ejercicio docente y condiciones laborales

EJERCICIO DOCENTE Y

CONDICIONES LABORALES

REDUCA

Santiago, Octubre 15, 2014Juan Pablo Valenzuela B.

CIAE-Universidad de Chile

I. La Importancia de los Profesores

• La evidencia internacional es concluyente: luego del capital cultural ysocioeconómico de las familias, es la calidad de los profesores la que define lasoportunidades de los niños y jóvenes en cada sistema escolar.

• Los profesores están entre los factores críticos de los sistemas escolares másefectivos a nivel mundial y políticas destinadas a su fortalecimiento estánpresentes en aquellos que están mejorando sostenidamente (McKinsey, 2008 y2010).

• El reporte de PISA 2009 indica que entre los 5 atributos que comparten losmejores sistemas escolares están: i) la relevancia efectiva de la educaciónrespecto de otros desafíos nacionales: cómo le pagan a los docentes respectode otras profesiones? Cuán relevantes son las exigencias para ser profesor? Legustaría a los jóvenes ser un profesor?;

ii) la calidad del sistema escolar no supera la calidad de sus docentes yequipos directivos, pues la educación es determinada por lo que suceda en lasala de clases;

iii) todos los estudiantes se benefician de oportunidades de aprendizaje deexcelencia: atraen a los profesores más talentosos dentro de las salas de clasesmás desafiantes, priorizan el gasto en aquello que permite contar con profesoresde mayor calidad!.

I. La Importancia de los Profesores

• Las y los profesores, no sólo condicionan los aprendizajes de losniños y jóvenes y mejoran las oportunidades educativas de losestudiantes más vulnerables (Boyd et al, 2008) -en términos delogros curriculares de los niños, los mejores profesores pueden lograrhasta 3 veces lo que logran los de baja efectividad (Hanushek, 2010)-.

• Efectos generan mejores resultados en aspectos laborales,psicosociales y económicos en todo el ciclo de vida de losestudiantes que contaron con profesores de mayor calidad (Chetty,Friedman y Rockoff, 2011).

• Por ello, el desafío principal para la mayor parte de los países escontar con profesores efectivos en todas las escuelas y paratodos los niños y jóvenes. Desafío que implica atraer, formar yretener estos profesores en el sistema escolar (OECD, 2005), asílograr que los docentes más talentosos estén en las escuelasmás complejas (Educación Para Todos 2013/14).

II. En Chile, ¿logramos atraer a buenos estudiantes a

pedagogía?• La evidencia comparada da cuenta que los mejores sistemas

escolares logran atraer a las escuelas de pedagogía a los mejores

alumnos de la secundaria (OECD, 2005; McKinsey, 2008; Gutiérrez,

2013): entre el 5%-30% mejor (~ >550 pts. PSU)

• Pero también da cuenta que estos sistemas educativos regulan altamente quiénes

pueden formar a nuevos profesores y el número de nuevos profesores (regular la

oferta en función de la demanda estimada)

• Pero también ofrecen adecuadas condiciones de trabajo a estos profesores y existe

un alto estatus social de la carrera docente: EL DESAFIO TAMBIEN ES RETENER!.

• Matriculados 2012 por tramo PSU Egresados de Pedagogía 2011 por tramo

PSU

Tramo Alumnos Porcentaje

No rinde PSU 7.049 29%

Menor a 475 4.262 17%

Entre 475 y 499 1.797 7%

Entre 500 y 600 8.604 35%

Entre 600 y 700 2.601 11%

Mayor a 700 162 1%

Matrícula 2012 24.475

Matriculados sobre 550 pts. 6.319 26%

Tramo Alumnos Porcentaje

No rinde PSU 7.308 48%

Menor a 475 2.742 18%

Entre 475 y 499 1.090 7%

Entre 500 y 600 3.462 23%

Entre 600 y 700 701 5%

Mayor a 700 31 0%

Egresados 2011 15.334

II. Atraer Estudiantes Destacados a la Profesión

Docente

• Un atributo asociado a un buen desempeño docente en los procesos

de enseñanza-aprendizaje es que los profesores hayan tenido un

buen desempeño en su vida escolar (Goldhaber, 2008; Barber y

Mourshed, 2008; OCDE, 2005).

