론회 : 보건의료산업 고용유지 및 창출에 대한 방안(7월)

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3 보건의료분야 일자리 확충 방안

○ 보건의료분야 일자리 창출은 다양한 접근을 통해 가능함.

1. 보호자없는병원을 위한 간호간병통합서비스 전면 사행 : 최저 11만 5570명~최고 23만 4889

명

2. 치미환자를 위한 돌봄인력 : 2017년 4만 4천명 → 2022년 14만 4천명

3. 모성정원제 실시 : 3만 2649명

4. 실노동시간 단축을 통한 좋은 일자리 창출 : 6만 2686명

5. 공공보건의료인력(보건소, 학교, 산업체, 119 응급구조대 등) 확충 : 10만 3명

6. 시·군·구별로 1개씩 공공병원 확충 : 6만 9660명

7. 정신보건전문요원 확충 : 최소 6460명 ~ 최대 5만 1720명

8. 지역거점공공병원 간호인력 확충 : 126명

9. 만성질환 전담 사례 관리 간호사 확충 : 5만명

10. 입원환자 전담 전문의 확충 : 7500명

11. 모든 병원에 환자안전전담인력 배치 : 3227명

12. 150병상 미만 병원에 감염관리 간호인력 배치 : 2366명

1. 간호간병통합서비스 전면 시행

m 모든 병동에 간호간병통합서비스 시행할 경우 필요인력

= 최저 11만 5570명 ~ 최고 23만 4889명

(1) 간호사 필요인력 최저 6만 5592명 ~ 최고 15만 9953명

(2) 간호보조인력 : 최저 4만 9978명 ~ 최고 7만 4936명

■ 간호간병통합서비스 전면 시행의 필요

○ 간호간병통합서비스제도는 양질의 간호간병서비스 제공, 간병비 부담 해결, 일자리 확충 등 1석3

조의 효과를 거둘 수 있는 제도로서 환자만족도와 직원만족도가 매우 높으며 건강보험재정을 활

용한 인력-수가 연동 방식으로 보건의료인력을 확충할 수 있는 제도임.

○ 간호간병통합서비스제도는 국민의 숙원사업인 보호자없는 병원을 완성하는 제도일 뿐만 아니라

간호간병통합서비스 시행 확대는 문재인 대통령의 공약사항임.

■ 간호간병통합서비스 실시에 따른 추가인력 추계

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○ [포괄간호시스템 실현을 위한 적정 간호인력 배치 및 인력운용방안(2013, 김현정)] 연구 결과에

따르면 모든 병동에 간호간병통합서비스를 전면 시행할 경우 간호사는 최저 6만 5592명 ~ 최

고 15만 9953명, 간호보조인력은 최저 4만 9978명 ~ 최고 7만 4936명이 필요함.

○ 급성기병원 병상증가율(가정)

구분 상급종합 종합 병원가정1> 노인인구와 전체인구의 증가율 0.34% 0.34% 0.34%

가정2> 병원 병상증가율을 1.9%로 가정(국민건강보험공단, 한국보건산업진흥원에서 제시한 2005년∼2010년) 2.8% 1.9% 1.9%

가정3> 병원 병상증가율을 7.6%로 가정(국민건강보험공단, 한국보건산업진흥원에서 제시한 2005년∼2010년), 2.8% 1.9% 7.6%

○ 간호간병통합서비스 제도화시 필요인력 추계 (단위/ 명)

※ 자료 :「포괄간호시스템 실현을 위한 적정 간호인력 배치 및 인력운용방안」,김현정, 2013 – 재인용

■ 간호간병통합서비스 실시에 따른 추가인력 재원 확보

○ 간호간병통합서비스제도는 통합서비스관리료를 통해 건강보험재정으로 해결함.

구분현재모형 이상모형

가정1 가정2 가정3 가정1 가정2 가정3

상급종합병원

간호사 7,149 7,504 7,504 17,222 18,077 18,077보조인력 4,770 5,007 5,007 7,251 7,611 7,611

종합병원간호사 13,385 13,804 13,804 54,125 55,821 62,241

보조인력 11,220 11,572 11,572 17,757 18,313 18,313

병원간호사 27,664 28,531 31,812 54,125 55,821 62,241

보조인력 14,169 14,613 16,293 25,386 26,182 29,193

급성기병원필요인력

추계

간호사 48,198 49,839 53,120 125,472 129,719142,55

9

보조인력 30,159 31,192 32,872 50,664 52,106 55,117

요양병원필요인력

추계

간호사 17,394

보조인력 19,819

총합계간호사 65,592∼70,514 142,866∼159,953

보조인력 49,978∼52,691 70,483∼74,936

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2. 치매환자 돌봄을 위한 인력 확충

m 치매환자 돌봄을 위한 필요인력

2017년 4만 4천명 → 2022년 14만 4천명

■ 치매환자 돌봄인력 확충 필요

○ 고령사회를 대비하여 치매환자 돌봄인력을 확충하여 건강하고 활기찬 노후생활을 보장함.

○ 치매 국가책임제는 문재인 대통령의 공약사항임.

■ 치매환자 돌봄을 위한 인력 추계

○ 교육시간을 근무시간으로 인정하는 제도 개선을 통해 간호사, 사회복지사, 요양보호사 등 치매전

문인력을 양성함.

○ 2017년 4만 4천명 → 2022년 14만 4천명

■ 소요예산 추계

○ (예산) 2018년~2022년 174억원(국비 122억원, 지방비 52억원) 소요

3. 모성정원제 실시

m 모성정원제 실시에 필요한 인력

(65만 2981개× 5명) ÷ 100개 = 3만 2649명

■ 모성정원제 실시의 필요성

○ 병원은 여성이 80% 이상을 차지하고 있는 대표적인 여성사업장이지만 인력부족으로 인해 모성

보호 사각지대, 일-가정 양립 사각지대가 되고 있음.

○ 특히 여성이 산전산후휴가, 육아휴직을 사용할 경우 대체인력이 충원되지 않아 남아 있는 사람

들의 노동강도가 높아지고, 휴가조차 마음대로 사용하지 못하는 상황이 발생함.

○ 병원은 여성이 70% 이상을 차지하고 있는 대표적인 여성사업장으로서 출산휴가, 육아휴직으로

인한 상시적인 결원인력을 추가 정원으로 책정하여 모성친화적 의료기관과 일-가정 양립을 실

현해야 함.

○ 대형병원의 경우 산전후휴가, 육아휴직으로 인한 상시적인 결원인력이 50명~100명 정도에 이르

고, 중소병원도 5~10명에 이름.

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- 2012년 기준 국립대병원의 연평균 육아휴직자수 : 서울대병원 184명, 경북대병원 125명, 전남

대병원 76명, 충남대병원 55명, 부산대병원 50명, 경상대병원 48명, 충북대병원 46명

○ 공무원의 경우 육아휴직으로 비는 정원을 정규직으로 채용하도록 함. 대표적인 여성사업장인 병

원에서도 공무원의 선례를 따라 육아휴직으로 인한 결원인력을 정규직 정원으로 채용하도록 해

야 함.

○ 모성정원 추가 채용에 따른 인건비 부담은 정부가 일-가정 양립과 모성보호 및 양질의 일자리

확충 차원에서 지원하는 제도를 만들어야 함.

■ 모성정원제 시행에 필요한 인력 추계

○ 모성정원제를 실시할 경우 3만 2649명의 인력이 필요함.

- 2015년 기준 병상수 : 65만 2981개

- 보건의료노조 현장 인력실태 조사에 따르면, 100병상당 5명이 연간 출산휴가, 육아휴직으로 상

시 결원상태임을 기준으로 할 경우 약 32,649명의 인력이 필요함.

- (65만 2981개×5명) ÷ 100개 = 3만 2649명

4. 실노동시간 단축을 통한 좋은 일자리 창출

m 실노동시간 단축과 교대제 개선을 통한 좋은 일자리 창출

전체 병상 65만 2981개 (급성기병원 42만 7952병상 + 요양병원 22만 5029병상)

× 0.096 = 총 6만 2686명

■ 실노동시간 단축, 교대제 개선을 통해 좋은 일자리 창출

○ 2020년 연간 1800시간은 우리 사회 노사정이 합의한 노동시간 단축목표임. 하지만 우리나라 연

간 노동시간은 2015년 2,113시간으로 2000시간대가 넘고 있음. 따라서, 노동시간 단축과 삶의

질 향상이 우리 사회의 중요한 과제가 되고 있고, 노동시간 단축을 통한 일자리 나누기가 일자

리 확충의 중요한 방안으로 제기되고 있음.

○ 서울시가 서울의료원(623병상)의 노동시간단축 시범연구를 실시한 결과, 1인당 연간 2501시간을

1888시간으로 총 613시간 단축하는데 총 82명을 신규채용하는 것이 필요하지만 생산성 향상

등을 고려할 때 60명을 신규 채용하는 모델을 마련함. 노동시간 단축 대상은 병동·특수파트 교

대제 간호사 441명 대비로는 13.6% 일자리 창출이 가능한 것이고 병상 기준으로는 9.6% 신규

일자리 창출 가능한 것임.

○ 서울의료원 노동시간단축 모델을 전체 의료기관에 적용하면, 전체 병상 65만 2981개 (급성기병

원 42만 7952병상 + 요양병원 22만 5029병상) × 0.096 = 총 6만 2686명의 신규 일자리 창

출이 가능함.

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○ 서울의료원의 노동시간 단축 모델은 시간외근무 줄이기, 휴일근무 축소, 휴가 사용 등을 통해 실

근로시간을 단축하여 일자리를 창출하는 것으로서 이 같은 모델을 전체 병원으로 확산할 경우

의료서비스의 질도 높아지고, 일자리 창출도 가능함. 불규칙한 3교대제 개선, 장시간노동 해결,

환자안전 향상, 양질의 의료서비스 제공과 병원에서의 일자리 창출을 위해서는 병원사업장 노동

시간 단축이 중요한 수단이 됨.

○ 문재인 대통령은 2022년 1800시간대 노동시간 단축을 공약했음. 보건의료노조는 현재 평균 연

간 2400시간대의 노동시간을 2018년 2300시간대, 2020년 2000시간대, 2022년 1800시간대로

단축하는 방안을 제기하고, 이를 노사 교섭을 통해 추진해나갈 계획임.

○ 이를 위해 보건의료산업 노동시간 실태조사를 바탕으로 시간외근무 없애기, 휴게시간 보장, 휴일

근로 단축, 모성정원제 실시, 야간근무 단축, 주5일제 전면 시행, 시간외근무 없는 시범병동 운

영 등 실노동시간 단축방안을 마련할 계획임.

○ 병원사업장은 실노동시간 단축을 통한 일자리 확충이 가장 절실한 곳이고, 노사정 협의를 통해

모델을 만들 수 있는 곳임.

■ 보건의료분야 실노동시간 단축을 통한 일자리 창출 규모 추계

○ 서울의료원 노동시간 단축 모델 : 연간 2501시간 노동을 1888시간으로 총 613시간 단축하는

데 60명의 인력을 신규 창출(병상 기준 9.6%)

○ 서울의료원 모델 전체 의료기관에 적용시 6만 2686개의 신규 일자리 창출

- 전체 병상 65만 2981개(급성기 병원 병상 42만 7952개 + 요양병원 병상 22만 5029개) ×

0.096 = 총 6만 2686명

5. 공공보건의료인력(보건소, 학교, 산업체) 확충

m 공공보건의료인력(보건소, 학교, 산업체) 확충에 필요한 인력 : 10만 3명

① 보건소, 보건지소 : 4만 614명

- 필요인원(3802개×15.3명=5만 8306명) - 현재인원(1만 7692명) = 4만 614명

② 학교보건 : 2만 3190명

- 필요인원(1만 9896개×1.6명=3만 1833명) - 현재인원(8643명) = 2만 3190명

③ 산업보건 : 2만 8839명

- 충원필요인원(1만 913개 × 2.6명 = 2만 8839명)

④ 119 응급구조대 : 7360명

- 119응급구조대 : 필요인원(460개×16명=7360명)

■ 보건소, 학교보건, 산업보건 등 공공보건의료인력 확충의 필요성

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○ 메르스 사태 재발 방지와 예방 의료체계 구축을 위해서는 보건소, 학교보건, 산업보건 등을 획기

적으로 강화하는 것이 필요함.

○ 또한, 응급재난시 신속하게 생명을 구할 수 있는 시스템을 마련하기 위해 119 응급구조대를 확

대하는 것이 필요함.

■ 공공보건의료인력(보건소, 학교, 산업체) 확충애 필요한 인력 추계

○ 2012년 보건의료노조 인력연구 결과 공공보건의료인력 확충에 필요한 인력은 10만 3000명이었

음.

① 보건소, 보건지소 : 4만 614명

- 필요인원(3802개×15.3명=5만 8306명) - 현재인원(1만 7692명) = 충원 필요인원(4만 614

명)

② 학교보건 : 2만 3190명

- 필요인원(1만 9896개×1.6명=3만 1833명) - 현재인원(8643명) = 충원 필요인원(2만 3190

명)

③ 산업보건 : 2만 8839명

- 충원필요인원(1만 913개 × 2.6명 = 2만 8839명)

④ 119 응급구조대 : 7360명

- 119응급구조대 : 필요인원(460개×16명=7360명)

6. 시·군·구별로 1개씩 공공병원 확충

m 공공병원 확충에 필요한 인력

188개 × 370.53명 = 6만 9660명

■ 공공병원 확충의 필요성

○ 우리나라는 공공의료 비중이 10%에도 미치지 못하고 있음. 서구 유럽 국가들은 80~90% 이상

이고, 미국과 일본도 25% 수준임. 적어도 미국과 일본 수준으로 공공병원을 확충하는 것이 필요

함.

○ 전문가들도 우리나라의 왜곡된 의료시스템을 바로 세우고, 공공병원이 전체 의료를 공공적 방향

으로 선도해나가기 위해서는 공공병원을 30% 수준으로 확충해야 한다고 주장함.

○ 문재인 대통령은 공공의료기관 확충을 공약함.

○ 공공기관 확충은 다양한 방식으로 접근할 수 있음.

- 신규 공공병원 설립

- 민간병원 공공적 인수

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■ 공공병원 확충에 필요한 인력 추계

○ 300병상 기준 공공병원 1개당 필요한 평균 인원수는 370.53명임.

○ 시군구별로 1개씩의 공공병원 설립을 목표로 함. 우리나라 228개 시군구 중 지역거점공공병원

40개를 제외한 시군구에 1개씩 공공병원을 설립할 경우

- 188개 × 370.53명 = 6만 9660명

7. 정신보건전문요원 확충

m 정신보건전문요원 확충인력

1인당 30~40명의 정신질환자를 관리 : 최소 6460명 ~ 최대 5만 1720명

■ 정신보건전문요원 확충의 필요성

○ 저출산고령화, 치열한 경쟁사회, 빈익빈부익부와 사회양극화 사회 등으로 인해 치매, 우울증, 조

현병, 자살, 중독 등의 정신질환 예방과 치료, 관리가 중요해지고 있음.

○ 그러나, 1990년 이후 대부분의 OECD국가에서 자살률이 20% 이상 감소할 때 한국은 2000년

대비 2011년 자살률이 100% 증가하였음. OECD 자료(2013)에 따르면 한국의 자살률은 2011년

에 33.3명(인구 10만 명당)으로 OECD 회원 국가 중 가장 높았음.

○ 우리나라의 정신건강서비스 이용수준(정신건강 전문가 혹은 정신과 전문의에게 상담 혹은 치료

를 받은 비율)은 15.3%로서 선진국에 비하면 매우 낮은 수준임. 미국 39.2%(2010), 호주

46%(2011), 뉴질랜드 38.9%(2006)의 정신의료서비스 이용률과 비교했을 때 매우 낮으며, 정신

질환자 중 85%는 정신의료서비스를 이용한 적이 없음.

○ 정신보건인력수도 절대적으로 부족함. 2011년 OECD 평균 인구 10만명 당 15.6명의 정신과 전

문의수를 기록할 때 한국은 6.6명이었음(OECD, 2013). 2011년 인구 10만명 당 정신보건 간호

사수는 OECD 평균 50명이었지만, 한국은 14명이었음. 한국보다 적은 간호사수를 기록한 나라

는 포르투칼, 헝가리, 멕시코, 터키 등임(OECD, 2013).

■ 정신보건전문요원 확충인력 추계

○ 정신건강서비스를 제공하는 정신건강전문요원수를 대폭 늘려야 함.

○ 정신보건전문요원 필요인력

- 인구 10만명당 100명의 정신건강전문요원수를 확충할 경우 최대 총 5만 1720명

- 현재 등록인원을 감안하여 1인당 30~40명의 정신질환자를 관리할 경우 최소 6460명

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8. 지역거점공공병원 간호인력 확충

m 지역거점공공병원 간호인력 확충 인력

35개 지역거점공공병원 × 3.6명 = 126명

■ 의료취약지 간호인력 지원을 지역거점공공병원으로 확대

○ 의료취약지 병원의 경우 간호인력 확충이 어렵고, 간호등급제가 최하위등급에 머무르고 있음.

○ 의료취약지 병원이 간호인력을 확충할 수 있도록 인건비를 지원하는 정책이 2017년 4월 25일

2017-5차 건강보험정책심의위원회에서 통과되었음.

- 병상 규모에 따라 간호사 2인~4인(평균 3.6명) 고용에 필요한 인건비를 정액 지급(1인당 3500

만원 수준)

- 적용 대상은 의료취약지(58개 시군구) 병원급 의료기관 88개소임.

- 소요재정은 약 60~120억원이고 고용증가는 최대 300여명임.

○ 그러나, 의료취약지 개념이 너무 협소함. 지방의료원과 적십자병원 등 보건복지부가 지정한 지역

거점공공병원(40개)은 5곳(정선의료원, 진안의료원, 강진의료원, 울진의료원, 거창적십자병원) 외

에는 간호인력 지원을 받응 수 없음. 그러나, 지방의료원과 적십자병원 등 지역거점공공병원은

소재지 시·군만이 아니라 주변지역 시·군까지 포괄하여 공공의료사업을 수행하고 있음. 에를 들

어 속초의료원의 경우 속초시만이 아니라 고성군, 양양군, 인제군 등 속초시 주변지역을 포괄하

여 공공의료서비슬 제공하는 지역거점공공병원임. 따라서, 속초시가 보건복지부가 지정한 의료취

약지에 속하지 않는다 하더라도 의료취약지로 지정된 양양군, 고성군 등을 포괄하는 속초의료원

을 의료취약지에 준해 간호인력을 지원하는 것이 바람직함. 따라서, 의료취약지 5곳 지역거점공

공병원 외에도 35개 지역거점공공병원에 대해서는 의료취약지 개념으로 접근할 것이 아니라 지

역거점공공병원 간호인력 확충 차원에서 접근하여 간호인력 확충을 지원하는 것이 필요함.

○ 실제 지방의료원과 적십자병원의 경우 간호인력을 구하지 못해 필수의료서비스를 제공하지 못하

거나, 병동을 축소하는 경우도 있고, 간호간병통합서비스병동을 운영하지 못하는 경우도 있음.

이처럼 공공의료정책 수행에 차질이 빚어지지 않도록 지역거점공공병원으로 취약지 간호인력 충

원 지원을 확대하는 것이 필요함.

■ 취약지 간호인력 확충을 지역거점공공병원으로 확대할 경우 필요인력 추계

○ 35개 지역거점공공병원 × 3.6명 = 126명

■ 소요 예산

○ 126명 × 3500만원 = 44억 1천만원

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9. 만성질환 전담 사례 관리 간호사 확충

m 만성질환자 전담 사례 관리 간호사 확충에 필요한 인력

1500만명(만성질환자수) ÷ 300명(간호사 1인당 담당 만성질환자수) = 5만명

■ 만성질환자 전담 사례 관리 간호사 확충의 필요성

○ 고령화시대를 맞이하여 고혈압, 당뇨, 고지혈증, 동맥경화증, 관절염, 뇌졸중, 암, 만성 호흡기 질

환 등 만성질환 관리가 매우 중요한 과제가 되고 있음. 우리나라 만성질환자는 전 국민의 28%

인 1500만명으로 추산됨.

○ 그러나, 만성질환은 방치되어 있고 체계적으로 관리되지 못하고 있음. 이에 만성질환자를 전담하

는 간호사를 확보하여 고령화시대에 만성질환을 체계적으로 관리하는 시스템을 구축해야 함.

■ 만성질환자 전담 사례 관리에 필요한 간호사 확충규모 추계

○ 고혈압, 당뇨 등 만성질환 관리에 필요한 간호사 인력은 총 5만명임.

- 만성질환자 1500만명 (전 국민의 28%)

- 간호사 1인당 300명의 만성질환자 담당

- 1500만명 ÷ 300명 = 5만명

10. 입원환자 전담 전문의 확충

m 입원환자 전담 전문의 확충에 필요한 인력

- 미국 입원환자 전담의 : 4만 5천명

- 한국 입원환자 전담의 : 7500명 (인구비례로 환산)

■ 입원환자 전담 전문의 확충의 필요성

○ 의료사고의 예방, 입원환자 진료의 질을 높이기 위해 입원환자 전담전문의 확충 필요성이 제기

되고 있음.

○ 의사인력 부족으로 의사 업무가 간호사 등 다른 직종의 업무로 전가되는 경우가 많음. 대표적으

로 인력법상 존재하지 않는 PA간호사제도가 불법으로 성행하고 있음. 불법적인 PA간호사제도를

근절하기 위해서라도 입원환자 전담 전문의가 확충되어야 함.

■ 입원환자 전담 전문의 확충에 필요한 의사인력 추계

○ 미국의 입원환자 전담의는 약 4만 5천명(2014년)으로 우리나라 인구 비례로 환산하면 우리나라

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의 경우 약 7천 5백명이 필요함.

11. 모든 병원에 환자안전전담인력 배치

m 모든 병원에 환자안전 전담인력 배치할 경우 필요인력

3130명(3130개소) + 97명(97개소에 1명 추가) = 3227명

■ 모든 병원에 환자안전전담인력 배치의 필요성

○ 2016년 7월 29일 발효된 환자안전법에 따라 200병상 이상 의료기관은 1명, 500병상 이상은 2

명의 환자안전전담인력을 의무적으로 배치해야 함. 현재 환자안전종합계획이 수립되고 있는 중

이고, 환자안전전담인력이 환자안전업무를 전담할 경우 환자안전 수준을 높이는 중요한 역할을

담당하게 될 것임.

○ 그러나 현행 환자안전법은 200병상 이하 병원에 환자안전 전담인력 배치 의무를 적용하지 않음.

환자안전과 의료서비스 질 향상은 규모에 상관없이 필요하므로 200병상 이하 병원에도 환자안

전전담인력 배치를 의무화해야 함.

■ 모든 병원에 환자안전전담인력을 배치할 경우 필요인력 추계

○ 환자안전전담인력은 200병상 이상만이 아니라 모든 의료기관에 배치하는 것이 필요함.

○ 이 경우 총 3227명의 환자안전전담인력이 필요함.

- 병원수(2015년 기준, 심평원) ; 병원(1449개소), 종합병원(292), 상급종합병원(43) = 1784개

+ 요양병원 1346개 = 3130개소

- 개별 병원당 1명, 500병상(97개소) 이상은 2명 배치 고려

- 3130명(3130개소) + 97명(97개소에 1명 추가) = 3227명

■ 재원

○ 현재는 병원 부담임.

