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경영의 새 話頭：일과 생활의 균형(WLB)

목차

Ⅰ. 증가하는 '일과 생활의 균형' 요구

Ⅱ. WLB 프로그램의 글로벌 트렌드

Ⅲ. 국내 기업의 WLB 프로그램 도입 사례

Ⅳ. WLB 프로그램 성공의 6가지 요건

2006.6.21 (제558호)

작성 : 강우란 수석연구원(3780-8087)[email protected]배노조 수석, 정지영 수석

감수 : 장상수 연구위원(3780-8202)[email protected]

CEO Information 558호

《 요 약 》

오랜 기간 '회사와 일'을 우선시하던 한국 근로자들의 가치관이 개인의 생활을

중시하는 방향으로 변화하고 있다. 이른바 ‘일과 생활의 균형(Work Life Balance;

WLB)’을 추구하는 움직임이 본격화되고 있는 것이다. 2005년 실시된 한국종합

사회조사에 의하면 한국 국민의 압도적 다수가 기업이 WLB 실현을 위한 제도를

도입할 책임이 있다고 인식하고 있다. 이들은 또한 기업의 WLB 실현을 위한 노

력이 상당히 부족하다고 느끼고 있어서, 앞으로 WLB를 둘러싸고 회사와 근로자

간에 갈등이 발생할 우려도 있다.

일과 생활의 균형은 근로자가 일과 생활을 모두 잘 해내고 있다고 느끼는 상

태를 말하며, 이를 실현하기 위하여 운영되는 각종 제도를 'WLB 프로그램'이라

부른다. WLB 프로그램은 100가지 이상이 될 정도로 그 종류가 다양하나, 근무

형태 다양화, 가족대상 프로그램, 그리고 개인신상 지원으로 대별된다. WLB 프

로그램의 잠재적 효과는 매우 크다. 우선 국가차원에서 고령화·저출산 대책이 될

수 있고, 개인차원에서는 삶의 질 제고가 가능하다. 또한 기업에게는 우수한 인

재를 확보하고 생산성을 제고하는 등 경쟁력을 강화하는 수단이 될 수 있다.

선진국에서는 WLB 프로그램이 1970년대부터 적극적으로 도입되었으나, 국가

별로 도입의 목적이나 발전양태가 다르다. 미국은 인재확보 차원에서 기업이 주

도적으로 WLB 프로그램을 도입하고 있으며 국가 개입은 매우 제한적이다. 유럽

의 경우는 반대로 국가가 복지차원에서 도입하였고 주로 육아인프라 구축에 집

중되어 있다. 일본은 최근 들어 저출산·고령화 대책의 일환으로 WLB 프로그램

도입을 준비하고 있다. 한국의 경우 정부가 법 제·개정을 통해 WLB 프로그램 도

입을 주도하고 있으며, 기업의 WLB 프로그램 도입은 소수의 선도적인 사례가

나타나고 있으나 전반적으로 시작단계에 불과하다.

기업이 WLB 프로그램을 도입하는 궁극적인 목표는 종업원의 삶의 질을 높이

면서 기업의 경쟁력도 제고하는 Win-Win 체제를 구축하는 것이다. 성공적 WLB

프로그램 도입을 위해서는 ① 문화 및 법규정에 대한 정확한 인식, ② 기업 성과

와의 연결고리 규명, ③ 회사의 여건과 형편에 맞는 제도 설계 ④ 내부 구성원의

니즈에 대한 객관적 파악, ⑤ 실질적인 혜택이 주어지고 있는가에 대한 지속적

점검, ⑥ WLB 기본정신의 조직 내 확산이라는 여섯 가지 성공 요건을 충족시키

는 것이 필요하다. 기업이 WLB 프로그램을 성공적으로 도입할 수 있을 때 고령

화·저출산 대책 등 국가차원의 대책도 효과를 거둘 수 있을 것이다.

삼성경제연구소


1

Ⅰ. 증가하는 '일과 생활의 균형' 요구

'삶의 질'을 추구하는 근로자들

□ '삶의 질'을 희구하는 성향이 강화되면서 기존의 '일 중심적' 근로관이

개인 생활을 중시하는 방향으로 변화

- 장시간 근로를 당연한 것으로 받아들이면서 개인생활보다는 직장의

일이 우선이라고 여기던 가치관에 변화 발생

- 근로 외 '생활'의 중요성에 대한 인식이 확산되고 있고 '생활'에 더 많

은 시간을 쓰고 싶어하는 욕구도 높은 것으로 나타남

ㆍ2005년에 실시된 한국종합사회조사(KGSS)1) 결과에 의하면 가족과

시간을 더 많이 보내고 싶다는 응답이 59.9%, 여가활동에 더 많은 시

간을 쓰고 싶다는 응답이 57.3%에 달함

시간 사용 방식의 변경 욕구주)

(%)

