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La Igualdad De Oportunidades De Empleo Es
LA LEY•
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Empleadores privados, gobiernos locales y estatales, instituciones educativas, agencias de empleo y organizaciones de trabajoLos postulantes y empleados de la mayoría de los empleadores privados, los gobiernos locales y estatales, las instituciones educativas, las agencias de empleo y las organizaciones de trabajo están protegidos por la ley federal contra la discriminación en función de:
RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, PROCEDENCIAEl Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Civil Rights Act) de 1964, con sus modificaciones, protege a los postulantes y a los empleados contra la discriminación en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo, en función de raza, color, religión, sexo (incluidas las embarazadas) o procedencia. La discriminación religiosa se refiere a la falta de adaptación razonable a las prácticas religiosas de un empleado, siempre y cuando dicha adaptación no provoque una dificultad económica desmedida para la compañía.
DISCAPACIDADLos Títulos I y V de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act) de 1990, con sus modificaciones, protege a las personas idóneas contra la discriminación por discapacidad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. La discriminación por discapacidad se refiere a la falta de adaptaciones razonables para las limitaciones físicas o mentales de una persona idónea que tiene una discapacidad y que es un postulante o un empleado, salvo que dichas adaptaciones provoquen una dificultad económica desmedida para la compañía.
EDADLa Ley contra la Discriminación Laboral por Edad (Age Discrimination in Employment Act) de 1967, con sus modificaciones, protege a los postulantes y empleados de 40 años o más contra la discriminación por cuestiones de edad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo.
SEXO (SALARIOS)Además de lo establecido en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, con sus modificaciones, la Ley de Igualdad en las Remuneraciones (Equal Pay Act) de 1963, con sus modificaciones, también prohíbe la discriminación sexual en el pago de los salarios a las mujeres y los hombres que realicen básicamente el mismo trabajo, en empleos que requieran las mismas habilidades, esfuerzo y responsabilidad, en condiciones laborales similares, en el mismo establecimiento.
GENÉTICAEl Título II de la Ley de No Discriminación por Información Genética (Genetic Information Nondiscrimination Act, GINA) de 2008 protege a los postulantes y empleados contra la discriminación basada en la información genética en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. La GINA también limita la adquisición de información genética por parte de los empleadores y condiciona de manera estricta su divulgación. La información genética incluye las pruebas genéticas de los postulantes, empleados o integrantes de sus familias, la manifestación de enfermedades o trastornos de los miembros de la familia (historia médica familiar) y las solicitudes o la recepción de servicios genéticos por parte de los postulantes, empleados o integrantes de sus familias.
REPRESALIASTodas estas leyes federales prohíben a las entidades cubiertas que tomen represalias en contra de una persona que presenta una cargo por discriminación, participa en un procedimiento por discriminación o que, de algún otro modo, se opone a una práctica laboral ilícita.
QUÉ DEBE HACER SI CONSIDERA QUE ES VÍCTIMA DE LA DISCRIMINACIÓNExisten plazos estrictos para presentar cargos por discriminación laboral. A fin de preservar la capacidad de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) de actuar en representación suya y proteger su derecho a iniciar una demanda privada si fuese necesario en última instancia, debe comunicarse con la EEOC apenas sospeche que se produjo un hecho de discriminación: Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos, 1-800-669-4000 (línea gratuita) o 1-800-669-6820 (línea gratuita TTY para las personas con problemas auditivos). Puede encontrar información sobre las sucursales de la EEOC en www.eeoc.gov o en la mayoría de las guías telefónicas en la sección Gobierno Federal o Gobierno de los Estados Unidos. También puede obtener información adicional sobre la EEOC, incluso cómo presentar un cargo, en www.eeoc.gov.
Empleadores que tengan contratos o subcontratos con el gobierno federalLos postulantes y empleados de las compañías que tengan un contrato o subcontrato con el gobierno federal están protegidos por la ley federal contra la discriminación en función de:
RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, PROCEDENCIAEl Decreto Ejecutivo 11246, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación en el trabajo en función de raza, color, religión, sexo o procedencia y exige que se implementen acciones afirmativas para garantizar la igualdad de oportunidades en todos los aspectos laborales.
PERSONAS CON DISCAPACIDADESLa Sección 503 de la Ley de Rehabilitación (Rehabilitation Act) de 1973, con sus modificaciones, protege a las personas idóneas contra la discriminación por discapacidad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. La discriminación por discapacidad se refiere a la falta de adaptaciones razonables para las limitaciones físicas o mentales de una persona idónea que tiene una discapacidad y que es un postulante o un empleado, salvo que dichas adaptaciones provoquen una dificultad económica desmedida para la compañía. La Sección 503 también exige que los contratistas federales implementen acciones afirmativas para emplear y avanzar en el empleo de personas idóneas con discapacidades en todos los niveles laborales, incluido el nivel ejecutivo.
VETERANOS DISCAPACITADOS, RECIÉN RETIRADOS, BAJO PROTECCIÓN Y CON MEDALLA POR SERVICIO A LAS FUERZAS ARMADASLa Ley de Asistencia a la Readaptación de Veteranos de Vietnam (Vietnam Era Veterans’ Readjustment Assistance Act) de 1974, con sus modificaciones, 38 U.S.C. 4212, prohíbe la discriminación laboral y exige que se implementen acciones afirmativas para emplear y avanzar en el empleo de los veteranos discapacitados, recién retirados (en el plazo de los tres años posteriores a la baja o al cese del servicio activo), otros veteranos bajo protección (los veteranos que prestaron servicio durante una guerra o en una campaña o expedición para la cual se les autorizó una insignia de campaña) y los veteranos con medalla por servicio a las Fuerzas Armadas (aquellos que durante el servicio activo, participaron en una operación militar de los Estados Unidos por la cual se los reconoció con una medalla por servicio a las Fuerzas Armadas).
REPRESALIASQuedan prohibidas las represalias contra una persona que presenta una demanda por discriminación, participa en un procedimiento de la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (Office of Federal Contract Compliance Programs, OFCCP) o que se oponga, de algún otro modo, a la discriminación según estas leyes federales. Toda persona que considere que un contratista violó sus obligaciones de acción afirmativa o no discriminación según las autoridades mencionadas anteriormente debe comunicarse de inmediato con:
La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP), Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, 200 Constitution Avenue, N.W., Washington, D.C. 20210, teléfono 1-800-397-6251 (línea gratuita) o (202) 693-1337 (línea TTY). También puede enviar un mensaje de correo electrónico a la OFCCP ([email protected]) o bien, llamar a una de sus oficinas regionales o del distrito, las cuales aparecen en la mayoría de las guías telefónicas en la sección Gobierno de los Estados Unidos, Departamento de Trabajo.
Programas o actividades que reciben asistencia financiera federalRAZA, COLOR, PROCEDENCIA, SEXOAdemás de las protecciones establecidas en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y sus modificaciones, el Título VI de dicha ley, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación por raza, color o procedencia en los programas o las actividades que reciban asistencia financiera federal. La discriminación laboral está cubierta por el Título VI si el objetivo principal de la asistencia financiera es brindar empleo, o si la discriminación laboral provoca o puede provocar discriminación cuando se proporcionan los servicios de dichos programas. El Título IX de las Reformas Educativas de 1972 prohíbe la discriminación laboral según el sexo en los programas o las actividades educativas que reciben asistencia financiera federal.
PERSONAS CON DISCAPACIDADESLa Sección 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación laboral por discapacidad en cualquier programa o actividad que reciba asistencia financiera federal. Queda prohibida la discriminación en todos los aspectos laborales contra las personas discapacitadas que, con o sin adaptaciones razonables, pueden desempeñar las funciones esenciales del trabajo.
Si cree que ha sido víctima de discriminación en algún programa de una institución que reciba asistencia financiera federal, debe comunicarse de inmediato con la agencia federal que brinda dicha asistencia.
Versiones utilizables de la EEOC 9/02 y la OFCCP 8/08 con el Suplemento 11/09 EEOC-P/E-1 (Revisado 11/09)
EEOC U.S. Equal Employment Opportunity Commission
ERWEEOCESP • 11/09
ERWOSHAESP • 05/16
Seguridad y Salud en el Trabajo¡ES LA LEY!Departamento de Trabajo
de los EE. UU.
Llame OSHA. Podemos ayudar.
OSHA
316
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Spa
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Administración de Seguridad y Salud
Ocupacional
Todos los trabajadores tienen el derecho a: Los empleadores deben:
1-800-321-OSHA (6742) • TTY 1-877-889-5627 • www.osha.gov
Este cartel está disponible de la OSHA para gratis.
n lugar de trabajo seguro.
ecir algo a su empleador o la OSHA sobre preocupaciones de seguridad o salud, o reportar una lesión o enfermedad en el trabajo, sin sufrir represalias.
ecibir información y entrenamiento sobre los peligros del trabajo, incluyendo sustancias to icas en su sitio de trabajo.
Pedir una inspección confidencial de OSHA de su lugar de trabajo si usted cree que hay condiciones inseguras o insalubres. sted tiene el derecho a que un representante se comunique con OSHA en su nombre.
Participar o su representante puede participar en la inspección de OSHA y hablar en privado con el inspector.
Presentar una queja con la OSHA dentro de d as por teléfono, por internet, o por correo si usted ha sufrido represalias por ejercer sus derechos.
er cualquieras citaciones de la OSHA emitidas a su empleador.
Pedir copias de sus registros médicos, pruebas que miden los peligros en el trabajo, y registros de lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo.
Proveer a los trabajadores un lugar de trabajo libre de peligros reconocidos. Es ilegal discriminar contra un empleado quien ha ejercido sus derechos bajo la ley, incluyendo hablando sobre preocupaciones de seguridad o salud a usted o con la OSHA, o por reportar una lesión o enfermedad relacionada con el trabajo.
Cumplir con todas las normas aplicablesde la OSHA.
Notificar a la OSHA dentro de 8 horas de una fatalidad laboral o dentro de 24 horas de cualquier hospitalización, amputación, o pérdida de ojo relacionado con el trabajo.
Proporcionar el entrenamiento requerido a todos los trabajadores en un idioma y vocabulario que pueden entender.
Mostrar claramente este cartel en el lugarde trabajo.
Mostrar las citaciones de la OSHA acerca del lugar de la violación alegada.
Servicios de consulta en el lugar de trabajo están disponibles para empleadores de tamaño pequeño y mediano sin citación o multa, a través de los programas de consulta apoyados por la OSHA en cada estado.
OSHA Occupational Safety and Health Act of 1970
ERWEPPAESP • 07/16
1-866-487-9243TTY: 1-877-889-5627
www.dol.gov/whd
PROHIBICIONES Generalmente se le prohíbe al empleador que le exija o requiera a un empleado o a un solicitante a un trabajo que se someta a una prueba con detector de mentiras, y que despida, discipline, o discrimine de ninguna forma contra un empleado o contra un aspirante a un trabajo por haberse negado a someterse a la prueba o por haberse acogido a otros derechos establecidos por la Ley.
EXENCIONES Esta Ley no afecta a los empleados de los gobiernos federal, estatales y locales. Tampoco se aplica a las pruebas que el Gobierno Federal les administra a ciertos individuos del sector privado que trabajan en actividades relacionadas con la seguridad nacional.
La Ley permite la administración de pruebas de polígrafo (un tipo de detector de mentiras) en el sector privado, sujeta a ciertas restricciones, a ciertos aspirantes para empleos en compañías de seguridad (vehículos blindados, sistemas de alarma y guardias). También se les permite el uso de éstas a compañías que fabrican, distribuyen y dispensan productos farmacéuticos.
La Ley también permite la administración de estas pruebas de polígrafo, sujeta a ciertas restricciones, a empleados de empresas privadas que estén bajo sospecha razonable de estar involucrados en un incidente en el sitio de empleo (tal como un robo, desfalco, etc.) que le haya ocasionado daños económicos al empleador.
La Ley no substituye ninguna provisión de cualquier otra ley estatal o local ni tampoco a tratos colectivos que sean más rigurosos conrespecto a las pruebas de polígrafo.
DERECHOS DE LOS EXAMINADOS
En casos en que se permitan las pruebas de polígrafo, éstas deben ser administradas bajo una cantidad de normas estrictas en cuanto a su administración y duración. Los examinados tienen un número de derechos especí�cos, incluyendo el derecho de advertencia por escrito antes de someterse a la prueba, el derecho a negarse a someterse a la prueba o a descontinuarla, al igual que el derecho a negarse a que los resultados de la prueba estén al alcance de personas no autorizadas.
CUMPLIMIENTO El/La Secretario(a) de Trabajo puede entablar pleitos para impedir violaciones y puede imponer penas pecuniarias civiles contra los violadores. Los empleados o solicitantes a empleo también tienen derecho a entablar sus propios pleitos en los tribunales.
DERECHOS DEL EMPLEADOLEY PARA LA PROTECCIÓN DEL EMPLEADO
CONTRA LA PRUEBA DEL POLÍGRAFOLa Ley Para La Protección del Empleado contra la Prueba de Polígrafo le prohíbe a la mayoría de los empleadores del sector privado que utilice pruebas con detectores de mentiras durante el período de pre-empleo o durante el servicio de empleo.
LA LEY EXIGE QUE LOS EMPLEADORES EXHIBAN ESTE AVISO DONDE LOS EMPLEADOS Y LOS SOLICITANTES DE EMPLEO LO PUEDAN VER FÁCILMENTE.
WH1462 SPA REV 07/16
DIVISIÓN DE HORAS Y SALARIOSDEPARTAMENTO DE TRABAJO DE LOS EE.UU.
EMPLOYEE POLYGRAPH PROTECTION ACT
ERWUSERRAS • 10/08
DERECHOS DE REEMPLEO
Usted tiene el derecho de que se le vuelva a emplear en su trabajo civil si usted deja dicho trabajo para desempeñar servicio en los servicios militares si:★ Se asegura que su empleador reciba, con anticipación,
notificación escrita u oral de su servicio;★ Tiene cinco años o menos de servicio acumulado en los servicios
militares mientras que ha estado con ese mismo empleador;★ Usted vuelve al trabajo o solicita reempleo de manera
oportuna después de terminar su servicio; y★ No se le ha dado de baja del servicio quedando descalificado
o bajo otras condiciones que no sean honorables.Si es elegible para el reempleo, le deben devolver su trabajo y debe recibir los beneficios que hubiese recibido si no hubiese estado ausente debido al servicio militar o, en algunos casos, le deben dar un puesto comparable.
DERECHO DE NO SUFRIR DISCRIMINACIÓN Y REPRESALIAS
Si usted:★ Fue o es miembro de los servicios militares;★ Ha solicitado participar en los servicios militares; o★ Está obligado a servir en los servicios militares;entonces un empleador no le puede negar:★ Empleo inicial;★ Reempleo;★ Retención de empleo;★ Ascenso; o★ Cualquier beneficio de empleo;debido a esta situación.Además, un empleador no puede tener represalias en contra de nadie que asista en hacer cumplir los derechos de USERRA, incluyendo atestiguar o dar declaraciones en relación con un procedimiento bajo USERRA, aun si esa persona no tiene ninguna conexión con el servicio militar.
PROTECCIÓN DE SEGURO MEDICO
★ Si usted deja su trabajo para desempeñar el servicio militar, tiene el derecho de elegir continuar con la cobertura del plan médico existente de su empleo para usted y sus dependientes por hasta 24 meses mientras esté en el servicio militar.
★ Aun si decide no continuar con dicha cobertura durante su servicio militar, tiene el derecho de volver a participar en el plan médico de su empleador cuando vuelva al empleo, generalmente sin período de espera y sin exclusiones (por ejemplo: exclusiones de condiciones preexistentes) excepto enfermedades o lesiones relacionadas con el servicio militar.
CUMPLIMIENTO
★ El Servicio de Empleo y Capacitación de Veteranos (VETS sus siglas en inglés) del Departamento de Labor de los Estados Unidos tiene la autorización para investigar y resolver quejas de violaciones de USERRA.
★ Para recibir asistencia para presentar una queja, o para cualquier otra información acerca de USERRA, comuníquese con VETS al 1-866-4 USA-DOL o visite su sitio web en http://www.dol.gov/vets. Usted puede consultar en-línea con un Consultor Interactivo USERRA en el sitio http://www.dol.gov/elaws/userra.htm.
★ Si usted presenta una queja ante VETS y VETS no puede resolverla, podrá solicitar que su causa se refiera al Departamento de Justicia, o a la Oficina del Asesor Especial, como aplicable, para su representación.
★ También puede pasar por alto el proceso de VETS y presentar una demanda civil en contra del empleador por violaciones de USERRA.
Los derechos aquí nombrados pueden variar dependiendo de las circunstancias. Esta notificación fue preparada por VETS y se puede ver en el Internet en esta dirección: http://www.dol.gov/vets/programs/userra/poster.htm. La Ley Federal requiere que los empleadores les informen a los empleados de sus derechos según USERRA y los empleadores pueden cumplir con este requisito al exhibir esta notificación donde normalmente exhiben notificaciones para sus empleados.