• Sin embargo, como vimos previamente la formación inicial de

profesores se ha caracterizado en los últimos años por: i) Por una

explosiva matrícula (sólo el 2013 hay 26.000 nuevos estudiantes); ii)

mayoritariamente poco selectiva; iii) desregulada; y iv) de escasa

efectividad en sus programas formativos (Manzi et al, 2012).

• Por qué educación no es una profesión altamente selectiva?

(Similar situación para la mayor parte de países de LACs Bruns y

Luque, 2014)

II. Atraer Estudiantes Destacados a la Profesión

Docente

• Un atributo asociado a un buen desempeño docente en los procesos

de enseñanza-aprendizaje es que los profesores hayan tenido un

buen desempeño en su vida escolar (Goldhaber, 2008; Barber y

Mourshed, 2008; OCDE, 2005).

• Sin embargo, como vimos previamente la formación inicial de

profesores se ha caracterizado en los últimos años por: i) Por una

explosiva matrícula (sólo el 2013 hay 26.000 nuevos estudiantes); ii)

mayoritariamente poco selectiva; iii) desregulada; y iv) de escasa

efectividad en sus programas formativos (Manzi et al, 2012).

• Por qué educación no es una profesión altamente selectiva?

II. ¿Por qué las carreras de la educación no son

demandadas principalmente por los estudiantes

de mejor desempeño?

• La evidencia comparada indica que deben ser de alto estatus social

y ofrecer condiciones de trabajo similares a otras profesiones

(en sus primeros años de ejercicio laboral).

• Pero antes de revisar estos dos puntos en el contexto chileno……….

también porque es una carrera masiva: La matrícula 2013 en

carreras de la educación (26.000 estudiantes) equivale a todos los

estudiantes que sacaron más de 636 puntos en la PSU. Si el punto

de corte fueran 550 pts, implica que 2 de cada cinco de estos

estudiantes escogiera estudiar educación.

II. Educación tiene alto estatus social?:

Percepción de los profesores sobre su profesión a través

del tiempo

Figure 5. Teachers perceiving that the status of the teacher profession in different years was high, by type

of school.

0.0%

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

60.0%

70.0%

80.0%

90.0%

1965 1974 1981 1990 1996 2008

Municipal

Subvencionado

Privado

Source: Survey Teacher Profession in Chile – Center for Advanced Research in Education, 2009.

Teachers’ answer to the question “We want to know if you consider that the status of the teacher profession has

changed over the years. For each mentioned year, estimate what the teachers’ status was at that time” (answers

“high” and “very high”).


Percepción de los profesores sobre el respeto de

otros actores a su profesiónFigura 1. Percepción de los docentes acerca de cuánto diferentes grupos les respetan en términos

profesionales. (Respuesta a la pregunta: “Por favor, indique hasta qué punto se siente respetado

profesionalmente por cada uno de los siguientes grupos”).

Fuente: Encuesta Profesión Docente en Chile. Núcleo Mileno: La Profesión Docente en Chile, 2009.

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Mi propia familia

Mis alumnos

Mis amigos no-docentes

Los profesores de mi establecimiento

El personal de apoyo de mi establecimiento

Mi colegio

Los padres de mis alumnos

Los directivos de mi establecimiento

La comunidad local

Otros profesionales

El público en general

Los sostenedores de mi establecimiento

El Colegio de Profesores

El gobierno

Nada/Poco Algo Mucho


Remuneraciones Adecuadas

• Remuneración inicial debiese ser comparable con otras

profesiones (mucho más relevante que progresión de los

salarios): En Chile, controlando por observables el salario por

hogar de los docentes es similar al de otros trabajadores Mizala &

Romaguera, 2004; considerando sólo a los profesionales, el salario

por hora de los docentes es 60% que el resto de las profesiones

Valenzuela & Bellei (2009).

Diferenciales de salarios de profesores con técnicos,

oficinistas y profesionales (Mizala y Ñopo, 2011)

Pedagogías: remun. promedio al 5º año es de $604 mil vs $

1.159 mil en el resto de las profesiones (datos al 2013) –

valores brutos mensuales-

…..por el contrario, Pedagogía entrega

remuneraciones similares a Carreras Técnicas de

2 añosCuadro Nº3

Ingreso Bruto Mensual para Titulados de Pedagogía y de Centros de Formación Técnica

0 100.000 200.000 300.000 400.000 500.000 600.000 700.000

Tec. Ayudante Obstetricia

Laboratorista Dental

Tec. en Turismo

Sec. Ejec. Computacional

Sec. Ejec. Bilingüe

Tec. en Enfermería

Tec. Admin. Hotelera

Educación Parvularia

Tec. en Construcción

Administración de Empresas

Asistente Judicial y Tec. Jurídico

Gastronomía y Cocina Internacional

Tec. Admin. Emp. m. personal

Tec. en Contabilidad Computacional

Tec. en Análisis Químico

Tec. Forestal

Psicopedagogía

Tec. Prog. Computacional

Control Ind. y de Calidad

Tec. Comercio ext.

