el aprendizaje organizacional, prueba piloto de ... · el aprendizaje organizacional, prueba piloto...
TRANSCRIPT
65ISSN 1541-8561
El aprendizaje organizacional, prueba piloto de instrumentos tipo Likert
Manuel Alfonso Garzón Castrillón / castrillonm@[email protected] del NorteBarranquilla, Colombia
André Luis Fischer / [email protected] de Sao PauloSao Paulo, Brasil
RESUMEN:Este artículo presenta los resultados obtenidos en la prueba piloto de instrumentos construidos para cumplir con el objetivo específico de diseñar y convalidar instru-mentos que permitan caracterizar la capacidad de aprendizaje organizacional. La escala de medición utilizada fue tipo Likert, la cual permitió establecer la pertinencia de la dimensión como variable de análisis en el contexto del aprendizaje organiza-cional. Se utilizó el procedimiento de Análisis de Varianza –ANOVA– a una vía, con el paquete estadístico SPSS.1 Se simplificaron 138 variables en 3 factores y 40 afirma-ciones.
Palabras clave: aprendizaje organizacional, modelos teóricos, capacidad de apren-dizaje.
ABSTRACT:This paper presents the results obtained in the pilot study of instruments created to comply the specific objective of designing and validating instruments to study the capacity of organizational learning. The Likert measurement scale was used because it allowed to establish the pertinence of the dimension as variable in the context of organizational learning. A One-way Analysis of Variance (ANOVA) was used, with statistical package SPSS. Some 138 variables in 3 factors and 40 affirmations were simplified.
Keywords: organizational learning, theoretical models, capacity of learning.
FORUM EMPRESARiAlVol. 15, Núm. 1 • mayo 2010 / pp. 65-101
1 Statistical Package for the Social Science 15.00.
66 FORUM EMPRESARIAL Vol. 15,1 (MAyO 2010)ISSN 1541-8561
IntroduccIón
El estudio sobre el aprendizaje organizacional se inició en 1963 con la obra de Richard Cyert y James March, quienes presentaron cinco puntos claves sobre su teoría de la elección y control organiza-cional. Dos años después aparece el término aprendizaje organiza-cional, en una publicación de Miller y Cangelloti (1965), basándo-se en la Teoría de Contingencias2, quienes propusieron el modelo conceptual “adaptación-aprendizaje”, para explicar el porqué sólo algunas instituciones sobreviven a las exigencias de sus entornos a través del tiempo.
Aunque ya Follet et al. (1960), habían afirmado que las personas en las organizaciones pueden coordinar, ordenar y sistematizar el co-nocimiento con un gran aporte a la concepción de la organización y a la cooperación de sus componentes.
En este orden de ideas, a pesar de tener claro el origen del con-cepto, el primer obstáculo al que se enfrenta el investigador sobre aprendizaje organizacional es que la literatura sobre aprendizaje or-ganizacional ha crecido en los últimos tiempos, no solamente en volumen, sino también, descoordinado las dimensiones del tema. La disciplina se sitúa en la confluencia de diferentes campos de investi-gación de forma interdisciplinaria, como lo afirma Dogson (1993): la psicología, la sociología, la economía y la administración.
De la misma forma, la capacidad de aprendizaje ha sido consi-derada y valorada como una variable multidimensional. A partir de estos planteamientos, la capacidad de aprendizaje de una or-ganización está determinada por cuatro variables fundamentales (Garzón, 2008): las fuentes, los niveles de aprendizaje, la cultu-
2 Las investigaciones pioneras son las de la socióloga inglesa Joan Woodward (1965) quien a finales de los años cincuenta estudió cien firmas industriales en la región de South Essex, enfocándose en la relación entre tecnología y estruc-tura organizacional, el contingente o situacional sostiene que la estructura or-ganizacional y el sistema administrativo dependen o son contingentes respecto de factores del medio ambiente, de la organización, la tarea y la tecnología. No existe entonces una estructura organizacional óptima que sirva para todas las circunstancias, lo cual contradice lo que había sido un supuesto central de cada teoría (Desler, 1976).
garzón caStrillon / fiSchEr
67ISSN 1541-8561
ra y las condiciones para de aprendizaje. Según Bontis (1999) y Vera y Crossan (2000) estas variables se pueden caracterizar en dos dimensiones:
1) Una dimensión estática, constituida por contener reservas de conocimiento (Stocks of knowledge’s), inmersos en la or-ganización y que residen en los individuos, los grupos y en la propia organización; y
2) Una dimensión dinámica, determinada por los procesos de aprendizaje que hacen posible la evolución de las reservas (Stocks of knowledge’s), por medio de la activación de “flu-jos” de generación, absorción, difusión y utilización del cono-cimiento. Así, los almacenes de conocimiento son la entrada y salida de un conjunto de flujos o procesos de aprendizaje que, en la terminología de March (1991), hacen posible la exploración y la explotación de los conocimientos.
En definitiva, la interacción dinámica entre las fuentes, los suje-tos, la cultura y las condiciones para el aprendizaje, los conocimien-tos y los procesos de aprendizaje que los desarrollan, determinan la capacidad de aprendizaje de las organizaciones, cuyos efectos sobre los resultados de la organización son modelados por la gestión del conocimiento.
Con estas premisas, en este trabajo de investigación se plantea la pregunta: ¿la capacidad de aprendizaje con las fuentes, los sujetos, la cultura y las condiciones para el aprendizaje son determinantes en los resultados organizacionales?
Como justificación se propone que la respuesta al problema de investigación planteado requiere el estudio de los factores internos y externos que inciden en el aprendizaje organizacional, debido a que este nuevo enfoque no está claramente establecido en las orga-nizaciones. Teniendo en cuenta que la situación actual de las orga-nizaciones se caracteriza por recursos disminuidos, que en lugar de ser una amenaza son una oportunidad para promover ambientes de aprendizaje en donde el diálogo es la herramienta que agrega valor, con personas dispuestas a compartir conocimientos.
El aPrEndizajE organizacional, PruEba Piloto dE inStrumEntoS
68 FORUM EMPRESARIAL Vol. 15,1 (MAyO 2010)ISSN 1541-8561
Por lo tanto, ocuparse del aprendizaje organizacional tiene senti-do por los siguientes motivos:
La tendencia actual que con más fuerza está cambiando a las •organizaciones es la creación y valoración del conocimiento.
El conocimiento encarnado en las personas es decisivo para el •desarrollo económico y la productividad.
El incremento de las capacidades de los empleados, la promo-•ción y el fomento del aprendizaje organizacional son armas estratégicas al servicio de las organizaciones.
El capital humano ha adquirido protagonismo como fuente •de diferenciación de una organización frente a otra pues el conocimiento de las personas hace la diferencia.
El proyecto es válido en la perspectiva de los objetivos planteados, porque permitió:
Validar los instrumentos diseñados para caracterizar la capa-•cidad de aprendizaje organizacional orientados a determinar cómo influyen sobre los resultados de la organización.
Proporcionar instrumentos confiables para determinar la inci-•dencia de los factores que determinan las fuentes, los niveles, la cultura y las condiciones para el aprendizaje, en el contexto del marco teórico elaborado por el proyecto y su impacto en el aprendizaje organizacional.
Generar conocimiento para el estudio del aprendizaje organi-•zacional y su influencia sobre los resultados de la organización y la incidencia en la sostenibilidad de las organizaciones.
Marco teórIco
El marco teórico se basa en la propuesta de modelo de aprendi-zaje organizacional de Garzón (2008) quien establece que la pri-mera variable se denomina fuentes; la segunda variable, sujetos; la
garzón caStrillon / fiSchEr
69ISSN 1541-8561
tercera, cultura y la cuarta, condiciones para el aprendizaje organi-zacional.
Entenderemos como definición de aprendizaje organizacional la siguiente: Es la capacidad de las organizaciones de crear, organizar y procesar información desde sus fuentes, para producir nuevo co-nocimiento individual, de equipo, organizacional e inter-organiza-cional, construyendo una cultura que lo facilite y permitiendo las condiciones para desarrollar nuevas capacidades, diseñar nuevos productos y servicios, incrementar la oferta existente y mejorar pro-cesos, orientados a la sostenibilidad.
Las tipologías de conocimiento determinadas en el modelo son las de mayor relevancia y aplicabilidad al aprendizaje organizacio-nal, y están determinadas por tres tipos de conocimiento: tácito, ex-plícito y virtual. El conocimiento tácito es un saber en acción indivi-dual o social, de alta trascendencia en la creación de conocimiento, que determina el “know how”; es difícil de imitar, copiar o medir. El conocimiento explícito es comúnmente tangible. El conocimien-to virtual surge en un momento de comprensión compartida, que es provocado por interacciones dirigidas hacia un cierto propósito, tanto individual como colectivamente.
De esta manera en las organizaciones se presenta conversión del conocimiento, el cual es un proceso esencial en el aprendizaje or-ganizacional, que se basa en Nonaka et al. (1999) y Choo (2003). Estos autores plantean que la socialización se da cuando se comparte conocimiento, de tácito a tácito; la exteriorización se da en las orga-nizaciones cuando se comparte conocimiento, de tácito a explícito–virtual; la combinación se presenta en las organizaciones cuando se comparte conocimiento, de explícito a explícito; y finalmente la interiorización se presenta cuando se comparte conocimiento: de explícito a tácito.
En el modelo propuesto por Garzón (2008), ilustrado en la Figura 1, la primera variable se denomina fuentes del aprendizaje organizacional y hace referencia a las distintas situaciones que de-ben ser consideradas y utilizadas para generar aprendizajes. Estas fuentes de aprendizaje están conformadas por: las crisis y los pro-blemas; los clientes; las unidades especializadas; las adquisiciones; la competencia; la experiencia y los practicantes; la tecnología; las
El aPrEndizajE organizacional, PruEba Piloto dE inStrumEntoS
70 FORUM EMPRESARIAL Vol. 15,1 (MAyO 2010)ISSN 1541-8561
Fi
gu
ra 1
AO
=Apr
endi
zaje
org
aniz
acio
nal
garzón caStrillon / fiSchEr
71ISSN 1541-8561
redes; la historia y los supuestos. La segunda variable se denomina sujetos del aprendizaje y estos son: individuos, equipos, organiza-ciones e inter-organizacional. La tercera variable es la cultura para el aprendizaje organizacional, que se entiende como la conciencia colectiva que se expresa en el sistema de significados compartidos por los miembros de la organización que los identifica y diferencia de otros institucionalizando. Las sub-variables de la cultura orga-nizacional son: el concepto de hombre que tiene el líder de la or-ganización; el sistema cultural y el clima organizacional. La cuarta variable del modelo se denomina condiciones para el aprendizaje organizacional debido a que se hace necesario que el conocimiento sea transmitido y conservado a través de las diferentes condiciones que brinden las organizaciones para la generación del mismo y es-tas son: competencias; estructura; comunidades de práctica; comu-nidades de compromiso; comunidades de aprendizaje y memoria organizacional.
MetodoLogía
Este trabajo empírico se llevó a cabo mediante el análisis de los da-tos obtenidos a través de un instrumento con escala Likert, aplicado a una muestra de ejecutivos de empresas de Santo Domingo en Repú-blica Dominicana que estaban en proceso de formación directiva.