만약 귀하가 현재의 시간사용 방식을 바꾸어서 어떤 일에는 시간을 더 많이 쓰고 어떤 일에는

더 적게 쓸 수 있다면, 아래의 시간을 더 많이 혹은 더 적게 쓰시겠는지 말씀해 주십시오

지금보다

매우 많이

지금보다

다소 많이

지금 쓰고

있는 만큼

지금보다

다소 적게

지금보다

매우 적게

선택할 수

없음/무응답

가족과 보내는 시간 13.3 46.6 34.6 2.9 0.4 2.2

친구와 보내는 시간 5.5 33.3 46.4 9.6 2.2 2.9

여가활동 시간 13.3 44.0 32.4 6.4 1.0 2.9

주: 18세 이상 성인 남녀 2,500명을 대상으로 한 설문조사 결과

자료: 성균관대학교, 『한국종합사회조사(KGSS)』, 2005

- 특히 대기업 종업원을 중심으로 '일과 생활의 균형'을 직장생활에서

가장 중요한 요소 중 하나로 꼽는 추세2)

1) 한국종합사회조사(KGSS)는 한국 사회과학 연구를 위한 기초자료의 창출 및 확산을 위해 시행되는

연차적 전국표본조사 사업으로서 ISSP(International Social Survey Program)내 40여 회원국들과

공동으로 조사를 수행2) 2000년 이후 삼성경제연구소가 수행한 '직장생활에서 무엇이 가장 중요한가'에 대한 조사결과에 의

하면 일부 대기업에서 '일과 생활의 균형'이 급여수준, 고용안정성, 승진 등을 제치고 1위를 차지



2

ㆍ선진국의 경우 이미 일과 생활의 균형이 핵심인력 유지를 위한 중요

조건3)

□ 근로시간 단축도 '일과 생활의 균형'에 대한 기대를 증폭

- 법정근로시간 단축과 함께 최근 實근로시간 감소가 급속히 진행 중

ㆍ이미 한국은 '세계 최장시간 근로국'이 아니며, OECD 회원국 중에서

도 터키에 비해 근로시간이 짧은 것으로 나타남4)

한국 : 근로시간의 감소 추이

연도 1980 1983 1990 2000 2001 2002 2003 2004 2005

週당 實근로시간 51.7 52.6 48.3 47.6 47.1 46.3 47.0 45.8 45.0

자료: OECD, Employment Outlook 2005, 노동부 매월노동통계 2005

- 근로시간의 감소는 '일과 생활의 균형'에 대한 욕구를 보다 강화, 구체

화시킬 것으로 예상됨

ㆍ2006년 7월이면 주 5일제 근무가 100인 이상 사업장으로 확대되어

삶의 질에 대한 기대가 더욱 확산될 것으로 전망

기업에 대한 요구는 크나 만족도는 저조

□ 대다수 근로자들이 기업이 '일과 생활의 균형'을 위해 노력할 책임이

있는 것으로 인식

- KGSS에 의하면 회사가 직장 탁아시설 등 '가족친화적인 제도'를 도입

해야 할 의무가 다소라도 있다고 생각하는 응답자가 전체의 88%5)

ㆍ특히 대학졸업자와 30대 연령층이 기업의 의무를 더욱 강조

3) 인사관리 컨설팅업체인 타워스페린의 조사에 의하면 핵심인력이 이직하는 이유 중 1위가 승진·상

사와의 관계문제이며, 2위가 일과 생활의 균형 문제(Towers Perrin, Talent Survey, 2003)4) laborsta.ilo.org (ILO 노동통계 DB)5) 성균관대학교, 전게서



3

기업의 가족친화적 제도 도입 의무에 대한 의견(%)

귀하는 회사가 직원들에게 '직장 탁아시설 등 가족친화적 제도의 도입'을 해야 할

의무가 얼마나 있다고 생각하십니까?

매우 많이

있음많이 있음 약간 있음 거의 없음 전혀 없음

모르겠다

/무응답

28.8 37.3 22.1 5.0 1.6 5.2

자료: 성균관대학교, 전게서

□ '일과 생활의 균형'에 대한 기업의 이행 노력에 대해서는 부정적으로

판단하고 있음

- 응답자의 66%가 기업이 "전혀 또는 거의 이행하고 있지 않다"고 생각

- 조만간 '일과 생활의 균형'에 있어 종업원과 회사간 이견과 갈등이 발

생할 소지가 있음

일과 생활의 균형(WLB) 프로그램이란?

