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中華郵政工會

筆者觀察公司現行的考績制度偏向以

全面分等法為主，項目考績法為輔。何謂

全面分等法？即主管人員根據平時員工言

行態度、工作能力等表現予以衡量後，

再決定其考績成績，以等第來表示。何謂

項目考績法？即是從考核相關的因素中選

出重要的幾項，分別就每個項目給予成

績。事業單位自從公司化後便背負著營運

績效的目標，除了必須繼續肩負服務便民

的使命外，尚須招攬郵政壽險，銷售郵票

冊等績效目標，而這些績效目標自然也就

成為項目考績法中所稱相關的因素。簡而

言之，綜觀公司現行的考績，泰半是由全

面分等法為主的基本分數再加上依績效表

現為輔的加分再總合。

承上，筆者認為公司現行的考績制度

大致可行，卻有其迷思與困境，其迷思

在於年度考績的評比決定權在其單位主

管，而員工平時的言行態度，工作能力等

表現以及績效目標卻沒有一個相當制式化

的規定，難免流於主管主觀的認定，也就

是說在主管評分的權責範圍之內，主管可

能觀察不到該員工平常態度是否良好？工

作表現是否盡職？只要面對客戶不管是窗

口或是投遞不被客訴而遭到懲處扣分或是

請事病假超出規定天數得扣分的話，主管

都可以依其主觀喜好評分。所以難免會出

現績效表現好的，在言行態度與工作能力

也無明顯比較差時，考績分數卻比績效表

現不好的還低，這無疑是對績效貢獻度大

的同仁莫大的打擊，也會影響其他人努力

達成績效目標的意願，因為相對的付出並

沒有相對的回報。但這樣的問題有時並不

能責難於單位主管，因為對於績效目標達

成率的部分如何加分？公司確實沒有一個

明確的規定，完全出於單位主管的自由心

證。

接著我們來看看公司對於考績分數有

何種激勵制度？不管是轉調人員或是從業

人員，考績的高低皆列入升資的成績計算

中，轉調人員另有積資升等，不過此類

的激勵效果僅限於想要參與升資考試之

人，對於沒有要參加升資考試的員工並無

明顯的激勵效果。轉調人員另有其存分制

度，亦即年度考核達七十分者，超過部

分可存記，當累計至七十分又可加晉一

級。筆者認為存分制度是個很好的考績激

勵制度，因為其沒有針對特定族群，只要

員工努力爭取自己的考績便有機會加速升

等，因為有了激勵所以員工自然會想要在

淺談公司考績激勵制度

龔士鈞

焦點話題淺談公司考績激勵制度

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績效目標上追求好的表現，對於公司的營

運目標，相較之下會更主動積極完成。然

而，從業人員並沒有存分制，激勵的效果

便打了相當大的折扣，特別對於並沒有要

升資的同仁，更是毫無作用可言。也難怪

許多基層主管在不能強迫員工推銷壽險與

購買郵票冊的同時，要激勵員工去主動完

成績效目標，也只能大嘆，巧婦難為無米

之炊。沒有一套好的考績激勵制度，公平

而又客觀的評比制度，員工很難信服，也

很難有動力地去配合達成公司的營運績效

目標。

最後，筆者建議，對於考績的評比要

有更明確的規範，例如將績效目標百分比

化，達成率多少可加多少分數，讓主管在

加分項目有很明確的方向，可排除個人

主觀因素。另將從業人員的考績導入存分

制，並拉大加分級距，因從業人員的考績

制度並不受銓敘法的規定，可以更彈性的

處理。拉大加分級距的好處就是有區隔

性，可以讓員工追求更高的績效，更高的

考績以及更高的獎勵，比如對於績效表現

極優的同仁，可以不妨打到九十幾分藉以

明顯區隔績效表現不理想的同仁，再透過

表現好的同仁獲得好的獎勵來激勵表現

不理想的同仁，提升公司整體的績效，

至於從業人員存分制的內容不必然跟轉調

人員的一樣，可以設計成不同的獎勵方式

亦可，如存記滿幾分加晉一級，或是加發

N個月的獎金都可。另外也可一併考慮從

業人員的積資升等制，讓考績的激勵制度

更能發揮功效，正所謂重賞之下必有勇

夫。但再三強調的前提是必須要有明確的

規範讓單位主管依循，否則若有不公不義

的評比情事發生，也枉費了設立良好激勵

制度的用意。

此外，尚值得一提的是，公司目前的

考成委員會委員組成係由票選委員加上機

關（構）首長就本機關（構）人員中派兼

之。除人事主管為當然委員，其他委員在

指派時應選任跟被獎懲之人無利害關係之

人，亦即若假設是郵務（營管）科的員工

接受獎懲，應避免選任郵務（營管）科單

位主管來擔任考成委員以避免有球員兼裁

判之嫌，利害關係迴避也已然是普遍的法

則，應從善如流以顯公平正義，其他單位

亦同。以上云云為筆者淺見，僅供會員與

相關單位參酌指教。

三國時代知名政治家諸葛亮曾於前出

師表云：「陟罰臧否，不宜異同。」亦即

他認為舉凡擢升、懲罰、獎善、黜惡是不

應該有所不同的！

（作者為本會青年工作委員會主任委員）