La escala tipo Likert utilizada como mecanismo de recolección de la información está desarrollado bajo la metodología pertinen-te. Esta es un tipo de escala aditiva que corresponde según Padua (1987) a un nivel de medición ordinal, consistente en una serie de ítems o juicios ante los cuales se solicita la reacción del sujeto. El estímulo (ítem o sentencia) representa la propiedad que el inves-tigador está interesado en medir, y las respuestas están solicitadas en el grado de acuerdo o en desacuerdo que el sujeto tenga con la sentencia en particular.
Los pasos seguidos para la construcción de la escala tipo Likert fueron: en primer lugar la elaboración de una lista inicial de aseve-raciones relevantes a la variable que se quiere medir; administración de la prueba a una muestra de sujetos que van a actuar como jueces; luego la asignación de puntaje total a los ítems según la dirección
El aPrEndizajE organizacional, PruEba Piloto dE inStrumEntoS
72 FORUM EMPRESARIAL Vol. 15,1 (MAyO 2010)ISSN 1541-8561
positiva o negativa de estos (confiabilidad); sometimiento del ins-trumento a la prueba de validez; análisis de los ítems con base en el cálculo del valor escalar de cada aseveración; eliminación de algu-nas aseveraciones con el criterio de ambigüedad y de inadecuación; y por último la validación y construcción del instrumento final.
La retroalimentación sobre el cuestionario inicial se realizó con una pre-prueba a través de encuentros personales con altos directi-vos que permitió confrontar los ítems de medición de las variables de análisis y subsanar posibles errores, ambigüedades y deficiencias de interpretación.
La metodología para el análisis empírico comprendió de dos pa-sos esenciales: en primer lugar, a fin de validar las fuentes, los niveles de aprendizaje, la cultura y las condiciones para el aprendizaje, se aplicó la técnica de análisis de clusters. El objetivo era segmentar la muestra en función de las cuatro variables del aprendizaje organiza-cional. En segundo lugar, para analizar el impacto de cada una las variables a saber: las fuentes, los sujetos, la cultura y las condiciones para el aprendizaje, en relación con la capacidad de aprendizaje y su incidencia en los resultados organizativos, se aplicó en cada uno de esos clusters dos análisis uni-variantes (media, desviación típica, va-lores máximos y mínimo). El primero se aplicó a los determinantes de la capacidad de aprendizaje para validar las fuentes, los sujetos, la cultura y las condiciones para el aprendizaje, y el segundo a los resultados organizacionales, tanto a los económicos como a los no económicos.
Asimismo, se aplicó el análisis de un test ANOVA, que permitió comprobar la significación estadística de las diferencias que se re-gistran entre los valores medios de cada una de las variables y los resultados económicos y resultados no económicos en las cuatro si-tuaciones planteadas.
Estos resultados se completaron con un test de Tukey que permi-tió identificar las diferencias significativas resultantes de las compa-raciones dos a dos entre los cuatro conjuntos utilizando el paquete estadístico SPSS para Windows, Versión 15.0.
La medición de las variables de análisis se llevó a cabo mediante la utilización de escalas múltiples de medición, las cuales incremen-taron la confianza acerca de la exactitud y la consistencia de la valo-
garzón caStrillon / fiSchEr
73ISSN 1541-8561
ración. Para la medida de las variables en términos cuantitativos se recurrió principalmente a escalas Likert de cinco posiciones.
La validación del instrumento tipo Likert, requirió la aplicación del análisis factorial de componentes principales con la rotación Va-rimax, con el paquete estadístico SPSS, y la utilización de escalas múltiples de medición para cada variable, para verificar si los ítems correspondientes se ajustaban al constructo estipulado.
Este análisis de componentes principales permitió resumir la in-formación y la estructura de cada una de las diferentes variables que se necesitan para el análisis. Dicho análisis se realizó individualmen-te para cada variable mediante pruebas de fiabilidad.
anaLIsIs de Los resuLtados oBtenIdos
La elaboración del instrumento de la investigación se realizó me-diante cuadros metodológicos, para posteriormente estructurar la primera versión del instrumento a utilizar en la investigación. En la prueba piloto del instrumento tipo Likert, se escogieron aleatoria-mente 35 personas de los directivos que participan en programas de formación directiva en Barna Business School3, los cuales conforma-ron la muestra, considerada representativa según los planteamien-tos de Isikawa (1985), al plantear que para universos pequeños, una muestra de 35 personas es representativa.
Los resultados obtenidos con el método de componentes prin-cipales y el coeficiente de correlación permiten determinar ítems redundantes. Este método los comprime, generando un índice y un coeficiente de correlación y la raíz característica de la varianza de cada ítem para eliminar aquellos redundantes.
Se diseñó un instrumento compuesto de 138 ítems en una escala Likert con los cuales se buscó medir la creación e impulso del fac-tor organizacional. (Ver Apéndice 1). La Tabla 1 muestra la estruc-tura del cuestionario. Un análisis detallado de este ítem permitió determinar dichos factores (Plazas, 2005; citado por Garzón, 2008). Con este primer paso, a partir de una encuesta piloto se evaluó
El aPrEndizajE organizacional, PruEba Piloto dE inStrumEntoS
3 Escuela de Negocios que funciona en República Dominicana en convenio con la Universidad de Barcelona para la doble titulación del MBA.
74 FORUM EMPRESARIAL Vol. 15,1 (MAyO 2010)ISSN 1541-8561
la pertinencia de los ítems que comprenden el test, buscando ante todo que estos sean determinantes de los factores y por tanto claves en la evaluación de los objetivos. Los ítems se construyeron siguien-do el marco conceptual y la pertinencia de cada ítem en el test, los cuales dependen en gran parte de su formulación y del conocimien-to y experiencia del investigador. Algunos ítems de los que presenta-ron correlación cercana a .90 se excluyeron en el instrumento, por cuanto se creyó que su importancia no era relevante basado en el resultado estadístico.
Para efectos de análisis de los resultados se siguió el siguiente plan de análisis estadístico: una primera parte del análisis se realizó con-siderando las dimensiones de cada una de las áreas de evaluación relacionadas con el aprendizaje organizacional, posteriormente con base en la matriz de correlación4 se descompuso el análisis de com-ponentes principales buscando la generación un nuevo indicador.
Con el objeto de asegurar la contribución del puntaje medio de la dimensión con respecto al total se estableció la correlación entre dichos puntajes. Esta correlación permitió mostrar la pertinencia de la dimensión, como variable de análisis en el contexto del aprendi-zaje organizacional, y la obtención de los siguientes resultados (ver Tabla 2):Variable cultura para el aprendizaje organizacional: para esta varia-ble se diseñaron 26 afirmaciones (ver cuadro metodológico), y con la aplicación de los datos estadísticos, componentes principales y coeficiente de relación como se puede ver la matriz de coeficiente de correlación de cultura para el aprendizaje organizacional en la Tabla 3, se logró eliminar las preguntas redundantes, y quedaron siete (7) afirmaciones con un índice del 24.53 %, confirmada en la Tabla 4 con el resultado de la aglomeración de los clusters y cuyos resultados se pueden ver en la Figura 2, en el dendograma del coeficiente de correlación de cultura para el aprendizaje orga-nizacional.
garzón caStrillon / fiSchEr
4 Sirve para determinar cuáles items contribuyen más a explicar el con-cepto.
75ISSN 1541-8561
Tab
la 1
Est
ruct
ura
del
Cu
esti
on
ario
Dim
ensi
ón
Núm
ero
de P
regunta
Las
crisi
s y
los
pro
ble
mas
1,4
4,8
7,2
,45,8
8
Los
clie
ntes
3,4
6,8
9,4
,47
Las
uni
dad
es e
spec
ializ
adas
90,5
,48,9
1,6
,49,9
2, 129
Las
adqui
sici
one
s 7,5
0,9
3,8
,51
La
com
pet
enci
a 94,9
,52,9
5
La
exper
ienc
ia y
los
pra
ctic
ante
s 10,5
3,9
6,1
1,5
4,9
7,1
2,5
5,9
8,1
3
Tec
nolo
gía
56,9
9,1
4,5
7,1
00,5
8,1
5,1
01,1
3,1
38
La
hist
oria
de
la o
rgan
izac
ión
16,5
9,1
02,1
7,6
0
Sup
uest
os
com
par
tidos
19,1
03,1
8,6
1,1
04
Com
pet
enci
as p
ara
el ap
rend
izaj
e,
62,1
05,2
0,6
3,1
06
Com
unid
ades
de
apre
ndiz
aje
21,6
4,1
07,2
2,6
5,1
08,2
3,6
6,1
09
Com
unid
ades
de
com
pro
mis
o
24,1
10,2
5,6
7,6
8,1
11,1
35
Com
unid
ades
de
prá
ctic
a 26,6
9,2
7,1
12,7
0
Apre
ndiz
aje
indiv
idua
l 113,2
8,7
1,2
9,1
14,7
2,1
15, 137
Apre
ndiz
aje
en e
qui
po
30,7
3,1
16,3
1,7
4,1
17, 133, 136
Apre
ndiz
aje
org
aniz
acio
nal
32,7
5,1
18,3
3,7
6
Apre
ndiz
aje
inte
r-org
aniz
acio
nal
119,3
4,7
7,1
20,1
30
Est
ruct
ura
35,7
8,1
21,3
6,7
9,1
22,1
32
Conc
epto
que
tie
ne e
l líd
er d
el h
om
bre
en
la o
rgan
izac
ión
37,8
0,1
23,3
8,1
34
Sis
tem
a cu
ltura
l 81,1
2,3
9,8
2,1
25,4
0,8
3
Clim
a org
aniz
acio
nal
126,4
1,8
4,1
27,4
2,8
5,1
28,4
3,8
6
Sub-v
ari
able
: F
uente
s del apre
ndiz
aje
org
aniz
aci
onal
Sub-v
ari
able
: C
ondic
iones
para
el apre
ndiz
aje
org
aniz
aci
onal
Sub-v
ari
able
: N
ivele
s del apre
ndiz
aje
org
aniz
aci
onal
Sub-v
ari
able
: C
ult
ura
para
el apre
ndiz
aje
org
aniz
aci
onal
El aPrEndizajE organizacional, PruEba Piloto dE inStrumEntoS
76 FORUM EMPRESARIAL Vol. 15,1 (MAyO 2010)ISSN 1541-8561
Dim
ensi
ón
Núm
ero
de P
regunta
Las
crisi
s y
los
pro
ble
mas
1,4
4,8
7,2
,45,8
8
Los
clie
ntes
3,4
6,8
9,4
,47
Las
uni
dad
es e
spec
ializ
adas
90,5
,48,9
1,6
,49,9
2, 129
Las
adqui
sici
one
s 7,5
0,9
3,8
,51
La
com
pet
enci
a 94,9
,52,9
5
La
exper
ienc
ia y
los
pra
ctic
ante
s 10,5
3,9
6,1
1,5
4,9
7,1
2,5
5,9
8,1
3
Tec
nolo
gía
56,9
9,1
4,5
7,1
00,5
8,1
5,1
01,1
3,1
38
La
hist
oria
de
la o
rgan
izac
ión
16,5
9,1
02,1
7,6
0
Sup
uest
os
com
par
tidos
19,1
03,1
8,6
1,1
04
Com
pet
enci
as p
ara
el ap
rend
izaj
e,
62,1
05,2
0,6
3,1
06
Com
unid
ades
de
apre
ndiz
aje
21,6
4,1
07,2
2,6
5,1
08,2
3,6
6,1
09
Com
unid
ades
de
com
pro
mis
o
24,1
10,2
5,6
7,6
8,1
11,1
35
Com
unid
ades
de
prá
ctic
a 26,6
9,2
7,1
12,7
0
Apre
ndiz
aje
indiv
idua
l 113,2
8,7
1,2
9,1
14,7
2,1
15, 137
Apre
ndiz
aje
en e
qui
po
30,7
3,1
16,3
1,7
4,1
17, 133, 136
Apre
ndiz
aje
org
aniz
acio
nal
32,7
5,1
18,3
3,7
6
Apre
ndiz
aje
inte
r-org
aniz
acio
nal
119,3
4,7
7,1
20,1
30
Est
ruct
ura
35,7
8,1
21,3
6,7
9,1
22,1
32
Conc
epto
que
tie
ne e
l líd
er d
el h
om
bre
en
la o
rgan
izac
ión
37,8
0,1
23,3
8,1
34
Sis
tem
a cu
ltura
l 81,1
2,3
9,8
2,1
25,4
0,8
3
Clim
a org
aniz
acio
nal
126,4
1,8
4,1
27,4
2,8
5,1
28,4
3,8
6
Sub-v
ari
able
: F
uente
s del apre
ndiz
aje
org
aniz
aci
onal
Sub-v
ari
able
: C
ondic
iones
para
el apre
ndiz
aje
org
aniz
aci
onal
Sub-v
ari
able
: N
ivele
s del apre
ndiz
aje
org
aniz
aci
onal
Sub-v
ari
able
: C
ult
ura
para
el apre
ndiz
aje
org
aniz
aci
onal
Tab
la 1
(Co
nt.