▷ '일과 생활의 균형(Work-Life Balance; 이하 WLB)'은 근로자가 일과 생활

을 모두 잘 해내고 있다고 느끼는 상태를 말함

▷ 일과 생활 간의 균형을 맞추기 위하여 설계된 제도를 'WLB 프로그램'이라

고 하며 '가족친화적 제도(Family-friendly Policy)'라고도 부름

- WLB 프로그램은 100여종이 넘을 정도로 매우 다양하나 크게 다음과 같

은 3가지로 분류됨

근무형태 다양화 가족대상 프로그램 개인신상 지원

ㆍ플렉스 타임

ㆍ재량근무, 원격근무

ㆍ집중 노동일제

ㆍ휴가·휴직제도

ㆍ보육지원

ㆍ노인부양지원

ㆍ가정상담지원

ㆍ교육지원

- 학자금 지원 등

ㆍ보험제도 정비

ㆍ경력상담 지원

ㆍ문화생활 지원



4

기업과 근로자가 Win-Win할 수 있도록 신중한 접근 필요

□ WLB 실현은 기업의 경쟁우위 확보에 기여 가능

- WLB는 국가, 개인 그리고 기업 모두에게 긍정적으로 작용할 수 있음

ㆍ국가 차원에서 저출산·고령화 대책이 될 수 있고, 개인들에게는 삶의

질을, 기업에게는 경쟁력을 제고하는 효과

'일과 생활의 균형'의 기대 효과

저출산/고령화 대책

경쟁우위 확보

Work & Life Balance

삶의 질 제고

기업

국가

개인

저출산/고령화 대책

경쟁우위 확보

Work & Life Balance

삶의 질 제고

기업

국가

개인

- 경쟁 요소의 무게중심이 양에서 질로, 설비에서 지식으로, 근면성에서

창의성으로 바뀌면서 WLB의 중요성이 부각

ㆍ경영의 글로벌화, 규제완화의 진전, 기업간 경쟁심화에 의해 '규격화

된 대량생산'에서 '소량 다품종생산'의 시대로 전환

ㆍ일상 업무의 효율적 처리보다 창의적인 사고 발휘의 중요성 증가

- 인재확보 및 유지를 위해서도 WLB의 역할이 중요

ㆍ1998년 발표된 McKinsey의 "War for Talent" 보고서에서 이미

WLB를 인재확보의 주요 축으로 제시

□ WLB에 있어 기업의 궁극적 목표는 변화된 경쟁환경 속에서 종업원과

함께 'Win-Win'하는 것

- 기업이 사회적인 명분이나 공동체에 대한 책임만으로 WLB를 추진할

경우 제도의 지속가능성은 현격히 감소6)



5

ㆍ기업의 자발적이면서도 신중한 접근이 WLB 프로그램의 성공률을 높

이며, 기업이 WLB에 성공해야 결국 국가차원에서 WLB가 성공

Ⅱ. WLB 프로그램의 글로벌 트렌드

국가별 니즈의 차이에 따라 다양한 형태로 전개

□ 국가별로 WLB 프로그램 도입의 철학이나 목적에서 차이

- 북유럽 국가에서 최초로 도입되었으나 WLB라는 명칭을 사용한 것은

미국기업이 최초

- 유럽이나 일본은 정부 주도인데 반해 미국은 기업 주도로 진행

ㆍ특히 일본은 2000년대 들어 노동인구의 감소 및 저출산 대책의 일환

으로 정부차원의 다양한 준비가 진행되는 상태

국가별 WLB 프로그램의 특징

미국형 유럽형 일본형

도입배경여성인력 증가

우수인재 확보 곤란

실업대책 일환

남녀평등의 실현

고령화 대책

노동인구의 감소

低출산 대책

주도세력 기업 정부·지자체 정부

확산시기 80년대 초반 70년대 중반 2000년 이후

주요제도

플렉스 타임

경력개발지원

교육지원

문화생활 지원

플렉스타임

보육서비스 지원

부양지원

각종 수당지급

실행을 위한 제도적

기반 마련

- 근무시간, 장소,

처우조건 법제화

목표 기업생산성 향상국가복지 및 국력강화

실업대책 마련

국가의 지속적 성장

토대 마련

6) E.E. Kossek & S. Lambert(eds.), Work and Life Integration, 2005



6

미국형 : 기업이 주도하는 것이 특징

□ 기업의 생산성 제고를 위한 노력에서 출발

- WLB 프로그램 도입을 통해 우수한 여성인력을 확보하는 것이 기업의

생산성 향상으로 이어질 것이라는 믿음에서 출발

- 기업주도의 탁아소 설치, 휴직제도, 경제적 지원 등의 노력이 실질적

효과를 발휘

ㆍ가정을 일종의 사회제도(social institution)로 간주하는 유럽과 달리

가정은 개인의 책임영역이라는 사고방식이 강해 정부지원은 미미

□ 기업주도 WLB 프로그램은 광범위하게 확산되어 있으나 개별기업의 도

입 수준은 천차만별

- WLB를 적극 실행하는 기업이 있는가 하면 WLB에 대해 유보적인 태

도를 갖고 있는 기업도 다수

ㆍWorking Mother誌가 선정하는 'WLB 우수기업(일하는 엄마를 위한

최고의 직장 100개사)'과 전국 평균간의 격차는 상당

100대 우수 WLB기업과 전국평균간 차이(%)