Tec. Admin. Agropecuaria

Topografía

Ped. a. Artes, Música y Danza

Ped. en Historia y Geografía

Ped. en Educación Básica

Mecánica Automotriz

Ped. en Ed. Gral. Básica

Tec. Admin. Emp. m. Finanzas

Tec. Dibujo Tec. Industrial

Ped. en Castellano y Filosofía

Ped. a. Idiomas

Ed. Diferencial

Ped. en Educación Física

Lic. en Arte

Religión

Mecánica Ind.

Tec. en Prevención de Riesgos

Tec. Análisis de Sistemas

Lic. en Historia y Letras

Tec. en Contabilidad Tributaria

Ped. en Ciencias

Tec. Electricidad Ind.

Tec. en Electrónica

Tec. Admin. Emp. m. mkting

Tec. en Contabilidad y Auditoria

Ped. en Religión

Ped. en Matemáticas

Ingreso Mensual para Carreras de Pedagogía y CFT (año

2005, al 2° año de titulación, en pesos de 2007)

¿Las bajas remuneraciones se explican por el bajo

valor del salario por hora?

No solamente, también por un alto porcentaje decontratos parciales!

• Para el sector municipal y particular subvencionado, la remuneración mínimanacional está en cerca de $538.000 mensuales (para contratos de 44 horas), a locual se agregan diversas asignaciones, incentivos individuales y colectivos, ybonos institucionales (los cuales se pagan en proporción a las horas de contrato).

• Sin embargo, el contrato promedio del sector es de 32 horas semanales (33en Ed. Básica y Matemática y 20 en Filosofía, Gutiérrez, 2013). En 2012 sólo27,8% de los docentes del país (Estadísticas 2012, MINEDUC) tenía contratos de44 (en el 2000 era 31,9%), mientras que 30,6% tenían 30 o menos horas (muyfrecuente entre los profesores que recién ingresan a la profesión!).

• Para la mayor parte de los profesores no es posible trabajar en otroestablecimiento (menos del 8% de ellos lo hace): con ello cumple 35 horaspromedio.

Distribución de Tiempo Lectivo/No Lectivo• A ello se suma que las actividades no lectivas (sólo 25% del contrato en Chile, vs

40%-50% en países de Europa y OECD) deben ser subsidiadas por los propiosprofesores!: El costo de la docencia es subsidiada por los profesionales dela educación

Horas NO remuneradas

9%

21%

9%

29%

12%

4%

15%

1 a 3horas

4 a 6horas

7 a 9horas

10 a 12horas

13 a 15horas

16 a 18horas

19 a 20horas

1/2 JORNADA

ADICIONAL

1/4 JORNADA

ADICIONAL

Dedicadas semanalmente a labores

docentes

y actividades relacionadas

II. Sugerencias de los Profesores para Mejorar el

Estatus de la Profesión

Figura 6. Principales factores para mejorar el estatus de la profesión docente (porcentaje de profesores que

consideran que tal factor tendría un “muy positivo efecto para aumentar el estatus profesional docente”).


Nota: la pregunta tenía cinco alternativas de respuesta: muy negativo, negativo, neutral, positivo y muy positivo.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Salarios

Tiempo para planificar, preparar y evaluar que esté contemplado en

los contratos laborales

Oportunidades de ascenso profesional en la carrera docente

Recursos de enseñanza y aprendizaje disponibles en la escuela

Incremento de los puntajes de ingreso a la carrera de pedagogía

(PSU, NEM)

Tiempo para que los directores se focalicen en responsabilidades de

liderazgo pedagógico

Oportunidades para realizar investigación educacional

Estrategias para reducir el tiempo dedicado a tareas burocráticas

Estrategias para reducir la carga de trabajo de los docentes

Apoyos para el trabajo en el aula (ej: ayudantes, técnicos)

Colaboración con profesionales diversos fuera del campo de la

educación

Acceso de la comunidad local a los espacios físicos de la escuela

II. Prioridades Coherentes en Toda la Profesión

Tabla 6. Principales factores para mejorar el estatus de la profesión docente, según tipo de establecimiento

en que los docentes trabajan (porcentaje de profesores que consideran que tal factor tendría un “muy

positivo efecto para aumentar el estatus profesional docente”).