○ 의료질 평가가산금 등을 통해 보전

12. 150병상 미만 병원에 감염관리 간호인력 배치

m 150병상 미만 병원에 감염관리 간호인력을 배치할 경우 필요인력

병원(1208개) + 요양병원(757개) + 한방병원(337개) + 치과병원(244개) = 2366명

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■ 감염관리 간호인력 배치의 필요성

○ 건강취약 환자들을 치료하는 의료기관의 감염 관리는 환자의 생명과 직결되는 매우 중요한 과제

임.

○ 150병상 이상 병원급 이상 의료기관은 2018년 10월부터 감염관리실을 설치하고 1명 이상의 감

염관리 전담인력을 두도록 하고 있으나, 그 외 의료기관은 법적 사각지대에 놓여 있음.

○ 150병상 미만 병원급 이상 의료기관과 요양병원에도 1명 이상의 감염관리 담당 간호인력을 의

무적으로 배치하도록 하여야 함.

- 의료법 제47조 및 의료법시행규칙 제43조 ~ 제47조 개정

■ 150병상 미만 병원에 감염관리 담당 간호인력을 의무적으로 배치할 경우 일자리

창출 규모

○ 150병상 미만 병원과 요양병원에 감염관리 담당 간호인력을 의무적으로 1명씩 배치할 경우에

따른 일자리 창출 인원 : 6만 3,801명

- 병원 1208개 + 요양병원 757개 + 한방병원 337개 + 치과병원 244개 = 2366명

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4 보건의료 노사는 무엇을 할 것인가?

1. 보건의료노조의 활동

■ 보건의료분야 일자리 창출을 위한 보건의료노조의 활동

■ 5/22일 대정부 제안서 제출

<1> 보건의료인력지원법 제정

○ 보건의료인력 문제는 보건의료노동자의 근로조건 개선과 삶의 질 향상 문제만이 아니라 환자안

전과 의료서비스 질 향상, 의료양극화 해소와 의료접근성 강화, 지역의료 균형 발전, 모성보호와

일가정 양립, 양질의 일자리 창출, 성장산업 발전 등과 연관된 사회적이고 국가적인 과제임. 또

한 의료정책, 고용정책, 여성정책, 지역균형발전정책, 산업발전정책이 중첩되어 있는 사안임.

m 4월 7일 국제간호사의 날에 국회 앞에서 <의료적폐 청산, 보건의료인력법 제정 촉구 기자회

견> 개최

m 4월 17일 명동 은행회관 국제회의실에서 “건강한 의료복지국가 건설을 위한 보건의료분야

50만개 일자리 창출”을 주제로 <2017년 보건의료산업 노사공동포럼 19대 대선후보 초청

대토론회> 개최

m 4월 21일 문재인 더불어민주당 대통령 후보와 <보건의료분야 일자리혁명·의료혁명 정책협약

식> 체결

m 5월 1일 세계노동절에 대학로에서 보건의료분야 일자리혁명과 노동조건 개선을 위해 의료

노사정협의체 구성을 제안하고 사회적 대화 촉구

m 5월 12일 국제간호사의 날에 '보건의료분야 50만개 일자리 창출을 제안하고 국가일자리위원

회에서 보건의료분야 일자리 창출방안을 구체적으로 논의할 것을 제안

m 5월 17일 임시대의원대회에서 보건의료분야 일자리혁명과 의료혁명을 위한 100일 투쟁계획

을 결의함.

m 5월 22일 국회에서 보건의료노동자 실태조사 결과 보고대회를 개최하고 국가일자리위원회

산하에 보건의료분과를 설치할 것을 제안함.

m 5월 23일 청와대 앞에서 기자회견을 열어 보건의료분야 50만개 일자리 확충방안과 관련한

제안서를 국가일자리위원회에 전달함.

m 5월 29일 새 정부 첫 임시국회에서 보건의료인력지원특별법 통과를 촉구하는 성명서 발표

m 5월 30일 국가일자리위원회에 보건의료분야 50만개 일자리 창출 제안서 공문 접수

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○ 따라서 보건의료인력문제를 더 이상 병원이 알아서 해결할 문제로 치부해놓지 말고 정부가 나서

서 보건의료인력문제를 해결하기 위한 적극적인 정책을 추진해야 함.

○ 이를 위해 정부는 보건의료인력지원법을 최우선적으로 제정해야 함. 보건의료인력지원법 제정은

문재인 대통령의 공약사항임.

○ 보건의료인력지원법에는 정부 차원의 보건의료인력종합계획 수립, 보건의료인력정책심의위원회

구성, 보건의료인력 실태조사, 보건의료인력 양성·확충·유지·관리 방안 연구, 보건의료인력 지원

등의 내용이 포함되어야 함.

▢ 보건의료인력 확보, 유지, 관리, 노동조건 개선, 복지향상을 위한 기본계획 수립

▢ 보건의료인력에 관한 실태조사

▢ 보건의료인력심의위원회 설치 및 운영

▢ 보건의료인력 기준과 정원 준수 및 근무여건 개선

▢ 보건의료인력 확보, 유지, 관리를 위한 별도 전담기관(보건의료인력원) 설치

▢ 보건의료인력 양성, 수급, 교육훈련, 유지관리를 위한 행정적·재정적 지원

○ 보건의료노조는 새 정부 출범과 함께 열리는 첫 임시국회에서 문재인 대통령 공약사항인 보건의

료인력지원법 제정이 반드시 이루어지기를 희망함.

<2> 국가일자리위원회에 보건의료분과(보건의료전문위원회) 설치하여 구체적 협의 추진

○ 문재인 대통령 업무 1호가 국가일자리위원회 구성이었고, 국가일자리위원회는 한 달 안에 일자

리확충 종합계획 수립, 두 달 안에 분야별 일자리 확충계획 수립 등의 목표를 설정하고 있음.

○ 정부가 국가일자리위원회를 조속히 구성하여 일자리 창출 종합계획을 추진하는 것과 관련하여

보건의료노조는 적극 환영하며, 노동현장의 실태 파악과 함께 노동계와 긴밀한 대화와 협의를

바탕으로 실질적이고 효과적인 일자리 창출방안을 마련할 것을 희망함.

○ 이에 보건의료노조는 국가일자리위원회에 보건의료분과(또는 보건의료소위원회)를 설치하여 보건

의료노조가 제기한 50만개 일자리 창출방안에 대해 검토하고, 보건의료분야 일자리 창출방안을

구체적으로 논의할 것을 요청함.

○ 아울러 국가일자리위원회가 직접 보건의료 노사를 만나 보건의료분야 일자리 창출 방안에 대해

허심탄회하게 논의하는 자리를 마련할 것을 요청함.

○ 보건의료분야 일자리 창출은 ▲온 국민이 염원하고 있는 간호간병통합서비스 제도를 전면 실시

하여 보호자가 필요 없는 병원을 완성하기 위해 필요하다는 점 ▲환자안전과 의료서비스 질 향

상을 위해 더 이상 현재의 인력부족과 인력수급난을 방치해서는 안 된다는 점 ▲50만개 일자리

창출방안이 구체적으로 마련되어 있고, 건강보험 재정을 통해 인력-수가 연동방식으로 대부분의

재원을 충당할 수 있다는 점 ▲오래전부터 보건의료산업 노사공동포럼이 구성되어 보건의료인력

문제 해결을 위한 연구사업, 정책토론회, 정책협의와 교섭을 추진해왔고 신뢰가 구축되어 있는

점 등을 볼 때 국민적 지지를 바탕으로 보건의료분야 일자리 창출을 위한 노사정 사회적 대타협

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방식으로 가장 성공적으로 추진할 수 있음.

<3> 보건의료분야 노동시간 단축을 통한 일자리 창출 추진

○ 노동시간 단축을 통한 일자리 창출은 장시간근로 해결, 삶의 질 향상, 일자리 나누기를 충족할

수 있는 좋은 방안임.

○ 보건의료노동자의 장시간노동은 ▲높은 피로도 ▲환자안전 위협 ▲의료서비스 질 저하 ▲안전사

고 발생 ▲높은 이직의도(57.5%) ▲낮은 근속년수(평균 근속년수 9.5년, 6년 이내에 44.6%가

이직, 10년 이상 근무하는 경우 25.9%에 불과) ▲숙련도 저하 등을 결과함.

○ 병원사업장의 불규칙한 3교대제 개선, 장시간노동 해결, 환자안전 향상, 양질의 의료서비스 제공

과 병원에서의 일자리 창출을 위해서는 노동시간 단축이 중요한 수단임.

○ 노동시간을 단축하여 일자리를 창출하는 방안을 추진하기 위해서는 최우선적으로 시간외근무를

줄이는 것이 필요함. 병원노동자의 장시간노동과 시간외근무는 부족한 인력, 24시간 교대근무가

불가피한 사업장의 특성, 환자상태와 업무에 관한 인수인계에 걸리는 시간, 잦은 회의와 교육,

늘어나는 업무량, 각종 평가제도 도입 등 다양한 원인이 있음. 병원노동자의 장시간노동 및 시

간외근로 실태와 원인을 분석하여 실근로시간을 줄이고, 일자리를 늘리기 위한 방안을 마련해야

함.

○ 보건의료노조는 현재 연간 2400~2500시간대의 노동시간을 2018년 2300시간대, 2020년 2000

시간대, 2022년 1800시간대로 단축하는 방안을 제기하고, 이를 노사 협상을 통해 추진해나갈

계획임.

○ 서울시가 진행한 서울의료원 노동시간 단축 시범연구 결과에 따르면, 현재 연간 2501시간 노동

을 1888시간으로 총 613시간 단축하는 데 60명의 인력을 신규 창출할 수 있음. 이는 병상 기준

으로 9.6% 인력을 신규 창출할 수 있는 것으로서 서울의료원 노동시간 단축모델을 전체 의료기

관에 적용할 경우 전체 병상 65만 2981개(급성기 병원 병상 42만 7952개 + 요양병원 병상 22

만 5029개) × 0.096 = 총 6만 2686명의 신규인력을 창출할 수 있음. 즉, 병원에서 노동시간

단축을 통해서만 6만 2686개의 일자리를 만들 수 있는 것임.

○ 이에 보건의료노조는 보건의료분야 노사정협의체를 구성하고 보건의료산업 노동시간 실태조사위

원회를 가동하여 시간외근무 실태, 인수인계시간 실태, 휴게시간과 식사시간 실태, 인력부족으로

인한 휴일근로 실태, 이직률, 출산휴가 및 육아휴직으로 인한 상시적 결원인력 현황, 야간근무

실태, 의료기관평가인증 당시와 평상시의 인력과 환자수 비교 실태, 토요근무 실태, PA 실태 등

을 공동 조사할 것을 제안함.

○ 보건의료산업 노동시간 실태조사를 바탕으로 시간외근무 없애기, 휴게시간 보장, 휴일근로 단축,

모성정원제 실시, 야간근무 단축, 주5일제 전면 시행, 시간외근무 없는 시범병동 운영 등 실노동

시간 단축방안을 마련할 것을 제안함.

<4> 간호간병통합서비스제도의 조속한 전면 시행을 위한 로드맵 마련

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○ 간호간병통합서비스제도는 간병비 부담을 줄이기 위해 보호자가 필요 없는 병원을 제도화하는

것으로서 환자만족도와 직원만족도가 매우 높으며 건강보험재정을 활용한 인력-수가 연동 방식

으로 보건의료인력을 확충할 수 있는 중요한 제도임.

○ 간호간병통합서비스 시행 확대는 문재인 대통령의 공약사항임.

○ 그러나, 현재 간호간병통합서비스제도 시행에 빨간불이 켜져 있음. 즉, 간호간병통합서비스제도

를 시행하기 위해 필요한 인력을 제때에 수급하지 못해 제도 완성에 난관이 조성되고 있음. 애

초 보건복지부는 2018년까지 모든 병원에 1개 병동 이상 간호간병통합서비스병동을 운영하고,

2020년까지 모든 병원의 모든 병동을 간호간병통합서비스병동으로 운영한다는 로드맵을 마련하

였음. 그러나 간호간병통합서비스병동을 운영하고 있는 병원은 현재 대상병원 1200여개 중 400

여개 수준 밖에 되지 않고, 간호인력 수급난을 해결하지 못해 로드맵 달성이 불가능한 현실임.

이에 보건복지부는 올해 9~10월경 간호간병통합서비스제도 시행 로드맵을 내놓을 것으로 예측

되고 있는데 애초 로드맵보다 대폭 후퇴한 로드맵을 제시할 것으로 예상됨.

○ 간호간병통합서비스 제도 시행과 관련한 연구 결과에 따르면, 간호간병통합서비스 전면 시행에

필요한 추가인력은 적게는 11만명, 많게는 22만명으로, 간호간병통합서비스제도가 보건의료분야

일자리 창출과 인력 확충의 중요한 수단임을 확인할 수 있음. 따라서 정부가 간호인력 수급난을

핑계로 간호간병통합서비스제도화 전면 시행 시기를 늦추는 것은 책임회피이며 직무유기임. 오

히려 간병비 부담 해결과 보건의료분야 일자리 확충을 위해 정부가 전면적으로 나서서 2020년

까지 전면 제도화하기로 한 로드맵을 완성하기 위해 간호인력 수급난을 해결할 수 있는 특단을

대책을 마련해야 함.

○ 보건의료노조는 간호간병통합서비스제도를 2020년까지 전면 제도화하기 위한 실행 로드맵을 마

련하고, 간호간병통합서비스제도화 과정에서 나타나는 문제점들을 개선하며, 환자만족-직원만족

-국민만족의 올바른 간호간병통합서비스 제도화를 추진하기 위해 보건복지부 산하에 <간호간병

통합서비스 제도화 운영위원회>를 구성할 것을 제안함.

<5> 의료기관평가인증제 개선과 적정인력 배치기준 개발

○ 의료기관평가인증제가 반짝평가, 평가를 위한 평가, 보여주기식 평가로 끝나지 않고 환자안전과

의료서비스 질 향상을 위한 훌륭한 평가제도로 자리매김되기 위해서는, 실질적인 인력확충이 전

제되어야 하고, 의료기관평가인증제가 실질적인 인력확충의 견인차 역할을 하도록 제도를 설계

해야 함.

○ 보건의료노조는 우선 의료기관평가인증 기간의 환자수와 인력수를 의료기관평가인증 시행 전후

환자수와 인력수와 비교하고, 그 격차가 얼마인지를 조사할 것을 제안함. 보건의료노조 현장조합

원들의 의견에 따르면, 의료기관평가인증 기간에는 신규환자를 받지 않는 방식으로 평소보다 환

자수를 대폭 줄이고, 기존의 인력을 재배치하여 최적의 근무조건을 만들지만, 의료기관평가인증

이 끝나면 도로 원점으로 되돌아감. 의료기관평가인증 기간의 환자수와 인력수가 평소에 지속적

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으로 유지된다면 그게 적정인력 기준이 될 것이고, 최상의 의료서비스를 제공할 수 있다는 것이

현장조합원들의 의견임. 의료기관평가인증 기간의 환자수-인력수와 의료기관평가인증기간이 아

닌 평소의 환자수-인력수가 다르다면, 이는 환자와 국민을 기만하는 사기극이며 의료기관평가인

증제의 한계를 명확히 보여주는 것임.

○ 보건의료노조는 의료기관평가인증제가 환자안전과 의료서비스 질 향상이라는 목적에 충실하게

작동되도록 적정인력 배치 기준을 개발하고, 의료기관평가인증제 기준항목에 적정인력 배치 기

준 이행 여부를 반드시 포함하며, 인증평가 기간만이 아니라 이 적정인력 배치 기준이 평소에도

유지될 수 있도록 수시 평가와 점검, 내부고발제도 등을 운영하는 방안을 마련할 것을 제안함.

<6> 간호등급 상향과 간호등급제 수가 현실화

○ 의료법에는 간호사 1인당 2.5명의 환자를 담당하도록 되어 있음. 의료법상 간호사 인력기준을

준수하려면 간호등급 3등급 이상이 되어야 함.

○ 그러나 간호등급제가 양질의 간호인력 확충을 통해 양질의 간호서비스를 제공하기 위한 취지에

서 실시된 제도이지만, 6등급 이하 병원이 76.6%이고 의료법상 간호사인력 기준인 3등급 미만

병원이 86.2%에 이름. 결국 86.2%는 의료법상 간호인력 기준 위반임.

○ 이와 관련 정부는 모든 의료기관이 의료법상 인력기준을 준수할 수 있도록 책임있는 조치를 취

해야 하고, 더 나아가 간호등급 상향을 통해 실질적인 인력확충이 이루어질 수 있도록 간호등급

기준을 세분화하고 간호관리료 수가를 현실화하는 등의 조치를 취해야 함.

<7> 불법 PA 근절

○ PA(Physician Assistant)문제는 매우 심각함. 병원에서는 수련의가 부족하여 의료법에도 없는

PA간호사가 의사업무를 대행하고 있음. 이는 명백한 의료법 위반임. PA간호사제도로 인해 무면

허 불법 의료행위, 의사-간호사간 고유업무 침해, 의료사고 발생시 책임 논란, 숙련된 간호사들

의 인력 유출, 의사 채용난 가중 등 수많은 문제가 발생하고 있음.

○ 이와 관련 보건복지부가 불법적인 PA간호사 사용을 근절하기 위해 엄격하게 행정조치를 취하고,

의사 부족문제 해결과 근본적인 제도개선 방안을 책임지고 마련할 것을 제안함.

<8> 모성보호 실태조사와 모성정원제 실시

○ 여성이 70% 이상을 차지하는 병원에서 모성보호제도를 엄격하게 적용하고, 일가정 양립을 실현

하는 것은 매우 중요한 고용정책-일자리정책임. 고용노동부, 보건복지부, 여성부 등 관련 정부부

처 합동으로 병원사업장의 임신순번제 실태, 모성보호제도 적용 실태, 모성보호 관련 법 위반 사

례, 육아시설 설치 및 운영 실태 등을 전면 조사하고, 이를 바탕으로 실효성있는 개선대책을 마

련해야 함.

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○ 병원별로 산전후휴가 및 육아휴직으로 인한 상시적 결원인력을 산출하고 이를 정원으로 책정하

는 모성정원제를 실시함으로써 자유롭게 산전후휴가와 육아휴직을 사용할 수 있도록 해야 함.

○ 보건의료노조의 조사에 의하면 연간 산전후휴가와 육아휴직자수는 대형병원의 경우 50명~150

명, 중소병원의 경우 10명~50명 수준이었음. 이들 인원을 모성보호와 일가정 양립을 위한 모성

정원으로 채용하도록 하고, 정부에서는 적극적인 여성고용정책의 일환으로, 그리고 저출산시대

국가주도의 모성보호정책의 일환으로 이들 모성정원에 대한 채용지원금을 지급하는 방안을 마련

해야 함. 모성정원제는 가장 시급한 여성정책, 고용정책, 일자리정책임.

<9> 보건의료분야 노사정 일자리 대타협 추진

○ 보건의료분야 일자리 창출은 ▲온 국민이 염원하고 있는 간호간병통합서비스 제도를 전면 실시

하여 보호자가 필요 없는 병원을 완성하기 위해 필요하다는 점 ▲환자안전과 의료서비스 질 향

상을 위해 더 이상 현재의 인력부족과 인력수급난을 방치해서는 안 된다는 점 ▲50만개 일자리

창출방안이 구체적으로 마련되어 있고, 건강보험 재정을 통해 인력-수가 연동방식으로 대부분의

재원을 충당할 수 있다는 점 ▲오래전부터 보건의료산업 노사공동포럼이 구성되어 보건의료인력

문제 해결을 위한 연구사업, 정책토론회, 정책협의와 교섭을 추진해왔고 신뢰가 구축되어 있는

점 등을 볼 때 국민적 지지를 바탕으로 보건의료분야 일자리 창출을 위한 노사정 사회적 대타협

방식으로 가장 성공적으로 추진할 수 있음.

○ 이에 국가일자리위원회 산하에 보건의료분과를 설치하여 보건의료분야 일자리 창출방안을 마련

하기 위한 실질적인 협의를 진행하고, 보건의료분야 일자리 창출을 위한 노사정대타협을 추진할

것을 제안함.

○ 보건의료노조는 5월 31일부터 보건의료분야 일자리 창출과 보건의료인력문제 해결, 비정규직 문

제 해결을 위한 노사 정책협의를 추진할 계획임. 국가일자리위원회와 정부가 이를 적극적으로

지원하고, 보건의료분야 노사정 일자리 대타협으로 결실을 맺을 수 있도록 적극적인 역할을 수

행할 것을 요청함.

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2. 대정부 정책 요구

○ 보건의료노조는 2017년 대정부 정책요구를 아래와 같이 확정하였고, 이를 정부에 전달하는 한

편, 이를 바탕으로 노사 공동으로 대정부 정책제안서를 채택할 예정임.

1. 병원인력 확충

① 정부는 국가일자리위원회에 보건의료분과를 설치하고 보건의료분야에 50만개 일자리 창출을 위

한 구체적 방안을 수립한다.

② 정부는 보건의료인력지원법을 조속히 제정한다.

③ 정부는 보건의료인력 양성과 소급, 인력충원, 비정규직 문제 해결, 보건의료인력 우지 관리 및

지원을 위한 종합계획을 수립한다.

④ 정부는 보건의료인력정책심의위원회와 보건의료인력원을 설치하여 체계적이고 안정적인 보건의

료인력 양성, 수급, 유지관리, 행정적·재정적 지원업무를 수행한다.

⑤ 정부는 보건의료인력문제 해결을 위해 의료 노사정TF팀을 구성하여 보건의료인력 실태조사, 보

건의료인력 양성과 수급, 체계적인 지원을 위한 구체적 방안을 협의한다.

⑥ 정부는 환자안전과 양질의 의료서비스 제공에 필요한 인력을 안정적으로 수급하기 위해 인력수

가제도를 적극 개발하여 시행한다.

가. 간호등급제가 인력확충을 통한 양질의 간호서비스 제고라는 취지에 맞게 운영되도록 의료법

상 정원 기준을 간호관리료 기준등급으로 설정, 간호관리료 등급간 가산-감산폭 확대, 간호

인력 확충에 따른 충분한 인센티브 보장, 의료기관 종별 차별화된 간호등급제 마련 등 간호

등급제 개선

나. 간호등급수가가 실질적인 인력충원 운영비로 사용되도록 관리하는 장치 마련

나. 간호간병통합서비스 인력기준 상향 및 수가 현실화, 환자 질환 및 중증도를 고려한 수가체계

마련

다. 중증도 가산, 지역 가산, 취약지 가산, 의료 질 가산, 정책가산 등 인력수가가산제도 마련

라. 경력직 간호사 비율에 따른 수가차등화 방안 마련

마. 정규직 좋은 일자리 비율에 따른 수가가산제 마련

⑦ 정부는 공공병원 총정원제를 폐지하고, 의료기관의 필요에 따라 자율적으로 인력을 충원할 수

있도록 보장한다.

⑧ 정부는 일가정 양립과 모성보호를 위해 출산휴가와 육아휴직으로 인한 의료기관의 상시적 결원

인력을 정원으로 책정하도록 하고, 모성정원 확충에 따른 재정적 지원방안을 마련한다.

⑨ 정부는 의료기관평가인증시 인력과 평상시 인력을 비교조사하고 필요한 인력을 산출한다.

⑩ 정부는 환자안전과 양질의 의료서비스 제공에 필요한 의료기관 적정인력 기준과 규모를 산출하

고 법제화를 추진한다.

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⑪ 정부는 의료이용체계 개선에 따른 인력 인프라 구축방안을 세부적으로 마련한다.