우수기업 전국평균 우수기업 전국평균

플렉스 타임 100 56 헬스센터 보조금 70 31

재택근무·파트타임 100 37 불임치료비 지급 62 41

일자리 나누기 99 19 입양 유급휴가 54 18

집중근무 97 33 출장시 탁아비용 53 3

탁아(시설연결)서비스 94 20 아버지 유급육아휴직 48 16

수유공간 제공 85 19 긴급구호·자녀병가 46 6

확정급여형 퇴직연금 76 39 가족석식 포장서비스 37 2

주: 100대 우수기업 중 각 제도를 도입하고 있는 기업의 비율과 전국 평균을 비교

자료: Working Mother, 2005. 10



7

□ 최근에는 종업원의 사기진작을 위해 개인생활에 대한 지원으로 확산되

는 분위기

- 여성인력 확보에서 남녀를 막론한 우수 인재 유지 차원으로 목적이

확대되면서 독신을 포함한 全직원의 삶의 질 향상을 도모

ㆍ각종 문화활동 지원, 건강지원, 교육지원 등

유럽형 : 국가주도의 가족친화 정책으로 출발

□ 출산, 육아에 대한 정부의 종합적 지원대책이 근간

- 1970년대 중반, 스웨덴, 노르웨이 등 북유럽을 중심으로 국가주도의

복지정책의 일환으로 추진

ㆍ보육서비스, 휴가제도, 각종 수당지원 중심

- 여성의 노동참가율이 지속적으로 증가함에 따라 고령화 및 低출산 대

책을 정부차원에서 고민

□ 실업 억제를 위한 대책으로도 활용

- 실업률 억제 차원의 '플렉스 타임의 법제화 및 세제우선조치'를 중심

으로 '일과 생활의 균형' 추진

ㆍ플렉스 타임 자체가 '일과 생활의 균형'의 대명사로 활용

- 기업의 유연한 근로시간 운영 분야에 있어서는 유럽지역의 진행도가

상당히 빠른 편

ㆍ노동시간 단축으로 고용이 창출되어 실업률이 저하되는 효과를 실제

로 발휘



8

□ 기업의 입장에서는 법제도를 준수하는 차원에서 WLB 프로그램을 운영

- 미국과는 달리 정부가 근로자 권익 향상을 위해 강제조항으로 규정

ㆍ법규정을 준수하는 것만으로도 상당 수준의 WLB 실현이 가능

일본형 : 정부차원에서 구체적 가이드라인 마련 중

□ WLB 실현이 일본의 지속적 성장을 위한 필수조건이라는 인식 대두

- 고령화 및 저출산화 이슈와 연계하여 국민 대다수의 공감대 확보

ㆍ일과 생활의 균형을 추구하는 신세대의 성향에 부응하여 출산율과 경

제활동참가율을 제고하는 것이 목적

□ WLB 실현을 위한 정부의 준비작업이 시작

- '일과 생활의 조화'라는 목표 하에 정부가 제시한 가이드라인을 근간

으로 지자체·기업이 세부과제를 도출

ㆍ근로시간, 근무지, 소득, 처우의 균형, 여성의 계속 근무 등 5대 영역

□ 기업 차원의 WLB 활동은 아직 미흡

- 기업의 사회적 책임 차원에서 각종 WLB 프로그램 도입을 추진하고

있으며, 기업 경쟁력 차원의 접근은 이루어지지 않고 있음

ㆍ소극적인 복리후생 차원의 제도에 머무르고 있음

- 여성중심의 제도에서 대상을 남성까지 확대하는 방안을 모색

ㆍ2002년 9월 후생노동성의 '저출산대책 플러스원'에서는 '남성을 포함

한 근무형태의 수정 및 다양한 방법의 실현'을 제안



9

Ⅲ. 국내 기업의 WLB 프로그램 도입 사례

국내 기업의 WLB 프로그램 도입은 이제 걸음마 단계

□ 정부가 법개정을 통해 WLB 프로그램 도입을 선도하고 있으며 기업은

정부정책을 따라가는 정도

- 정부는 출산휴가, 육아휴직제도, 직장보육시설 지원 등에 관한 법률을

강화하고 지원책도 보완

- '출산휴가', '육아휴직제도'는 확산되고 있으나 이용률은 아직 저조

ㆍ직장보육시설의 경우는 벌칙규정이 없어 대상 사업장7) 569개 중 140

개(24.6%)만 설치8)

육아휴직 이용 및 장려금 지급 현황(명, %, 억원)

구 분육아휴직 이용률 및 급여지급액 육아휴직 장려금 지급 현황

産前後 휴가자수 휴직자수 이용률 지급액 지원 인원수 지급액

2006.1/4 11,535 2,876 24.9 75 1,566 26

2005년 41,104 10,700 26.0 282 4,594 72

2004년 38,541 9,303 24.1 208 4,561 67

2003년 32,133 6,816 21.2 106 3,877 53

자료: 노동부, "산전후 휴가급여 및 육아휴직급여 실적", 2006.4.3.