USERRA protege los derechos laborales de personas que de manera voluntaria o involuntariamente dejan sus puestos de empleo para servir en el servicio militar o en ciertos tipos de servicios del Sistema Médico Nacional para Casos de Desastre (National Disaster Medical System). USERRA también prohíbe
a empleadores de discriminar en contra de miembros anteriores y actuales de los servicios militares y de solicitantes al servicio militar.
SUS DERECHOS SEGÚN USERRALA LEY DE DERECHOS DE EMPLEO Y REEMPLEO DE SERVICIOS MILITARES
U.S. Department of Labor1-866-487-2365 Publication Date – April 2017
Employer Support of the Guard and Reserve
1-800-336-4590U.S. Department of Justice Office of Special Counsel
USERRA Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act
WH1088SPA REV 07/16
SALARIO MÍNIMO FEDERAL
A PARTIR DEL 24 DE JULIO DE 2009
$7.25 POR HORA
DIVISIÓN DE HORAS Y SALARIOSDEPARTAMENTO DE TRABAJO DE LOS EE.UU.
1-866-487-9243TTY: 1-877-889-5627
www.dol.gov/whd
La ley exige que los empleadores exhiban este cartel donde sea visible por los empleados.PAGO POR SOBRETIEMPO Por lo menos tiempo y medio (1½) de la tasa regular de pago por todas las horas trabajadas en exceso de 40 en una semana laboral.
TRABAJO DE MENORES DE EDAD El empleado tiene que tener por lo menos 16 años para trabajar en la mayoría de los trabajos no agrícolas y por lo menos 18 años para trabajar en los trabajos no agrícolas declarados peligrosos por la Secretaría de Trabajo. Los menores de 14 y 15 años pueden trabajar fuera del horario escolar en varias ocupaciones que no sean de manufactura, de minería, y que no sean peligrosas con ciertas restricciones al horario de trabajo. Se aplican distintos reglamentos al empleo agrícola.
CRÉDITO POR PROPINAS Los empleadores de “empleados que reciben propinas” que cumplan con ciertas condiciones, pueden reclamar un crédito de salario parcial basado en las propinas recibidas por sus empleados. Los empleadores les tienen que pagar a los empleados que reciben propinas un salario en efectivo de por lo menos $2.13 por hora si ellos reclaman un crédito de propinas contra su obligación de pagar el salario mínimo. Si las propinas recibidas por el empleado combinadas con el salario en efectivo de por lo menos $2.13 por hora del empleador no equivalen al salario mínimo por hora, el empleador tiene que compensar la diferencia.
MADRES LACTANTE La FLSA exige que los empleadores le proporcionen un tiempo de descanso razonable a la empleada que sea madre lactante y que esté sujeta a los requisitos de sobretiempo de la FLSA, para que la empleada se extraiga leche manualmente para su niño lactante por un año después del nacimiento del niño, cada vez que dicha empleada tenga la necesidad de extraerse leche. A los empleadores también se les exige que proporcionen un lugar, que no sea un baño, protegido de la vista de los demás y libre de la intrusión de los compañeros de trabajo y del público, el cual pueda ser utilizado por la empleada para extraerse leche.
CUMPLIMIENTO El Departamento tiene la autoridad de recuperar salarios retroactivos y una cantidad igual en daños y perjuicios en casos de incumplimientos con el salario mínimo, sobretiempo y otros incumplimientos. El Departamento puede litigar y/o recomendar un enjuiciamiento criminal. A los empleadores se les pueden imponer sanciones pecuniarias civiles por cada incumplimiento deliberado o repetido de las disposiciones de la ley del pago del salario mínimo o de sobretiempo. También se pueden imponer sanciones pecuniarias civiles por incumplimiento con las disposiciones de la FLSA sobre el trabajo de menores de edad. Además, se pueden imponer sanciones pecuniarias civiles incrementadas por cada incumplimiento con el trabajo de menores que resulte en la muerte o una lesión seria de un empleado menor de edad, y tales avaluaciones pueden duplicarse cuando se determina que los incumplimientos fueron deliberados o repetidos. La ley también prohíbe tomar represalias o despedir a los trabajadores que presenten una queja o que participen en cualquier proceso bajo la FLSA.
INFORMACIÓN ADICIONAL • Ciertas ocupaciones y ciertos establecimientos están exentos de las disposiciones del salario mínimo, y/o de las disposiciones del pago de
sobretiempo.• Se aplican disposiciones especiales a trabajadores de Samoa Americana, del Estado Libre Asociado de las Islas Marianas del Norte y del
Estado Libre Asociado de Puerto Rico.• Algunas leyes estatales proporcionan protecciones más amplias a los trabajadores; los empleadores tienen que cumplir con ambas.• Algunos empleadores clasif ican incorrectamente a sus trabajadores como “contratistas independientes” cuando en realidad son empleados
según la FLSA. Es importante conocer la diferencia entre los dos porque los empleados (a menos que estén exentos) tienen derecho a las protecciones del salario mínimo y del pago de sobretiempo bajo la FLSA y los contratistas correctamente clasif icados como independientes no lo tienen.
• A ciertos estudiantes de tiempo completo, estudiantes alumnos, aprendices, y trabajadores con discapacidades se les puede pagar menos que el salario mínimo bajo certif icados especiales expedidos por el Departamento de Trabajo.
DERECHOS DE LOS TRABAJADORESBAJO LA LEY DE NORMAS JUSTAS DE TRABAJO (FLSA–siglas en inglés)
ERWFLSAESP • 07/16
FLSA Fair Labor Standards Act
ERWFMLAESP • 02/13
DERECHOS DEL EMPLEADOSEGÚN LA LEY DE AUSENCIA FAMILIAR Y MÉDICA
1-866-4-USWAGE
www.dol.gov/whd
Para información adicional o para presentar un reclamo:
(1-866-487-9243) TTY: 1-877-889-5627
Departamento de Trabajo de los EE.UU. | División de Horas y Salarios
DIVISIÓN DE HORAS Y SALARIOS DEL DEPARTAMENTO DE EE. UU.
WH1420 SPA REV 04/16
DE LOS DERECHOS DE LA LICENCIA
Los empleados elegibles que trabajan para un empleador sujeto a esta ley pueden tomarse hasta 12 semanas de licencia sin sueldo sin perder su empleo por las siguientes razones:
• El nacimiento de un hijo o la colocación de un hijo en adopción o en hogar de crianza;• Para establecer lazos afectivos con un niño (la licencia debe ser tomada dentro del primer año del nacimiento o
la colocación del niño);• •
Para cuidar al cónyuge del empleado, al hijo, o al padre que tenga un problema de salud serio que califique;Debido a un problema de salud serio del mismo empleado que califique y que resulte en que el empleado nopueda realizar su trabajo;Por exigencias que califiquen relacionadas con el despliegue de un miembro de las fuerzas armadas que seacónyuge del empleado, hijo o padre.
•
Un empleado elegible que es cónyuge, hijo, padre o familiar más cercano del miembro de las fuerzas armadas que está cubierto, puede tomarse hasta 26 semanas de licencia bajo la Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés) en un periodo de 12 meses para cuidar al miembro de las fuerzas armadas que tenga una lesión o enfermedad seria.Un empleado no tiene que tomarse la licencia de una sola vez. Cuando es medicamente necesario o de otra manera permitido, los empleados pueden tomarse la licencia de forma intermitente o en una jornada reducida.Los empleados pueden elegir, o un empleador puede exigir, el uso de licencias pagadas acumuladas mientras se toman la licencia bajo la FMLA. Si un empleado sustituye la licencia pagada acumulada por la licencia bajo la FMLA, el empleado tiene que respetar las políticas de pago de licencias normales del empleador.
BENEFICIOS Y PROTECCIONES
Mientras los empleados estén de licencia bajo la FMLA, los empleadores tienen que continuar con la cobertura del seguro de salud como si los empleados no estuvieran de licencia.Después de regresar de la licencia bajo la FMLA, a la mayoría de los empleados se les tiene que restablecer el mismotrabajo o uno casi idéntico, con el pago, los beneficios y otros términos y otras condiciones de empleo equivalentes.Un empleador no puede interferir con los derechos de la FMLA de un individuo o tomar represalias contra alguien por usar o tratar de usar la licencia bajo la FMLA, oponerse a cualquier práctica ilegal hecha por la FMLA, o estar involucrado en un procedimiento según o relacionado con la FMLA.
REQUISITOS DE ELEGIBILIDAD
Un empleado que trabaja para un empleador cubierto tiene que cumplir con tres criterios para poder ser elegible para una licencia bajo la FMLA. El empleado tiene que:
• Haber trabajado para el empleador por lo menos 12 meses;• Tener por lo menos 1,250 horas de servicio en los 12 meses previos a tomar la licencia*; y• Trabajar en el lugar donde el empleador tiene al menos 50 empleados
dentro de 75 millas del lugar de trabajo del empleado.*Requisitos especiales de “horas de servicio” se aplican a empleados de una tripulación de una aerolínea.
PEDIDO DE LA LICENCIA
En general, los empleados tienen que pedir la licencia necesaria bajo la FMLA con 30 días de anticipación. Si no es posibleavisar con 30 días de anticipación, un empleado tiene que notificar al empleador lo más pronto posible y, generalmente, seguirlos procedimientos usuales del empleador.
Los empleados no tienen que informar un diagnóstico médico, pero tienen que proporcionar información suficiente para queel empleador pueda determinar si la ausencia califica bajo la protección de la FMLA. La información suficiente podría incluirinformarle al empleador que el empleado está o estará incapacitado para realizar sus funciones laborales, que un miembrode la familia no puede realizar las actividades diarias, o que una hospitalización o un tratamiento médico es necesario. Losempleados tienen que informar al empleador si la necesidad de la ausencia es por una razón por la cual la licencia bajo laFMLA fue previamente tomada o certificada.
Los empleadores pueden exigir un certificado o una recertificación periódica que respalde la necesitad de la licencia. Siel empleado determina que la certificación está incompleta, tiene que proporcionar un aviso por escrito indicando quéinformación adicional se requiere.
RESPONSABILIDADES DEL EMPLEADOR
Una vez que el empleador tome conocimiento que la necesidad de la ausencia del empleado es por una razón que puedecalificar bajo la FMLA, el empleador tiene que notificar al empleado si él o ella es elegible para una licencia bajo FMLA y, si eselegible, también tiene que proporcionar un aviso de los derechos y las responsabilidades según la FMLA. Si el empleado no eselegible, el empleador tiene que brindar una razón por la cual no es elegible.
Los empleadores tienen que notificar a sus empleados si la ausencia será designada como licencia bajo la FMLA, y de ser así,cuánta ausencia será designada como licencia bajo la FMLA.
CUMPLIMIENTO Los empleados pueden presentar un reclamo ante el Departamento de Los Empleados. Los empleados pueden presentar un reclamo ante el Departamento de Trabajo de EE. UU., la División de Horas y Salarios, o pueden presentar una demanda privada contra un empleador.La FMLA no afecta a ninguna ley federal o estatal que prohíba la discriminación ni sustituye a ninguna ley estatal o local o convenio colectivo de negociación que proporcione mayores derechos de ausencias familiares o médicas.
FMLA Family and Medical Leave Act of 1993
DERECHOS DEL EMPLEADOLICENCIA POR ENFERMEDAD PAGADA Y EXPANSION DE LICENCIA FAMILIAR Y POR ENFERMEDAD BAJO LEY FAMILIAS PRIMERO DE RESPUESTA AL CORONAVIRUS
DIVISION DE HORAS Y SALARIOSDEPARTAMENTO DE TRABAJO DE ESTADOS UNIDOS
WH1422 SPA REV 03/20
Para información adicional o para presentar una queja:
1-866-487-9243TTY: 1-877-889-5627
dol.gov/agencies/whd
1. está sujeto a orden de cuarentena o aislamiento Federal, Estatal, o local relacionada al COVID-19;
2. ha sido instruido por un proveedor de salud que se ponga en auto-cuarentena por COVID-19;
3. está experimentando síntomas de COVID-19 y está solicitando diagnóstico médico;
4. está cuidando a una persona sujeta a una orden descrita en (1) o en auto-cuarentena descrita en (2);
► CUMPLIMIENTOLa División de Horas y Salarios (WHD) del Departamento de Trabajo de EE.UU. tiene la autoridad de investigar y hacer que se cumpla la FFCRA. Los empleadores no podrán expulsar, disciplinar, o discriminar de ningún modo a un empleado que legalmente hace uso de su derecho a licencia laboral pagada o a extensión de licencia familiar y por enfermedad bajo FFCRA, presenta una queja, o inicia un procedimiento bajo o relativo a esta Ley. Los empleadores que violen las provisiones de la FFCRA serán objeto de multas y medidas de cumplimiento por la WHD.
5. está cuidando a un hijo cuya escuela o lugar de cuidados está cerrado (o cuidados infantiles no están disponibles) por razones de COVID-19; o
6. está experimentando otras condiciones sustancialmente similares a las especificadas por el Secretario de Salud y Servicios Humanos.
La Ley Familias Primero de Respuesta al Coronavirus (FFCRA o Ley) requiere que ciertos empleadores den a empleados licencias laboral pagadas o expansión de licencia familiar y por enfermedad por razones relativas al COVID-19. Estas provisiones aplicarán desde abril 1 hasta diciembre 31 del 2020.
► DERECHOS A LICENCIA LABORAL PAGADAEn general, los empleadores cubiertos bajo la Ley deben proveer a empleados: Hasta 2 semanas (80 horas, o el equivalente de dos semanas de un empleado a tiempo parcial) de licencia por enfermedad pagada en base a su mayor tasa regular de pago, o el salario mínimo estatal o federal aplicable, de la siguiente manera:
• 100% para razones calificables #1-3 (ver abajo), hasta $511 por día y $5,110 total; • 2/3 para razones calificables #4 and 6, hasta $200 por día y $2,000 total; y• Hasta 12 semanas de licencia por enfermedad pagada y expansión de licencia familiar y por enfermedad pagada a 2/3 para razones calificables #5 de hasta $200 por día y $12,000 total.
Un empleado a tiempo parcial es elegible a licencia por las horas que trabajaría durante ese periodo.
► EMPLEADOS ELEGIBLESEn general, empleados de empleadores del sector privado con menos de 500 trabajadores, y de ciertos empleadores del sector público, son elegibles a hasta dos semanas de licencia pagada total o parcialmente por enfermedad por razones de COVID-19 (ver abajo). Empleados que hayan estado en nómina al menos 30 días anteriores a su solicitud de licencia podrán ser elegibles a hasta 10 semanas adicionales de expansión pagada parcialmente de licencia familiar y por enfermedad por razón #5.
► RAZONES CALIFICABLES A LICENCIA RELACIONADA A COVID-19Un empleado tiene derecho a tomar licencia laboral relacionada a COVID-19 si no le es posible trabajar, incluyendo imposibilidad de hacer teletrabajo, porque el empleado:
DERECHOS DEL EMPLEADOLICENCIA POR ENFERMEDAD PAGADA Y EXPANSION DE LICENCIA FAMILIAR Y POR ENFERMEDAD BAJO LEY FAMILIAS PRIMERO DE RESPUESTA AL CORONAVIRUS
DIVISION DE HORAS Y SALARIOSDEPARTAMENTO DE TRABAJO DE ESTADOS UNIDOS
WH1422 SPA REV 03/20
Para información adicional o para presentar una queja:
1-866-487-9243TTY: 1-877-889-5627
dol.gov/agencies/whd
1. está sujeto a orden de cuarentena o aislamiento Federal, Estatal, o local relacionada al COVID-19;
2. ha sido instruido por un proveedor de salud que se ponga en auto-cuarentena por COVID-19;
3. está experimentando síntomas de COVID-19 y está solicitando diagnóstico médico;
4. está cuidando a una persona sujeta a una orden descrita en (1) o en auto-cuarentena descrita en (2);
► CUMPLIMIENTOLa División de Horas y Salarios (WHD) del Departamento de Trabajo de EE.UU. tiene la autoridad de investigar y hacer que se cumpla la FFCRA. Los empleadores no podrán expulsar, disciplinar, o discriminar de ningún modo a un empleado que legalmente hace uso de su derecho a licencia laboral pagada o a extensión de licencia familiar y por enfermedad bajo FFCRA, presenta una queja, o inicia un procedimiento bajo o relativo a esta Ley. Los empleadores que violen las provisiones de la FFCRA serán objeto de multas y medidas de cumplimiento por la WHD.
5. está cuidando a un hijo cuya escuela o lugar de cuidados está cerrado (o cuidados infantiles no están disponibles) por razones de COVID-19; o
6. está experimentando otras condiciones sustancialmente similares a las especificadas por el Secretario de Salud y Servicios Humanos.
La Ley Familias Primero de Respuesta al Coronavirus (FFCRA o Ley) requiere que ciertos empleadores den a empleados licencias laboral pagadas o expansión de licencia familiar y por enfermedad por razones relativas al COVID-19. Estas provisiones aplicarán desde abril 1 hasta diciembre 31 del 2020.