2. 간호간병통합서비스 전면 시행을 통한 일자리 확충

① 정부는 2020년까지 전체 병원 전체 병동에 간호간병통합서비스를 확대 시행하며, 이를 위한 세

부 로드맵을 마련한다.

② 정부는 환자안전과 간호서비스 질 형상을 위해 다음과 같이 간호인력 기준을 상향 조정한다.

병원종별 구분

인력배치 요구안

간호사 간호조무사 간병지원인력

상급종합 1:4

1:20근무조당

1~2명종합 1:6∼7

병원 1:10∼12

③ 정부는 간호간병통합서비스와 관련 중증도별, 질환별, 병동규모별 인력기준과 수가체계, 직종별

업무분장 방안을 세부적으로 마련한다.

④ 정부는 간호간병통합서비스 인력 기준을 산정할 때 ▲이직으로 인한 신규간호사 OT기간 및 병

가, 모성보호 휴가를 포함한 대체인력을 추가인력으로 산출 ▲수간호사를 인력배치 기준에서 제

외 ▲입원환자를 대상으로 간호간병통합서비스제도에 대한 교육과 설명, 보호자와 연락 등 간호

간병통합서비스 관리운영에 필요한 전담인력 별도 배치 등 세부 기준을 마련한다.

⑤ 정부는 병실, 화장실, 세면실, 침대, 보호자 휴게실, 간호사 탈의실, 병동내 서브스테이션, 병동복

도, 환자의 낙상방지 시설 등 간호간병통합서비스 병동 운영에 필요한 시설 개보수에 필요한 비

용을 정책예산으로 책정하여 지원한다.

⑥ 정부는 간호간병서비스 제공에 필요한 간호용품을 수가에 반영한다.

⑦ 정부는 간호간병통합서비스 전면 제도화 과정에서 간호인력 수급난을 해소하고 안정적인 간호인

력 양성· 수급계획을 마련한다.

⑧ 정부는 간호간병통합서비스 제도에 대한 환자와 보호자 및 국민들의 올바른 인식을 정립하고,

최적의 간호간병서비스 제공을 위한 안내와 광고계획을 마련하고, 간호간병서비스병동운영지침

을 수립하여 시행한다.

⑨ 정부는 간호간병통합서비스제도가 팀케어와 환자안전, 양질의 의료서비스 제공을 위한 취지대로

운영될 수 있도록 간호사, 간호조무사, 병동도우미 등 간호간병통합서비스병동 운영에 필요한 모

든 인력이 정규직으로 운영되도록 하며, 이를 위해 고용형태에 따른 수가차등제방안을 마련한다.

⑩ 정부는 간호간병통합서비스를 병동 단위가 아니라 병원 단위로 시행하는 방안을 포함하여 2020

년까지 간호간병통합서비스를 모든 병원 모든 병동에 전면 시행하기 위한 로드맵을 마련한다.

⑪ 정부는 간호간병통합서비스 제도화 과정에서 발생하는 현안문제를 올바로 해결하기 위해 노, 사,

정, 전문가가 참가하는 <간호간병통합서비스 제도운영위원회>를 구성하여 운영한다.

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3. 노동시간 단축을 통한 일자리 창출

① 정부는 의료기관의 시간외노동 실태를 전면 조사하고, 시간외근무가 단축될 수 있도록 필요한

조치를 취한다.

② 정부는 보건의료산업 노동자의 주당 노동시간을 주35시간으로 단축하는 방안을 마련한다.

③ 정부는 보건의료산업 노동자의 노동시간 단축을 통한 일자리 창출 규모를 산출하고 구체적인 일

자리 창출방안 및 지원방안을 마련한다.

4. 이직률 낮추기

① 정부는 병원노동자의 교대근무제 개선을 위한 근본적 대책을 마련하고 이를 위한 행정적·재정적

지원방안을 마련한다.

② 정부는 보건의료기관의 육아시설 설치 실태를 파악하고, 육아시설 설치를 지원한다.

5. 의료법 준수

① 정부는 의료법을 위반하는 간호등급 3등급 이하 의료기관 현황을 조사하고, 의료기관들이 3등급

이상으로 상향하여 의료법을 준수하도록 조치한다.

② 정부는 불법적인 PA 실태를 전면 조사하고, 불법적인 PA 사용을 근절하기 위한 구체적인 정책

대안을 마련한다.

6. 비정규직 없는 병원 만들기

① 정부는 의료기관의 비정규직 실태를 전면 조사하고 비정규직의 정규직화 방안과 지원방안을 마

련한다.

② 정부는 의료기관의 비정규직 정규직 전환에 따른 고용지원금을 마련하여 지원하고, 정규직 고용

비율에 따른 수가차등제를 마련한다.

③ 정부는 모든 의료기관의 비정규직 실태에 대한 공시제도를 세부적으로 마련하여 시행한다.

④ 정부는 국민의 건강과 생명, 안전을 지키기 위해 생명·위험업무 외주화를 금지하는 법을 제정한

다.

⑤ 정부는 의료기관의 비정규직 실태조사를 실시하고, 감염 위험, 생명·안전업무 등을 고려하여 의

료기관에 비정규직 고용을 제한하는 고용특례 조항을 마련한다.

⑥ 정부는 비정규직 차별 금지 특별법을 제정한다.

7. 병원의 사회적 책임 실현

① 정부는 국민의 건강과 생명을 책임지고 있는 의료기관의 사회적 책임을 실현하기 위해, 환자만

족-직원만족-국민만족 좋은 병원 만들기의 일환으로 <보건의료산업 ISO26000>의 26개 이슈,

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52개 기준을 성실하게 실행할 것을 확약하는 노사정 공동협약>을 체결한다.

8. 대한민국 의료이용체계 개선

① 정부는 무분별한 병상 확대, 과잉진료, 의료비 증가, 건강보험 건전성 악화를 초래하는 의료기관

경쟁시스템을 개선하고 대한민국 의료이용체계를 혁신하기 위해 다음과 같은 조치를 취한다.

가. 지역별 병상총량제를 실시한다.

나. 고가장비 도입 인허가 기준을 강화한다.

다. 신규 병의원 개설 기준을 강화한다.

라. 의료전달체계 개선협의체가 마련한 <의료전달체계 개선방안>을 이행하기 위한 구체적 실행

방안을 조속히 마련하여 추진한다.

마. 의료전달체계 개선협의체를 지속적으로 운영한다.

② 정부는 보건의료기본법에 명시되어 있는 보건의료발전계획을 수립하고, 보건의료정책심의위원회

를 구성·운영한다. 보건의료정책심의위원회에 보건의료산업을 대표하는 노조를 반드시 포함한다.

③ 정부는 올바른 의료이용체계 확립과 체계적인 보건의료정책 구현을 위해 의료기관의 관리부처를

일원화한다.

④ 정부는 의료노사정협의체를 가동하며, 의료기관의 특성에 맞는 고유한 기능과 역할을 재정립하

고 특성별 의료기관의 발전대책 및 지원방안을 마련한다.

▢ 국립중앙의료원 : 감염관리체계 구축, 공공보건의료체계 구축, 적정진료 기준 마련, 표준진료

지침 마련, 중증외상센터 진료체계 구축, 희귀난치성 질환 연구와 치료 등 국립중앙의료원이

국가중앙병원으로서의 역할을 수행할 수 있도록 시설, 장비, 인력, 재정 인프라를 구축한다.

아울러 국립중앙의료원을 정점으로 국립대병원, 지방의료원·적십자병원, 보건소 등의 긴밀한

연계를 바탕으로 공공보건의료체계를 구축한다.

▢ 국립대병원 : 국립대병원을 보건복지부로 이관하고 총정원제 폐지, 비정규직 문제 해결, 수익

성 중심의 경영평가 폐기 등 광역거점공공병원으로서 역할을 충실히 수행할 수 있는 정책 대

안을 마련한다.

▢ 사립대병원 : 우리나라 보건의료체계에서 차지하는 사립대병원의 위상과 역할이 갈수록 높아

지고 있고 양적으로 팽창하고 있지만, 다양한 소유지배구조에다 무분별한 경쟁으로 공공성이

취약하므로, 사립대병원이 공공적 역할을 수행하도록 하기 위해 사립대병원의 역할과 책임을

규정하고 공공성 확보를 전제로 사립대병원에 대한 지원 근거를 마련하는 사립대학교병원법

을 제정한다.

▢ 지방의료원·적십자병원 : 강제페업된 진주의료원을 재개원하고 공공의료원을 확충하며, 지방

의료원과 적십자병원을 지역거점공공병원으로 육성하고 신포괄수가 정책가산제 개선, 의사인

력 인건비 지원제도 개선, 기채 해결, 흑자를 인프라 구축에 투입할 수 있는 제도적 개선 방

안, 의료취약지 간호인력 지원대상에 포함 등 공익적 적자에 대한 보전대책을 마련한다. 아울

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러 지방의료원의 관할권을 보건복지부가 책임지는 구조를 확립한다.

▢ 민간중소병원 : 민간중소병원을 지역주민을 위한 지역거점병원으로서 위상을 명확히 하고, 공

공적 역할을 수행하는 사회적 지역병원으로 역할할 수 있도록 제도적 방안을 마련하며, 이를

위한 지원 시스템을 구축한다.

▢ 한국원자력의학원 : 국내 유일의 원자력 재난대응기구이자 ‘방사선비상진료센터 - 연구소 -

병원’의 기능과 인프라를 고루 갖춘 한국원자력의학원의 역할을 강화하여 방비센터의 교육,

훈련 연구기능 강화, 연구소의 연구기능 확대, 방사선 안전기능 확대, 공공암관리사업으로 기

능 전환 등을 추진한다. 또한, ‘꿈의 암 치료기’로 불리는 중입자가속기사업이 표류하고 있는

것과 관련 타 의료기관에 위탁운영하는 방식으로 해법을 찾을 것이 아니라 암치료 기술의 선

진화를 위해 국가 차원의 연구개발사업 지원을 통해 해법을 찾는다.

▢ 혈액원 : 10대~20대 헌혈가능인구 감소, 성분혈장 목표 미달성, 명절연휴와 방학 때 혈액수

급 위기상황 발생 등 혈액수급의 불안정성을 극복하고, 혈액수혈사고를 극복하여 혈액안전성

을 제고하기 위해 정부와 지자체 공공기관을 대상으로 한 단체약정 확대, 보건복지부의 체계

적인 지원, 혈액제제 품질 개선과 낙후된 장비·시설 교체를 위한 국고지원 확대, 장시간근로

를 개선하기 위한 인력확충과 근무조건 개선을 위한 지원을 추진한다.

▢ 보훈병원 : 국가유공자를 진료하는 의료기관으로서 최고의 의료시설과 장비, 우수한 인력 인

프라를 갖출 수 있도록 하고, 국가유공환자의 특성상 고령환자가 많고 일반환자보다 더 많은

간호가 추가적으로 요구되는 현실을 반영하여 간호등급 상향 조치와 함께 고질적인 인력부족

문제를 해결한다.

▢ 근로복지공단병원 : 전문적인 산재의료서비스를 담당하고 있는 근로복지공단병원이 전문적이

고 체계적인 재활치료를 제공하고, 장기환자에 대한 전문요양을 제공하며, 보다 전문적이고

질 높은 산재의료서비스를 제공하기 위해 산업의료 의과대학 및 대학병원 설치, 전라·서부권

에 산재병원 추가 건립, 산재근로자를 위한 외래 재활치료센터 설치, 산재 중증외상센터 건립

등의 획기적인 조치를 취한다.

▢ 치과병원: 체계적인 구강보건정책을 위한 복지부 전담부서 부활 및 구강보건 불평등 해소를

위한 공공치과의료체계를 구축한다.

▢ 정신병원 및 정신건강증진센터 : 세계 1위를 달리고 있는 자살을 예방하기 위한 대통령 직속

자살예방위원회, 대통령 직속 정신건강위원회를 설립하고, 정신질환자의 강제입원을 지양하고

사회복귀 중으로 전환하기 위한 사회적 인프라를 튼튼히 구축한다. 아울러 정신질환자를 돌

보는 인력을 확충하고 근무여건을 개선한다.

▢ 재활병원 : 재활병원의 공공성 확대를 위해 정부의 투자와 지원 확대, 인력기준 마련과 인력

충원, 재활전달체계 구축, 재활병원 노동자의 근로조건 개선 등을 추진한다.

▢ 요양병원과 요양시설 : 서비스 공급자의 과잉경쟁, 서비스 질 관리를 위한 질관리 모니터링

시스템 부재, 인력기준 미준수, 노인환자 학대와 인권유린, 국민건강보험공단과 지방자치단체,

요양병원과 요양시설간의 이해관계 대립, 불법 환자알선과 건강보험 부당청구 등으로 발생하

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※ 특성별 의료기관의 기능과 역할 재정립 및 발전을 위한 지원방안 관련 요구는 구체화하거나 추

가할 수 있다.

9. 병원비 걱정없는 사회 만들기

① 건강보험 보장률을 80% 수준으로 상향하고, 이를 위한 로드맵을 마련한다.

② 어린이 입원진료비에 대한 무상의료를 실시한다.

③ 연간 본인부담금 100만원 상한제를 시행한다.

④ 정부는 병원비 걱정없는 사회를 만들기 위한 재정확보 방안을 마련하여 추진한다.

가. 건강보험 국고지원 사후정산제를 실시한다.

나. 건강보험 국고지원을 현행 20%에서 25%로 상향 조정한다.

다. 건강보험 부정수급을 근절하기 위한 실효성있는 대안을 마련하고, 건강보험공단의 현장실사

권을 제도적으로 보장한다.

라. 보건의료예산을 현행 전체 예산 중 2.6% 수준의 보건의료예산을 5% 수준으로 상향한다.

마. 민영의료보험이 더 이상 확산되지 않도록 민영의료보험 급여대상을 비필수 부분으로 한정,

민영의료보험 관리감독을 금융위원회에서 보건복지부로 이관 등 민영의료보험 규제를 강화

한다.

10. 노동존중사회 만들기

① 정부는 산별교섭 참가 의무화, 사용자단체 구성 의무화, 산별협약 효력확장제도 등을 통해 초기

업 노사관계를 활성화하고 산별교섭을 제도화한다.

② 정부는 근로감독관을 2배 확충하여 노동현장의 각종 위법, 부당한 실태를 조사하고 개선한다.

③ 정부는 노동이사제 도입, 정부 위원회에 노조 참가 확대 등 참여형 노사관계를 마련한다.

- 보건의료정책심의위원회에 보건의료산업을 대표하는 노조 참가

- 정부 일자리위원회에 보건의료산업을 대표하는 노조 참가

는 문제점을 해결한다. 특히 요양병원 및 요양원의 입원환자 기준을 보다 구체화 하고 불법

요양병원에 대해서는 강력한 처벌 규정을 마련한다. 아울러 요양병원과 요양원의 난립에 따

른 부실운영, 부당청구, 환자에 대한 인권유린, 무연고자 통장 관리로 착복, 공금횡령, 부실한

부식 제공과 부식비 착복, 인력기준 위반, 취업방해, 노조탄압과 부당노동행위, 의료법 위반행

위, 안전사고 등을 근절하기 위해 장기요양기관의 개설방식을 현행 신고제에서 허가제로 변

경하고, 노인장기요양시설 인력기준과 종사자의 노동조건을 개선한다.

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3. 노사 정책협의 추진

<1> 노사 정책협의 추진

○ 보건의료노조는 보건의료분야 일자리 창출과 보건의료인력문제 해결, 비정규직 문제 해결, 보건

의료 이용체계 개선을 위한 노사 정책협의를 추진하고 있음. 5월 24일 보건의료산업 행정실무책

임자회의를 시작으로 5월 31일부터는 보건의료산업 노사 정책협의를 추진하고자 함.

○ 노사 정책협의는 ▲국가일자리위원회에서 일자리 종합대책 수립 ▲공공부문 비정규직 제로시대

선포 및 비정규직 문제 해결 ▲보건의료인력지원법 제정 가시화 ▲노동시간 단축을 통한 일자리

확충 ▲간호간병통합서비스제도 전면 시행 ▲2차 상대가치점수 개편과 인력-수가 연동제도 마련

▲의료전달체계 개선방안과 보건의료인력 인프라 구축 등 문재인 정부가 새로운 일자리-고용정

책과 보건의료정책을 추진하고 있는 상황에서 노사가 머리를 맞대고 활발한 논의를 통해 보건의

료분야 일자리 확충과 인력문제 해결의 실질적인 성과를 마련하기 위해 추진하는 것임.

<2> 노사 정책협의 의제

○ 노사 정책협의에서 다룰 의제를 다음과 같이 제안함.

1. 보건의료분야 일자리 창출과 보건의료인력확충 방안

① 보건의료인력법 제정 방안

② 대통령 직속 일자리위원회 대응 방안

③ 올바른 간호간병통합서비스 제도화 방안

가. 간호인력 기준 현실화 및 중증도별, 질환별, 병동별 세부 인력 기준 및 수가체계 마련

나. 간호간병통합서비스 수가 현실화

다. 간호간병통합서비스 시행에 따른 시설개선비 해결 방안

④ 노동시간 단축을 통한 일자리 확충 방안

가. 보건의료노동자의 노동시간 실태조사 방안

나. 보건의료산업 노동시간 단축을 통한 일자리 창출 방안

다. 노동시간 단축을 통한 보건의료분야 일자리 창출에 필요한 정부의 지원책

⑤ 간호등급제 개선을 통한 일자리 확충 방안

가. 간호등급 구간 세분화 및 수가차등폭 확대 등 간호등급제 수가 현실화 방안

나. 의료법을 준수하기 위해 간호등급을 3등급 이상으로 상향하기 위한 방안

⑥ 보건의료인력 충원 방안

가. 보건의료분야 50만개 일자리 창출 방안

나. 불법적인 PA문제 해결 방안

다. 적정인력 기준 마련 방안

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라. 출산휴가와 육아휴직으로 인한 상시적 결원인력을 정원으로 책정하는 모성정원제 실시

방안

마. 공공병원 총정원제 폐지와 인력 확충 방안

바. 비정규직 문제 해결 방안

사. 보건의료인력 확충과 수가를 연동하는 인력수가정책 개발

아. 보건의료인력문제 해결을 위한 의료 노사정TF팀 구성 및 보건의료인력 실태조사, 보건

의료인력 양성과 수급, 체계적인 지원을 위한 구체적 방안

⑦ 이직률 낮추기 방안

가. 임금격차 해소, 교대근무제 개선 등 근로조건 개선방안

나. 모성보호와 일가정 양립 실현 방안

다. 상호협력하고 상호존중하는 공동체적인 조직문화 정착 방안

2. 대한민국 의료체계 바로 세우기 방안

① 대한민국 의료이용체계 개선 방안

가. 지역별 병상총량제 실시 방안

나. 고가장비 도입 인허가 기준 강화 방안

다. 신규 병의원 개설 기준 강화 방안

② 보건의료발전계획 수립 및 보건의료정책심의위원회 구성·운영 방안

③ 의료기관의 관리부처 일원화 방안

④ 적정부담-적정수가-적정급여체계 확립 방안

가. 건강보험 부과체계 개편

나. 수가체계 개선

⑤ 건강보험 보장률 강화 방안

가. 건강보험 보장률 80%로 상향

나. 연간 본인부담금 100만원 상한제 시행 방안

⑥ 특성별 의료기관의 기능과 역할 재정립 및 발전을 위한 지원방안

3. 보건의료분야 일자리 창출과 의료대개혁을 위한 재원 창출 방안

① 건강보험 재정 확충과 낭비적 지출 줄이기 방안

② 건강보험에 대한 국고 지원 확대 방안

가. 건강보험 국고지원 사후정산제 실시

나. 건강보험 국고지원을 현행 20%에서 25%로 상향 조정

③ 보건의료예산 확충 방안

가. 현행 전체 예산 중 2.6% 수준의 보건의료예산을 5% 수준으로 상향

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4. 의료노사정 일자리 대타협

■ 보건의료분야 노사정 일자리 대타협의 가능성

○ 일자리 창출은 책상머리에서 형식적으로 접근하거나, 노사 당사자를 제외한 채 일방적으로 추진

할 경우 반드시 실패하게 마련임.

○ 일자리 창출은 사회적 합의 방식으로 추진될 때 가장 합리적이며, 지속가능한 양질의 일자리를

창출할 수 있음.

○ 보건의료분야 일자리 창출과 인력확충, 비정규직 문제 해결은 ▲보건의료분야가 일자리 창출의

최적지라는 점 ▲환자안전과 의료서비스 질 향상, 양극화 해소와 사회균형 발전을 이룩할 수 있

는 최대의 사회적 효과를 거둘 수 있는 점 ▲일자리 확충을 위한 재원 조달방안으로 건강보험

재정을 통해 인력연동수가제를 개발할 수 있다는 점 ▲오랜 기간 노사간 정책협의와 공동토론,

공동연구사업, 초기업적 노사관계를 바탕으로 노사정 대타협의 모델을 만들 여건이 성숙되어 있

다는 점에서 보건의료분야 노사정 3자 협의를 바탕으로 일자리 대타협을 이룩할 수 있는 가능성

이 높음.

■ 노사정 3자가 해야 할 일

○ 목표 : 보건의료분야 양질의 일자리 창출, 비정규직 없는 병원 만들기

○ 슬로건 : 사회적 비용분담 방식으로, 사회적 대타협을 통해 보건의료분야에 양질의 사회적 일자

리 창출!

○ 방식

- 초기업단위 교섭을 통해 인력 충원, 비정규직 정규직화, 노동시간 단축 등 3가지 과제를 임금연

동형 방식으로 해결

- 보건의료분야 노사정 일자리 대타협 모델 창출

○ 재원

- 노동집약산업인 병원의 경우 인건비 비중이 50%를 차지하는 상황에서 인력확충에 필요한 비용

을 사회적 비용분담 방식으로 해결

- 건강보험 재정, 보건의료예산, 일자리 예산, 추경예산, 건강증진기금, 고용보험기금 활용

④ 기타 재원 활용 방안

가. 건강증진기금 사용

나. 고용보험기금 사용

다. 일자리 예산(추경 예산 포함) 사용

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○ 보건의료분야 노사정 3자는 보건의료분야 일자리 대타협과 지속가능한 보건의료인력정책 추진을

위해 각자 다음과 같은 역할을 수행해야 함.

구분 역할

노조▢ 보건의료분야 일자리 창출, 인력확충, 비정규직 문제 해결을 임금인상과 연동

▢ 실노동시간 단축을 통한 일자리 나누기

사용자

▢ 노동조건 개선, 환자만족-직원만족-국민만족 좋은 일자리 만들기

▢ 초기업단위 교섭 참가, 사용자단체 구성

▢ 공공의료기관(국립중앙의료원, 국립대병원, 지방의료원, 특수목적공공병원) 사용

자의 선도적 역할

정부

▢ 국가일자리위원회 산하에 보건의료분과(보건의료전문위원회) 설치

▢ 조속한 보건의료인력법 개정, 종합계획 수립, 실태조사, 조사연구사업

▢ 인력연동수가제 개발, 건강보험제도 운영 혁신

▢ 초기업적 노사관계 제도화, 산업·업종별 노사정 대화 활성화

▢ 체계적인 보건의료인력 양성·수급·유지·관리·지원을 위한 통합관리 (보건의료인력

정책 총괄실행기구 구성)

▢ 보건의료분야 양질의 일자리 창출을 위한 유관부처(보건복지부, 고용노동부, 교육

부, 여성부...) 공동TF 구성

▢ 의료기관 보건복지부로 이관, 의료기관 관리부처 통합일원화

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Chapter 2

2017년 보건의료산업노사공동포럼

노사공동토론회

토 론 문

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- 95 -

토론문 1

[보건의료분야 일자리 창출을 위한

대타협 방안 토론문 ]서울일자리위원회 부위원장, 이화여자대학교 사회학과 교수 이 주 희

1. 일자리 창출 관련 노동운동의 3중 딜레마와 보건의료 산별노조

▢ 일자리 창출 과정에서 노동조합의 협력은 필수적임. 보건의료 산별노조가 노사정

일자리 대타협의 가장 좋은 파트너인 이유:

- 높은 민영화 비율에도 불구하고, 공공성이 높은 산업 소속

- 1998년 산업별 조직형태 변화 이후 안정적으로 산별 조직 운영

- 노사공동포럼의 성공적 운영

- 2004년 이후 산별 중앙교섭을 통해 연대 형성에 도움이 되는 협약내용 확보하는

데에도 성공적이었음. 특히 2007년 산별 교섭은 임금과 고용 의제의 적절한 균형을

이루어 내었음. 정규직 임금인상분(1.2~1.5%)의 양보를 통해 비정규직의 정규직화와

차별시정에 사용.