□ 소수이기는 하나 선제적으로 WLB 프로그램을 도입하는 기업들이 나타

나고 있음

- 국내기업들은 (1)근무형태 유연화, (2)가족대상 프로그램, (3)개인신상

지원 등 크게 세 가지 유형으로 WLB에 접근

ㆍ대개가 대기업이나 외자계기업 중심이지만, 법규정에 앞서서 WLB 프

로그램을 도입하는 중소기업 사례도 나타나기 시작

7) 사업주가 직장보육시설을 설치하여야 하는 사업장은 상시 여성근로자 300인 이상 또는 근로자

500인 이상을 고용하고 있는 사업장임(영유아보육법시행령 제20조).8) 노동부, "직장보육시설 현황", 2006.4.26



10

- 이들은 WLB 시행을 통해 종업원 만족도와 생산성 향상, 우수 인력

유치 및 기업이미지 제고에서 효과를 얻고 있음

국내 우수기업 사례 요약

기업 제도 도입 배경 주요 성과

한국IBM 유연근무제도가족부양을 위한 시간적·공간적 제약을 해소

일하는 방식의 선진화, 업무 단절없이 개인생활의 어려움 해소

삼성전자 열린상담센터업무적, 개인적인 고충을 상담 및 심리치료를통해 해결

직장생활과 개인생활의 상호 충돌을 미연에 방지하여 직무 만족도 제고

아모레퍼시픽

어린이집, 육아휴직시 추가급여지급

우수 여성인력 유지를위해 모성보호 강조

여성인력 유지율 상승, 만족도증대, 출산율 제고

팬택가족건강·교육지원, 법률상담

직원의 개인생활 전반에 걸친 지원

가족의 만족도 제고, 임직원이개인생활 불편없이 편안한 마음으로 회사업무 가능

극동전선,홍진HJC

주5일 근무 先시행, 어린이집운영

중견기업으로서 법적준수 의무가 없음에도선제적으로 시행

중견기업으로서 우수인재 확보·유지에 탁월한 성과

① 한국IBM: 유연근로를 통해 성과 극대화

□ 우수 인력을 확보하고 성과를 제고하기 위해 '일과 생활의 균형'이 선

결 조건이라는 인식에서 출발

- 지속적으로 '일과 생활의 균형' 관련 설문조사를 실시하여, 내부의 니

즈를 파악하고 대안을 제시

ㆍ매년 ‘IBM Global Work and Life Issues Survey’를 실시하여 전임

직원과 결과를 공유

- '부양가족 보호 지원프로그램' 이 핵심인재 유지, 직원의 일과 삶의 균

형을 위해 긍정적인 영향을 미치고 있는 것으로 나타남9)

9) IBM, Global Work and Life Issues Survey, 2004



11

ㆍ부양 가족 보호를 위해 시간적, 공간적인 측면에서 유연근무제도를 전

격적으로 도입, 활용

한국 IBM 유연근무제 사례

▷ 재택근무 제도

- 육아·가사 등의 이유로 원하는 경우, 3개월~1년 동안 재택근무 가능

- 2005년 1월부터 실시, 참여 직원의 95%가 만족스럽다는 반응을 보였으며

82%가 재택근무를 계속하겠다고 응답

▷ 유연 근로시간(Flexible Workweek) 제도

- 인사 관리자와의 협의를 거쳐 주당 근무일수를 4일로 줄이거나 6일로 늘림

ㆍ예: 하루에 10시간씩 근무하여 4일만 업무를 수행

▷ 파트타임 정규직원(Regular Part-time Employment) 제도

- 기존 Full-Time 정규직원이 자녀 양육, 가족 간호, 교육 등을 위해 파트타임

으로 전환할 수 있는 제도

- 자격요건은 2년 이상 Full-Time 정규직 근무자이고 복리후생은 Full-Time

정규직과 동일하며, 급여는 근로시간에 비례해 적용

② 삼성전자: 상담소를 운영하여 일과 생활의 고충을 동시에 해결

□ 사내 상담소를 운영하여 직원들의 업무 및 개인생활 상담 기능 수행

- 일과 생활의 균형을 위해서는 일과 생활의 고충사항이 서로의 영역을

침범하여 영향을 끼치는 것을 방지할 필요

ㆍ업무가 가정생활에 영향을 미치는 것도 고려해야 하지만, 가정생활의

고충이 일에 미치는 영향도 큼

- 총 9개 상담소, 전문 상담사 및 상담심리 전공 석,박사 14명으로 운영



12

□ 초기 여사원 중심의 '여성상담소'에서 대상을 확대하여 남녀직원 모두

의 고충사항을 해결하는 '열린 상담센터'로 개편

- 직원들의 '일과 생활의 균형', 조직에서의 남성·여성 이슈, 가족 친화적

기업문화 구축 등 다양한 문제의 해결을 목적으로 운영

ㆍ스트레스 관리 프로그램, 대인관계 갈등, 가족관련(부부·육아) 프로그

램 등 다양한 상담 프로그램 운영

ㆍ개인상담 중 자녀양육, 부부갈등 등 가족관련 내용이 가장 비중이 큼

삼성전자 상담소 영역의 확장

기존 영역 확대 영역 내용

여성인력 위주 남녀 모두'여성을 보호하는 섬'에서 남녀 모두를 배려하

고 보호하는 상담소로 발전

직무중심의

직장생활직장 + 가정

직장생활의 고충 이외에 가정생활의 고충에

대한 상담 확대

동료, 상사,

부하관계

개인, 가정생활의

관련자 모두배우자, 부모, 자녀 등 간의 갈등 해결

심리적 감성, 리더십가족친화적인 기업문화 확산과 조직문화 개선

노력

□ 상담기능 이외에 사내 가족친화 조직문화 활동을 선도하는 기능 병행

- 어린이집 운영 지원, 유축실10) 지원 및 유축母 대상 상담프로그램 운영

- 조직문화 선도를 위한 의식 개선 운동 및 교육 실시

ㆍ가정의 달 (5월) 소책자 발행 : 『좋은 아빠되는 50가지 방법('04)』

『우리가족 행복 만들기('05)』

ㆍ분기별 소책자 발행 (스트레스관리, 부부 대화기법 등)

ㆍ온라인 상담실 이벤트 실시(ex. 마음으로 달아드리는 카네이션)