Tipo de establecimiento

Público Privado

subvencionado

Privado no

subvencionado

Ingresos 79,6 82,8 88,5

Tiempo para planificación, preparación y evaluación 76,2 80,6 74,5

Oportunidades de promoción en la carrera profesional 69,7 71,5 70,7

Recursos para la enseñanza y el aprendizaje disponibles en el

establecimiento

66,4 68,0 63,5

Mayores requisitos de entrada a la carrera (notas, puntajes en

las pruebas nacionales)

62,6 61,6 63,8

Más tiempo para el director para actividades de liderazgo

pedagógico

56,8 60,9 59,3

Aumentar las oportunidades para realizar investigación en

educación

53,4 58,5 57,4

Estrategias para reducir la carga administrativa de los

profesores

54,6 51,5 53,7

Apoyo al trabajo en la sala de clases 42,2 43,5 40,8

Estrategias para reducir la carga de trabajo de los profesores 45,6 41,2 46,3

Colaboración con profesionales de otros campos 35,4 41,5 39,4

Hacer las instalaciones de las escuelas disponibles para la

comunidad

20,3 22,0 24,4


Políticas Específicas para Mayor Selectividad en

los Programas de Ingreso (Bruns y Luque, 2014)

• Cerrar programas de baja calidad; concentrar la formación en una universidadnacional; dar becas a los más talentosos• Caso de Chile con Beca Vocación de Profesor: pero sólo al 8% del total de

matriculados en carreras de pedagogía anualmente); acreditación de programas(Chile obliga a que exista acreditación de carreras de pedagogía, pero la mayoríatiene ≤ 3 años, sin estrategias de cierre para las no acreditadas)• Es crítico compatibilizar las restricciones de oferta con la tasa de abandono de

los nuevos docentes: Entender por qué se retiran los/las maestras jóvenes

• Elevar la calidad de los programas de formación: Incrementar las prácticastempranas y poner foco en el trabajo en escuelas y salas de clase

• Elevar los estándares de contratación (en escuelas públicas):• i) Estándares para la enseñanza (Chile: Marco par la Buena Enseñanza; Prueba INICIA para

egresados de pedagogía), pero qué sucede cuando la mayor parte de la matrícula esprivada?;

• ii) Aplicación de pruebas estandarizadas para contratar nuevos maestros: pero quién esresponsable (programas de mala calidad o nuevos profesionales?);

• iii) permitir certificaciones alternativas (profesores de otras carreras): desprofesionalización de lacarrera docente, también presentan mayor tasas de abandono

III. RETENCIÓN DE LOS PROFESORES

EN EL SISTEMA ESCOLAR: CÓMO LE VA

A CHILE?

III. Efectos de una baja retención de nuevos profesores

• Sobre movilidad en la carrera profesional de los profesores neófitos:• Desde fines de los 90s muchos países identifican como problema el abandono temprano

de profesores que recién ingresan a la profesión (Xaba, 2003; OECD, 2005, OECD2011)

• Tasa general de abandono anual <3% Japón, Corea, Singapur, Ontario e Italia; 6%+Bélgica, Israel, Suecia, Inglaterra, Estados Unidos: jubilación explica ~30% retiro

• Retiro temprano de nuevos profesores 10% anual en Inglaterra/Estados Unidos, enalgunas ciudades y Estados ~20% anual. 40% antes de los 5 años en USA y UK.

• Sobre movilidad en la carrera profesional de los profesores neófitos:• Múltiples efectos del retiro temprano:

• Enorme presión por mayor oferta de nuevos profesores: OBLIGACION DE SER UNA CARRERA MASIVA!

• Altos costos de búsqueda, selección y apresto de nuevos docentes;

• Reduce las posibilidades de éxito de las reformas nacionales/locales y las estrategias internas para suimplementación y sustentabilidad

• Las escuelas necesitan profesores que puedan lograr aprendizajes relevantes en todos sus estudiantes. En EstadosUnidos se indica que los profesores más efectivos son los que más tempranamente abandonan las escuelas(Johnson et al, 2012).