2. 보건의료노조의 국가일자리위원회 ‘보건의료분과’구성 제안 관련

▢ 보건의료는 일자리 창출의 핵심 분야: 일자리 부족 + 대국민 보건서비스의 질 제고

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가능

▢ 문재인 정부 핵심 노동공약의 대표적 성공 모델로 여타 산업에 긍정적 파급 효과

기대

- 국가일자리위원회의 정부부처 간 협업을 통한 성공적인 일자리 창출

- 지난 보수정부의 노동배제와는 차별화된 노사정 합의에 기초한 협력적 노사관계

모델 정립 (산업별, 업종별 대화 활성화 방안 마련/ 공공부문 사회적 대타협 모범

창출)

- 국가일자리위원회 ‘보건의료분과’에서의 성과에 기반한 성공적인 산별 교섭의

제도화

- 단체협약 적용 범위 확대 및 효력확장제도 정비의 첫 실험 대상

▢ 분과 구성 방식에 있어서의 유연성 유지

- 국가일자리위원회가 가장 효과적으로 보건의료 노사의 의견과 합의사항을 수렴할

수 있는 창구 마련

3. 기타 논의 사항

▢ 국가일자리위원회와 노사정위원회의 역할 구분

▢ ‘보건의료분과’and/or 보건의료산업/업종별 사회적 대화 기구 상설화? 두 기구를

함께 운영할 경우 이 역시 역할 구분이 필요

▢ 정부 정책과제와 산별 교섭의제의 조율 방안

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토론문 2

[보건의료분야 일자리 창출을 위한

대타협 방안 토론문 ]서울대학교 공공보건의료사업단 교수 권 용 진

* 이 토론문은 5월 30일 서울대병원 주최 제1차 의료공공성 강화를 위한 국가과제 심포지엄 발표자료의 일

부를 발췌한 것입니다.

○ 주제발표의 정책방향과 내용에 전반적으로 동의합니다.

○ 공공의료 일자리는 장기적으로 모든 의료기관에서 성취되어야 할 목표입니다. 다만, 현재 정책환

경과 재정 측면에서 제한적으로 시행할 수밖에 없는 한계가 존재합니다. 우선순위를 합의할 필

요가 있습니다.

○ 특별히, 모성정원제는 일∙ 가정 양립의 차원에서 공공병원 일자리에 반드시 반영될 필요가 있습

니다.

1. 보건의료서비스의 고용효과

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한국고용정보원 경제동향

https://statistics.keis.or.kr/user/extra/stats/statscharts

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2. 공공병원 일자리 창출 전략

· 공공성 강화를 위한 정확한 조준(targeting)

- 연계협력, 취약계층 지원, 설명의 확대 등

· 공공병원의 역량과 특성에 따라 맞춤형 창출

- 급성기, 재활, 정신 등 병원의 특성에 맞게

- 거점병원 수준에 따라 지원되는 서비스 수준에 맞게

(수술이나 고난이도 처치가 많은 병원은 설명이 어렵고 많이 필요)

· 지속가능한 재원 마련(건강보험, 일반예산)

- 장기적으로 기관 부담이 늘어날 경우 적자확대 우려로 정책수용성 낮아질 우려

3. 일자리 제언

1) 공공병원간 연계협력 강화

· 협력사업팀(진료연계, 연구연계 – 간호인력, 행정인력)

2) 지역사회 자원과 연계 협력 강화

· 301네트워크팀(사회복지사 1명/100병상, 간호사, 행정원, 운전원 등)

3) 의료서비스에서 설명과 소통의 강화

· 의사소통 조력인(장애인), 설명간호사

4) 원내서비스 중 취약계층(장애인, 노인 등) 지원 강화

· 이동서비스 및 의사소통 서비스

5) 노동강도 약화

· 병원근로자 추가근무시간 제한 법제화, 주말 등은 퇴직 후 인력 적극 활용

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토론문 3

[ 보건의료산업 비정규직 문제와 노동시간 단축 어떻게 할 것인가? ]

한국노동사회연구소 연구위원 김 종 진

□ 발표자료 의미와 함의

○ 발제문 1은 2017년 보건의료노조 사업장 대상 상반기 125개, 29,545명 설문조사 결과 분석한

것임. 국내 보건의료산업 서베이(survey) 중 가장 표본이 큰 조사. 조사개요는 주로 임금, 노동

시간 및 만족도, 노동강도, 모성보호, 병원 특성으로 조사 됨. 이번 조사 결과는 기존 조사와 크

게 변화된 상황을 확인할 수 있음. 그만큼 병원 사업장 노동상황의 암울함을 보여주는 간접적

지표나 징표로 볼 수 있음. 다만, 보다 보건의료 내부 업무/직무 특성을 반영한 깊고 두터운 분

석이 제시될 필요가 있음.

○ 발제문 2는 보건의료산업 주요 제도적, 정책적 개선방향과 과제 영역들 중심으로, 인력법이나 감

정노동, 모성보호, 근로시간 단축, 고용 및 일자리 창출 등은 국회나 정부 유관기관(복지부, 고용

노동부, 국가인권위)과 함께 논의 검토가 필요한 사항들임. 따라서 보건의료산업 논의에서 중요

한 것은 최근 문재인 정부의 ‘국가일자리위원회’에서 ‘산업업종별 분과’ 설치를 통해 이와 같은

의제들이 해당 섹터별로 관계부처 및 노사정 이해당자사간 사회적 합의(social dialogue) 도출이

필요하다고 판단됨.

□ 보건의료산업 산업과 고용 문제

○ 보건의료산업의 국가차원의 산업 및 고용지표를 보면 현재 보건업은 부가가치유발계수(0.688)나

취업유발계수(14.4) 등에 있어서 전산업 평균이나 금융업 등에 있어서도 높은 상황임([표1]). 실

제로 보건업 취업자는 2007년 56만9천명(병원 27만6천명)에서 2014년 82만명(병원44만8천명)

으로 25만명 이상 증가한 업종임. 특히 보건의료산업에서 병원 취업자는 같은 시기 17만1천명

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정도 증가했음. 의원 취업자 또한 같은 시기 6만3천명 정도 증가했음([표2]).

[표1] 전산업 및 주요 서비스업 생산유발, 부가기치유발, 취업 및 고용유발 계수(2014년)생산유발계수 부가가치 유발계수 취업유발계수

전산업 1.89 0.682 12.5

도소매업 1.007 0.529 21

보건업 1.045 0.688 14.4

금융업 1.086 0.682 9.6

주 : 1) 생산유발계수는 최종수요가 한 단위 증가하였을 때 이를 충족시키기 위하여 각 산업 부문에서 직·간접으로 유

발되는 산출액 단위. 2) 부가가치유발계수는 소비, 투자, 수출 등 최종수요가 한 단위 발생할 때 국민경제에 직․

간접적으로 유발되는 부가가치단위를 보여주는 지수.

자료 : 한국은행 경제통계시스템 산업연관표(http://ecos.bok.or.kr/).

[표2] 보건업 및 하위 업종 취업자 추이(2007년-2014년)2007년 2008년 2009년 2010년 2011년 2012년 2013년 2014년

보건업 569,436 607,432 639,176 685,772 706,271 744,854 785,617 820,378

병원 276,814 303,659 322,988 360,679 374,345 402,174 426,788 448,305

의원 261,776 269,598 280,882 288,037 294,733 303,637 314,931 325,749

공중 보건 의료업 23,822 26,348 26,804 27,954 26,985 27,018 29,467 29,711

기타보건업 7,024 7,827 8,502 9,102 10,208 12,025 14,431 16,613

자료 : 전국사업체조사 중 보건업 재분석

[표3] 보건업 병원 유형별 취업자 추이(2005년-2014년)구분 2005년 2006년 2007년 2008년 2009년 2010년 2011년 2012년 2013년 2014년

전체 154,535 163,943 175,963 192,887 204,429 218,065 227,818 236,028 262,500 285,782

　종합병원 104,680 107,787 110,369 117,378 121,469 127,515 130,284 134,181 147,753 158,584

　병원 37,938 45,142 53,436 62,884 69,801 56,672 88,253 92,195 104,751 116,826

　치과병원 3,228 3,503 3,899 4,381 4,796 4,858 5,024 5,250 5,373 5,394

　한방병원 3,281 3,403 3,335 3,375 3,491 3,880 4,257 4,402 4,623 4,978

주 : 병원 전체 유형에서 정신병원, 결핵병원, 한센병원 내용은 표에서 제외하였음.

자료 : 보건산업정보통계센터

○ 첫째로, 보건의료산업 내 수요공급의 불일치(현장 간호 인력부족, 높은 이직률) 현상이며, 1차 노

동시장(상급종합병원, 수도권 병원)과 2차 노동시장(중소 병의원, 지방병원)으로 구분되어 있는

노동력 불균형이 해소되지 않고 있다는 점임. 더불어 병원 사업장 내 3교대 사업장 근무형태와

노동강도(1인당 환자 수)에 기인하여 간호 인력 이직률이 높아 노동시장의 ‘적정 인력’과 ‘고용

의 질’ 개선이 필요한 상황임.1) 실제로 병원 신규 간호사 이직률은 간호협회 자료 기준 신규간

1) 2005년부터 2014년 사이 보건의료기관별 인력 중 종합병원 소속 인력 비중이 12.2%p 감소

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호사는 33.9%이며, 보건의료노조 사업장 중 부산대 13.7%, 충남대 11.5%, 원주연세 12%, 인천

의료원 23.5%, 부평세림 22% 등임.2) 따라서 보건의료산업 인력법(20대 국회) 논의가 시급하고,

이는 정부의 일자리 창출 정책과 맞물려 병원 의료수가와 연동된 입법적 개선이 필요한 사항임.

[그림] 보건업 민간부문과 공공부문 병원 사업장 비정규직 규모(2016)

* 자료 : 민간부문 고용노동부 고용형태 공시제 재분석(2016.3), 공공부문 공공기관 알리오 재분석(2017.5)

[표4] 보건업 병의원 300인 이상 대기업 비정규직 규모(2016.3)

142개 사업장 총원 정규직

비정규직 비정규직 비율

계 직고비정규

간고비정규

비율 직고 비율 간고 비율

보건업 114,949 93,505 21,444 10,790 10,388 18.7% 9.4% 9.0%

(평균) (851) (693) (135) (80) (77)

종합병원 16,444 15,182 2,262 1,227 976 13.8% 7.5% 5.9%

( 33개 평균) (530) (457) (73) (40) (31) 13.8% 7.5% 5.8%

일반병원 96,209 77,244 18,965 9,371 9,394 19.7% 9.7% 9.8%

( 99개 평균) (972) (780) (191) (95) (95) 19.7% 9.8% 9.8%

기타/의원 4,814 4,379 435 361 66 9.0% 7.5% 1.4%

( 10개 평균) (481) (438) (44) (40) (7) 9.1% 8.3% 1.5%

* 고용노동부 고용형태공시제 필자 재분석(2016.3)

○ 둘째로, 보건의료산업 내 비정규직의 활용이 내부 노동시장의 주요한 문제점으로 지적되고 있음.

2016년 기준 보건의료산업 민간부문 300인 이상 병원 사업장 비정규직 비율 18.7%(직고 비정

규직 9.4%, 간고 비정규직 9%)인데, 공공부문 공공기관 병원 비정규직 비율은 22.6%(직고

9.6%, 간고 비정규직 12.9%)였음. 문재인 정부 출범 이후 공공부문 ‘비정규직 제로화’ 선언과

맞물려 선도적으로 병원 사업장 간접고용 비정규직(7,314명, 근복 산재병원 제외 수치) 해결의

했고, 병원 인원은 16.4%p 증가했음(보건산업정보통계센터). 종합병원 인력 비중 감소는 내부 인력 감소와 외주화 등을 통한 감소 요인으로 추정됨.

2) 병원 사업장 내 간호사 인력은 2005년 46.4%(71,739명)에서 2012년 42.4%(99,976명)로 감소했고, 2014년 약 44.2%(126,218명) 수준임.(보건산업정보통계센터)

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실마리를 함께 모색해야 함.

⇨ 참고로 노동부 고용형태 공시제 △비정규직 제로 병원 9곳,3) △직접고용 비정규직 제로 병원 25곳, △

간접고용 비정규 제로 병원 45곳은 실제 사업장에 비정규직이 없는 곳인지 확인 필요(의도적 누락 의심)

[표5] 보건업 공공부문 공공기관 비정규직 규모(2016)

　 총원 정규직비정규직 인원 비정규직 비율

계 직고비정규

간고비정규

비율 직고비율

간고비율

전체 56,318 30,774 12,771 5,458 7,314 22.6% 9.6% 12.9%

(평균) (2,6810 (1,465) (608) (259) (348)

분당서울대학교병원 4.506 772 1,867 455 1,412 41.4% 10.1% 31.3%

동남권원자력의학원 748 182 283 87 196 37.8% 11.6% 26.2%

국민건강보험공단 일산병원 2,067 557 755 193 562 36.5% 9.3% 27.2%

국립암센터 1,963 621 671 177 494 34.2% 9.0% 25.2%

국립중앙의료원 1,500 595 452 192 260 30.2% 12.8% 17.3%

부산대학교병원 6194 2,942 1626 896 730 26.3% 14.5% 11.8%

원자력의학원 1542 772 385 258 127 25.0% 16.7% 8.2%

서울대학교치과병원 672 340 166 110 56 24.7% 16.4% 8.3%

부산대학교치과병원 302 156 73 45 28 24.2% 14.9% 9.3%

한전의료재단 한일병원 921 488 216 129 87 23.5% 14.0% 9.4%

경상대학교병원 3,534 1,983 775 590 185 21.9% 16.7% 5.2%

강원대학교병원 1,317 753 282 201 81 21.4% 15.3% 6.2%

충남대학교병원 3,293 1,986 653 399 254 19.8% 12.1% 7.7%

한국보훈복지의료공단 5,997 3,815 1,091 317.1 774 18.2% 5.3% 12.9%

경북대학교병원 3665 2,377 644 271 373 17.6% 7.4% 10.2%

전남대학교병원 4,533 2,948 792 278 514 17.5% 6.2% 11.3%

서울대학교병원 7497 5,039 1,229 571 658 16.4% 7.6% 8.8%

충북대학교병원 1559 1,123 218 90 128 14.0% 5.8% 8.2%

전북대학교병원 2,932 2,115 408 126 282 13.9% 4.3% 9.6%

제주대학교병원 1,365 1,034 165 58 107 12.1% 4.3% 7.8%

강릉원주대학교치과병원 207 173 17 11 6 8.2% 5.3% 2.9%

* 공공기관 알리오 통계 필자 재분석(2017.5.30. 접속, http://www.alio.go.kr/home.do)

3) 2016년 고용노동부 고용형태공시제에 비정규직이 단 1명도 없다고 기록한 9곳 사업장(삼백의료재단 상주성모병원, 동의성단원병원 의료법인 나라의료재단제일나라요양병원, 의료법인 세화의료재단 나주원광요양병원, 청해의료재단 청하요양병원용강점, 대송의료재단무안병원, 목포중앙병원, 의료법인 자산의료재단 제천서울병원, 시화병원)은 사실상 근로감독을 통해 모니터링이 필요한 것으로 판단됨.

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[참조1] 300인 이상 대기업 ‘종합/한방병원’ 비정규직 규모(2016.3)

[참조] 300인 이상 대기업 ‘일반병원’ 비정규직 규모(2016.3)

총원 정규직비정규직 인원 비정규직 비율

31개 계 직고 비정규 간고 비정규 비율 직고 비율 간고 비율의료법인석천재단고창병원 237 93 144 143 - 60.8% 60.3% 0.0%

인천가톨릭학원가톨릭관동대학교국제성모병원 1,080 663 417 104 313 38.6% 9.6% 29.0%의료법인정선의료재단온종합병원 550 357 193 151 23 35.1% 27.5% 4.2%

대인의료재단 466 304 162 162 - 34.8% 34.8% 0.0%경상북도김천의료원 334 234 100 93 6 29.9% 27.8% 1.8%

기독교한국침례회의료재단 567 412 155 74 81 27.3% 13.1% 14.3%학교법인화봉학원(대동병원) 641 507 134 79 55 20.9% 12.3% 8.6%

의료법인근원의료재단경산중앙병원 383 320 63 12 51 16.4% 3.1% 13.3%대산의료재단 381 321 60 28 28 15.7% 7.3% 7.3%

의료법인우리의료재단 699 599 100 38 62 14.3% 5.4% 8.9%안은의료재단부평세림병원 412 361 51 33 18 12.4% 8.0% 4.4%

원광대학교병원 1,430 1,269 161 159 - 11.3% 11.1% 0.0%나사렛의료재단 543 482 61 41 19 11.2% 7.6% 3.5%

제주특별자치도서귀포의료원 324 288 36 35 1 11.1% 10.8% 0.3%구미강동병원 336 301 35 20 11 10.4% 6.0% 3.3%

의료법인양진의료재단 470 422 48 7 41 10.2% 1.5% 8.7%한성재단포항세명기독병원 1,409 1,294 115 9 106 8.2% 0.6% 7.5%

의료법인담우의료재단 466 430 36 3 33 7.7% 0.6% 7.1%대아의료재단(한도병원) 669 624 45 - 44 6.7% 0.0% 6.6%

대자인병원 526 498 28 - 24 5.3% 0.0% 4.6%의료법인갑을의료재단갑을장유병원 435 412 23 - 23 5.3% 0.0% 5.3%

의료법인석경의료재단 492 466 26 14 12 5.3% 2.8% 2.4%의료법인보원의료재단김해중앙병원 582 557 25 - 25 4.3% 0.0% 4.3%

의료법인성지의료재단 398 383 15 15 - 3.8% 3.8% 0.0%의료법인거붕의료재단거제백병원 349 340 9 3 - 2.6% 0.9% 0.0%

홍익병원 555 541 14 - - 2.5% 0.0% 0.0%청남의료재단 362 359 3 1 - 0.8% 0.3% 0.0%

의료법인영문의료재단 405 402 3 3 - 0.7% 0.7% 0.0%삼백의료재단상주성모병원 205 205 - - - 0.0% 0.0% 0.0%

동의성단원병원 386 386 - - - 0.0% 0.0% 0.0%의료법인나라의료재단제일나라요양병원 352 352 - - - 0.0% 0.0% 0.0%

총원 정규직비정규직 인원 비정규직 비율

99개 계 직고 비정규 간고 비정규 비율 직고 비율 간고 비율서울특별시서남병원 501 295 206 33 173 41.1% 6.6% 34.5%상원의료재단부평힘찬병원 749 463 286 234 50 38.2% 31.2% 6.7%의료법인참예원의료재단 646 417 229 212 - 35.4% 32.8% 0.0%광명성애병원 729 477 252 218 34 34.6% 29.9% 4.7%명지병원 1,414 933 481 251 230 34.0% 17.8% 16.3%(학)고려중앙학원(고대의료원) 6,975 4,629 2,346 1,848 497 33.6% 26.5% 7.1%의료법인한전의료재단한전병원 833 563 270 162 108 32.4% 19.4% 13.0%을지병원 1,284 876 408 108 299 31.8% 8.4% 23.3%아산사회복지재단 11,598 8,026 3,572 1,210 2,357 30.8% 10.4% 20.3%길의료재단 3,333 2,308 1,025 230 793 30.8% 6.9% 23.8%삼성의료재단강북삼성병원 2,664 1,883 781 418 363 29.3% 15.7% 13.6%늘푸른의료재단보바스기념병원 565 409 156 108 31 27.6% 19.1% 5.5%제일의료재단제일병원 1,230 901 329 87 242 26.7% 7.1% 19.7%은성의료재단좋은삼선병원 2,248 1,684 564 290 270 25.1% 12.9% 12.0%성삼의료재단미즈메디병원 541 410 131 15 109 24.2% 2.8% 20.1%