) E
stru
ctu
ra d
el C
ues
tio
nar
io
!"#
$%&'%()*+
,"&-*./%0*+12
,*+"13*1)%+14%&'%()*+
567)/7&%18%&%1*)1%8&*.3'9%0*1
"&:%.'9%-'".%)
;<#=
>#=?@;
=A70*/"+13*)1%8&*.3'9%0*1
"&:%.'9%-'".%)
?B#@
>#;5C@
;6".3'-'".*+18%&%1*)1%8&*.3'9%0*1
"&:%.'9%-'".%)
;B#B
>#=@D5
?E7*./*+18%&%1*)1%8&*.3'9%0*1
"&:%.'9%-'".%)
=<#==
>#5<55
!"#$%
5@@#<
5
Tab
la 2
Pes
o p
orc
entu
al d
e la
s va
riab
les
garzón caStrillon / fiSchEr
77ISSN 1541-8561
Tab
la 3
M
atri
z d
e c
oefi
cien
te d
e c
orr
elac
ión
de
cult
ura
p
ara
el a
pre
nd
izaj
e o
rgan
izac
ion
al
Var 1
13
Var 1
15
Var
11
7V
ar 1
18
Var 1
22
Var 1
34
Var 1
37
To
tal
Var
113
10.4
69
0.0
51
0.3
37
0.4
80.6
79
0.7
49
Var
115
0.4
69
10.5
12
0.1
38
0.5
97
0.4
0.0
18
Var
117
0.0
51
-0.5
12
10.7
74
-0.7
42
-0.5
08
-0.0
76
Var
118
0.3
37
0.1
38
0.7
74
1-0
.48
-0.3
24
-0.1
25
Var
122
0.4
80.5
97
0.7
42
-0.4
81
0.5
99
0.3
44
Var
134
0.6
79
0.4
0.5
08
-0.3
24
0.5
99
10.8
69
Var
137
0.6
79
0.0
18
0.0
76
-0.1
25
0.3
44
0.8
69
1
Tota
l3.7
67
2.1
12
0.0
13
1.3
21.7
99
2.7
16
2.7
79
3.8
05
Base
0.9
90.5
55
0.0
03
0.3
46
0.4
72
0.7
13
0.7
3
Late
nt
root
0.9
80.3
08
1.3
01
0.1
20.2
23
0.5
09
0.5
33
2.6
75
% p
rim
com
38.2
%
Var=
núm
ero
de p
regu
nta
s
El aPrEndizajE organizacional, PruEba Piloto dE inStrumEntoS
78 FORUM EMPRESARIAL Vol. 15,1 (MAyO 2010)ISSN 1541-8561
Tabla 4 Aglomeración de los clusters
Etapa Combinación de cluster Coeficiente de
correlación Cluster uno Cluster dos
1 134 137 0.8690
2 117 118 0.7740
3 113 137 0.7490
4 117 122 -0.7420
5 113 134 0.6790
6 122 134 0.5990
7 115 122 0.5970
Figura 2Dendograma del coeficiente de correlación de cultura
para el aprendizaje organizacional
Para la variable sujetos para el aprendizaje organizacional: se dise-ñaron 22 afirmaciones, y con la aplicación de los datos estadísticos, componentes principales y coeficiente de relación, se logró eliminar las preguntas redundantes, y quedando cinco (5) afirmaciones con un índice del 31.7%, confirmada en la Tabla 5 matriz de coeficiente de correlación de sujetos del aprendizaje organizacional con el resul-tado de aglomeración de los clusters de la Tabla 6 y cuyos resultados se pueden ver en la Figura 3, en el dendograma del coeficiente de correlación de sujetos del aprendizaje organizacional.
garzón caStrillon / fiSchEr
79ISSN 1541-8561
Tab
la 5
Mat
riz
de
co
efici
ente
de
co
rrel
ació
n d
e su
jeto
s d
el a
pre
nd
izaj
e o
rgan
izac
ion
al
va
r_9
1
va
r_9
2
va
r_9
3
va
r_9
7
va
r_1
10
T
ota
l
Var_
91
1.0
000
0.3
967
-0.1
461
0.0
607
0.2
802
Var_
92
0.3
967
1.0
000
-0.2
790
0.3
651
0.5
112
Var_
93
0.1
461
-0.2
790
1.0
000
0.6
146
0.6
730
Var_
97
0.0
607
0.3
651
0.6
146
1.0
000
0.7
821
Var_
10
0.2
802
0.5
112
0.6
730
0.7
821
1.0
000
Tota
l159145452
199399257
186257618
282247345
324657291
339368083
Base
0.4
689
0.5
876
0.5
488
0.8
317
0.9
567
Late
nt
root
0.2
199
0.3
452
0.3
012
0.6
917
0.9
152
24732432
% p
rim
com
49.5
%
Var
=núm
ero
de p
regu
nta
s
El aPrEndizajE organizacional, PruEba Piloto dE inStrumEntoS
80 FORUM EMPRESARIAL Vol. 15,1 (MAyO 2010)ISSN 1541-8561
Tabla 6 Aglomeración de los clusters
Etapa Combinación de cluster Coeficiente de
correlación Cluster uno Cluster dos 1 97 110 0.78212 93 110 0.67303 93 97 0.61404 92 110 0.51105 91 92 0.3960
Figura 3Dendograma del coeficiente de correlación de
sujetos del aprendizaje organizacional
Para la variable condiciones para el aprendizaje organizacional: se diseñaron 25 afirmaciones (ver cuadro metodológico), y con la aplicación de los datos estadísticos, componentes principales y co-eficiente de relación, se logró eliminar las preguntas redundantes y quedaron seis (6) afirmaciones con un índice del 25.6 %, confirma-da en la Tabla 7 matriz de coeficiente de correlación de sujetos del aprendizaje organizacional con el resultado de aglomeración de los clusters de la Tabla 8 y cuyos resultados se pueden ver en la Figura 4, en el dendograma del coeficiente de correlación de condiciones para el aprendizaje organizacional.
garzón caStrillon / fiSchEr
81ISSN 1541-8561
Tab
la 7
C
om
po
nen
tes
pri
nci
pal
es y
co
efici
ente
de
co
rrel
ació
n d
e co
nd
icio
nes
par
a el
ap
ren
diz
aje
org
aniz
acio
nal
.
Var=
núm
ero
de p
regu
nta
s
Var 2
2V
ar 2
7V
ar 6
7V
ar 1
06
Var 1
11
Var 1
12
To
tal
Var
22
1-0
.509
-0.8
32
0.6
53
-0.3
14
-0.2
72
Var
27
-0.5
09
1-0
.8-0
.004
0.1
25
0.7
64
Var
67
-0.8
34
0.8
1-0
.40.2
99
0.6
69
Var
106
0, 653
-0.0
04
-0.4
10.3
76
0.4
07
Var
111
-0.3
14
0.1
25
0.2
999
0.3
76
10.5
95
Var
112
-0.2
72
0.7
64
0.6
69
0.4
07
0.5
95
1
Tota
l 0.2
74
2.1
76
1.5
36
0.2
03
2.0
83
3.1
64
3.2
73
Base
-0
.083
0.6
64
0.4
69
0.6
20.6
36
0.9
66
Late
nt
root
0.0
07
0.0
441
0.2
20.3
85
0.4
04
0.9
34
2.3
93
% p
rim
com
0.3
98
El aPrEndizajE organizacional, PruEba Piloto dE inStrumEntoS
82 FORUM EMPRESARIAL Vol. 15,1 (MAyO 2010)ISSN 1541-8561
Tabla 8 Aglomeración de los clusters
Etapa Combinación de cluster Coeficiente de
correlación Cluster uno Cluster dos
1 22 67 -0.832
2 27 67 0.800
3 27 112 0.764
4 67 112 0.669
5 22 108 0.653
6 111 112 0.590
Figura 4Dendograma del coeficiente de correlación de sujetos
para el aprendizaje organizacional
Para la variable fuentes para el aprendizaje organizacional: se di-señaron cincuenta y seis (56) afirmaciones (ver cuadro metodoló-gico), y con la aplicación de los datos estadísticos, componentes principales y coeficiente de relación, se logró eliminar las preguntas redundantes, y quedaron diez y nueve (19) afirmaciones con un ín-dice del 18.11%, confirmada en la Tabla 9 matriz de coeficiente de correlación de sujetos del aprendizaje organizacional con el resulta-do de aglomeración de los clusters de la Tabla 10 y cuyos resultados
garzón caStrillon / fiSchEr
83ISSN 1541-8561
se pueden ver en la Figura 5, en el dendograma del coeficiente de correlación de sujetos para el aprendizaje organizacional.
El rediseño del instrumento se realizó basado en los resultados anteriores, elaborando nuevos cuadros metodológicos y la nueva versión del instrumento propuesto para la investigación (ver Apén-dice 1). Del análisis realizado surgió el rediseño del instrumento en tres variables que agrupan a las fuentes la cultura y las condicio-nes para el aprendizaje organizacional. Las cargas o correlaciones establecidas para cada una de las variables con los tres componen-tes del sistema original permitió ratificar que las variables están más identificadas con el factor uno que con los demás factores. Por esta razón, con el fin de ver la afinidad de las variables con los tres factores simultáneamente, se rotan los ejes de sistema factorial de forma ortogonal.