ㆍ조직문화 개선을 주제로 하는 만화 제작(매월) : 가족관련 주제 포함

10) 젖먹이를 둔 여성 직원이 아이에게 줄 모유를 짜서 보관할 수 있는 시설을 갖춘 공간



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③ 아모레퍼시픽: 여성친화적 제도 도입으로 일과 출산·양육의 균형 달성

□ 여성인력의 비율이 높은 업종 특성 상 '일과 생활의 균형' 이슈를 여성

인력의 유지 및 확보 차원에서 접근

- 출산과 육아를 계기로 여성의 퇴직률이 높아지는 것을 방지하기 위해

제도 도입

ㆍ전체 인력 중 55%가 여성인력이며, 여성의 35%가 기혼자

□ 기혼 여성이 육아의 어려움으로 업무에 지장이 발생하지 않도록 제반

시설 및 제도를 완비

- 어린이집 운영(2개소), 모유수유실 운영(2개소), 여성휴게실內 간호사

상주

- 육아휴직時 국가에서 지급하는 지원금 외에 회사에서 별도로 통상임

금의 60% 지급

④ 팬택: 임직원의 가족을 최대한 배려

□ 회사 직원 5,000여 명의 평균 나이가 30세로 직원들의 관심사가 대부

분 결혼과 출산에 집중되어 있음

- 일과 생활의 균형에 대해 관심을 가장 많이 가지고 있는 연령대로 이

를 위한 제도를 적극 도입함

- 출산 휴가도 법정 기준보다 15일이 더 많은 105일을 주고, 육아휴직

중에도 급여를 주고 있음

□ 임직원과 가족의 건강, 교육 등 Life-Cycle을 최대한 배려



14

- 과장급 이상 또는 만 40세 이상 임직원 배우자에게 종합검진을 제공

하고 암ㆍ백혈병ㆍ심장병 등 중병에 대해서는 배우자, 자녀까지 1건당

3천만원 이내에서 실비 지원

- 직원 자녀에게 교육 제공 및 선물 지급으로 자긍심 부여

ㆍ방학기간 중에는 직원자녀를 위해 2주간 영어캠프 운영

- 임직원들이 일상생활에서 당면하는 법률적 고충에 대한 상담 제공

ㆍ고문변호사를 통해 임대차 계약분쟁, 교통사고, 의료분쟁, 부동산 매

매 등 생활법률 지원 서비스 실시

ㆍ고문 변호사의 업무성과 평가時 직원 상담 실적 포함

⑤ 극동전선, 홍진HJC : '일과 생활의 균형' 우수 중견기업

□ 중견기업으로서 법적인 의무사항에 해당 되지 않는 데도, 직원들의 '일

과 생활의 균형'을 위해 선제적으로 조치를 취함

- 극동전선은 전체 인력이 259명11)인 300인 미만 사업자로서 주 5일 근

무는 2006년 7월부터 실시하도록 규정되어 있으나, 2005년 1월1일부

터 미리 실시함

- 홍진HJC는 전체 인력이 310명12)으로 직장보육시설 설치 의무 회사에

해당되지 않으나, 공장 주부사원을 위해 어린이 집을 1999년 말부터

운영하고 있으며, 전세금 1천만원 내외로 사원주택을 제공

- 양사 모두 인재의 확보 및 유지에 좋은 성과를 거둔 것으로 평가

11) 2006년 3월 현재12) 2005년 12월 현재



15

Ⅳ. WLB 프로그램 성공의 6가지 요건

□ WLB 프로그램의 성공적인 도입운영을 위해서는 다음의 6가지 요건이

필요

- 제도 도입을 위한 검토, 제도의 설계, 제도의 운영 단계별로 성공 요

건을 충족할 수 있도록 준비하는 것이 중요

도입 단계별 WBL 프로그램 성공 요건

운영단계

설계단계

검토단계

이익지향 고객지향 자원지향

환경지향

실질지향 변화지향

기업 성과에

연결되도록

내부 구성원

니즈에 맞게

회사의 제공

능력 감안

법규정과 문화

속에서

실제로 혜택이

돌아가는지 점검

조직전반의

선진화를 도모

① 환경지향 - 문화를 고려하고 국내외 법규정 등을 파악할 것

□ 문화적 인식과 관련 법규정에 대한 지식을 활용

- 일과 생활의 관행에 영향을 미치는 문화적 요소에 대한 고려가 필수