► DERECHOS A LICENCIA LABORAL PAGADAEn general, los empleadores cubiertos bajo la Ley deben proveer a empleados: Hasta 2 semanas (80 horas, o el equivalente de dos semanas de un empleado a tiempo parcial) de licencia por enfermedad pagada en base a su mayor tasa regular de pago, o el salario mínimo estatal o federal aplicable, de la siguiente manera:
• 100% para razones calificables #1-3 (ver abajo), hasta $511 por día y $5,110 total; • 2/3 para razones calificables #4 and 6, hasta $200 por día y $2,000 total; y• Hasta 12 semanas de licencia por enfermedad pagada y expansión de licencia familiar y por enfermedad pagada a 2/3 para razones calificables #5 de hasta $200 por día y $12,000 total.
Un empleado a tiempo parcial es elegible a licencia por las horas que trabajaría durante ese periodo.
► EMPLEADOS ELEGIBLESEn general, empleados de empleadores del sector privado con menos de 500 trabajadores, y de ciertos empleadores del sector público, son elegibles a hasta dos semanas de licencia pagada total o parcialmente por enfermedad por razones de COVID-19 (ver abajo). Empleados que hayan estado en nómina al menos 30 días anteriores a su solicitud de licencia podrán ser elegibles a hasta 10 semanas adicionales de expansión pagada parcialmente de licencia familiar y por enfermedad por razón #5.
► RAZONES CALIFICABLES A LICENCIA RELACIONADA A COVID-19Un empleado tiene derecho a tomar licencia laboral relacionada a COVID-19 si no le es posible trabajar, incluyendo imposibilidad de hacer teletrabajo, porque el empleado:
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1. está sujeto a orden de cuarentena o aislamiento Federal, Estatal, o local relacionada al COVID-19;
2. ha sido instruido por un proveedor de salud que se ponga en auto-cuarentena por COVID-19;
3. está experimentando síntomas de COVID-19 y está solicitando diagnóstico médico;
4. está cuidando a una persona sujeta a una orden descrita en (1) o en auto-cuarentena descrita en (2);
► CUMPLIMIENTOLa División de Horas y Salarios (WHD) del Departamento de Trabajo de EE.UU. tiene la autoridad de investigar y hacer que se cumpla la FFCRA. Los empleadores no podrán expulsar, disciplinar, o discriminar de ningún modo a un empleado que legalmente hace uso de su derecho a licencia laboral pagada o a extensión de licencia familiar y por enfermedad bajo FFCRA, presenta una queja, o inicia un procedimiento bajo o relativo a esta Ley. Los empleadores que violen las provisiones de la FFCRA serán objeto de multas y medidas de cumplimiento por la WHD.
5. está cuidando a un hijo cuya escuela o lugar de cuidados está cerrado (o cuidados infantiles no están disponibles) por razones de COVID-19; o
6. está experimentando otras condiciones sustancialmente similares a las especificadas por el Secretario de Salud y Servicios Humanos.
La Ley Familias Primero de Respuesta al Coronavirus (FFCRA o Ley) requiere que ciertos empleadores den a empleados licencias laboral pagadas o expansión de licencia familiar y por enfermedad por razones relativas al COVID-19. Estas provisiones aplicarán desde abril 1 hasta diciembre 31 del 2020.
► DERECHOS A LICENCIA LABORAL PAGADAEn general, los empleadores cubiertos bajo la Ley deben proveer a empleados: Hasta 2 semanas (80 horas, o el equivalente de dos semanas de un empleado a tiempo parcial) de licencia por enfermedad pagada en base a su mayor tasa regular de pago, o el salario mínimo estatal o federal aplicable, de la siguiente manera:
• 100% para razones calificables #1-3 (ver abajo), hasta $511 por día y $5,110 total; • 2/3 para razones calificables #4 and 6, hasta $200 por día y $2,000 total; y• Hasta 12 semanas de licencia por enfermedad pagada y expansión de licencia familiar y por enfermedad pagada a 2/3 para razones calificables #5 de hasta $200 por día y $12,000 total.
Un empleado a tiempo parcial es elegible a licencia por las horas que trabajaría durante ese periodo.
► EMPLEADOS ELEGIBLESEn general, empleados de empleadores del sector privado con menos de 500 trabajadores, y de ciertos empleadores del sector público, son elegibles a hasta dos semanas de licencia pagada total o parcialmente por enfermedad por razones de COVID-19 (ver abajo). Empleados que hayan estado en nómina al menos 30 días anteriores a su solicitud de licencia podrán ser elegibles a hasta 10 semanas adicionales de expansión pagada parcialmente de licencia familiar y por enfermedad por razón #5.
► RAZONES CALIFICABLES A LICENCIA RELACIONADA A COVID-19Un empleado tiene derecho a tomar licencia laboral relacionada a COVID-19 si no le es posible trabajar, incluyendo imposibilidad de hacer teletrabajo, porque el empleado:
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2. ha sido instruido por un proveedor de salud que se ponga en auto-cuarentena por COVID-19;
3. está experimentando síntomas de COVID-19 y está solicitando diagnóstico médico;
4. está cuidando a una persona sujeta a una orden descrita en (1) o en auto-cuarentena descrita en (2);
► CUMPLIMIENTOLa División de Horas y Salarios (WHD) del Departamento de Trabajo de EE.UU. tiene la autoridad de investigar y hacer que se cumpla la FFCRA. Los empleadores no podrán expulsar, disciplinar, o discriminar de ningún modo a un empleado que legalmente hace uso de su derecho a licencia laboral pagada o a extensión de licencia familiar y por enfermedad bajo FFCRA, presenta una queja, o inicia un procedimiento bajo o relativo a esta Ley. Los empleadores que violen las provisiones de la FFCRA serán objeto de multas y medidas de cumplimiento por la WHD.
5. está cuidando a un hijo cuya escuela o lugar de cuidados está cerrado (o cuidados infantiles no están disponibles) por razones de COVID-19; o
6. está experimentando otras condiciones sustancialmente similares a las especificadas por el Secretario de Salud y Servicios Humanos.
La Ley Familias Primero de Respuesta al Coronavirus (FFCRA o Ley) requiere que ciertos empleadores den a empleados licencias laboral pagadas o expansión de licencia familiar y por enfermedad por razones relativas al COVID-19. Estas provisiones aplicarán desde abril 1 hasta diciembre 31 del 2020.
► DERECHOS A LICENCIA LABORAL PAGADAEn general, los empleadores cubiertos bajo la Ley deben proveer a empleados: Hasta 2 semanas (80 horas, o el equivalente de dos semanas de un empleado a tiempo parcial) de licencia por enfermedad pagada en base a su mayor tasa regular de pago, o el salario mínimo estatal o federal aplicable, de la siguiente manera:
• 100% para razones calificables #1-3 (ver abajo), hasta $511 por día y $5,110 total; • 2/3 para razones calificables #4 and 6, hasta $200 por día y $2,000 total; y• Hasta 12 semanas de licencia por enfermedad pagada y expansión de licencia familiar y por enfermedad pagada a 2/3 para razones calificables #5 de hasta $200 por día y $12,000 total.
Un empleado a tiempo parcial es elegible a licencia por las horas que trabajaría durante ese periodo.
► EMPLEADOS ELEGIBLESEn general, empleados de empleadores del sector privado con menos de 500 trabajadores, y de ciertos empleadores del sector público, son elegibles a hasta dos semanas de licencia pagada total o parcialmente por enfermedad por razones de COVID-19 (ver abajo). Empleados que hayan estado en nómina al menos 30 días anteriores a su solicitud de licencia podrán ser elegibles a hasta 10 semanas adicionales de expansión pagada parcialmente de licencia familiar y por enfermedad por razón #5.
► RAZONES CALIFICABLES A LICENCIA RELACIONADA A COVID-19Un empleado tiene derecho a tomar licencia laboral relacionada a COVID-19 si no le es posible trabajar, incluyendo imposibilidad de hacer teletrabajo, porque el empleado:
DERECHOS DEL EMPLEADOLICENCIA POR ENFERMEDAD PAGADA Y EXPANSION DE LICENCIA FAMILIAR Y POR ENFERMEDAD BAJO LEY FAMILIAS PRIMERO DE RESPUESTA AL CORONAVIRUS
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1. está sujeto a orden de cuarentena o aislamiento Federal, Estatal, o local relacionada al COVID-19;
2. ha sido instruido por un proveedor de salud que se ponga en auto-cuarentena por COVID-19;
3. está experimentando síntomas de COVID-19 y está solicitando diagnóstico médico;
4. está cuidando a una persona sujeta a una orden descrita en (1) o en auto-cuarentena descrita en (2);
► CUMPLIMIENTOLa División de Horas y Salarios (WHD) del Departamento de Trabajo de EE.UU. tiene la autoridad de investigar y hacer que se cumpla la FFCRA. Los empleadores no podrán expulsar, disciplinar, o discriminar de ningún modo a un empleado que legalmente hace uso de su derecho a licencia laboral pagada o a extensión de licencia familiar y por enfermedad bajo FFCRA, presenta una queja, o inicia un procedimiento bajo o relativo a esta Ley. Los empleadores que violen las provisiones de la FFCRA serán objeto de multas y medidas de cumplimiento por la WHD.
5. está cuidando a un hijo cuya escuela o lugar de cuidados está cerrado (o cuidados infantiles no están disponibles) por razones de COVID-19; o
6. está experimentando otras condiciones sustancialmente similares a las especificadas por el Secretario de Salud y Servicios Humanos.
La Ley Familias Primero de Respuesta al Coronavirus (FFCRA o Ley) requiere que ciertos empleadores den a empleados licencias laboral pagadas o expansión de licencia familiar y por enfermedad por razones relativas al COVID-19. Estas provisiones aplicarán desde abril 1 hasta diciembre 31 del 2020.
► DERECHOS A LICENCIA LABORAL PAGADAEn general, los empleadores cubiertos bajo la Ley deben proveer a empleados: Hasta 2 semanas (80 horas, o el equivalente de dos semanas de un empleado a tiempo parcial) de licencia por enfermedad pagada en base a su mayor tasa regular de pago, o el salario mínimo estatal o federal aplicable, de la siguiente manera:
• 100% para razones calificables #1-3 (ver abajo), hasta $511 por día y $5,110 total; • 2/3 para razones calificables #4 and 6, hasta $200 por día y $2,000 total; y• Hasta 12 semanas de licencia por enfermedad pagada y expansión de licencia familiar y por enfermedad pagada a 2/3 para razones calificables #5 de hasta $200 por día y $12,000 total.
Un empleado a tiempo parcial es elegible a licencia por las horas que trabajaría durante ese periodo.
► EMPLEADOS ELEGIBLESEn general, empleados de empleadores del sector privado con menos de 500 trabajadores, y de ciertos empleadores del sector público, son elegibles a hasta dos semanas de licencia pagada total o parcialmente por enfermedad por razones de COVID-19 (ver abajo). Empleados que hayan estado en nómina al menos 30 días anteriores a su solicitud de licencia podrán ser elegibles a hasta 10 semanas adicionales de expansión pagada parcialmente de licencia familiar y por enfermedad por razón #5.
► RAZONES CALIFICABLES A LICENCIA RELACIONADA A COVID-19Un empleado tiene derecho a tomar licencia laboral relacionada a COVID-19 si no le es posible trabajar, incluyendo imposibilidad de hacer teletrabajo, porque el empleado:
Aviso Importante: Esta publicación solo se aplica a empleadores privados con menos de 500 empleados.Aviso importante: Esta publicación solo se aplica a empleadores privados con menos de 500 empleados y ciertos empleadores públicos.
ERW3268S • 03/20
FAMILIES FIRST CORONAVIRUS RESPONSE ACT SPANISH
La ley de Colorado prohíbe la discriminación en el:
EMPLEOC.R.S. § 24-34-401 y siguientes.
SE CONSIDERARÁ UNA PRÁCTICA DISCRIMINATORIA O INJUSTA DE EMPLEO: NEGARSE A CONTRATAR, DESPEDIR, ASCENDER O DEGRADAR DE CATEGORÍA, ACOSAR durante el curso del empleo, o discriminar
EN MATERIA DE REMUNERACIÓN, TÉRMINOS, CONDICIONES o PRIVILEGIOS del empleo.
A CAUSA DE: DISCAPACIDAD, RAZA, CREDO, COLOR, SEXO, ORIENTACIÓN SEXUAL (incluida la CONDICIÓN TRANSGÉNERO), RELIGIÓN, EDAD,
ORIGEN NACIONAL o ASCENDENCIA o, en ciertas circunstancias, MATRIMONIO CON UN COMPAÑERO DE TRABAJO.
ADAPTACIONES RAZONABLES PARA DISCAPACIDADES: Un empleado con discapacidad tiene derecho a una o varias adaptaciones razonables que sean necesarias para desempeñar las funciones esenciales del puesto. Una adaptación no es razonable si hacerla provoca dificultades indebidas para el negocio del
empleador.
LEY DE EQUIDAD PARA TRABAJADORAS EMBARAZADAS — C.R.S. § 24-34-402.3 Una empleada con una o varias afecciones médicas relacionadas con el embarazo o la recuperación física del parto tiene
derecho a una o varias adaptaciones razonables que sean necesarias para desempeñar las funciones esenciales del trabajo. Una adaptación no es razonable si hacerla provoca dificultades indebidas para el negocio del empleador.
SE PROHÍBEN LAS REPRESALIAS — C.R.S. § 24-34-402(e) Es un acto discriminatorio tomar represalias contra una persona que se opone a una práctica discriminatoria o que participa en
una investigación, procedimiento o audiencia de discriminación.
QUEDA PROTEGIDO COMPARTIR INFORMACIÓN SALARIAL – C.R.S. § 24-34-402(i) El empleador no despedirá, disciplinará, discriminará, coaccionará, intimidará, amenazará o interferirá con un empleado o una persona debido a una consulta, divulgación o conversación sobre salarios. El empleador no exigirá a un empleado que renuncie
al derecho de revelar información sobre su salario.
LEY CROWN DE 2020: La discriminación basada en la raza incluye la textura del cabello, el tipo de cabello o un peinado protector común o
históricamente asociado con la raza, como trenzas, locs, twists, espirales o rizos apretados, cornrows, nudos bantúes, afros y headwraps. En vigor 9/13/20.
PARA PRESENTAR UNA QUEJA POR DISCRIMINACIÓN, O PARA SOLICITAR MÁS INFORMACIÓN COMUNÍQUESE CON LA DIVISIÓN DE DERECHOS CIVILES DE COLORADO; 1560 BROADWAY, LOBBY WELCOME CENTER,
SUITE #110, DENVER, CO 80202
TELÉFONO PRINCIPAL: 303-894-2997; LÍNEA DIRECTA EN ESPAÑOL: 720-432-4294; NÚMERO PARA LLAMAR SIN COSTO: 800-262-4845; V/TTD RELÉ: 711;
FAX: 303-894-7830; CORREO ELECTRÓNICO: [email protected]
LAS QUEJAS POR DISCRIMINACIÓN EN EL EMPLEO DEBEN PRESENTARSE DENTRO DE LOS SEIS (6) MESES POSTERIORES A LA FECHA EN QUE OCURRIÓ EL PRESUNTO ACTO DISCRIMINATORIO.
Directora de la División, Aubrey Elenis, Esq. ccrd.colorado.gov 8/2020
FAIR EMPLOYMENT
ERWCO3A • 08/20
MINIMUM WAGE
ERWCO3B • 12/20
COLORADO Departamento del Trabajo y Empleo
HORAS EXTRAORDINARIAS Y NORMAS DE SALARIO MÍNIMO MANDATO (“MANDATO DE COMPS”) CARTEL #37
Division of Labor Standards & Statistics [División de Normas y Estadísticas del Trabajo]
Efectivo: 1ro de enero de 2021 Tiene que ser actualizado anualmente. El cartel nuevo estará
disponible para la primera semana de cada diciembre.
Salario Mínimo en el Estado de Colorado: $12.32 por hora, o $9.30 para Empleados con Propinas, efectivo 01/01/2021 • El salario mínimo se ajusta anualmente debido a la inflación, el Mandato de COMPS para el año que viene proveerá el salario mínimo para
el año 2022. • El salario mínimo corresponde a todos los adultos y menores emancipados, bien sea que reciben paga por hora o por cualquier otra base
(sueldo, comisión, trabajo por pieza, etc.), salvo ser exento por el Mandato de COMPS, Reglamento 2. Se le puede pagar 15% menos delmínimo a los menores no emancipados.
• El salario mínimo federal ($7.25) y cualquier salario mínimo local (incluso $14.77 en la ciudad de Denver, a partir del 01/01/2021, también puede corresponder, si el trabajo está amparado por múltiples regulaciones de salario mínimo o de horas extraordinarias; la regulación con el salario o las normas más altas es lo que corresponde.
