el agente del cambio empresarial
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ACHA EL AGENTE DEL CAMBIO EMPRESARIAL
Dr. José A Santos
www.retcenter.org
FORCH FORT
GUIMACRETMAS
TER
QUIEBRE SOLUCION
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AGENTE DE CAMBIO.
• Consultor de procesos, facilitador o formador; es el responsable de actuar como catalizador, catalizador, investigador, entrenador o mentor en el proceso de planificación e implementación del cambio.
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LA RUPTURA
• El RETCAMBIO ES UNA RUPTURA CON LA MIRADA, ESTADOS DE ÁNIMO, COMPROMISOS, TRADICIONES Y PRÁCTICAS DEL SENTIDO COMUN, de las PRÁCTICAS DEL SENTIDO COMUN, de las organizaciones tradicionales, para obtener el menos común de los resultados: UN MILAGRO.
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EL PROCESO DE RECICLARTE
• EL RETCAMBIO ES EL PROCESO DE RECICLAR OBVIAS REALIDADES, TRANSFORMANDOLAS TRANSFORMANDOLAS PARA CREARTE O RECREARTE
• EL FORCHER ES UN RECICLADOR Y CREADOR DEL CAMBIO
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PRINCIPIOS DEL FORCHING GERENCIAL
• Apertura, flexibilidad, participación, adecuación, empirismo, empirismo, actualización y Sintergia en el logro de una condición competitiva.
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EL RETO DEL FORCHER
• La conquista del futuro es una realidad diaria, que demanda aprender de la organización y de otros.
• Hay presiones en el campo por conquistar mejoras sostenidas, calidad, eficiencia e impacto, logrando cada empresa aquello para lo que está preparada.
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HABILIDADES DEL FORCHER
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ACHA
• Advanced Change Agent. El agente del cambio avanzado es un formador, enfocado en el enfocado en el aprendizaje sintergial y la transformación del carácter, inteligencia y competencias.
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El compromiso como base del FORCHING
• El centro del entendimiento en las organizaciones son los compromisos entre las personas, desde las cuales reflexionamos, cuales reflexionamos, inventamos, cumplimos y generamos satisfacción.
• El Retcambio plantea que cada empresa logra los cambios para los que esta comprometida.
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NECIO, INSENSATO, RESPONSABLE O IMPECABLE
• Comprometernos es atarnos en un futuro con otros, es usar nuestra libertad multidimensional, haciéndonos cargo de las haciéndonos cargo de las preocupaciones de otros seres humanos, obteniendo a cambio la posibilidad de alcanzar los objetivos propios.
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EL PROCESO DEL RETCAMBIO ORGANIZACIONAL
• EXPLORAR, DEVELAR, PREPARAR, DISEÑAR, DISOLVER, UNIFICAR Y DESPLEGAR EL POTENCIAL, EN LA
EXPLORAR
DESPLEGAR
POTENCIAL, EN LA BUSQUEDA DE POSICIONAMIENTO Y LIDERAZGO EN EL MERCADO.
DEVELAR
PREPARAR
DISENAR DISOLVER
UNIFICAR
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EXPLORAR
• Fase de exploración del sistema cliente para conocer las necesidades y expectativas de la alta dirección, familiarizando al consultor con los problemas, insatisfacciones, situaciones de crisis y percepción del futuro, lo que permitirá operacional izar la necesidad permitirá operacional izar la necesidad del cambio.
• Reunión divulgativa del Retcambio con equipo de trabajo, en el que se establece la ruta de los ciclos y un análisis preliminar de escenarios
• Contratación del consultor con el que se establecerán relaciones de trabajo, se definen papeles y se determinan áreas de enfoque.
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PLANEACION DEL PROCESO• En el se establecen: tipología del cambio de la
empresa, proceso a seguir, duración de etapas y programación.
• Análisis de sensibilidad para conocer reacciones posibles, en estos factores: resistencia, grado de aceptación, compromiso, gerencia y participación.aceptación, compromiso, gerencia y participación.
• Dinámicas y ejercicios para estimular la participación y compromiso con el personal. Explicación del proceso y metas: comunicación, involucración en la generación de información, filosofía del Retcambio, papel de la organización, minimizar sorpresas, detallar la visión del nuevo estado, capacitar para el cambio.