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전라북도군산의료원 501 382 119 112 7 23.8% 22.4% 1.4%(학교법인)춘해병원 431 329 102 71 31 23.7% 16.5% 7.2%의료법인청파의료재단 339 261 78 58 - 23.0% 17.1% 0.0%대진의료재단분당제생병원 1,344 1,051 293 185 108 21.8% 13.8% 8.0%의료법인정산의료재단효성병원 474 371 103 14 89 21.7% 3.0% 18.8%은경의료재단(인창병원) 401 315 86 5 72 21.4% 1.2% 18.0%성광의료재단차병원 3,138 2,469 669 469 193 21.3% 14.9% 6.2%강동성심병원 1,165 925 240 69 171 20.6% 5.9% 14.7%대우의료재단 419 333 86 30 51 20.5% 7.2% 12.2%좋은문화병원 507 403 104 62 42 20.5% 12.2% 8.3%인성의료재단 834 663 171 166 - 20.5% 19.9% 0.0%의료법인인천사랑의료재단인천사랑병원 714 568 146 87 59 20.4% 12.2% 8.3%(학)일송학원한강성심병원 5,146 4,120 1,026 348 678 19.9% 6.8% 13.2%의료법인석영의료재단창원제일종합병원 362 290 72 29 42 19.9% 8.0% 11.6%의료법인효산의료재단안양샘병원 1,488 1,196 292 140 148 19.6% 9.4% 9.9%아인의료재단서울여성병원 435 351 84 66 18 19.3% 15.2% 4.1%혜민병원 376 304 72 72 - 19.1% 19.1% 0.0%의료법인인덕의료재단경도요양병원 419 339 80 - 80 19.1% 0.0% 19.1%한마음의료재단하나병원 521 422 99 97 2 19.0% 18.6% 0.4%성애병원 581 473 108 67 41 18.6% 11.5% 7.1%혜원의료재단 807 659 148 142 - 18.3% 17.6% 0.0%용인병원유지재단 429 356 73 73 - 17.0% 17.0% 0.0%진주고려병원 330 274 56 26 28 17.0% 7.9% 8.5%대구포교성베네딕도수녀회파티마병원 2,518 2,101 417 85 332 16.6% 3.4% 13.2%의료법인정화의료재단 730 610 120 57 63 16.4% 7.8% 8.6%비에이치에스한서병원 424 356 68 49 18 16.0% 11.6% 4.2%의료법인서명의료재단 394 333 61 13 46 15.5% 3.3% 11.7%녹산의료재단동수원병원 599 510 89 36 53 14.9% 6.0% 8.8%포항성모병원 966 825 141 62 78 14.6% 6.4% 8.1%안동성소병원유지재단 731 625 106 71 35 14.5% 9.7% 4.8%제주한라병원 1,001 858 143 72 71 14.3% 7.2% 7.1%건양의료재단 360 310 50 22 28 13.9% 6.1% 7.8%인천기독병원 298 257 41 - 41 13.8% 0.0% 13.8%울산공업학원울산대학교병원 1,980 1,709 271 147 123 13.7% 7.4% 6.2%의료법인백송의료재단굿모닝병원 600 519 81 6 75 13.5% 1.0% 12.5%동강의료재단 853 744 109 35 72 12.8% 4.1% 8.4%안동병원 1,312 1,147 165 7 158 12.6% 0.5% 12.0%제일병원 467 409 58 36 21 12.4% 7.7% 4.5%예수병원 1,422 1,248 174 110 64 12.2% 7.7% 4.5%고신대학교복음병원 1,778 1,585 193 59 134 10.9% 3.3% 7.5%대림성모병원 374 334 40 11 29 10.7% 2.9% 7.8%의료법인백제병원 549 491 58 32 26 10.6% 5.8% 4.7%광주시립정신병원 348 315 33 33 - 9.5% 9.5% 0.0%에이치플러스양지병원 520 471 49 13 36 9.4% 2.5% 6.9%영서의료재단 1,022 928 94 81 - 9.2% 7.9% 0.0%광주기독병원 856 783 73 33 40 8.5% 3.9% 4.7%오성의료재단동군산병원 364 333 31 16 15 8.5% 4.4% 4.1%동래봉생병원 494 452 42 13 29 8.5% 2.6% 5.9%청아의료재단동서병원 480 440 40 12 26 8.3% 2.5% 5.4%구포성심병원 329 302 27 7 17 8.2% 2.1% 5.2%한국병원 771 708 63 55 8 8.2% 7.1% 1.0%해동병원 369 339 30 8 22 8.1% 2.2% 6.0%루가의료재단나은병원 606 557 49 49 - 8.1% 8.1% 0.0%의료법인인당의료재단구포부민병원 1,504 1,389 115 29 86 7.6% 1.9% 5.7%첨단종합병원 421 391 30 - 19 7.1% 0.0% 4.5%오산한국병원 397 369 28 28 - 7.1% 7.1% 0.0%한마음병원 649 606 43 24 18 6.6% 3.7% 2.8%보람병원 733 686 47 - 46 6.4% 0.0% 6.3%인봉의료재단영등포병원 536 503 33 - 32 6.2% 0.0% 6.0%동춘의료재단문경제일병원 432 412 20 17 - 4.6% 3.9% 0.0%의료법인인화재단한국병원 461 440 21 - - 4.6% 0.0% 0.0%사회복지법인서천재단 379 364 15 14 - 4.0% 3.7% 0.0%강릉동인병원 479 461 18 - 18 3.8% 0.0% 3.8%의료법인대전선병원 1,571 1,517 54 2 50 3.4% 0.1% 3.2%혜명심의료재단울산병원 353 343 10 10 - 2.8% 2.8% 0.0%의료법인합포의료재단 415 404 11 10 - 2.7% 2.4% 0.0%의료법인마리아의료재단 391 381 10 10 - 2.6% 2.6% 0.0%강남병원 363 357 6 - - 1.7% 0.0% 0.0%한.호기독교선교회일신기독병원 704 694 10 5 - 1.4% 0.7% 0.0%

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□ 보건의료산업 근로시간 문제

○ 첫째, 병원 사업장 내 간호사의 장시간 노동으로 인한 과로 위험의 정도가 심각할 정도로 위험한

상황으로 판단되기에 산업재해 예방을 위한 적극적 조치가 필요함. 현행 산재보상법상 ‘과로’는

“업무에 의한 과중부하가 원인이 되어 뇌혈관이나 심장 등에 질병을 유발하거나 악화시켜 사망

하는 재해”를 의미함. 과로는 3가지 유형(급성, 단기, 만성)으로 구분되고 병원 교대제 사업장

간호사의 경우 대표적으로 만성 과로(10명 중 1명 이상 주 60시간 이상 근로)와 단기 과로(평가

인증 기간 및 -OFF 다수 발생 병동 등) 위험 상태임.

[표6] 병원 사업장 간호사 장시간 노동과 과로 위험 비중

자료 : 2015년 61개 병원(16,200명, 간호사 9,894명) 보건의료노조 실태조사 원자료 필자 재분석

- 특히 병원 사업장 내 병동 간호사는 교대제(인수인계 문제로) 문제로 1주일 근로시간이 52시간

인산의료재단 141 139 2 2 - 1.4% 1.4% 0.0%광화의료재단러스크병원 387 382 5 5 - 1.3% 1.3% 0.0%목포기독병원 349 346 3 - - 0.9% 0.0% 0.0%의료법인가평의료재단호남요양병원 579 575 4 4 - 0.7% 0.7% 0.0%의료법인중앙의료재단 472 470 2 - - 0.4% 0.0% 0.0%진주의료재단 531 530 1 - 1 0.2% 0.0% 0.2%청해의료재단청하요양병원용강점 335 335 - - - 0.0% 0.0% 0.0%대송의료재단무안병원 353 353 - - - 0.0% 0.0% 0.0%목포중앙병원 479 479 - - - 0.0% 0.0% 0.0%의료법인자산의료재단제천서울병원 291 291 - - - 0.0% 0.0% 0.0%한국병원 771 708 63 55 8 8.2% 7.1% 1.0%한마음병원 649 606 43 24 18 6.6% 3.7% 2.8%해동병원 369 339 30 8 22 8.1% 2.2% 6.0%혜명심의료재단울산병원 353 343 10 10 - 2.8% 2.8% 0.0%혜민병원 376 304 72 72 - 19.1% 19.1% 0.0%

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이상 비율(16.7%, 1주 60시간 이상 9.1%)의 장시간 및 과로 노동이 확인되므로 이에 대한 입법

적·제도적 개선이 필요함. 현행 산업재해 ‘과로’ 문제는 사전적 예방(산재보험법 시행령, 업무상

과로 산재처리 기준 : 12주 평균 주당 60시간 이상)이 제도적 취지라는 점을 고려하면, 병원 사

업장의 과로 예방은 근로기준법 준수(근로시간 제50조, 휴게시간 55조, 특례 조항 59조)와 강화

를 통해 모성보호 개선 모색이 가능한 상황임.4)

○ 2016년 하반기 서울의료원(623병상, 2,501시간 → 1,888시간) 근로시간은 노사정위원회 합의

수준인 OECD 평균 근로시간에 맞춘 5개년 계획으로 병동 간호사 기준 9.6%이나 전체 근로자

수 대비하면 11%에서 13% 내외까지 추가 인력 창출이 가능하다는 시뮬레이션 결과. 이미 발제

문에서도 언급된 바와 같이 문재인 정부 대통령 일자리 공약의 핵심과제임과 동시에 분야별 공

약에서도 인력 창출문제가 언급되어 있기에 노사정이 함께 논의구조(위원회, 실태조사), 사회적

합의를 도출하는 것이 필요.

[참조] 서울의료원 병원 교대제 사업장 노동시간 단축

□ 간호사 인수인계 시간을 감축하고 법적 휴게시간을 준수하는 등 숨겨진 노동시간을 줄이는 식으

로 노동시간 단축을 실현 방향. '2020년까지 정규직 60명 추가 채용(병상 기준 9.6% 신규

채용), '22년까지 노동시간을 24%(2,485시간 → 1,888시간) 단축 목표.

□ 서울의료원 병동 특수파트 교대제 간호사의 연간 노동시간은 2,485시간('15년 기준)이다. 교대

전후 인수인계 시간(약 2시간), 보장되지 않는 휴게시간(35분), 잦은 이직으로 인한 휴일근로

(마이너스 오프) 등이 장시간 노동 원인

□ 2020년까지 1단계로 2천3백시간대로, 2단계 2천1백시간대로, 3단계로 경제사회발전노사정

합의 수준인 1,800시간대 단축

[서울의료원 노동시간 단축 적용 대상자(간호 451명)는 전체 인력(1,499명)의 48.8%]

* 병동 간호사 :1단계(휴일근로 단축 + 연차소진 등)

2단계(휴게시간 보장 + 인수인계 등)

3단계(인수인계 등 연장근로 단축 등)

구 분 2016년 1단계 2단계

서울신용

보증재단2,274시간 2,061시간 1,821시간

서울의료원

(병동 간호사)2,485시간 2,423시간 2,143시간 1,888시간

자료 : 이병훈, 이문호, 김종진, 곽상신(2016), 『서울형 노동시간 단축 시범적용모델 연구』, 서울시 노동정책과.

- 병원 사업장 특례업종 제외와 장시간 근로 요인(휴일휴가, 토요근무, 휴게시간), 야간근무시간 등

의 특성이 정교하게 조사될 필요성에 공감하고, 사실 여성 사업장의 2030세대의 가임기 여성의

4) 1주일 평균 근로시간 47시간 남짓으로 추정했으나, 연장근로시간에서 휴일휴가 사용이나 병원 특성인 ‘마이너스 오프’ 그리고 연장근무 미보상 56.2%를 실 근로시간에 삽입할 경우, 이를 근로시간으로 환산하면 연간 근무시간은 더 많을 것으로 추정.

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육아휴직이나 여성 생리휴가(월 1회 사용)까지 고려한 젠더·모성 관점(gender perspective)에서

볼 때 적정 근로시간 기준이 바뀌어야 함. 특히 병원 사업장의 인력과 운영은 병원 수가와 연동

되어 있기에 공공부문 비정규직 관계부처(보건복지부, 교과부) 논의구조처럼 공동의 TF를 운영

할 필요가 있음.

○ 둘째, 게다가 병원 사업장 내 인력부족으로 휴일휴가를 사용하지 못하는 문제는 현행 법률 준수·

강화부터 시행할 필요가 있음. ‘유급휴가’는 근로기준법(60조) 상 1년 이상 근속한 자에게 15일

(1년 미만자의 경우 월 80% 이상 개근 시 월 1회 연차 부여)의 휴가가 사용이 가능함. 다만 연

차휴가 촉진제도(근로기준법 61조)에 의해, 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 휴가 일

수를 서면으로 통보했음에도 불구하고, 사용하지 않았을 경우 사용자는 미사용 휴가에 대해 보

상 할 의무는 없음.

- 2015년 기준 병원 간호사 중 ‘교대제 간호사’의 경우 1일 실제 연차휴가 사용일은 65.1%에 불과

한 실정임. 주요 대형병원 및 유노조 사업장이라는 점을 고려해도, 병원 간호사의 연차휴가 사용

율은 높지 않은 상황임. 장시간 노동에도 불과하고 연차휴가 미사용 이유는 인력부족 때문

(70.4%)이 가장 큰 요인으로 지적되고 있음. 문제는 법정 연차휴가를 사용하지 않았음에도 보상

휴가나 임금으로 보전해주지 않는 비율도 13.7%나 존재하고 있기에 모성보호와 일과 삶의 균형

(WLB)을 위해서라도 연차휴가 준수부터 필요한 상황임.

[표6] 주요 병원 사업장 교대제 간호사 연차휴가 및 사용실태(2015)병원 특성 연차휴가소진율 연차휴가 가용.보유 일수 연차휴가 사용 일수 미사용 연차미지급

공공병원 평균 43.1% 15.1일 6.0일 15.8%N (1,408) (1,586) (1,483) ( 34)

민간병원 평균 71.4% 15.7일 11.2일 13.1%N (4,880) (5,170) (4,986) ( 96)

합계 평균 65.1% 15.5일 10.0일 13.7%N (6,288) (6,756) (6,469) (131)

주 : 1)2015년 병원 간호사(교대제, 8,386명) 실태조사 중 연차휴가 조사문항 유응답 원자료 필자 재분석 2)ILO는 6개월 이상 근속자부터 유급휴가를 부여를 권고하고 있음.

□ 보건의료산업 모성보호 사각지대

○ 첫째, 보건의료노조 수년간의 실태조사에서 여상 다수 고용 사업장임에도 모성보호 위반(임신여

성 야간근로 48.5%, 야간근로 17.9%)이 지속적으로 확인되고 있음. 때문에 병원 사업장 내 기

본적인 모성보호는 법제도 사각지대에 노출되어 있기에 관련 법의 수시 감독 및 특별감독 등을

통한 근로행정 준수·강화가 필요함. 현행 근로기준법에는 여성 근로자의 생리휴가(근로기준법 71

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조 : 월 1회)는 물론 임산부의 경우 시간외 근로(근로기준법 71조)나 조기 복귀(근로기준법 74

조)를 할 수 없도록 되어 있음. 그럼에도 불구하고 2015년 기준 대형병원 및 유노조 사업장 교

대제 간호사의 경우 생리휴가 사용 비율은 45%(평균 5.4회), 육아휴직 사용 대상자 사용 비율은

12.2%(평균 10.7개월)에 불과한 실정임. 게다가 임산부의 시간외 근로가 금지되어 있음에도 불

구하고 연장근로 유경험 비율이 5.3%(487명)나 되는 것으로 나타났고, 임산부의 조직 복귀 비율

도 0.6%(52명)확인됨.

○ 둘째, 이와 같은 이유로 2016년 8월 25일 국가인권위원회는 고용노동부장관(준수강화, 지원방

안, 매뉴얼, 대체인력, 가이드라인), 보건복지부장관(여유인력 지원방안, 인증기준 폭언/성희롱 관

리, 보수교육 성차별/인권교육 포함 등)에게 인권증진을 권고한 바 있음. 게다가 이를 계기로

2016년 간담회를 진행하고 2016년 2월 21일 보건의료 노사정이 모성보호 준수 선언식(7대 실

천과제)을 선포한 만큼, 이제는 해당 프로세스 과정에서 도출되거나 합의된 사항부터 이행계획

을 수립하는 것이 필요함. 또한 당시 제안되었던 시범 운영 사업장을 병원 5-6개 특성과 권역별

로 시행하는 것이 필요함.

○ 결국 보건의료산업의 주요 제도적 개선 과제로 인간중심적 병원 만들기, 모성보호가 가능한 병

원과 직장문화 등 2017년 1월 보건의료 모성보호 공동 선포식 심포지엄 내용을 어떻게 구체적

으로 이행하고 점검할지 모니터링 체계가 필요함[* 태움 등 조직문화 → 내부 임원 및 관리직부

터 인권교육 의무화]. 특히 보건의료 사업장 고용의 질 평가가 가능한 행정적 수단(의료기관 인

증, 경영평가, 의료수가, 공공기관 평가, 교육부 대학 산하 사업장 평가)으로 고용의 질 지표 추

가하여 제도적 가능한 조건을 만들 필요가 있음.

□ 보건의료산업 감정노동 문제

○ 병원 사업장 작업장 폭언폭행 등은 간호사의 건강과 안전을 위협할 정도로 심각한 상황이라는

점을 고려하면 다른 무엇보다 정책적·제도적 개선이 필요한 영역임. 현행 작업장 안전과 관련해

서는 사업주로부터의 폭언 관련 조항만 있을 뿐 상급자나 내방객(환자, 보호자 등 클라이언트,

고객)으로부터의 보호조치나 법률적 사항은 없는 상황임. 다만 제한적으로 2016년부터 감정노동

에 의한 정신질병 산재 인정기준을 업무상 질병에 추가한 것 정도임.5) 최근 고용노동부는 “감정

노동근로자 보호를 강화하기 위해 고객응대 업무 중의 폭력․폭언 등으로 인한 적응장애 및 우울

병 등”을 업무상 질병 인정기준에 추가한 정도임.

5) 현행 병원 간호사의 모성보호 및 신체 안전과 건강을 위해서라도 ‘산업안전 및 감정노동 예방과 관리를 위한 정책 수립’이 필요함. 현행 일터에서의 간호사 폭행 등과 관련해서는 명시적으로 형법(298조 강제추행죄, 314조 업무방해죄) 적용이 가능하기에, 병원 사용자측이 해당 사항 발생 시 고소·고발 시스템을 갖추면 될 사항임.

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○ 2017년 보건의료노조 조사 결과에서도 약 57.8%(폭언), 12%(폭행), 11.7%(성희롱) 경험이 확인

되고 있고, 표면적 감정노동(81.4%) 등이 확인됨. 이러한 문제로 19대 국회와 20대 국회에서 감

정노동 법안이 제출된 상태이며, 지자체 중에서는 서울시, 경기도, 광주시, 서울 구로, 전북 전주

5곳에서 조례가 통과되었음. 특히 2016년 12월 5일 국가인권위원회는 고용노동부장관(법안과

보호조치)과 국회의장(입법)에게 감정노동 보호조치 및 법안제정을 권고한 바 있음.6) 이는 문재

인 대통령 일자리 공약 노동존중사회 10번 공약에도 있는 것이기에, 현재 노동부 관련부서에서

규정 및 가이드라인 작업 등을 적극적으로 재구조화하여 실효성 있게 진행할 필요가 있음.

6) 고용노동부장관에게 △감정노동 종사자 인권 보호방안 마련을 위한 감정노동자 보호 관련 법률 제정 등 입법적 조치 △「산업안전보건법」 등 개정(‘산업재해’의 정의에 감정노동으로 발생할 수 있는 질병, 사용자의 보건조치 의무 등 명시) △「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」개정(제3자에 의해 발생한 성희롱에 대한 사업주의 조치 내용 보완) △‘감정노동 가이드라인’마련 보급 등

- 112 -

- 113 -

토론문 4

[보건의료분야 일자리 창출을 위한

대타협 방안 토론문 ]고용노동부 청년여성고용정책관 김 경 선

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토론문 5

[보건의료분야 일자리 창출을 위한

대타협 방안 토론문 ]보건복지부 보건의료정책관 강 도 태

- 116 -

- 117 -

Chapter 3

2017년 보건의료산업노사공동포럼

노사공동토론회

참고자료 모음

- 118 -

- 119 -

참고자료 1

[2017년 보건의료노조

보건의료노동자 정기 실태조사- 기초 분석표 - ]

참조사항

- 본 보고서는 민주노총 전국보건의료산업노동조합이 실시한 2017년 보건의료노동자 정기 실태조

사의 응답 자료를 기반으로 작성되었습니다.

- 본 조사는 전체 조합원 49,457명을 대상으로 3~4월에 걸쳐 진행되었으며, 조사 결과 122개 지부

의 29,545명이 응답하였습니다.

- 조사에 참여한 병원은 국립대(3,974명), 지방의료원(2,738명), 특수목적공공(4,741명), 사립대(15,120

명), 민간중소(2,540명), 정신요양재활(291명), 기타(141명) 입니다.

- 본 중점 분석 결과 보고서에 제시된 결과는 일련의 데이터 클리닝을 거쳐 응답오류, 이상치 등

이 보정된 자료의 분석 결과입니다. 다만, 최종 보고서 제출시 추가적인 데이터 클리닝 과정

등으로 인해 일부 결과치의 변동이 있을 수 있습니다.

- 결과표에서 ‘퍼센트’는 전체 28,713명에 대한 비중을 의미하며, ‘유효퍼센트’는 무응답·해

당 없음, 오류값 등을 제외하고 해당 문항에 실제 응답한 사례에 대한 비중입니다.

- 복수응답 결과표에서 ‘퍼센트’는 전체 응답 중에 해당 항목이 언급된 비중을 의미하며, ‘케

이스 중 %'는 응답한 사람 중에 해당 항목을 언급한 사람의 비중을 의미합니다.

☞ 예시

빈도 퍼센트 케이스 중 %

상급자 2,816 12.8% 19.8%

의사 4,316 19.5% 30.3%

동료 1,032 4.7% 7.3%

환자 8,139 36.9% 57.2%

보호자 5,775 26.2% 40.6%

유효 응답수(계) 22,078 100.0% 155.1%

[문23A] 폭언 가해자(폭언 경험자 대상, 복수응답)

* 전체 응답 중(22,078개 응답), 폭언 가해자별 비중은 ‘퍼센트’를 참조

** 전체 응답자 중(14,232명7)), 폭언가해자별 비중은 ‘케이스 중 %’를 참조

7) 22,078 ÷ 155.1% = 14,232명

- 120 -

1. 일반사항 (응답자 특성)

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

서울 10,610 35.9 35.9

경기 3,359 11.4 11.4

부산 3,580 12.1 12.1

대구경북 186 0.6 0.6

광주전남 3,288 11.1 11.1

대전충남 2,397 8.1 8.1

인천부천 1,510 5.1 5.1

울산경남 1,031 3.5 3.5

강원 1,642 5.6 5.6

전북 1,275 4.3 4.3

충북 667 2.3 2.3

유효 응답수(계) 29,545 100.0 100.0

[ SQ1 ] 소속 노조 지역

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

계 11,453 38.8 38.8

공 국립대 3,974 13.5 13.5

공 지방의료원 2,738 9.3 9.3

특수목적공공(적십자 포함) 4,741 16.0 16.0

계 17,951 60.8 60.8

민 사립대 15,120 51.2 51.2

간 민간중소 2,540 8.6 8.6

정신요양재활 291 1.0 1.0

기 타 141 0.5 0.5

유효 응답수(계) 29,545 100.0 100.0

[ SQ2 ] 소속 병원 특성

- 121 -

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

국립중앙의료원 288 1.0 2.5

지방의료원 2,738 9.3 23.9

근로복지공단의료 1,065 3.6 9.3

적십자(혈액원포함) 882 3.0 7.7

보훈병원 968 3.3 8.5

국립대 3,974 13.5 34.7

시립병원 253 0.9 2.2

원자력의학원 665 2.3 5.8

일산병원 620 2.1 5.4

유효 응답수(계) 11,453 38.8 100.0

[ SQ3 ] 소속 공공병원 유형 (공공병원 한정)

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

남 성 5,550 18.8 19.1

여 성 23,512 79.6 80.9

유효 응답수(계) 29,062 98.4 100.0

[ Q1 ] 성별 분포

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

기 혼 14,703 49.8 51.7

미 혼 13,723 46.4 48.3

유효 응답수(계) 28,426 96.2 100.0

[ Q2 ] 결혼여부

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

20대 9,040 30.6 31.0

30대 10,178 34.4 34.9

40대 6,895 23.3 23.6

50대 2,922 9.9 10.0

60대 이상 153 0.5 0.5

유효 응답수(계) 29,188 98.8 100.0

[ Q3 ] 연령대

- 122 -

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

1인 5,789 19.6 19.9

2인 3,989 13.5 13.7

3인 6,296 21.3 21.6

4인 9,965 33.7 34.2

5인 이상 3,099 10.5 10.6

유효 응답수(계) 29,138 98.6 100.0

[ Q4 ] 동거 가족 수(본인 포함)

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

1년 미만 2,832 9.6 9.7

1년 이상 ~ 2년 미만 2,816 9.5 9.6

2년 이상 ~ 3년 미만 2,150 7.3 7.4

3년 이상 ~ 5년 미만 3,274 11.1 11.2

5년 이상 ~ 10년 미만 6,069 20.5 20.8

10년 이상 ~ 15년 미만 4,148 14.0 14.2

15년 이상 7,934 26.9 27.1

유효 응답수(계) 29,223 98.9 100.0

[ Q5 ] 현재 직장 근속기간

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

정규직 26,866 90.9 91.9

계 2,364 8.0 8.1

비 무기계약직 697 2.4 2.4

정 계약직ㆍ임시직 1,543 5.2 5.3

규 단시간근로, 파트타임 31 0.1 0.1

직 파견, 용역, 하청 93 0.3 0.3

유효 응답수(계) 29,230 98.9 100.0

[ Q6 ] 고용형태

- 123 -

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

통상근무 12,347 41.8 42.3

2교대 1,782 6.0 6.1

3교대 14,348 48.6 49.1

야간근무 전담 298 1.0 1.0

시간 선택제 61 0.2 0.2

기타 373 1.3 1.3

유효 응답수(계) 29,209 98.9 100.0

[ Q7 ] 근무형태

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

조합원 25,562 86.5 88.1

대의원 939 3.2 3.2

비전임 간부 466 1.6 1.6

전임 간부 146 0.5 0.5

비조합원 1,903 6.4 6.6

유효 응답수(계) 29,016 98.2 100.0

[ Q8 ] 노동조합 활동 분야

- 124 -

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

사회복지사 44 0.1 0.2

정신보호사 50 0.2 0.2

요양보호사 36 0.1 0.1

치과기공사 22 0.1 0.1

치과위생사 166 0.6 0.6

방사선사 1,533 5.2 5.7

물리치료사 538 1.8 2.0

임상병리사 1,683 5.7 6.3

작업치료사 243 0.8 0.9

의무기록사 136 0.5 0.5

간호사 16,943 57.3 63.0

간호조무사 1,686 5.7 6.3

영양사 53 0.2 0.2

약사 79 0.3 0.3

안경사 12 0.0 0.0

보조원(지원직ㆍ일반업무직) 600 2.0 2.2

시설관리(기계, 전기 등) 427 1.4 1.6

주차관리 4 0.0 0.0

청소 96 0.3 0.4

경비ㆍ안내 44 0.1 0.2

환자이송 185 0.6 0.7

교환 13 0.0 0.0

세탁 21 0.1 0.1

운전 82 0.3 0.3

의공직 36 0.1 0.1

조리(배식) 383 1.3 1.4

사무행정ㆍ원무 1,194 4.0 4.4

전산 106 0.4 0.4

연구직 62 0.2 0.2

기타 437 1.5 1.6

유효 응답수(계) 26,914 91.1 100.0

[ Q9 ] 직종

- 125 -

2. 임금 및 직장생활

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

1,600만원 미만 1,325 4.5 4.6

1,600만원 ~ 2,500만원 미만 2,507 8.5 8.7

2,500만원 ~ 3,500만원 미만 6,102 20.7 21.1

3,500만원 ~ 4,500만원 미만 8,461 28.6 29.2

4,500만원 ~ 5,500만원 미만 5,709 19.3 19.7

5,500만원 ~ 6,500만원 미만 3,243 11.0 11.2

6,500만원 이상 1,627 5.5 5.6

유효 응답수(계) 28,974 98.1 100.0

[ 문1 ] 2016년 임금 총액(연간)

* 적십자(혈액원) 소속 지부 대상 설문지는 총액을 직접 기입하는 방식으로 진행되었으므로, 응답

된 금액을 위 범주로 변환하여 산출하였음.

