egalité homme femme -orient'action

Conference - Club RH – MEDEF ANJOU Jeudi 17 novembre 2011

Le temps des Amazones®

Comment agir en faveur de l’égalité professionnelle

Dr. Emeric Lebreton, directeur associé Orient’action®Fondateur Le Temps des Amazones®

2011 © Tous droits réservés

Objectifs de la conférence

• Comprendre l’ampleur des inégalités professionnelles aujourd’hui / pouvoir se comparer• Comprendre l’origine et les mécanismes en jeu dans les inégalités professionnelles• Acquérir les arguments pour convaincre de l’utilité d’agir sur l’égalité professionnelle• Avoir des solutions concrètes à mettre en place pour favoriser l’égalité professionnelle de façon durable

Déroulement de la conférence

• Préambule : présentation d’Orient’action®

• Chapitre 1 : les inégalités professionnelles hommes-femmes : état des lieux

• Chapitre 2 : les inégalités professionnelles hommes-femmes : principales causes

• Chapitre 3 : agir en faveur de l’égalité professionnelle hommes-femmes de façon intelligente et durable

PréambulePrésentation d’Orient’action®

Accompagner les salariés dans leurs mutations professionnelles

Notre métier

Nos valeurs

• Réussir cela s’apprend

• Tout est possible à condition d’avoir envie

• Un changement recèle toujours desopportunités • L’action est le moteur de la réussite

C’est le montant que Orient’action® a consacré en 2011

au financement de projets d’accompagnement professionnel

des jeunes issus des milieux défavorisés

1%du CA

• Docteur en psychologie• Professeur associé au programme carrière de l’ENPC• Professeur associé en management à ESC AUDENCIA• Directeur associé du cabinet de conseil en ressources humaines

Orient’action®• Fondateurs et Directeur de Apprendre à Réussir® L’école de la

réussite

Intervenant – Dr. Emeric Lebreton

Auteur de : La psychologie de la communication. Editions Deboeck Université. A paraître (2012).Faire des affaires avec les Chinois. Editions Eyrolles : éditions d’Organisation (2010). La répétition ou la chronique d’un destin ordinaire. Editions Le Manuscrit (2005).

Contact : [email protected]

Chapitre 1Les inégalités professionnelles

hommes-femmes : états des lieux

Les femmes gagnent en moyenne 27 %* de moins que les hommes

L’écart est de 19 % pour des temps complets et 10 % pour des postes et expériences équivalentes

Les inégalités salariales entre hommes et femmes

*Source : observatoires des inégalités

Les inégalités salariales en fonction du sexe et de la catégorie sociale

L’évolution des inégalités salariales hommes-femmes dans le temps

Chapitre 2Les inégalités hommes-femmes :

Principales causes

L’orientation scolaire et professionnelle

Plafond de verre – Parois de verre et Plancher collant

Les inégalités hommes-femmes : le produit de nos représentations

Vous dirigez le service communication de l’une des plus grandes entreprises de construction,

comment faites-vous pour gérer votre travail et votre vie privée ?

Système de recrutement, d’évaluation & de promotion

Qualités attribuées aux hommes

Qualités attribuées aux femmes

EnergiquesIndépendantsLogiquesManipulateursCompétitifsCapables d’adaptationDécidés

IntuitivesSpontanéesAttentionnéesCoopérativesSouplesEmotives Minutieuses

Sources : selon Morgan G. cité dans La promotion des femmes aux postes de décision, BIT, 1997

Les caractéristiques masculines sont souvent jugées indispensables pour être promues

Chapitre 3Agir en faveur de l’égalité

professionnelle hommes-femmes de façon intelligente et durable

Une 1ere raison pour agirLes obligations légales

Dans des conditions fixées, pour l’essentiel, par les articles R. 2242-2 à R. 2242-8 du code du travail les entreprises d’au moins 50 salariés seront soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne seront pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle mentionné à l’article L. 2242-5 du code du travail ou, à défaut d’accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action défini dans les rapports prévus aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57 du code du travail.

Cet accord collectif ou, à défaut, ce plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 2 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 3 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :

Une 1ere raison pour agir (suite)

• embauche, • formation,• promotion professionnelle, • qualification, • classification, • conditions de travail, • rémunération effective,• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.Le montant de cette pénalité sera fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par l’article R. 2242-7 du code du travail

Une 2eme raison pour agirLa théorie de l’équité - J. Stacey. Adams

Mes contributionsLes contributions des autres

Mes rétributionsLes rétributions des autres

Efforts – Motivation - Performance

2 conditions : Identifier des éléments objectifs de mesure de la performanceEvaluer objectivement la performance du salarié

L’égalité professionnelleUn levier de performance

1er frein : l’auto-censure

• Représentation de son destin professionnel : envie ?

• Représentation de son rôle de mère / épouse : culpabilité ?

• Représentation de ses capacités en tant que femmes : confiance en soi ?

2eme frein : la censure sociale

• Les systèmes d’évaluation de la performance sont produits par des hommes

• Les hommes ne sont pas prêts à laisser des femmes diriger à leur place

• Les hommes ne sont pas prêts à être dirigés par des femmes

• La société freine l’évolution des femmes qui sont critiquées quand elles font carrière

Le temps des Amazones®Un dispositif pour agir en faveur de la réussite des

femmes


• Faire prendre conscience aux femmes des vraies possibilités qui s’offrent à elles

• Leur donner les clefs comportementales pour leur permettre de s’affirmer

• Préparer leur entourage et leur entourage professionnel à cette évolution


1ere modalité : Accompagnement individuel

• Travail sur l’orientation professionnelle – faire ses choix en conscience

• Travail sur l’identification de son potentiel – la valorisation de ses atouts pour réussir

• Travail sur les équilibres – temps pro / temps perso

• La définition d’un projet d’évolution professionnelle à court, moyen ou long terme


2ème modalité : Formation

• S’affirmer dans son rapport aux autres – développer son assertivité

• Développer son charisme et son leadership en adoptant les bonnes attitudes

• Savoir répondre aux critiques et aux remarques injustifiées

• Développer son sens politique, les liens de solidarité

• Valoriser ses réalisations, affirmer et assumer sa valeur ajoutée


3ème modalité : sensibilisation

• Prendre conscience de ses stéréotypes et de leurs influences

• Adopter une attitude plus ouvertes vis-à-vis des femmes

• Prendre conscience d’attitudes et de comportements sexistes

• Prendre conscience de l’intérêt d’une évaluation objective des compétences et de la performance

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