Horas Extraordinarias: 1 ½ tasa de la paga regular para las horas sobre las 40 semanales, 12 diarias, o 12 consecutivas. • No se puede tomar un promedio de las horas trabajadas en dos o tres semanas para calcular las horas extraordinarias. • Los empleadores no pueden proveer tiempo libre (también conocido como “tiempo compensatorio”), en vez de la paga prima de tiempo
y medio por las horas extraordinarias. Períodos de Alimentación: 30 minutos sin interrupciones y libre de deberes, para horarios sobre las 5 horas • Los empleados tienen que estar plenamente liberados de sus deberes, y permitidos a llevar a cabo actividades personales, para los
períodos de alimentación que no son pagados. • Si los deberes del trabajo, hace que los períodos de alimentación no sean factibles, entonces se permite comer durante el turno de
trabajo, y hay que pagar por este tiempo. • Hasta el punto en que sea práctico, los períodos de alimentación tienen que ser de por lo menos una hora después del inicio del turno y
una hora antes de finalizar el turno de trabajo. Períodos de Descanso: 10 minutos pagados, cada 4 horas
Deducciones, Créditos y Cargos del Salario: Sujetos a límites en el C.R.S. 8-4-105 y a continuación • Créditos de propina hasta $3.02 por hora (bajando el salario mínimo a $9.30) está permitido para los que regularmente y de
costumbre reciben sobre $30.00 mensuales por propinas. Si la paga por hora más las propinas es menos del pleno salario mínimo, elempleador tiene que pagar la diferencia.
• Se permite crédito por el costo o valor de los alimentos (sin ganancia para el empleador), de un plato de comida aceptado voluntariamente.
• Se permite descuento por alojamiento, solamente si el alojamiento es aceptado voluntariamente por el empleado, primordialmentepara beneficio del empleado (no para el empleador), que conste por escrito, y limitado a $25 o $100 semanales (todo depende del tipo de alojamiento).
• No es necesario suplir uniformes que sean de vestimenta cotidiana, sin ser de material especial o con diseño; o si tiene que suplir los otros uniformes, esto es sin costo alguno. Los empleadores tienen que pagar por cualquier requisito de limpieza especial, y no puede requerir depósitos ni deducciones por el uso y desgaste común.
Exenciones del Mandato COMPS: Todo lo enumerado en el Reglamento 2; exenciones claves a continuación: • Los ejecutivos, supervisores, empleados administrativos con capacidad para tomar decisiones, y profesionales (Reglamento 2.2.1-3)
que reciben sueldo exento.
2021 2022 2023 2024 Cada año después del 2024 $40,500 $45,000 $50,000 $55,000 Salario del año anterior, con ajuste por inflación
• 20% dueños, o si es empresa sin fines de lucro, el empleado con más alto rango y mayor sueldo, si está comprometido activamente en la administración (2.2.5).
••
Empleados de alta tecnología relacionada con las computadoras (definido en el 2.2.10), si se le paga por lo menos $28.38 por hora. Varios trabajadores “en casa”, incluso los gerentes de propiedad, empleados en el campo, y plantilla de empleados de educación al exterior en el campo (2.2.7).
• Varios, pero no todas las clases de personas en ventas (2.2.4, 2.4.1, 2.4.2) y chóferes de taxi (2.2.6).• Ciertos empleados de transporte médico y en hospitales de hogar de ancianos, tienen reglamentos modificados para las horas
extraordinarias (2.4.4, 2.4.5). • Empleados de esquí de descenso y tabla de nieve, incluso para alimentos en la montaña, pero no para alojamiento, están exentos de
las horas extraordinarias por horario de 40 horas (2.4.3). • Agricultura (2.3) y algunos trabajos de transporte (2.4.6) están exentos de los períodos de horas extraordinaria y alimentación, y
tienen períodos de descanso más flexibles (agricultura) o sin períodos de descanso (transporte). _____________________________________________________________________________________________________________ Derechos de Querella y Antirepresalia • Division of Labor Standards and Statistics [División de Normas Laborales y Estadísticas] (información de contacto en la parte inferior
de este cartel) acepta querellas y pistas/sugerencias en lo relacionado a infracciones de COMPS o de otros derechos salariales, amparados bajo la ley federal, estatal o local. Alternativamente, los empleados pueden presentar demanda ante el tribunal.
• Las partes responsable por la falta de paga de salarios, incluye al empleador como entidad, y a personas con control operacional de laentidad.
• Los empleadores no pueden tomar represalia por medio de amenazas, coaccionar, o discriminar con el propósito de represalia, interferencia u obstrucción, en lo relacionado a investigaciones de salarios, audiencias, querellas o acciones de litigio, bien seanactuales o anticipadas.
• Puede llamar a la División y presentar querellas o pistas anónimas, en lo relacionado a Infracciones de salario o de disposiciones deantirepresalias.
• El estado migratorio es irrelevante a los derechos salariales. La División investigará y determinará sobre las querellas, sin hacer preguntas, informar o tomar en cuenta el estatus. Hacer uso de estatus para interferir con los derechos es ilegal, conforme al WageProtection Rule [Reglamento de Protección de Salario], y cualquier otra ley correspondiente.
# Horas Trabajadas Hasta 2 >2 hasta 6 >6 hasta 10 >10 hasta 14 >14 hasta 18 >18 hasta 22 >22# Períodos de Descanso 0 1 2 3 4 5 6
• Los períodos de descanso no tienen que ser fuera del sitio, pero no tienen que incluir trabajo, y deben ser en el medio de las 4 horas, hasta el punto práctico.
• Se permite dos períodos de descanso de 5-minutos, en vez de uno de 10-minutos, si los empleados y los empleadores concuerdan voluntariamente y sin coerción, y si 5 minutos son suficiente para ir y regreso del cuarto de baño, o de algún otro lugar donde se tomaría un descanso genuino. Flexibilidad adicional con los períodos de descanso corresponden a la agricultura, cuidado médico en el hogar, y trabajo bajo acuerdo colectivo.
• Los empleadores que no autorizan y permiten períodos de descanso, tiene que pagar por el tiempo adicional de trabajo que hubiese sido período de descanso.
Tiempo Trabajado: El tiempo que los empleadores permiten el rendimiento de labor/servicios para su beneficio, tiene que pagado • Todo el tiempo en los predios, de turno, o en lugares de trabajo asignados (pero no es dejar a los empleados que no están de turno
encontrarse en los predios) incluye:• mientras se visten o se quitan la vestimenta/equipo de trabajo (pero no la vestimenta que se usa fuera del trabajo), limpiar/montar, o
algún otro trabajo “fuera del reloj”; • en espera de la asignación de trabajo, o recibir o compartir información relacionada con el trabajo; o• detección de seguridad, mientras marca el reloj a la llegada o salida; o• en espera de cualquiera de los deberes en lo ante dicho.
• Tiempo de viaje para beneficio del empleador, es tiempo trabajado, viaje normal de ida y regreso del trabajo no lo es. Para másinformación sobre el tiempo de viaje y descanso, leer la Regulación 1.9.2.
Hay que publicar este cartel donde sea accesible a los empleados, incluirlo en cualquier libro de instrucciones o manual, compartirlo con los empleados en lugares remotos, y suplirlo, conforme sea necesario, en otros idiomas aparte de inglés, y reemplazarlo anualmente.
Este cartel presenta un resumen de las regulaciones laborales que son clave en el Mandato de COMPS, pero estas no son todas, y no debe depender de ello como la información completa. Para obtener copia del Mandato, hojas informativas con más detalles, o para hacer preguntas, buscar información, o presentar querellas en lo relacionado al salario o de otras leyes laborales, puede comunicarse con:
Division of Labor Standards and Statistics, www.coloradolaborlaw.gov , [email protected], o llamar al 303.318.8441 / 888.390.7936.
COLORADO Departamento del Trabajo y Empleo
HORAS EXTRAORDINARIAS Y NORMAS DE SALARIO MÍNIMO MANDATO (“MANDATO DE COMPS”) CARTEL #37
Division of Labor Standards & Statistics [División de Normas y Estadísticas del Trabajo]
Efectivo: 1ro de enero de 2021 Tiene que ser actualizado anualmente. El cartel nuevo estará
disponible para la primera semana de cada diciembre.
Salario Mínimo en el Estado de Colorado: $12.32 por hora, o $9.30 para Empleados con Propinas, efectivo 01/01/2021 • El salario mínimo se ajusta anualmente debido a la inflación, el Mandato de COMPS para el año que viene proveerá el salario mínimo para
el año 2022. • El salario mínimo corresponde a todos los adultos y menores emancipados, bien sea que reciben paga por hora o por cualquier otra base
(sueldo, comisión, trabajo por pieza, etc.), salvo ser exento por el Mandato de COMPS, Reglamento 2. Se le puede pagar 15% menos delmínimo a los menores no emancipados.
• El salario mínimo federal ($7.25) y cualquier salario mínimo local (incluso $14.77 en la ciudad de Denver, a partir del 01/01/2021, también puede corresponder, si el trabajo está amparado por múltiples regulaciones de salario mínimo o de horas extraordinarias; la regulación con el salario o las normas más altas es lo que corresponde.
Horas Extraordinarias: 1 ½ tasa de la paga regular para las horas sobre las 40 semanales, 12 diarias, o 12 consecutivas. • No se puede tomar un promedio de las horas trabajadas en dos o tres semanas para calcular las horas extraordinarias. • Los empleadores no pueden proveer tiempo libre (también conocido como “tiempo compensatorio”), en vez de la paga prima de tiempo
y medio por las horas extraordinarias. Períodos de Alimentación: 30 minutos sin interrupciones y libre de deberes, para horarios sobre las 5 horas • Los empleados tienen que estar plenamente liberados de sus deberes, y permitidos a llevar a cabo actividades personales, para los
períodos de alimentación que no son pagados. • Si los deberes del trabajo, hace que los períodos de alimentación no sean factibles, entonces se permite comer durante el turno de
trabajo, y hay que pagar por este tiempo. • Hasta el punto en que sea práctico, los períodos de alimentación tienen que ser de por lo menos una hora después del inicio del turno y
una hora antes de finalizar el turno de trabajo. Períodos de Descanso: 10 minutos pagados, cada 4 horas
Deducciones, Créditos y Cargos del Salario: Sujetos a límites en el C.R.S. 8-4-105 y a continuación • Créditos de propina hasta $3.02 por hora (bajando el salario mínimo a $9.30) está permitido para los que regularmente y de
costumbre reciben sobre $30.00 mensuales por propinas. Si la paga por hora más las propinas es menos del pleno salario mínimo, elempleador tiene que pagar la diferencia.
• Se permite crédito por el costo o valor de los alimentos (sin ganancia para el empleador), de un plato de comida aceptado voluntariamente.
• Se permite descuento por alojamiento, solamente si el alojamiento es aceptado voluntariamente por el empleado, primordialmentepara beneficio del empleado (no para el empleador), que conste por escrito, y limitado a $25 o $100 semanales (todo depende del tipo de alojamiento).
• No es necesario suplir uniformes que sean de vestimenta cotidiana, sin ser de material especial o con diseño; o si tiene que suplir los otros uniformes, esto es sin costo alguno. Los empleadores tienen que pagar por cualquier requisito de limpieza especial, y no puede requerir depósitos ni deducciones por el uso y desgaste común.
Exenciones del Mandato COMPS: Todo lo enumerado en el Reglamento 2; exenciones claves a continuación: • Los ejecutivos, supervisores, empleados administrativos con capacidad para tomar decisiones, y profesionales (Reglamento 2.2.1-3)
que reciben sueldo exento.
2021 2022 2023 2024 Cada año después del 2024 $40,500 $45,000 $50,000 $55,000 Salario del año anterior, con ajuste por inflación
• 20% dueños, o si es empresa sin fines de lucro, el empleado con más alto rango y mayor sueldo, si está comprometido activamente en la administración (2.2.5).
••
Empleados de alta tecnología relacionada con las computadoras (definido en el 2.2.10), si se le paga por lo menos $28.38 por hora. Varios trabajadores “en casa”, incluso los gerentes de propiedad, empleados en el campo, y plantilla de empleados de educación al exterior en el campo (2.2.7).
• Varios, pero no todas las clases de personas en ventas (2.2.4, 2.4.1, 2.4.2) y chóferes de taxi (2.2.6).• Ciertos empleados de transporte médico y en hospitales de hogar de ancianos, tienen reglamentos modificados para las horas
extraordinarias (2.4.4, 2.4.5). • Empleados de esquí de descenso y tabla de nieve, incluso para alimentos en la montaña, pero no para alojamiento, están exentos de
las horas extraordinarias por horario de 40 horas (2.4.3). • Agricultura (2.3) y algunos trabajos de transporte (2.4.6) están exentos de los períodos de horas extraordinaria y alimentación, y
tienen períodos de descanso más flexibles (agricultura) o sin períodos de descanso (transporte). _____________________________________________________________________________________________________________ Derechos de Querella y Antirepresalia • Division of Labor Standards and Statistics [División de Normas Laborales y Estadísticas] (información de contacto en la parte inferior
de este cartel) acepta querellas y pistas/sugerencias en lo relacionado a infracciones de COMPS o de otros derechos salariales, amparados bajo la ley federal, estatal o local. Alternativamente, los empleados pueden presentar demanda ante el tribunal.
• Las partes responsable por la falta de paga de salarios, incluye al empleador como entidad, y a personas con control operacional de laentidad.
• Los empleadores no pueden tomar represalia por medio de amenazas, coaccionar, o discriminar con el propósito de represalia, interferencia u obstrucción, en lo relacionado a investigaciones de salarios, audiencias, querellas o acciones de litigio, bien seanactuales o anticipadas.
• Puede llamar a la División y presentar querellas o pistas anónimas, en lo relacionado a Infracciones de salario o de disposiciones deantirepresalias.
• El estado migratorio es irrelevante a los derechos salariales. La División investigará y determinará sobre las querellas, sin hacer preguntas, informar o tomar en cuenta el estatus. Hacer uso de estatus para interferir con los derechos es ilegal, conforme al WageProtection Rule [Reglamento de Protección de Salario], y cualquier otra ley correspondiente.
# Horas Trabajadas Hasta 2 >2 hasta 6 >6 hasta 10 >10 hasta 14 >14 hasta 18 >18 hasta 22 >22# Períodos de Descanso 0 1 2 3 4 5 6
• Los períodos de descanso no tienen que ser fuera del sitio, pero no tienen que incluir trabajo, y deben ser en el medio de las 4 horas, hasta el punto práctico.
• Se permite dos períodos de descanso de 5-minutos, en vez de uno de 10-minutos, si los empleados y los empleadores concuerdan voluntariamente y sin coerción, y si 5 minutos son suficiente para ir y regreso del cuarto de baño, o de algún otro lugar donde se tomaría un descanso genuino. Flexibilidad adicional con los períodos de descanso corresponden a la agricultura, cuidado médico en el hogar, y trabajo bajo acuerdo colectivo.
• Los empleadores que no autorizan y permiten períodos de descanso, tiene que pagar por el tiempo adicional de trabajo que hubiese sido período de descanso.
Tiempo Trabajado: El tiempo que los empleadores permiten el rendimiento de labor/servicios para su beneficio, tiene que pagado • Todo el tiempo en los predios, de turno, o en lugares de trabajo asignados (pero no es dejar a los empleados que no están de turno
encontrarse en los predios) incluye:• mientras se visten o se quitan la vestimenta/equipo de trabajo (pero no la vestimenta que se usa fuera del trabajo), limpiar/montar, o
algún otro trabajo “fuera del reloj”; • en espera de la asignación de trabajo, o recibir o compartir información relacionada con el trabajo; o• detección de seguridad, mientras marca el reloj a la llegada o salida; o• en espera de cualquiera de los deberes en lo ante dicho.
• Tiempo de viaje para beneficio del empleador, es tiempo trabajado, viaje normal de ida y regreso del trabajo no lo es. Para másinformación sobre el tiempo de viaje y descanso, leer la Regulación 1.9.2.
Hay que publicar este cartel donde sea accesible a los empleados, incluirlo en cualquier libro de instrucciones o manual, compartirlo con los empleados en lugares remotos, y suplirlo, conforme sea necesario, en otros idiomas aparte de inglés, y reemplazarlo anualmente.
Este cartel presenta un resumen de las regulaciones laborales que son clave en el Mandato de COMPS, pero estas no son todas, y no debe depender de ello como la información completa. Para obtener copia del Mandato, hojas informativas con más detalles, o para hacer preguntas, buscar información, o presentar querellas en lo relacionado al salario o de otras leyes laborales, puede comunicarse con:
Division of Labor Standards and Statistics, www.coloradolaborlaw.gov , [email protected], o llamar al 303.318.8441 / 888.390.7936.
COLORADO Departamento del Trabajo y Empleo
HORAS EXTRAORDINARIAS Y NORMAS DE SALARIO MÍNIMO MANDATO (“MANDATO DE COMPS”) CARTEL #37
Division of Labor Standards & Statistics [División de Normas y Estadísticas del Trabajo]
Efectivo: 1ro de enero de 2021 Tiene que ser actualizado anualmente. El cartel nuevo estará
disponible para la primera semana de cada diciembre.