아주 불만 조금 불만 조금 만족 매우만족 유효 응답수(계)

빈도 유효 % 빈도 유효 % 빈도 유효 % 빈도 유효 % 빈도 유효 %

고용안정 1,902 6.5 5,973 20.514,940 51.3 6,286 21.629,101 100.0

임금수준 5,618 19.312,585 43.2 9,999 34.4 901 3.129,103 100.0

인사승진 5,817 20.112,936 44.7 9,526 32.9 650 2.228,929 100.0

직장분위기 2,224 7.7 8,127 28.015,101 52.0 3,585 12.329,037 100.0

안전보건 2,377 8.2 9,960 34.314,727 50.8 1,934 6.728,998 100.0

[ 문3 ] 직장생활 만족도

- 126 -

전혀 그렇지 않다 그렇지 않다 그렇다 매우 그렇다 유효 응답수(계)

빈도 유효 % 빈도 유효 % 빈도 유효 % 빈도 유효 % 빈도 유효 %

1. 주요 결정사항은 직원의 참여하에

민주적으로 이루어지고 있는 편이

다.

2,339 8.0 11,714 40.2 14,370 49.3 702 2.4 29,125 100.0

2. 인권 보호, 차별 금지, 민주적인

권리 보장이 이루어지고 있는 편이

다.

1,367 4.7 9,096 31.3 17,584 60.5 1,010 3.5 29,057 100.0

3. 고용안정, 인력충원, 근로조건 개

선, 노조활동 보장 등 노동환경이

좋은 편이다.

3,196 11.0 12,983 44.7 12,090 41.6 802 2.8 29,071 100.0

4. 환경오염방지, 유해물질 관리 등

환경보호를 잘 하고 있는 편이다.1,016 3.5 6,609 22.7 19,708 67.8 1,738 6.0 29,071 100.0

5. 부패가 없고 공정한 운영이 이루어

지고 있는 편이다.2,173 7.5 10,580 36.6 15,221 52.6 972 3.4 28,946 100.0

6. 환자의 알권리를 존중하고 환자안

전과 환자만족을 위해 노력하고 있

는 편이다.

493 1.7 3,856 13.3 21,760 74.9 2,961 10.2 29,070 100.0

7. 지역주민의 건강증진과 지역사회발

전에 충실한 편이다.531 1.8 4,937 17.0 21,171 73.0 2,375 8.2 29,014 100.0

[ 문4 ] 현 직장의 사회적 책임 수행 수준 평가

- 127 -

3. 노동조건

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

없다 7,742 26.2 27.4

있다 20,537 69.5 72.6

유효 응답수(계) 28,279 95.7 100.0

[문5] 연장근무 여부(최근 3개월)

빈도 최소값 최대값 중간값 최빈값 평균 표준편차

일 평균 연장근무시간 20,306 1 3,600 60.00 60 83.90 116.318

[문5.1] 일 평균 연장근무 시간(연장근무 경험자 대상)

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

전액 보상 받는다 2,956 14.4 14.5

일부만 보상 받는다 5,982 29.1 29.3

보상받지 못한다 11,466 55.8 56.2

유효 응답수(계) 20,404 99.4 100.0

[문6] 연장근무에 대한 보상 여부

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

1개 2,145 7.5 19.0

2개 2,879 10.0 25.5

3개 884 3.1 7.8

4개 483 1.7 4.3

5개 - - -

2달에 1개 518 1.8 4.6

없다 4,363 15.2 38.7

유효 응답수(계) 11,272 39.3 100.0

[문7] 월 평균 토요근무 개수(통상근무자 한정, 적십자 소속 응답자 제외)

* 적십자(혈액원) 소속 지부 대상 설문지에는 본 문항이 포함되지 않았으므로 전체 합계에서 제

외되었음.

- 128 -

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

1개 117 0.4 0.8

2개 241 0.8 1.7

3개 659 2.2 4.6

4개 1,003 3.4 7.0

5개 1,307 4.4 9.1

6개 5,416 18.3 37.7

7개 3,578 12.1 24.9

8개 1,511 5.1 10.5

9개 이상 533 1.8 3.7

유효 응답수(계) 14,365 48.6 100.0

[문7] 월 평균 밤근무 개수(교대근무자 한정)

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

1회 3,580 12.1 12.3

2회 3,442 11.7 11.8

3회 3,201 10.8 11.0

4회 1,766 6.0 6.1

5회 2,187 7.4 7.5

거르지 않는다 14,876 50.4 51.2

유효 응답수(계) 29,052 98.3 100.0

[문9] 주 평균 식사 거르는 횟수

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

20분 미만 10,253 34.7 35.3

20분 이상 ~ 30분 미만 9,428 31.9 32.4

30분 이상 ~ 40분 미만 3,334 11.3 11.5

40분 이상 ~ 50분 미만 2,413 8.2 8.3

50분 이상 3,657 12.4 12.6

유효 응답수(계) 29,085 98.4 100.0

[문10] 평균 식사 시간(한끼, 이동 및 휴게시간 포함)

- 129 -

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

매우 자유롭다 2,437 8.2 8.4

조금 자유롭다 12,622 42.7 43.3

별로 자유롭지 않다 9,613 32.5 33.0

전혀 자유롭지 않다 4,461 15.1 15.3

유효 응답수(계) 29,133 98.6 100.0

[문11] 연차 사용이 자유로운 정도

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

없음 10,453 35.4 36.1

1일 이상 ~ 5일 미만 5,633 19.1 19.4

5일 이상 ~ 10일 미만 5,546 18.8 19.1

10일 이상 ~ 15일 미만 4,387 14.8 15.1

15일 이상 ~ 20일 미만 2,269 7.7 7.8

20일 이상 ~ 25일 미만 696 2.4 2.4

유효 응답수(계) 28,984 98.1 100.0

[문12] 2016년 미사용 연차휴가 수

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

수당으로 전액 보상 받는다 13,564 73.2 73.9

일부만 수당으로 지급받는다 3,175 17.1 17.3

아예 보상받지 못한다 1,180 6.4 6.4

없다(남아있는 연차휴가가 없다) 427 2.3 2.3

유효 응답수(계) 18,346 99.0 100.0

[문13] 미사용 연차휴가 처리 방식

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

매우 많다 724 2.5 2.6

약간 있다 4,202 14.2 15.2

거의 없다 8,472 28.7 30.6

전혀없다 14,322 48.5 51.7

유효 응답수(계) 27,720 93.8 100.0

[문14] 임신,출산,육아(휴직)로 인한 불이익 경험 정도(남녀 모두)

- 130 -

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

사용했다 3,897 13.2 13.6

사용하지 않았다 7,004 23.7 24.5

대상이 아니다 17,672 59.8 61.8

유효 응답수(계) 28,573 96.7 100.0

[문15] 육아휴직 사용 경험 여부(남녀 모두)

빈도 퍼센트 케이스 중 %

아이를 돌봐줄 가족이 있어서

(배우자, 부모 등)1,569 25.1% 25.3%

보육시설을 이용하면 되기 때문에 241 3.9% 3.9%

인력이 부족한데 동료들에게 불편함을

끼칠 수 없어서1,310 21.0% 21.1%

병원 분위기상 육아휴직을 신청할 수

없어서(인사상 불이익, 배치전환 등)1,159 18.5% 18.7%

경제적인 문제로(돈이 필요해서) 608 9.7% 9.8%

해당 시기에 육아휴직 제도가 없어서

(제도 미비)1,361 21.8% 21.9%

유효 응답수(계) 6,248 100.0% 100.6%

[문15.1] 육아휴직 미사용 이유(복수응답)

- 131 -

4. 인력충원 ․ 의료기관평가인증제

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

구체적으로 생각해 본 적있다 4,819 16.3 16.6

기회가 있으면 할 생각이다 11,883 40.2 40.9

거의 생각한 적이 없다 8,121 27.5 28.0

전혀 생각한 적이 없다 4,222 14.3 14.5

유효 응답수(계) 29,045 98.3 100.0

[문16] 이직 고려 경험(최근 3개월)

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

낮은 임금 수준 3,919 13.3 15.7

열악한 근무조건, 노동강도 10,011 33.9 40.1

병원의 낮은 명성, 지명도 259 0.9 1.0

직장문화 및 인간관계 2,277 7.7 9.1

다른 직종ㆍ직업으로 변경 1,665 5.6 6.7

임신ㆍ 출산ㆍ육아ㆍ가족돌봄 1,481 5.0 5.9

질병 및 신체적 이유 465 1.6 1.9

학업ㆍ자기개발 등 783 2.7 3.1

이직 의향이 없다 4,074 13.8 16.3

유효 응답수(계) 24,934 84.4 100.0

[문17] 주된 이직 고려 사유

매우 그렇다 그렇다 그렇지 않다 전혀 그렇지 않다 유효 응답수(계)

빈도 유효 % 빈도 유효 % 빈도 유효 % 빈도 유효 % 빈도 유효 %

1. 우리 부서에 현재 근무하고 있는 인

력은 부족한 수준이다.8,110 27.914,264 49.1 6,156 21.2 544 1.929,074 100.0

2. 노동 강도 심화로 작년보다 건강상태

가 나빠졌다. 4,157 14.413,160 45.510,724 37.1 854 3.028,895 100.0

3. 우리 부서는 인력부족으로 인해 사고

및 질병의 위험에 노출돼 있다. 4,178 14.513,710 47.6 9,944 34.6 947 3.328,779 100.0

[문18] 부서 내 인력문제 평가

- 132 -

매우 그렇다 그렇다 그렇지 않다 전혀 그렇지 않다 유효 응답수(계)

빈도 유효 % 빈도 유효 % 빈도 유효 % 빈도 유효 % 빈도 유효 %

1. 인력부족으로 인해 환자들에게 의

료서비스를 적절하게 제공하지 못

했다.

4,903 17.2 15,185 53.2 7,797 27.3 637 2.2 28,522 100.0

2. 인력부족으로 인해 환자들을 친절

하게 대하지 못했다.5,076 17.8 14,215 49.8 8,364 29.3 867 3.0 28,522 100.0

3. 인력부족으로 인해 환자에게 제공

할 의료서비스의 질이 저하되었다.4,578 16.1 15,152 53.2 7,959 27.9 798 2.8 28,487 100.0

4. 인력부족으로 인해 의료사고가 발

생한 적이 있다.1,878 6.6 7,528 26.5 16,494 58.2 2,456 8.7 28,356 100.0

[문19] 인력부족 현상이 환자에게 미치는 영향

전혀

그렇지 않다그렇지 않다 그렇다 매우 그렇다

인증평가를

받은 적 없다

유효

응답수(계)

빈도 유효 % 빈도 유효 % 빈도 유효 % 빈도 유효 % 빈도 유효 % 빈도 유효 %

1. 환자 안전이 향상되었다 1,759 6.3 6,684 24.115,853 57.1 2,772 10.0 676 2.427,744 100.0

2. 의료의 질이 향상되었다 2,006 7.3 8,074 29.314,425 52.3 2,412 8.7 673 2.427,590 100.0

[문20] 의료기관인증평가 후 개선 정도

* 적십자(혈액원) 소속 지부 대상 설문지에는 본 문항이 포함되지 않았으므로 전체 합계에서 제

외되었음.

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

전혀 없다 7,480 26.1 27.0

약간 있다 12,376 43.2 44.6

매우 많다 7,869 27.5 28.4

유효 응답수(계) 27,725 96.7 100.0

[문21] 의료기관인증평가 부담으로 인한 휴직/사직 고려

* 적십자(혈액원) 소속 지부 대상 설문지에는 본 문항이 포함되지 않았으므로 전체 합계에서 제

외되었음.

- 133 -

빈도 퍼센트 케이스 중 %

인력확충 20,862 38.5% 75.1%

시설개선 및 환경미화 8,521 15.7% 30.7%

의료진의 적극적인 참여 5,801 10.7% 20.9%

병원 경영진의 투자확대 4,665 8.6% 16.8%

인증관련 교육과 충분한 취지 공유 2,521 4.7% 9.1%

병원 시스템 개선 11,790 21.8% 42.4%

유효 응답수(계) 54,160 100.0% 194.9%

[문22] 환자안전과 의료질 향상을 위해 의료기관인증평가에 필요한 사항(복수응답)

* 적십자(혈액원) 소속 지부 대상 설문지에는 본 문항이 포함되지 않았으므로 전체 합계에서 제

외되었음.

- 134 -

5. 감정노동 및 수면관련

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

경험 있음 14,232 48.2 57.8

없음 10,383 35.1 42.2

유효 응답수(계) 24,615 83.3 100.0

[문23A] 폭언 경험 여부

빈도 퍼센트 케이스 중 %

상급자 2,816 12.8% 19.8%

의사 4,316 19.5% 30.3%

동료 1,032 4.7% 7.3%

환자(또는 헌혈자) 8,139 36.9% 57.2%

보호자 5,775 26.2% 40.6%

유효 응답수(계) 22,078 100.0% 155.1%

[문23A] 폭언 가해자(폭언 경험자 대상, 복수응답)

빈도 퍼센트 케이스 중 %

참고 넘겼다

(주변에 아는 사람에게 하소연 포함)11,723 82.3% 84.2%

직장 상사나 동료 등

주위에 도움을 요청했다2,310 16.2% 16.6%

노동조합이나 고충처리위원회 등을 통해

문제 해결을 요청했다149 1.0% 1.1%

법적 대응 또는 제도적 장치를 통하여

문제를 해결했다54 0.4% 0.4%

유효 응답수(계) 14,236 100.0% 102.2%

[문23.1A] 폭언 대응 방식(폭언 경험자 대상, 복수응답)

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

경험 있음 2,436 8.2 12.0

없음 17,927 60.7 88.0

유효 응답수(계) 20,363 68.9 100.0

[문23B] 폭행 경험 여부

- 135 -

빈도 퍼센트 케이스 중 %

상급자 135 5.1% 5.5%

의사 79 3.0% 3.2%

동료 76 2.9% 3.1%

환자(또는 헌혈자) 1,982 75.3% 81.4%

보호자 360 13.7% 14.8%

유효 응답수(계) 2,632 100.0% 108.0%

[문23B] 폭행 가해자(폭행 경험자 대상, 복수응답)

빈도 퍼센트 케이스 중 %

참고 넘겼다

(주변에 아는 사람에게 하소연 포함)1,601 67.3% 68.2%

직장 상사나 동료 등

주위에 도움을 요청했다675 28.4% 28.8%

노동조합이나 고충처리위원회 등을 통해

문제 해결을 요청했다39 1.6% 1.7%

법적 대응 또는 제도적 장치를 통하여

문제를 해결했다64 2.7% 2.7%

유효 응답수(계) 2,379 100.0% 101.4%

[문23.1B] 폭행 대응 방식(폭행 경험자 대상, 복수응답)

- 136 -

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

경험 있음 2,369 8.0 11.7

없음 17,910 60.6 88.3

유효 응답수(계) 20,279 68.6 100.0

[문23C] 성폭력(성희롱, 성추행 포함) 경험 여부

빈도 퍼센트 케이스 중 %

상급자 174 6.7% 7.3%

의사 323 12.4% 13.6%

동료 122 4.7% 5.1%

환자(또는 헌혈자) 1,684 64.9% 71.1%

보호자 292 11.3% 12.3%

유효 응답수(계) 2,595 100.0% 109.5%

[문23C] 성폭력 가해자(성폭력 경험자 대상, 복수응답)

빈도 퍼센트 케이스 중 %

참고 넘겼다

(주변에 아는 사람에게 하소연 포함)1,736 75.9% 76.9%

직장 상사나 동료 등

주위에 도움을 요청했다478 20.9% 21.2%

노동조합이나 고충처리위원회 등을 통해

문제 해결을 요청했다34 1.5% 1.5%

법적 대응 또는 제도적 장치를 통하여

문제를 해결했다40 1.7% 1.8%

유효 응답수(계) 2,288 100.0% 101.4%

[문23.1C] 성폭력 대응 방식(성폭력 경험자 대상, 복수응답)

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

10분 미만 3,271 11.1 11.3

10분 이상 ~ 20분 미만 6,550 22.2 22.5

20분 이상 ~ 30분 미만 7,187 24.3 24.7

30분 이상 ~ 40분 미만 4,702 15.9 16.2

40분 이상 ~ 50분 미만 2,410 8.2 8.3

50분 이상 4,932 16.7 17.0

유효 응답수(계) 29,052 98.3 100.0

[문24] 잠들 때까지 걸리는 시간(최근 1년)

- 137 -

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

4시간 미만 506 1.7 1.7

4시간 이상 ~ 5시간 미만 4,308 14.6 14.8

5시간 이상 ~ 6시간 미만 10,996 37.2 37.8

6시간 이상 ~ 7시간 미만 9,971 33.7 34.3

7시간 이상 3,282 11.1 11.3

유효 응답수(계) 29,063 98.4 100.0

[문25] 평균 수면시간(최근 1년)

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

아주 나빴다 3,339 11.3 11.5

조금 나빴다 10,828 36.6 37.3

보통이다 12,458 42.2 42.9

약간 좋았다 1,422 4.8 4.9

매우 좋았다 868 2.9 3.0

모르겠다 127 0.4 0.4

유효 응답수(계) 29,042 98.3 100.0

[문26] 수면의 질(최근 1년)

매우 그렇다 그렇다 그렇지 않다 전혀 그렇지 않다 유효 응답수(계)

빈도 유효 % 빈도 유효 % 빈도 유효 % 빈도 유효 % 빈도 유효 %

1. 내가 하는 일은 내 기분과 관계없이 항상 웃거나 즐거운 표정을 지어야 한다.

7,030 24.3 16,491 57.1 5,039 17.4 320 1.1 28,880 100.0

2. 나는 내 뜻대로 환자나 보호자의 응대를 결정할 수 없다.

3,972 13.9 14,217 49.8 9,753 34.2 598 2.1 28,540 100.0

3. 환자나 보호자를 대상으로 일하는 것이 힘들다.

3,998 14.0 13,393 47.0 10,177 35.7 911 3.2 28,479 100.0

4. 환자나 보호자를 대상으로 일을 얼마나 더 할 수 있을까 생각하게 된다.

4,392 15.5 13,515 47.6 9,388 33.1 1,086 3.8 28,381 100.0

[문27] 감정노동

- 138 -

6. 노동안전

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

경험 있음 20,603 69.7 72.9

없음 7,674 26.0 27.1

유효 응답수(계) 28,277 95.7 100.0

[문28] 2016년 업무상 재해·질병 경험 여부

빈도 퍼센트 케이스 중 %

근ㆍ골격계 질환 11,366 31.8% 55.2%

감염성 질환 1,799 5.0% 8.7%

뇌ㆍ심혈관계 질환 512 1.4% 2.5%

정신적 질환 1,994 5.6% 9.7%

암, 백혈병 94 0.3% 0.5%

수면장애 7,494 21.0% 36.4%

넘어짐ㆍ부딪힘 5,970 16.7% 29.0%

화상 340 1.0% 1.7%

절단ㆍ베임ㆍ찔림ㆍ끼임 5,165 14.5% 25.1%

난청, 소음성 질환 958 2.7% 4.6%

유효 응답수(계) 35,692 100.0% 173.2%

[문28A] 2016년 경험한 업무상 재해·질병(유경험자 대상, 복수응답)

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

매우 그렇다 2,847 9.6 9.8

그렇다 17,273 58.5 59.6

그렇지 않다 8,019 27.1 27.7

전혀 그렇지 않다 842 2.8 2.9

유효 응답수(계) 28,981 98.1 100.0

[문29] 업무시 안전사고 위험 느끼는 정도

- 139 -

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

전혀 적절하지 않다 683 2.3 2.4

적절하지 않다 8,658 29.3 30.0

적절하다 17,846 60.4 61.9

매우 적절하다 979 3.3 3.4

받은 적이 없어서 모르겠다 681 2.3 2.4

유효 응답수(계) 28,847 97.6 100.0

[문30] 직장에서 실시하는 안전사고 예방교육의 적절성

- 140 -

7. 정치의식 설문조사

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

투표했다 21,709 73.5 74.8

투표하지 않았다 4,877 16.5 16.8

기억나지 않는다 2,428 8.2 8.4

유효 응답수(계) 29,014 98.2 100.0

[문31] 2016년 총선 투표 여부

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

TV 13,892 47.0 48.3

신문 1,178 4.0 4.1

라디오 177 0.6 0.6

SNS 및 포털 7,443 25.2 25.9

노조 교육ㆍ선전물 1,098 3.7 3.8

선거 공보물 2,100 7.1 7.3

없다 2,876 9.7 10.0

유효 응답수(계) 28,764 97.4 100.0

[문32] 2016년 총선 투표시 주된 참고 매체

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

찬성한다 17,524 59.3 60.8

반대한다 2,084 7.1 7.2

관심 없다 9,213 31.2 32.0

유효 응답수(계) 28,821 97.5 100.0

[문33] 조합원의 2018년 지방선거 출마에 대한 생각

- 141 -

8. 노동조합 활동방향

전혀 그렇지 않다 그렇지 않다 그렇다 매우 그렇다 유효 응답수(계)

빈도 유효 % 빈도 유효 % 빈도 유효 % 빈도 유효 % 빈도 유효 %

1. 환자들의 병원비 부담을 줄이기 위해 비급여 폐지운동이 필요하다고 생각한다

1,300 4.6 11,631 41.1 13,738 48.5 1,629 5.8 28,298 100.0

2. 정규직 임금을 덜 올려서라도 비정규직 정규직화와 차별개선을 해야 한다고 생각한다.