• Estudiantes pierden profesores que acumulan experiencia, lo cual afecta efectividad en los aprendizajes, lo cualafecta en mayor medida a los estudiantes de colegios más vulnerables y con mayores dificultades de aprendizaje(OCDE, 2005; Murnane y Olsen, 1990; Stinebricker, 2001; Dolton y Van der Klaauw, 1999; Goldhaber et al, 2009;Ronfeldt et al, 2012)

• Mayores costos entre los establecimientos más vulnerables: reemplazar un profesor de alta calidad implica 1/11contratos (The Next Teacher Project, 2012), en un establecimiento promedio es de 1/6.

III. ¿Qué sucede en el sistema escolar chileno?

• A comienzos del 2000, en Chile, al igual que en Estados Unidos eInglaterra, entre el 6%-8% de los profesores se retiraba cada año, lamayor parte de ellos a una edad temprana. Mientras que en Ontario,Finlandia, Corea o Singapur es menor del 3% (Darling-Hammond &Rothman, 2001; OECD, 2005): en los primeros cada profesor trabajaen promedio 14 años, en los segundos 35!• Desde mediados 2000 se reduce al 5% (probablemente efecto SEP)

• En Chile también la retención de los profesores es mayor entre lasescuelas que son más efectivas y tienen trayectorias sistemáticas demejoramiento (independiente de su NSE), lo cual también ocurre enEstados Unidos o Inglaterra. Aunque los profesores con mejorescredenciales tienden a moverse hacia escuelas de mayor NSE y demejores resultados promedio (Boyd et al, 2009)

• Mayor dificultad de atraer y retener docentes con mejorescredenciales en las escuelas más vulnerables (Cabezas et al, 2013;Meckes y Bascopé, 2010)

Evolución reciente de tasa de abandono profesores

neófitos en ChileTasa de Retiro Acumulada Profesores Neófitos 2005-2011 (sólo se considera retirado cuando no se observa permanentemente en el sistema escolar)

Año de ingreso a la carrera

Año de retiro 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

Año 1 8,6 9,6 9,0 7,8 8,9 12,7 10,8 Año 2 13,5 14,1 13,8 12,3 15,0 18,1 9,5 Año 3 16,8 17,7 17,6 17,0 18,9 25,2 Año 4 20,2 21,1 22,1 20,9 25,1 Año 5 23,3 25,0 25,9 26,9 Año 6 27,2 28,1 31,2 Año 7 30,6 33,4 Año 8 35,4

Total 35,4 33,4 31,2 26,9 25,1 25,2 20,2

Fuente: Estimaciones parciales basadas en Idoneidad Docente

Tasa de Retiro Acumulada Profesores Neófitos 2005-2011 por Dependencia Institucional (sólo se considera retirado cuando no se observa permanentemente en el sistema escolar)

Año de ingreso a la carrera

Dependencia 2005 (8) 2006(7) 2007(6) 2008(5) 2009(4) 2010(3) 2011(2)

Municipal 33,5 30,9 29,4 23,7 21,4 24,1 19,9 Part. Subvenc. 33,4 31,8 29,2 25,8 24,6 23,8 20,2 Part. Pagado 44,6 44,8 42,8 41,4 39,4 36,3 22,2

Total 35,4 33,4 31,2 26,9 25,1 25,2 20,2

Fuente: Estimaciones parciales basadas en Idoneidad Docente

III. Por qué los profesores se retiran anticipadamente

de las escuelas?

• Precarias condiciones de trabajo: hacen los trabajos difíciles,desagradables e incluso inseguros.

-Estas precarias condiciones se refieren a: clima de trabajo (y con losestudiantes), la actitud de los colegas, el bajo apoyo de la comunidady de los directivos, la cultura escolar, el tiempo disponible (Johnson etal, 2012).

-Más importantes las condiciones sociales de trabajo que lasmateriales o de infraestructura.

• Débil liderazgo escolar: Esta sería la principal razón del abandonoescolar. Se refiere a la efectividad de los directores, pues determinala calidad y confianza entre los docentes (Ladd, 2011; Johnson et al,2012).

-Estos afectan la cultura de la escuela (problemas de disciplinaescolar), la autonomía de los docentes, el tipo de liderazgo y apoyoque se presta a los docentes en su trabajo (crítico el apoyo a losdocentes al ingresar a la escuela), así como el desarrollo deestrategias de cooperación entre docentes y con directivos.