Salario Mínimo en el Estado de Colorado: $12.32 por hora, o $9.30 para Empleados con Propinas, efectivo 01/01/2021 • El salario mínimo se ajusta anualmente debido a la inflación, el Mandato de COMPS para el año que viene proveerá el salario mínimo para
el año 2022. • El salario mínimo corresponde a todos los adultos y menores emancipados, bien sea que reciben paga por hora o por cualquier otra base
(sueldo, comisión, trabajo por pieza, etc.), salvo ser exento por el Mandato de COMPS, Reglamento 2. Se le puede pagar 15% menos delmínimo a los menores no emancipados.
• El salario mínimo federal ($7.25) y cualquier salario mínimo local (incluso $14.77 en la ciudad de Denver, a partir del 01/01/2021, también puede corresponder, si el trabajo está amparado por múltiples regulaciones de salario mínimo o de horas extraordinarias; la regulación con el salario o las normas más altas es lo que corresponde.
Horas Extraordinarias: 1 ½ tasa de la paga regular para las horas sobre las 40 semanales, 12 diarias, o 12 consecutivas. • No se puede tomar un promedio de las horas trabajadas en dos o tres semanas para calcular las horas extraordinarias. • Los empleadores no pueden proveer tiempo libre (también conocido como “tiempo compensatorio”), en vez de la paga prima de tiempo
y medio por las horas extraordinarias. Períodos de Alimentación: 30 minutos sin interrupciones y libre de deberes, para horarios sobre las 5 horas • Los empleados tienen que estar plenamente liberados de sus deberes, y permitidos a llevar a cabo actividades personales, para los
períodos de alimentación que no son pagados. • Si los deberes del trabajo, hace que los períodos de alimentación no sean factibles, entonces se permite comer durante el turno de
trabajo, y hay que pagar por este tiempo. • Hasta el punto en que sea práctico, los períodos de alimentación tienen que ser de por lo menos una hora después del inicio del turno y
una hora antes de finalizar el turno de trabajo. Períodos de Descanso: 10 minutos pagados, cada 4 horas
Deducciones, Créditos y Cargos del Salario: Sujetos a límites en el C.R.S. 8-4-105 y a continuación • Créditos de propina hasta $3.02 por hora (bajando el salario mínimo a $9.30) está permitido para los que regularmente y de
costumbre reciben sobre $30.00 mensuales por propinas. Si la paga por hora más las propinas es menos del pleno salario mínimo, elempleador tiene que pagar la diferencia.
• Se permite crédito por el costo o valor de los alimentos (sin ganancia para el empleador), de un plato de comida aceptado voluntariamente.
• Se permite descuento por alojamiento, solamente si el alojamiento es aceptado voluntariamente por el empleado, primordialmentepara beneficio del empleado (no para el empleador), que conste por escrito, y limitado a $25 o $100 semanales (todo depende del tipo de alojamiento).
• No es necesario suplir uniformes que sean de vestimenta cotidiana, sin ser de material especial o con diseño; o si tiene que suplir los otros uniformes, esto es sin costo alguno. Los empleadores tienen que pagar por cualquier requisito de limpieza especial, y no puede requerir depósitos ni deducciones por el uso y desgaste común.
Exenciones del Mandato COMPS: Todo lo enumerado en el Reglamento 2; exenciones claves a continuación: • Los ejecutivos, supervisores, empleados administrativos con capacidad para tomar decisiones, y profesionales (Reglamento 2.2.1-3)
que reciben sueldo exento.
2021 2022 2023 2024 Cada año después del 2024 $40,500 $45,000 $50,000 $55,000 Salario del año anterior, con ajuste por inflación
• 20% dueños, o si es empresa sin fines de lucro, el empleado con más alto rango y mayor sueldo, si está comprometido activamente en la administración (2.2.5).
••
Empleados de alta tecnología relacionada con las computadoras (definido en el 2.2.10), si se le paga por lo menos $28.38 por hora. Varios trabajadores “en casa”, incluso los gerentes de propiedad, empleados en el campo, y plantilla de empleados de educación al exterior en el campo (2.2.7).
• Varios, pero no todas las clases de personas en ventas (2.2.4, 2.4.1, 2.4.2) y chóferes de taxi (2.2.6).• Ciertos empleados de transporte médico y en hospitales de hogar de ancianos, tienen reglamentos modificados para las horas
extraordinarias (2.4.4, 2.4.5). • Empleados de esquí de descenso y tabla de nieve, incluso para alimentos en la montaña, pero no para alojamiento, están exentos de
las horas extraordinarias por horario de 40 horas (2.4.3). • Agricultura (2.3) y algunos trabajos de transporte (2.4.6) están exentos de los períodos de horas extraordinaria y alimentación, y
tienen períodos de descanso más flexibles (agricultura) o sin períodos de descanso (transporte). _____________________________________________________________________________________________________________ Derechos de Querella y Antirepresalia • Division of Labor Standards and Statistics [División de Normas Laborales y Estadísticas] (información de contacto en la parte inferior
de este cartel) acepta querellas y pistas/sugerencias en lo relacionado a infracciones de COMPS o de otros derechos salariales, amparados bajo la ley federal, estatal o local. Alternativamente, los empleados pueden presentar demanda ante el tribunal.
• Las partes responsable por la falta de paga de salarios, incluye al empleador como entidad, y a personas con control operacional de laentidad.
• Los empleadores no pueden tomar represalia por medio de amenazas, coaccionar, o discriminar con el propósito de represalia, interferencia u obstrucción, en lo relacionado a investigaciones de salarios, audiencias, querellas o acciones de litigio, bien seanactuales o anticipadas.
• Puede llamar a la División y presentar querellas o pistas anónimas, en lo relacionado a Infracciones de salario o de disposiciones deantirepresalias.
• El estado migratorio es irrelevante a los derechos salariales. La División investigará y determinará sobre las querellas, sin hacer preguntas, informar o tomar en cuenta el estatus. Hacer uso de estatus para interferir con los derechos es ilegal, conforme al WageProtection Rule [Reglamento de Protección de Salario], y cualquier otra ley correspondiente.
# Horas Trabajadas Hasta 2 >2 hasta 6 >6 hasta 10 >10 hasta 14 >14 hasta 18 >18 hasta 22 >22# Períodos de Descanso 0 1 2 3 4 5 6
• Los períodos de descanso no tienen que ser fuera del sitio, pero no tienen que incluir trabajo, y deben ser en el medio de las 4 horas, hasta el punto práctico.
• Se permite dos períodos de descanso de 5-minutos, en vez de uno de 10-minutos, si los empleados y los empleadores concuerdan voluntariamente y sin coerción, y si 5 minutos son suficiente para ir y regreso del cuarto de baño, o de algún otro lugar donde se tomaría un descanso genuino. Flexibilidad adicional con los períodos de descanso corresponden a la agricultura, cuidado médico en el hogar, y trabajo bajo acuerdo colectivo.
• Los empleadores que no autorizan y permiten períodos de descanso, tiene que pagar por el tiempo adicional de trabajo que hubiese sido período de descanso.
Tiempo Trabajado: El tiempo que los empleadores permiten el rendimiento de labor/servicios para su beneficio, tiene que pagado • Todo el tiempo en los predios, de turno, o en lugares de trabajo asignados (pero no es dejar a los empleados que no están de turno
encontrarse en los predios) incluye:• mientras se visten o se quitan la vestimenta/equipo de trabajo (pero no la vestimenta que se usa fuera del trabajo), limpiar/montar, o
algún otro trabajo “fuera del reloj”; • en espera de la asignación de trabajo, o recibir o compartir información relacionada con el trabajo; o• detección de seguridad, mientras marca el reloj a la llegada o salida; o• en espera de cualquiera de los deberes en lo ante dicho.
• Tiempo de viaje para beneficio del empleador, es tiempo trabajado, viaje normal de ida y regreso del trabajo no lo es. Para másinformación sobre el tiempo de viaje y descanso, leer la Regulación 1.9.2.
Hay que publicar este cartel donde sea accesible a los empleados, incluirlo en cualquier libro de instrucciones o manual, compartirlo con los empleados en lugares remotos, y suplirlo, conforme sea necesario, en otros idiomas aparte de inglés, y reemplazarlo anualmente.
Este cartel presenta un resumen de las regulaciones laborales que son clave en el Mandato de COMPS, pero estas no son todas, y no debe depender de ello como la información completa. Para obtener copia del Mandato, hojas informativas con más detalles, o para hacer preguntas, buscar información, o presentar querellas en lo relacionado al salario o de otras leyes laborales, puede comunicarse con:
Division of Labor Standards and Statistics, www.coloradolaborlaw.gov , [email protected], o llamar al 303.318.8441 / 888.390.7936.
COLORADO Departamento del Trabajo y Empleo
HORAS EXTRAORDINARIAS Y NORMAS DE SALARIO MÍNIMO MANDATO (“MANDATO DE COMPS”) CARTEL #37
Division of Labor Standards & Statistics [División de Normas y Estadísticas del Trabajo]
Efectivo: 1ro de enero de 2021 Tiene que ser actualizado anualmente. El cartel nuevo estará
disponible para la primera semana de cada diciembre.
Salario Mínimo en el Estado de Colorado: $12.32 por hora, o $9.30 para Empleados con Propinas, efectivo 01/01/2021 • El salario mínimo se ajusta anualmente debido a la inflación, el Mandato de COMPS para el año que viene proveerá el salario mínimo para
el año 2022. • El salario mínimo corresponde a todos los adultos y menores emancipados, bien sea que reciben paga por hora o por cualquier otra base
(sueldo, comisión, trabajo por pieza, etc.), salvo ser exento por el Mandato de COMPS, Reglamento 2. Se le puede pagar 15% menos delmínimo a los menores no emancipados.
• El salario mínimo federal ($7.25) y cualquier salario mínimo local (incluso $14.77 en la ciudad de Denver, a partir del 01/01/2021, también puede corresponder, si el trabajo está amparado por múltiples regulaciones de salario mínimo o de horas extraordinarias; la regulación con el salario o las normas más altas es lo que corresponde.
Horas Extraordinarias: 1 ½ tasa de la paga regular para las horas sobre las 40 semanales, 12 diarias, o 12 consecutivas. • No se puede tomar un promedio de las horas trabajadas en dos o tres semanas para calcular las horas extraordinarias. • Los empleadores no pueden proveer tiempo libre (también conocido como “tiempo compensatorio”), en vez de la paga prima de tiempo
y medio por las horas extraordinarias. Períodos de Alimentación: 30 minutos sin interrupciones y libre de deberes, para horarios sobre las 5 horas • Los empleados tienen que estar plenamente liberados de sus deberes, y permitidos a llevar a cabo actividades personales, para los
períodos de alimentación que no son pagados. • Si los deberes del trabajo, hace que los períodos de alimentación no sean factibles, entonces se permite comer durante el turno de
trabajo, y hay que pagar por este tiempo. • Hasta el punto en que sea práctico, los períodos de alimentación tienen que ser de por lo menos una hora después del inicio del turno y
una hora antes de finalizar el turno de trabajo. Períodos de Descanso: 10 minutos pagados, cada 4 horas
Deducciones, Créditos y Cargos del Salario: Sujetos a límites en el C.R.S. 8-4-105 y a continuación • Créditos de propina hasta $3.02 por hora (bajando el salario mínimo a $9.30) está permitido para los que regularmente y de
costumbre reciben sobre $30.00 mensuales por propinas. Si la paga por hora más las propinas es menos del pleno salario mínimo, elempleador tiene que pagar la diferencia.
• Se permite crédito por el costo o valor de los alimentos (sin ganancia para el empleador), de un plato de comida aceptado voluntariamente.
• Se permite descuento por alojamiento, solamente si el alojamiento es aceptado voluntariamente por el empleado, primordialmentepara beneficio del empleado (no para el empleador), que conste por escrito, y limitado a $25 o $100 semanales (todo depende del tipo de alojamiento).
• No es necesario suplir uniformes que sean de vestimenta cotidiana, sin ser de material especial o con diseño; o si tiene que suplir los otros uniformes, esto es sin costo alguno. Los empleadores tienen que pagar por cualquier requisito de limpieza especial, y no puede requerir depósitos ni deducciones por el uso y desgaste común.
Exenciones del Mandato COMPS: Todo lo enumerado en el Reglamento 2; exenciones claves a continuación: • Los ejecutivos, supervisores, empleados administrativos con capacidad para tomar decisiones, y profesionales (Reglamento 2.2.1-3)
que reciben sueldo exento.
2021 2022 2023 2024 Cada año después del 2024 $40,500 $45,000 $50,000 $55,000 Salario del año anterior, con ajuste por inflación
• 20% dueños, o si es empresa sin fines de lucro, el empleado con más alto rango y mayor sueldo, si está comprometido activamente en la administración (2.2.5).
••
Empleados de alta tecnología relacionada con las computadoras (definido en el 2.2.10), si se le paga por lo menos $28.38 por hora. Varios trabajadores “en casa”, incluso los gerentes de propiedad, empleados en el campo, y plantilla de empleados de educación al exterior en el campo (2.2.7).
• Varios, pero no todas las clases de personas en ventas (2.2.4, 2.4.1, 2.4.2) y chóferes de taxi (2.2.6).• Ciertos empleados de transporte médico y en hospitales de hogar de ancianos, tienen reglamentos modificados para las horas
extraordinarias (2.4.4, 2.4.5). • Empleados de esquí de descenso y tabla de nieve, incluso para alimentos en la montaña, pero no para alojamiento, están exentos de
las horas extraordinarias por horario de 40 horas (2.4.3). • Agricultura (2.3) y algunos trabajos de transporte (2.4.6) están exentos de los períodos de horas extraordinaria y alimentación, y
tienen períodos de descanso más flexibles (agricultura) o sin períodos de descanso (transporte). _____________________________________________________________________________________________________________ Derechos de Querella y Antirepresalia • Division of Labor Standards and Statistics [División de Normas Laborales y Estadísticas] (información de contacto en la parte inferior
de este cartel) acepta querellas y pistas/sugerencias en lo relacionado a infracciones de COMPS o de otros derechos salariales, amparados bajo la ley federal, estatal o local. Alternativamente, los empleados pueden presentar demanda ante el tribunal.
• Las partes responsable por la falta de paga de salarios, incluye al empleador como entidad, y a personas con control operacional de laentidad.
• Los empleadores no pueden tomar represalia por medio de amenazas, coaccionar, o discriminar con el propósito de represalia, interferencia u obstrucción, en lo relacionado a investigaciones de salarios, audiencias, querellas o acciones de litigio, bien seanactuales o anticipadas.
• Puede llamar a la División y presentar querellas o pistas anónimas, en lo relacionado a Infracciones de salario o de disposiciones deantirepresalias.
• El estado migratorio es irrelevante a los derechos salariales. La División investigará y determinará sobre las querellas, sin hacer preguntas, informar o tomar en cuenta el estatus. Hacer uso de estatus para interferir con los derechos es ilegal, conforme al WageProtection Rule [Reglamento de Protección de Salario], y cualquier otra ley correspondiente.
# Horas Trabajadas Hasta 2 >2 hasta 6 >6 hasta 10 >10 hasta 14 >14 hasta 18 >18 hasta 22 >22# Períodos de Descanso 0 1 2 3 4 5 6
• Los períodos de descanso no tienen que ser fuera del sitio, pero no tienen que incluir trabajo, y deben ser en el medio de las 4 horas, hasta el punto práctico.
• Se permite dos períodos de descanso de 5-minutos, en vez de uno de 10-minutos, si los empleados y los empleadores concuerdan voluntariamente y sin coerción, y si 5 minutos son suficiente para ir y regreso del cuarto de baño, o de algún otro lugar donde se tomaría un descanso genuino. Flexibilidad adicional con los períodos de descanso corresponden a la agricultura, cuidado médico en el hogar, y trabajo bajo acuerdo colectivo.
• Los empleadores que no autorizan y permiten períodos de descanso, tiene que pagar por el tiempo adicional de trabajo que hubiese sido período de descanso.
Tiempo Trabajado: El tiempo que los empleadores permiten el rendimiento de labor/servicios para su beneficio, tiene que pagado • Todo el tiempo en los predios, de turno, o en lugares de trabajo asignados (pero no es dejar a los empleados que no están de turno
encontrarse en los predios) incluye:• mientras se visten o se quitan la vestimenta/equipo de trabajo (pero no la vestimenta que se usa fuera del trabajo), limpiar/montar, o
algún otro trabajo “fuera del reloj”; • en espera de la asignación de trabajo, o recibir o compartir información relacionada con el trabajo; o• detección de seguridad, mientras marca el reloj a la llegada o salida; o• en espera de cualquiera de los deberes en lo ante dicho.
• Tiempo de viaje para beneficio del empleador, es tiempo trabajado, viaje normal de ida y regreso del trabajo no lo es. Para másinformación sobre el tiempo de viaje y descanso, leer la Regulación 1.9.2.
Hay que publicar este cartel donde sea accesible a los empleados, incluirlo en cualquier libro de instrucciones o manual, compartirlo con los empleados en lugares remotos, y suplirlo, conforme sea necesario, en otros idiomas aparte de inglés, y reemplazarlo anualmente.