1,968 6.9 11,217 39.5 13,432 47.3 1,810 6.4 28,427 100.0

3. 10만원의 정치기금을 후원하면 연말에 10만원을 그대로 돌려주는 세액공제사업에 참여할 의향이 있다.

2,739 9.6 9,703 34.1 13,973 49.2 2,009 7.1 28,424 100.0

4. 사회안전망 확충과 복지확대를 위해서라면 세금을 올리는 데에 찬성한다.

2,946 10.3 12,932 45.4 11,558 40.5 1,072 3.8 28,508 100.0

5. 환자안전을 위협하는 위협요인을 신고하거나 보고할 의향이 있다.

249 0.9 2,940 10.3 22,456 78.8 2,867 10.1 28,512 100.0

6. 병원에서 발생한 부정비리를 신고하거나 보고할 의향이 있다.

399 1.4 5,987 21.1 19,234 67.8 2,758 9.7 28,378 100.0

[문34] 노조 활동방향에 대한 의견

- 142 -

9. 모성보호 설문

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

전혀 그렇지않다 388 1.3 10.7

그렇지 않다 710 2.4 19.6

그렇다 1,565 5.3 43.1

매우 그렇다 965 3.3 26.6

유효 응답수(계) 3,628 12.3 100.0

[문36] 임신 결정의 자율성(3년 내 임신출산 유경험 여성 한정)

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

동료에게 업무가 가중되기 때문에 447 40.7 53.0

부서 내 팀워크가 중요하기 때문에 28 2.6 3.3

추가로 인력채용을 하지 않아서 100 9.1 11.8

부서 내 임신을 준비하고 있는 여성이 많아서 161 14.7 19.1

부서 분위기상 자유롭지 않아서 108 9.8 12.8

유효 응답수(계) 844 76.9 100.0

[문36.1] 자율적 임신을 할 수 없었던 이유

사용했다 사용하지 못했다 유효 응답수(계)

빈도 유효 % 빈도 유효 % 빈도 유효 %

임신 중 쉬운 업무로 전환 요구 243 10.0 2,193 90.0 2,370 100.0

임신 중 하루 2시간 근로시간 단축 129 5.3 2,326 94.7 2,455 100.0

유급 태아검진 시간 608 25.4 1,781 74.6 2,389 100.0

유급수유시간(생후 1년 미만, 1일 2회

각각 30분 이상)58 2.6 2,188 97.4 2,246 100.0

육아기 근로시간 단축(육아휴직 대상자,

주 15 ~ 30시간)113 5.0 2,132 95.0 2,245 100.0

출산 전ㆍ후 휴가 1,851 77.0 554 23.0 2,405 100.0

배우자 출산 휴가 356 17.4 1,688 82.6 2,044 100.0

[문37] 모성보호 관련 제도 사용 현황

- 143 -

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

있다 1,364 4.6 48.5

없다 1,448 4.9 51.5

유효 응답수(계) 2,812 9.5 100.0

[문38] 임신 중 초과근로 경험 여부

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

있다 499 1.7 17.9

없다 2,291 7.8 82.1

유효 응답수(계) 2,790 9.4 100.0

[문39] 임신 중 야간근로 경험 여부

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

유ㆍ사산 경험 없음 1,622 5.5 68.8

전부 사용했다 352 1.2 14.9

일부만 사용했다 166 0.6 7.0

사용하지 못했다 218 0.7 9.2

유효 응답수(계) 2,358 8.0 100.0

[문40] 유(사)산 후 법정휴가 사용 여부

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

병동 1,333 4.7 40.2

외래 706 2.5 21.3

수술실 270 0.9 8.1

중환자실 380 1.3 11.5

기타 626 2.2 18.9

유효 응답수(계) 3,315 11.6 100.0

[문41] 현재 근무 부서 (3년 내 임신⋅출산 경험자, 적십자 소속 응답자 제외)

* 적십자(혈액원) 소속 지부 대상 설문지는 본 문항과 다른 응답항목이 사용되었으므로 전체 합

계에서 제외되었음.

- 144 -

빈도 퍼센트 유효 퍼센트

원내 256 29.0 29.4

헌혈센터 346 39.2 39.8

차량채혈 124 14.1 14.3

검사센터 99 11.2 11.4

혈장분획 및 수혈연구 14 1.6 1.6

기타 31 3.5 3.6

유효 응답수(계) 870 98.6 100.0

[문42] 현재 근무 부서 (적십자 소속 응답자 한정)

* 적십자(혈액원) 소속 지부 대상 설문지는 ⅰ) 소속 조합원 전체를 대상으로 ⅱ) 문41번과 다른

응답항목이 사용되었으므로 비교시 유의

◇ 끝 ◇

- 145 -

공 공 병 원 응답자 수 % 민 간 병 원 응답자 수 %

국립대 전남대병원 989 3.3 사립대 원주연세의료원 923 3.1　 충남대병원 719 2.4 　 성빈센트병원 220 0.7　 부산대치과병원 35 0.1 　 아주대의료원 632 2.1　 부산대병원 990 3.4 　 일산백병원 272 0.9　 경상대병원지부 625 2.1 　 원광대산본병원 182 0.6　 전북대병원 616 2.1 　 의정부성모병원 385 1.3

지방의료원 강릉의료원 45 0.2 　 원광대광주한방병원 37 0.1　 속초의료원 51 0.2 　 조선대병원 712 2.4　 영월의료원 78 0.3 　 영남대의료원 50 0.2　 원주의료원 148 0.5 　 단국대의료원 480 1.6　 경기도의료원 수원병원 116 0.4 　 단국대치과병원 15 0.1　 경기도의료원 안성병원 40 0.1 　 을지대병원 317 1.1　 경기도의료원 의정부병원 108 0.4 　 고신대복음병원 932 3.2　 경기도의료원 이천병원 71 0.2 　 부산백병원 1,118 3.8　 경기도의료원 파주병원 113 0.4 　 경희의료원 981 3.3　 강진의료원 40 0.1 　 고대의료원 (안암병원) 489 1.7　 목포의료원 69 0.2 　 고대의료원 (구로병원) 516 1.7　 순천의료원 113 0.4 　 고대의료원 (안산병원) 270 0.9　 공주의료원 113 0.4 　 상계백병원 431 1.5　 서산의료원 143 0.5 　 서울백병원 219 0.7　 천안의료원 138 0.5 　 서울성모병원 968 3.3　 홍성의료원 276 0.9 　 여의도성모병원 398 1.3　 부산의료원 237 0.8 　 을지대학교 을지병원 88 0.3　 마산의료원 112 0.4 　 성바오로병원 354 1.2　 인천의료원 207 0.7 　 이화의료원 699 2.4　 군산의료원지부 62 0.2 　 중앙대의료원 735 2.5　 남원의료원 119 0.4 　 한양대의료원 (서울병원) 1,142 3.9　 청주의료원 246 0.8 　 한양대의료원 (구리병원) 479 1.6　 충주의료원 93 0.3 　 부천성모병원 453 1.5

특수목적공공 강원적십자혈액원 9 0.0 　 인천성모병원 6 0.0　 근로복지공단의료 동해병원 153 0.5 　 원광대병원 313 1.1　 근로복지공단의료 태백병원 101 0.3 　 건국대충주병원 304 1.0　 혈액관리본부 42 0.1 민간중소 상지대한방병원 20 0.1　 혈액수혈연구원 14 0.0 　 광명성애병원 6 0.0　 경기적십자기관 88 0.3 　 메트로병원 15 0.1　 근로복지공단의료 경기요양병원 12 0.0 　 원진녹색병원 93 0.3　 근로복지공단의료 안산병원 134 0.5 　 광주기독병원 337 1.1　 대한적십자사 광주전남혈액원 81 0.3 　 성가롤로병원 397 1.3　 근로복지공단의료 순천병원 120 0.4 　 금강아산병원 33 0.1　 광주보훈병원 326 1.1 　 녹색병원 184 0.6　 대구경북혈액원 45 0.2 　 서울아산병원 253 0.9　 근로복지공단의료 대구병원 80 0.3 　 소화아동병원 62 0.2　 근로복지공단의료 대전병원 116 0.4 　 제일병원 352 1.2　 대전세종충남혈액원 51 0.2 　 동강병원 47 0.2　 중부혈액검사센터 29 0.1 　 울산병원 51 0.2　 동남권원자력 243 0.8 　 부평세림병원 175 0.6　 남부혈액검사센터 25 0.1 　 신천연합병원 153 0.5　 국립중앙의료원 288 1.0 　 인천기독병원 29 0.1　 남부혈액원 59 0.2 　 인천사랑병원 204 0.7　 동부혈액원 121 0.4 　 정읍아산병원 129 0.4　 서울보훈병원 642 2.2 정신요양재활 강원재활병원 58 0.2　 서부혈액원 122 0.4 　 SRC(삼육재활센터) 64 0.2　 서울시북부병원 93 0.3 　 용인병원유지재단 37 0.1　 서울시동부병원 160 0.5 　 안산시지부 19 0.1　 중앙혈액검사센터 50 0.2 　 호남권역재활병원 67 0.2　 한국원자력의학원 422 1.4 　 대구시 시지노인병원 11 0.0　 경남적십자혈액원 22 0.1 　 양산병원 35 0.1　 근로복지공단의료 창원병원 139 0.5 기타 경기지역비정규 132 0.4　 근로복지공단의료 인천병원 210 0.7 　 인천부천지역본부(인천지역지부, 인천성모) 9 0.0　 인천혈액원 64 0.2

전 체 29,545 100.0　 전북혈액원지부 36 0.1　 충북적십자기관 24 0.1　 일산병원 620 2.1

[부록] 설문 참여 지부 및 응답자 수

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참고자료 2

[ 국민주권선대위일자리위원회 보고서 ]

※ 이 자료는 2017. 5. 9. 국민주권 선대위 일자리위원회에서 작성한 보고서로 일부를 발췌함.

I. 일자리정부 일자리대통령

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1 일자리 국정철학

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2 일자리 국정운영방향

(1) 시대 상황 – 대한민국 사회경제적 도전

뉴노멀·양극화 등으로 “일자리 창출이 시대적 당면 과제”로 대두

뉴노멀(고성장 → 저성장) 시대 : GDP보다 일자리

◦ ‘저성장 기조’는 한국만의 현상이

아닌 全 세계적 트렌드 :

‘08년 글로벌 금융위기 이후 저성장 시

대로 진입이 더욱 가속

◦ 저성장으로 경제 규모 불변 → “일자리”가 최대 화두로 등장

- (세계경제) 미국, 유럽 등 주요국가들의 실업률은 상승 추세

* 실업률(%, ’06→’14) : EU (8.3→11.5), 영국(5.4→6.2), 프랑스(8.5→9.9), 미국(4.6→6.2)

- (한국경제) 한국경제는 타 국가에 비해 실업률은 낮은 편이나,

실업률이 지속 상승 중이고 청년 실업률(29세 이하)은 10%에 육박

* 전체 실업률 : (‘12) 3.2% → (‘14) 3.5% → (’15) 3.6% → (’16.1~11월) 3.8%

청년 실업률 : (‘12) 7.5% → (‘14) 9.0% → (’15) 9.2% → (’16.1~11월) 9.9%

4차 산업혁명 : 일자리 대량상실 우려 → 일자리 창출 기회

◦ 4차 산업혁명은 AI, 빅테이터 등 신기반기술을 활용하여 가상과 현

실 융합 ⇨ 인류가 경험하지 못한 속도로 경제·사회 구조에 영향

1차, 2차 산업혁명 3차 산업혁명 4차 산업혁명

증기, 전기 혁명

19~20C

대량생산물질 사회오프라인

인터넷 혁명

20C 후반초연결 인터넷 사회

온라인

지능 혁명

현재 ~ 미래초연결지능사회

O2O 융합

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◦ 특히, 일자리에서는 위기이면서도 커다란 기회일 가능

- (위기) AI, 로봇 등 지능정보기술의 발전은 정형화된 단순 반복

업무는 기계로 대체되어, 저숙련 취약계층 일자리 대량상실 우려

* 국내 414개 직종, 2,500만명의 일자리를 분석한 결과, ’30년까지 노동자의

노동시간중 최대 49.7%가 지능정보기술에 의해 자동화 (’16.6월, 맥킨지)

- (기회) 창의적 지능이 경쟁력의 원천으로 부상하면서, 오히려

일자리가 오히려 늘어날 수 있다는 전망도 존재*

* ’20년까지 4대 유망분야 12개 신산업(무인자동차, 스마트홈, 탄소섬유 등)에서

총 17만명(신규인력 9만명) 필요 예상(’16.1월, 한국산업기술진흥원)

양극화(노동시장, 대·중소기업) : 일자리 질 저하

◦ 우리나라는 중소기업 일자리의 비중(88%)이 매우 높으나,

낙수효과 단절 및 양극화에 따른 임금격차가 심각한 수준

* 대기업 대비 중소기업 임금비중 : (’07) 64.8% → (’13) 60.6%

하청기업 임금수준 : (원청) 100% → (1차) 52% → (2차) 49.9% → (3차) 42.4%

시간당 임금격차 (’15) 하청기업 임금 수준

◦ 이러한 임금격차는 대다수 일자리의 질을 하락시켜서 중소기업

취업기피를 유발하며, 노동시장 분리 청년실업 가중에 기여

* 中小 근로자의 89.2%가 대 ‧ 중소기업 임금격차가 불평등하다고 생각하며,

81.2%가 본인 또는 자녀를 동수저‧흙수저로 인식(’16. 8, 중기중앙회)

◦ 청년의 실업률이 높은 가운데, 중소기업은 인력채용에 어려움

을 겪는 ‘일자리 미스매칭’ 현상은 지속

* 중소기업 부족인원(만명) : (’13.하) 24.7 → (’14.하) 24.5 → (’15.하) 24.7 → (’16.하) 26.1

* 중소기업의 80.5%가 현재 회사에서 필요한 인력채용에 어려움 경험 (’15. 중기연)

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(2) 일자리 창출 현황 – 대한민국 사회경제적 도전

일자리 창출 : (민간) 스타트업 및 강소·중견기업이 주도

(공공) OECD 평균 대비 일자리 창출 부족

◦ (전체) 취업자 증감은 ’14년 이후 감소하고 있고, 실업률도 ’13년

이후 상승세로 전환

* 취업자 증감(만명) : (’12) 43.7 → (’13) 38.6 → (’14) 53.3 → (’15) 33.7 → (’16) 29.9

* 실업률 (%) : (’12) 3.2 → (’13) 3.1 → (’14) 3.5 → (’15) 3.6 → (’16) 3.7

◦ (민간부문) 중소기업은 국내 일자리 증가분의 97%를 담당 (‘11~’14,

177만개 창출)한 반면, 대기업 (상위 20개 기업)의 총 고용자수는 감소

일자리 창출 기여도(%) 대기업(상위 20개) 고용자수

◦ (4차 산업혁명) 4차 산업혁명 시대에 스타트업이 혁신과 일자리 창출을

주도하고 있으며, 유니콘 기업의 등장 및 성장은 빨라지는 추세

* 신설법인수(개) : (’13) 75,574 → (‘14) 84,697 → (’15) 93,768 → (’16) 96,155

** 유니콘(기업가치 10억불 이상, 개) : (’14) 45 → (’15) 83 → (’16) 147 → (’17.3) 186

(한국은 쿠팡, 옐로모바일, CJ 게임즈 3개)

◦ (공공부문) ’13년 기준 우리나라 공공부문 일자리 비중은 7.6%로

OECD 평균 (21.3%) 대비 매우 낮은 수준

* 국가별 공공부문 일자리 비중 (%, ’13, OECD) : (덴마크) 35, (스웨덴) 28,

(영국) 24, (그리스) 23, (일본) 7.9, (한국) 7.6, (OECD 평균) 21.3

※ 국가별로 공공부문 일자리 범위를 다르게 설정하고 있어, 객관적 비교에 한계

◇ 일자리 창출의 원천인 스타트업 및 중소·중견기업 중심으로

경제정책을 전환하고 당분간 공공부문이 일자리 창출을 함께 담당

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일자리 격차 현황

◦ 대-중소기업, 정규직-비정규직 간 임금격차가 지속되고 비정규직

비중이 30% 대에서 호전되지 않고 있는 상황

* 대기업 대비 중소기업 근로자 임금수준 65%, 중소기업 비정규직은 35% 수준

시간당임금 격차(’15년) 비정규직 비중

◦ 한국의 연간 노동시간은 2,113시간으로 OECD 국가중 2위의

불명예를 기록하는 등 일자리 노동환경은 질적으로 악화

- 감정노동 및 노동인권 침해 등 노동환경 문제도 심각

* OECD 연간 노동시간(시간) : 멕시코 2,346, 한국 2,113, 그리스 2,042, 미국 1,790,

독일 1,371, OECD 평균 1,766

* LG 유플러스 실습 여고생 자살 (’17.1.23), 업무상 스트레스로 인한 자살로 근로

복지공단에 연간 50건 수준 산재신청을 하여 20건 정도 인정

◦ 청년들은 임금체불 및 최저임금보다 낮은 임금 수령, 열정페이,

휴일 연장 근로수당 미지급 등 불법적인 노동환경에 노출

* 청년 체불임금 신고자수(만명) : (‘13) 4.8 → (’14) 5.2 → (‘15) 6.1 → (’16) 6.7

청년 체불임금 신고액(억원) : (‘13) 1,066 → (’14) 1,142 → (‘15) 1,216 → (’16)

1,406

* 최저임금 미만율(%, ‘16년): (10대) 57.6 (20대) 13.4, (30대) 5.3 (40대) 7.6

◦ 지난 20년간 (’97∼’16) 소득 하위 10% 가구의 실질소득이 10% 이상감소하는 등 고소득자일수록 소득은 더 증가 → 경제 양극화 심화

* 실질소득 증가율 (%) : (1분위) △11.2 (2분위) 0.3 (9분위) 23.1 (10분위) 27.9

◇ 국민 모두 함께하는 성장을 위해 기존 일자리간 격차해소를

중점 추진하는 것이 필요

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3 문재인 후보 일자리선언 (일자리 100일 플랜 보고 / 대구 연설)

2017. 4. 17(월) 대구 성서공단

저는 일자리 문제만큼은 반드시 해결하는 일자리 대통령이 되겠다고 약속드렸습니다. 제가 대통령에 당선되면 올해 남은 기간은 6개월 남짓입니다. 저는 그 6개월 남짓도 그냥 흘려보내지 않고 제가 공약한 일자리 공약 가운데 올해 추경분 곧바로 집행할 계획입니다. 그러기 위해서 ‘일자리 100일 플랜’을 마련했습니다. 그 ‘일자리 100일 플랜’을 여기 대구에 와서 그것도 우리 자동차 부품에 대해서 아주 세계적인 경쟁력을 갖고 있는 아주 강소기업 삼보모터스에 와서 발표하게 돼서 아주 뜻깊게 생각합니다. 우리 장소 이렇게 또 허용해 주신 우리 삼보모터스 이재하 대표님께 감사드립니다. 이 삼보모터스를 비롯해서 우리 대구에 자동차 부품업체들이 전기자동차를 기반으로 한 자율주행자동차 시대를 지금 선도 하고 있다고 듣고 있습니다. 그래서 광주는 전기차, 수소차를 비롯한 친환경자동차 생산 그리고 우리 대구는 전기차를 기반으로 한 자율주행자동차의 생산 중심지로 그렇게 양날개로 발전할 수 있도록 제가 최대한 지원하겠다. 라는 약속을 드리겠습니다. 일자리 백일 프로젝트 말씀 드리겠습니다.

일자리가 성장이고 복지입니다. 지금 대한민국 전체가 일자리 전쟁을 치르고 있습니다. 청년백수, 명퇴가장, 빈손노인, 참 기막힌 현실입니다. 그러나 또한, 분명한 사실이 있습니다. 일자리는 국민의 권리입니다. 국민의 고단한 삶을 해결해야 나라다운 나라입니다. 청년실업과 비정규직 문제를 해결해야 저출산 고령화, 양극화의 벽도 넘을 수 있습니다.

저는 국가위기와 사회불안의 원인이 되고 있는 일자리 문제를 해결하는데 모든 역량을 집중하겠습니다. 첫째도 일자리대통령, 둘째도 일자리대통령이 되겠다는 약속, 반드시 지키겠습니다. 이를 위해 국민 여러분께‘일자리 대통령 100일 플랜’을 보고 드립니다.

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대통령에 당선되면, 그 즉시 실행에 돌입할 계획입니다. 취임 직후 100일 동안 최우선적으로 시작할 13개 과제입니다. 먼저 일자리문제 해결의 틀을 마련하겠습니다.

대통령직속 국가일자리원회를 설치하고 일자리 중심의 행정체계를 확립하는 것입니다.

국가일자리위원회는 일자리정책의 컨트롤타워입니다. 대통령 집무실에 일자리 상황판을 걸어놓고 대통령이 직접 매일매일 점검하겠습니다. 정상화된 노사정위원회와 일자리위원회가 호흡을 맞춰서 일자리문제 해결의 역량을 모으도록 할 것입니다.

새 정부의 경제, 사회 정책 전반에서 고용영향평가제를 강화하겠습니다. 예산편성, 국가 R&D 정책자금, 공공조달계약, 조세/금융 등은 좋은 일자리 창출효과를 최우선으로 삼아서 집행할 것입니다. 일자리 창출 항목이 각 부처 장관은 물론 공공기관과 공기업 등의 핵심성과지표가 될 것입니다.

둘째, 공공부문 일자리 81만개, 시동을 걸겠습니다.

민간에게만 일자리 만들기 맡겨놓고 기다릴 시간이 없습니다. 취임 즉시 공공부문 일자리 충원계획부터 구체화하겠습니다. 소방관, 경찰관, 복지전담공무원, 부사관 등을 비롯해서 국민의 안전, 복지, 노동, 교육과 관련된 일자리를 늘리겠습니다.

국민들이 질 높은 사회서비스를 누릴 수 있는 요양, 보육, 의료 분야의 일자리 창출계획도 구체화될 것입니다. 공공부문 총 정원제와 인건비 제도의 신축적 운용 방안, 공공부문 비정규직 노동자의 직접고용 확대방안도 함께 마련해서 취임 후 100일 안에 국민 앞에 보고 드리겠습니다.

셋째, 일자리를 늘리고 일자리 질을 높이는 정책은 더 이상 뒤로 미루지 않겠습니다.

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노동시간 단축은 일하는 사람에게는 저녁과 휴일, 그리고 휴가를 보장하고 일이 필요한 사람에게는 일자리를 만들어주는 정책입니다. 노동시간 단축을 위한 특별조치를 시행하겠습니다. 주 68시간 행정해석을 폐기하겠습니다. 주 52시간, 법정노동시간을 철저히 지키도록 하고, 노동시간 단축에 대해서 부담을 갖게 되는 그런 중소기업에 대해서는 보완대책을 동시에 시행하겠습니다.