Adicionalmente, se encontró que las variables que no tienen re-presentación en ninguno de los tres factores son las que correspon-den a los sujetos del aprendizaje organizacional, por tanto no se in-cluyen en el instrumento final a utilizar en esta investigación.
Con la matriz de factores y preguntas que se muestra en la Tabla 9, se identificó la afinidad que las variables tienen con cada factor y cuáles pueden ser suprimidas del instrumento de medición. Para ellos se seleccionan las variables que tienen correlaciones mayores a 0.6 con cualquiera de las 3 componentes.
De las 138 preguntas se seleccionaron las que mostraron una car-ga mayor a 0.6 y comunidades de comportamiento superiores al 50.0 % entre las demás variables. Gracias a esta identificación empírica se observa que los 3 factores son como lo muestra la Tabla 10: Cultura para el aprendizaje organizacional, Fuentes para el aprendizaje or-ganizacional y Condiciones para el aprendizaje organizacional.
El factor Cultura para el aprendizaje organizacional está explica-do por las respuestas del indicador de Cultura para el aprendizaje organizacional y con las preguntas numeradas en el nuevo instru-mento como 11,13,15,17,19,30.
El factor Fuentes para el aprendizaje organizacional está explica-do por las respuestas del indicador de fuentes del aprendizaje orga-nizacional y con las preguntas numeradas en el nuevo instrumento como 6,8,10,12,14,16,18,20,21,22,23,24,25,26,35,36,37, 38,39,40.
El aPrEndizajE organizacional, PruEba Piloto dE inStrumEntoS
84 FORUM EMPRESARIAL Vol. 15,1 (MAyO 2010)ISSN 1541-8561
El factor Condiciones para el aprendizaje organizacional está explicado por las respuestas del indicador de condiciones para el aprendizaje organizacional y con las preguntas numeradas en el nuevo instrumento como 1,2,3,4,5,7,9,25,27,28,29,31,33,34.
Todas las preguntas relacionadas con los sujetos del aprendizaje organizacional fueron eliminadas en el nuevo instrumento porque mostraron una carga mayor a 0.6. Hasta aquí se determina la forma de simplificar las 138 variables en tres factores.
garzón caStrillon / fiSchEr
85ISSN 1541-8561
Tab
la 9
M
atri
z d
e lo
s c
oefi
cien
tes
de
co
rrel
ació
n d
e fu
ente
s p
ara
el a
pre
nd
izaj
e o
rgan
izac
ion
al
Var=
núm
ero
de p
regu
nta
s
14
Ta
bla
9
Matr
iz d
e lo
s c
oef
icie
nte
s d
e c
orr
ela
ció
n
de
Fu
ente
s p
ara
el
ap
ren
diz
aje
org
an
iza
cio
na
l
va
r_4
var_6
var_9
var_12
var_14
var_49
var_50
var_52
var_60
var_61
var_89
var_91
var_92
var_95
var_96
var_97
var_100
var_101
var_104
var_4
1-0.4
804
-0.1
938
-0.9
120
0.4
850
-0.0
313
-0.4
427
-0.0
158
-0
.3
72
20.1
47924
-0.7
136
-0.7
094
-0.9
142
0.0
224
-0.4
123
-0.5
930
-0.6
797
0.4
589
-0.1
022
var_6
-0.4
804
1-0.2
439
0.1
849
-0.1
578
-0.1
059
0.4
879
-0.1
700
0.6
04
50.3
04744
-0.0
683
0.4
231
0.5
749
0.0
533
0.7
458
0.7
153
-0.2
726
-0.0
833
0.6
886
var_9
-0.1
938
-0.2
439
10.4
155
-0.2
595
0.1
999
0.1
372
0.8
702
-0
.3
57
40.1
18742
0.6
540
0.1
386
0.0
508
0.7
531
0.2
289
-0.0
033
0.4
247
0.4
325
0.3
324
var_12
-0.9
120
0.1
849
0.4
155
1-0.7
062
0.3
393
0.5
483
0.0
846
-0
.0
28
2-0.4
18833
0.9
316
0.8
032
0.8
721
0.2
056
0.3
851
0.2
489
0.8
894
-0.5
231
-0.0
660
var_14
0.4
850
-0.1
578
-0.2
595
-0.7
062
1-0.8
885
-0.9
175
0.2
245
0.5
38
80.7
62493
-0.7
536
-0.9
402
-0.7
341
-0.5
282
-0.6
423
0.2
866
-0.6
205
0.6
488
0.0
568
var_49
-0.0
313
-0.1
059
0.1
999
0.3
393
-0.8
885
10.8
000
-0.2
660
-0
.8
24
5-0.8
12991
0.5
013
0.6
974
0.3
546
0.6
008
0.4
870
-0.6
563
0.3
798
-0.5
138
-0.1
549
var_50
-0.4
427
0.4
879
0.1
372
0.5
483
-0.9
175
0.8
000
1-0.2
505
-0
.3
42
8-0.5
37301
0.5
378
0.9
218
0.7
395
0.5
769
0.8
731
-0.0
869
0.3
097
-0.5
153
0.2
653
var_52
-0.0
158
-0.1
700
0.8
702
0.0
846
0.2
245
-0.2
660
-0.2
505
10
.0
00
00.5
75181
0.2
707
-0.2
790
-0.2
434
0.5
313
0.0
346
0.2
573
0.0
619
0.7
850
0.5
002
var_60
-0.3
722
0.6
045
-0.3
574
-0.0
282
0.5
388
-0.8
245
-0.3
428
0.0
000
10.6
71044
-0.3
332
-0.2
203
0.1
623
-0.5
692
-0.0
346
0.9
093
-0.2
848
0.1
717
0.3
368
var_61
0.1
479
0.3
047
0.1
187
-0.4
188
0.7
625
-0.8
130
-0.5
373
0.5
752
0.6
71
01
-0.4
774
-0.6
234
-0.3
961
-0.0
644
-0.0
588
0.6
701
-0.5
993
0.8
436
0.6
587
var_89
-0.7
136
-0.0
683
0.6
540
0.9
316
-0.7
536
0.5
013
0.5
378
0.2
707
-0
.3
33
2-0.4
77357
10.7
318
0.6
861
0.4
507
0.3
455
-0.0
089
0.9
144
-0.3
769
-0.0
843
var_91
-0.7
094
0.4
231
0.1
386
0.8
032
-0.9
402
0.6
974
0.9
218
-0.2
790
-0
.2
20
3-0.6
23405
0.7
318
10.9
160
0.3
662
0.7
205
0.0
281
0.6
042
-0.6
968
0.0
539
var_92
-0.9
142
0.5
749
0.0
508
0.8
721
-0.7
341
0.3
546
0.7
395
-0.2
434
0.1
62
3-0.3
96128
0.6
861
0.9
160
10.1
050
0.6
267
0.3
797
0.6
104
-0.6
602
0.0
976
var_95
0.0
224
0.0
533
0.7
531
0.2
056
-0.5
282
0.6
008
0.5
769
0.5
313
-0
.5
69
2-0.0
64442
0.4
507
0.3
662
0.1
050
10.6
568
-0.2
180
0.0
932
0.2
944
0.5
428
var_96
-0.4
123
0.7
458
0.2
289
0.3
851
-0.6
423
0.4
870
0.8
731
0.0
346
-0
.0
34
6-0.0
58769
0.3
455
0.7
205
0.6
267
0.6
568
10.2
650
0.0
018
-0.1
123
0.6
979
var_97
-0.5
930
0.7
153
-0.0
033
0.2
489
0.2
866
-0.6
563
-0.0
869
0.2
573
0.9
09
30.6
70067
-0.0
089
0.0
281
0.3
797
-0.2
180
0.2
650
1-0.0
975
0.2
296
0.5
733
var_100
-0.6
797
-0.2
726
0.4
247
0.8
894
-0.6
205
0.3
798
0.3
097
0.0
619
-0
.2
84
8-0.5
99263
0.9
144
0.6
042
0.6
104
0.0
932
0.0
018
-0.0
975
1-0.5
537
-0.4
498
var_101
0.4
589
-0.0
833
0.4
325
-0.5
231
0.6
488
-0.5
138
-0.5
153
0.7
850
0.1
71
70.8
43604
-0.3
769
-0.6
968
-0.6
602
0.2
944
-0.1
123
0.2
296
-0.5
537
10.5
869
var_104
-0.1
022
0.6
886
0.3
324
-0.0
660
0.0
568
-0.1
549
0.2
653
0.5
002
0.3
36
80.6
58687
-0.0
843
0.0
539
0.0
976
0.5
428
0.6
979
0.5
733
-0.4
498
0.5
869
1
V
ar=
nú
mer
o d
e p
reg
un
tas
El aPrEndizajE organizacional, PruEba Piloto dE inStrumEntoS
86 FORUM EMPRESARIAL Vol. 15,1 (MAyO 2010)ISSN 1541-8561
Tab
la 1
0O
bje
tivo
s Es
pec
ífico
s, V
aria
ble
s y
Afi
rmac
ion
es
garzón caStrillon / fiSchEr
No
Obj
etiv
o es
pecí
fico
Varia
ble
Afir
mac
ione
s
1En
tend
er e
l pro
pósi
to q
ue la
s pe
rson
as ti
enen
so-
bre
la p
erm
eabi
lidad
del
apr
endi
zaje
org
aniz
acio
nal
en la
s or
gani
zaci
ones
.
Cul
tura
par
a el
apr
endi
zaje
org
a-ni
zaci
onal
11,1
3,15
,17,
19,3
0
2
Iden
tifica
r cua
les
fuen
tes
de a
pren
diza
je s
on
perc
ibid
as p
or la
s pe
rson
as c
omo
nece
saria
s pa
ra
los
proc
esos
de
apre
ndiz
aje
orga
niza
cion
al.
Fuen
tes
del a
pren
diza
je o
rgan
iza-
cion
al6,
8,10
,12,
14,1
6,18
,20,
21,2
2,23
,24,
25,
26,3
5,36
,37,
38,3
9,40
3
Det
erm
inar
las
cond
icio
nes
para
impu
lsar
el a
pren
-di
zaje
org
aniz
acio
nal e
n cu
anto
a c
ompe
tenc
ias;
co
mun
idad
es d
e ap
rend
izaj
e, c
omun
idad
es d
e co
mpr
omis
o, c
omun
idad
es d
e pr
áctic
a, e
stru
ctur
a y
mem
oria
org
aniz
acio
nal y
su
inci
denc
ia e
n el
ap
rend
izaj
e.
Con
dici
ones
par
a el
apr
endi
zaje
or
gani
zaci
onal
1,2,
3,4,
5,7,
9,25
,27,
28,2
9,31
,33,
34.