Este cartel presenta un resumen de las regulaciones laborales que son clave en el Mandato de COMPS, pero estas no son todas, y no debe depender de ello como la información completa. Para obtener copia del Mandato, hojas informativas con más detalles, o para hacer preguntas, buscar información, o presentar querellas en lo relacionado al salario o de otras leyes laborales, puede comunicarse con:
Division of Labor Standards and Statistics, www.coloradolaborlaw.gov , [email protected], o llamar al 303.318.8441 / 888.390.7936.
DEPARTAMENTO DE TRABAJO Y EMPLEO DE COLORADODIVISIÓN DE LA COMPENSACIÓN DEL TRABAJADOR
Información De Indemnización Por Accidentes Laborales De ColoradoSu empleador tiene cobertura de indemnización por accidentes laborales para empleados completamente:
WC49 Rev 05/19 Página 1 de 1
La indemnización por accidentes laborales es un tipo de cobertura de seguro que los empleadores deben proveer a sus empleados. El coste del seguro de indemnización por accidentes laborales es pagado completamente por el empleador y no puede ser deducido de los sueldos de un empleado.
Si usted está lastimado o mantiene una enfermedad profesional mientras su curso de trabajo, usted puede estar autorizado para los beneficios de compensación como proveer por ley. LA NOTIFICACIÓN ESCRITA DEBE SER DADO A SU EMPLEADOR DENTRO DE 4 DÍAS HÁBILES DEL ACCIDENTE. Si usted no informa sobre su lastimasion o enfermedad profesional inmediatamente sus beneficios podrían ser reducidos.
Si usted no puede trabajar por el resultado de una lastimasion de trabajo o la enfermedad profesional, los beneficios de compensación (la sustitución de sueldo) serán sobre la base de 2/3 de su sueldo semanal medio iguales a un máximo fijado por ley. Ninguna remuneración es pagadera para la incapacidad de los primeros 3 días a menos que el período de la incapacidad sobrepasa dos semanas.
Usted está autorizado para el tratamiento médico razonable y necesario de lesiones compensables o enfermedades profesionales. Si usted notifica a su empleador sobre una lesión o la enfermedad profesional y no ser ofrecidos la atención médica, usted puede seleccionar los servicios de un médico dado licencia o quiropráctico.
Usted puede archivar el Reclamo de un Trabajador para la Compensación con la División de la Indemnización por Accidentes Laborales. Para obtener formularios o información tratar del sistema de indemnización por accidentes laborales, en los que usted puede llamar al servicio de asistencia al numero gratuito 303-318-8700, o al número gratuito 1-888-390-7936 o visitar nuestro sitio web en: www.colorado.gov/cdle/dwc.
DIVISIÓN DE COLORADO DE LA INDEMNIZACIÓN POR ACCIDENTES LABORALES 633 17th St. Suite 400, Denver, CO 80202-3626
Cualquier información proveída abajo viene de su empleador y es propio de este lugar del empleo:
WORKERS’ COMPENSATION
ERWCO3DP1 • 06/19
AVISOSI SE LASTIMA EN EL TRABAJO, DEBE DARLE UN AVISO POR ESCRITO A SU
EMPLEADOR DENTRO DE CUATRO DIAS LABORABLES DEL ACCIDENTE, SEGUN A LASECCION DE LOS ESTATUOS REVISADOS DE
COLORADO 8-43-102(1) Y (1.5).
SI EL ACCIDENTE RESULTA DEBIDO AL USODE ALCOHOL O UNA SUSTANCIA CONTROLADA,SUS BENEFICIOS DE LA INCAPACIDAD DE LA
COMPENSACION DE LOS TRABAJADORESPUEDEN SER REDUCIDOS POR UN MEDIO ENACUERDO DE LA SECCION DE LOS ESTATUOS
REVISADOS DE COLORADO 8-42-112.5.
WC50
´´
´
´
´
WORKERS’ COMPENSATION
ERWCO3DP2 • 03/08
Hay recursos disponibles para usted si cree que está sujeto a una clasificación incorrecta o prácticas de pago incorrectas por parte de su empleador. Para obtener más información, visite WorkRight.cdle.co.
Los empleadores están obligados a cumplir con la ley al pagar salarios por hora, horas extras, y que lo cubra adecuadamente para propósitos del seguro de desempleo y compensación de trabajadores. Como trabajador usted tiene ciertos derechos, sea como empleado o contratista independiente.
La clasificación incorrecta de los empleados como contratistas independientes y otras violaciones de la ley laboral crean muchos problemas, tanto para las empresas que respetan la ley y para los trabajadores en Colorado.
Si cree que ha sido clasificado incorrectamente como un contratista independiente y realmente está desempeñando labores que encajan con los criterios de un empleado, visite colorado.gov/cdle/TipForm, o llámenos al 303-318-9100 y presione la Opción 4. Para ser clasificado como empleado, debe cumplir con el criterio del Estatuto Revisado de Colorado (Colorado Revised Statute) 8-70-115. Puede leer la ley en línea (sólo en inglés) y obtener más información en coloradoui.gov/ProperClassification.
Como empleado, usted tiene derecho a beneficios de seguro de desempleo al quedar sin empleo, y sin que haya sido su culpa. Su empleador contribuye al seguro de desempleo y no puede deducirlo de su salario.
Si se queda sin empleo y desea solicitar beneficios de seguro de desempleo, vaya a coloradoui.gov y haga clic en File a Claim. Si sus horas de trabajo y sueldo han sido reducidas, usted puede tener derecho a beneficios parciales de desempleo.
Si no puede acceder a una computadora, llame a uno de los siguientes números: 303-318-9333 (área metropolitana de Denver) o al 1-866-422-0402 (fuera del área metropolitana de Denver); personas con dificultades auditivas 303-318-9016 (TDD Denver-metro area) o al 1-800-894-7730 (TDD fuera del área de Denver-metro).
POR LEY EL EMPLEADOR ESTÁ OBLIGADO A PUBLICAR ESTE AVISO
▪ Estar correctamente clasificado como un empleado o un contratista independiente.
▪ Ser pagado correctamente y puntualmente por los servicios que realiza.
USTED TIENE EL DERECHO DE:
Colorado Employment Security Act (Ley de Seguridad de Empleo de Colorado), 8-74-101 (2); Regulations Concerning Employment Security(Reglamentos Relativos a la Seguridad de Empleo), 7.3.1 a 7.3.5
Los empleadores pueden descargar copias de este póster en coloradoui.gov/employer, luego hacer clic en Forms / Publications.
AVISO A LOS TRABAJADORES
UNEMPLOYMENT INSURANCE
ERWCO3F • 05/19
COLORADO DEPARTMENT OF LABOR AND EMPLOYMENT DIVISION OF LABOR www.colorado.gov/cdle/labor
Aviso de Dias de Pago
De acuerdo con 8-4-107, C.R.S.:
Cada empleador deberá colocar y mantener a disposición visible en el lugar de trabajo si es posible, o donde pueda ser visto por los empleados cuando vienen o van a sus lugares del trabajo, o en la o�cina o la agencia más cercana para el pago guardado por el empleador un aviso especi�cando los dias de pago regulares y el tiempo y lugar de pago, de acuerdo con las provisiones de la sección 8-4-103, y también de cualquier cambio referente a los que puedan ocurrir de vez en cuando.
Periodos de pago no pueden ser mayor duración de un mes natural o 30 días, lo que es más largo. Días de pago deben ocurrir a más tardar 10 días después del cierre de cada período de pago. 8-4-103, C.R.S.
LOS EMPLEADOS SE LES PAGA LOS DÍAS DE PAGO REGULARES DE LA SIGUIENTE MANERA:
Hora:____________________________________________________________________________________
Lugar:___________________________________________________________________________________
Este formulario es entregado como cortesía de la División de Trabajo de Colorado. Otros Avisos de Días de Pago puede ser aceptable a condición de que contienen los elementos y la información requerida por 8-4-107, C.R.S.
PAYDAY NOTICE
ERWCOM3 • 03/08
PAID LEAVE AND WHISTLEBLOWER
ERWCO3E • 12/20
Departamento del Trabajo y Empleo
Efectivo: 1ro de enero de 2021 Tiene que ser actualizado anualmente. El cartel nuevo estará
disponible para la primera semana de cada diciembre.
Cartel de los Derechos de Salud Pública en el Lugar de Trabajo en el Estado de Colorado LICENCIA PAGADA, DENUNCIANTE DE IRREGULARIDADES y EQUIPO DE PROTECCIÓN Division of Labor Standards & Statistics
[División de Normas y Estadísticas del Trabajo]
HEALTHY FAMILIES & WORKPLACES ACT (“HFWA”) [LEY DE FAMILIAS SALUDABLES Y LUGARES DE TRABAJO: DERECHOS DE LICENCIA PAGADA Cobertura: Requiere que los empleadores con por lo menos 16 empleados provean licencia con paga conforme a la Ley de HFWA.
• Los empleados devengan una (1) hora de licencia pagada por cada 30 horas trabajadas (“licencia acumulada”), hasta 48 horas al año.• Corresponde hasta 80 horas de licencia suplementaria, en una emergencia de salud pública (PHE), hasta cuatro (4) semanas después de haber terminado
la emergencia de salud pública.• Las horas laborales de trabajo y la tasa de paga es lo que marca la tasa de acumulación y compensación para la licencia, durante la cual los beneficios continúan. • Hasta 48 horas de acumulación que no sean usadas, se pueden pasar para usarse en el próximo año. • Para detalles de situaciones específicas (horas irregulares, paga no por hora, etc.), puede hacer referencia en el Wage Protection Rule [Regulación de Protección
de Salario] 3.5, 7 CCR 1103-7.Los empleados pueden utilizar la licencia del tiempo acumulado para las siguientes necesidades de salud o seguridad:
(1) Por condición de salud, lesión o enfermedad mental o física, que evita que trabaje, incluso por diagnóstico o cuidado preventivo.(2) Abuso de familia, agresión sexual, o acoso penal que conlleva a la necesidad de cuidado de la salud, relocalización, asunto legal u otros servicios.(3) Tiene algún miembro de la familia pasando por alguna condición, conforme se describe en la categoría (1) o (2), o;(4) Bajo una emergencia de salud pública, algún funcionario cerró el lugar de trabajo, o la escuela, o lugar de cuidado de los hijos del empleado.
n una emergencia de la salud p blica PHE), los empleados pueden usar la licencia suplementaria de , para las siguientes necesidades (1) Autoaislamiento o exclusión del trabajo debido a estar expuesto, síntomas o diagnóstico de alguna enfermedad transmisible durante la emergencia
de salud pública.(2) En busca de un diagnóstico, tratamiento o cuidado (incluso cuidado preventivo) de tal enfermedad. (3) No poder trabajar debido a la condición de salud que puede aumentar la susceptibilidad o riesgo de dicha enfermedad; o(4) Cuidar de algún hijo u otro miembro de la familia, conforme a la categoría (1)-(3), o cuya escuela o centro de cuidado no está disponible debido a la
emergencia de salud pública.
Durante la emergencia de salud pública, los empleados siempre devengan hasta 48 horas acumuladas para la licencia y pueden usar la licencia suplementaria antes de la licencia por tiempo acumulado.
Normas del mpleador egistros de isos, ocumentaci n, so radual, ri acidad, y icencia agada
• isos por escrito y carteles. Los empleadores tienen que (1) proveer aviso a los empleados nuevos, no más tarde de los otros documentos de normas,al comenzar en el trabajo; y (2) publicar los carteles actualizados, y proveer avisos actualizados a los empleados actuales, para el final del año.
• isos de licencia pre isible Los empleadores pueden adoptar “procedimientos razonables” y presentarlos por escrito, en cuanto a cómo el empleado debe notificar si requiere una licencia “previsible”, pero no puede negar licencia pagada por la falta de cumplimiento con dicha norma.
• n empleador puede re uerir documentaci n ue prueba ue la licencia fue por moti o calificado, solamente si la licencia a sido tomada por cuatro o m s d as consecuti o de trabajo (v.g. días en que el empleado hubiese trabajado, no por días calendario).
• o se re uiere documentaci n para tomar la licencia con paga pero puede que se requiera en cuanto el empleado la pueda suplir al momento de regreso al trabajo o al separarse del trabajo (lo que antes ocurra). o se re uiere documentaci n para licencia por emergencia de salud p blica.
• ara documentar la licencia relacionada con la necesidad de la salud del empleado (o miembro de la familia del empleado), el empleado puede suplir: (1) documento de un proveedor de cuidado de la salud o servicios sociales (si recibió servicios y el documento se puede obtener dentro de un tiempo razonable y sin gastos adicionales; de lo contrario, (2) escrito por el propio empleado.
• ara documentar ue un empleado o miembro de la familia de un empleado re uiere la licencia por necesidad relacionada con abuso de familia, agresi n se ual o acoso penal, el empleado puede presentar documento o por escrito de lo antedicho (v.g.: de un proveedor de servicio legal o servicios de refugio), o (2) de lo antedicho o documento legal (v.g. mandato de alejamiento o informe de la policía).
• i un empleador considera ue la documentaci n del empleado es deficiente, el empleador tiene que: (A) avisar al empleado dentro de siete (7) días de haber recibido la documentación o a partir del momento en que el empleado regresa al trabajo o se separa (lo que antes ocurra), y (B) darle por lo menos siete (7) días al empleado para curar la deficiencia.
En este cartel se presenta el resumen de dos leyes de salud pública en el Estado de Colorado, SB20-205 (licencia pagada) y HB 20-1415 (denunciante de irregularidades y equipo de protección). No cubre otras leyes de seguridad y de salud, regulaciones y mandatos, incluso amparados por el Occupational Safety and Health Act (OSHA) [Ley de Salud y Seguridad Ocupacional], del Colorado Department of Public Health and Environment (CDPHE) [Departamento de Salud Pública y Ambiental en el Estado de Colorado], ni agencias
locales de salud pública. Puede comunicarse con esas agencias para información de salud y seguridad.
ay ue publicar este cartel donde sea accesible a los empleados, compartirlo con los empleados en lugares remotos, y suplirlo, conforme sea necesario, en otros idiomas aparte de inglés, y reemplazarlo anualmente. Para las versiones completas de estas leyes, más hojas informativas con detalles, preguntas, información o querellas en lo relacionado a esto o a otras leyes laborales, debe comunicarse con:
Este cartel presenta un resumen de las regulaciones laborales que son clave en el Mandato de COMPS, pero estas no son todas, y no debe depender de ello como la información completa. Division of Labor Standards and Statistics, www.coloradolaborlaw.gov ,[email protected], o llamar al 303.318.8441 / 888.390.7936.
• Uso gradual: Todo depende de la norma del empleador, los empleados pueden utilizar la licencia bien sea de incrementos por hora, o seis incrementos por minutos.
• Privacidad del empleado: Los empleadores no pueden requerir que el empleado divulgue “detalles” suyos ni de la familia en lo relacionado a la salud o información de seguridad, dicha información tiene que ser tratada confidencialmente como si fuese un registro médico.
• Hay que presentar registros al ser solicitados. Los empleadores tienen que suministrar documentación de la cantidad actual de licencia pagada que los empleados puedan tener (1) disponible para su uso, y (2) lo que haya utilizado durante el año actual de beneficio , incluso cualquier licencia por emergencia de salud pública. Dicha información puede ser solicitada una vez al mes, o cuando se presente la necesidad para la licencia de HFWA.
Represalia o Interferencia con los Derechos de HFWA • La licencia pagada no se cuenta como “ausencia” que pueda resultar como despido o alguna otra clase de acción adversa. • No se puede requerir que el empleado busque un “empleado de reemplazo” o cobertura para su trabajo, al tomar la licencia pagada.• Un empleador no puede despedir, amenazar o de lo contrario tomar represalia en contra de, o interferir con el uso de la licencia por un
empleado que: (1) requiere o toma la licencia de HFWA; (2) informa o ayuda a otra persona a ejercer sus derechos de HFWA; (3) presenta querella de HFWA; o (4) coopera o ayuda en investigaciones de infracciones de HFWA.
• Si la querella, solicitud u otra acción de HWFA que presenta el empleado es razonable y de buena fe es incorrecta, el empleador no tiene que estar de acuerdo ni otorgarla, pero no puede tomar medidas en contra del empleado por haberlo hecho. Puede que los empleados tengan que atenerse a las consecuencia por la falta del uso adecuado.
• PHEW cubre no solamente a los “empleadores” y “empleados”, sino a todos los “principales” (un empleador o negocio que tenga por lo menos cinco (5) contratistas independientes) y “trabajadores” (empleador o contratistas independientes como “principal”).
Derechos del Trabajador para Oponerse a las Infracciones en el Lugar de Trabajo/Seguridad Durante Emergencias de Salud Pública:
• Es ilegal tomar medidas de represalia en contra de, o interferir con, las siguientes medidas durante y en lo relacionado a emergencia de salud pública.(1) Presentar preocupaciones razonables, incluso informalmente, al principal, otros trabajadores, el gobierno o al público, en lo relacionado a
infracciones en el lugar de trabajo, de los reglamentos gubernamentales de la salud o seguridad, o de alguna amenaza significante de lasalud en el lugar de trabajo o de seguridad.
