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Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la Branche Caisse d’épargne

Groupe de travail du 4 mai 2007

4 mai 2007

2DRH Groupe –jpf-4 mai 2007

Sommaire

I. Analyse macroéconomique des écarts de rémunération :

Branche Caisse d’épargne/Concurrence bancaire

I. Etat des lieux

II. Le poids de l’effet de structure et des autres variables explicatives

II. Analyse microéconomique des écarts de rémunération et

méthodologie de diagnostic des écarts

III. Eléments de synthèse


Sommaire

I. Analyse macroéconomique des écarts de rémunération

II. Analyse microéconomique des écarts de rémunération et méthodologie de

diagnostic des écarts



I. Analyse macroéconomique

1. Etat des lieux (1)

La réduction des inégalités salariales entre les hommes et les femmes semble marquer le pas en France depuis 10 ans, d’où la mise en place d’une loi plus contraignante en mars 2006

Différentiel de salaire net en France Hommes/Femmes (INSEE)

24,2%

25,7%

57,3%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

55%

60%

1952 1954 1956 1958 1960 1962 1964 1966 1968 1970 1972 1974 1976 1978 1980 1982 1984 1986 1988 1990 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002




Une inégalité professionnelle aujourd’hui très contrastée au sein du secteur bancaire : féminisation de l’encadrement plus élevée et disparités salariales H/F plus marquées dans les autres réseaux hors GCE




Un différentiel salarial H/F dans la Branche Caisse d’épargne au même niveau qu’en 1994

Différentiel de salaire H/F (France entière/Branche CE)

31,7%

30,3%

29,6%

28,5%28,4%

28,1% 28,1%28,3%

29,9%

29,1%28,9%

24,2%

30,2%

30,5%

29,7%

23%

24%

25%

26%

27%

28%

29%

30%

31%

32%

1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Différentiel de salaire net H/F économie française (INSEE) Différentiel de salaire brut H/F Branche CE (bilan social)



2. Le poids de l’effet de structure et des autres variables explicatives (1)

Le retraitement de l’ « effet de structure » consiste à corriger

l’allocation inégalitaire des hommes et des femmes (dans chaque

métier, emploi ou classification) afin de pouvoir déterminer les

écarts réels, objectivables ou non de salaire entre les hommes et

les femmes,

L’exemple simple suivant révèle le « paradoxe de la moyenne

pondérée » et donc le poids de l’ « effet de structure » dans le

différentiel de salaire H/F :




In fine, le différentiel salarial H/F global (33%) est supérieur au différentiel constaté pour chaque métier (11 à 30%), du fait la sur-représentation des hommes dans les métiers les plus qualifiés et de la sous-représentation des femmes dans les métiers les moins qualifiés (« effet de structure »).




Après retraitement de l’« effet de structure » (allocation égalitaire des hommes des femmes à 50%/50% dans chaque emploi-type), le différentiel de salaire H/F des caisses d’épargne est réduit des 2/3 (soit 8,3% au lieu de 23% pour le salaire de base), le différentiel « résiduel » de 8% restant à expliquer




Les autres variables (âge, expérience professionnelle ou ancienneté, niveau de diplôme, type du contrat (CDI/CDD), origine du recrutement (externe/interne), absentéisme différencié entre les hommes et les femmes, tensions sur le marché de l’emploi pour certains métiers, capacités individuelles de chacun à mieux se vendre, discriminations éventuelles, …etc….) expliquent 8% (salaire de base) à 10% (salaire total yc primes et part variable) du différentiel moyen de rémunération H/F dans les 28 caisses d’épargne,

La réduction des inégalités salariales entre les hommes et les femmes est donc d’abord un problème de gestion de l’emploi : comment rendre plus attractifs et plus accessibles certains métiers aux hommes (assistance logistique) et aux femmes (informatique, management) pour réduire le poids de l’effet de structure (près des 2/3 de l’écart global).


Sommaire


II. Analyse microéconomique des écarts de rémunération et

méthodologie de diagnostic des écarts



II. Analyse microéconomique et méthodologie de diagnostic des écarts (1)

1. En 2006, la population de la Branche Caisse d’épargne est répartie dans 33 métiers et une centaine d’emplois-types du référentiel métiers national,

2. Un échantillon de taille significative comprenant des hommes et des femmes en proportion suffisante est nécessaire pour, d’une part analyser les déterminants des disparités salariales, et d’autre part proposer des mesures pour les faire disparaître si elles apparaissent économiquement injustifiées : qu’est-ce qu’un « même travail » ou un « travail de valeur égale » pour lequel tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (Code du Travail, art. L140-2)?

3. Méthodologie proposée aux entreprises : identification des écarts constatés par métier (maille suffisamment large pour les plus petites entreprises de la Branche), en identifiant successivement l’impact de plusieurs variables explicatives communément reconnues par la jurisprudence : classification, âge et/ou expérience, niveau de formation initiale.


II. Analyse microéconomique et méthodologie de diagnostic des écarts (2- Exemple Caisse X)

1. En 2006, le différentiel de salaire total H/F constaté au sein de la Caisse d’épargne X est de +27%,

2. Après retraitement de l’ « effet de structure », le différentiel réel n’est plus que de +10%,

3. Pour le métier de « Conseiller commercial » par exemple, il apparaît que :

a) Le différentiel H/F pour l’ensemble de la population est de +15%,

b) Le différentiel pour la population classée en T3 est de +12%,

c) Le différentiel pour la population classée en T3 et âgée de 25 à 30 ans est de +10%,

d) Le différentiel pour la population classée en T3, âgée de 25 à 30 ans et diplômée BAC+2 est de +8%,

e) Il appartient donc à la Caisse X d’ « objectiver » l’écart constaté de +8% pour le métier de « Conseiller commercial » dans le segment analysé (T3, 25 à 30 ans, Bac+2), par d’autres éléments, quantitatifs et/ou qualitatifs disponibles localement (entretiens d’appréciation, …), sinon cet écart est à corriger d’ici 2010 pour être en conformité avec la loi du 23 mars 2006.


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II. Analyse microéconomique des écarts de rémunération et méthodologie de

diagnostic des écarts



Au sein de la Branche Caisse d’épargne, le différentiel de salaire

moyen hommes/femmes est relativement stable depuis 10 ans et

se situe au même niveau qu’en 1994 (+30%),

La situation de la Branche n’est toutefois pas atypique parmi les

principaux réseaux bancaires concurrents qui affichent des

disparités plus importantes malgré un accès plus ouvert des

femmes à l’encadrement,

Parmi les caisses d’épargne, certaines sont très féminisées avec

de moindres disparités salariales H/F, et vice-versa,

III. Eléments de synthèse (1)


Un différentiel de salaire hommes/femmes des caisses d’épargne

compris entre 8% (salaire de base) et 10% (salaire total) hors « effet de

structure »,

Des écarts importants peuvent aujourd’hui subsister pour un même

métier, une même tranche d’âge ou d’expérience et à niveau de diplôme

équivalents (apparemment un « même travail ou un travail de valeur

égale » (Code du Travail, art. L140-2) pour lequel tout employeur est tenu

d’assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes),

Il appartient aux entreprises de pouvoir justifier le cas échéant les écarts

non expliqués par les principales variables quantitatives admises par la

jurisprudence ou de les résorber d’ici 2010 conformément à la loi.

III. Eléments de synthèse (2)

egalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la branche caisse d’épargne groupe...

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