III. Por qué los profesores se retiran

anticipadamente de las escuelas?

• Escasos incentivos adecuados para una carrera profesional:

Inadecuados salarios, insuficientes beneficios, bajo estatus social,

insuficientes recursos de apoyo son mencionados como factores

críticos (MetLife, 2006).

• A su vez, Carreras Planas (en ingresos) generan incentivos para el retiro temprano

(más aún entre los hombres); tensiones entre profesores de diversas edades.

• Para profesionalizar la carrera docentes es indispensable: incrementar el prestigio

de los profesores; autonomía; compensación adecuada y responsabilidad por los

resultados (Schleicher, 2012).

• NECESARIO PERO NO ES SUFICIENTE MEJORAR LOS SALARIOS e

INCREMENTAR LAS HORAS NO LECTIVAS

Principales Razones de Abandono Temprano en

Chile

Profesores Neófitos: Principales razones para abandono temprano del sistema escolar (% que indican que la razón fue muy importante o extremadamente importante)

Principales Razones Porcentaje de Profesores (Muy Importante + Extremadamente Importante)

Insatisfecho con Oportunidades de Desarrollo Profesional

61,5%

Salario no permitía responder a los gastos familiares

46,6%

Insatisfacción con el equipo directivo 41,7%

Insatisfecho con los recursos/condiciones del establecimiento

38,8%

Falta autonomía para desarrollar las clases (No influía en las acciones de la escuela)

34,5% (36,2%)

Políticas estructurales (SEP) con alto impacto en

retención de docentes

Evolución Indice de Desempeño Escolar (IDE) del Percentil 75 de las Escuelas (4º básico) por NSE

antes-después ley SEP (Haberle e Isla, 2014)

Incremento en puntaje SIMCE (4º básico) de escuelas que participan en ley SEP por año de ingreso al

programa y quintil de NSE (Mizala y Torche, 2013)

Políticas estructurales (SEP) con alto impacto en

retención de docentes: Anticipa urgencia de regulación

de entrada de nuevos postulantes!!!!

Tasa de Abandono Sistema Escolar Docentes Neófitos (colegios Municipales y Subvencionados)

2008(5) 2009(4) 2010(3) 2011(2)

Establecimiento SIN SEP 28,4 27,4 26,1 22,9

Establecimiento CON SEP 21,6 19,9 22,1 18,4

Total 25,0 23,4 23,9 20,1

Estimaciones Preliminares. En paréntesis número de años en el sistema escolar

Profesores Efectivos para Todos los Niños:

Indispensable una Carrera Profesional Docente

• Elementos Indispensables• i) Periodo de inducción en primeros años de trabajo;

• ii) diversos niveles según certificación de competencias y desempeño;

• iii) diferentes niveles de remuneraciones y responsabilidades por nivel alcanzado en la carrera;

• iv) sea atractivo el trabajo en aula a lo largo de toda la carrera;

• v) remuneraciones iniciales y durante la carrera en línea con promedio de otras profesiones;

• vi) mayor incremento de horas promedio por contrato (especialmente por horas no lectivas);

• vii) condiciones diferenciadas para establecimientos con estudiantes más vulnerables

• Dos Principios de la Política• CPD para todos los profesores que trabajan en escuelas con financiamiento público

• Que su financiamiento sea independiente del aporte financiero por estudiante: Incentivos por contar con los mejores docentes!

• Estas condiciones debiesen permitir ser mucho más exigente en formación inicial

• Reforma Tributaria asegura su financiamiento

• Contenidos y principios convenidos por Colegio de Profesores, Sostenedores Públicos y Privados, Universidades Formadoras, y muchas otras entidades de la sociedad civil (Plan Maestro 2014)

Profesores Efectivos para Todos los Niños: Carrera

Profesional Docente como Condición Necesaria

pero No Suficiente

Tres políticas complementarias e indispensables

• Indispensable fortalecer equipos directivos hoy (selección, formación,

apoyo, evaluación y una carrera profesional);

• Instalar/desarrollar comunidades de aprendizaje en los colegios

(escuelas y liceos comprometidos con el mejoramiento sostenido de la

calidad son uno de los mejores lugares para formar un buen maestro);

• Orientar el sistema de evaluación de los docentes hacia uno formativo y

que permita alinearse con el desarrollo de capacidades disciplinarias y

didácticas entre los profesores en ejercicio.