ㆍ관습이나 가치관에 맞지 않는 WLB 프로그램은 실패할 가능성이 높음

- 법규정에 대한 지식은 "무지로 인한 위법"을 사전 예방하는 데 도움을

줄 뿐 아니라 정부지원금 및 각종 대안에 대한 정보도 얻게 해줌



16

ㆍ법규정을 규제로만 볼 것이 아니라 가이드라인으로 활용

- 일과 생활의 균형은 남녀고용평등법보다 근로기준법에서 더 광범위하

게 다루며, 남녀고용평등법은 여성근로자 및 모성보호 관련 사항을 주

로 규정

일과 생활의 균형 관련 법규정

WLB 프로그램 법률 내용

유연근로 근로기준법재량근로, 탄력적 근로, 선택적 근로, 간주시간근

로에 대한 규정

보육시설남녀고용평등법,

영유아보육법

상시여성근로자 300인 이상 또는 근로자 500인

이상 기업에게는 의무규정이나, '단독설치' 이외

에도 공동 설치, 위탁연계, 보육수당지원 등의 대

안도 가능. 정부 지원금 있음

출산휴가

육아휴직

자녀지원

남녀고용평등법

고용보험법

산전산후휴가, 육아휴직, 영아의 경우 유급 수유

시간 제공의 의무. 정부 지원금 있음

□ 국제기관의 지침이나 관련국의 현지법에 대한 이해도 필요

- 해외 진출 기업은 해당국의 국내법은 물론이고 국제기관의 지침도 인

지하고 있어야 함

- ILO 협약(Convention)이나 EU지침(Directive) 준수 필요

ㆍILO 협약은 권고(Recommendation)와 달리 비준국이면 이행의무 있음

ㆍILO는 1981년 가족부양책임이 있는 『남녀 근로자의 기회 및 대우균

등에 관한 협약』을 채택하였으며, EU에서는『부모육아휴가에 관한

지침』이 1996년에 발효

② 이익지향 - 기업성과와의 연결고리를 만들 것

□ 회사의 이익으로 귀결되지 않는 제도는 결국 실패



17

- 명분이나 당위성에 근거해 도입한 제도는 오래 지속되기 어려움

ㆍ"일과 생활의 균형이 바람직한 것이니 회사는 무조건 이를 지지해야

한다"는 식의 당위성에 근거한 도입은 위험

- WLB 프로그램의 주창자들도 제도가 사업에 득이 될 때 성공할 수 있

음을 강조

ㆍ"WLB 프로그램의 가장 중요한 목표는 재무적 이익이며, 공동체에 대

한 사회적 책임은 두 번째 목표"13)

- 제도의 도입에 앞서 그 제도가 자사의 재무적 이익에 어떻게 기여할

것인지를 확인하는 과정이 필요

ㆍ제도 적용에 성공한 기업들은 대개 다음과 같은 효과를 산출

WLB 프로그램 도입을 통한 기업 성과

◎ 생산성 향상 - 생산라인 투입 인력의 예측력 증가, 투입시간 대비 성과 향상

◎ 인력채용 및 유지율 개선 - 출산 후 복귀율 증가로 신규채용비용 절감

◎ 결근율 감소 - 병가/무단결근 감소

◎ 일반경비 절감 - 재택근무 도입 후 사무실 임대 공간 축소, 차량 유류대 지원

축소 등

◎ 고객접점서비스 향상 - 고객응대의 질 향상

◎ 종업원 만족도와 동기부여 제고 - 회사에 대한 신뢰, 업무 오너십 증가

③ 자원지향 - 회사의 여건과 형편에 맞는 제도를 설계할 것

□ 회사 규모와 수익력에 따라서 WLB 제도의 도입 여부를 결정

- 대기업과 중소기업은 WLB 프로그램 도입에 있어 서로 다른 문제에

직면

ㆍ대기업의 문제가 조직내 복잡성의 해결이라면, 중소기업은 제도 도입

의 필요성 자체에 대한 검토가 필요

13) S. Lambert and E.E. Kossek, "Enduring Challenges", in Work and Life Integration, 2005



18

대기업과 중소기업이 직면하는 일반적 문제

대기업 중소기업

ㆍ지리적 범위가 넓고 사업이 다양하여

전체에 적용가능한 제도개발이 어려움

ㆍ인적 구성이 다양하여 다수의 종업원

이 수혜 대상에서 제외되는 경우 불만

의 소지 (예: 유자녀 종업원 vs. 무자

녀 종업원)