(2) Oponerse, presentar testimonio, ayudar o participar en alguna investigación o acción judicial en lo relacionado a represalias, o interferencias en lo relacionado a la conducta de lo antedicho.
• Un principal no tiene necesidad de abordar alguna preocupación relacionada con el PHEW, pero no puede despedir ni tomar otra medida en contra del trabajador por dicho motivo, mientras que la preocupación sea razonable y de buena fe.
Derechos de los Trabajadores a Usar su Personal Protective Equipment (“PPE”) [Equipo Personal de Protección] • Hay que permitir que el empleado voluntariamente use su propio equipo de protección (máscara, careta protectora, guantes, etc.) si es que
el equipo personal de protección (1) provee más protección que el equipo que se provee en el lugar de trabajo, ; (2) está recomendado por alguna agencia de la salud del gobierno (federal, estatal o local), y (3) no hace que el trabajador no pueda desempeñar sus deberes.
DERECHO A QUEJARSE (amparados por HWFA y PHEW) • Puede informar de las infracciones a la División, en forma de querella o pista anónima, o puede presentar ante el tribunal, después de agotar
los remedios antes de tomar acción legal.
PUBLIC HEALTH EMERGENCY WHISTLEBLOWER LAW (“PHEW”) [LEY DE DENUNCIANTE DE IRREGULARIDADES]
Los Derechos de Trabajadores para Expresar las Preocupaciones de la Salud en el Lugar de Trabajo y Uso de Equipo de Protección
Cobertura: Todos los Empleadores y Empleados, Más Ciertos Contratistas Independientes
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
Departamento del Trabajo y Empleo
Efectivo: 1ro de enero de 2021 Tiene que ser actualizado anualmente. El cartel nuevo estará
disponible para la primera semana de cada diciembre.
Cartel de los Derechos de Salud Pública en el Lugar de Trabajo en el Estado de Colorado LICENCIA PAGADA, DENUNCIANTE DE IRREGULARIDADES y EQUIPO DE PROTECCIÓN Division of Labor Standards & Statistics
[División de Normas y Estadísticas del Trabajo]
HEALTHY FAMILIES & WORKPLACES ACT (“HFWA”) [LEY DE FAMILIAS SALUDABLES Y LUGARES DE TRABAJO: DERECHOS DE LICENCIA PAGADA Cobertura: Requiere que los empleadores con por lo menos 16 empleados provean licencia con paga conforme a la Ley de HFWA.
• Los empleados devengan una (1) hora de licencia pagada por cada 30 horas trabajadas (“licencia acumulada”), hasta 48 horas al año.• Corresponde hasta 80 horas de licencia suplementaria, en una emergencia de salud pública (PHE), hasta cuatro (4) semanas después de haber terminado
la emergencia de salud pública.• Las horas laborales de trabajo y la tasa de paga es lo que marca la tasa de acumulación y compensación para la licencia, durante la cual los beneficios continúan. • Hasta 48 horas de acumulación que no sean usadas, se pueden pasar para usarse en el próximo año. • Para detalles de situaciones específicas (horas irregulares, paga no por hora, etc.), puede hacer referencia en el Wage Protection Rule [Regulación de Protección
de Salario] 3.5, 7 CCR 1103-7.Los empleados pueden utilizar la licencia del tiempo acumulado para las siguientes necesidades de salud o seguridad:
(1) Por condición de salud, lesión o enfermedad mental o física, que evita que trabaje, incluso por diagnóstico o cuidado preventivo.(2) Abuso de familia, agresión sexual, o acoso penal que conlleva a la necesidad de cuidado de la salud, relocalización, asunto legal u otros servicios.(3) Tiene algún miembro de la familia pasando por alguna condición, conforme se describe en la categoría (1) o (2), o;(4) Bajo una emergencia de salud pública, algún funcionario cerró el lugar de trabajo, o la escuela, o lugar de cuidado de los hijos del empleado.
n una emergencia de la salud p blica PHE), los empleados pueden usar la licencia suplementaria de , para las siguientes necesidades (1) Autoaislamiento o exclusión del trabajo debido a estar expuesto, síntomas o diagnóstico de alguna enfermedad transmisible durante la emergencia
de salud pública.(2) En busca de un diagnóstico, tratamiento o cuidado (incluso cuidado preventivo) de tal enfermedad. (3) No poder trabajar debido a la condición de salud que puede aumentar la susceptibilidad o riesgo de dicha enfermedad; o(4) Cuidar de algún hijo u otro miembro de la familia, conforme a la categoría (1)-(3), o cuya escuela o centro de cuidado no está disponible debido a la
emergencia de salud pública.
Durante la emergencia de salud pública, los empleados siempre devengan hasta 48 horas acumuladas para la licencia y pueden usar la licencia suplementaria antes de la licencia por tiempo acumulado.
Normas del mpleador egistros de isos, ocumentaci n, so radual, ri acidad, y icencia agada
• isos por escrito y carteles. Los empleadores tienen que (1) proveer aviso a los empleados nuevos, no más tarde de los otros documentos de normas,al comenzar en el trabajo; y (2) publicar los carteles actualizados, y proveer avisos actualizados a los empleados actuales, para el final del año.
• isos de licencia pre isible Los empleadores pueden adoptar “procedimientos razonables” y presentarlos por escrito, en cuanto a cómo el empleado debe notificar si requiere una licencia “previsible”, pero no puede negar licencia pagada por la falta de cumplimiento con dicha norma.
• n empleador puede re uerir documentaci n ue prueba ue la licencia fue por moti o calificado, solamente si la licencia a sido tomada por cuatro o m s d as consecuti o de trabajo (v.g. días en que el empleado hubiese trabajado, no por días calendario).
• o se re uiere documentaci n para tomar la licencia con paga pero puede que se requiera en cuanto el empleado la pueda suplir al momento de regreso al trabajo o al separarse del trabajo (lo que antes ocurra). o se re uiere documentaci n para licencia por emergencia de salud p blica.
• ara documentar la licencia relacionada con la necesidad de la salud del empleado (o miembro de la familia del empleado), el empleado puede suplir: (1) documento de un proveedor de cuidado de la salud o servicios sociales (si recibió servicios y el documento se puede obtener dentro de un tiempo razonable y sin gastos adicionales; de lo contrario, (2) escrito por el propio empleado.
• ara documentar ue un empleado o miembro de la familia de un empleado re uiere la licencia por necesidad relacionada con abuso de familia, agresi n se ual o acoso penal, el empleado puede presentar documento o por escrito de lo antedicho (v.g.: de un proveedor de servicio legal o servicios de refugio), o (2) de lo antedicho o documento legal (v.g. mandato de alejamiento o informe de la policía).
• i un empleador considera ue la documentaci n del empleado es deficiente, el empleador tiene que: (A) avisar al empleado dentro de siete (7) días de haber recibido la documentación o a partir del momento en que el empleado regresa al trabajo o se separa (lo que antes ocurra), y (B) darle por lo menos siete (7) días al empleado para curar la deficiencia.
En este cartel se presenta el resumen de dos leyes de salud pública en el Estado de Colorado, SB20-205 (licencia pagada) y HB 20-1415 (denunciante de irregularidades y equipo de protección). No cubre otras leyes de seguridad y de salud, regulaciones y mandatos, incluso amparados por el Occupational Safety and Health Act (OSHA) [Ley de Salud y Seguridad Ocupacional], del Colorado Department of Public Health and Environment (CDPHE) [Departamento de Salud Pública y Ambiental en el Estado de Colorado], ni agencias
locales de salud pública. Puede comunicarse con esas agencias para información de salud y seguridad.
ay ue publicar este cartel donde sea accesible a los empleados, compartirlo con los empleados en lugares remotos, y suplirlo, conforme sea necesario, en otros idiomas aparte de inglés, y reemplazarlo anualmente. Para las versiones completas de estas leyes, más hojas informativas con detalles, preguntas, información o querellas en lo relacionado a esto o a otras leyes laborales, debe comunicarse con:
Este cartel presenta un resumen de las regulaciones laborales que son clave en el Mandato de COMPS, pero estas no son todas, y no debe depender de ello como la información completa. Division of Labor Standards and Statistics, www.coloradolaborlaw.gov ,[email protected], o llamar al 303.318.8441 / 888.390.7936.
• Uso gradual: Todo depende de la norma del empleador, los empleados pueden utilizar la licencia bien sea de incrementos por hora, o seis incrementos por minutos.
• Privacidad del empleado: Los empleadores no pueden requerir que el empleado divulgue “detalles” suyos ni de la familia en lo relacionado a la salud o información de seguridad, dicha información tiene que ser tratada confidencialmente como si fuese un registro médico.
• Hay que presentar registros al ser solicitados. Los empleadores tienen que suministrar documentación de la cantidad actual de licencia pagada que los empleados puedan tener (1) disponible para su uso, y (2) lo que haya utilizado durante el año actual de beneficio , incluso cualquier licencia por emergencia de salud pública. Dicha información puede ser solicitada una vez al mes, o cuando se presente la necesidad para la licencia de HFWA.
Represalia o Interferencia con los Derechos de HFWA • La licencia pagada no se cuenta como “ausencia” que pueda resultar como despido o alguna otra clase de acción adversa. • No se puede requerir que el empleado busque un “empleado de reemplazo” o cobertura para su trabajo, al tomar la licencia pagada.• Un empleador no puede despedir, amenazar o de lo contrario tomar represalia en contra de, o interferir con el uso de la licencia por un
empleado que: (1) requiere o toma la licencia de HFWA; (2) informa o ayuda a otra persona a ejercer sus derechos de HFWA; (3) presenta querella de HFWA; o (4) coopera o ayuda en investigaciones de infracciones de HFWA.
• Si la querella, solicitud u otra acción de HWFA que presenta el empleado es razonable y de buena fe es incorrecta, el empleador no tiene que estar de acuerdo ni otorgarla, pero no puede tomar medidas en contra del empleado por haberlo hecho. Puede que los empleados tengan que atenerse a las consecuencia por la falta del uso adecuado.
• PHEW cubre no solamente a los “empleadores” y “empleados”, sino a todos los “principales” (un empleador o negocio que tenga por lo menos cinco (5) contratistas independientes) y “trabajadores” (empleador o contratistas independientes como “principal”).
Derechos del Trabajador para Oponerse a las Infracciones en el Lugar de Trabajo/Seguridad Durante Emergencias de Salud Pública:
• Es ilegal tomar medidas de represalia en contra de, o interferir con, las siguientes medidas durante y en lo relacionado a emergencia de salud pública.(1) Presentar preocupaciones razonables, incluso informalmente, al principal, otros trabajadores, el gobierno o al público, en lo relacionado a
infracciones en el lugar de trabajo, de los reglamentos gubernamentales de la salud o seguridad, o de alguna amenaza significante de lasalud en el lugar de trabajo o de seguridad.
(2) Oponerse, presentar testimonio, ayudar o participar en alguna investigación o acción judicial en lo relacionado a represalias, o interferencias en lo relacionado a la conducta de lo antedicho.
• Un principal no tiene necesidad de abordar alguna preocupación relacionada con el PHEW, pero no puede despedir ni tomar otra medida en contra del trabajador por dicho motivo, mientras que la preocupación sea razonable y de buena fe.
Derechos de los Trabajadores a Usar su Personal Protective Equipment (“PPE”) [Equipo Personal de Protección] • Hay que permitir que el empleado voluntariamente use su propio equipo de protección (máscara, careta protectora, guantes, etc.) si es que
el equipo personal de protección (1) provee más protección que el equipo que se provee en el lugar de trabajo, ; (2) está recomendado por alguna agencia de la salud del gobierno (federal, estatal o local), y (3) no hace que el trabajador no pueda desempeñar sus deberes.
DERECHO A QUEJARSE (amparados por HWFA y PHEW) • Puede informar de las infracciones a la División, en forma de querella o pista anónima, o puede presentar ante el tribunal, después de agotar
los remedios antes de tomar acción legal.
PUBLIC HEALTH EMERGENCY WHISTLEBLOWER LAW (“PHEW”) [LEY DE DENUNCIANTE DE IRREGULARIDADES]
Los Derechos de Trabajadores para Expresar las Preocupaciones de la Salud en el Lugar de Trabajo y Uso de Equipo de Protección
Cobertura: Todos los Empleadores y Empleados, Más Ciertos Contratistas Independientes
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
Departamento del Trabajo y Empleo
Efectivo: 1ro de enero de 2021 Tiene que ser actualizado anualmente. El cartel nuevo estará
disponible para la primera semana de cada diciembre.
Cartel de los Derechos de Salud Pública en el Lugar de Trabajo en el Estado de Colorado LICENCIA PAGADA, DENUNCIANTE DE IRREGULARIDADES y EQUIPO DE PROTECCIÓN Division of Labor Standards & Statistics
[División de Normas y Estadísticas del Trabajo]
HEALTHY FAMILIES & WORKPLACES ACT (“HFWA”) [LEY DE FAMILIAS SALUDABLES Y LUGARES DE TRABAJO: DERECHOS DE LICENCIA PAGADA Cobertura: Requiere que los empleadores con por lo menos 16 empleados provean licencia con paga conforme a la Ley de HFWA.
• Los empleados devengan una (1) hora de licencia pagada por cada 30 horas trabajadas (“licencia acumulada”), hasta 48 horas al año.• Corresponde hasta 80 horas de licencia suplementaria, en una emergencia de salud pública (PHE), hasta cuatro (4) semanas después de haber terminado
la emergencia de salud pública.• Las horas laborales de trabajo y la tasa de paga es lo que marca la tasa de acumulación y compensación para la licencia, durante la cual los beneficios continúan. • Hasta 48 horas de acumulación que no sean usadas, se pueden pasar para usarse en el próximo año. • Para detalles de situaciones específicas (horas irregulares, paga no por hora, etc.), puede hacer referencia en el Wage Protection Rule [Regulación de Protección
de Salario] 3.5, 7 CCR 1103-7.Los empleados pueden utilizar la licencia del tiempo acumulado para las siguientes necesidades de salud o seguridad:
(1) Por condición de salud, lesión o enfermedad mental o física, que evita que trabaje, incluso por diagnóstico o cuidado preventivo.(2) Abuso de familia, agresión sexual, o acoso penal que conlleva a la necesidad de cuidado de la salud, relocalización, asunto legal u otros servicios.(3) Tiene algún miembro de la familia pasando por alguna condición, conforme se describe en la categoría (1) o (2), o;(4) Bajo una emergencia de salud pública, algún funcionario cerró el lugar de trabajo, o la escuela, o lugar de cuidado de los hijos del empleado.
n una emergencia de la salud p blica PHE), los empleados pueden usar la licencia suplementaria de , para las siguientes necesidades (1) Autoaislamiento o exclusión del trabajo debido a estar expuesto, síntomas o diagnóstico de alguna enfermedad transmisible durante la emergencia
de salud pública.(2) En busca de un diagnóstico, tratamiento o cuidado (incluso cuidado preventivo) de tal enfermedad. (3) No poder trabajar debido a la condición de salud que puede aumentar la susceptibilidad o riesgo de dicha enfermedad; o(4) Cuidar de algún hijo u otro miembro de la familia, conforme a la categoría (1)-(3), o cuya escuela o centro de cuidado no está disponible debido a la
emergencia de salud pública.
Durante la emergencia de salud pública, los empleados siempre devengan hasta 48 horas acumuladas para la licencia y pueden usar la licencia suplementaria antes de la licencia por tiempo acumulado.
Normas del mpleador egistros de isos, ocumentaci n, so radual, ri acidad, y icencia agada
• isos por escrito y carteles. Los empleadores tienen que (1) proveer aviso a los empleados nuevos, no más tarde de los otros documentos de normas,al comenzar en el trabajo; y (2) publicar los carteles actualizados, y proveer avisos actualizados a los empleados actuales, para el final del año.
• isos de licencia pre isible Los empleadores pueden adoptar “procedimientos razonables” y presentarlos por escrito, en cuanto a cómo el empleado debe notificar si requiere una licencia “previsible”, pero no puede negar licencia pagada por la falta de cumplimiento con dicha norma.
• n empleador puede re uerir documentaci n ue prueba ue la licencia fue por moti o calificado, solamente si la licencia a sido tomada por cuatro o m s d as consecuti o de trabajo (v.g. días en que el empleado hubiese trabajado, no por días calendario).
• o se re uiere documentaci n para tomar la licencia con paga pero puede que se requiera en cuanto el empleado la pueda suplir al momento de regreso al trabajo o al separarse del trabajo (lo que antes ocurra). o se re uiere documentaci n para licencia por emergencia de salud p blica.