4
Det
erm
inar
cóm
o in
fluye
el a
pren
diza
je o
rgan
iza-
cion
al s
obre
los
resu
ltado
s de
la o
rgan
izac
ión
Las
cuat
ro v
aria
bles
1,2,
3,4,
5,6,
7,8
,9,1
0,11
,12,
13,1
4,15
,16,
17, 1
8, 1
9, 2
0,
21, 2
2, 2
3, 2
4, 2
5, 2
6, 2
7, 2
8, 2
9, 3
0, 3
1, 3
2, 3
3, 3
4,
35, 3
6, 3
7, 3
8, 3
9, 4
0
87ISSN 1541-8561
concLusIones
Una primera aproximación al aprendizaje organizacional confir-ma la necesidad que tienen hoy las empresas, y en general las organi-zaciones, de nuevas herramientas de gestión que permitan abordar nuevas realidades a las que se enfrentan las personas en su día a día y especialmente con la forma de crear valor. El aprendizaje organi-zacional es pertinente porque el conocimiento es la capacidad para crear lazos más estrechos con los clientes, la capacidad para analizar informaciones corporativas y atribuirles nuevos usos, la capacidad para crear procesos que habiliten a los trabajadores de cualquier lugar a acceder y utilizar información para conquistar nuevos mer-cados y, finalmente, la capacidad para desarrollar y distribuir pro-ductos y servicios para estos nuevos mercados de forma más rápida y eficiente que los competidores.
El objetivo general planteado para este estudio, que fue diseñar instrumentos que permitieran caracterizar la capacidad de aprendi-zaje organizacional y determinar cómo influyen sobre los resultados de las organizaciones,5 se logró al poder identificar la afinidad de las variables con cada factor entre las que se incluyeron las que tienen correlaciones mayores a .6 con cualquiera de los tres componentes.
Las cargas o correlaciones establecidas para cada una de las varia-bles con los tres componentes del sistema original permite ratificar que las variables están más identificada con el factor uno que con los demás factores. Por esta razón, con el fin de ver la afinidad de las variables con los tr es factores simultáneamente se rotan los ejes de sistema factorial de forma ortogonal, de lo cual se encontró que las variables que no tienen representación en ninguno de los tres factores son las que corresponden a los sujetos del aprendizaje orga-nizacional, por tanto no se incluyen en el instrumento final a utilizar en la investigación.
La aplicación de las pruebas estadísticas ha permitido determinar la forma de simplificar las 138 variables en tres factores a saber: la cultu-
El aPrEndizajE organizacional, PruEba Piloto dE inStrumEntoS
5 En este artículo se presentan los resultados de la prueba piloto de un ins-trumento que se utilizó en un estudio realizado en Brasil, República Dominica-na y Colombia (2009).
88 FORUM EMPRESARIAL Vol. 15,1 (MAyO 2010)ISSN 1541-8561
ra para el aprendizaje organizacional, las fuentes para el aprendizaje organizacional y las condiciones para el aprendizaje organizacional.
Finalmente el rediseño del instrumento se realizó elaborando nuevos cuadros metodológicos y la nueva versión del instrumento propuesto para la investigación. Del análisis anterior se logró el re-diseño de un instrumento confiable en tres variables que agrupan a las fuentes para el aprendizaje organizacional y las condiciones para el aprendizaje organizacional, que permitirán caracterizar la capaci-dad del aprendizaje organizacional.
garzón caStrillon / fiSchEr
89ISSN 1541-8561
referencIas
Argyris, C. & Schön S. (1978). Organizational learning: A theory in ac-tion perspective. Reading, M.A.: Addison-Wesley.
Argyris, C. (1999). Sobre el aprendizaje organizacional. México D.F.: Edi-torial Oxford Press.
Brontis, N. (1999). La gestión humana y el aprendizaje organizacio-nal. Intellectual Capital. MC Master University, Canadá.
Cyert, R. & March, J. (1963). A behavioral theory of the firm. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall.
Choo Chu, W. (1998). La organización inteligente. México D.F.: Edito-rial Oxford Press.
Dogson, M. (1993). Organization learning, review of some litera-tures. Organization Studies, 14(3), 375-394.
Fiol, M. & Liles, M. (1985). Organizational learning. Academy of Man-agement Review, 10(4), 803-013.
Follett, M. P. (1960). Dynamic administration: The collected papers of Mary Parker Follett. E. M. Fox & L. Urwick, Eds. New York: Pitman.
Fruin, M. (1996). Knowledge works. New York: Oxford Press.Garzón, M. A. (2008). Marco teórico del aprendizaje organizacional.
Avance de tesis posdoctoral. Presentado en la Universidad de Sao Paulo, Brasil.
Gore, E. (1998). La educación en la empresa: Aprendiendo en contextos organizativos. España: Editorial Granica.
Hall, R. (1986). Organización estructura y procesos. México: Prentice Hall.
Harung, H. S. & Harung, L. M. (1995). Enhancing organizational performance by strengthening diversity and unity. Learning Or-ganization Journal, 2(2), 9-19.
Hornby, D. & Thomas, R. (1989). Towards a better standard of man-agement? Personnel Management, 21(1), 48-61.
Kleiner, A. (2000). El cambio basado en el aprendizaje. Realidades sobre la transformación. México D.F., Oxford Press.
Koffman, F. & Senge, P. M. (1993). Communities of commitment: The heart of learning organizations. Organizational Dynamics, 22(2), 5-23.
El aPrEndizajE organizacional, PruEba Piloto dE inStrumEntoS
90 FORUM EMPRESARIAL Vol. 15,1 (MAyO 2010)ISSN 1541-8561
March, J. G. (1991). Exploration and exploitation in organizational learning. Organization Science, 2, 71.
Muñoz-Seca, B. et al. (2003). Del buen hacer y el buen pensar. Madrid: Editorial McGraw Hill.
Nonaka, I. & Takeuchi, H. (1999). La organización creadora de cono-cimiento. Cómo las compañías japonesas crean la dinámica de la in-novación. (M. Hernández Kocka, Trad.). México: Oxford Uni-versity Press.
Norman, O. et al. (2002). Knowledge management best practice in national sport organizations. International Journal of Sport Man-agement and Marketing, 2(3), 264-280.
Palacios, M. (2000). Processes and strategies. Revista Hitos de Ciencias Económico Administrativas, 6(15), 31-39.
Padua, J. (1987). Técnicas de investigación aplicadas a las ciencias so-ciales. México D.F.: Fondo de Cultura Económica.
Peluffo, M. et al. (2002). Introducción a la gestión del conocimiento y su aplicación al sector público. Santiago de Chile: Editorial ILPES.
Prieto, I. et al. (2004). La naturaleza dual de la gestión del cono-cimiento: implicaciones para la capacidad de aprendizaje y sus resultados organizativos. Revista Latinoamericana de Adminis-tración, 32, 47-75.
Revans, R. W. (1984). The origins and growth of action learning. Lon-don: Chartwell-Bratt.
Ruggles, Rudy et al. (1999). La ventaja del conocimiento. México: Edi-torial CECSA.
Vera, A. et al. (2000). Situated action: A symbolic interpretation. Cog-nitive Science, 17(1) 7-48.
Wagner, E. (2002). The new frontier of learning object design. The Learning Development Journal. Disponible en: www.elearning-guild.com.
Zenick, N. (1999). “Ten years’ hard study in return of honor” is the belief rooted in Chinese society. ...Learning. Sloan Management Review, 38(1), 9-20.
garzón caStrillon / fiSchEr
91ISSN 1541-8561
aP
Énd
Ice
1
EL A
PREN
DIZ
AJE
OR
GAN
IZAC
ION
AL E
N O
RG
ANIZ
ACIO
NES
DE
SAN
TO D
OM
ING
O (R
D)
Y SA
O P
AULO
(BR
ASIL
)
INST
RU
MEN
TO P
ILO
TO D
E IN
VEST
IGAC
IÓN
INTR
OD
UC
CIÓ
N
Este
inst
rum
ento
fue
dise
ñado
con
el p
ropó
sito
de
Iden
tifica
r los
fact
ores
que
inci
den
en la
crea
ción
e im
puls
o de
l Apr
endi
zaje
Org
aniz
acio
nal
en o
rgan
izac
ione
s de
San
to D
omin
go (R
D) y
Sao
Pau
lo (B
rasi
l)Le
ped
imos
que
al c
onte
star
lo
hag
an d
e la
man
era
más
fran
ca y
con
scie
nte
posi
ble,
no
exis
te r
espu
esta
cor
rect
a o
inco
rrect
a, e
s el
re
sulta
do d
e su
refle
xión
.La
info
rmac
ión
aquí
sum
inis
trada
es
de to
tal c
onfid
enci
alid
ad, p
or lo
tant
o no
esc
riba
el n
ombr
e de
la e
ntid
ad, n
i el s
uyo.
G
raci
as.
Preg
unta
s G
ener
ales
1.
C
argo
___
____
____
____
____
____
____
____
___
¿C
uánt
os a
ños
tiene
de
labo
rar e
n la
em
pres
a?
M
enos
de
1 añ
os _
__ d
e 1
a 3
___
de 4
a 6
___
de
7 a
9 __
_ m
ás d
e 10
___
1.3.
Sec
tor a
l que
se
perte
nece
su
empr
esa:
Indu
stria
man
ufac
ture
ra__
____
Com
erci
o___
___
M
iner
ía__
____
A
gric
ultu
ra__
____
H
otel
es y
rest
aura
ntes
____
__
Tran
spor
te__
____
Inte
rmed
iaci
ón fi
nanc
iera
____
__
Activ
idad
es in
mob
iliaria
s___
___
Adm
inis
traci
ón P
úblic
a___
___
Educ
ació
n___
___
Serv
icio
s so
cial
es y
de
sal
ud__
____
O
tra a
ctiv
idad
, ¿cu
ál?_
____
_
2. A
l con
test
ar te
nga
en c
uent
a su
exp
erie
ncia
en
la o
rgan
izac
ión,
mar
que
con
una
(x) l
a re
spue
sta
que
más
se
apro
xim
e a
su p
erce
pció
n y
com
porta
mie
nto,
cad
a afi
rmac
ión
tiene
un
grad
o de
inte
nsid
ad q
ue v
a de
men
os a
mas
.
El aPrEndizajE organizacional, PruEba Piloto dE inStrumEntoS
92 FORUM EMPRESARIAL Vol. 15,1 (MAyO 2010)ISSN 1541-8561
NPr
egun
tas
12
34
5
1H
ay fo
rmac
ión
en c
ompe
tenc
ias
para
sol
ucio
nar
prob
lem
as im
prev
isto
s.
2Lo
s em
plea
dos
reci
ben
cono
cim
ient
os q
ue le
s pe
rmite
n so
luci
onar
pro
blem
as im
prev
isto
s
3Ex
iste
n pr
oces
os c
lara
men
te d
efini
dos
para
reco
pila
r in
form
ació
n de
los
clie
ntes
4U
tiliz
a so
porte
tecn
ológ
ico
para
pro
cesa
r y c
onsu
ltar l
a in
form
ació
n de
los
clie
ntes
5La
org
aniz
ació
n im
puls
a e
l apr
endi
zaje
de
los
cono
cim
ient
os g
ener
ados
por
las
unid
ades
esp
ecia
lizad
as.