최저임금 인상률 한자리수, 이제 바뀔 때가 됐습니다. 내년도 최저임금 인상률은 10% 이상이 되게끔 하겠습니다. 최저임금 인상이 자영업과 중소기업의 어려움이 되지 않도록 그에 대한 보상대책도 함께 마련하겠습니다. 카드수수료 인하, 납품단가와 최저인금 인상 연동 등이 포함될 것입니다. 최저임금 위반 사업장 감독과 시정조치도 강화할 것입니다.

넷째, 일자리 창출의 주역, 중소기업 지원에 힘쓰겠습니다.

중소기업을 지원하면 청년 구직난도 줄어듭니다. 중소기업이 청년 3명을 채용하면 그 가운데 1명의 임금을 정부가 3년간 전액 지원하겠습니다. 중소기업에 근무하는 청년이 내는 공제금은정부가 매칭지원을 확대하겠습니다. 중소기업이 우수한 기술 인력을 안정적으로 확보할 수 있는 유인제도도 확대할 것입니다.

중소기업이 무너지지 않게 하겠습니다. ‘패자부활 오뚝이 프로젝트’로 중소기업이 마음껏 도전할 수 있는 환경을 만들겠습니다. ‘삼세번 재기 지원펀드’를 조성해서 재 창업자금을 세 번까지 지원하겠습니다. 실패한 창업자의 사업상 개인 채무와 연대보증 채무를 조정하고, 법인대출 연대보증제도 또한 폐지하겠습니다. 도덕적 해이를 방지하는 방안도 함께 마련할 것입니다.

다섯째, 일자리 성장 생태계를 만들겠습니다.

창업 생태계가 살아나야 합니다. 청년들이 과감하게 창업에 도전할 수 도있록 돕겠

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습니다. IPO의 문턱을 낮추고, 벤처기업 지정요건을 현실화하겠습니다. 신산업분야는 네거티브 규제체제로 개편하겠습니다. 청년창업 교육을 지원하고 재도전 교육도 활성화할 것입니다.

4차 산업혁명에 대비하고 신성장산업을 키우겠습니다. 이를 위해서 5세대 이동통신망, 초연결 사물인터넷, 빅데이터 센터 등 4차 산업혁명 시대에 필수적인 인프라 구축계획부터 수립하겠습니다. 공공 ICT와 소프트웨어 시장 창출 계획을 준비하고 신산업분야 융합협력도 활성화하겠습니다.

사회적 경제기업을 적극 육성하겠습니다. ‘사회적 경제기업 육성 3법’ 제정을 추진하고 전담기구를 설치하겠습니다. 사회적 경제를 활성화하기 위해 금융체계, 공공조달, 인력양성 계획도 수립할 것입니다.

여섯째, 구석구석 일자리 환경을 개선하겠습니다.

지역에 특화된 일자리가 늘어나도록 하겠습니다. 광주형 일자리 모델을 전국으로 확산시키고, 지역맞춤형 일자리와 지역산업 클러스터 지원도 확대하겠습니다.

여성 일자리 차별도 줄여야 합니다. 여성고용 우수기업은 조세감면 등 인센티브로 지원하겠습니다. 경력단절여성을 정규직으로 전환하면, 최대 1년까지 취업 장려금을 지원할 것입니다. 창업하는 여성의 교육과 컨설팅, 인큐베이팅 지원도 늘리겠습니다.

어르신들의 일자리 환경도 달라질 것입니다. 고령자 취업 지원 서비스를 일원화해 전직과 재취업을 적극 지원하는 일자리 매칭시스템을 구축하겠습니다. 고령자의 경험과 노하우를 청년창업과 접목해서 세대 융합형 창업도 지원하겠습니다. 노인 일자리 참여수당을 월 40만원으로 두 배 인상하고, 65세 이상 노동자에게도 실업급여를 적용하겠습니다.

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존경하는 국민여러분. 저는 이 모든 계획을 안정적으로 실행하고 일자리 문제의 획기적인 전환을 가져오기 위해 집권 후 즉각적으로 10조원 이상의 일자리 추경을 편성하겠습니다.

2009년 금융위기 당시 17조 2천억 원의 추경을 편성했습니다. 2016년 메르스 사태 때는 9조 7천억 원이 편성된 바 있습니다. 양극화와 실업으로 내수경기침체가 장기화되고 있는 지금, 대한민국의 경제, 민생위기는 역대 최악입니다. 특단의 대책이 필요합니다. 재정이 적극적인 역할을 할 때가 바로 지금입니다. 제 일자리 공약 중 금년도 계획 분을 일자리 추경으로 즉각 집행하겠습니다. 일자리추경은 오직 일자리에만 투입될 것입니다.

일자리가 성장이고 일자리가 복지입니다. 저는 일자리 정부의, 일자리 대통령이 되겠습니다. 일자리로 국민의 삶을 바꾸는 대통령이 되겠습니다. 여러분 이정도면 우리 대한민국 일자리 문제 해결할 수 있겠습니까. 함께해 주시겠습니까. 감사합니다.

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4 일자리 대통령 100일 플랜 13대 과제 (대선공약집)

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II. 국가일자리위원회

설치 및 운영방안

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1 국가일자리위원회 설치방안

□ 위원회의 성격

ㅇ 정부 위원회는 행정기관 소관사무의 일부를 부여받아 독자적

으로 권한을 행사하는 행정위원회와 행정기관의 의사결정에 도

움을 주기 위한 자문위원회로 구분됨

※ 행정위원회: 규제개혁위원회(행정규제기본법), 개인정보보호위원회(개인정보보호

법)

자문위원회: 지역발전위원회, 경제사회발전노사정위원회, 국가지식재산위원회 등

ㅇ 일자리위원회는 일자리정책을 독자적으로 수행하는 역할과 각 부

처 일자리정책을 심의․조정․협의하는 기능을 모두 갖게 되는

바, 자문위원회로 출범 후 입법을 통해 행정위원회 성격 도입

□ 설치 근거 및 구성

ㅇ 행정기관소속위원회법에 따라 일자리위원회는 새 정부에서 상시

적으로 운영되고 예산, 조직의 뒷받침이 필요하므로 행정규칙

성격의 훈령 보다는 법령(대통령령)에 근거하는 것이 바람직

(별첨1 참고)

※ MB정부 국가경쟁력강화위원회는 대통령령, 녹색성장위원회는 대통령훈령에 근거

ㅇ 위원회는 관련부처 장관 및 민간전문가로 약 20인 내외로 구

성하되 위원회의 중요성을 감안하여 위원장은 대통령이 맡고,

부위원장은 국무총리가 맡도록 함

- ‘일자리 대통령 100일 플랜 13대 과제’ 중 첫번째 공약이며,

일자리정책 컨트롤타워로서 기능할 ‘대통령직속 일자리위원회’

의 원활한 출범을 위해서 대통령이 위원장을 맡는 것이 바람

직

- 165 -

- 국무총리가 위원장을 맡을 경우, 국가일자리대책본부와 BH

일자리수석과 명령체계가 이원화되는 문제가 있고, 새정부 초

기 총리 인준이 지연될 경우 일자리위원회 출범도 늦어질 우

려

ㅇ 최소한 금년 중에는 대통령이 위원장을 맡아, 국정추진과제로

정착시킨 이후, 총리에게 이관하는 방안 추후 검토

※ 통일준비위원회, DJ정부의 국가과학기술위원회 등은 대통령이 직접 위원장을 맡음

※ 국가과학기술위원회는 당초 대통령이 위원장이었으나, 이후 국가과학기술심

의위원회로 개편하면서 국무총리가 위원장을 맡음

ㅇ 위원회는 새 정부 출범과 함께 최대한 빠른기간 이내에 설치할

필요가 있으나 설치근거 마련, 위원 인선 등에 다소의 행정기간

소요 전망

- D+15 내외 설치근거인 대통령령 국무회의 상정 및 공포

- D+30 이내 현판식 및 제1차 회의 개최 목표로 위원회 설치 실

무 작업반을 D+1에 곧바로 구성․운영

2 일자리위원회 설치준비작업반 구성(안)

ㅇ 설치준비작업반은 12명 내외의 인력을 각 부처 및 국회로부터

파견받아 총괄팀, 조직팀, 정책팀, 상황판관리팀 등 4개팀으로

구성

ㅇ 설치준비작업반 팀별 임무

- 총괄팀: 작업반 업무총괄관리, 위원회 구성

※ 기재부, 산업부, 국회

- 조직팀: 대책본부 구성, 각 부처 인력 파견․충원

※ 행자부, 기재부, 인사처, 국회

- 166 -

- 정책팀: 일자리 종합대책 준비, 법령․제도 마련, 홍보관리

※ 중기부, 고용부, 국회

- 상황판팀: 일자리 목표 및 상황판 내용 검토

※ 고용부, 통계청, 산업부

- 팀별로 과장2명, 사무관1명으로 구성

- 작업반장은 총괄국장예정자로 내정

ㅇ 설치준비작업반은 위원회 출범이후 일자리대책본부에 통합

3 일자리 상황판 관리방안

□ 추가 및 제외 사항

ㅇ 문재인정부의 일자리 정책을 대표하는 지표로 성장 및 일자리

부문 전반에 중소기업 관련 지표를 추가할 필요

ㅇ 관리과제에 추가로 포함하거나 제외되어야 할 사항

- 광주형일자리는 현실성이 부족하고, 지표화 하기도 어렵다는

지적

- 성장 일자리 과제에 벤처, 4차산업, 에너지신산업 외에도 바

이오 등 미래산업 누락

- 고용위기지역 관리를 위한 구체적 정책지표 결여

- 일자리 창출에 도움이 되는 외국인 투자유치, 규제완화를 통

한 투자발굴, 사회적기업 등은 누락

□ 지표관리 방안

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ㅇ 성장, 일자리, 격차 해소 등 총괄현황은 기존 통계청*, 고용부

등의 월별, 분기별 조사결과를 활용가능

※ 통계청은 매월 경제활동조사를 통해 취업자․실업자 현황, 연령별고용률, 산업별 취업자증감 동향을 발표(당월 경제활동조사를 익월 중순에 발표)

ㅇ 공공부문 일자리 등 공공부문 대상 관리과제는 지표관리에 큰

어려움이 없을 것으로 예상

ㅇ 신성장·4차산업 일자리, 지역일자리 등의 민간부문 대상 지표

의 설정 및 관리방안에 대해서는 심도 있는 사전 검토가 필요

- 주로 정부의 정책지원 관련 투입(Input) 및 과정(Process) 지표

위주로 구성될 경우 일자리상황판에 대한 불신을 야기할 우

려

- 산출(Output), 결과(Outcome) 지표 위주의 관리가 중요하며, 전

문가 검토를 통해 민간부문 활동에 대한 조사방법 등을 명확

히 할 필요

- 진척정도를 신호등 체계로 할 것인지, 백분위로 할 것인지 검

토필요

- 관리과제의 일부 과제는 전부처에서 취합되어야 하므로 구체

적 기준 및 취합시스템 구축 필요

- 일자리 상황 관리를 위한 정보시스템 구축 필요

ㅇ 일자리 과제의 대부분은 주요 국정과제에 포함될 것이므로 연

계 관리방안 검토 필요

- (ex)에너지신산업은 탈핵·탈석탄 정책의 핵심으로 구체적 목표

와 단계별 이행계획이 먼저 수립되어야 일자리 목표도 설정

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가능

ㅇ 일자리상황판의 대부분 지표 및 관리과제는 새 정부 일자리

정책의 핵심 부분이므로 일자리 종합대책을 마련한 후 일자리

위원회의 의결을 거쳐 확정할 필요

□ 일자리 상황판 설치시기

ㅇ 모든 일자리 및 성장지표와 관리과제를 확정한 후 상황

판을 설치하려면 장시간 소요

ㅇ 우선 위원회설치 근거 대통령령 공포시 중요한 지표 중심

으로 대통령 집무실에 상황판을 설치(D+15)

ㅇ 최종안은 1차 위원회에서 지표와 과제를 확정한 후 보완

하여 설치(D+30)

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4 향후계획(D+ Plan)

구분 일정 주요 내용

인력 구성

D+1▪ 국가일자리위원회 설립을 위한 실무작업반 구성 - 10명 내외의 인력을 국회,각부처로부터 파견 받아서 작업 시작 - 관계부처별 업무 총괄담당자 지정

D+3 ▪ 위원회를 보좌할 일자리대책본부 운영계획 수립

D+5 ▪ 일자리대책본부 각부처별 인력 파견 세부계획 수립

D+7(D+15)

▪ 일자리대책본부 각부처별 인력 파견 완료

민간 위원

D+1 ▪ 민간위원 인선 추진 시작

D+7(D+15)

▪ 민간위원 인선 완료

훈령 (대통령령)

제정

D+1 ▪ 국가일자리위원회 규정 제정 착수

D+15 ▪ 국가일자리위원회 규정 제정 완료

일자리현황판

D+2(D+30)

▪ 일자리 창출 목표 확정 및 현황판 관리 내용 결정

D+7(D+15)

▪ 대통령 집무실에 일자리 현황판 작성(임시상황판)

D+30 ▪ 관계부처 1차 회의 결과 등 업데이트 시작

종합대책

D+8 ▪ 관계부처별 구체화된 일자리 종합대책 액션플랜 제출

D+12 ▪ 관계부처의 제출자료을 바탕으로 초안 작성

D+15 ▪ 실무작업반장 주재 관계부처 1차 회의 개최

D+20 ▪ 일자리 종합대책 민간 전문가 간담회 개최

D+25 ▪ 일자리 종합대책 차관급 쟁점조정 회의 개최(최종조정)

1차 회의

D+20 ▪ 국가일자리위원회 1차 회의 개최 계획 수립

D+30▪ 국가일자리위원회 1차 회의 개최 - 일자리 종합대책 발표

2차회의

D+60▪ 국가일자리위원회 2차 회의 개최 - 종합대책의 방향에 맞춰 각 분야별 대책을 순차적으로

2차 회의 이후 상정

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별첨 4 대통령 직속 국가일자리위원회 기구표(안)

위원장(대통령)

부위원장(총리급)

자문단

민간위원(15명)

,

정부위원(12명)

국가일자리대책본부(본부장 : 차관급/부본부장 : 1급)

정책기획단(산업국장)

일자리창출단(중기국장)

고용혁신단(고용국장)

대외협력단(정무국장)

기획총괄과 일자리총괄과 고용총괄과 협력총괄과지역일자리기획과 공공일자리과 고용격차해소과 의정협력과일자리규제혁신과 기업혁신과 근로환경개선과 노사협력과일자리점검평가과 신산업일자리과 취약계층고용정책과 홍보전략과

일자리 상황실

(BH)중소기업부

(지방청)고용노동부

(지방청)

행정자치부

※ 일자리 상황실, 중기부·고용부 (지방청 포함), 행자부는 국가일자리위원회 보좌

※ 파견기관 및 단체(안)

◦ 정부부처 : 국조실, 기재부(통계청), 교육부, 산업부, 미래부, 행자부, 문체부,

농림부, 복지부, 노동부, 여가부, 금융위, 국정원, 경찰청, 중기청

◦ 지방자치단체 : 광역지방자치단체

◦ 유관기관 : 무역협회, 상공회의소, 중기중앙회, KOTRA, 동반성장위, 기보, 신

보, 중소기업진흥공단, 산업은행, 기업은행, 청년희망재단, 창업진흥원, 한국벤

처투자, AT센터, 산업인력공단, 고용정보원, 창조경제센터 등

◦ 정부출연연 : 한국개발연구원, 중소기업연구원, 농촌경제연구원, 산업연구원,

에너지경제연구원, 노동연구원, 직업능력개발원 등

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별첨 5 국가일자리위원회 설치 근거(대통령령)

국가일자리위원회의 설치 및 운영에 관한 규정

제1조(목적) 기업성장 촉진과 신성장산업 육성 및 근로자간 격차 해

소를 통한 일자리 주도 성장을 도모하기 위하여 국가일자리위원회

를 설치하고, 그 구성 및 운영 등에 필요한 사항을 정함을 목적으로

한다.

제2조(설치 및 기능) ① 국가 일자리 혁신 전략을 체계적으로 수립하고,

일자리 분야의 현안사항 및 주요정책과 관련된 중장기계획에 관한

사항을 효율적으로 수립, 심의ㆍ조정하기 위하여 대통령 소속으로 국가

일자리위원회를 둔다.

② 제1항에 따른 국가일자리위원회(이하 ‘위원회’라 한다)는 다음 각 호

의 사항을 수립, 심의ㆍ조정한다.

1. 일자리 창출을 위한 국가 주요정책의 방향 및 추진전략에 관한 사항

가. 창업 활성화 및 중소ㆍ중견기업 육성에 관한 사항

나. 신성장산업 육성에 관한 사항

다. 공공부문 일자리 관련 제도·정책개선에 관한 사항

라. 일자리 관련 규제의 혁신에 관한 사항

마. 일자리 관련 활성화사업 및 연구용역 등에 관한 사항

바. 그 밖에 일자리 확대를 위하여 필요한 제도ㆍ정책개선에 관한 사항

2. 근로자간 격차해소를 위한 제도ㆍ정책개선에 관한 사항

3. 근로자의 근로권 향상을 위한 제도ㆍ정책 개선에 관한 사항

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4. 그 밖에 위원회가 필요하다고 인정하는 사항

제3조(구성) ① 위원회는 위원장 1명 및 부위원장 1명을 포함한 22명의

위원으로 구성하되, 위원장과 부위원장을 제외한 위원수의 2분의 1

이상을 민간위원으로 구성하여야 한다.

② 위원회의 위원은 다음 각 호의 자가 된다.

1. 국무총리, 기획재정부장관, 교육부장관, 행정자치부장관, 문화체육

관광부장관, 미래창조과학부장관, 농림축산식품부장관, 산업부장관,

보건복지부장관, 고용노동부장관, 여성가족부장관, 중소기업청장

2. 대통령실 정책조정 담당 수석비서관

3. 노동현장 경험이 풍부하거나 노동자의 권익을 대변할 자 중에서

대통령이 위촉한 자

4. 일자리 관련 사업수행 능력과 경험이 풍부한 자 중에서 대통령이

위촉한 자

5. 일자리 관련 정책 수립에 관한 학식과 경험이 풍부한 자 중에서

대통령이 위촉한 자

제4조(위원의 임기) 제3조제2항제3호에 따른 위원의 임기는 1년으로 하

며, 연임할 수 있다.

제5조(위원장) ① 위원회의 위원장은 대통령으로 하고 부위원장은 국

무총리가 겸임한다.

② 위원장은 위원회를 대표하고, 위원회의 업무를 통할한다.

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③ 위원장은 필요한 경우 부위원장에게 그 직무를 대행하게 할 수 있으며,

부위원장은 부득이한 사유로 위원장의 직무를 대행할 수 없을 때에는

위원 중 1명을 지명하여 그 직무를 대행하게 할 수 있다.

제6조(회의) ① 위원장은 위원회의 회의를 소집하고 그 의장이 된다.

② 위원회의 회의는 매월 1회 개최하는 정기회의와 필요한 경우

개최하는 임시회의로 구분한다.

③ 임시회의는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 소집한다.

1. 위원장이 소집을 요구하는 경우

2. 위원 5명 이상이 소집을 요구하는 경우

④ 위원회의 회의는 재적위원 과반수의 출석으로 개의하고, 출석위원

과반수의 찬성으로 의결한다.

⑤ 위원장은 상정된 안건의 협의를 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는

관계 행정기관ㆍ공공단체나 그 밖의 기관ㆍ단체의 장 또는 민간전문가

를 회의에 참석하여 발언하게 할 수 있다.

제7조(자문단) ①위원회는 위원회의 업무와 관련된 사항에 대하여 자문

을 받기위하여 위원회에 자문단을 둘 수 있다.

② 자문단의 구성과 운영에 필요한 사항은 위원회의 위원장이 정한다.

제8조(국가일자리대책본부) ① 위원회의 업무를 지원하기 위하여 위원

회에 국가일자리대책본부(이하 ‘대책본부’라 한다.)를 둔다.

② 대책본부는 다음 각 호의 업무를 수행한다.

1. 위원회의 회의 준비에 관한 사항

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2. 위원회에 상정되는 안건의 작성에 관한 사항

3. 위원회의 심의ㆍ조정 사항에 관한 각 기관의 이행상황 점검ㆍ관

리

4. 위원회의 안건과 관련한 조사ㆍ연구 및 관계기관 간 의견 수렴

5. 그 밖에 위원회의 운영에 필요한 것으로 위원장이 정한 사항

③ 대책본부의 본부장은 일자리 정책 관련 학식과 경험이 풍부한 자

중에서 위원장이 임명하되, 정무직으로 보한다.

④ 본부장은 대책본부의 운영 및 업무를 총괄하고 대책본부의 직원을

지휘ㆍ감독한다.

⑤ 제1항부터 제4항까지에서 규정한 사항 외에 대책본부의 구성 및 운영

에 필요한 사항은 위원회의 의결을 거쳐 위원장이 정한다.

제9조(공무원 등의 파견요청 등) ① 위원회는 위원회 및 대책본부의 운영

과 업무수행을 위하여 필요한 때에는 중앙행정기관, 지방자치단체 소

속 공무원, 공공기관 및 관련기관ㆍ단체 또는 연구소, 기업의 임직원

등의 파견 또는 겸임을 요청할 수 있다.

② 위원회는 위원회의 운영 또는 대책본부의 업무수행을 위하여 필요

할 때에는 예산의 범위에서 관련 분야 전문가를 계약직 공무원으로

둘 수 있다.

제10조(관계기관 등에의 협조요청 등) ① 위원회 또는 대책본부는 직무

수행을 위하여 필요한 경우에는 관계 행정기관, 공공기관 및 관련기

관ㆍ단체 또는 연구소 등에 자료 제출 및 의견 제시 등 협조를 요청할

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수 있다. 특히, 관계 행정기관의 경우에는 특별한 사유가 없는 한 요

청에 응하여야 한다.

② 위원회 또는 대책본부는 필요하다고 인정하는 경우에는 관계 전문가

또는 관계기관ㆍ단체 등에 전문적인 조사 및 연구를 의뢰할 수 있다.

③ 위원회 또는 대책본부는 필요하다고 인정하는 경우에는 공청회 및

세미나 개최 등을 통하여 여론을 수렴할 수 있다.

제11조(추진상황의 보고) ① 위원회는 매분기마다 일자리 주도 성장을

위한 각 기관별 주요 정책과제의 추진상황과 실적 등을 작성하여

관보, 인터넷 등에 공포하여야 한다.

② 위원회는 매년 국가 일자리 현황, 위원회의 활동 상황과 정책권고

사항 등이 포함된 국가일자리혁신보고서를 발간한다.

제12조(수당 등) 위원회의 위원, 직원과 관계 공무원 또는 관계 전문가

에 대해서는 예산의 범위에서 수당 및 여비, 그 밖에 필요한 경비를

지급할 수 있다. 다만, 공무원인 위원이 그 소관 업무와 직접적으로 관

련되어 위원회에 출석하는 경우에는 그러하지 아니하다.

제13조(운영세칙) 이 영에서 규정한 것 외에 위원회의 운영에 필요한

사항은 위원회의 의결을 거쳐 위원장이 정한다.

부 칙

제1조(시행일) 이 영은 공포한 날부터 시행한다.

IV. 국민주권선대위 일자리위원회 일자리대통령 100일 플랜(안)

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[Memo]