• ara documentar la licencia relacionada con la necesidad de la salud del empleado (o miembro de la familia del empleado), el empleado puede suplir: (1) documento de un proveedor de cuidado de la salud o servicios sociales (si recibió servicios y el documento se puede obtener dentro de un tiempo razonable y sin gastos adicionales; de lo contrario, (2) escrito por el propio empleado.
• ara documentar ue un empleado o miembro de la familia de un empleado re uiere la licencia por necesidad relacionada con abuso de familia, agresi n se ual o acoso penal, el empleado puede presentar documento o por escrito de lo antedicho (v.g.: de un proveedor de servicio legal o servicios de refugio), o (2) de lo antedicho o documento legal (v.g. mandato de alejamiento o informe de la policía).
• i un empleador considera ue la documentaci n del empleado es deficiente, el empleador tiene que: (A) avisar al empleado dentro de siete (7) días de haber recibido la documentación o a partir del momento en que el empleado regresa al trabajo o se separa (lo que antes ocurra), y (B) darle por lo menos siete (7) días al empleado para curar la deficiencia.
En este cartel se presenta el resumen de dos leyes de salud pública en el Estado de Colorado, SB20-205 (licencia pagada) y HB 20-1415 (denunciante de irregularidades y equipo de protección). No cubre otras leyes de seguridad y de salud, regulaciones y mandatos, incluso amparados por el Occupational Safety and Health Act (OSHA) [Ley de Salud y Seguridad Ocupacional], del Colorado Department of Public Health and Environment (CDPHE) [Departamento de Salud Pública y Ambiental en el Estado de Colorado], ni agencias
locales de salud pública. Puede comunicarse con esas agencias para información de salud y seguridad.
ay ue publicar este cartel donde sea accesible a los empleados, compartirlo con los empleados en lugares remotos, y suplirlo, conforme sea necesario, en otros idiomas aparte de inglés, y reemplazarlo anualmente. Para las versiones completas de estas leyes, más hojas informativas con detalles, preguntas, información o querellas en lo relacionado a esto o a otras leyes laborales, debe comunicarse con:
Este cartel presenta un resumen de las regulaciones laborales que son clave en el Mandato de COMPS, pero estas no son todas, y no debe depender de ello como la información completa. Division of Labor Standards and Statistics, www.coloradolaborlaw.gov ,[email protected], o llamar al 303.318.8441 / 888.390.7936.
• Uso gradual: Todo depende de la norma del empleador, los empleados pueden utilizar la licencia bien sea de incrementos por hora, o seis incrementos por minutos.
• Privacidad del empleado: Los empleadores no pueden requerir que el empleado divulgue “detalles” suyos ni de la familia en lo relacionado a la salud o información de seguridad, dicha información tiene que ser tratada confidencialmente como si fuese un registro médico.
• Hay que presentar registros al ser solicitados. Los empleadores tienen que suministrar documentación de la cantidad actual de licencia pagada que los empleados puedan tener (1) disponible para su uso, y (2) lo que haya utilizado durante el año actual de beneficio , incluso cualquier licencia por emergencia de salud pública. Dicha información puede ser solicitada una vez al mes, o cuando se presente la necesidad para la licencia de HFWA.
Represalia o Interferencia con los Derechos de HFWA • La licencia pagada no se cuenta como “ausencia” que pueda resultar como despido o alguna otra clase de acción adversa. • No se puede requerir que el empleado busque un “empleado de reemplazo” o cobertura para su trabajo, al tomar la licencia pagada.• Un empleador no puede despedir, amenazar o de lo contrario tomar represalia en contra de, o interferir con el uso de la licencia por un
empleado que: (1) requiere o toma la licencia de HFWA; (2) informa o ayuda a otra persona a ejercer sus derechos de HFWA; (3) presenta querella de HFWA; o (4) coopera o ayuda en investigaciones de infracciones de HFWA.
• Si la querella, solicitud u otra acción de HWFA que presenta el empleado es razonable y de buena fe es incorrecta, el empleador no tiene que estar de acuerdo ni otorgarla, pero no puede tomar medidas en contra del empleado por haberlo hecho. Puede que los empleados tengan que atenerse a las consecuencia por la falta del uso adecuado.
• PHEW cubre no solamente a los “empleadores” y “empleados”, sino a todos los “principales” (un empleador o negocio que tenga por lo menos cinco (5) contratistas independientes) y “trabajadores” (empleador o contratistas independientes como “principal”).
Derechos del Trabajador para Oponerse a las Infracciones en el Lugar de Trabajo/Seguridad Durante Emergencias de Salud Pública:
• Es ilegal tomar medidas de represalia en contra de, o interferir con, las siguientes medidas durante y en lo relacionado a emergencia de salud pública.(1) Presentar preocupaciones razonables, incluso informalmente, al principal, otros trabajadores, el gobierno o al público, en lo relacionado a
infracciones en el lugar de trabajo, de los reglamentos gubernamentales de la salud o seguridad, o de alguna amenaza significante de lasalud en el lugar de trabajo o de seguridad.
(2) Oponerse, presentar testimonio, ayudar o participar en alguna investigación o acción judicial en lo relacionado a represalias, o interferencias en lo relacionado a la conducta de lo antedicho.
• Un principal no tiene necesidad de abordar alguna preocupación relacionada con el PHEW, pero no puede despedir ni tomar otra medida en contra del trabajador por dicho motivo, mientras que la preocupación sea razonable y de buena fe.
Derechos de los Trabajadores a Usar su Personal Protective Equipment (“PPE”) [Equipo Personal de Protección] • Hay que permitir que el empleado voluntariamente use su propio equipo de protección (máscara, careta protectora, guantes, etc.) si es que
el equipo personal de protección (1) provee más protección que el equipo que se provee en el lugar de trabajo, ; (2) está recomendado por alguna agencia de la salud del gobierno (federal, estatal o local), y (3) no hace que el trabajador no pueda desempeñar sus deberes.
DERECHO A QUEJARSE (amparados por HWFA y PHEW) • Puede informar de las infracciones a la División, en forma de querella o pista anónima, o puede presentar ante el tribunal, después de agotar
los remedios antes de tomar acción legal.
PUBLIC HEALTH EMERGENCY WHISTLEBLOWER LAW (“PHEW”) [LEY DE DENUNCIANTE DE IRREGULARIDADES]
Los Derechos de Trabajadores para Expresar las Preocupaciones de la Salud en el Lugar de Trabajo y Uso de Equipo de Protección
Cobertura: Todos los Empleadores y Empleados, Más Ciertos Contratistas Independientes
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
Departamento del Trabajo y Empleo
Efectivo: 1ro de enero de 2021 Tiene que ser actualizado anualmente. El cartel nuevo estará
disponible para la primera semana de cada diciembre.
Cartel de los Derechos de Salud Pública en el Lugar de Trabajo en el Estado de Colorado LICENCIA PAGADA, DENUNCIANTE DE IRREGULARIDADES y EQUIPO DE PROTECCIÓN Division of Labor Standards & Statistics
[División de Normas y Estadísticas del Trabajo]
HEALTHY FAMILIES & WORKPLACES ACT (“HFWA”) [LEY DE FAMILIAS SALUDABLES Y LUGARES DE TRABAJO: DERECHOS DE LICENCIA PAGADA Cobertura: Requiere que los empleadores con por lo menos 16 empleados provean licencia con paga conforme a la Ley de HFWA.
• Los empleados devengan una (1) hora de licencia pagada por cada 30 horas trabajadas (“licencia acumulada”), hasta 48 horas al año.• Corresponde hasta 80 horas de licencia suplementaria, en una emergencia de salud pública (PHE), hasta cuatro (4) semanas después de haber terminado
la emergencia de salud pública.• Las horas laborales de trabajo y la tasa de paga es lo que marca la tasa de acumulación y compensación para la licencia, durante la cual los beneficios continúan. • Hasta 48 horas de acumulación que no sean usadas, se pueden pasar para usarse en el próximo año. • Para detalles de situaciones específicas (horas irregulares, paga no por hora, etc.), puede hacer referencia en el Wage Protection Rule [Regulación de Protección
de Salario] 3.5, 7 CCR 1103-7.Los empleados pueden utilizar la licencia del tiempo acumulado para las siguientes necesidades de salud o seguridad:
(1) Por condición de salud, lesión o enfermedad mental o física, que evita que trabaje, incluso por diagnóstico o cuidado preventivo.(2) Abuso de familia, agresión sexual, o acoso penal que conlleva a la necesidad de cuidado de la salud, relocalización, asunto legal u otros servicios.(3) Tiene algún miembro de la familia pasando por alguna condición, conforme se describe en la categoría (1) o (2), o;(4) Bajo una emergencia de salud pública, algún funcionario cerró el lugar de trabajo, o la escuela, o lugar de cuidado de los hijos del empleado.
n una emergencia de la salud p blica PHE), los empleados pueden usar la licencia suplementaria de , para las siguientes necesidades (1) Autoaislamiento o exclusión del trabajo debido a estar expuesto, síntomas o diagnóstico de alguna enfermedad transmisible durante la emergencia
de salud pública.(2) En busca de un diagnóstico, tratamiento o cuidado (incluso cuidado preventivo) de tal enfermedad. (3) No poder trabajar debido a la condición de salud que puede aumentar la susceptibilidad o riesgo de dicha enfermedad; o(4) Cuidar de algún hijo u otro miembro de la familia, conforme a la categoría (1)-(3), o cuya escuela o centro de cuidado no está disponible debido a la
emergencia de salud pública.
Durante la emergencia de salud pública, los empleados siempre devengan hasta 48 horas acumuladas para la licencia y pueden usar la licencia suplementaria antes de la licencia por tiempo acumulado.
Normas del mpleador egistros de isos, ocumentaci n, so radual, ri acidad, y icencia agada
• isos por escrito y carteles. Los empleadores tienen que (1) proveer aviso a los empleados nuevos, no más tarde de los otros documentos de normas,al comenzar en el trabajo; y (2) publicar los carteles actualizados, y proveer avisos actualizados a los empleados actuales, para el final del año.
• isos de licencia pre isible Los empleadores pueden adoptar “procedimientos razonables” y presentarlos por escrito, en cuanto a cómo el empleado debe notificar si requiere una licencia “previsible”, pero no puede negar licencia pagada por la falta de cumplimiento con dicha norma.
• n empleador puede re uerir documentaci n ue prueba ue la licencia fue por moti o calificado, solamente si la licencia a sido tomada por cuatro o m s d as consecuti o de trabajo (v.g. días en que el empleado hubiese trabajado, no por días calendario).
• o se re uiere documentaci n para tomar la licencia con paga pero puede que se requiera en cuanto el empleado la pueda suplir al momento de regreso al trabajo o al separarse del trabajo (lo que antes ocurra). o se re uiere documentaci n para licencia por emergencia de salud p blica.
• ara documentar la licencia relacionada con la necesidad de la salud del empleado (o miembro de la familia del empleado), el empleado puede suplir: (1) documento de un proveedor de cuidado de la salud o servicios sociales (si recibió servicios y el documento se puede obtener dentro de un tiempo razonable y sin gastos adicionales; de lo contrario, (2) escrito por el propio empleado.
• ara documentar ue un empleado o miembro de la familia de un empleado re uiere la licencia por necesidad relacionada con abuso de familia, agresi n se ual o acoso penal, el empleado puede presentar documento o por escrito de lo antedicho (v.g.: de un proveedor de servicio legal o servicios de refugio), o (2) de lo antedicho o documento legal (v.g. mandato de alejamiento o informe de la policía).
• i un empleador considera ue la documentaci n del empleado es deficiente, el empleador tiene que: (A) avisar al empleado dentro de siete (7) días de haber recibido la documentación o a partir del momento en que el empleado regresa al trabajo o se separa (lo que antes ocurra), y (B) darle por lo menos siete (7) días al empleado para curar la deficiencia.
En este cartel se presenta el resumen de dos leyes de salud pública en el Estado de Colorado, SB20-205 (licencia pagada) y HB 20-1415 (denunciante de irregularidades y equipo de protección). No cubre otras leyes de seguridad y de salud, regulaciones y mandatos, incluso amparados por el Occupational Safety and Health Act (OSHA) [Ley de Salud y Seguridad Ocupacional], del Colorado Department of Public Health and Environment (CDPHE) [Departamento de Salud Pública y Ambiental en el Estado de Colorado], ni agencias
locales de salud pública. Puede comunicarse con esas agencias para información de salud y seguridad.
ay ue publicar este cartel donde sea accesible a los empleados, compartirlo con los empleados en lugares remotos, y suplirlo, conforme sea necesario, en otros idiomas aparte de inglés, y reemplazarlo anualmente. Para las versiones completas de estas leyes, más hojas informativas con detalles, preguntas, información o querellas en lo relacionado a esto o a otras leyes laborales, debe comunicarse con:
Este cartel presenta un resumen de las regulaciones laborales que son clave en el Mandato de COMPS, pero estas no son todas, y no debe depender de ello como la información completa. Division of Labor Standards and Statistics, www.coloradolaborlaw.gov ,[email protected], o llamar al 303.318.8441 / 888.390.7936.
• Uso gradual: Todo depende de la norma del empleador, los empleados pueden utilizar la licencia bien sea de incrementos por hora, o seis incrementos por minutos.
• Privacidad del empleado: Los empleadores no pueden requerir que el empleado divulgue “detalles” suyos ni de la familia en lo relacionado a la salud o información de seguridad, dicha información tiene que ser tratada confidencialmente como si fuese un registro médico.
• Hay que presentar registros al ser solicitados. Los empleadores tienen que suministrar documentación de la cantidad actual de licencia pagada que los empleados puedan tener (1) disponible para su uso, y (2) lo que haya utilizado durante el año actual de beneficio , incluso cualquier licencia por emergencia de salud pública. Dicha información puede ser solicitada una vez al mes, o cuando se presente la necesidad para la licencia de HFWA.
Represalia o Interferencia con los Derechos de HFWA • La licencia pagada no se cuenta como “ausencia” que pueda resultar como despido o alguna otra clase de acción adversa. • No se puede requerir que el empleado busque un “empleado de reemplazo” o cobertura para su trabajo, al tomar la licencia pagada.• Un empleador no puede despedir, amenazar o de lo contrario tomar represalia en contra de, o interferir con el uso de la licencia por un
empleado que: (1) requiere o toma la licencia de HFWA; (2) informa o ayuda a otra persona a ejercer sus derechos de HFWA; (3) presenta querella de HFWA; o (4) coopera o ayuda en investigaciones de infracciones de HFWA.
• Si la querella, solicitud u otra acción de HWFA que presenta el empleado es razonable y de buena fe es incorrecta, el empleador no tiene que estar de acuerdo ni otorgarla, pero no puede tomar medidas en contra del empleado por haberlo hecho. Puede que los empleados tengan que atenerse a las consecuencia por la falta del uso adecuado.
• PHEW cubre no solamente a los “empleadores” y “empleados”, sino a todos los “principales” (un empleador o negocio que tenga por lo menos cinco (5) contratistas independientes) y “trabajadores” (empleador o contratistas independientes como “principal”).
Derechos del Trabajador para Oponerse a las Infracciones en el Lugar de Trabajo/Seguridad Durante Emergencias de Salud Pública:
• Es ilegal tomar medidas de represalia en contra de, o interferir con, las siguientes medidas durante y en lo relacionado a emergencia de salud pública.(1) Presentar preocupaciones razonables, incluso informalmente, al principal, otros trabajadores, el gobierno o al público, en lo relacionado a
infracciones en el lugar de trabajo, de los reglamentos gubernamentales de la salud o seguridad, o de alguna amenaza significante de lasalud en el lugar de trabajo o de seguridad.
(2) Oponerse, presentar testimonio, ayudar o participar en alguna investigación o acción judicial en lo relacionado a represalias, o interferencias en lo relacionado a la conducta de lo antedicho.
• Un principal no tiene necesidad de abordar alguna preocupación relacionada con el PHEW, pero no puede despedir ni tomar otra medida en contra del trabajador por dicho motivo, mientras que la preocupación sea razonable y de buena fe.
Derechos de los Trabajadores a Usar su Personal Protective Equipment (“PPE”) [Equipo Personal de Protección] • Hay que permitir que el empleado voluntariamente use su propio equipo de protección (máscara, careta protectora, guantes, etc.) si es que
el equipo personal de protección (1) provee más protección que el equipo que se provee en el lugar de trabajo, ; (2) está recomendado por alguna agencia de la salud del gobierno (federal, estatal o local), y (3) no hace que el trabajador no pueda desempeñar sus deberes.
DERECHO A QUEJARSE (amparados por HWFA y PHEW) • Puede informar de las infracciones a la División, en forma de querella o pista anónima, o puede presentar ante el tribunal, después de agotar
los remedios antes de tomar acción legal.
PUBLIC HEALTH EMERGENCY WHISTLEBLOWER LAW (“PHEW”) [LEY DE DENUNCIANTE DE IRREGULARIDADES]
Los Derechos de Trabajadores para Expresar las Preocupaciones de la Salud en el Lugar de Trabajo y Uso de Equipo de Protección
Cobertura: Todos los Empleadores y Empleados, Más Ciertos Contratistas Independientes
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