6Ex
iste
n po
lític
as p
ara
divu
lgar
ent
re lo
s em
plea
dos,
el c
onoc
imie
nto
gene
rado
por
las
unid
ades
esp
ecia
lizad
as.
7Se
pre
mia
a lo
s em
plea
dos
que
apre
nden
bue
nas
prác
ticas
de
las
orga
niza
cion
es a
dqui
ridas
8Ex
iste
n pr
oced
imie
ntos
par
a co
mpa
rtir e
l con
ocim
ient
o ad
quiri
do.
9U
tiliz
an, s
opor
te te
cnol
ógic
o pa
ra p
roce
sar l
a in
form
ació
n ob
teni
da d
el m
onito
reo
a la
com
pete
ncia
.
10La
org
aniz
ació
n ap
rend
e de
sus
aci
erto
s y
erro
res
11Ex
iste
n pe
rson
as in
disp
ensa
bles
par
a la
org
aniz
ació
n
12La
org
aniz
ació
n ap
rend
e y
docu
men
ta l
os c
onoc
imie
ntos
que
reci
be d
e lo
s pr
actic
ante
s(pa
sant
es)
13Se
fom
enta
el u
so d
el c
onoc
imie
nto
adqu
irido
de
la e
xper
ienc
ia y
los
prac
tican
tes
14La
org
aniz
ació
n in
vier
te e
n te
cnol
ogía
info
rmát
ica
para
fom
enta
r el a
pren
diza
je o
rgan
izac
iona
l.
15La
org
aniz
ació
n fa
cilit
a el
trab
ajo
en re
d de
los
empl
eado
s
16La
his
toria
de
la o
rgan
izac
ión
refu
erza
n el
sen
tido
de p
erte
nenc
ia d
e lo
s em
plea
dos
17Se
fom
enta
la re
flexi
ón s
obre
aco
ntec
imie
ntos
impo
rtant
es d
e la
org
aniz
ació
n
18Lo
s em
plea
dos
apre
nden
de
las
cree
ncia
s, p
rinci
pios
y v
alor
es d
e la
org
aniz
ació
n.
19M
odifi
ca e
l com
porta
mie
nto
de lo
s em
plea
dos
con
ocer
las
cree
ncia
s, p
rinci
pios
y v
alor
es d
e la
org
aniz
ació
n.
garzón caStrillon / fiSchEr
93ISSN 1541-8561
20Se
real
iza
un in
vent
ario
de
com
pete
ncia
s en
las
orga
niza
ción
21Ex
iste
n en
la o
rgan
izac
ión
grup
os d
e pe
rson
as q
ue s
e re
únen
par
a ap
rend
er
22Se
des
arro
llan
proc
esos
de
apre
ndiz
aje
cole
ctiv
o a
travé
s de
cur
sos
On-
line.
23Se
com
parte
n ne
cesi
dade
s co
mun
es d
e co
noci
mie
ntos
en
torn
o a
situ
acio
nes
labo
rale
s
24Se
fom
enta
n pr
oces
os o
rient
ados
a c
ompa
rtir v
alor
es y
cre
enci
as b
ásic
as e
n la
org
aniz
ació
n
25Ex
iste
una
vis
ión
del c
onoc
imie
nto
com
parti
da p
or lo
s em
plea
dos
de la
org
aniz
ació
n
26La
org
aniz
ació
n fa
cilit
a es
paci
os p
ara
com
parti
r bue
nas
pra
ctic
as e
ntre
los
empl
eado
s.
27Se
com
parte
n en
reun
ione
s de
neg
ocio
s de
los
dire
ctiv
os d
e la
org
aniz
ació
n, p
ract
icas
exi
tosa
s
28La
org
aniz
ació
n de
sarro
lla p
rogr
amas
orie
ntad
os a
dis
min
uir l
a re
sist
enci
a a
apre
nder
de
sus
empl
eado
s
29El
apr
endi
zaje
indi
vidu
al o
rient
a to
dos
los
proc
esos
de
gest
ión
hum
ana
en la
org
aniz
ació
n
30Lo
s eq
uipo
s de
trab
ajo
apre
nden
reso
lvie
ndo
prob
lem
as, a
lcan
zand
o fin
es,
y es
tabl
ecie
ndo
pro
ceso
s
31Se
pro
mue
ve la
inte
grac
ión
de lo
s em
plea
dos
a un
nue
vo e
quip
o y
su
com
prom
iso
con
él.
32La
org
aniz
ació
n lo
gra
que
el a
pren
diza
je p
erm
ita s
oluc
iona
r pro
blem
as y
una
con
tinua
tran
sfor
mac
ión
33Se
fom
enta
la fo
rmac
ión
en c
onoc
imie
ntos
sup
erio
res
a lo
s re
quer
idos
de
form
a in
med
iata
por
los
empl
eado
s
34Se
apr
ende
n c
omo
prác
tica
form
al, b
uena
s pr
áctic
as d
e la
s or
gani
zaci
ones
del
gru
po o
de
la c
aden
a de
val
or.
35La
s re
laci
ones
ent
re lo
s em
plea
dos
de la
org
aniz
ació
n so
n de
apo
yo y
des
arro
llo p
ara
apre
nder
36La
est
ruct
ura
perm
ite q
ue c
ada
empl
eado
apr
enda
por
per
tene
cer a
dife
rent
es e
quip
os e
n es
truct
uras
ent
rela
zada
s
37Ex
iste
n co
mpe
tenc
ias
gené
ricas
bas
adas
en
el c
once
pto
que
tien
e el
líde
r del
ser
hum
ano.
38Lo
s co
noci
mie
ntos
de
los
empl
eado
s qu
e en
caja
n en
la o
rgan
izac
ión
perm
iten
gen
erar
nue
vos
apre
ndiz
ajes
.
39Se
con
serv
an h
isto
rias,
leye
ndas
, mito
s y
anéc
dota
s so
bre
los
fund
ador
es o
dire
ctiv
os q
ue p
erm
itan
apre
nder
El aPrEndizajE organizacional, PruEba Piloto dE inStrumEntoS
94 FORUM EMPRESARIAL Vol. 15,1 (MAyO 2010)ISSN 1541-8561
40Se
usa
n sí
mbo
los
mat
eria
les
inte
rnos
y e
xter
nos
que
iden
tifica
n a
la o
rgan
izac
ión
41Se
dan
reco
mpe
nsas
e in
cent
ivos
a lo
s em
plea
dos
para
que
util
icen
las
dest
reza
s y
hab
ilidad
es a
pren
dida
s.
42Se
est
imul
a en
los
empl
eado
s el
des
eo d
e ap
rend
er y
se
crea
la a
tmós
fera
don
de é
ste
sea
posi
ble
43Ex
iste
n co
ntra
tos
de fo
rmac
ión
entre
em
plea
dos
y su
perio
res
acer
ca d
e lo
que
el p
rimer
o de
be a
pren
der.
44H
ay fo
rmac
ión
de c
ompe
tenc
ias
para
sol
ucio
nar
prob
lem
as ru
tinar
ios.
45Se
com
parte
n pr
oble
mas
y s
oluc
ione
s re
aliz
adas
en
dife
rent
es á
reas
de
la o
rgan
izac
ión
46Ex
iste
n re
laci
ones
est
rech
as c
on lo
s cl
ient
es p
ara
dar y
reci
bir i
nfor
mac
ión
47Se
des
arro
llan
con
rapi
dez
pro
duct
os /s
ervi
cios
resp
ondi
endo
a e
xpec
tativ
as y
pre
fere
ncia
s de
los
clie
ntes
48Fo
men
ta la
org
aniz
ació
n la
gen
erac
ión
de c
onoc
imie
nto
nuev
o en
las
dife
rent
es á
reas
.
49Se
pro
tege
lega
lmen
te e
l con
ocim
ient
o nu
evo
gene
rado
por
las
unid
ades
esp
ecia
lizad
as
50Se
fom
enta
el ¨
not i
nven
ted
here
¨ de
orga
niza
cion
es a
dqui
ridas
u á
reas
51Se
apl
ica
el c
onoc
imie
nto
adqu
irido
52Ti
ene
la o
rgan
izac
ión,
sop
orte
tecn
ológ
ico
para
com
parti
r la
info
rmac
ión
obte
nida
de
los
com
petid
ores
53La
org
aniz
ació
n ge
nera
el c
lima
para
faci
litar
el i
nter
cam
bio
de id
eas,
sab
eres
y e
xper
ienc
ias.
54Se
doc
umen
tan
los
éxito
s y
los
fraca
sos
de la
org
aniz
ació
n
55Se
div
ulga
n lo
s éx
itos
y lo
s fra
caso
s de
la o
rgan
izac
ión
56R
ealiz
a la
org
aniz
ació
n un
a vi
gila
ncia
per
man
ente
del
ent
orno
con
apo
yo te
cnol
ógic
a in
form
átic
o
57Ex
iste
n, a
rchi
vos
info
rmát
icos
, cla
sific
ados
y o
rden
ados
, de
fáci
l acc
eso
a lo
s em
plea
dos.
58Se
fom
enta
el i
nter
cam
bio
de c
onoc
imie
ntos
util
izan
do te
cnol
ogía
info
rmát
ica
59Se
reco
pila
info
rmac
ión
de a
cont
ecim
ient
os im
porta
ntes
de
la o
rgan
izac
ión
en fo
rma
perm
anen
te
garzón caStrillon / fiSchEr
95ISSN 1541-8561
60Se
fom
enta
util
izar
la h
isto
ria d
e la
org
aniz
ació
n pa
ra a
pren
der
61Se
fom
enta
com
parti
r las
cre
enci
as, p
rinci
pios
y v
alor
es d
e la
org
aniz
ació
n.
62Se
fom
enta
ent
re lo
s em
plea
dos
la c
apac
idad
de
apre
nder
a a
pren
der y
a d
esap
rend
er
63Se
fom
enta
que
las
com
pete
ncia
s de
sarro
llada
s s
e co
mpa
rtan
entre
los
empl
eado
s
64C
apac
itan
a la
cad
ena
de v
alor
, clie
ntes
, dis
tribu
idor
es y
pro
veed
ores
, en
la o
rgan
izac
ión
65La
org
aniz
ació
n fo
men
ta e
l uso
de
foro
s de
dis
cusi
ón e
ntre
sus
em
plea
dos
66Fo
men
ta la
org
aniz
ació
n la
inte
racc
ión
virtu
al e
ntre
em
plea
dos
de
dife
rent
es n
ivel
es y
func
ione
s
67H
ay c
ompr
omis
o pr
ofun
do d
e la
s di
rect
ivas
con
los
valo
res
y la
s cr
eenc
ias
de
la o
rgan
izac
ión
68Ex
iste
n es
paci
os p
ara
disc
utir
los
valo
res
y la
s cr
eenc
ias
bási
cas
de la
org
aniz
ació
n
69Se
cap
acita
a lo
s em
plea
dos
par
a qu
e co
nfor
men
gru
pos
que
com
parta
n su
s bu
enas
pra
ctic
as
80Se
util
izan
los
grup
os c
onfo
rmad
os p
ara
com
parti
r bue
nas
prac
ticas
y a
pren
der
81Se
impu
lsa
el a
utoa
pren
diza
je e
n lo
s em
plea
dos
de la
org
aniz
ació
n
82Se
fom
enta
con
fianz
a en
tre lo
s em
plea
dos
para
com
parti
r y a
pre
nder
83Se
doc
umen
ta e
l con
ocim
ient
o ge
nera
do p
or lo
s eq
uipo
s de
trab
ajo
para
el a
pren
diza
je c
olab
orat
ivo
84Se
fom
enta
al d
iscu
sión
y e
l diá
logo
en
los
equi
pos
de tr
abaj
o.