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PILARES DEL PROCESO DE FORCHING EMPRESARIAL
PILAR 1: Sensibilización hacia el cambio.
PILAR 2: Diagnóstico interno y competitivo .
PILAR 3: Diseño de misión, visión y estrategia.
PILAR 4: Administración del desempeño.PILAR 4: Administración del desempeño.
PILAR 5: Diseño de procesos
PILAR 6: Retcambio en la gerencia
PILAR 7: Aprendizaje organizacional.
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Necesidadde cambio
Expectativas
de empresacon el cambio
Contratación
de consultoren procesos
Planeación
del procesode cambios
Análisis de
reaccionesposibles
Benchmarking
interno ycompetitivo
1-Problemas2-Insatisfacciones3-Crisis
4-Visión del futuro
1-Beneficios2-Costos3-Calidad
4-Impacto
1-Establecer relac.2-Definir papeles3 - D e t e r m i n a r
tipología del cambio
1-Duración2-Etapas3-Programación
1-Elaboración de mapa2-Areas, comparaciones,variables, indicadores
3-Instrumentos4-Fuentes de información5-Metodología6-Análisis de resultados
1-Nivel de resistenc.2-Fuentes de apoyo3-Fuentes de bloqueo
4-Compromiso gerenc
Describir
filosofía yproceso de
Retcambio
Planeaciónestratégica
sinergial
1-Presentar filosofía
2-Describir proceso3-Formular programa general de intervención
Descongelamientodel sistema
1-Comunicación2-Filosofía3-Minimizar sorpresas
4-Detallar visión del nuevo estado
Misión-visión,
cultura,políticas-planes
1a 1b 3 4 5 7
2 6
8
914
Recongela-
miento delsistema
Introducción
de proyectosde mejoras
Diseño deprocesos de
cambio
Comite deimplantación
Auditoría
organizacional
1-Entradas2-Tranformaciones3-Salidas
4-Nivel individual, grupal, estructural, técnico
1-Motivación2-Transición3-Grupos de mejoras
1-Manejo de sistema
2-Estabilización3-Estrenamiento continuo4-Reuniones de apoyo5-Mapa de campos de fuerza
1-Soluciones 2-Costos
3-Procesos
1-Definición del papel2 - C a p a c i t a c i ó n d e
diversos niveles de organización3-Calidad de vida en el trabajo (CTV)
4-Desarrollo gerencial
UN NUEVOCOMIENZO
10
11
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13RUTA DEL
RETCAMBIO
ORGANIZACIONAL
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ENFOQUE
• Debemos crear constancia de propósito, a través de una misión unificadora y una visión unificadora y una visión retadora altamente diferenciada.
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LIDEREE
• Los directivos deben asumir la transformación transformación a través de un Liderazgo realmente efectivo.
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COMPETITIVIDAD FUNCIONAL• La organización debe
establecer a la calidad y la competitividad funcional (COFUN) funcional (COFUN) como el vehículo hacia el cumplimiento y la satisfacción de expectativas del cliente, empleado y asociado (CEA)
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INVOLUCRAMIENTO
• Se debe involucrar a todo el personal hacia la unificación, unificación, confiabilidad, participación y explosión del potencial.
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ESTANDARES
• La transformación para ser dramática buscará obtener menos demoras, desperdicio y demoras, desperdicio y costos; más adecuación, simplificación y rapidez; mejor disposición, trabajo y calidad.
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MERITOCRACIA
• Debemos fomentar el desempeño y premiar los resultados.
• Cuando los meritos, se • Cuando los meritos, se refuerzan positivamente, el desempeño mejora.
• Cuando se premia la antigüedad, los buenos se castigaran
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DESBLOQUEAR
• Debemos eliminar cualquier barrera organizacional, que impida al empleado la impida al empleado la superación y mejora en su calidad de vida, afirmando con ello la constancia en el trabajo.
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CONFIABILIDAD
• Debemos establecer relaciones con relaciones con proveedores y clientes a largo plazo, basadas en la responsabilidad, confianza y lealtad.
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QUE HACER?
• De nada sirve que se tenga la mejor intención de aplicar un cambio si se un cambio si se ignora lo que se tiene y a lo que la empresa se deba enfrentar
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FIN