ㆍ다양한 제도를 운영할 수 있는 財源이

나 인력 등 자원이 부족

ㆍ다양한 인사제도의 운영 경험이 일천

ㆍ데이터나 자료의 부족으로 WLB 프로

그램의 효과측정이 어려움

□ 기업의 체력이나 여건에 맞는 유연한 제도를 운영

- 중소기업의 경우 비용 부담이 큰 독자적인 시설 운영보다는 지역 내

중소기업간 공동 시설을 운영하는 방안을 모색

- 대체인력 공급이 여의치 않은 상황에서 유연근로제도를 도입하는 경

우 경영 상의 중대한 차질이 발생할 우려

→ 인력난이 심한 중소기업은 유연근무제보다는 각종 지원 프로그램을

충실화하는 것이 현실적

④ 고객지향 - 내부구성원의 니즈를 객관적으로 파악할 것

□ WLB 프로그램의 고객은 종업원이며 종업원의 WLB 니즈에 대한 판단

착오는 오히려 불만의 원인이 될 수 있음

- 가족 대상 프로그램에 지나치게 집중하면 여가나 자기개발 욕구를 간

과하는 결과를 초래

ㆍ유자녀 종업원에만 국한된 제도 시행은 무자녀 종업원의 불만을 야기

할 수 있음



19

- 해외기업의 경우 WLB 프로그램이 초기의 가정 대상에서 개인의 신상

지원으로 확대되는 추세

□ 사내 니즈에 대한 객관적인 자료를 수집

- 조직 구성원들의 다양한 니즈를 설문조사 등을 통해 파악

ㆍ단 조사 실시가 종업원들의 과도한 기대를 유발할 수 있으므로 유의

할 필요

⑤ 실질 지향 - 실질적인 혜택이 주어지고 있는가를 점검

□ 제도만 도입해 놓고 실제로 활용이 안되면 아니함만 못할 수 있음

- 제도 설계 의도와 실제 이용 간의 괴리를 파악

ㆍ제도 운용 과정에서 정기적인 실태조사 필요

- 제도가 제공하고자 하는 '기회'를 종업원이 얼마나 누리고 있는지를

확인하고 누리지 못하는 경우는 그 이유를 파악

ㆍ제도상의 까다로운 수혜요건은 물론이고 근로조건상의 어려움이나 개

인 사정 등 비제도적인 부분에서도 프로그램 이용을 가로막는 장애요

인을 알아내어 제거

제도상 혜택과 실제 혜택의 차이(예)

WLB 프로그램 제도상 혜택 장애 요인 실제 혜택

유연근로ㆍ플렉스 타임제

ㆍ집중근무제 등

ㆍ직무에 따라 유연

근로가 불가능

ㆍ근로시간 축소에

따른 소득 감소

ㆍ시간 조정이 가능한

직무를 수행하거나,

소득 감소를 수용할

수 있는 일부 종업

원만 수혜

휴가ㆍ휴직ㆍ연중 휴가 부여

ㆍ육아 휴직

ㆍ경직된 조직문화

ㆍ과도한 성과주의

ㆍ기업 내에서 승진

Track를 밟고자 하

는 직원은 활용이

어려움



20

⑥ 변화지향 - WLB 프로그램의 기본 정신을 조직 내에 확산

□ 기업과 종업원이 Win-Win하는 WLB 프로그램이 되기 위해서는 조직

과 개인의 상호책임이 수반되어야 함

- 관리자 교육과 직원 교육 등을 통해 고신뢰 조직으로의 발전을 도모

ㆍ회사가 종업원에게, 그리고 종업원이 회사와 동료들에게 지는 책임에

대한 주의 환기가 필요

- 회사와 종업원 간의 책임과 의무를 명시하는 '상호책임 계약서' 선포

등도 효과적14)

□ WLB 프로그램을 조직내 '섬'으로 고립시키지 말고 조직전체에 적용되

는 인간존중 철학으로 발전시켜 나가는 것이 바람직

- WLB 프로그램의 근간이 되는 종업원 중시의 철학을 인사제도나 조직

문화 전반으로 확산

14) JP Morgan 등은 종업원과 회사의 상호 책무를 명시한 'New Psychological Contract'를 공표



21

◆ 지표로 보는 경제 Trend ◆

< 금융동향 >

6. 13. 6. 14. 6. 15. 6. 16. 6. 19.

환율원/달러(종가기준)

엔/달러(뉴욕시장)

961.8

114.41

962.0

115.28

959.5

114.90

956.0

114.78

961.3

115.33

금리회사채(3년AA-, %)

국고채(3년, %)

5.11

4.84

5.12

4.85

5.16

4.89

5.16

4.89

5.21

4.94

주가지수(KOSPI, 종가) 1,203.9 1,221.7 1,219.4 1,262.2 1,251.7

< 실물동향 >(전년동기(월)비, %)

2004년 2005년 12월 2006. 2월 3월 4월 5월

GDP성장률1)

민간소비

설비투자

4.7

-0.3

3.8

4.0

3.2

5.1

..

..

..

6.1

4.8

6.9

..

..

..

..

..

..

..

..

..

산업생산 증가율

평균가동률

10.2

80.4

6.3

79.8

11.3

79.4

20.6

80.9

10.0

81.5

9.5

79.1

..

..

실업률

실업자(만명)

전국 어음부도율

3.7

86.0

0.06

3.7

88.7

0.04

3.5

82.7

0.02

4.1

95.3

0.02

3.9

92.1

0.02

3.5

84.6

0.02

3.2

78.3

0.02

소비자물가 상승률 3.6 2.7 2.6 2.3 2.0 2.0 2.4

수출(억달러, FOB)2)

(증감률)

수입(억달러, CIF)

(증감률)

2,538.5

(31.0)

2,244.6

(25.5)

2,844.2

(12.0)

2,612.4

(16.4)

256.3

(10.5)

241.9

(15.4)

237.9

(16.6)

234.2

(27.3)

268.6

(12.1)

257.5

(13.1)

255.5

(11.7)

241.7

(13.8)

278.2

(20.3)

260.3

(23.0)

경상수지(억달러) 281.7 165.6 5.4 -7.8 -4.3 -15.3 ..

외환보유액(억달러) 1,990.7 2,103.9 2,103.9 2,159.5 2,173.4 2,228.9 2,246.9

총대외지불부담3)

(억달러)1,723 1,900 .. .. .. .. ..

1) 한국은행 2006년 6월 2일자 ‘2006년 1/4분기 국민소득(잠정)’ 보도자료에 의거하여 작성.

2) 산업자원부 수출입 동향자료에 의거하여 작성.

3) IMF, World Bank 등 9개 국제기구가 마련한 새로운 편제기준, 분기별 발표.


경영의새話頭：일과생활의균형(wlb)²½영의 새 화두 일과 생활의...

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