85El
apr
endi
zaje
es
cons
ider
ado
por l
a or
gani
zaci
ón c
omo
inse
para
ble
del t
raba
jo c
otid
iano
86Se
fom
enta
el u
so d
e lo
s co
noci
mie
ntos
gen
erad
os p
or la
org
aniz
ació
n
87La
org
aniz
ació
n ap
rend
e y
difu
nde
su c
onoc
imie
nto
corp
orat
ivo
y/o
ent
re o
rgan
izac
ione
s de
la c
aden
a de
val
or.
88La
org
aniz
ació
n es
ta e
stru
ctur
ada
com
o eq
uipo
s de
trab
ajo
mic
ro-o
rgan
izac
iona
les
para
apr
ende
r
89La
est
ruct
ura
perm
ite fl
ujos
de
info
rmac
ión
dist
ribui
da p
ara
el a
pren
diza
je d
e to
dos
los
empl
eado
s
El aPrEndizajE organizacional, PruEba Piloto dE inStrumEntoS
96 FORUM EMPRESARIAL Vol. 15,1 (MAyO 2010)ISSN 1541-8561
90Ap
rove
cha
la o
rgan
izac
ión
el e
ntus
iasm
o y
la c
apac
idad
de
apre
ndiz
aje
de la
s pe
rson
as e
n to
dos
los
nive
les.
91H
ay p
rogr
amas
form
ales
de
apre
ndiz
aje
para
com
parti
r, or
gani
zar e
impl
emen
tar l
os v
alor
es o
rgan
izac
iona
les
92Lo
s co
nten
idos
ideo
lógi
cos
de lo
s va
lore
s y
prin
cipi
os s
e tie
ne e
n cu
enta
par
a la
tom
a de
dec
isio
nes
93Se
man
ifies
ta fo
rmal
men
te e
l com
prom
iso
con
la é
tica
com
o ex
pres
ión
de lo
s va
lore
s y
se fo
men
ta e
l apr
endi
zaje
94El
cam
bio
es b
ienv
enid
o co
mo
mue
stra
de
apre
ndiz
aje
y lo
gros
en
la o
rgan
izac
ión
95Ex
iste
n re
des
de fo
rmac
ión
inte
rna
y ex
tern
a fo
men
tan
el a
pren
diza
je o
rgan
izac
iona
l
96Se
ani
ma
a lo
s em
plea
dos
a ut
ilizar
en
el tr
abaj
o en
las
nuev
as d
estre
zas
apre
ndid
as
97Ex
iste
n pr
oced
imie
ntos
esc
ritos
par
a so
luci
onar
pro
blem
as p
revi
stos
98Se
fom
enta
el u
so d
e lo
s co
noci
mie
ntos
des
arro
llado
s pa
ra s
oluc
iona
r pro
blem
as p
revi
stos
99La
org
aniz
ació
n tie
ne u
na s
ólid
a re
d de
ex
empl
eado
s c
on lo
s qu
e se
man
tiene
com
unic
ació
n.
100
La o
rgan
izac
ión
tiene
uni
dade
s es
peci
aliz
adas
que
gen
eren
con
ocim
ient
o nu
evo
101
Se fo
men
ta e
l aná
lisis
, ev
alua
ción
e in
tegr
ació
n de
l con
ocim
ient
o ge
nera
do p
or la
Uni
dade
s es
peci
aliz
adas
102
Se fo
men
ta e
l uso
del
con
ocim
ient
o nu
evo
gene
rado
por
las
unid
ades
esp
ecia
lizad
as.
103
Se a
dqui
eren
con
ocim
ient
os fu
ndam
enta
les
para
la o
rgan
izac
ión,
de
quie
n lo
s po
sea.
104
Se fo
men
ta e
l mon
itore
o pe
rman
ente
de
los
clie
ntes
par
a ap
rend
er d
e el
los
105
La o
rgan
izac
ión
disp
one
de s
opor
te te
cnol
ógic
o pa
ra u
tiliz
ar la
info
rmac
ión
obte
nida
de
los
com
petid
ores
106
Se p
ierd
e co
noci
mie
nto
criti
co d
e la
org
aniz
ació
n
107
Se d
ocum
enta
n lo
s co
noci
mie
ntos
que
util
izan
los
empl
eado
s pa
ra s
u tra
bajo
108
Se fo
men
ta c
ompa
rtir l
os c
onoc
imie
ntos
y e
xper
ienc
ias
con
sus
com
pañe
ros
109
Se c
apac
ita a
los
empl
eado
s pa
ra e
l uso
de
la te
cnol
ogía
info
rmát
ica
com
o m
edio
de
apre
ndiz
aje.
garzón caStrillon / fiSchEr
97ISSN 1541-8561
110
Exis
ten
“pág
inas
am
arilla
s¨ c
on in
form
ació
n de
l con
ocim
ient
o qu
e tie
nen
los
empl
eado
s
111
La o
rgan
izac
ión
utiliz
a la
pla
tafo
rma
tecn
ológ
ica
par
a tra
nsm
itir i
nfor
mac
ión
docu
men
tal
112
Se tr
ansm
iten
por d
ifere
ntes
med
ios
los
acon
teci
mie
ntos
im
porta
ntes
de
la o
rgan
izac
ión.
113
La o
rgan
izac
ión
estim
ula
la c
ompr
ensi
ón d
e lo
s va
lore
s y
cree
ncia
s bá
sica
s.
114
Los
empl
eado
s co
mpa
rten
y en
tiend
en la
imag
en d
e fu
turo
de
la o
rgan
izac
ión
115
Se a
plic
a la
ges
tión
por c
ompe
tenc
ias
en la
org
aniz
ació
n
116
Se u
tiliz
an la
s co
mpe
tenc
ias
desa
rrolla
das
para
apr
ende
r
117
Fom
enta
la o
rgan
izac
ión
espa
cios
com
parti
dos
para
apr
ende
r col
ectiv
amen
te
118
Se h
an a
uto-
orga
niza
do g
rupo
s qu
e se
reún
en p
ara
apre
nder
119
La o
rgan
izac
ión
tiene
una
age
nda
de a
pren
diza
je p
ara
todo
s su
s em
plea
dos
120
Se h
an c
onfo
rmad
o gr
upos
que
com
parte
n in
tere
ses
con
la o
rgan
izac
ión
121
Se u
tiliz
a el
con
ocim
ient
o de
los
valo
res
y cr
eenc
ias
bási
cas
para
apr
ende
r
122
La in
tera
cció
n so
cial
per
mite
impu
lsar
acc
ione
s pa
ra c
ompa
rtir e
spon
táne
amen
te b
uena
s pr
actic
as
123
Se e
stab
lece
n qu
e co
mpe
tenc
ias
debe
apr
ende
r cad
a em
plea
do p
ara
el d
esem
peño
de
su
traba
jo
124
Los
empl
eado
s es
tán
mot
ivad
os m
as h
alla
de
lo q
ue e
s “h
acer
un
buen
trab
ajo”
par
a ap
rend
er.
125
Se im
puls
a en
los
empl
eado
s la
con
sulta
de
base
s de
dat
os n
eces
aria
s pa
ra a
pren
der d
e ot
ras
expe
rienc
ias
126
Se in
cent
iva
en lo
s eq
uipo
s de
trab
ajo
el li
bre
flujo
de
idea
s co
nflic
tivas
que
per
mita
n nu
evas
sol
ucio
nes
127
Se fo
men
ta e
l uso
del
con
ocim
ient
o ge
nera
do p
or lo
s eq
uipo
s de
trab
ajo
128
Se fo
men
ta la
revi
sión
y a
ctua
lizac
ión
de lo
s su
pues
tos
que
dete
rmin
an la
form
a de
trab
ajar
en
la o
rgan
izac
ión.
129
La o
rgan
izac
ión
desa
rrolla
inve
stig
ació
n co
njun
ta c
on e
l cor
pora
tivo
y/o
orga
niza
cion
es d
e la
cad
ena
de v
alor
.
El aPrEndizajE organizacional, PruEba Piloto dE inStrumEntoS
98 FORUM EMPRESARIAL Vol. 15,1 (MAyO 2010)ISSN 1541-8561
130
La o
rgan
izac
ión
logr
a el
uso
del
con
ocim
ient
o co
rpor
ativ
o y/
o en
tre la
s or
gani
zaci
ones
de
su c
aden
a de
val
or.
131
La o
rgan
izac
ión
esta
est
ruct
urad
a pa
ra a
pren
der d
e lo
s nu
evos
fluj
os d
e co
noci
mie
ntos
pos
ible
s po
r la
tecn
olog
ía
132
La e
stru
ctur
a fa
vore
ce e
l apr
endi
zaje
de
sus
empl
eado
s ab
orda
ndo
prob
lem
as y
enc
ontra
ndo
solu
cion
es
133
Fom
enta
la o
rgan
izac
ión
a co
mpa
rtir a
pren
diza
jes,
ent
re lo
s em
plea
dos
que
enca
jan
en s
u fil
osof
ía.
134
Se h
a lo
grad
o qu
e s
e cu
mpl
a co
n la
dec
lara
ción
:” el
ser
hum
ano
es lo
mas
impo
rtant
e pa
ra la
org
aniz
ació
n”.
135
Com
parti
r las
dec
lara
cion
es fo
rmal
es d
e la
filo
sofía
, cre
dos,
mis
ión,
vis
ión
perm
iten
apre
nder
en
la o
rgan
izac
ión
136
Los
equi
pos
info
rmal
es y
los
de p
ráct
ica
prof
esio
nal a
ctúa
n ab
ierta
men
te p
ara
apr
ende
r en
la o
rgan
izac
ión.
137
Está
n es
tabl
ecid
as la
s co
mpe
tenc
ias
requ
erid
as y
se
utiliz
a el
luga
r de
traba
jo p
ara
la fo
rmac
ión
138
La o
rgan
izac
ión
elim
ina
los
obst
ácul
os a
al t
rans
fere
ncia
de
cono
cim
ient
os
garzón caStrillon / fiSchEr
99ISSN 1541-8561
aP
Énd
Ice
2IN
STR
UM
ENTO
DE
LA IN
VEST
IGAC
IÓN
EL A
PREN
DIZ
AJE
OR
GAN
IZAC
ION
AL E
N L
AS E
MPR
ESAS
DE
BAR
RAN
QU
ILLA
(CO
LOM
BIA)
, SAN
TO D
OM
ING
O
(REP
UBL
ICA
DO
MIN
ICAN
A) Y
SAO
PAU
LO (B
RAS
IL)
INTR
OD
UC
CIÓ
N
Este
inst
rum
ento
fue
dise
ñado
con
el p
ropó
sito
de
Iden
tifica
r los
fact
ores
que
inci
den
en l
a cr
eaci
ón e
impu
lso
del A
pren
diza
je O
rgan
izac
iona
l en
em
pres
as d
e Ba
rranq
uilla
(Col
ombi
a), S
anto
Dom
ingo
(R
D) y
Sao
Pau
lo (B
rasi
l)
Le p
edim
os q
ue a
l con
test
ar l
o ha
gan
de la
man
era
más
fran
ca y
con
scie
nte
posi
ble,
no
exis
te re
spue
sta
corre
cta
o in
corre
cta,
es
el re
sulta
do
de s
u re
flexi
ón.
La in
form
ació
n aq
uí s
umin
istra
da e
s de
tota
l con
fiden
cial
idad
, por
lo ta
nto
no e
scrib
a el
nom
bre
de la
ent
idad
, ni e
l suy
o.
Gra
cias
.Pr
egun
tas
Gen
eral
es
1.
C
argo
Alta
Dire
cció
n___
___M
edia
Dire
cció
n___
____
_Baj
a D
irecc
ión_
____
__
¿Cuá
ntos
año
s tie
ne d
e la
bora
r en
la o
rgan
izac
ión?
: Men
os d
e 1
año
___
de 1
a 3
___
de
4 a
6 __
_ de
7 a
9 _
__ m
ás d
e 10
___
.Ta
mañ
o. C
on b
ase
en lo
s cr
iterio
s qu
e se
pro
porc
iona
n en
la ta
bla,
mar
que
el ta
mañ
o de
su
empr
esa:
1.3.
M
icro
___
__ P
eque
ña__
___
Med
iana
____
___
Gra
nde_
____
____
Tam
año
Núm
ero
de E
mpl
eado
sIn
dust
riaC
omer
cio
Serv
icio
Mic
ro1
– 30
1- 5
1 –
20Pe
queñ
a31
– 1
006
– 20
21 –
50
Med
iana
101
– 50
021
– 1
0051
– 1
00G
rand
e50
1 +
101
+10
1 +
Al c
onte
star
teng
a en
cue
nta
su e
xper
ienc
ia e
n la
org
aniz
ació
n y
si s
e es
tá a
plic
ando
act
ualm
ente
, mar
que
con
una
(x) l
a re
spue
sta
2.
que
más
se
apro
xim
e a
su p
erce
pció
n y
com
porta
mie
nto,
cad
a afi
rmac
ión
tiene
un
grad
o de
inte
nsid
ad q
ue v
a de
men
os a
más
.
El aPrEndizajE organizacional, PruEba Piloto dE inStrumEntoS
100 FORUM EMPRESARIAL Vol. 15,1 (MAyO 2010)ISSN 1541-8561
Tota
lmen
te d
e ac
uerd
o 1
Med
iana
men
te d
e ac
uerd
o 2
Indi
fere
nte
3M
edia
nam
ente
en
des
acue
r-do
4
Tota
lmen
te e
n de
sacu
erdo
5
12
34
51
La o
rgan
izac
ión
estim
ula
la c
ompr
ensi
ón d
e lo
s va
lore
s y
cree
ncia
s bá
sica
s, s
iem
pre.
2Se
util
iza
el c
onoc
imie
nto
de lo
s va
lore
s y
cree
ncia
s bá
sica
s pa
ra a
pren
der,
siem
pre.
3Se
apl
ica
la g
estió
n po
r com
pete
ncia
s en
la o
rgan
izac
ión
(en
todo
s su
s as
pect
os).
4Se
impu
lsa
en lo
s em
plea
dos
a qu
e co
nsul
ten
bas
es d
e da
tos
nece
saria
s pa
ra a
pren
der d
e ot
ras
expe
rienc
ias
y ap
licar
las.
5Fo
men
ta la
org
aniz
ació
n de
esp
acio
s co
mpa
rtido
s pa
ra a
pren
der c
olec
tivam
ente
. (fo
rmal
o in
form
alm
ente
) 6
Exis
ten
proc
esos
cla
ram
ente
defi
nido
s pa
ra re
copi
lar
info
rmac
ión
de lo
s cl
ient
es (C
RM
u o
tros)
7Se
han
aut
o-or
gani
zado
gru
pos
que
se re
únen
par
a ap
rend
er (c
on a
gend
a y
obje
tivos
)8
La o
rgan
izac
ión,
util
iza
sopo
rte te
cnol
ógic
o pa
ra p
roce
sar y
con
sulta
r la
info
rmac
ión
de lo
s cl
ient
es. (
NTC
I)9
La in
tera
cció
n so
cial
per
mite
impu
lsar
acc
ione
s pa
ra c
ompa
rtir e
spon
táne
amen
te b
uena
s pr
actic
as (s
e ha
ce)
10Ex
iste
n po
lític
as p
ara
divu
lgar
ent
re lo
s em
plea
dos,
el c
onoc
imie
nto
gene
rado
por
las
unid
ades
esp
ecia
lizad
as11
Se c
umpl
e co
n la
dec
lara
ción
:” el
ser
hum
ano
es lo
mas
impo
rtant
e pa
ra la
org
aniz
ació
n”.
12La
org
aniz
ació
n ut
iliza,
sop
orte
tecn
ológ
ico
para
pro
cesa
r la
info
rmac
ión
obte
nida
del
mon
itore
o a
la c
ompe
tenc
ia.
13Es
tán
esta
blec
idas
las
com
pete
ncia
s re
quer
idas
y s
e ut
iliza
el lu
gar d
e tra
bajo
par
a la
form
ació
n14
La o
rgan
izac
ión
apre
nde
y do
cum
enta
los
con
ocim
ient
os q
ue re
cibe
de
los
prac
tican
tes
(pas
ante
s) s
iem
pre.
15
Hay
pro
gram
as fo
rmal
es d
e ap
rend
izaj
e pa
ra c
ompa
rtir,
orga
niza
r e im
plem
enta
r los
val
ores
org
aniz
acio
nale
s16
Se fo
men
ta e
l uso
del
con
ocim
ient
o ad
quiri
do p
or la
exp
erie
ncia
y lo
s pr
actic
ante
s (p
asan
tes)
.17
Los
cont
enid
os id
eoló
gico
s de
los
valo
res
y pr
inci
pios
se
tiene
n en
cue
nta
para
la to
ma
de d
ecis
ione
s, s
iem
pre.
18La
org
aniz
ació
n in
vier
te e
n te
cnol
ogía
info
rmát
ica
para
fom
enta
r el a
pren
diza
je o
rgan
izac
iona
l.19
Se m
anifi
esta
form
alm
ente
el c
ompr
omis
o co
n la
étic
a co
mo
expr
esió
n de
los
valo
res
y se
fom
enta
su
apre
ndiz
aje
20Se
pro
tege
lega
lmen
te e
l con
ocim
ient
o nu
evo
gene
rado
por
las
unid
ades
esp
ecia
lizad
as. (
Pate
ntes
, reg
istro
s et
c.)
21Ex
iste
n pr
oced
imie
ntos
esc
ritos
par
a so
luci
onar
pro
blem
as p
revi
stos
, y
se u
san.
garzón caStrillon / fiSchEr
101ISSN 1541-8561
22Se
fom
enta
el ¨
not i
nven
ted
here
¨ y s
e ap
lica.
(Ado
ptar
“cos
as” n
ueva
s de
sarro
llada
s en
otra
s la
titud
es”
23Ex
iste
n “p
ágin
as a
mar
illas”
con
info
rmac
ión
del c
onoc
imie
nto
que
tiene
n to
dos
los
empl
eado
s.24
Tien
e y
util
iza
la o
rgan
izac
ión,
sop
orte
tecn
ológ
ico
para
com
parti
r la
info
rmac
ión
obte
nida
de
los
com
petid
ores
25Se
des
arro
llan
proc
esos
de
apre
ndiz
aje
cole
ctiv
o a
travé
s de
cur
sos
On-
line.
26Se
fom
enta
util
izar
la h
isto
ria d
e la
org
aniz
ació
n pa
ra a
pren
der,
com
o un
pro
ceso
est
able
cido
par
a to
dos.
27Se
com
parte
en
reun
ione
s de
neg
ocio
s de
los
dire
ctiv
os d
e la
org
aniz
ació
n, p
ract
icas
exi
tosa
s, s
iem
pre.
28Se
fom
enta
com
parti
r las
cre
enci
as, p
rinci
pios
y v
alor
es d
e la
org
aniz
ació
n, s
iem
pre.
29Fo
men
ta la
org
aniz
ació
n la
inte
racc
ión
virtu
al e
ntre
em
plea
dos
de
dife
rent
es n
ivel
es y
func
ione
s, s
iem
pre.
30La
est
ruct
ura
perm
ite fl
ujos
de
info
rmac
ión
dist
ribui
da p
ara
el a
pren
diza
je d
e “to
dos”
los
empl
eado
s.31
Hay
com
prom
iso
man
ifies
to e
n la
acc
ión
de la
s di
rect
ivas
con
los
valo
res
y la
s cr
eenc
ias
de
la o
rgan
izac
ión.
32Ex
iste
n re
des
de fo
rmac
ión
(cap
acita
ción
) in
tern
a y
exte
rna
que
fom
ente
n el
apr
endi
zaje
org
aniz
acio
nal.
33Se
cap
acita
a lo
s em
plea
dos
para
que
con
form
en g
rupo
s qu
e co
mpa
rtan
sus
buen
as p
ráct
icas
, sie
mpr
e.34
Se a
nim
a a
los
empl
eado
s a
utiliz
ar e
n el
trab
ajo,
las
nue
vas
dest
reza
s ap
rend
idas
, sie
mpr
e.35
Se fo
men
ta c
ompa
rtir l
os c
onoc
imie
ntos
y e
xper
ienc
ias
con
sus
com
pañe
ros,
sie
mpr
e.36
La o
rgan
izac
ión
tiene
uni
dade
s es
peci
aliz
adas
que
gen
eren
con
ocim
ient
o nu
evo.
37La
org
aniz
ació
n ut
iliza
la p
lata
form
a te
cnol
ógic
a p
ara
trans
miti
r inf
orm
ació
n do
cum
enta
l.38
Se fo
men
ta e
l aná
lisis
, ev
alua
ción
e in
tegr
ació
n de
l con
ocim
ient
o ge
nera
do p
or la
Uni
dade
s es
peci
aliz
adas
, sie
mpr
e39
Se tr
ansm
iten
por d
ifere
ntes
med
ios
los
acon
teci
mie
ntos
im
porta
ntes
de
la o
rgan
izac
ión,
sie
mpr
e40
Se fo
men
ta e
l mon
itore
o pe
rman
ente
de
los
clie
ntes
par
a ap
rend
er d
e el
los,
sie
mpr
e.
Muc
has
grac
ias
por s
u co
labo
raci
ón.
El aPrEndizajE organizacional, PruEba Piloto dE inStrumEntoS